SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

CENTRO AGROTURISTICO
REGIONAL SANTANDER

PROGRAMA DE FORMACION
GESTIÓN LOGISTICA (2175829)

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12
EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO Y SUBPROCESOS"

APRENDIZ
DIANA PATRICIA BRAVO PINEDA

SANTIAGO DE CALI, 2021

 INTRODUCCION

La dinámica de las empresas en un mundo globalizado y en permanente cambio

exige la definición de políticas de gestión del talento humano que estén acorde
con las nuevas exigencias para mantener la capacidad competitiva en condiciones
de eficiencia y eficacia. Es un hecho que el recurso humano es mucho más que un
instrumento y su administración debe considerar que es necesario hacer realidad
aquel viejo adagio de que el “recurso humano es el más importante capital de una
empresa”, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento
y acción a toda organización.

Por esto la gestión del talento humano hace referencia al conjunto de procesos
que una organización, a través de su departamento de recursos humanos, pone
en marcha para la atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores,
al igual que la retención de los que ya son parte de la empresa. Dada la
importancia que representa para una entidad, la gestión del talento humano es un
proceso hacia el que apuestan cada vez más organizaciones, porque una óptima
gestión del talento humano puede ser un factor clave al buscar el aumento de la
competitividad y la rentabilidad de cualquier empresa.
 Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos".

Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y

permanencia de las organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se
logran alcanzar altos estándares de productividad y competitividad. Por lo tanto, se
hace necesario vincular los diferentes aspectos que encierra la gestión del talento
humano para llevar a cabo una coordinación efectiva de los colaboradores, de tal
manera que, además de alcanzar los objetivos organizacionales, también se logre
mejorar la calidad de vida laboral que se vea reflejada en un equipo de trabajo
motivado, integrado y, sobre todo, satisfecho.

Por ello, para esta evidencia debe realizar un breve recorrido por el material de
formación “Gestión del talento humano” y los materiales complementarios
asociados a esta actividad de aprendizaje, que inicia en el nacimiento y
transformación del concepto de talento humano y desemboca en la descripción del
proceso de su gestión. Para que posteriormente a través del desarrollo de las
preguntas propuestas en esta evidencia se apropie de los conceptos asociados a
la gestión del talento humano e identifique cada uno de los subprocesos que la
conforman.

Dado lo anterior se solicita que realice los siguientes puntos:

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Objetivos empresariales

El desarrollo empresarial se refiere al crecimiento de la empresa como

organización y depende mucho del comportamiento de las personas dentro de
ella. Este comportamiento debe ser guiado de acuerdo a la misión, visión, valores,
normas, sistemas y creencias de la organización. La productividad del equipo
impacta los resultados de la empresa, por lo que una formación organizacional
saludable, lleva a una mayor motivación de los colaboradores, ya que se vuelven
más productivos, y por ende, contribuyen a la concretización de las metas
establecidas en la estrategia del negocio.

Objetivos funcionales

Para generar más valor, el sector de recursos humanos necesita acelerar el

mejoramiento operacional, invirtiendo menos tiempo en actividades administrativas
y así enfocarse en lo que es realmente importante, por esto es necesario buscar
alternativas de apoyo tecnológico que sean, al mismo tiempo, confiables y
accesibles, deben ser versátiles y teniendo en cuenta que el objetivo es la
automatización y simplificación de procesos.
Objetivos sociales

La ética y la responsabilidad social están íntimamente ligadas a todos los demás

objetivos de la administración de recursos humanos, ya que estos son la base de
la responsabilidad social y se expresan por medio de los valores adoptados por la
organización en la forma de conducir sus negocios. El comportamiento que las
empresas tienen ante la sociedad y la postura que adoptan al lidiar con las
situaciones cotidianas, deben obedecer los criterios, reglas y principios para el
bien común.

Objetivos personales

Otro de los objetivos de la administración de personal es conocer la manera en

que cada funcionario se siente motivado, para así crear métodos capaces de
solucionar y satisfacer estas necesidades personales, para convertirlo en un
colaborador más productivo, creativo y capaz de establecer nuevas herramientas
para la empresa.

La administración de recursos humanos es esencial para el crecimiento de

cualquier emprendimiento. Valorar el capital humano hoy se ha convertido en un
diferencial que lleva la evolución de las empresas. El factor más importante para
tener una buena gestión de personas en su empresa es contratar al personal que
entienda que los objetivos de la administración de recursos humanos no están
enfocados solamente a la victoria de la corporación, sino que también debe
ocuparse por las metas sociales, personales y funcionales, para aumentar la
eficacia del equipo y generar frutos para todos los involucrados.
 2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento
humano.

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y

subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004)1:

o Admisión y empleo.
o Administración de sueldos y salarios.

o Relaciones internas.

o Planeación de Recursos Humanos.

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:

o Requisición de empleados (RE).

La requisición de empleados es la solicitud que realiza un área de la

empresa para cubrir alguna vacante disponible y que considere los
requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del
candidato, así como las características del puesto.

Este documento contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una

orden de servicio para que el organismo encargado del reclutamiento
comience a funcionar, debe contener, titulo exacto del puesto, carga de
trabajo, grado de necesidad de ese puesto para la empresa y el perfil que debe
cubrir los candidatos.

o Elección de los medios de reclutamiento.

Son los diferentes medios que se utilizan para informar a los candidatos
sobre la vacante existente en la empresa. Se inicia con la divulgación de la
oferta de empleo que es requerida en la organización a través de diferentes
medios: Radio, prensa, televisión, página web (computrabajo, mitrabajo.com),
convocatorias, universidades, ferias de empleo, entre otras.

Esta nueva opción es el Reclutamiento virtual, que debido a la pandemia, los

procesos de reclutamiento también ha cambiado sustancialmente. Debido a las
medidas de distanciamiento social, las entrevistas comenzaron a realizarse por
medio de videollamadas. Esta tendencia ha significado un beneficio para los
profesionales de RRHH, quienes han visto un mayor aprovechamiento de su
tiempo en la búsqueda de talento, pudiendo adelantar la evaluación de habilidades
sociales y comunicativas de los candidatos, e incluso vislumbrar sus competencias
digitales por medio de pre-entrevistas y la realización de pruebas a través de
herramientas cloud.

o Elección del contenido de reclutamiento.

La organización debe proporcionar un buen contenido sobre la oferta laboral que

están realizando, especificar el puesto de trabajo, que actitudes se requieren e
información de interés que pueda proporcionarle a la empresa y permita obtener
una buena selección. Además es necesario ser preciso en la descripción del
puesto, ya que ayuda tanto al candidato como a la empresa, a tener un ahorro en
tiempo dinero y esfuerzo. Cada anuncio debe contener la siguiente información:

 Título del puesto

 Fecha de la solicitud
 Área de la vacante
 Remuneración económica
 Requerimientos de puesto
 Habilidades profesionales y experiencia
 Condiciones (Horarios, prestaciones sociales)

o Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Las

fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán localizados
los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. Pueden ser:

Fuentes internas: Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno,

los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de
posibles candidatos para un puesto, tanto que si se trata de una promoción
como de un movimiento, los candidatos internos ya están familiarizados con
la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los
procedimientos.

Fuentes externas: Esto se da cuando las vacantes no pueden llenarse

internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos
en el mercado externo de trabajo.
5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de
selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:

o Recepción preliminar de solicitudes.

El proceso de selección se realiza entre los empleados potenciales elegidos

por la empresa, o las empresas contratista encargadas de buscar el candidato. La
selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la
recepción de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una
opinión de la organización a partir de ese momento y durante la entrevista
preliminar puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el
candidato, así como una evaluación preliminar, que suele ser informal.

o Administración de exámenes.

Son las pruebas para evaluar física y psicológicamente a los aspirantes a

las vacantes disponibles de las compañías, estas pruebas permiten conocer
los conocimientos profesionales y técnicos para cada cargo, como también,
mostrar el grado de habilidades y aptitudes que tienen los aspirantes, este tipo de
pruebas o exámenes se realizan de manera oral o escritas. Algunas de las
pruebas que pueden presentarse son: Pruebas psicológicas, Pruebas de
conocimiento, Pruebas de desempeño, Pruebas de aptitudes, Pruebas de
capacidad física.

o Entrevistas de selección.

Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para

formular decisiones de selección de personal, estas permiten sondear el
potencial de los posible trabajadores y tomar una decisión teniendo en cuenta la
flexibilidad ya que a través de ella se pueden ir eliminando aquellos candidatos
que no cumplen con lo requerido por la vacante. Existen este tipo de entrevistas:

Entrevista no estructurada: El entrevistador realizará unas pocas preguntas al

Aspirante.

Entrevista estructurada: El entrevistador se somete a realizar un numero de

preguntas ya planeadas donde las respuestas del aspirante serán evaluadas
Posteriormente
.
Entrevista mixta: Los entrevistadores realizan las preguntas adecuadas, pero
también les permite conocer un poco más a los aspirantes.

Entrevistas conductuales: El objetivo principal es conocer la habilidad que posee el

aspirante de resolver problemas,
Entrevista de tensión: Se realiza cuando el puesto a desempeñarse posee
condiciones de tensión o presión, por lo cual, se realizan una serie de preguntas
difíciles y rápidas.

o Verificación de referencias y antecedentes.

Por medio de la verificación de referencias y antecedentes se podrá conocer qué

tipo de persona es el solicitante, y si la información que anexo es
confiable. Los especialistas en recursos humanos recurren a la verificación de
datos y referencias para verificar las referencias académicas, las referencias
laborales. En este campo, el profesional de la administración de capital humano
debe desarrollar una técnica depuradora, que depende en gran medida de
los hechos y el grado de confiabilidad de los informes que reciba.

o Examen médico.

Antes de incluir a una persona a la empresa se debe realizar un examen médico

con el fin de excluir a las personas que tengan algún tipo de enfermedad
contagiosa que pueda afectar al personal, igualmente se busca identificar a las
personas que puedan ausentarse frecuentemente a su puesto de trabajo por
problemas de salud lo cual afectaría a la gestión de la organización.

o Entrevista con el supervisor.

Este es uno de los últimos pasos del proceso de selección, debido a que el
supervisor o futuro jefe evaluara al aspirante en diferentes aspectos, ya que es
con quien esta persona se desenvolverá en su función, el supervisor tiene la
respuesta final en cuanto a la contratación del aspirante.

o Descripción realista del puesto.

Se debe hacer una descripción de las funciones que deberá realizar el aspirante
con el fin de que la información siempre sea la más clara y precisa para las dos
partes evitando malentendidos.

o Decisión de contratar.

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de

selección, esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor
del candidato o al departamento de recursos humanos, y aquí es donde
finalmente se eligen a las personas más adecuadas para desempeñar las diversas
funciones de una compañía, se realiza mediante la recolección de diversos
documentos que son solicitados al aspirante. Con el fin de mantener la buena
imagen de la organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no
fueron seleccionados y tener su información en la base de datos de la compañía.
 6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos
de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo
donde los clasifique según su forma y su duración.

TIPO DE
LEY DEFINICION CARACTERISTICAS Y DURACION
CONTRATO
Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año
• Debe constar siempre por escrito.
• El término de su duración no puede ser superior
a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de
forma indefinida.
Es un contrato laboral que tiene un límite • Si hay periodo de prueba debe constar por
temporal especificado de manera clara en el escrito al inicio del contrato.
Art. 46 del contrato. Puede ser prorrogado • Para su terminación no se requiere aviso previo.
Código indefinidamente, salvo en los casos en los • En caso de terminación unilateral del contrato
CONTRATO Sustantivo de cuáles el plazo pactado sea inferior a un año. sin justa causa, el empleador deberá pagar al
TERMINO FIJO Trabajo y Art. Los contratos a término fijo se pueden trabajador una indemnización, en los términos
28 de la Ley clasificar en dos modalidades de establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
789 de 2002 contratación: contratos con un vencimiento 2002.
igual o superior a un año y los contratos con Modalidad 2: Inferior a un (1) año
un vencimiento menor a un año. • Este tipo de contratos únicamente pueden
prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos
iguales o inferiores, al cabo de los cuales el
término de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año.
• Para su terminación no se requiere aviso previo.

Si se quieren establecer cláusulas específicas

El contrato a término indefinido es aquel que para el contrato es necesario formalizar el
no tiene estipulada una fecha de terminación contrato a través de un contrato escrito.
de la obligación entre el empleado y el • El empleador se compromete a pagar
Art. 47 del
CONTRATO A empleador, cuya duración no está prestaciones sociales, prima de servicios,
Código
TERMINO determinada por la de la obra o la naturaleza descansos remunerados y aportes parafiscales.
Sustantivo de
INDEFINIDO de la labor contratada, o no se refiera de • En caso de terminación unilateral del
Trabajo
manera explícita a un trabajo ocasional o contrato sin justa causa, el empleador deberá
transitorio. Puede hacerse por escrito o de pagar al trabajador una indemnización, en los
forma verbal. términos establecidos en el artículo 28 de la Ley
789 de 2002

El contrato es por una labor específica y

termina en el momento que la obra llegue a El contrato finaliza al finalizar la obra
su fin. Este tipo de vinculación es contratada. • No permite
Art. 45 del característica de trabajos de construcción y renovación ni prórroga.
CONTRATO
Código de universidades y colegios con profesores • Puede ser verbal o escrito.
OBRA O
Sustantivo de de cátedra, que cumplen su labor una vez • No requiere preaviso para su terminación.
LABOR
Trabajo haya terminado el periodo académico. Este • Por cada se recomienda hay que hacer un
contrato es igual en términos de beneficios y contrato. • Es un contrato ideal
descuentos a los contratos indefinidos y para quien ejecuta obras para terceros.
definidos, por ser un contrato laboral.
7. En un documento, compile el desarrollo de los puntos solicitados siguiendo las
instrucciones dadas y teniendo en cuenta la siguiente estructura:

o Una introducción, la cual atrae y motiva la curiosidad del lector, ofreciendo un

panorama general sobre la gestión del talento humano.

o El cuerpo o desarrollo del tema; aquí ya se empiezan a desarrollar los puntos

solicitados en la evidencia, brindando al lector un recorrido más profundo sobre la
gestión del talento humano y los subprocesos que la conforman.

o La conclusión, implica, entre otras cosas, darle a conocer al lector el punto

cúspide de su reflexión u opinión frente al tema abordado.

La gestión de talento humano permite a las empresas encontrar al personal

correcto que propiciara el aumento de la productividad, calidad, rendimiento,
ganancias, y eficiencia en la prestación de servicios. Ayudando a las
organizaciones a cumplir sus metas y a aumentar su probabilidad. Con una
adecuada gestión del talento humano permite la buena comunicación, la
promoción de valores como el respeto y la responsabilidad y el fortalecimiento de
la autoestima, el pensamiento positivo, el liderazgo, el trabajo en equipo y el
autocontrol emocional. A mayor nivel de felicidad por parte de los trabajadores,
mayor nivel de satisfacción en el trabajo, productividad y mejores resultados
empresariales.
 BIBLIOGRAFIA
https://ecuador.unir.net/actualidad-unir/gestion-talento-humano/
https://blog.kellyservices.com.mx/7-tendencias-en-la-gestion-de-recursos-
humanos-para-
2021#:~:text=En%20ese%20sentido%2C%20la%20gesti%C3%B3n,nueva%20cult
ura%20organizacional%20en%20las
https://www.portafolio.co/tendencias/empresas-los-retos-para-las-areas-de-
recursos-humanos-en-el-2021-548600
https://elceo.com/negocios/tendencias-de-la-gestion-del-talento-en-2021/