Protección contra el despido en periodo de lactancia
Integrantes:
Katty Dessire Kancha Garay- N00097452
Angie Nathalie Arias Minaya - N00048152
Vicky Isabel Poma Huamani-N00190875
Jeffrey Joseph Inga Davila- N00095274
Docente:
Dra. Magali Beatriz Bobadilla Yzaguirre
Curso:
Derecho Laboral 1
I. Introducción:
El presente trabajo de investigación se ha realizo con la finalidad de hacer una
comparación entre las legislaciones boliviana y peruana. Con referente a las
modificaciones, avances que han tenido en los últimos años en la protección laboral en el
periodo de lactancia.
Sin perjuicio de ello, señalamos que, aunque existen grandes diferencias que se
pueden resolver de una manera quizás no igualitaria entre ambas legislaciones, el avance
que se ha tenido es una protección clara y que busca constantemente una renovación en
la normativa conforme cada país considere necesario.
II. Protección contra el despido en periodo de lactancia
II.I Bolivia:
La protección hacia las mujeres embarazadas tanto en periodo prenatal como
posnatal en la Constitución Plurinacional de Bolivia (Art.45) garantiza que las mujeres
tengan derecho a la maternidad segura. Esta garantía se ejecuta como el derecho que el
Estado aplicara en protección y asistencia a toda mujer embarazada.
Así mismo, ante una presunción de despido donde la razón del empleador sea el
embarazo dicha Constitución Plurinacional de Bolivia (Art.48) ha establecido que no podrá
existir una discriminación hacia la mujer en situación de embarazo y estableciendo que
tanto las madres como los progenitores tendrán esta protección procediendo a la nulidad
del despido ya que ‘Se garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de
embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad.’
Por su parte, la Ley 975 de 2 de marzo de 1988 en su art. 1 precisa que: “Toda
mujer en período de gestación hasta un año de nacimiento del hijo, gozará de
inamovilidad en su puesto de trabajo en Instituciones públicas o privadas”.
En este mismo contexto el DS 0012 de 19 de febrero de 2009, con respecto a la
inamovilidad laboral en su art. 2 preceptúa que: “La madre y/o padre progenitores, sea
cual fuere su estado civil, gozarán de inamovilidad laboral desde la gestación hasta
que su hijo o hija cumpla un (1) año de edad, no pudiendo ser despedidos, afectarse
su nivel salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo”
Es preciso explicar que como se indica en la Ley general del trabajo (Art. 61) las
mujeres embarazadas tendrán un descanso de 45 días (pre natal) y 45 días (post natal),
en este tiempo se procederá al 100% de su salario, pero si existiera un tiempo mayor
debido a que sobrevivieron a un caso de enfermedad está remuneración será del 50% de
su salario. Está disposición es conocida como el permiso de maternidad con la finalidad
de la protección de la madre y del bebé tanto antes y después del parto. Se menciona
que además durante la lactancia tendrán pequeños períodos de descanso al día, no
inferiores a una hora.
Por lo tanto, dentro de la legislación boliviana no solo se ha buscado la protección
hacia la madre gestante antes del parto sino también velando por la seguridad tanto
laboral como física después del parto. Esta medida no solo alcanza a la madre sino al
progenitor ante un despido. Es así como en la SENTENCIA CONSTITUCIONAL
PLURINACIONAL 1504/2012 se puntualiza : ‘siendo en el caso de ineludible
aplicación lo dispuesto por la Ley 975 de 2 de marzo 1988, de protección hacia el
trabajador, con hijo menor de un año, que es reglada por el art. 48.VI de la Ley
Fundamental y por la disposición del Decreto Supremo (DS) 0012 de 19 de febrero
de 2009, donde el padre progenitor, sea cual fuere su estado civil, gozará de
inamovilidad laboral, desde la gestación hasta que su hijo o hija cumpla un año de
edad, no pudiendo ser despedido ni afectarse su nivel salarial ni su ubicación en
su puesto de trabajo..’ así como en la SENTENCIA CONSTITUCIONAL
PLURINACIONAL 0168/2016-S2 se menciona : ‘ De la referida normativa, se tiene que
el derecho a la estabilidad laboral implica que el ordenamiento debe lograr una
garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer, cuando está
embarazada y hasta el primer año de nacido su hijo (a) a no ser despedida, en
ningún caso, por razón de la maternidad. La protección tiene entonces que ser
eficaz, por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control
constitucional más estricto, la Constitución ordena un amparo especial a la
estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en esta situación, por lo cual
no es suficiente que el ordenamiento legal asegure ingresos monetarios a esas
trabajadoras, sino que es necesario proteger eficazmente su derecho a trabajar.’ Y
que: Corroborando este escenario normativo la Declaración Universal de Derechos
Humanos (DUDH), en su art. 25 sostiene: “La maternidad y la infancia tiene derecho
a cuidados y asistencia especiales”; de igual forma el Pacto Internacional de
Derecho Económicos y Sociales, en su art. 10.2 señala: “Se debe conceder especial
protección a las madres durante un periodo de tiempo razonable antes y después
del parto”.
II.II Perú:
Nuestra legislación protege a la madre trabajadora del despido por embarazo,
asimismo, también cuando el cese se produce dentro de los doce meses posteriores al
parto. Actualmente esta protección solo alcanza hasta los 90 días posteriores al
alumbramiento.
En tal sentido es importante precisar que, que se presumirá que el despido tendrá
por motivo el nacimiento del hijo o la lactancia, cuando el empleador no acredite la
existencia de causa justa para efectuar el cese. También se establece que esta protección
a la madre trabajadora será aplicable siempre que el empleador hubiera sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido.
En ese sentido, debemos señalar que la Ley 31152 en su artículo 29 menciona
expresamente lo siguiente:
Es nulo el despido que tenga por motivo: […]
e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se
produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días
posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el
nacimiento y sus consecuencias o la lactancia si el empleador no acredita en estos casos
la existencia de causa justa para despedir.
La disposición establecida en este inciso es aplicable también a la trabajadora durante el
periodo de prueba regulado en el artículo 10, así como a la que presta servicios bajo el
régimen de tiempo parcial de cuatro o menos horas diarias, dispuesto en el artículo 4.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido
notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la
facultad del empleador de despedir por causa justa.
Es menester mencionar que, la presunción legal de un despido nulo
también opera para las trabajadoras gestantes o en periodo de lactancia que se
encuentran en periodo de prueba o contratadas a tiempo parcial, a excepción de
que el empleador demuestre la existencia de una causa justa para despedir.
Del mismo modo, el que no supere el periodo de prueba no podrá ser un
motivo válido ni mucho menos suficiente para el término de la relación laboral; del
mismo modo, no se podrá aplicar el despido arbitrario en los casos de trabajadoras
contratadas a tiempo parcial, pese a que esta forma de contratación no contaba
con protección frente a esta medida.
Las mujeres embarazadas tienen el derecho a gozar del permiso por lactancia,
por lo expuesto, en nuestra legislación se encuentra prohibido el despido o no renovación
del contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición del embarazo o el período
de lactancia en el marco de lo previsto por el Convenio N.º 183 de la OIT, sobre la
protección de la maternidad.
Es importante precisar que, en el caso de los padres, existe la ley N° 29409
licencia por paternidad. En donde el centro laboral otorgará al padre 10 días hábiles
consecutivos para estar presente en el momento del parto y apoyar a la madre y si
existieran algunas complicaciones para la salud de la madre o el bebé, puede pedirse
hasta 30 días. Este derecho debe ser solicitado con 15 días de anticipación.
III. Comparación:
Desde la perspectiva entre ambas legislaciones hemos encontrados dos
principales diferencias que ante una demanda tomaría diferentes resoluciones.
A) Ejemplo 1:
Pedro es contador y ha solicitado un permiso por el pronto nacimiento de su
hijo sin embargo su jefe le ha indicado que no podrá ausentarse ya que están en
cierre contable y lo necesita esos días, además que si decide ausentarse le
aceptaran la licencia por paternidad que le corresponde pero que como justo su
contrato esta por vencer en dos semanas ya no será renovado.
Este caso desde la legislación boliviana sería tomado como una vulneración de
protección hacia el trabajador, con hijo menor de un año, que es reglada por el art. 48.VI
de la Ley Fundamental y por la disposición del Decreto Supremo (DS) 0012 de 19 de
febrero de 2009. Además, donde el padre progenitor, sea cual fuere su estado civil,
gozará de inamovilidad laboral, desde la gestación hasta que su hijo(a) cumpla un año de
edad, no pudiendo ser despedido ni afectarse su nivel salarial ni su ubicación en su puesto
de trabajo. Sobre todo, añadiendo que no es necesario que se agote la vía administrativa
para que sea visto directamente en la vía constitucional ya que existe una vulneración
claro de los derechos fundamentales.
Por otra parte, desde el punto de nuestra legislación no existe una protección clara
hacia los padres que sufran un despedido sin justificación clara siendo la única razón del
empleador que en este caso el trabajador sea padre y que esto interfiera con las funciones
que se tiene. Actualmente solo existe la inmovilidad laboral hacia las mujeres y con la
última modificación se indico en el Art. 29 del TUO de la LPCL la nulidad ante este tipo de
despedidos por ‘El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia’
B) Ejemplo 2:
Carmen ha ingresado a laboral a Proyecciones SAC , con un contrato
temporal de 4 horas. Siendo este aplicado los lunes, martes, miércoles y jueves.
Siendo renovable cada mes. Al momento de la contratación ella indico que estaba
embarazada pero que eso no iba a impedir que cumpla con las funciones
establecidas en su puesto. El empleador en una reunión con el equipo a cargo
decide que a pesar de la excelente productividad de Carmen deberían no renovarle
ya que cuando de a luz su puesto quedara vació.
Desde la perspectiva de la legislación boliviana este tipo de casos no tendrían la
protección de la inmovilidad laboral ya que esta medida no abarca a los contratos de
temporada, siendo este estipulado también como un contrato de periodo de prueba. Sin
embargo, dentro de nuestra legislación se ha precisado que la protección laboral de las
mujeres gestantes abarcara los periodos de prueba, medio tiempo.
Para finalizar, sé que tiene que precisar que a pesar de las diferencias que existen
entre ambas legislaciones esto no puede dejar de lado que los últimos cambios en nuestra
legislación ha sido un avance ante tanto abuso que se ha tenido con las mujeres gestantes
y que esto era motivo para poder despedirlas sin que ellas encontraran una protección
directa en la normativa. Actualmente se tiene la similitud en la nulidad de despedidos
fundamentados por el embarazo o periodo de lactancia ya que el mensaje que se busca
es la protección a la estabilidad laboral. Esto debería ser un recordatorio latente que el
sector laboral necesita mejoras continuas y que no solo debe proteger a las madres sino
a los progenitores.
IV. Conclusiones:
-La protección deberá ser eficaz, siendo la aplicación sometida a un control
constitucional más estricto ya que esta medida no abarca a los contratos temporales,
eventuales o contratos de obra.
-El ordenamiento legal boliviano ampara dentro de su jurisprudencia no solo a la
madre gestante sino también al progenitor asegurando sobre todo que sea el recién
nacido el protegido bajo esta normativa ante la causa de un despido injustificado en
periodo de lactancia.
-La jurisprudencia boliviana estableció que no es necesario el agotamiento previo
de recursos ordinarios o administrativos para la protección de los derechos fundamentales
ya que de esta manera se da una garantía de los derechos que por alguna acción u
omisión fueron quebrantados.
-Nuestra legislación acorde con el marco internacional reconoce los derechos
básicos de la madre trabajadora, como el otorgamiento de licencias, subsidios y permisos
por horario de lactancia, los cuales son cumplidos en el sector público y también en el
sector público deberían desplegar políticas destinadas a brindar condiciones adecuadas
para una conciliación(embarazo, lactancia y cuidado del menor) de la vida laboral y
familiar de los trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, lo cual
impacta negativamente en la inserción y desarrollo laboral de la mujer.
-Los factores que influyen en la necesidad de la extensión de la lactancia materna,
en que la madre trabajadora durante ese periodo de lactancia podrá alimentar a su menor
hijo, además de brindarle los cuidados necesarios, pues la madre lactante busca
alimentar adecuadamente a su menor hijo y así poder fortalecer la relación materno filial
entre la madre e hijo, ya que la leche materna es el alimento esencial en sus primeros
años de vida del menor para el desarrollo físico y mental, además no se vulneraria los
derecho de la madre y no pondrían en peligro al menor.
V. Bibliografías:
https://jurisprudencia.tcpbolivia.bo/Fichas/ObtieneResolucion?idFicha=38963
https://repositorio.umsa.bo/bitstream/handle/123456789/20568/TD- v
3282.pdf?sequence=1&isAllowed=y
https://www.lexivox.org/norms/BO-DS-N115.xhtml
https://jurisprudencia.tcpbolivia.bo/Fichas/ObtieneResolucion?idFicha=25108
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/2192298/Art%C3%ADculo%20Pri
ncipal%20-%20Bolet%C3%ADn%20116.pdf
https://laley.pe/art/2858/madres-trabajadoras-no-podran-ser-despedidas-durante-
el-periodo-de-lactancia
https://tusalario.org/bolivia/derechos-laborales/maternidad-y-trabajo
https://rubio.pe/publicacionescont/la-ley-n-31152-y-el-avance-en-la-proteccion-
laboral-de-la-trabajadora-gestante/
PROTECCIÒN CONTRA EL DESPIDO EN
PERIODO DE LACTANCIA EN BOLIVIA.
DERECHO LABORAL 1
INTEGRANTES:
• ANGIE NATHALIE ARIAS MINAYA - N00048152
• KATTY DESSIRE KANCHA GARAY- N00097452
• VICKY ISABEL POMA HUAMANI-N00190875
• JEFFREY JOSEPH INGA DAVILA- N00095274
DOCENTE:
• DRA. MAGALI BEATRIZ BOBADILLA YZAGUIRRE
PROTECCIÒN CONTRA EL DESPIDO EN
PERIODO DE LACTANCIA EN BOLIVIA.
LA PROTECCIÓN HACIA LAS MUJERES EMBARAZADAS TANTO EN PERIODO
PRENATAL COMO POSNATAL SE ENCUENTRA REGULADA EN LA
CONSTITUCIÓN PLURINACIONAL DE BOLIVIA (ART.45). LA MISMA QUE
GARANTIZA QUE LAS MUJERES TENGAN DERECHO A LA MATERNIDAD SEGURA.
ESTA GARANTÍA SE EJECUTA COMO EL DERECHO QUE EL ESTADO APLICARA
EN PROTECCIÓN Y ASISTENCIA A TODA MUJER EMBARAZADA
SE GARANTIZA LA INAMOVILIDAD LABORAL DE LAS
MUJERES EN ESTADO DE EMBARAZO, Y DE LOS
PROGENITORES, HASTA QUE LA HIJA O EL HIJO CUMPLA UN
AÑO DE EDAD.’
Asimismo, debemos precisar que ante una presunción de
despido donde la razón del empleador sea el embarazo o
periodo de lactancia, la Constitución Plurinacional de Bolivia
(Art.48) ha establecido que no podrá existir una discriminación
hacia la mujer en situación de embarazo y estableciendo que
tanto las madres como los progenitores tendrán esta
protección procediendo a la nulidad del despido.
Bolivia con la Ley 975 en su art. 1 precisa que: “Toda mujer en período de gestación
hasta un año de nacimiento del hijo, gozará de inamovilidad en su puesto de
trabajo en Instituciones públicas o privadas”.
En tal sentido es importante precisar que, en la Ley general del trabajo (Art. 61) las
mujeres embarazadas tendrán un descanso de 45 días (pre natal) y 45 días (post natal),
en este tiempo se procederá al 100% de su salario, pero si existiera un tiempo mayor
debido a que sobrevivieron a un caso de enfermedad está remuneración será del 50% de
su salario
Por lo tanto, dentro de la legislación boliviana no solo se ha buscado la
protección hacia la madre gestante antes del parto sino también se busca velar
por la seguridad tanto laboral como física después del parto. Esta medida no
solo alcanza a la madre sino al progenitor ante un despido que tenga como
supuesto lo ya antes expuesto, por lo que seria un despido nulo y el empleador
tendría que reponer a la o el trabajador despedido arbitrariamente.
El derecho a la estabilidad laboral implica que el ordenamiento debe lograr una garantía
real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer, cuando está embarazada y
hasta el primer año de nacido su hijo (a) a no ser despedida, en ningún caso, por razón
de la maternidad.
La protección tiene que ser eficaz, por lo cual su regulación y aplicación está sometida a
un control constitucional más estricto, la Constitución ordena un amparo especial a la
estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en esta situación.
PROTECCIÒN CONTRA EL DESPIDO EN
PERIODO DE LACTANCIA EN PERÙ.
Nuestra legislación protege a la madre trabajadora del despido por embarazo,
asimismo, también cuando el cese se produce dentro de los doce meses posteriores
al parto. Actualmente esta protección solo alcanza hasta los 90 días posteriores al
alumbramiento.
En tal sentido es importante precisar que, de igual forma se presumirá que el
despido tendrá por motivo el nacimiento del hijo o la lactancia, cuando el empleador
no acredite la existencia de causa justa para efectuar el cese.
Se establece que esta protección a la madre trabajadora será aplicable siempre que
el empleador hubiera sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa
al despido.
En ese sentido, debemos señalar que la Ley 31152 en su artículo 29 menciona
expresamente lo siguiente:
Es nulo el despido que tenga por motivo: […]
e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido
se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90
(noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por
motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia si el
empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para
despedir.
La disposición establecida en este inciso es aplicable también a la trabajadora
durante el periodo de prueba regulado en el artículo 10, así como a la que presta
servicios bajo el régimen de tiempo parcial de cuatro o menos horas diarias,
dispuesto en el artículo 4.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
A comparación de la legislación Boliviana en el Perú, la presunción legal de un despido
nulo también opera para las trabajadoras gestantes o en periodo de lactancia que se
encuentran en periodo de prueba o contratadas a tiempo parcial, a excepción de que el
empleador demuestre la existencia de una causa justa para despedir.
Asimismo, en nuestra legislación se encuentra prohibido el despido o no renovación del
contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición del embarazo o el período de
lactancia en el marco de lo previsto por el Convenio N.º 183 de la OIT, sobre la protección
de la maternidad.
También es importante hacer la comparación, en el caso de los padres en el Perú, existe la ley N°
29409 licencia por paternidad. En donde el centro laboral otorgará al padre 10 días hábiles
consecutivos para estar presente en el momento del parto y apoyar a la madre y si existieran algunas
complicaciones para la salud de la madre o el bebé, puede pedirse hasta 30 días. Este derecho debe
ser solicitado con 15 días de anticipación.
• Ejemplo :
Pedro es contador y ha solicitado un permiso por el pronto nacimiento de su hijo sin embargo
su jefe le ha indicado que no podrá ausentarse ya que están en cierre contable y lo necesita
esos días, además que si decide ausentarse le aceptaran la licencia por paternidad que le
corresponde pero que como justo su contrato esta por vencer en dos semanas ya no será
renovado
• . Este caso desde la legislación boliviana sería tomado como una vulneración de protección hacia el
trabajador, con hijo menor de un año, que es reglada por el art. 48.VI de la Ley Fundamental y por la
disposición del Decreto Supremo (DS) 0012 de 19 de febrero de 2009. Además, donde el padre
progenitor, sea cual fuere su estado civil, gozará de inamovilidad laboral, desde la gestación hasta que
su hijo(a) cumpla un año de edad, no pudiendo ser despedido ni afectarse su nivel salarial ni su
ubicación en su puesto de trabajo. Sobre todo, añadiendo que no es necesario que se agote la vía
administrativa para que sea visto directamente en la vía constitucional ya que existe una vulneración
claro de los derechos fundamentales.
• Por otra parte, desde el punto de nuestra legislación no existe una protección clara hacia los padres
que sufran un despedido sin justificación clara siendo la única razón del empleador que en este caso el
trabajador sea padre y que esto interfiera con las funciones que se tiene. Actualmente solo existe la
inmovilidad laboral hacia las mujeres y con la última modificación se indico en el Art. 29 del TUO de la
LPCL la nulidad ante este tipo de despedidos por ‘El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias
o la lactancia’
GRACIAS.
