UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS UAPA
CARRERA
Psicología General
ASIGNATURA
Técnica de la Entrevista Psicológica
a) Realice un cuadro comparativo donde defina La entrevista en
evaluación de Desempeño y para qué sirve la Evaluación de
Desempeño.
Entrevista en evaluación de Evaluación de desempeño
desempeño
La entrevista de evaluación del Es un sistema formal para estimar el
desempeño es una herramienta vital cumplimiento de las obligaciones
del sistema de gestión de Recursos laborales de un empleado. Es un
Humanos que nos permite establecer proceso que sirve para juzgar o
el balance del trabajo efectuado por estimar el valor, la excelencia y las
nuestros colaboradores, fijar competencias de una persona, pero,
objetivos para el próximo año, sobre todo, la aportación que hace
estudiar sus posibilidades de futuro y al negocio de la organización; es
discutirlas con ellos. decir, la medida en que los
colaboradores contribuyeron para
Es una herramienta que nos
alcanzar los objetivos propuestos. Su
permite racionalizar las decisiones en
importancia es documentar
materia de gestión de
cuán productivo es un empleado y en
personal (Adecuación a un puesto,
qué áreas podría mejorar. Una de las
retribución, mutación, promoción,
responsabilidades principales de
formación y perfeccionamiento) y al
los gerentes es valorar el desempeño
mismo tiempo y de cara a los
de sus empleados. La dedicación y la
componentes de nuestro equipo dar
disciplina, son claves para un óptimo
a conocer a cada uno de ellos sus
desempeño laboral. Así como la
puntos fuertes y sus puntos de
presencia de los valores y
mejora, establecer las tareas y
competencias.
objetivos prioritarios para el próximo
año, mejorar la comprensión mutua y
potenciar la motivación de la
persona.
● Señale los objetivos de la Evaluación del Desempeño.
Dentro de los objetivos principales de una evaluación de desempeño destacan:
✔ Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus
tareas.
✔ Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los
trabajadores.
✔ Implantar políticas salariales también de compensaciones, basados en el
desempeño.
✔ Detectar necesidades así como programar actividades de capacitación y
desarrollo.
✔ Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades si como de
la organización.
✔ Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.
✔ Mejorar las relaciones humanas en el trabajo asimismo elevar el clima
organizacional.
✔ Validar los procesos de selección y asignación de personal.
✔ Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.
✔ Actualizar las descripciones de los puestos.
✔ Ayuda al retorno de la información a los empleados. Proporcionando
retroalimentación.
.
● Elabore un modelo de instrumento de una entrevista para la
Evaluación del Desempeño.
1. La entrevista debe hacerse en el lugar, la fecha, la hora conveniente, y,
algo importantísimo, en un ambiente de privacidad y sin interrupciones,
ni interferencias.
2. Es fundamental saber escuchar activamente al evaluado, antes de
juzgar y actuar con base en la información que entendemos de lo que
nos comunica. Si esto se logra, el evaluado se sentirá escuchado y
comprendido y, en esa misma medida, mantendrá la comunicación.
3. Al comunicarnos, que sea de manera directa, personal y procurando ser
claro y concreto. Evitar vaguedades y distracciones.
4. Atender tanto al lenguaje verbal del evaluado, como al lenguaje no-
verbal, y aprovechar el dialogo para mantener y reforzar la autoestima
del evaluado. Esto significa, que debemos brindar al evaluado un trato
digno y respetuoso.
5. Manejar eficazmente nuestras emociones: “No ponernos el saco”.
Mantener la calma y no discutir con el evaluado; especialmente, temas
poco relevantes al momento y al propósito de la entrevista.
6. Reforzar la autoestima del evaluado, destacando los aspectos positivos
de su desempeño, cuando afloren durante la entrevista.
7. Recuerde que la entrevista de evaluación del desempeño es para
mejorar la situación de desempeño y no para recriminar al empleado por
lo que ha dejado de hacer durante el periodo que cubre la evaluación
8. Evitar traer a la entrevista errores que haya cometido el evaluado y que
no se hayan tocado oportunamente con él. Si se tocaron y se
solucionaron razonablemente, en su momento, pueden incluso traerse
como ejemplo de lo que puede hacerse para mejorar el desempeño,
cuando se quiere.
9. Importantísimo: enfoque sus comentarios, tanto positivos, como
negativos, en el desempeño hechos y no en la persona del evaluado.
10. Fije la atención en la conducta y no en la persona. Esto es fundamental,
porque uno puede “aceptar que a veces hace algunas tonterías”, pero
nos resultará más difícil y desagradable “aceptar que uno es un tonto.”
11. Una norma elemental en cualquier comunicación, especialmente,
cuando existen diferencias o conflictos, es verificar lo que entendemos
de la comunicación de nuestro interlocutor. Se necesita poner especial
atención en los hechos. Relacionado con este principio, de nosotros
hacia el evaluado, está el de utilizar un lenguaje pertinente al interlocutor
y a la situación.
12. Usted como responsable de los resultados de proceso de la entrevista,
maneje eficazmente las discrepancias: flexibilidad, negociación y
compromiso. Destaque su intención de establecer compromisos mutuos
para mejorar el desempeño del evaluado y hacer que logre las
consecuencias positivas de un desempeño alto: mejor compensación y
ascensos, entre otras posibles consecuencias que puede tener previstas
la empresa.
13. Establezca metas firmes, medibles, prioridades y compromisos mutuos
con su colaborador, ya que ambos “juegan en el mismo equipo” y, en
consecuencia, ambos deben procurar que “gane el equipo” en su
conjunto.
14. Concluya la sesión destacando los aspectos positivos del desempeño
del evaluado y las acciones que el empleado puede emprender para
mejorar su desempeño; especialmente en las que no es plenamente
satisfactorio y destaque el interés que usted tiene como supervisor o jefe
de tener colaboradores que logren un alto desempeño.
Bibliografía
https://www.bizneo.com/blog/modelo-de-evaluacion-del-desempeno/
https://blog.acsendo.com/evaluacion-de-desempeno-laboral-que-es-y-ejemplos/
