TABLA DE CONTENIDO

Tarea No. 2 .............................................................. ¡Error! Marcador no definido.

1 INTRUDUCCION .................................................................................................. 2
2 OBJETIVOS ......................................................................................................... 3
3. RESUMEN DE LECTURAS: ............................................................................. 4
4. PREGUNTAS: ................................................................................................... 10
5. DIAGNOSTICO EMPRESARIAL: ...................................................................... 12
6. CONCLUSIONES ........................................................................................... 15
7. RECOMENDACIONES ................................................................................... 16
8. EGRAFÍA ........................................................................................................ 17
 1 INTRUDUCCION

1. Como futuros Gerentes tenemos de Administración y selección de recursos

humanos que conocer muy afondo temas que nos harán crecer como
persona, trabajador y sobre todo como futuros jefes o Gerentes de Staff,
porque es necesario que nos empapemos de información que esta al día de
todos los mejores conocimientos, lo cual en tiempos venideros nos harán la
diferencia, así mismo guiar y contratar al personal idóneo y correcto para no
equivocarnos lo cual nos abrirá puertas amplias al crecimiento económico.

2. El Trabajador, es uno de los mejores recurso considera como oro, que una
empresa puede tener, lo cual es de vital importancia que lo sepa cuidar,
valorar y sobre todo saber guiar, lo que esto conlleva a tener mucho cuidado
y ser disciplinados al momento de realizar contrataciones, lo cual estemos
seguros que tendremos las mejores opciones y una visión muy clara con
respecto a la buena administración y selección de Recursos, por lo que en
este breve resumen conoceremos oportunidades muy valiosas que debemos
de tomar en cuenta en tiempos futuros.

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 2 OBJETIVOS

1. Identificar oportunidades y debilidades que cualquier gerente puede tener,

sino es altamente capacitado para llevar a carga la posible dirección de una
Organización.

2. Conocer procedimientos de Reclutamiento de personal, o conocido como

Recurso Humano.

3. Conocer procedimientos de cómo integrar personal y de qué forma poder

identificar una función gerencial independiente para cada uno.

4. Identificar cuáles son los factores del ambiente interno y externo y de qué
forma afectan la integración de personal en varios aspectos.

5. Identificar las Habilidades y características personales necesarias que los

administradores están altamente obligados a conocer.

6. Conoce pasos importantes que harán la diferencia en cualquier entidad ya

sea pública o privada de la mejor forma para Administrar0 y seleccionar al
Recurso Humano.

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 3. RESUMEN DE LECTURAS:

1. INTEGRACIÓN DE PERSONAL STAFFING (PÁGINA 12)

Se puede decir que es como cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura
de la organización por grande o pequeña que pueda llegar a ser, así mismo uno de
sus principales objetivos es identificar las necesidades de la fuerza de trabajo,
ubicar los talentos disponibles y reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar,
planear las carreras profesionales, compensar y capacitar, o desarrollar de otra
forma a los candidatos y ocupantes actuales de los puestos para que cumplan sus
tareas con efectividad, eficiencia y, por lo tanto, eficacia.

Sus principales clasificaciones buscan identificar como una función gerencial

independiente por varios motivos:

La integración de los Asiganación de

Colocar a la integración Area de la integración
puestos responsabilidades al
de persona de personal
organizacionales Personal.
•Supone conocimientos •Una función separada • Su fin es desarrollar •El personal de
y enfoques que los facilita el dar una un importante plus Recursos Humanos es
gerentes mayor importancia al significativo de el encargo de asignar
elemento humano en conjuntos que respondabilidades
•a menudo piensan que la selección. aumenta el dentro de sus
organizar es sólo conocimientos y contratiaciones.
establecer una •La evaluación, la experiencias.
estructura de planeación de la •Contratar al personal
funciones carrera profesional del •El conocimiento es de calificado y adecuado
personal y el vital Importancia en para cada función.
•prestan poca atención desarrollo de gerentes esta selección.
a cubrirlos

2. FACTORES QUE AFECTAN LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL (PÁGINA 13)

Ambiente externo:

Los factores del ambiente externo afectan la integración de personal en varios

aspectos, estas influencias pueden agruparse en restricciones u oportunidades
educativas, socioculturales, legales y políticas y económicas,

4
 Falta de Empleos:
Pocas oportunidades en el empleo, prohíben prácticas laborales que
discriminan con base en la raza, el color, la religión, el origen nacional, el
género o la edad (en rangos de edades especificados), ya que el
reclutamiento y la selección para promoción deben hacerse de conformidad
con éstas.

Igual de Genero en la administración.

Las mujeres han avanzado de manera notable al lograr puestos de
responsabilidad en las organizaciones. Entre los motivos de este desarrollo
están las leyes que gobiernan las prácticas de empleo equitativas y los
cambios en las actitudes de la sociedad hacia las mujeres en el mercado
laboral.

Diversidad en nuevas tendencias de trabajo

La diversidad en la fuerza de trabajo tiene consecuencias en las actividades
de integración de personal como son: reclutamiento, selección, capacitación
y desarrollo, flexibilidad de los programas de trabajo, acciones positivas,
disposiciones para prevenir el acoso sexual y el establecimiento de una
cultura organizacional apropiada

Ambiente Internos:

Los factores del ambiente externo afectan la integración de personal en varios

aspectos, estas influencias pueden agruparse en restricciones u oportunidades
educativas, socioculturales, legales y políticas y económicas; por ejemplo, la alta
tecnología que se utiliza en muchas industrias requiere gente con mucha
preparación, y en el ambiente sociocultural

Promoción interna

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Suponía que los empleados avanzaban a cargos de supervisión de primera línea y
luego ascendían por la estructura de la organización así, se consideraba que una
compañía recibía un flujo de empleados no gerenciales de entre los cuales
emergían los futuros gerentes; como solía decirse en la industria ferrocarrilera,
“cuando un presidente se retira o muere, contratamos a un nuevo empleado”

Responsabilidad en la integración de persona

Según el avance de los estudios especifica que en cada gerente de cada nivel, la
responsabilidad final está en el director ejecutivo y el grupo de altos ejecutivos que
genera las políticas

3. HABILIDADES Y CARACTERÍSTICAS PERSONALES EN LOS

ADMINISTRADORES (PÁGINA 19)

El principio de Peter

Los gerentes tienden a ser promovidos hasta un nivel en que son incompetentes.
En concreto, si un gerente tiene éxito en un puesto, lo puede llevar a una promoción
y a su vez a un puesto más alto, a menudo uno que requiere las habilidades que la
persona no posee.

Por lo General existen las siguientes Habilidades:

Capacidades analíticas y de resolución de problemas:

Se refieren a las habilidades de resolución de problemas y la toma de decisiones

basadas en conocimientos extraídos de la información recopilada, lo cual es un
requisito fundamental que deberán de tener todos los Gerentes.

Habilidades de comunicación y empatía

Es la capacidad de comunicarse mediante reportes escritos, cartas, discursos y

discusiones. La comunicación exige claridad, pero sobre todo empatía, que es la
capacidad de comprender los sentimientos de otra persona y hacer frente a los
aspectos emocionales de la comunicación.

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  Integridad y honestidad: Los gerentes deben ser moralmente íntegros y
dignos de confianza, integridad que supone la honestidad en asuntos de
dinero y el trato con otros, observancia total de la verdad, fuerza de carácter
y comportamiento acorde con los estándares éticos.
 Desempeño previo como administrador: Es el desempeño previo como
gerente, que quizá sea el pronóstico más confiable de su desempeño futuro.
 Comunicación intergrupal: Comunicación con personas de la misma
unidad organizacional. Comunicación intergrupal.

 Reclutamiento de administradores: Supone atraer candidatos para cubrir

los puestos en la estructura de la organización. Antes de comenzar con este
proceso, deben identificarse con claridad los requisitos del puesto, los cuales
se relacionan directamente con las funciones, para facilitar el reclutamiento
externo

4. PROCESO DE SELECCIÓN, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS (PÁGINA 22)

Por lo General esta sección presenta una introducción al proceso de selección,

seguida del análisis de varios instrumentos y técnicas para ello, como entrevistas,
exámenes y el enfoque del centro de evaluación. Para una
buena selección, la información sobre el solicitante debe ser
válida y confiable.

Lo principal es cumplir estas dos operaciones:

 Validez: Es el grado al cual los datos predicen el éxito

del candidato como gerente
 Confiabilidad: se refiere a la precisión y congruencia
de la medición; por ejemplo, si se repite una prueba confiable en las mismas
condiciones, en esencia arrojaría los mismos resultados

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Entre las principales formas de realizar un proceso de selección esta de la siguiente
manera.

PROCESO DE SELECCIÓN:
ENTREVISTAS: Es un proceso
Primero se establecen los
no muy confiables para realziar
criterios de selección, casi
dichas evaluaciones, ya que
siempre con base en los
antes de todo se puede filtras
requisitos actuales como
dichas informaciones, po rlo
formación, conocimientos,
Genral no es confiable.
habilidades y experiencia

EXÁMENES DISEÑADOS: CENTROS DE EVALUACIÓN:

Para medir la capacidad mental Se considera como una técnica
y probar la memoria, la para seleccionar y promover a
velocidad de pensamiento y la los gerentes, enfoque que
capacidad de encontrar puede utilizarse en
relaciones en situaciones de combinación con la
problemas complejos. capacitación

LIMITACIONES DEL
PROCESO DE SELECCIÓN:
La diversidad de enfoques y
exámenes de selección indica
que no hay una forma perfecta
para seleccionar gerentes

5. ORIENTACIÓN A LOS NUEVOS EMPLEADOS (PÁGINA 23)

La selección de la mejor persona para el puesto es sólo el primer paso en la

conformación de un equipo de administración efectivo. Hasta las compañías que
hacen grandes esfuerzos en el proceso de reclutamiento y selección a menudo
ignoran las necesidades de los nuevos gerentes una vez que los contratan; sin
embargo, los primeros días y semanas pueden ser decisivos para integrar a la
persona en la organización.

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Procedimientos a la Orientación del nuevo personal.

Lo principal es mostrar al nuevo personal la empresa

De qué forma opera la empresa
Realizar capacitaciones al nuevo personal
Asignación de tareas o actividades

La socialización organizacional

Se define de diversas maneras, una panorámica mundial incluye tres aspectos: la

adquisición de habilidades y capacidades de trabajo, la adopción de roles de
comportamiento apropiados y el ajuste a

Propósito principal objetivo de la orientación

El objetivo de la orientación para nuevos

empleados es ayudar al
nuevo empleado a sentirse bienvenido,
integrado en la organización y realizar el
nuevo trabajo con éxito lo más rápido
posible. En las organizaciones, existe un
núcleo de información que necesita compartir con cada empleado nuevo

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 4. PREGUNTAS:

1. ¿Cómo se lleva a cabo la integración de recursos humanos en su empresa?

Por medio de principalmente tres pasos específicos que conllevan a la integración

del personal.

 La integración de los puestos

 Colocar a la integración de personal
 Desarrollo de conocimientos y experiencias

2. ¿Cuáles son los factores el ambiente interno y externo que afectan

Administración de los recursos humanos en su empresa?

Ambiente externo:

 Desarrollo de conocimientos y experiencias

 Mujeres en la administración
 Diversidad en el centro de trabajo
 Integrar personal en el ambiente internacional

Ambiente Interno:

 Promoción interna
 Responsabilidad en la integración de personal
 Cambios Constantes

3. ¿Identifique buenas o malas las principales habilidades y características de tres

Gerentes en su empresa?

 Gerente 1:
 Conocimiento muy bueno
 Puntualidad
 Experto en la ley de Contrataciones del Estado

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  Gerente 2:
 Trataba bastante bien a todo el personal, su fuerte eran la habilidad
de computadoras.
 Dirigir al personal era bastante floja, no le hacían caso
 Era el último en salir, pero el último en llegar.

 Gerente 3:
 Fue puesto por los altos mandos
 No sabía dirigir a nade, mucho menos conocimiento lo que hacía.
 Pero aumento el sueldo a todo el personal.

4. ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de selección de empleados nuevos en su

empresa?

Por medio de Cuellos

En raras Ocasiones hacen convocatorio de personal, solamente las plazas
con sueldo bajo.
Solicitud de CV
Luego verifican la información personal

5. ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de orientación de los nuevos empleados en

su empresa?

Introducción en todo el área

Prestación en el lugar donde realizará sus servicios técnicos o profesionales
Capacitación Constantes
Recreación constante
Reconocimiento de áreas específicas donde se realizaran los procedimientos

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 5. DIAGNOSTICO EMPRESARIAL:

1. ¿Identifique las deficiencias que existen en los procesos de integración de

personal en su empresa?

Poco profesionalismo entre los que ingresan y los que dan a conocer los
procesos.
No Implican con detalla por lo que se contrato
Poca paciencia para realizar procesos
No se contrata por el conocimiento, sino que por el cuello

2. ¿De qué forma afecta el proceso de integración de personal los factores del

entorno interno de la empresa, como las políticas laborales, el clima

organizacional y convivencia con los compañeros de trabajo y principales

necesidades de los empleados?

Es un detalla que tiene mucho que ver en lo laboral, ya que este es un tipo
ve vida, como decimos nuestro trabajo es nuestro segundo hogar, o a veces
el primero, y las relación laboral tiene mucho que ver con lo relacionado a
como se pueden sentir de ánimo los trabajadores, para que así se puede ver
la productividad.

Infunde mucho en las Cultura Organizacional, como está formada la

empresa, que valores infunde a cada trabajador, sobre todo las políticas de
la empresa.

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3. ¿De que forman influyen las ventajas de los buenos gerentes y las desventajas

de los gerentes en su empresa?

Ventajas:
 Dirigen al personal correctamente
 Toma decisiones correctamente
 Sabe administrar el prepuesto, y echar a andar la empresa en general.

Desventajas:
 Muchas veces no sol altamente conocedores de alto nivel de
administración
 Fueron contratados por ser grupo de alguien más, la mala planificación
podría hace llegar a la quiebra.
 No saber dirigir de buena forma, hará cambios malos en la empresa,
u organización.

4. ¿Cuáles son las deficiencias en el proceso de selección de recursos humanos

en su empresa?

Falta de pruebas para contratar al personal correcto.

No revisan historial del personal
No permiten personal sin experiencia
Recursos Humanos no tiene la autoridad en contratar sino las altas
Jerarquías
No existen se basan el manual de contrataciones de personal

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5. ¿Cuáles son las deficiencias o debilidades en los procesos de orientación a los

empleados en su empresa?

Falta de información clara y concisa

No enseñan los procesos desde el inicio, sino procesos que ya hayan
empezado.
No son conscientes con los nuevos ingresos, quieren que ya sepan las cosas.
No tener un buen Departamento de RRHH.

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 6. CONCLUSIONES

1. En general las buenas empresas de nuestro bello País Guatemala, son

muy pocas las que crecen en altos niveles de competencia económica a
diferencia de las demás empresas en otros países, y es que aquí mismo
como guatemaltecos existe recurso Humano muy bueno, capaz de sobre
salir y hacer llegar a las empresas por medio de sus conocimientos a
niveles muy altos, el peor problema es la falta de Oportunidades que
existen. Por tal razón ocho de cada diez empresas quiebran en tiempos
menos pensados, en menos de cinco años, por lo que urgen implementar
nuevos conocimientos, nuevas estrategias de cómo seleccionar al
personal en cada empresa.

2. El reclutamiento es una parte muy fundamenta dentro de las

Organizaciones, por lo que con estos temas en específicos nos pudimos
dar cuenta que podrían marcar la diferencia si todos pusiéramos de
nuestra parte, hacer las cosas bien, seleccionar a personal idóneo,
correcto y sobre todo con muy buenas capacidades, por lo que no está
demás decir que debemos de aumentar nuestras capacidades como
futuros Gerentes.

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 7. RECOMENDACIONES

1. Se recomienda realizar pruebas muy específicas para contratar al personal,

y no contratarlo solo por ser conocido o amigos.

2. Implementar procedimientos de reclutamiento constante de personal, evaluar

quien creció en conocimiento, o bien en las tareas realizadas, y luego
incentivarlos que sean mejores cada día.

3. Es importante capacitar de manera profesional a todo el los trabajadores de

nuevos y antiguos para que no solo crezca la empresa, sino que el trabajar
se sienta mejor realizando de la mejor manera sus actividades.

4. Es muy importante que el departamento de Recurso Humano tenga bien

estructuro los departamentos y hacer un análisis constantes de qué lugar
necesita fortalecer, de esa manera contratar personal

5. Buscar mejores opciones de cómo contratar al personal, Atraer candidatos

para cubrir puestos en la estructura de la organización.

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 8. EGRAFÍA

MUJICA, A. (20 de ENERO de 2020). Obtenido de

https://www.crehana.com/blog/empleabilidad/administracion-de-recursos-
humanos/?gclid=Cj0KCQiAosmPBhCPARIsAHOen-
N3OWdaItB12VUr7Y57dTpvbyy_WXA1IubWi5ZoL8eDlqzxJxCGvg0aAspkE
ALw_wcB

SALGUERO, M. D. (15 de MAYO de 2019). GESTIOPOLIS.COM. Obtenido de

https://www.gestiopolis.com/administracion-reclutamiento-y-seleccion-de-
recursos-humanos/

WEIHRICH, H. K. (2017). ADMINISTRACION II . MEXICO: MC GRAW HILL

EDUCATION .

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