REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCION DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO
CENTROL LOCAL METROPOLITANO
MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD II
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE CARA AL
FENOMENO GLOBALIZADOR EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN

Profesor: Yulimar Medina

Integrantes del Grupo II:
Martínez Heglin C.I 19.292.279
Mite Betty C.I 14.033.573
Scannella Giovanna C.I 12.392.077
Vincenti García Julio C.I 12.138.742

Febrero, 2021
 INTRODUCCIÓN
Hoy en día fuimos forzados a cambiar de forma drástica nuestra manera de trabajar, debido a
la situación mundial motivado al COVID-19 trayendo como consecuencias las obligadas
medidas de distanciamiento social y prevención de contagios forzaron a muchas organizaciones a
desarrollar gran parte su gestión administrativa a larga distancia, muchos hemos estado
trabajando desde nuestros hogares para ese entonces, adaptándonos en principio con
herramientas básicas digitales como laptops, celulares, conexión remota y uso más seguido de
los correos para dar cumplimiento de nuestras responsabilidades.
En la actualidad las organizaciones y los responsables de las áreas de Recursos Humanos
deben estar conscientes de que estos cambios tecnológicos son galopantes, y que hoy en día es
un medio indispensable para sobrevivir y liderar mercados en un contexto global, preparándose
para la aplicación de los cambios necesarios y requeridos en todas las áreas de la organización en
un tiempo determinado.
No podemos dejar de un lado que hoy en día la fuerza laboral es cada vez más digital, diversa,
global y eficiente con los medios sociales y la automatización. Al mismo tiempo, las necesidades
y expectativas de las empresas también están evolucionando más rápido que nunca antes: nuevos
perfiles, herramientas, tecnología, modelos de negocio.

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 La pandemia no solo nos llevó a adaptarnos precipitadamente a utilizar medios
digitales para cumplir con nuestras actividades establecidas en la organización en la
que laboramos, también los cambios a nivel tecnológicos no pasan desapercibidos,
motivado a esto a las organizaciones se les presenta un gran reto, ya que la
operatividad no es lo misma de hace quince (15) años, es por ello que es preciso
aprender a cubrir la brecha entre las nuevas necesidades de la fuerza laboral y
los requerimientos que demanda cualquier entidad pública o privada en la actualidad.
En diferentes partes del mundo las organizaciones que se encuentran contratando
al personal en medio de la pandemia, lo están realizando de un modo totalmente
diferente. Partiendo desde el punto de la búsqueda del talento humano, hasta la
entrevista y finalmente el proceso de incorporación. esta modalidad, es por vía video
llamada o conferencia, pero para otros países sigue siendo una gran innovación. Los
medios usados incluso para captar recursos humanos son las redes sociales, entre
ellas las más destacadas hoy en día y que se puede mencionar son Instagram, Twitter,
Facebook, etc.
El área de recursos humanos juega un papel importante en la actualidad en cuanto
a la transformación digital de la organización, tomando en cuenta que los líderes que
sean capaces de adoptar nuevas tecnologías y formas de trabajar, así como
reinventarse constantemente, al darse de esta manera, esto tendrá un fuerte impacto
en los resultados de la organización. Según estudios recientes en la UE (unión
europea), se estima que el aumento de trabajadores especializados en TIC (tecnología
de la información y comunicación) sea de competencia, lo que indica que el
departamento de recursos humanos tenga un rol decisivo en el desarrollo, gestión,
captación y retención del talento.
Aunque estamos en mundo globalizado en el que es posible tener acceso a millones
de candidatos alrededor del mundo que tengan el perfil requerido, debido al
distanciamiento social y la incertidumbre respecto a la capacidad de movernos
libremente entre países y/o ciudades, las búsquedas se están limitando de acuerdo al
posicionamiento geográfico. Este fenómeno aplica en aquellas posiciones para las que
se requiera que el profesional se encuentre de manera presencial o en tiempo parcial
para desarrollar su trabajo.

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 Ahora la captación del talento humano no se encuentra lanzando un anuncio en el
periódico o pegando un anuncio en postes en la calle, este talento humano requiere ser
convocado de una manera distinta, por ello vemos que las empresas ahora hacen uso
de plataformas virtuales, y no nos referimos a las páginas de empleo en línea, sino a
través de las redes sociales como mencionamos antes, Instagram, Twitter y Facebook.
¿Qué mejor manera de conocer a un prospecto trabajador que mirando lo que hacen
en su vida cotidiana?, pues bien, esta es una gran tendencia que en países como
España y Estados Unidos ya se están aplicando. Esta nueva tendencia ha roto un gran
paradigma: el de la hoja de vida. Hasta hace pocos meses era inconcebible que una
persona pensara en conseguir empleo sin elaborar una impecable hoja de vida,
especialmente si aspiraba a trabajar en una buena compañía.
Nos gustaría citar el caso de Feross Aboukhadijeh, el joven estudiante universitario
que sorprendió a todo el mundo al crear en tan sólo tres horas la versión Instant del
portal de videos YouTube. Lo interesante de este caso es que la difusión de su
proyecto a través de medios sociales como Facebook y Twitter fue tal que el joven fue
contactado por Chad Hurley, uno de los fundadores de YouTube, para ofrecerle
empleo.
Puntos a destacar de este caso:
 Sin la existencia de Facebook y Twitter, el proyecto de este joven no se habría
difundido de la misma manera y sencillamente sería algo sin trascendencia.
 Gracias a la popularidad que alcanzo el proyecto, la empresa Youtube pudo
encontrar a una persona con competencias muy importantes y que podría
aportarle bastante al desarrollo de la empresa.
 Feross Aboukhadijeh encontró trabajo en una de las empresas más importantes
del mundo, sin tener que presentar una hoja de vida ni entrevista laboral, algo
inimaginable hace algunos años.
Asimismo, se pueden encontrar cientos de casos en los que las reglas de
administración de recursos humanos se han roto, acabando con cualquier concepto
que sugiriera hacer las cosas de cierta manera.
Al verificar información relacionada a las tendencias que se dan dentro del área de
recursos humanos, nos topamos con este artículo con valiosa información relacionada

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al tema propuesto y nos pareció muy interesante, el mismo se titula: Las 10 grandes
tendencias de Recursos Humanos en 2021. El 2020 será recordado como un año de
enormes disrupciones, también en la gestión de los Recursos Humanos. Muchas
transformaciones que ya se venían gestando en los mejores empleadores desde hace
algún tiempo se han visto aceleradas exponencialmente.
¿Qué cambios han llegado para quedarse?
¿cómo conseguirán adaptarse las empresas en esta nueva era de incertidumbres?
Con el análisis de las más de 1.600 compañías Top Employers en 120 países y las
109 certificadas en España, hemos detectado las 10 grandes tendencias de gestión de
personas que se perfilan para 2021:
Tecnología para la adquisición de talento.
El reclutamiento es en estos momentos el proceso de Recursos Humanos más
susceptible de ser automatizado, según señala nuestro reciente informe Technology
and People at Work. En 2021, viviremos grandes avances en la utilización del big data,
la inteligencia artificial y realidad virtual en los procesos de selección. Se intensificará el
uso de la inteligencia artificial para la detección del talento, el diseño de algoritmos para
el cribado de candidatos, la implantación de chatbots para los primeros pasos en el
proceso de selección y la realidad virtual para ofrecer la mejor experiencia a los
candidatos, que cumplen con el perfil requerido, interactuando con un sistema de
inteligencia artificial en el que son contestadas una serie de preguntas técnicas, de
análisis y/o personalidad que vienen siendo un segundo filtro del proceso.
Como bien se indicó en principio, el proceso de entrevista también ha sufrido
cambios, pasando de entrevistas presenciales a videoconferencias, entre las
herramientas digitales más usadas para estos eventos se hallan Zoom, Skype y
Hangouts. El número de entrevistas puede variar en función de la vacante, y a
diferencia de los procesos de entrevista previos a la pandemia es que los candidatos
son entrevistados al mismo tiempo por varias personas, ya que antes de la crisis,
cuando un candidato pasaba una entrevista era citado nuevamente para ser
entrevistado por otra persona. Es de notar que se gana agilidad en el proceso y se
optimiza el uso de los recursos y tiempo del personal involucrado en el proceso de
selección.

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 Onboarding digital.
Tras la irrupción de la pandemia, los mejores empleadores pusieron en marcha con
celeridad un amplio conjunto de experiencias virtuales creativas para facilitar la
incorporación de los recién llegados. En 2021, algunas compañías están utilizando la
tecnología de realidad virtual para dar a los candidatos un recorrido por las
instalaciones, mostrándoles donde estaría su sitio de trabajo. Adicionalmente, se
intensificará la utilización de prácticas digitales para la integración de los nuevos
empleados, con iniciativas como eventos virtuales, videojuegos creados ad hoc, la
gamificación de los procesos, redes sociales internas, plataformas virtuales de
onboarding o scape rooms. El objetivo es garantizar que, en un contexto de predominio
del teletrabajo, los recién llegados se pongan al día rápidamente en el contenido propio
de su puesto y, sobre todo, se imbuyan de la cultura de la organización.
Metodología para el cambio.
La transformación continua es más que nunca clave para la supervivencia. En el
2021, será una clara tendencia la implantación de una metodología integral para la
gestión del cambio de manera sistemática, con un plan detallado paso a paso para
prever y evaluar cómo el cambio impacta en los diferentes procesos de la organización,
y realizar sucesivas iteraciones para conseguir los objetivos. El papel de los líderes
como agentes del cambio adquirirá mayor relevancia en el nuevo escenario de
creciente incertidumbre. Será su responsabilidad proporcionar un contexto
organizacional propicio para la innovación, generando una cultura de confianza,
seguridad y flexibilidad.
Redes sociales colaborativas.
En el nuevo entorno, será vital contar con herramientas tecnológicas que garanticen
la colaboración en los equipos de trabajo. Entre ellas, en 2021 destacará el uso de
redes sociales internas, que se afianzarán como una plataforma clave para la
colaboración profesional entre los empleados, más allá de su papel inicial prioritario
como canal de comunicación.
Digitalización de los procesos de RRHH.
De ser inicialmente una necesidad por los confinamientos, la digitalización ha
pasado a convertirse en una revolución que contribuirá a mejorar la experiencia en el

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“viaje” de los empleados. Las soluciones de tecnología de RRHH se evaluarán en
función de esta experiencia. Se realizarán mapeos del viaje digital de los empleados,
con el trazado visual de los puntos de contacto (touch point) de todo su recorrido por la
organización con el objetivo de identificar áreas de mejora y explorar iniciativas para
optimizar esta experiencia.
Crear cultura de carrera interna.
En 2021 se acelerarán las iniciativas para la actualización profesional de los
empleados (definida en inglés como reskilling o upskilling). Las compañías potenciarán
iniciativas para el desarrollo como los portales interactivos internos de desarrollo de
carrera, los consejeros internos especializados en carrera para orientar en los próximos
pasos, la rotación de puestos o las asignaciones temporales.
Bienestar emocional de los empleados.
Las iniciativas para fortalecer la salud mental de los empleados, que hasta hace
poco eran un tabú en las empresas, están adquiriendo un gran protagonismo.
Garantizar su equilibrio emocional será sin duda uno de los grandes retos de la próxima
década. En 2021, viviremos la consolidación de actuaciones muy diversas en este
ámbito, como las líneas de atención a los empleados disponibles 24 horas 7 días a la
semana, la práctica del mindfulness, los cursos de gestión del estrés o los programas
antibullying, entre muchas otras. Cuidar de los empleados es ahora la prioridad, con
acciones de bienestar en las que participan activamente.
Se consolidará la alianza de marketing con RRHH.
El trabajo conjunto de estas dos áreas será clave para construir y comunicar con
eficacia la propuesta de valor tanto externa (de cara a los posibles candidatos) como
interna (a los empleados). En 2021, se mejorará en el análisis de datos, la definición de
destinatarios, la planificación de los canales y la preparación de mensajes clave. Se
emplearán herramientas digitales como las pulse survey (encuestas frecuentes con
pocas preguntas a empleados seleccionados aleatoriamente), que se afianzarán como
una herramienta de gran utilidad para conocer el estado de ánimo colectivo de la
plantilla.
Garantizar la desconexión digital.

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 También cabe destacar, como tendencia emergente, los programas para garantizar
la desconexión digital. Un tercio de las compañías Top Employers ya regulaba en 2020
el derecho de todos los colaboradores de la empresa a no responder mails o mensajes
profesionales fuera de su jornada laboral. Esta tendencia se intensificará en 2021.
Además, se consolidarán otras buenas prácticas relacionadas con la conciliación como
acotar los horarios en los que se pueden organizar las reuniones.
Modelos de trabajo híbridos.
Uno de los aspectos más visibles vividos en el mundo del trabajo con la llegada de
la pandemia fue la implantación de urgencia del teletrabajo. La flexibilidad y el trabajo
en remoto han llegado para quedarse, con diversos grados de intensidad. En 2021
veremos cómo se consolidan, en todos aquellos puestos en los que es posible,
modelos híbridos que combinan el teletrabajo y la presencia en las instalaciones de la
empresa. Empoderar a los empleados para que gestionen con flexibilidad sus horas de
trabajo y su ubicación será la ventaja competitiva más potente de la propuesta de valor
al empleado.
Evidentemente es de suma importancia que se decida transformar la organización
comenzando por el departamento de Recursos Humanos, ya que, al manejar una línea
de trabajo tradicional, hay una mayor tendencia al gasto de recursos e incremento de
los márgenes de error, bajando de forma considerable la posibilidad de captar un
personal cualificado, ya que incluso la nueva generación laboral, son mucho más
exigentes a nivel tecnológico como consecuencia de la nueva era digital.
Recién iniciado el siglo XXI, en un entorno que cambia muy deprisa, la lucha por el
talento es el factor clave en cualquier economía. Los conocimientos del mercado que
una organización necesita, los poseen pocas personas, sin olvidar que, en las
empresas más vanguardistas, donde se requiere un talento más sofisticado, la oferta
está cada vez más lejos de satisfacer la demanda.
¿Por qué es necesaria una estrategia de retención de personal?
En un entorno empresarial en continuo cambio, es importante para una organización
al crear una base laboral económica, sostenible y estable. Disponer de personal
motivado, fiable y responsable es vital para este fin.

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 Una serie de estrategias de retención de personal son fundamentales para una
organización que desea mantener o aumentar su participación en el marketing
empresarial. Actualmente el talento humano conforma la primera potencia o
herramienta que una organización puede contar para alcanzar el logro de sus objetivos,
a continuación, se dan a conocer una serie de estrategias las cuales podrían permitir
una Retención de Personal beneficiosa tanto para la organización como para el
empleado, tomando en cuenta que el crecimiento personal y profesional va
estrictamente relacionado con el crecimiento corporativo.
Hoy en día, buscar la satisfacción del cliente implica buscar la satisfacción del
trabajador. Aquella no se puede alcanzar si esta no se materializa antes. La pregunta:
“¿quién es más importante el cliente o el trabajador?” es imposible responder. No
porque sea un misterio, sino porque está, teóricamente, mal planteada. La importancia
de uno supone la importancia del otro. En ese sentido, si afirmamos que el cliente es
importante estamos asumiendo que el trabajador también lo es. Entre ambos existe
una relación simbiótica. Por ello, se sugiere calificar a los trabajadores como “clientes
internos” y tratarlos como tal: “clientes”.
La competencia es muy fuerte y la lucha por posicionarse en el mercado exige la
búsqueda de nuevas maneras de satisfacer al cliente. Este es un escenario en donde
el cambio, impulsado por el desarrollo de la tecnología, es vertiginoso. Frente a esa
situación, las empresas deben aprovechar todas las fortalezas con las que cuentan. En
especial, las que están relacionadas con el factor humano. Aquí, precisamente, reside
el carácter central y estratégico que ha asumido la Gestión del Personal en la
organización moderna.
La Gestión de Personal debe significar el diseño de estrategias encaminadas a
desarrollar y aprovechar el potencial de los trabajadores. En esto reside el
conocimiento, la experiencia y el don de hacer que las cosas cambien positivamente;
pero, siempre que se alcancen altos niveles de satisfacción laboral. De otra manera, el
trabajador dedicará, gran parte de su tiempo, a criticar destructivamente a la
organización y a buscar mejores horizontes. Las organizaciones inmersas en un
mercado competitivo donde esto ocurra estarán destinadas al fracaso y extinción. Es
imposible que una empresa con trabajadores insatisfechos pueda competir con otra

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donde la situación sea diametralmente distinta. Y no tanto porque en aquella tengan un
bajo desempeño, sino porque en esta, además de un buen desempeño, existe la
producción de nuevas ideas; que son base en la generación de ventajas competitivas.
Es un error creer que las buenas ideas solo provienen de personas con vasta
instrucción académica o profesional. Las ideas también son fruto de la experiencia que
se gana día a día. El trabajador de menor jerarquía, para mejorar su trabajo, cuenta
con más información que el Gerente General. El trabajador que limpia las instalaciones,
el encargado de la vigilancia o el obrero menos antiguo tienen dos cosas que son
importantísimas: inteligencia e información. ¿Qué razones tendrían ellos para proponer
nuevas ideas? ¿Qué razones tendrían para pensar en cómo mejorar su trabajo? Acaso
lo harán “porque tienen puesta la camiseta de la compañía” o “porque tienen tatuado el
logo de la empresa en el pecho” o “porque le dan la oportunidad de trabajar”. No, un
trabajador insatisfecho hace lo mínimo necesario. Se mueve, en unos casos, por
inercia y, en otros, por reacción; jamás por iniciativa.
La educación es también un elemento importante y las empresas tienen que estar
dispuestas a invertir en sus empleados para conseguir una mayor productividad y
mejores resultados. Además, propiciar que se capaciten en las áreas que requiere el
mercado para de esta manera no desperdiciar el talento ni los recursos.
Gestionar al capital humano de una empresa ayuda al mejoramiento del clima
organizacional, al incremento de la motivación, participación de los empleados y a que
haya una mayor productividad. Es un proceso en el que se benefician tanto la empresa
como los recursos humanos porque todos trabajan armoniosamente para alcanzar sus
logros colectivos e individuales.
Las interrogantes se le acumulan al director de RR.HH. ¿Qué tipo de competencias,
qué tipo de conocimientos necesito? ¿Quién los tiene? ¿Cuánto valen esos
conocimientos? ¿Cómo evalúo los conocimientos a lo largo del tiempo? Y cuándo se
van quedando obsoletos, ¿cómo los actualizo? A la persona que va adquiriendo
conocimientos en la organización, ¿cómo la hago evolucionar? Y como hay que buscar
gente diferente para pedirle que haga trabajos diferentes.
Atraer y retener profesionales constituye actualmente el principal desafío
empresarial. Pero no es un tema reciente. Olvidamos que Charles Handy ("La era de la

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sinrazón"), planteaba ya en 1994 la coexistencia de tres conceptos en la organización
del futuro. Con algunas variaciones, su visión ha resultado bastante acertada.
Empresarialmente Handy veía tres áreas: Primera, la básica, cada vez más
pequeña, con profesionales cada vez mejor elegidos, con mayor talento y
espléndidamente retribuidos bajo todos los conceptos (no sólo económicamente), área
que será la base de cualquier negocio. Segunda, organizaciones que le apoyarán en
una gran cantidad de temas externalizables (outsourcing). Tercera, una enorme fuerza
de trabajo, en sus casas u otros sitios, que le solucionará las necesidades físicas de
trabajo, en la medida en que las haya y necesidades intelectuales reemplazables. Esta
fuerza de trabajo no formará parte de su plantilla y será reclutada a través de
organizaciones que canalicen ese flujo de trabajo, manteniendo sus relaciones con las
personas físicas.
En cuanto a aquellos que no cambien o no se incorporen a estas nuevas tendencias
quedarán obsoletos tecnológica o técnicamente. Serán reemplazables porque estarán
obsoletos. Sin ambición profesional, debido, en gran parte, a que la mayor parte se ha
desarrollado en esa forma de trabajar tradicional que conocemos. Ir a la empresa,
trabajar un tiempo determinado, ni siquiera utilizando mucho la cabeza, no poner
pegas, sacar tareas rutinarias y poco más. A cambio han tenido un horario cómodo y,
aunque no han disfrutado de muchas posibilidades de ganar mucho dinero, han estado
razonablemente confortables como para vivir sin problemas.
Una parte importante, sobre todo la gente con un perfil más técnico, sabe que la
tecnología va por oleadas. Quienes hoy la manejan no quieren que les ocurra lo que, a
generaciones anteriores, cuando sus conocimientos tecnológicos perdieron vigencia,
gran parte de ellos no supieron emigrar hacia las nuevas vanguardias. Los recién
llegados al mercado siempre aportan conocimientos de lo último. Saben que deben
crecer con la tecnología y exigen que la empresa les dé capacidad de desarrollo.

Implementación de nuevas tendencias en Administración de Recursos

Humanos para el proceso de Reclutamiento y Selección de Personal en
Venezuela

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 A lo largo de la crisis del COVID-19, Venezuela fue uno de los países en los que las
restricciones a la movilidad para hacer frente a la pandemia fueron estrictas.
Inicialmente, El Ejecutivo Nacional decretó el Estado de Alarma el 13 de marzo 2020 de
Cuarentena radical por 30 días, el cual fue extendido progresivamente hasta distintos
esquemas de confinamiento y flexibilización, como el denominado 7+7, que consiste en
siete días de activación de diez sectores económicos y siete días de cuarentena
radical, segmentada por estados en función de la curva o fase de
expansión de COVID-19 que presente cada región.
Por consiguiente, Venezuela ha tenido distintos esquemas, “flexibilización parcial
vigilada”, “flexibilización general”, entre otros. Esta situación ha tenido un notable
impacto en el mercado laboral. Sin embargo, las empresas siguen necesitando la
incorporación de nuevos profesionales que se adapten incluso a los nuevos modelos
de negocio. En este contexto, los sistemas de reclutamiento online han jugado un papel
muy destacado a lo largo de los últimos meses post-pandemia.
El mercado laboral venezolano está reactivando la contratación de nuevos
trabajadores. Hay rubros con mayores necesidades de contratación que otros, por esa
razón es que el proceso de identificación de las personas está focalizado desde el
plano digital. En ese sentido, se está haciendo uso de diversas herramientas
tecnológicas para que el proceso sea eficaz.
Sin embargo, Venezuela es uno de los países de América Latina, que tiene
deficiencias en la conectividad gracias a las políticas de no inversión en el sector por
parte del gobierno nacional. Según la encuesta Speedtest Global Index, del año 2019,
Venezuela ocupa el puesto 175 de 176 países en el ranquin, con una conectividad de
3,67 Mbps, superando solo a Turkmenistán, cuya conectividad es de 2,06 Mbps. La de
Colombia, país fronterizo a Venezuela por historia y cultura, es de unos 19,7 Mbps.
En este contexto, imposible de mejorar en el corto plazo, gran parte de las
empresas también optan aún por la modalidad del reclutamiento y selección de
personal con forma presencial y/o semi-presencial a fin permitir la continuidad de la
contratación requerida en el sector o rubro para el cual se requiera el personal
calificado.

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 REFLEXIONES FINALES
Es innegable que las empresas se encuentran en un proceso de evolución
constante. Es decir, la transformación digital, la automatización de procesos y la
captación de talento experto en nuevas tecnologías se presentan como los principales
retos para el departamento recursos humanos de este nuevo año.
La administración de recursos humanos paso de ser un proceso técnico a
convertirse en un proceso mucho más complejo, dadas las nuevas condiciones del
mercado es imposible que una organización piense en ser exitosa aplicando los
principios de administración clásicos, que fueron eficientes en su época pero que ahora
se han visto rezagadas por nuevas tendencias y nuevas técnicas de las cuales se valen
las grandes compañías.

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 BIBLIOGRAFÍA
 Deloitte (2020). Las 10 tendencias en la gestión de Recursos Humanos.
Recuperado de: https://www2.deloitte.com/es/es/pages/humancapital/articles/10-
tendencias-gestion-RRHH.html

 Díaz J. (2011). Nuevas Tendencias en la administración de Recursos Humanos.

Recuperado de: https://www.emprendices.co/nuevas-tendenciasen-la-
administracion-de-recursos-humanos/

 Equipos y Talentos. (2021). Las 10 grandes tendencias de Recursos Humanos

en 2021 (noticia). Recuperado de:
https://www.equiposytalento.com/noticias/2020/12/01/las-10-grandestendencias-
de-recursos-humanos-en-2021

 Del Alcazar (2020). Buenas prácticas en la era digital para la captación del
talento humano. Recuperado de: https://blog.formaciongerencial.com/buenas-
practicas-en-la-era-digital-para-la-captacion-del-talento-humano/

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