ACTIVIDAD No 7 Informe final del proyecto estudio de caso

Presentado Por:

Javier Orlando Ballen Chávez ID 682132

Ana Milena Castaño Bonilla ID 585480

Ingrid Paola Cely Roa ID 681922

Leidy Yesenia Fernández Castelblanco. ID 680178

Presentado a:

Ana María Bernal

Corporación Universitaria Minuto

de Dios Programa de Psicología
Estudio de Casos
NRC 535
Abril 2021
 PRIMERA ENTREGA
Parte 1 del proyecto estudio de caso: Formulación (Resumen del caso)

1. El contexto (descripción del sitio de práctica y del caso, qué perspectiva teórica

tiene el sitio de práctica).

Sevicol Ltda. nació el 11 de abril de 1973 como una iniciativa del señor Gonzalo

Álvarez Quintero y bajo la necesidad de ofrecer servicios completos y especializados de

seguridad a toda la comunidad de Bucaramanga. En el año 1978, el doctor Jorge Aurelio

Díaz pasó a ser el presidente de la compañía, después de 5 años de sociedad con Álvarez.

A partir de este momento, el crecimiento de Sevicol se hizo notable al tener en cuenta las

deficiencias de la competencia y las necesidades que en ese tiempo existían en el sector

de la vigilancia y la seguridad privada en Bucaramanga. Luego, surgió la idea de

observar el comportamiento del sector en otros municipios y ciudades del territorio

nacional. Fue así como se llevó el servicio a Barrancabermeja, de la mano de la empresa

nacional Ecopetrol, y la compañía se extendió por todo Santander, Norte de Santander y

la capital del país.

Misión
Brindamos y gestionamos soluciones para promover entornos seguros y tranquilos.

Visión
Seguridad y Vigilancia Colombiana SEVICOL LTDA, estará consolidada en 2025 como
líder a nivel nacional en la generación de capacidades en seguridad integral basados en la
gestión del riesgo, con el apoyo de procesos innovadores y tecnología, contando con un
talento humano altamente competente.
 Valores

● Respeto

● Responsabilidad

● Transparencia

● Compromiso

● Lealtad

Objetivos

● Elaborar un diagnóstico sobre el clima organizacional de la empresa Matrix Grupo

Empresarial y sus controladas.

● Conocer la percepción del personal sobre el clima laboral.

● Determinar las acciones que harán parte del plan de acción para mejorar el

clima laboral.

2. Las hipótesis preliminares acerca del caso (detección y definición preliminar de

un problema).

Podemos definir la psicología organizacional como una rama que estudia la

organización de los procesos al interior de una compañía, las relaciones que se establecen al

interior y el comportamiento de las personas en el seno de una organización.

De acuerdo a Chiavenato (2006), “la psicología organizacional, es el área de la

psicología enfocada en el estudio de las personas en las organizaciones”.

 Sin embargo, la psicología organizacional en el país se ha enfocado más hacia la

administración de los recursos humanos, el diseño e implementación de procesos

administrativos. que a la comprensión de lo que determina el comportamiento en el

trabajo.

Dada la gran cantidad de factores que influyen en el comportamiento de la

organización, es indispensable desarrollar más modelos de diagnóstico e intervención que

permitan manejar de forma integrada el individuo, su comportamiento, el trabajo y la

organización.

Entendiendo a la organización como una estructura que contiene tareas, relaciones,

recursos, funciones, jerarquías, equipos e insumos, es vital recordar que todo esto funciona

gracias al capital humano y es deber de las instituciones, velar por el bienestar bio psico

social de sus integrantes. Adicionalmente, las relaciones entre los individuos y la

organización deben regirse por los principios de cooperación y reciprocidad, es decir, que

todos los miembros de la estructura tengan la capacidad de comunicarse, estén dispuestos a

contribuir en el progreso de la organización y de sus empleados, además de cooperar en la

en la consecución de objetivos mutuos, es decir, una relación de equilibrio entre lo que se

da y lo que se recibe.

Con base en lo anterior se considera al clima laboral como el ambiente que se vive

en la compañía en donde básicamente los puntos a tener en cuenta son: Las condiciones en

las que se encuentra la organización, su estructura, el número de posibles colaboradores que

desempeñarán dicho labor dentro de la misma, la ubicación, el tamaño y las políticas frente

a los recursos humanos, ya que lo que se busca es satisfacer la necesidades personales; el

bienestar, la comodidad y de esta forma despertar la motivación en cada uno de los

miembros
pertenecientes al equipo, con la finalidad de que exista un excelente desempeño laboral

dentro de la organización.

Producto de todos los procesos de interacción, expectativas de los empleados,

percepción, grado de motivación, nivel de satisfacción en el cargo que se desempeña,

recompensas, gratificaciones y relaciones interpersonales, se da un buen clima laboral.

Según Chiavenato (1990) citado en Cruz R, Osorio J, Riveros K, (2017):

El clima organizacional es el medio interno y la atmósfera de una organización.

Factores como la tecnología, las políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la

etapa de la vida del negocio entre otros son influyentes. El clima organizacional

puede presentar diferentes características dependiendo de cómo se sientan los

miembros dentro de una organización. (p.19).

Si bien es cierto que el clima organizacional es de vital importancia en todas las

organizaciones, ya que. permite que la compañía adquiera mayor productividad y mayores logros

en los objetivos propuestos y qué mejor manera teniendo un personal que trabaje en equipo, que

tenga buenas relaciones interpersonales y que esté motivado siempre.

Según Stephen P. Robbins citado por Rodríguez E, Rivera E, (2016):

El significado de la Cultura Organizacional la entiende como “una percepción

relativamente uniforme mantenida por la organización; es un concepto descriptivo, tiene

características comunes y estables que permiten distinguir una organización de otra”.

Reafirma el concepto cuando señala que es la “percepción común que comparten los

miembros de la organización; Sistema de significado compartido”. (P.13)

 Con base a lo anterior, es importante el ambiente de trabajo dentro de una organización ya

que influye significativamente y permite que los empleados realicen sus funciones de manera eficaz

y oportuna generando más competitividad en el mercado laboral.

De acuerdo a lo mencionado con anterioridad, se establecen algunas hipótesis

preliminares, fundamentadas mediante observación del entorno laboral, comprendiendo que esta

herramienta es importante para recopilar información, permite explorar y describir los

ambientes, pormenores de sucesos e interacciones sociales, dando paso a la comprensión y

generación las algunas suposiciones relacionadas a continuación:

CATEGORIZACIÓN COMPETENCIA DESCRIPTORES DEL PROBLEMA

Comunicación Es la capacidad de escuchar, Por medio de las funciones que se desempeñan a
hacer preguntas, expresar diario se ha logrado evidenciar que la
conceptos e ideas en forma comunicación muchas veces no es clara, puesto,
efectiva, exponer aspectos que en ocasiones se da una directriz sin las
positivos. La habilidad de indicaciones apropiadas para realizar la
saber cuándo y a quién actividad asignada, la cual al momento de
preguntar para llevar adelante ejecutarla se encuentran dificultades retrasando
un propósito. Es la capacidad el proceso.
de escuchar al otro y
comprenderlo. Comprender la
dinámica de grupos y el
diseño efectivo de reuniones.
Capacidad de comunicar por
escrito con concisión y
claridad.

Adaptabilidad al cambio Es la capacidad para adaptarse Mediante el perfil sociodemográfico insumo que
y avenirse a los cambios, presta la empresa para realizar el estudio de este
modificando si fuese caso se logra observar que el 80% de los
necesario su propia conducta funcionarios lleva menos de un año en la
para alcanzar determinados empresa, aun cuando la compañía puede
objetivos cuando surgen ofrecerles estabilidad, ya que los contratos son a
dificultades, nueva término indefinido.
información, o cambios del
medio, ya sean del entorno
exterior, de la propia
organización, del usuario o de
los requerimientos del trabajo
en sí.
Relaciones en equipo Implica la capacidad de Esta hipótesis se toma, ya que se logra observar
colaborar y cooperar con los cómo en ocasiones para ejecutar alguna
demás, de formar parte de un actividad que depende de varias personas para
grupo y de trabajar juntos en realizarla se generan excusas retrasando el
pro de un objetivo común. proceso a realizar.
Autocontrol Es la capacidad para controlar Actitudes negativas ya que en ocasiones
las emociones personales y algunos colaboradores muestran
evitar las reacciones negativas comportamientos que perjudican el ambiente
ante provocaciones, oposición laboral.
u hostilidad de los demás o
cuando se trabaja en
condiciones de estrés.
Asimismo, implica la
resistencia a
condiciones constantes
de estrés.
Liderazgo Es la habilidad necesaria para Se evidencia que en ocasiones por parte del líder
orientar la acción de los grupos del proceso no hay una directriz clara, puesto que
humanos en una dirección dan por hecho que el colaborador tiene la
determinada, inspirando instrucción ya clara para realizar la función, sin
valores de acción y antes constatar si fue entendida la información.
anticipando escenarios de
desarrollo de la acción de ese
grupo. La habilidad para fijar
objetivos, el seguimiento de
dichos objetivos y la capacidad
de dar feedback, integrando las
opiniones de los otros.

Análisis: Con base a los resultados obtenidos, en la empresa MATRIZ GRUPO

EMPRESARIAL, se encontraron varios aspectos que de una u otra manera afectan a la

organización, sin embargo se observa la necesidad de intervenir el factor de comunicación

asertiva, con el fin de buscar equilibrio, motivación, habilidades sociales, destrezas,

superación personal que permitan mejorar los canales y formas de comunicación, así como

la selección de la información a transmitir para que esta sea clara y fácil de comprender.
Según Eqúsquiza (1996) citado por Huertas A, Santos E, Villa L, (2020) Menciona lo

siguiente:

La comunicación asertiva en el contexto organizacional hace referencia a las formas o

modos de solucionar por medio del diálogo situaciones y acontecimientos empresariales

de manera efectiva y oportuna. Teniendo en cuenta que el asertividad no significa estar

de acuerdo con otras posturas y opiniones, pretendiendo no crear conflictos; si no por el

contrario es respetar el criterio propio y el de los demás miembros de la organización

logrando decir lo que se quiere decir de forma honesta, abierta y directa. (p.13)

De acuerdo con lo anterior, se considera como importante la comunicación en el

campo organizacional, ya que permite el intercambio de ideas y opiniones de manera eficaz

y oportuna entre los miembros de la organización, a su vez generando un clima laboral

favorable para el aumento de la productividad de la organización.

Si bien es cierto, que la asertividad permite interactuar de cierta manera con los

demás, ya sea en la parte laboral, personal o social o cualquier otra situación, sin embargo

es importante tener en cuenta la manera en que se transmite la información, es decir un tono

de voz adecuado, postura adecuada, ya que pueden haber diferentes reacciones por parte de

la otra persona, para ello es necesario que los empleados se expresen libremente de manera

que puedan ser escuchados y tenidos en cuenta dentro de la organización.

Con lo anteriormente expuesto, se pretende que con la comunicación asertiva haya

buenas relaciones interpersonales, trabajo en equipo, toma de decisiones, logro de metas

laborales y buena disposición al momento de realizar las actividades laborales.

 3. El proceso de evaluación (aplicación de instrumentos válidos y confiables que

le permitan refutar o confirmar las hipótesis planteadas).

El presente proyecto se basa en una investigación cuantitativa, puesto que es una

metodología que pretende recopilar datos cuantificables y con base a estos, realizar análisis

estadísticos para derivar conclusiones y posibles intervenciones, mediante el uso de

instrumentos como preguntas, encuestas y test.

De acuerdo a Hernández, Fernández y Baptista, (2014) “El enfoque cuantitativo

utiliza la recolección de datos para probar hipótesis con base en la medición numérica y el

análisis estadístico, con el fin de establecer pautas de comportamiento y probar teorías”.

(P.4)

En cuanto al diseño de la investigación, fue el descriptivo cuya finalidad es describir

características y los perfiles de las personas, comunidades, con el objetivo de recopilar

información de manera independiente sobre conceptos o variables.

Las encuestas son un tipo de cuestionario que se utiliza para medir variables, por

ejemplo, conocer información de los empleados, calificar el desempeño de la

organización, identificar necesidades y evaluar la percepción de los empleados con

respecto a la organización. En este caso en particular, se utilizaron las encuestas

sociodemográficas, percepción de actividades y clima laboral, de acuerdo a lo estipulado

por la empresa la intervención se realizará con el 70 % de los funcionarios de la empresa

Matrix grupo empresarial, es decir, un aproximado de 250 personas.

3.1 Los instrumentos empleados.

A. El instrumento y las muestras relacionadas a continuación fue una encuesta que se

realizó de forma virtual mediante la herramienta forms a 350 funcionarios

aproximadamente con preguntas de clasificación sociodemográfica.

Muestras

En este indicador los colaboradores de la empresa Matrix Grupo Empresarial y sus

controladas manifestaron que la mayoría tiene título de Pregrado, sin embargo, analizando
los ítems por separado se evidencio que el 2% de las personas tienen título de Doctorado, el

8% cuenta con estudios únicamente de secundaria y el 15% cuenta con estudios de

posgrados.

En este indicador se evidencia que los colaboradores de la empresa Matrix Grupo

Empresarial y sus controladas oscilan en las siguientes edades discriminadas de la siguiente

manera se encuentran en edades de 18 a 27 años de edad 98 funcionarios, de 28 a 37 años

de edad 131 funcionarios, en edades de 38 a 47 años de edad 58 funcionarios y 48 años de

edad o más hacen parte 36 funcionarios.

En este indicador se evidencia que los colaboradores de la empresa Matrix Grupo

Empresarial y sus controladas emplean la mayoría del tiempo libre en estudio, recreación y
deporte, puesto, que estos dos ítems tienen un total de 105 puntuaciones cada uno, seguido

de este se encuentra con un total de 98 puntuaciones labores domésticas.

En este indicador se evidencia que los colaboradores de la empresa Matrix Grupo

Empresarial y sus controladas que el 89% tienen un turno de trabajo Diurno y el 11%

Mixto (diurno- Nocturno).

En este indicador se evidencia que los colaboradores de la empresa Matriz Grupo

Empresarial y sus controladas la mayoría llevan menos de un año de antigüedad en la

empresa, obteniendo como resultado 129 respuestas en este ítem, seguido de este se

encuentra el ítem de 1 a 5 años de antigüedad arrojando como resultado 98 respuestas.

 En este indicador se evidencia que los colaboradores de la empresa Matrix Grupo

Empresarial y sus controladas, indican que el 93% de los trabajadores tienen contrato a

término indefinido y el 15% tienen contrato a término fijo.

En este indicador se evidencia que los colaboradores de la empresa Matrix Grupo

Empresarial y sus controladas, indican que el 51% de los funcionarios devengan entre 1 a

3 salarios mínimos Legales, sin embargo analizando los porcentajes por separado el 6%

de los trabajadores devengan más de 7 salarios mínimos Legales y el 8% devengan entre

5 y 6 salarios mínimos legales, el 9% devengan entre 4 a 5 salarios mínimos legales

vigentes, el 12% de los empleados devengan entre 3 a 4 salarios mínimos legales

vigentes, seguido del 14% de los empleados devengan el salario mínimo legal vigente.
 En este indicador se evidencia que los colaboradores de la empresa Matrix Grupo

Empresarial y sus controladas, se evidencia que el 47% de los empleados viven en arriendo,

seguido del 21% poseen vivienda propia y el 32% de los empleados viven en casa familiar.

B. El instrumento y las muestras relacionadas a continuación fue una encuesta que se

realizó de forma virtual mediante la herramienta forms a 110 funcionarios

aproximadamente con preguntas de clasificación sobre la percepción de actividades

en relación al bienestar laboral.

En la siguiente gráfica se evidencia que la empresa Matrix Grupo Empresarial y sus

controladas, cuenta con 51 empleados de género Masculino y 59 de género femenino.

 En este indicador se evidencia que los colaboradores de la empresa Matrix Grupo

Empresarial y sus controladas, según el estado civil de los empleados, 48 mencionan estar

solteros, 30 casados, 4 separados y 28 en unión libre.

En este indicador se evidencia que los colaboradores de la empresa Matrix Grupo

Empresarial y sus controladas, 51 de los trabajadores mencionan tener hijos y 59

mencionan no tener hijos.

 En este indicador se evidencia que los colaboradores de la empresa Matrix Grupo

Empresarial y sus controladas, 40 de los trabajadores mencionan llevar en la empresa

menos de un año, 53 de los empleados mencionan tener antigüedad de 1 a 5 años y 12 de

los empleados indican tener antigüedad de 6 a 10 años, 4 de los empleados indican tener

antigüedad de 11 a 15 años.

En este indicador se evidencia que los colaboradores de la empresa Matrix Grupo

Empresarial y sus controladas, 41 de los empleados tiene vivienda propia, y 69 de indican

no tener vivienda propia.

 En este indicador se evidencia que los colaboradores de la empresa Matrix Grupo

Empresarial y sus controladas, 68 de los empleados indican tener interés en la parte

deportiva y 32 de los empleados indican tener interés por el tema musical, 51 de los

empleados indica tener interés por el tema cultural y 15 indican tener interés por otros

pasatiempos.

En este indicador se evidencia que los colaboradores de la empresa Matrix Grupo

Empresarial y sus controladas, 30 de los trabajadores indican su gusto por participar en

fútbol, 63 por participar en bolos, 23 por participar en rana, 27 por participar en Mini tejo y

10 por participar en otro tipo de actividades deportivas.

 En este indicador se evidencia que los colaboradores de la empresa Matrix Grupo

Empresarial y sus controladas en actividades culturales y/o recreativas les gustaría

participar en: 46 de los funcionarios indican que les gustaría visitar museos, 42 participar

en talleres y/o artesanías, 35 participar en actividades de Yoga, 29 les gustaría el teatro y 29

en actividades de aeróbicos.

En este indicador se evidencia que los colaboradores de la empresa Matrix Grupo

Empresarial y sus controladas en actividades que les gustaría participar o desarrollar en

compañía de su grupo familiar, 71 vacaciones recreativas, 70 caminatas ecológicas, 58

tardes de cine o teatro, encuentro de parejas y festival de cometas están alrededor de 64

respuestas y por último 49 respuestas en día de la familia.

 En este indicador se evidencia que los colaboradores de la empresa Matrix Grupo

Empresarial y sus controladas las actividades más relevantes que considera deben tener

prioridad en el Plan de Bienestar son el 46,3% de respuestas eligieron la opción de

Actividades deportivas, recreativas, vacacionales, culturales y artísticas, seguido de la

opción preparación para la pensión con un 43,6%.

C. El instrumento que a continuación se relaciona, fue utilizado para la medición de

clima laboral se basó en la metodología Likert, un conjunto de afirmaciones ante las

cuales los encuestados manifestaron su percepción favorable o no favorable según la

siguiente escala con el objetivo de conocer las percepciones de variables que

impactan la productividad de los colaboradores, esta encuesta se realizó a 350

colaboradores.
3.2 Los resultados arrojados por cada instrumento

HIPÓTESIS PRELIMINAR ESTRATEGIA DE RESULTADOS OBTENIDOS

VALIDACIÓN
Comunicación Encuesta clima laboral - La comunicación con otras
áreas es fluida, clara y a tiempo,
en este indicador arroja como
resultado un porcentaje del 77%
quedando en un nivel de
calificación Bueno
Adaptabilidad al cambio Encuesta de -En este indicador se observa que
perfil el 80% de los colaboradores lleva
sociodemográfico menos de un año en la empresa

Relaciones de equipo Encuesta clima laboral -Percibo que hay colaboración y

ayuda mutua entre los integrantes
del equipo para el cumplimiento
de los objetivos del área, en este
indicador se observa que arroja
un resultado de 93%, quedando
en un nivel de calificación Bueno
Autocontrol Encuesta clima laboral -Acepto el valor de nuevas ideas,
aunque no sean mías. en este
indicador se evidencia que arrojó
un porcentaje del 96%, quedando
en un nivel de calificación
deseable.
Liderazgo Encuesta clima laboral -Mi jefe tiene en cuenta mis
opiniones y puntos de vista para
lograr mejoras en el área en este
indicador se observa que el
resultado obtenido fue de un
90%, quedando en un nivel de
calificación Bueno

Equilibrio familia y trabajo Encuesta clima laboral -Los directivos promueven el

equilibrio entre trabajo y familia
como un valor de la cultura
organizacional en este indicador
se obtiene como resultado un
porcentaje del 76%, quedando
en un nivel de calificación
Bueno
 -MATRIX GRUPO
EMPRESARIAL ofrece
actividades de bienestar para
usted y su familia, en este
indicador se evidencia como
resultado un porcentaje del
72%, quedando en un nivel de
calificación Bueno.
Competitividad Encuesta clima laboral -MATRIX GRUPO
EMPRESARIAL cuenta con un
sistema claro para evaluar el
desempeño de sus empleados,
en este indicador se observa que
el resultado obtenido fue de
76%, quedando en un nivel de
calificación Bueno.
Condiciones de trabajo Encuesta clima laboral MATRIX GRUPO
EMPRESARIAL se preocupa por
realizar controles frente a los
riesgos de mi puesto de trabajo,
en este indicador se evidencia
que arroja un porcentaje del 82%,
quedando en un nivel de
calificación Bueno.
4. El problema principal definido tras el proceso de evaluación (si es un caso clínico,

de acuerdo con el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales-DSM

V).

Comprendiendo la comunicación como la capacidad de intercambiar información y

teniendo en cuenta que como seres sociales necesitamos no solo relacionarnos sino también

comunicarnos, se hace necesario intervenir este aspecto, puesto que la comunicación

además de ser una herramienta importante a la hora de conectar el mundo interno y externo

del individuo, permite expresar ideas, pensamiento, creencias, adquirir saberes, percibir el

mundo y lograr una óptima integración, mejorando por ende la forma en la que nos

relacionamos con la sociedad.

De acuerdo a la información obtenida, se observan falencias en varios factores que

pueden estar afectando el clima organizacional, sin embargo, es de vital importancia

intervenir el ítem comunicación estratégica, con el fin de capacitar la comunidad laboral en

habilidades de comunicación asertiva, que den paso a la entrega de mensajes correctos, una

mejor adaptación social, la expresión de ideas y pensamientos de forma respetuosa y una

retroalimentación constructiva que orienten los cambios a oportunidades de crecimiento,

mejorando así el clima laboral.

COMUNICACIÓN ESTRATÉGICA: Si bien es cierto que la mayoría de empresas

manejan un ambiente de trabajo diferente, dependiendo de la cultura, políticas, relaciones

interpersonales y jefe de Departamento el cual orienta a sus empleados, una buena

comunicación, permite establecer lazos de confianza, integración al grupo de trabajo, lo

que permite generar un ambiente laboral ameno en la organización.

Para ello, es importante intervenir en dicho aspecto, ya que, según la puntuación

obtenida de la empresa MATRIZ GRUPO EMPRESARIAL es baja, por lo tanto se

considera realizar talleres, capacitaciones, actividades que permitan fortalecer la

comunicación en la organización.
5. La elección de un modelo teórico (perspectiva teórica del estudio de caso).

El presente estudio de caso se apoya en el enfoque Psicológico Humanista,

desarrollado bajo los postulados de Abraham Maslow (1943), quien exalta al hombre como

una composición bio-psico- social, que está en una constante búsqueda de autorrealización

a través de unas necesidades que debe suplir gradualmente, llevándolo a la evolución y la

madurez. El autor plantea una jerarquía de necesidades humanas, argumentando que dichas

exigencias se ordenan como los pasos a seguir de una receta, partiendo inicialmente de

requerimientos básicos, hasta llegar a los más complejos.

Según Cloninger, (2003):

Maslow postuló que la gente inicia su desarrollo con necesidades básicas (motivos)

que no son perceptiblemente diferentes de la motivación animal. Conforme

maduran y se satisfacen sus necesidades de orden inferior, las personas desarrollan

motivaciones más exclusivamente humanas. Por tanto, la motivación cambia

conforme ascendemos por una jerarquía de las necesidades, o motivos. Esta

jerarquía consta de cinco niveles: cuatro niveles de motivación deficitaria y un

último nivel altamente desarrollado a los que se denomina motivación del ser o

autorrealización. (p 445).

Maslow usa como esquema para explicar el orden de las necesidades una pirámide,

en cuya base se encuentran las necesidades fisiológicas o exigencias vitales importantes

para sobrevivir. Cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas, continúan las

necesidades de seguridad o condiciones de vida que brindan estabilidad y protección.

Después de estos dos niveles se encuentran las necesidades de afiliación o búsqueda de

lazos afectivos y sociales. Tras los tres primeros niveles aparecen las necesidades de

reconocimiento o favorecimiento del logro, haciendo que la persona se sienta valiosa y útil

para la sociedad. Finalmente, como nivel supremo, se encuentran las necesidades de

autorrealización, que se refiere al equilibrio físico y mental en el individuo y la relación con

su entorno, para explotar sus talentos y cumplir su misión de vida.

De acuerdo a lo anterior, se puede decir que el hombre debe satisfacer dichas

necesidades para mantenerse equilibrado frente a su entorno, ya que precisamente son

factores que está complementando durante su existencia, para llegar a tener una vida plena,

estable y duradera.

Con base a dicha teoría, es importante precisar que los empleados de una

organización son la base fundamental para el desarrollo de sus actividades, por lo que se

considera importante brindar bienestar, seguridad, salud, motivación, incentivos

económicos, con el objetivo de que los empleados trabajen con buena disposición y empeño

en las actividades realizadas.

Para ello, se considera importante que un trabajador se sienta motivado y con

capacidad de autorrealizarse para alcanzar un objetivo o meta que se pueda llevar a cabo en

un clima laboral agradable que les permita ascender en la compañía.

Según Lizarazo G, (2019) menciona lo siguiente:

En una organización donde no exista una adecuada administración del talento humano, es

muy posible encontrar en cualquier nivel, personas que están insatisfechas con sus labores

actuales, con el clima organizacional existente en un determinado momento o que

simplemente no encuentran que sus objetivos personales y metas se están cumpliendo en el

 desarrollo de su actividad. Fenómenos que van desde la desmotivación hasta la fuga de

talento se originan de situaciones como las descritas. (p.15)

Como se ha mencionado anteriormente, la base fundamental para que la

Organización funcione son los empleados ya que sin ellos no hay productividad en las

empresas y de una otra manera se ve afectada la organización.

Por otra parte, según Lizarazo G, (2019) refiere lo siguiente:

Las organizaciones que buscan una eficiencia productiva en su sistema, deben

prolongar una política de recursos humanos donde el trabajador tenga una

satisfacción laboral, una motivación, una comunicación, un sentido de pertenencia,

compromiso, remuneración y desarrollo; ya que tras un trabajador motivado y

realizado, habrá mayor voluntad para trabajar y hacer las cosas correcta y

debidamente; lo que generará ventajas y excelentes respuestas en los niveles de

producción, en la satisfacción de los pedidos de los clientes y en la disponibilidad,

disposición y ampliación de la respectiva línea de producción. (P.17)

De acuerdo a lo anterior, son diferentes aspectos que se consideran importantes

para el desarrollo de las actividades de los empleados y que puedan llevar al éxito dentro

de la organización, logrando mayor competitividad en el mercado laboral.

 SEGUNDA ENTREGA

Parte 2 del proyecto estudio de caso: Marco teórico y diseño de la intervención

6. La explicación teórica del problema (Explicación del problema

desde una perspectiva teórica)

Para explicar el problema, tomamos como referente el enfoque Psicológico

Humanista, desarrollado bajo los postulados de Abraham Maslow, quien exalta al hombre

como una composición bio-psico- social, que está en una constante búsqueda de

autorrealización a través de unas necesidades que debe suplir gradualmente, llevándolo a la

evolución y la madurez.

Con base a dicha teoría, es importante precisar que los empleados de una

organización contribuyen de forma significativa en el cumplimiento de los objetivos de

una compañía, por lo tanto es indispensable que la entidad brinde bienestar, seguridad,

salud, incentivos económicos, espacios de esparcimiento y reconocimiento, motivando así

a los empleados a desarrollar con entusiasmo sus actividades laborales y porque no, dada

la teoría de necesidades humanas, a alcanzar los niveles más altos de la pirámide como el

nivel de reconocimiento y autorrealización mediante el cumplimiento de sus metas

personales.

Es fundamental que la empresa cree relaciones de reciprocidad con los empleados,

donde ambas partes puedan ganar, mediante el planteamiento de objetivos tanto

individuales como organizacionales. Es decir, tomar en cuenta aquellas necesidades

dispuestas de acuerdo a la teoría de Maslow, comprendiendo que en cuanto a las

necesidades fisiológicas es indispensable preservar la vida de los trabajadores mediante

planes que ofrezcan tiempos de descanso y

alimentación. En cuanto a las necesidades de seguridad, es importante que los empleados

puedan gozar de un buen clima laboral, mejores salarios tanto económicos como

emocionales y estabilidad, además de prestaciones que según la ley deben ser cubiertas por

los empleadores, como la salud, pensión y la protección a la hora de realizar la actividad

para la cual fue contratado, etc., factores que pueden determinar una buena calidad de vida.

Aquí por ejemplo vemos reflejado en el ítem del test de clima organizacional

correspondiente a condiciones de trabajo con posibilidad de intervención, ya que, se

observa en su resultado (85%) que los implementos de trabajo no se encuentran en buen

estado, y adicionalmente no hay una capacitación idónea para desarrollar las actividades

laborales. Las necesidades de afiliación o búsqueda de lazos afectivos y sociales, aborda las

actividades de esparcimiento que incluye a sus familias, la interacción con las comunidades

que integran los múltiples sistemas a los que pertenece, pero aún más importante, el

establecimiento de relaciones dentro del entorno laboral con sus compañeros y superiores.

Aquí por ejemplo vemos reflejado en el ítem del test de clima organizacional

correspondiente a equilibrio familia - trabajo con posibilidad de intervención, ya que, se

observa en su resultado (72%) que no ofrecen suficientes actividades de bienestar para el

colaborador y la familia.

Adicionalmente, en el ítem relaciones de equipo y comunicación estratégica, se observa en

su resultado (88%) que los jefes no dan a conocer la información de forma clara y

oportuna, además de no tener en cuenta los puntos de vista y opiniones de los

colaboradores.

Las necesidades de reconocimiento o favorecimiento del logro, hacen que los

empleados se sientan valiosos y útiles para la sociedad y para su compañía, indispensable

distinguir, apoyar y exaltar las habilidades individuales, los esfuerzos personales de

aquellos empleados que luchan para obtener títulos universitarios y en educación superior,
brindarles confianza para que logren alcanzar una buena calidad de vida en el trabajo, que se

les respete, que se les permita crecer a nivel laboral, académico, personal y familiar, que tengan

libertad para trabajar. Aquí por ejemplo vemos reflejado en el ítem del test de clima

organizacional correspondiente a desarrollo y competitividad con posibilidad de

intervención, ya que, se observa en su resultado (73%) que no hay una cultura en donde se

incentiven espacios de innovación, ideas y/o aportes de mejora para el cumplimiento de los

objetivos, a su vez no hay un reconocimiento especial cuando se tiene un desempeño

superior.

Con el camino recorrido y satisfecho con las necesidades anteriormente

mencionadas, se llega al nivel supremo, las necesidades de autorrealización, que se refieren

al equilibrio físico y mental en el individuo y la relación con su entorno, para explotar sus

talentos y cumplir su misión de vida. Indudablemente, las empresas deben dirigir sus

esfuerzos para que los empleados alcancen la tan anhelada autorrealización, considerando

los aspectos que los hace humanos y por ende susceptibles a sufrir dificultades, teniendo en

cuenta su capacidad de trascendencia y mutabilidad que lo puede llevar a desarrollar su

máximo potencial y a superar sus propios límites.

7. La explicación de la adquisición (La explicación teórica de las causas del

problema particular de acuerdo con el modelo teórico elegido)

La compañía busca responder a las necesidades y expectativas de los colaboradores,

favoreciendo el desarrollo integral del trabajador, el mejoramiento de su nivel de vida, a su

vez, fortaleciendo factores psicosociales saludables para los colaboradores, los

cuales les permitan aumentar su satisfacción laboral, motivación y otros factores asociados

al bienestar psicológico laboral y social.

Es por eso, que se evidencia la importancia de encontrar las causas de insatisfacción

del colaborador en el trabajo, ya que, este se relaciona directamente con las posibilidades

que tienen las personas para pensar, decir, crear, aprender, es decir, actores de la

comunicación que influyen de forma determinante en al ambiente laboral.

En este caso, la adquisición del problema puede deberse a la ausencia en el

establecimiento de jerarquías y liderazgo dentro de la organización, que dirijan y medien en

los procesos de comunicación, es decir, saber a quién dirigirse o “con quien hablar” en caso

de determinada situación o con quien informarse sobre los procedimientos al interior de la

empresa.

Esto nos lleva a observar situaciones desencadenantes, como cuando en ocasiones la

información dada a los colaboradores no es clara, lo que provoca que haya retrocesos en las

funciones designadas. Dado el resultado expuesto en el ítem relaciones de equipo y

comunicación estratégica, se observa en su resultado (88%), que los jefes no dan a conocer

la información de forma clara y oportuna, además de no tener en cuenta los puntos de vista

y opiniones de los colaboradores, lo cual puede ocasionar, desesperanza, agresividad,

desmotivación y a futuro ausentismo laboral.

La causa de insatisfacción del individuo en el trabajo proviene de todo aquello que

rodea el trabajo mismo, es decir, de su contexto, y se relacionan directamente con factores

físicos y organizacionales, como la forma en que se interactúa al interior de la empresa, que

no forman parte de las necesidades de crecimiento y desarrollo de los individuos, pero que

afectan el cubrimiento de aquellos requerimientos que este debe satisfacer para llevar una

vida plena, estable y duradera.

 Según los planteado por Maslow 1943 (Citado de Ramos 2012), “Una necesidad

satisfecha no origina ningún comportamiento; sólo las necesidades no satisfechas influyen

en la conducta y lo orientan hacia el logro de objetivos individuales”.

De acuerdo a esto lo que pretende la empresa es que después de haber apoyado a

que sus colaboradores para que superaran los primeros escalones de la pirámide, logren ese

último escalón de autorrealización, interviniendo los factores que pueden entorpecer dicho

proceso de crecimiento.

8. La Explicación del mantenimiento (Explicación teórica sobre cómo se

mantiene en la actualidad el problema particular, según el modelo teórico elegido)

Son diferentes aspectos que se consideran importantes para el desarrollo de las

actividades de los empleados y que puedan llevar al éxito o al fracaso dentro de la

organización, logrando mayor competitividad personal e institucional. Dados los

resultados del test de clima organizacional, se encuentran múltiples falencias (relaciones

de equipo y comunicación estratégica, equilibrio familia - trabajo, desarrollo y

competitividad, condiciones de trabajo) o aspectos informales ocultos que pueden estar

manteniendo el problema y requieren de una intervención pronta que disminuya a futuro

una alta rotación de personal o deserciones laborales.

Sin embargo, tomando en consideración la comunicación estratégica como

elemento fundamental en la adaptación, expresión y relacionamiento humano, podemos

decir que las alteraciones detectadas en los procesos de comunicación, pueden ser

determinantes en el mantenimiento de la problemática actual, ya que, se puede decir que

un empleado no escuchado, es un empleado no reconocido, definiendo la necesidad de

reconocimiento en términos de Maslow como aquella en que la autoestima aumenta

mediante sus logros, esto aporta seguridad y confianza en el propio individuo, en el ámbito
laboral sería ser respetado y tener libertad e independencia para expresarse, siendo tomado

en cuenta como parte activa de la organización.

Según Lizarazo G, (2019) Menciona lo siguiente:

Esta teoría de Maslow se ha estudiado e implementado en muchas organizaciones

modernas, como se ha estipulado desde el principio de este trabajo el principal activo

importante en una organización no son solo los clientes, ha sido un error de la

administración generalizarlo, son los trabajadores lo que se debe cuidar, motivar y dar

seguridad para que continúen en las empresas y realicen de la mejor manera sus funciones

laborales, sin trabajadores no funciona la organización. (p .14)

Con base a lo anterior, es importante precisar que todas las organizaciones deben

velar por la seguridad, bienestar y condiciones laborales de sus trabajadores para que así

exista mayor competitividad en el mercado, trabajo en equipo y disposición al momento

de realizar las actividades laborales.

Según Lizarazo G, (2019) Menciona lo siguiente:

Maslow especificaba que las personas sentían una fuerte necesidad de sentirse felices, la

importancia de sentirse aprobado, como humanista resaltaba su idea de que las personas

tienen un deseo innato para autorrealizarse, para ser lo que quieran ser, por la autoestima y

que cuentan con la capacidad para perseguir sus objetivos de manera autónoma si se

encuentran en un ambiente propicio, si hay un buen clima laboral hay un desarrollo

individual como colectivo. (p.14)

Por otra parte, cabe destacar que el trabajador ocupa la mayor parte de su tiempo

en el trabajo, estableciendo vínculo laboral dentro de la organización, así como los roles

y funciones que desempeña para tal fin.

 9. Los objetivos para desarrollar el caso (Que se pretende lograr respecto al problema,

teniendo en cuenta los factores de mantenimiento detectados)

Objetivo general

● Mejorar el ambiente laboral de Matrix Grupo Empresarial y sus controladas de

acuerdo con los resultados de la encuesta de clima organizacional.

Objetivos específicos

● Implementar estrategias que contribuyan en la comunicación asertiva, las

habilidades sociales, el liderazgo y la regulación emocional de la estructura

organizacional.

● Disminuir los factores que influyen en la comunicación organizacional, afectando el

clima laboral.

● Potenciar habilidades y capacidades en la comunidad laboral que les

permita responder a las demandas del contexto.

10. La intervención propuesta para alcanzar dichos objetivos (Diferentes actividades

o técnicas que se aplicaran para lograr los objetivos propuestos)

Metodología

La intervención se realizará por medios tecnológicos y estará a cargo de Ana

Milena Castaño Bonilla, Ingrid Paola Cely Roa, Leidy Yesenia Fernández y Javier

Orlando Ballén mediante la planeación de encuentros sincrónicos.

 Dentro de la intervención se pretende, realizar actividades que permitan fortalecer

un buen clima laboral dentro de la organización, efectuando actividades relacionadas a la

comunicación asertiva, liderazgo, habilidades sociales y regulación emocional.

De acuerdo a lo estipulado por la empresa la intervención se realizará con el 70 %

de los funcionarios de la empresa Matrix grupo empresarial, es decir, un aproximado de

250 personas, por lo tanto, las actividades se dividen en cinco semanas, una semana por

cada competencia a mejorar. Dichas actividades se realizarán de lunes a viernes en grupos

de a 50 personas por día aproximadamente, cada responsable de la intervención tendrá a

cargo 15 personas, con una duración de dos horas en el horario que autorice la empresa.

11. El cronograma de la intervención (Plan de acción con tiempos, sesión por sesión)

TIEMPO ACTIVIDAD OBJETIVO DE LA DURACIÓN

ACTIVIDAD

Semana 1 Comunicación estratégica: Presentación del El objetivo de la Primera semana,

grupo estudiantes de Psicología, se inicia con la actividad consiste en dos horas
Bienvenida correspondiente a los empleados, se realizar una breve aproximadamente
realiza una breve presentación del tema a tratar explicación de qué es de intervención
“comunicación estratégica “se continúa con la asertividad, para lo
presentación de un video de sensibilización cual se mencionan
https://www.youtube.com/watch?v=ZgmSfdE2y varias situaciones o
-s problemáticas a nivel
Posteriormente, se realiza la actividad, consiste laboral, de manera
en armar grupos de acuerdo al área en que individual deberán
pertenezcan, se solicitará a cada grupo que arme mencionar cómo
una lista de tareas que los otros equipos deben actuarían ante dicha
cumplir diariamente y mencionar que esperan de situación y que
ellos, luego cada grupo comenta lo escrito y se soluciones considera
da el espacio para que pueda hacer aclaraciones importante mencionar.
y correcciones de alcances de funciones.
Semana 2 Habilidades Sociales: El objetivo de esta Segunda semana,
Se realiza una Bienvenida a los colaboradores de actividad es fortalecer dos horas
la empresa Grupo Matrix, a continuación se las habilidades para aproximadamente
proyecta el video piedra, papel o tijera mediante relacionarse con los de intervención
el link https://www.youtube.com/watch? demás, así como
v=B0KyZNoV promover la
hD8&list=PLPSxoAQKl0s80eKh3DO8EZlRCS capacidad de resolver
e 351Dd-&index=21 conflictos que
Posteriormente se realiza una breve introducción mejoren la
comunicación verbal
y

sobre el tema a tratar. no verbal de los

empleados que
conforman la
empresa.

Posterior al video se realizará una actividad

dinámica llamada los refranes las cual se divide
en tres pasos:
1. se entregará una tarjeta a cada participante
donde se pedirá que busquen a la persona que
tiene la otra parte del refrán (preferiblemte del
sexo opuesto).
2.después de encontrar a la persona que tiene la
otra parte del refrán dialogarán por 2 minutos
tiempo en el cual se contarán (nombres,
apellidos, cargo, títulos, plato y deporte favorito,
la parte física que más le gusta del sexo
opuesto). 3.Posterior a esto la pareja se pondrá
de pie y se presentará; en donde la idea es que
cada quien presenta a su pareja y viceversa.
Semana 3 Liderazgo: Se realiza una bienvenida a los El objetivo de esta Tercera semana,
colaboradores de la empresa Grupo Matrix, a actividad es dos horas
continuación se proyecta el video de proporcionar a los aproximadamente
sensibilización https://www.youtube.com/watch? líderes de la empresa de intervención
v=vv9tOx3dMEo posteriormente, se realiza una un nuevo enfoque para
breve introducción del tema a tratar “Liderazgo” su comunicación y
se continúa con la actividad “Dirige al grupo” directrices con los
la cual consiste en que se le indicará a los empleados a cargo,
participantes que deben realizar un dibujo de la generando un ambiente
familia con un marcador el cual está sujeto de propicio en la
varios hilos de lana, cada participante debe coger organización.
su respectivo hilo, posteriormente la persona que
va dirigir al grupo debe indicar hacia qué lado
los participantes deben mover el marcador.
Semana 4 Regulación Emocional: Se realiza una El objetivo de esta Cuarta semana,
Bienvenida a los colaboradores de la empresa actividad será dos horas
Grupo Matrix, a continuación, se proyecta el brindarles una mayor aproximadamente
video ejemplo de inteligencia emocional comprensión a los de intervención
mediante enlace: empleados de la
https://www.youtube.com/watch?v=_ZmDYRS compañía sobre los
P 4SQ conceptos propios del
Posteriormente se realiza una breve introducción tema a abordar.
sobre el tema a tratar. (sentimiento, emoción,
regulación emocional),
con el fin de desarrollar
de forma óptima las
actividades lúdicas.

Posteriormente, se realiza la actividad llamada

“La banda sonora de la oficina” que consiste
describir cómo se sienten los trabajadores en
los diferentes espacios laborales. Con esto, se
trata de descubrir situaciones incómodas o que
despierten emociones negativas que puedan
repercutir negativamente, tanto en la
productividad como en el ambiente laboral. Se
seleccionan piezas musicales que evocan
diferentes emociones (alegría, tristeza,
desagrado, ira, temor). Los empleados y el jefe
escucharán las piezas musicales, anotando, qué
situaciones laborales les evocan. Luego
socializan lo que les hacen sentir así y cómo
creen que podrían mejorarlo en caso de ser
emociones negativas.
Después de escuchar las situaciones que se
presentan en el trabajo, se le pedirá al grupo que
compongan la banda sonora ideal de la empresa
y describan la diferencia entre cómo ‘suena’ y
cómo ‘debería sonar’ su espacio de trabajo.

Semana 5 Se pretende realizar una retroalimentación de Realizar un espacio Quinta semana,

las actividades realizadas, así como preguntas donde se generen dos horas
que surjan por parte de los empleados, preguntas y aspectos a aproximadamente
finalmente se aclaran dudas, conclusiones y se mejorar. de intervención
realizará una pequeña reflexión de todo el
proceso de la intervención. tengan y respuestas,
conclusiones.
 TERCERA ENTREGA

Parte 4 del proyecto estudio de caso: Intervención y aplicación del instrumento

de evaluación

12. El instrumento aplicado

Medición de clima organizacional CAFAM

El instrumento aplicado fue creado por el área de recursos Humanos de la caja de

compensación Cafam, el cual consta de 62 preguntas, su principal objetivo es conocer las

percepciones que tienen los colaboradores sobre las condiciones de trabajo, tanto físicas, como

emocionales, permitiendo identificar áreas susceptibles que fortalezcan un ambiente laboral

apropiado. El método de medición utilizado es la escala Likert, un conjunto de afirmaciones

ante las cuales los encuestados manifiestan su percepción favorable o no favorable.

(Favorables: TA: Totalmente de acuerdo, S: Siempre, CS: Casi siempre, DA: De Acuerdo, No

favorable: D: Desacuerdo CS: Casi Nunca TD: Totalmente en Desacuerdo N: Nunca.

La prueba garantiza una confiabilidad en la información para llevar a cabo este tipo de

mediciones como en las muestras representativas garantizan una confiabilidad en la

información para llevar a cabo este tipo de mediciones ya que esta se soporta con la ficha

técnica la cual cuenta con dos criterios, en donde uno de ellos es que se debe tener en cuenta

que el nivel de confiabilidad es del 95% y el otro criterio que tienen en cuenta es el margen

de error el cual estaría entre el 3% al 5%.

Dicha prueba mide los siguientes aspectos:

1. Relación con la empresa (Eje estratégico): En este eje se encontrarán enunciados

en cuanto a Orientación Organizacional, se cuenta con preguntas como:

● ¿Misión, visión y políticas donde para la organización es claro?

● ¿Aquí se evidencian los valores institucionales?

2. Imagen Corporativa, cuenta con preguntas como:

● ¿Me siento orgulloso de trabajar en la EMPRESA MATRIX GRUPO EMPRESARIAL?

● ¿Me dolería irme de MATRIX GRUPO

EMPRESARIAL? Clientes Externos: Cuenta con

preguntas como:

● ¿En MATRIX GRUPO EMPRESARIAL nos esmeramos por dar un

buen servicio a nuestros clientes?

● ¿Los clientes internos y externos quedan satisfechos con nuestro servicio?

Comunicación Estratégica: Cuenta con preguntas como:

● ¿La comunicación con otras áreas es fluida, clara y a tiempo?

● ¿Se claramente quien puede brindarme información sobre los diferentes

temas de la empresa?

3. Relación con el trabajo (Eje de procesos): En este eje se encontrarán enunciados

en cuanto a Condiciones de Trabajo, Cuenta con pregunta como:

● ¿Mi salud es importante para MATRIX GRUPO EMPRESARIAL?

● ¿Matrix grupo empresarial se preocupa por realizar controles frente a

los riesgos de mi puesto de trabajo?

Competitividad: Cuenta con preguntas como:

● ¿Cuento con un sistema claro para evaluar el desempeño de sus empleados?

 ● ¿Obtiene un reconocimiento especial, cuando tengo un desempeño superior?

4. Relaciones entre personas (Eje capital humano): En este eje se encontrarán

enunciados en cuanto a Relaciones de Equipo, cuenta con preguntas como:

● ¿Mi jefe da a conocer de manera clara y oportuna la información del área?

● ¿Mi jefe tiene en cuenta mis opiniones y puntos de vista para lograr mejoras en el área?

Profesionalismo: Cuenta con preguntas como:

● ¿Presento proyectos al área y/o hago propuestas de mejora a los procesos,

productos y servicios de MATRIX GRUPO EMPRESARIAL.?

● ¿Acepto el valor de nuevas ideas, aunque no sean mías?

Equilibrio Familia / Trabajo: Cuenta con preguntas como:

● ¿MATRIX GRUPO EMPRESARIAL ofrece actividades de bienestar para

usted y su familia??

● ¿Establezco como una de mis prioridades favorecer el equilibrio entre mi

familia y el trabajo??

Dentro de cada uno de los ejes estratégicos, existen una serie de variables que permiten

identificar la percepción que tiene el colaborador sobre la organización y los procesos que se

manejan en las diferentes áreas de la organización, como tal el propósito del instrumento es

conocer la cultura organizacional dentro de los cuales se encuentran, valores, actitudes,

creencias, hábitos que permiten de cierta manera conocer la percepción de los colaboradores

de acuerdo a los ítems de cada pregunta.

13. La aplicación del instrumento de la evaluación en la intervención

El instrumento que a continuación se relaciona, fue utilizado para la medición de clima

laboral se basó en la metodología Likert, un conjunto de afirmaciones ante las cuales los

encuestados manifestaron su percepción favorable o no favorable, según la escala con el

 objetivo de conocer las percepciones de variables que impactan la productividad de los

colaboradores, esta encuesta se realizó a 350 colaboradores, con el objetivo de determinar la

percepción de los empleados en cuanto al clima laboral se considera que dentro del proceso

de evaluación surgieron diversos factores en el clima laboral, sin embargo se considera

importante trabajar en el ítem de comunicación estratégica, ya que se evidencia que dentro de

la organización no hay una comunicación fluida con los colaboradores de la organización al

igual que las directrices por parte de los Directivos no son muy claras en cuanto a las

funciones designadas y actividades laborales dentro de la organización.

14. Los resultados (que se lograron con la intervención, los indicadores cualitativos

y cuantitativos entre el antes y después de la intervención)

Indicadores cuantitativos: Dentro de los resultados obtenidos en la encuesta de clima

laboral, se evidencio que en cada ítem respecto a equilibrio familia y trabajo, competitividad,

condiciones de trabajo, comunicación estratégica arrojan como resultados entre el 83% y el

87% los cuales son aspectos que de una u otra manera afectan a la organización.

En la aplicación de la prueba previa intervención, se pudo obtener información

importante de parte de los colaboradores de la empresa GRUPO MATRIX Y SUS

CONTROLADAS, así como también poder evidenciar falencias que pueda haber en la

organización encontrando los siguientes resultados:

Eje estratégico: Según los resultados arrojados, este eje presenta un 91%
Eje de procesos: Según los resultados arrojados, este eje se presenta un 87%

Eje capital humano: Según los resultados arrojados, este eje presenta un 89%

Posteriormente a la intervención se espera, un aumento en las cifras de satisfacción de los

empleados con respecto a su ambiente, es decir que la calificación de los ejes se encuentren entre

el 91- 100%, fortaleciendo el ambiente laboral de MATRIX GRUPO EMPRESARIAL Y SUS

CONTROLADAS, mediante el desarrollo del plan de acción que transforme la comunicación

organizacional, las habilidades sociales, el liderazgo y la regulación emocional por ende la

compañía busca responder a las necesidades y expectativas de los colaboradores, buscando

favorecer el desarrollo integral del trabajador, el mejoramiento de su nivel de vida, a su vez,

fortaleciendo factores psicosociales saludables para los colaboradores, los cuales les permitan

aumentar su satisfacción laboral, motivación y otros factores asociados al bienestar psicológico

laboral y social.

Indicadores cualitativos: De acuerdo a los resultados de la prueba previa intervención se

logró evidenciar que: Son diferentes aspectos que se consideran importantes para el desarrollo de

las actividades de los empleados y que puedan llevar al éxito o al fracaso dentro de la

organización, logrando mayor competitividad personal e institucional. Dados los resultados del

test de clima organizacional, se encuentran múltiples falencias (relaciones de equipo y

comunicación estratégica, equilibrio familia - trabajo, desarrollo y competitividad, condiciones

de trabajo) o aspectos informales ocultos que requieren de una intervención pronta que

disminuya a futuro una alta rotación de personal o deserciones laborales.

Posteriormente a la intervención se espera, que la comunidad laboral reflexione y

comprenda la importancia de la comunicación como elemento fundamental en la adaptación,

expresión y relacionamiento humano, ya que un empleado no escuchado, es un empleado no

reconocido, definiendo la necesidad de reconocimiento en términos de Maslow como aquella en

que la autoestima aumenta mediante sus logros, esto aporta seguridad y confianza en el propio

individuo, en el ámbito laboral sería

ser respetado y tener libertad e independencia para expresarse, siendo tomado en cuenta como parte

activa de la organización.

En primer lugar, se pretende realizar un análisis en cuanto a los siguientes ítems

Equilibrio familia y trabajo: MATRIX GRUPO EMPRESARIAL ofrece actividades de

bienestar para usted y su familia 72%

Competitividad: MATRIX GRUPO EMPRESARIAL cuenta con un sistema claro para evaluar

el desempeño de sus empleados arrojando como resultado un 76%

Ítem: Obtiene un reconocimiento especial, cuando tengo un desempeño superior

arrojando como resultado un puntaje de 73%

Comunicación estratégica: La comunicación con otras áreas es fluida, clara y a tiempo

arrojando como resultado un 77%

Ítem: Se claramente quien puede brindarme información sobre los diferentes temas de

la empresa arrojando como resultado un 82%

15. Además, la pertinencia y coherencia entre los resultados obtenidos y la

aplicación del instrumento de evaluación

Teniendo en cuenta que el clima organizacional, es definido como el medio en el que

se desarrolla el trabajo cotidiano y la calidad de este, influye directamente en la satisfacción

de los trabajadores, por lo tanto, en la productividad se ha podido identificar factores que

influyen en el ambiente laboral como relaciones de equipo, comunicación estratégica,

Equilibrio familia y trabajo, desarrollo y competitividad, reconocimiento, confianza,

motivación, igualdad y liderazgo.

Por tal razón se hace necesario aplicar la prueba de medición de clima organizacional

Cafam, con el fin de identificar variables que impacta en el desempeño de los colaboradores
respecto a su productividad y bienestar evaluando las herramientas, rutas, y canales de la

comunicación usados al interior de la organización, para generar las políticas y procedimientos

de la comunicación sana.

Por otra parte, la prueba resulta idónea, ya que mide mediante tres ejes y 62 ítems,

permite el movimiento de la información para relacionar las necesidades de esta con su

personal, comprendiendo las condiciones del trabajo tanto físico como emocionales,

reflejando como el colaborador se integra a la empresa, mostrando el grado de afiliación

elementos claves en un clima laboral positivo

 CUARTA ENTREGA

Informe final del proyecto estudio de caso

16. Resultados

Como se ha venido mencionando con anterioridad, una de las problemáticas más evidente

al interior de la organización y que entorpece los procesos y el clima organizacional, es la

alteración de comunicación presente a nivel general dentro de la compañía. Esta deficiencia ha

sido ratificada mediante observación, cuestionarios sobre información sociodemográfica y

bienestar laboral. Adicionalmente se aplica el instrumento “Medición de clima organizacional

CAFAM”. con el fin de conocer la percepción favorable o no favorable de la comunidad laboral.

Los resultados de las pruebas muestran falencias en factores como: relaciones de equipo

y comunicación estratégica, equilibrio familia - trabajo, desarrollo y competitividad,

condiciones de trabajo. Reconociendo la vital importancia de la comunicación en los procesos

sociales, laborales, personales, etc, se plantea una propuesta de intervención cuyo objetivo

principal es mejorar el ambiente laboral de Matrix Grupo Empresarial y sus controladas de

acuerdo con los resultados de la encuesta de clima organizacional. Dicha propuesta dirigía sus

esfuerzos a fortalecer un buen clima laboral dentro de la organización, efectuando actividades

relacionadas a la comunicación asertiva, liderazgo, habilidades sociales y regulación emocional,

en al menos el 70% de los funcionarios de la empresa.

Sin embargo, uno de los limitantes para realizar el proceso interventivo, fue que la

organización no otorgó los permisos necesarios para su implementación. De igual forma, con el

fin de desarrollar la actividad en su totalidad, se socializa con 10 empleados el cronograma con

el plan de acción dispuesto para mejorar y fortalecer los aspecto de la organización que puntean

bajo en los instrumentos de diagnóstico y posteriormente se les pregunta mediante un

cuestionario de acuerdo a su percepción, si creerían que las actividades propuestas permitirían

mejorar de forma continua, los procesos de comunicación, considerando que en aquel lugar, es

en donde mayor tiempo pasan, y por lo tanto se hace necesario promover un óptimo ambiente

laboral.

El cuestionaría aplicado arroja los siguientes resultados:

En este indicador, se evidencia que los colaboradores de MATRIX GRUPO

EMPRESARIAL el 60% mencionan estar de acuerdo con los canales de comunicación que

establece la organización, el 30% de los colaboradores mencionan estar totalmente de acuerdo en

relación a la pregunta y finalmente el 10% considera no contar con diferentes sistemas de

comunicación.
 Frente a este ítem planteado dentro de la encuesta se logra evidenciar que de los diez

participantes que tuvieron acceso a las respuestas, el 60% están de acuerdo en tener pleno

conocimiento de los canales de comunicación, el 30% están completamente de acuerdo en tener

conocimiento de los mismos y particularmente un 10% en desacuerdo.

En este orden de ideas se puede indicar que la mayor parte de los colaboradores pertenecientes a

la compañía denominada MATRIX GRUPO EMPRESARIAL tienen pleno conocimiento de los

canales de comunicación.

En este indicador se evidencia, que los colaboradores de MATRIX GRUPO

EMPRESARIAL el 60% mencionan tener una comunicación clara y fluida, con distintos

departamentos el 30% mencionan recibir información clara y oportuna finalmente el 10%

considera no tener comunicación en relación con otras áreas.

 Frente a esta pregunta se suele identificar que el 90% de los diez participantes que

contribuyeron a dar dicha respuesta, están de acuerdo en tener pleno conocimiento de quienes les

puedan brindar la información acerca de los temas planteados por parte de la empresa y el otro

10% de los mismos puntúan estar totalmente de acuerdo.

En este indicador se logra ratificar con plena seguridad que la gran mayoría de los participantes

tienen conocimiento acerca de aquellos intermediarios que les puedan brindar información frente

a los temas expuestos por la empresa MATRIZ GRUPO EMPRESARIAL.

En este indicador se evidencia que los colaboradores de la empresa Matrix Grupo

Empresarial y sus controladas el 60 % de los colaboradores están de acuerdo en que reciben un

reconocimiento especial cuando tienen un desempeño superior, mientras que el 30% están
totalmente de acuerdo y el 10% están totalmente en desacuerdo.

En este indicador se evidencia que los colaboradores de la empresa Matrix Grupo

Empresarial y sus controladas el 60 % de los colaboradores están de acuerdo en que reciben un

reconocimiento especial cuando tienen un desempeño superior, mientras que el 30% están

totalmente de acuerdo y el 10% están totalmente en desacuerdo.

En este indicador, se evidencia que los colaboradores de MATRIX GRUPO

EMPRESARIAL el 70% estar de acuerdo con la información recibida por el jefe inmediato, el

20% están totalmente de acuerdo con la información suministrada por parte del jefe y el 10%

están en desacuerdo.
 En este indicador, se evidencia que los colaboradores de MATRIX GRUPO

EMPRESARIAL el 70% están de acuerdo en que son tenidas en cuenta las opiniones del

empleado, para el mejoramiento continuo de la organización, el 10% considera estar totalmente

de acuerdo con la pregunta en referencia y finalmente el 20% considera estar en desacuerdo.

En cuanto a este interrogante se logra evidenciar que el 50% de los diez participantes,

están de acuerdo que la empresa MATRIX GRUPO EMPRESARIAL implemente actividades

tales como: habilidades sociales, liderazgo, comunicación estratégica y regulación emocional, el

40% están completamente de acuerdo con que implementen las mismas y finalmente el 10% en
desacuerdo.

Partiendo de la información planteada anteriormente se logra identificar que gran parte de

los empleados pertenecientes a dicha compañía, están de acuerdo con que se implementen las

actividades correspondientes.

En este indicador, se evidencia que los colaboradores de MATRIX GRUPO

EMPRESARIAL el 60% consideran que su jefe inmediato posee liderazgo para el cumplimiento

de los objetivos de la organización, el 30% de los colaboradores consideran estar totalmente de

acuerdo con relación a la pregunta y finalmente el 10% están en desacuerdo.

17. Conclusiones

Cuando se habla de clima organizacional, podemos decir que consta de múltiples factores

que interactúan entre sí, factores que pueden ser la infraestructura y el ambiente físico, la

convivencia laboral, la igualdad de condiciones, las habilidades personales, la motivación, las

tareas y funciones, la cooperación y la reciprocidad del empleado y la empresa, etc,

circunstancias que pueden ser determinantes en el éxito o el fracaso del clima.

Comprendiendo la composición bio - psico - social de los individuos, tomamos como

referente para manejar el caso, al enfoque Psicológico Humanista, desarrollado bajo los

postulados de Abraham Maslow, quien explica cómo el hombre está en una constante búsqueda

de autorrealización a través de unas necesidades que debe suplir gradualmente, llevándolo a la

evolución y la madurez.

Con base a dicha teoría, es importante precisar que los empleados contribuyen de forma

significativa en el cumplimiento de los objetivos de la compañía, por lo tanto es indispensable

que las entidades brinden bienestar, seguridad, salud, incentivos económicos, espacios de

esparcimiento y reconocimiento, motivando así a los empleados a desarrollar con entusiasmo sus

actividades laborales y porque no, dada la teoría de necesidades humanas, a alcanzar los niveles

más altos de la pirámide como el nivel de reconocimiento y autorrealización mediante el

cumplimiento de sus metas personales.

Con los instrumentos aplicados para diagnosticar el consultante, se lograron evidenciar

dificultades especialmente a nivel de comunicación, que han entorpecido otros procesos y

factores al interior de la organización. Se hizo necesario crear una propuesta interventiva que

permitiera disminuir las cifras desfavorables en cuanto a los ejes evaluados y mejorar el clima,

potenciando habilidades y capacidades en la comunidad laboral que les permita responder a las

demandas del contexto.

Pese a que la intervención no pudo ser aplicada, si se observa la necesidad de intervenir

de manera pronta los ítems: relaciones de equipo y comunicación estratégica, equilibrio familia -

trabajo, desarrollo y competitividad, condiciones de trabajo, dada la alta rotación de personal que

arrojó el cuestionario de información sociodemográfica ante la pregunta de antigüedad en la

empresa, donde se evidencia que la mayoría de los empleados, labora hace menos de un año para

la organización.
 Además de realizar intervención y seguimiento, sería pertinente que la compañía genere

adecuados programas de bienestar que logren destacar fortalezas en los empleados más allá de

las laborales, es decir, habilidades como la escucha activa, la empatía, el liderazgo y la

comunicación asertiva.

Se hace importante comprender que el clima organizacional, es fundamental para el

desarrollo de las actividades laborales en cada una de las organizaciones, ya que, permite que el

colaborador realice sus actividades laborales de manera amena y oportuna, generando un buen

ambiente dentro de la empresa, para ello es importante que la compañía favorezca el desarrollo

integral de sus trabajadores, aumentando la productividad, la motivación, el trabajo en equipo y

un buen desempeño laboral, es decir, que se establezca una relación de reciprocidad entre ambas

partes, cumpliendo objetivos personales e institucionales.

Referencias

Agrada M y Muñoz, D (2006) ¿Cómo influye el clima organizacional en la competitividad de las

organizaciones? Diplomado en Gestión Organizacional

https://intellectum.unisabana.edu.co/bitstream/handle/10818/4004/13132

0.pdf?sequen#:~:te xt=10)

Alves J, (2000). Liderazgo y clima organizacional. Revista Psicología del Deporte Vol. 9, núm.

1-2, pp. 123-133 ISSN: 1132-239x

http://148.202.167.116:8080/xmlui/bitstream/handle/123456789/2147/Liderazgo%20 y%20 clima

%20organizacional.pdf?sequence=1

Buitrago A, Rico A, Valencia, A (2019) El clima laboral y la interacción Trabajo -Familia en

servimercadeo S.A.S

https://ridum.umanizales.edu.co/xmlui/bitstream/handle/20.500.12746/3 985/Valencia

Toro_Oscar_Julian_2019.pdf?sequence=1&isAllowed=y

BRUGES, D. P., LÓPEZ, D. D., & SOCARRAS, C. A. (2020). Clima Organizacional en las

empresas de telefonía móvil privadas binacionales. Revista Espacios, 41(22), 295–

306.http://search.ebscohost.com.ezproxy.uniminuto.edu/login.aspx?dire

ct=true&db=fap&A N=144743135&lang=es&site=ehost- live&scope=sit

Cloninger, S. (2003). Teorías de la Personalidad. Prentice Hall.

https://tuvntana.files.wordpress.com/2016/09/teorc3adas-de- la-personalidad.pdf

Cruz R, Osorio J, Riveros K, (2017) Análisis del clima organizacional de la IPS ESIMED.

Ejercicio de Investigación para obtener el título de Gestores del Talento Humano en las

organizaciones. http://repository.unipiloto.edu.co/bitstream/handle/20.500.12277/3101/0

0004188.pdf?seque nce=1&isAllowed=y
Chiavenato, I (2006). Introducción a la teoría general de la administración. Mc Graw Hill.

https://esmirnasite.files.wordpress.com/2017/07/i- admon-chiavenato.pdf

Diccionario de competencias Universidad de Santiago

(2013)http://ddp.usach.cl/sites/ddp/files/documentos/diccionario_de_competencias_0. pdf

Deimoncol, (2015) Liderazgo y Motivación. https://www.youtube.com/watch?v=vv9tOx3dMEo

Diaz, S. Mendoza, V y Porras, C (2011). Una guía para la elaboración de estudios de caso.

Primera Revista Electrónica en América Latina Especializada en Comunicación.

http://www.razonypalabra.org.mx/N/N75/varia_75/01_Diaz_V75.pdf

Huertas A, Santos E, Villa L, (2020) Diseño de una estrategia de comunicación asertiva en el

área operativa de la empresa SALMECO

S.A.S.https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/20344/1/2020_dise%C3%B1

o_ estrategia_comunicaci%C3%B3n.pdf

García M, Forero C, (2016). Calidad de vida laboral y la disposición al cambio organizacional en

funcionarios de empresas de la ciudad de Bogotá- Colombia.

https://actacolombianapsicologia.ucatolica.edu.co/article/view/979/1037

Galindo L, (2010). Autocontrol: factor clave de éxito organizacional

subutilizado.https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/3964/GalindoCh

av esLuisFelipe2010.pdf?sequence=2&isAllowed=y

Hernández, R. Fernández, C. Baptista, P. (2014) Metodología de la Investigación. Mc Graw Hill.

México DF. Recuperado de: http://observatorio.epacartagena.gov.co/wp-

content/uploads/2017/08/metodologia-de-la-investigacion-sexta-edicion.compressed.pdf

Jaramillo M, Giraldo V, (2016) Diagnóstico y propuesta de intervención del clima

organizacional del centro de desarrollo infantil cosechando sueños. Trabajo presentado

 como requisito para optar el título de Magister en Administración del Desarrollo Humano

y Organizacional.https://core.ac.uk/download/pdf/71399339.pdf

Lizarazo G, (2019) Mejoramiento del clima laboral en una empresa para aumentar el desempeño

organizacional. Ensayo presentado para optar por el título en la Administración de la

Seguridad y salud ocupacional.https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/

10654/32511/LizarazoB

a utistaGinaPatricia2019.pdf.pdf?sequence=2&isAllowed=y

Montagud Rubio (s.f) 10 juegos de inteligencia emocional para adultos.

https://psicologiaymente.com/psicologia/juegos-inteligencia-emocional-adultos

Moreno M, Varillas W, Beltrán C, Nuñez F, (2016). Análisis factorial exploratorio del

cuestionario de factores psicosociales en el trabajo en Perú. Http

Montoya L, Sánchez A, (2019) Propuesta de un plan de mejora en el clima organizacional para la

empresa de telecomunicaciones Bupalivaz del Valle del Cauca. Pasantía Institucional

para optar el título de Administración de

Empresas.https://red.uao.edu.co/bitstream/handle/10614/11900/T08781.pdf;jsessionid=F

80 90FF91D2C94D6C39E8105E96C5772?sequence=1

Moreno S, Olaguer E, (2018). Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad

tecnológica del Chocó Diego Luis Córdoba.

http://www.scielo.org.co/pdf/cesd/v9n1/2145- 7719-cesd-9-01-13.pdf

Ortega K, (2019) Condiciones ambientales en el trabajo. https://www.youtube.com/watch?

v=aCQGUBWb7xc

Prepa en línea (2018) ¿Qué es la comunicación asertiva?

https://www.youtube.com/watch?v=ZgmSfdE2y-s
Rodríguez E, Rivera E, (2016) Fortalecimiento del clima organizacional del personal

administrativo de montacargas AM & M S.A.S. Opción de

grado.https://repository.uniminuto.edu/bitstream/handle/10656/5286/TCSP_RodriguezDa

vi dDiegoFernando_2016.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Simons, H. (2011). El estudio de caso: teoría y práctica. Ediciones Morata.

https://elibro.net/es/ereader/uniminuto/51828?page=1