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PROCESO: DESARROLLO HUMANO
Código: 2DH-GU-0003
Fecha: 02-03-2021 GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE PLANES DE
Versión: 4 DESARROLLO INDIVIDUAL POLICÍA NACIONAL
Objetivo: Establecer directrices para la elaboración de Planes de Desarrollo Individual (PDI) dirigidos
al personal uniformado de la Policía Nacional, con el fin de dar cumplimiento a las competencias
exigidas en los perfiles de cargos por competencias.
Alcance: Tiene aplicación para todo el personal profesional uniformado de la Policía Nacional de
Colombia.
Plan de Desarrollo Individual
I. Introducción
El Manual de Funciones para el Personal Uniformado de la Policía Nacional, es una herramienta que
permite articular los componentes del Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional
adoptado por la Policía Nacional, de tal forma que es posible ubicar, capacitar y evaluar al funcionario
de acuerdo con los criterios definidos por la Institución en la descripción de funciones y perfiles,
fortaleciendo así, la calidad de vida de sus funcionarios y proporcionando a la Institución un medio
adecuado para aumentar la eficacia, eficiencia y efectividad, en procura de un servicio que fortalezca
el posicionamiento, respeto, credibilidad y apoyo de la comunidad para con la Policía Nacional.
Es así como en el marco del Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional para la
Policía Nacional, se define en su componente de Administración, la ubicación laboral como la
asignación de cargo y funciones a los funcionarios de la Institución de acuerdo con las competencias
del SABER, SABER HACER y SABER ESTAR, los cuales están contemplados en el Manual de
Funciones para el personal uniformado de la Policía Nacional, con el fin de aprovechar sus
capacidades personales y garantizar los resultados esperados del cargo. Por esta razón, surge la
necesidad de identificar el desarrollo de competencias laborales como una responsabilidad
compartida entre la organización y el funcionario, para el óptimo cumplimiento de las funciones y
procesos establecidos, entendido esta actividad como la implementación de Planes de Desarrollo
Individual.
II. Definición Plan de Desarrollo Individual
“Es la herramienta que le permite al funcionario potenciar los aspectos susceptibles de mejora,
demandados por el perfil del cargo, en términos de formación para el trabajo y/o habilidades
comportamentales”.
III. Escalas de evaluación de los perfiles de cargos por competencias
Para la evaluación de los perfiles de cargos por competencias en el módulo de perfiles del Sistema de
Información para la Administración del Talento Humano (SIATH), se han diseñado cinco (05) escalas
de evaluación las cuales permiten determinar el puntaje máximo a obtener en cada ítem del perfil del
cargo, determinando si un funcionario se ajusta o no al mismo, así:
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COMPETENCIAS COMPENTECIAS
COMPETENCIAS DEL SABER
SABER HACER SABER ESTAR
PERFIL DEL CARGO
HABILIDADES
PREGRADO POSGRADO ACTUALIZACION GRADO EXPERIENCIA
COMPORTAMENTALES
Técnico,
Especialización, Diplomado,
tecnología, Grado
ITEMS QUE EVALUA maestría, curso, Trayectoria DEG/TDEO
profesional policial
doctorado seminario
universitario
Mayor peso en el
60 0 10 5 5 20
pregrado
Mayor peso en el
0 60 5 5 10 20
posgrado
Mayor peso en la
15 0 40 15 10 20
formación para el trabajo
Mayor peso en el grado 5 0 20 40 15 20
Mayor peso en la
formación para el trabajo 5 0 35 35 5 20
y el grado
Mayor peso en la
formación para el trabajo 5 0 35 5 35 20
y la experiencia
Mayor peso en el
pregrado y en el 35 35 0 5 5 20
posgrado
Mayor peso en el
pregrado y la formación 35 0 35 5 5 20
para el trabajo
Mayor peso en el
35 0 5 5 35 20
pregrado y la experiencia
Escala No. 1 Peso en el grado: En esta escala de evaluación se estipula que el mayor peso en el
puntaje de ajuste al perfil del cargo sea en el grado, con el fin de garantizar que el funcionario que
desempeñe esas funciones ostente un grado acorde al nivel de responsabilidad.
Escala No. 2 Peso en el pregrado: En esta escala de evaluación se estipula que el mayor peso en
el puntaje de ajuste al perfil del cargo sea en el pregrado, con el fin de garantizar que el funcionario
que se desempeñe en ese cargo tenga una formación académica en términos de técnico, tecnología
o profesional universitario.
Escala No. 3 Peso en el posgrado: En esta escala de evaluación se estipula que el mayor peso en
el puntaje de ajuste al perfil del cargo sea en el posgrado, con el fin de garantizar que el funcionario
que se desempeñe en ese cargo tenga una formación académica en términos de especialización,
maestría o doctorado.
Escala No. 4 Peso en formación para el trabajo: En esta escala de evaluación se estipula que el
mayor peso en el puntaje de ajuste al perfil del cargo sea en la formación para el trabajo, con el fin de
garantizar que el funcionario que se desempeñe en ese cargo tenga una capacitación en términos de
seminario, curso o diplomado.
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Escala No. 5 Peso igualitario entre dos (02) ítems de la escala de evaluación: En esta escala de
evaluación se establece que el mayor peso en el puntaje de ajuste al perfil del cargo sea de forma
equitativa en dos (02) ítems de la evaluación del perfil, con el fin de garantizar que la mayor
puntuación se encuentre en los ítems más importantes, a saber:
➢ Formación para el trabajo y grado.
➢ Formación para el trabajo y experiencia.
➢ Pregrado y posgrado.
➢ Pregrado y formación para el trabajo.
➢ Pregrado y experiencia.
IV. Metodología para la evaluación de ajuste al perfil del cargo
Una vez se realice el cruce del perfil del cargo con el conjunto de conocimientos (educación y
formación para el trabajo), cargos ocupados por el funcionario (experiencia) y el resultado de la
prueba de habilidades comportamentales, información que se encuentra en el SIATH, se evidenciará
la brecha que el funcionario tiene frente al ajuste al perfil del cargo en términos de competencias del
SABER, SABER HACER y SABER ESTAR; dicho resultado se mostrará mediante una escala de cero
(0) a cien (100) puntos, la cual se describe a través de los siguientes rangos:
FORTALEZA (Azul) 90-100: El funcionario se ajusta perfectamente al perfil del cargo, es decir,
cumple en un alto porcentaje los requerimientos del cargo, obteniendo una calificación de 90 o más
puntos de acuerdo con la evaluación realizada a través del módulo de perfiles de cargos por
competencias del SIATH; no obstante, puede llegar a estar inmerso en un Plan de Desarrollo
Individual.
AJUSTE (Verde) 70-89,99: El funcionario que se encuentre en este nivel, se ajusta al perfil del cargo
obteniendo una calificación entre 70 y 89,99 puntos; sin embargo, puede ser objeto de Plan de
Desarrollo Individual en los casos que requiera algún tipo de capacitación (seminario, curso,
diplomado) exigida por el perfil del cargo en el ítem de formación para el trabajo y/o habilidades
comportamentales.
AVANCE (Amarillo) 41-69,99: El funcionario que en su evaluación se ubique en este rango,
obteniendo una calificación entre 41 y 69,99 puntos, no se ajusta al perfil del cargo; por lo cual, es
necesario analizar minuciosamente la necesidad de su continuidad o nombramiento en el cargo, toda
vez, que para su ajuste al perfil no cumple con uno o más ítems requeridos por el perfil del mismo, lo
cual puede llegar a dificultar su ajuste al perfil en el periodo evaluable. No obstante, si la falencia es
en el ítem de formación para el trabajo, puede ser objeto de un Plan de Desarrollo Individual en
términos de capacitación (seminario, curso, diplomado).
DEBILIDAD (Rojo) 0-40,99: El funcionario que una vez evaluado en el módulo de perfiles de cargos
por competencias del SIATH obtenga un puntaje de 40,99 o inferior, no podrá ser nombrado en el
cargo. Así mismo, si el funcionario estuviese nombrado en un cargo y se encuentra en este rango,
debe ser asignado a un nuevo cargo.
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V. Implementación del Plan de Desarrollo Individual
El Plan de Desarrollo individual debe ser implementado para todo el personal uniformado que no
cumpla con alguna de las capacitaciones exigidas en el ítem de formación para el trabajo y/o no
supere el puntaje requerido en las habilidades comportamentales del perfil del cargo por
competencias, siguiendo los parámetros establecidos en esta guía, así:
➢ Formación para el trabajo: Si al momento de realizar el cruce de las familias de estudios de
formación para el trabajo solicitadas en el perfil del cargo frente a los estudios académicos
que posee el funcionario, se evidencia que no cumple con alguna capacitación (seminario,
curso o diplomado), la Dirección de Talento Humano generará una anotación en el formulario
de seguimiento del sistema de evaluación EVA, donde se le notifica al funcionario la temática
de capacitación requerida para cumplir con este ítem del perfil.
De igual forma, una vez el funcionario realice la capacitación exigida y el antecedente sea
insertado en el SIATH, se generará una anotación en el formulario de seguimiento que informe
el cumplimiento al Plan de Desarrollo Individual.
➢ Habilidades Comportamentales: En el momento que un funcionario no cumpla con el puntaje
mínimo requerido en las habilidades comportamentales (menor a 9 puntos si es
Patrullero/Agente y menor a 15 puntos si es Oficial, Suboficial o Mando del Nivel Ejecutivo), la
Dirección de Talento Humano generará una anotación en el formulario de seguimiento del
sistema de evaluación (EVA), para que el funcionario desarrolle el curso virtual de
perfeccionamiento de liderazgo, dependiendo si es para Patrullero y/o Agente (nivel básico) o
para Oficiales, Suboficiales y/o Mandos Ejecutivos (nivel avanzado).
Una vez terminado el curso con resultados satisfactorios, se generará una anotación en el
formulario de seguimiento que informe el cumplimiento al Plan de Desarrollo Individual.
La implementación del Plan de Desarrollo Individual, permite cerrar las brechas que se identifiquen al
realizar la evaluación del ajuste a perfil del cargo, dando cumplimiento a la norma técnica de calidad
en lo relacionado con la competencia del funcionario, teniendo en cuenta que los cargos afectan de
manera directa o indirecta la conformidad del producto o servicio dentro del Sistema de Gestión
Integral de la Policía Nacional, por lo cual se debe propender porque todo funcionario se encuentre
ajustado perfectamente a los requisitos del perfil del cargo.
El funcionario que le sea asignado un nuevo cargo en el periodo comprendido entre septiembre y
diciembre de año evaluable, y que no cumpla con los criterios antes mencionados (Formación para el
trabajo y/o habilidades comportamentales), no se le generará Plan de Desarrollo Individual en esa
vigencia.
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VI. Lanzamiento del Plan de Desarrollo Individual
El Plan de Desarrollo Individual durante cada vigencia se enviará realizando anotación en el
formulario No. 2 de seguimiento de la evaluación del desempeño, por el subfactor “Trabajo en
Equipo”, en los siguientes periodos:
• Primer envío: 01 al 28 del mes de febrero.
• Segundo envío: 01 al 31 del mes de mayo.
• Tercer envío: 01 julio al 15 de agosto.
Si un funcionario es sujeto de realizar Plan de Desarrollo Individual por formación para el trabajo y
Plan de Desarrollo Individual por habilidades comportamentales durante la misma vigencia, la
Dirección de Talento Humano le generará una anotación independiente para cada plan.
De igual manera, la Dirección de Talento Humano generará anotación en el formulario No. 2 de
seguimiento de la evaluación del desempeño, en el subfactor “Gerenciamiento del Talento Humano”,
a los funcionarios evaluadores dando a conocer sus evaluados que se encuentran inmersos dentro de
un Plan de Desarrollo Individual, con el fin de que efectué seguimiento permanente para lograr su
cumplimiento.
Punto de Control
QUE: Lanzamiento del Plan de Desarrollo Individual.
QUIEN: Análisis Ocupacional DITAH.
CUANDO: Febrero, mayo y agosto de cada vigencia.
EVIDENCIA: Anotaciones en formularios de seguimiento del EVA.
VII. Cumplimiento del Plan de Desarrollo Individual
• El plazo máximo para el cumplimiento del Plan de Desarrollo Individual por formación para el
trabajo (presentando diploma en el grupo de talento humano de su unidad e inserción en el
SIATH), o habilidades comportamentales (realizar el curso perfeccionamiento de liderazgo y
aplicar la prueba respectiva) será el 31 de octubre de cada vigencia.
• El funcionario que cumpla con el Plan de Desarrollo Individual asignado, la Dirección de
Talento Humano le realizará anotación de cumplimiento en el formulario No. 2 de seguimiento
de la evaluación del desempeño, por el subfactor “Trabajo en Equipo” en el mes de noviembre
de cada vigencia.
• El funcionario que no cumpla con el Plan de Desarrollo Individual, la Dirección de Talento
Humano le realizará anotación de incumplimiento en el formulario No. 2 de seguimiento de la
evaluación del desempeño, por el subfactor “Trabajo en Equipo” con una afectación de menos
cien (100) puntos, en el mes de noviembre de cada vigencia.
• Si un funcionario es sujeto de realizar Plan de Desarrollo Individual por formación para el
trabajo y por habilidades comportamentales y no da cumplimiento a los mismos, la Dirección
de Talento Humano le generará una anotación independiente para cada plan.
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• El funcionario evaluador que logré que sus evaluados cumplan con el Plan de Desarrollo
Individual asignado, la Dirección de Talento Humano le realizará anotación de cumplimiento
en el formulario No. 2 de seguimiento de la evaluación del desempeño, por el subfactor
“Gerenciamiento del Talento Humano” en el mes de noviembre de cada vigencia.
• El funcionario evaluador que no logré que sus evaluados cumplan con el plan de desarrollo
individual asignado, la Dirección de Talento Humano le realizará anotación de incumplimiento
en el formulario No. 2 de seguimiento de la evaluación del desempeño, por el subfactor
“Gerenciamiento del Talento Humano” con una afectación de menos cien (100) puntos, en el
mes de noviembre de cada vigencia.
VIII. Vigencia de estudios académicos
Todo estudio académico (seminario, curso) requerido en el perfil de cargo en el ítem de formación
para el trabajo y que se encuentre sistematizado en el SIATH, tendrá una validez de cinco (5) años a
partir de la fecha de realización del evento académico para puntuar en el ajuste al perfil del cargo,
exceptuando los cursos policiales de operaciones especiales (COPES, JUNGLA, GRANADERO,
COR, entre otros) o cursos especializados (CARABINERO, GUIA CANINO, PILOTO, ARMERO, entre
otros).
Para el caso de los diplomados, tendrán una validez de ocho (8) años a partir de la fecha de
realización del evento académico para puntuar en el ajuste al perfil del cargo.
IX. Aplicación pruebas de medición habilidades comportamentales
La Dirección de Talento Humano para la medición del ítem de habilidades comportamentales
(competencias del SABER ESTAR) del perfil de cargo por competencias, aplicará las pruebas a que
haya lugar, así:
• Cuando el personal uniformado (Patrullero, Subteniente) egrese de las escuelas de formación.
• Cuando el personal uniformado ascienda al grado inmediatamente superior.
• Por haber realizado y aprobado curso dispuesto como Plan de Desarrollo Individual para el
mejoramiento de las habilidades comportamentales.
• Por vencimiento de la prueba: Patrulleros cada 5 años de haber presentado una prueba.
X. Responsabilidades Grupo de Talento Humano frente al Plan de Desarrollo Individual
El Responsable de Ubicación Laboral o quien haga sus veces antes de asignar a los funcionarios en
algún cargo dentro de la unidad policial, debe asegurarse de evaluar el nivel de ajuste al cargo a
través del módulo de perfiles de cargos por competencias del Sistema de Información para la
Administración del Talento Humano (SIATH), que consiste en el cruce de los requerimientos exigidos
por el perfil cargo frente a la información que posee el funcionario en su hoja de vida del SIATH; con
el fin de asegurar que los funcionarios sean competentes basándose en la educación, formación,
experiencia y grado.
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El Responsable de Capacitación o quien haga sus veces debe realizar seguimiento y control de
manera mensual al personal que se encuentre con Plan de Desarrollo Individual, llevando un reporte
de este personal y notificando al jefe inmediato del funcionario inmerso en el plan para garantizar su
cumplimiento.
Puntos de Control
QUE: Seguimiento al cumplimiento del Plan de Desarrollo Individual.
QUIEN: Responsable de capacitación o quien haga sus veces en los Grupos de Talento
Humano.
CUANDO: Una vez se apertura el Plan de Desarrollo Individual.
EVIDENCIA: Correos notificación a funcionarios inmersos en el plan y sus jefes inmediatos,
diplomas de cumplimiento a la capacitación requerida.
El Responsable de Capacitación o quien haga sus veces debe verificar el personal que requiere
capacitación de acuerdo al ítem de formación para el trabajo y quedo inmerso en el Plan Anual de
Educación, priorizando este personal al momento de enviarlo a capacitarse en la escuela de
cobertura. De igual manera, debe orientar a los funcionarios frente algunas capacitaciones que
pueden ser realizadas por cuenta propia para mejorar el ajuste al perfil del cargo a través de
plataformas virtuales gratuitas.
El Responsable de Capacitación o quien haga sus veces debe notificar al personal que se encuentra
inmerso en un Plan de Desarrollo Individual por habilidades comportamentales, para que desarrollen
el curso dispuesto por la Dirección de Talento Humano a través de la plataforma virtual de la
Dirección Nacional de Escuelas, en los plazos establecidos.
El Responsable de Capacitación o quien haga sus veces será el responsable de garantizar la
realización de las pruebas dispuestas por la Dirección de Talento Humano para la medición de las
habilidades comportamentales.
El Responsable de Historias Laborales o quien haga sus veces será el responsable de la
sistematización en el SIATH, de los estudios académicos realizados por los funcionarios en entidades
diferentes a la Dirección Nacional de Escuelas y sus Escuelas de Policía.
Puntos de Control
QUE: Sistematización de estudios académicos en el SIATH.
QUIEN: Responsable Historias Laborales o quien haga sus veces en los Grupos de Talento
Humano.
CUANDO: Una vez el funcionario allegue el diploma al Grupo de Talento Humano.
EVIDENCIA: Estudios académicos sistematizados en el SIATH.
Referencia documental
Decreto Ley 1791 del 14 de septiembre de 2000 “Por el cual se modifican las normas de carrera del Personal
de Oficiales, Nivel Ejecutivo, Suboficiales y Agentes de la Policía Nacional” y sus modificaciones”.
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Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000 “Por el cual se dictan normas para la evaluación del
desempeño del personal uniformado de la Policía Nacional”, En su Artículo 8º se establecen los niveles de
gestión: Operativa, Administrativa y Docente.
Decreto 1567 del 05 de agosto de 1998 “Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el sistema
de estímulos para los empleados del Estado”.
Decreto 4222 del 23 de noviembre de 2006 “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de
Defensa Nacional”, Que el numeral 8 del artículo 2º faculta al Director de la Policía Nacional de Colombia, para
expedir las resoluciones, manuales y demás actos administrativos necesarios para administrar la Policía
Nacional en todo el territorio nacional, pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes.
Decreto 091 del 17 de enero de 2007 “Por el cual se regula el Sistema Especial de Carrera del Sector Defensa
y se dictan unas disposiciones en materia de administración de personal”.
Resolución No. 00937 del 10 de marzo de 2016 “Por la cual se establece el Manual de funciones para el
personal uniformado de la Policía Nacional, la metodología de evaluación para el perfil de los cargos y se
derogan unas disposiciones”.
Resolución No. 06665 del 20 de diciembre de 2018 “Por la cual se establecen los Lineamientos Institucionales
para las Destinaciones, Traslados y Comisiones en la administración pública y entidades privadas, del personal
de la Policía Nacional de Colombia”.
Directiva Permanente No. 21 del 05 de julio de 2019 “Lineamientos para la implementación del Plan de
Incorporación y del Plan de Carrera de Oficiales, Suboficiales y Nivel Ejecutivo de la Fuerza Pública”.
Guía de Formulación del Plan Institucional de Capacitación – PIC del Departamento Administrativo de la
Función Pública – DAFP.
Norma ISO 9001:2015
Formatos y/o Anexos
Formularios No. 1 y 2 de Seguimiento de la Evaluación de Desempeño que establece el Decreto Ley 1800 de
2000.
Glosario
Actividad: Conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o entidad.
Ajuste: Calificación asignada por el sistema de perfiles de cargos por competencias de cumplimiento frente a
los requerimientos del cargo.
Competencia: Es la aptitud demostrada por el funcionario para aplicar conocimientos y habilidades, para dar
respuesta efectiva de las demandas del entorno.
Competencias del Saber: Representan los conocimientos mínimos requeridos para el desempeño del cargo en
términos de educación superior y formación para el trabajo.
Competencia del Saber Hacer: Hace referencia a la experiencia mínima requerida para ocupar el cargo. Se
encuentra directamente vinculada con el reconocimiento de los cargos ocupados con anterioridad por parte del
funcionario, con el fin de asegurar que su experiencia laboral se ha desarrollado en áreas afines a dicho cargo.
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Para este nivel de análisis se tienen en cuenta los cargos que corresponden al mismo proceso institucional del
cargo evaluado.
Competencia del Saber Estar: El componente del SABER ESTAR hace referencia a las habilidades que posee
el funcionario policial para desarrollar un cargo con capacidad y destreza aplicando su experiencia y
conocimiento; previo análisis de las demandas del entorno.
Funciones Específicas: Corresponde a las acciones intencionales con las cuales se garantiza el cumplimiento
del propósito principal.
Habilidades Comportamentales: comportamientos que emplea una persona para movilizar su voluntad y la de
otros con el fin de alcanzar de manera efectiva los objetivos propuestos. Estos comportamientos están
identificados a través de los instrumentos de evaluación con los que cuenta la Dirección de Talento Humano.
Plan: Escrito en el que se precisan los detalles para realizar una actividad.
Registro: Documento que presenta resultados obtenidos o proporciona evidencia de actividades
desempeñadas.
Responsable: Persona que tiene a su cargo la dirección y vigilancia de una actividad.
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
__________________________________ ______________________________ ________________________________
IT. OCTAVIO RUIZ ROA TE. ANDRES CAMILO TORRES MARTINEZ MG. ÁLVARO PICO MALAVER
Analista Ocupacional DITAH Jefe Análisis Ocupacional Director de Talento Humano
Fecha: 13/05/2020 Fecha: 13/05/2016 Fecha:
