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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE
ACAPULCO
Materia:
Desarrollo Organizacional
Trabajo: Desarrollo de la unidad 3
Tema: Cultura organizacional
Carrera:
Licenciatura en Administración
Alumno:
Angel Garcia Aldama
Maestra:
Maria Lourdes Monroy Godínez
Horario:
9:00-10:00 hrs.
Acapulco de Juárez, 20 de marzo del 2022
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INDICE

Introducción................................................................3
3.1. Definición.............................................................4
3.2. Importancia..........................................................5
3.2.1. Beneficios y límites de la cultura
organizacional.............................................................7
3.2.2. Utilidad de la cultura organizacional............10
3.3. Cultura organizacional y desempeño..............15
Conclusión................................................................18
Bibliografías..............................................................19
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Introducción

En la medida que avanza el tiempo, varias tendencias económicas y demográficas

están causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas
tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones se vean en la
urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos han
dejado de tener sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia el
mundo. Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas modelo se
tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades.

Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica y

la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las
organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental
en el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para
alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.
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3.1. Definición

Entendemos como cultura organizacional aquellas normas y valores por los que se
rige una empresa. Unos principios relacionados con la estructura de la compañía,
con los métodos de desempeño del trabajo, y hasta el modo en que se relaciona la
plantilla. Se trata, en Román Paladino, de la psicología de la organización, de su
núcleo.

El concepto de cultura se desarrolló inicialmente como un concepto antropológico,

pero más adelante a partir de los años ochenta se amplió el mismo a la psicología
organizacional, un trabajo que realizo Tom Peters y Robert Waterman consultores
de Mc Kinsey. Fue en este momento donde diversos autores empezaron a hablar
de cultura organizacional y de la importancia de la misma. Todos los autores
coinciden en que la cultura organizacional es una serie de características
compartidas entre un grupo de personas.

Julia, Daniel y Raquel (Citado en Miron et al., 2004) Expresa que “La cultura
organizacional se suele entender como los valores, creencias y principios
fundamentales que comprenden los miembros de la organización”. Así mismo
Daniel R. Denison (1996) afirma que “la cultura organizacional se refiere a los
valores, las creencias y los principios fundamentales que constituyen los cimientos
del sistema gerencial de una organización” (p.02).

De igual modo dicho autor “considera como punto de partida que los valores,
creencias y los significados que fundamentan un sistema social son la fuente
primordial de una actividad motivada y coordinada” (Denison, 1996. P. 02)

Para Chiavenato, (1989), la Cultura organizacional es “un modo de vida, un

sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones
típicas de determinada organización”, Estos son algunos conceptos de un grupo
de autores escogidos, pero se podrían traer a colación muchos otros y sin duda el
enfoque de dicho concepto sería similar a los expuestos.
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La cultura organizacional en pocas palabras es hacerle entender a los

trabajadores la razón de ser de la organización y el significado del para que se
realizan las cosas de determinada manera, “un sistema cultural reúne los aspectos
expresivos y afectivos de la organización en un sistema colectivo de significados
simbólicos: Los mitos, las ideologías y los valores. Comprende también los
artefactos culturales (ritos, ceremonias, costumbres, metáforas, léxicos,
eslóganes, cuentos, emblemas, estructura)” (Abravanel et al.,1992. P. 30).

3.2. Importancia

La finalidad de la cultura organizacional de una empresa no es otra que establecer

un sistema que le permita tener una marca distintiva que se adapte mejor a los
cambios y la convierta en un ente más efectivo. En el actual contexto empresarial
es preciso que las empresas tengan estructuras adaptables. Esto implica crear las
condiciones adecuadas para ello favoreciendo el trabajo en equipo para crear
valor y una mayor coachability o entrenabilidad.

La cultura organizacional es la personalidad de la empresa, su forma de ser y

actuar. Cada empresa tiene prácticas, creencias, valores y modos de actuar muy
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particulares, que al final del ciclo, ayuda a que los consumidores de sus servicios o
productos la identifiquen fácilmente.

Una cultura organizacional alineada a la estrategia del negocio permite detectar

problemas en los grupos de trabajo o formar equipos con una ideología positiva y
clara para un buen funcionamiento de las organizaciones. La cultura
organizacional tiene gran impacto en la motivación, satisfacción y productividad
dentro de la organización.

Una organización con una adecuada cultura organizacional permite que cada uno
de los colaboradores pueda identificarse con ella y mantener conductas positivas
dentro de la misma; con esto se puede lograr un Employer Branding e incrementar
una buena imagen dentro del mercado laboral para reclutar nuevo talento.

¿Por qué es importante la cultura organizacional? Tu cultura impacta todo, desde

el rendimiento hasta cómo tu empresa se percibe en los medios de comunicación.

Resulta que importa mucho. La cultura organizacional es relevante para el éxito y

la salud general de tu empresa, tu personal y tus clientes. Por lo tanto, es útil
dedicar tiempo a considerar por qué la cultura de tu empresa es como tal y por
qué es oportuno que siga siendo así (o que cambie).
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3.2.1. Beneficios y límites de la cultura organizacional

Beneficios de la cultura organizacional

La cultura organizacional influye en todas las partes de la organización, por lo que

una cultura bien desarrollada creará cambios positivos en toda la organización y
traerá como resultado avance en áreas como:

1. Financiera   

Una cultura que involucre profundamente a las personas es mucho más

productiva. El alto compromiso de la gente resulta en mayor productividad y
rendimiento.

2. Reclutamiento

Usar la cultura organizacional para atraer los mejores candidatos y retener los
empleados más allá del salario.

3. Cadena de suministro

El éxito de los procesos organizacionales depende de la colaboración. La óptima

colaboración lleva a eficiencia en los procesos.

4. Servicio al cliente

Entender cómo la cultura organizacional afecta la experiencia del cliente apoya a

lograr una mentalidad que brinda una experiencia positiva de manera consistente.

5. Capacidad para el cambio

Una cultura organizacional bien desarrollada crea apertura al cambio y deseo de

implementar cambios exitosos.

6. Liderazgo

El proceso de desarrollar la cultura capacita a los gerentes en habilidades blandas

y les da un sentido más claro de su rol. Los líderes tienen un gran impacto en la
cultura organizacional.
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7. Moral

La alta moral inspira a las personas a ser abnegadas y valientes, a ir más allá de
lo que se espera, a asumir una responsabilidad extraordinaria y a estar totalmente
dedicada al trabajo del equipo.

8. Reuniones

Con una mayor apertura y confianza la gente participa más en las reuniones, lo
cual hace las reuniones más enfocadas, creativas y productivas.

9. Ausentismo

Habrá menos ausentismo, menos lesiones y menos reclamaciones cuando a la

gente se siente bien dentro de la cultura organizacional.

10. Satisfacción y felicidad

Una cultura bien desarrollada conduce la satisfacción y felicidad en el trabajo que

conlleva un mejor desempeño, un mayor nivel de resolución de problemas y éxito
grupal.

Límites de la cultura organizacional

-La cultura como desventaja

Desde el punto de vista del empleado la cultura es valiosa porque reduce la

ambigüedad. Les dice a los empleados como hacer las cosas y lo que es
importante. Pero los aspectos de la cultura pueden ser disfuncionales, en la
eficacia de la organización.

-Barrera contra el cambio

La cultura es una desventaja cuando los valores compartidos no están de acuerdo

con aquellos que favorecerán la efectividad de la organización. Es más probable
que esto ocurra cuando el ambiente de la organización sea dinámico. Cuando el
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ambiente pasa por cambios rápidos, la cultura fortificada de la organización

pudiera ya no ser apropiada.

-Barrera hacia la diversidad

>La contratación de nuevos empleados que, a causa de la raza, el género, el

grupo étnico u otras diferencias no son como la mayoría de los miembros de la
organización, crea una paradoja.

>La gerencia quiere que los nuevos empleados acepten los valores culturales
centrales de la cultura de la organización.

>La gerencia quiere reconocer abiertamente y mostrar apoyo a las diferencias que
estos empleados traen al lugar de trabajo.

>Las culturas fuertes imponen una presión considerable para que se ajusten los
empleados.

-Barreras contra las funciones y adquisiciones

En años recientes, la compatibilidad cultural se ha vuelto el interés principal.

Aunque en un estado financiero favorable, una línea de productos pudieran ser la
atracción inicial de una posible adquisición, el hecho de que realmente funcione la
operación o no, parece que sobre todo tiene que ver con las formas de cómo se
integran las culturas de las organizaciones.

El desarrollo de un cambio de cultura organizacional

Según Haworth, nuestro aliado, líder en el mercado de fabricación y distribución

de mobiliario, el cambio de cultura organizacional se da en 3 formas:

Evolutivo, el cambio se debe dar lentamente, con objetivos claros y establecidos.

Enfocado, implicación de ciertas medidas impuestas únicamente a ciertos grupos

de la empresa.

Revolucionario, toda la empresa deber ser parte del cambio. Aunque este puede
ser turbulento y conllevar gastos.
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3.2.2. Utilidad de la cultura organizacional

Si existe algo que todas las empresas tienen en común, es enfocar sus objetivos y
estrategias para un solo fin: el éxito. Muchas veces, la organización ha
determinado sus valores, metas y estructura; sin embargo, olvidan un elemento
importante dentro de su estrategia. Identificar y establecer una cultura
organizacional le permitirá a la empresa enfocar de mejor manera sus esfuerzos
para alcanzar los objetivos propuestos, así como generar un mayor grado de
pertenencia e identidad.

La cultura organizacional es unos de los temas fundamentales para apoyar a

todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Se considera
importante estudiar la calidad de la gestión de recursos humanos en el avance de
la tecnología, causa que lleva a las organizaciones a cambiar su cultura de la
mano con su organización funcional.

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas
a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo
económico y tecnológico; o, por el contrario, como cualquier organismo,
encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad
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cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, idiosincrasia, sentimientos y

voluntades de una comunidad institucional.

La utilidad de una cultura organizacional en una empresa es legítima, con ella se

puede llegar a detectar problemas que estén afectando la funcionalidad y el rumbo
de la organización; esto con el fin de plantear una solución concreta. Además, es
útil para formar y segmentar a grupos con características laborales similares con el
objetivo de lograr un rendimiento más amplio.

La cultura crea un ambiente de orden y compromiso que influye en todos los

aspectos de la organización. Su impacto tiene un alcance significativo en la
gestión, proceso, productos, atracción y retención de empleados.

Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros

de la organización y ofrece las pautas acerca de cómo las personas deben
conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede
ver que la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las
puestas de la organización.

Es importante conocer el tipo de cultura de una empresa porque los valores y las
normas influyen en el comportamiento de los individuos, pues la cultura
organizacional, nos permite comprender el comportamiento de la organización, así
como la profundidad del liderazgo, los roles, el poder de los gerentes y la
transmisión de información.

Echemos un vistazo a siete razones por las que la cultura organizacional es

crucial.

1.Define la identidad interna y externa de tu empresa.

Peter Ashworth explica que tu cultura organizacional “define para ti y para todos
los demás cómo hace negocios tu organización, cómo interactúa la organización
entre sí y cómo el equipo interactúa con el mundo exterior, específicamente con
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tus clientes, empleados, socios, proveedores, medios de comunicación y todas las

demás partes interesadas ".

En otras palabras, tu cultura organizacional tendrá repercusiones en todos los

aspectos de tu empresa porque representa la forma en que hace negocios. Es a la
vez tu identidad y tu imagen: cuestión que determina cómo tu gente y tus clientes
la perciben.

2.Consiste en vivir los valores fundamentales de tu empresa.

Tu cultura puede ser un reflejo (o una traición) de los valores fundamentales de tu

empresa. Las formas en que realizas negocios, distribuyes el flujo de trabajo,
interactúas como un equipo y tratas a tus clientes, se suman a una experiencia
que debe representar quién eres como organización y cómo crees que debes
administrar una empresa. En resumen, tu cultura es la suma de las creencias de tu
empresa en acción.

Pero si tus valores no coinciden con tu cultura, esto es un problema. Podría

significar que tus "valores fundamentales" son una lista de palabras de moda sin
sentido, y tu gente lo sabría. Una sólida cultura organizacional mantiene los
valores esenciales de tu empresa al frente y al centro en todos los aspectos de
sus operaciones diarias y la estructura organizativa. El valor de implementarlos es
incalculable.

3.Tu cultura puede transformar a los empleados.

Una de las mayores ventajas de una cultura organizacional sólida es que tiene el
poder de convertir a los empleados en defensores de tu negocio.

Tu gente quiere más que un sueldo fijo y buenos beneficios, sentir que lo que
hacen importa. Y cuando tu gente siente que es trascendente, es más probable
que se conviertan en defensores de la cultura, es decir, personas que no solo
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contribuyen a la cultura de tu organización, sino que también la promueven y la

viven interna y externamente.

¿Cómo logras esto? Una forma es reconocer el buen trabajo. Una cultura que
celebra los éxitos individuales y de equipo, que da crédito cuando el crédito es
debido, es una cultura que ofrece un sentido de logro. Y esa es una forma de
convertir a los empleados en miembros integrales en todo sentido.

Por otra parte, si la cultura de tu empresa no hace esto, puede que esté invitando
a la crítica.

4.Te ayuda a mantener tus mejores personas.

No debería sorprender que los empleados que sienten que son parte de una
comunidad, en lugar de un engranaje en una rueda, tengan más probabilidades de
permanecer en tu empresa. De hecho, eso es lo que la mayoría de los solicitantes
de empleo buscan en una.

Pregúntale a cualquier persona de alto rendimiento qué es lo que la mantiene en

tu empresa, y estarás obligado a escuchar la siguiente respuesta: la gente. Ello
sucede debido a que una cultura de trabajo centrada en las personas tiene un
profundo atractivo. Ayuda a mejorar el compromiso, brinda una experiencia única
para los empleados y hace que tu gente se sienta más conectada.

Por otro lado, una forma de atraer a los mejores intérpretes que son campeones
de la cultura natural es proyectando metas de ajuste cultural.

5.Una cultura que funcione bien promueve la incorporación.

La cultura organizacional también tiene el potencial de actuar como una fuerza de

alineación en tu empresa. Éste es particularmente el caso de las nuevas
contrataciones, en la mayoría de los casos, en que se ha considerado el tipo de
cultura por adoptarse.
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La cultura en tu organización es esencialmente una fuerza guía para ellos, por lo

que es pertinente que se comience con la incorporación.

6.Tu cultura convierte tu empresa en un equipo.

Una cultura organizacional exitosa reúne a las personas de tu empresa y las

mantiene alineadas. Cuando tu cultura es clara, pueden reunirse diferentes
perspectivas con un propósito común. Ésta establece expectativas sobre cómo se
comportan y trabajan las personas, y qué tan bien funcionan como equipo.

De tal manera, la cultura puede romper los límites entre equipos aislados, conducir
la toma de decisiones y mejorar el flujo de trabajo en general. Por el contrario, una
cultura organizativa tóxica tiene la capacidad de hacer todo lo contrario.

7.La cultura afecta el rendimiento y el bienestar de los empleados.

Informes muestran que la cultura organizacional tiene un impacto directo en el

rendimiento y, lo que es más puntual, en el bienestar de tus empleados. Una
cultura saludable aborda estas dos áreas al encontrar un equilibrio adecuado
basado en los valores de la empresa.

¿Tu empresa enfatiza el desempeño hasta tal punto que sientes que la salud física
y mental se está pasando por alto? No puede haber casos en los que esto no
constituya un problema, pero para en la gran mayoría de ellos, tendrías un efecto
negativo en tu empresa de no atenderlo propiamente.

Paul Barrett lo resume muy bien, escribiendo que “las estrategias de bienestar de
los empleados tienen el potencial de brindar enormes beneficios tanto a los
empleados como a los empleadores, pero deben introducirse de la manera
apropiada, por las razones correctas y en el momento adecuado. Para ser
adecuadamente efectivos, deben desarrollarse de manera holística, en
consonancia con una cultura empresarial que favorezca tu éxito. Ello incluye
comportamientos de gestión de apoyo, opciones de trabajo flexibles y una cultura
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abierta que permita a los empleados expresar su opinión e incluso influir en la

configuración del entorno de trabajo".

3.3. Cultura organizacional y desempeño

El desempeño laboral es el rendimiento y la actitud con la que los empleados

realizan las funciones, tareas y obligaciones diarias que implica desarrollar su
puesto dentro de la empresa, o lo que es lo mismo, la eficiencia que tienen para
trabajar. 

Ahora bien, este “hacer las cosas en tiempo y forma” correcta depende de una
variedad de factores, tanto internos y externos, entre los que destacan:

 Motivación. Es la fuerza o empuje para querer actuar, lo que mantiene a

las personas inspiradas y con actitud positiva.
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 Confianza. Es la seguridad para emprender una tarea, ese creer en los

conocimientos y habilidades que se poseen.

 Dirección. Siempre es más fácil avanzar hacia metas definidas, por eso

resulta vital que los líderes comuniquen con claridad su visión y los
objetivos a alcanzar.

 Ambiente. Refiere tanto al espacio físico (comodidad), como el que las

empresas procuren espacios de aceptación, cordialidad e integración, y
mantenga abiertos lo más posible sus canales de comunicación.

Aunque la autoestima e inteligencia emocional determinan en gran medida la

capacidad de los empleados de sentirse bien y ser productivos, la cultura
organizacional incide tan fuertemente en el comportamiento de los trabajadores,
que se puede afirmar que también está estrechamente relacionada con su buen
desempeño.

¿Pero a qué se debe? Esto podría entenderse si recordamos que la cultura

organizacional sirve para que los empleados

 Se pongan la camiseta de la organización y creen compromisos más allá de

sus intereses personales.
 Moldeen ciertas actitudes, comportamientos y valores de forma que se
adapten al de la mayoría en la empresa.
 Fortalezcan lazos y mejoren sus relaciones interpersonales con sus
compañeros.

Entonces, cuanto mayor es la comprensión y la apropiación de la cultura

organizacional, los empleados adquieren un sentido de identidad y pertenencia
más fuerte, muestran mayor nivel de compromiso y se integran mejor, todo esto da
como resultado equipos de trabajo más sólidos, felices y que brindan mejores
resultados.

Ahora bien, poseer una cultura organizacional no es suficiente, además debe

contarse con una cultura de calidad, que busque no sólo una mayor producción,
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sino que los productos cumplan con altos estándares, esto impulsará al personal a
ser más meticulosos en sus procesos. Por otro lado, se recomienda que los
incentivos, capacitación y reconocimiento de logros formen parte de la cultura de
la organización, para que no se dé pie a la desmotivación ni se descuide el
desarrollo profesional de los empleados.

Una suposición fundamental del cambio cultural afirma que la cultura de una
organización y su desempeño o eficacia se relacionan en forma directa. La lógica
para intentar un cambio cultural consiste en crear una organización más afectiva.

El término cultura fuerte quiere decir que la mayor parte de los directivos y
empleados comparten un conjunto de valores y métodos de llevar a cabo negocios
firmes.

Las culturas fuertes se asocian con un desempeño alto por tres razones. Primera,
con frecuencia la cultura fuerte concilia estrategia y cultura. Esta conciliación se
considera esencial para llevar a la práctica con éxito la estrategia empresarial.

Es decir, el grueso de quienes participan en la organización comparte las mismas

metas y poseen algún acuerdo básico sobre la manera de obtenerlas. Por último,
la cultura fuerte lleva al compromiso y la motivación del empleado. En este punto
de vista, la cultura es determinante para establecer la dedicación al desempeño
excelente que caracteriza a las organizaciones exitosas.

La cultura y el desempeño organizacional se relacionan, aunque las pruebas

acerca de la naturaleza exacta de esta relación son ambiguas.
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Conclusión

Se puede concluir diciendo que la cultura organizacional es dinámica, evolutiva y

se crea mediante la interacción de los elementos como individuos, grupos,
equipos, lideres, normas, estructura de los roles, relaciones con el contexto,
aprendizajes organizacionales de éxitos y fracasos.

La cultura organizacional incluye los valores, creencias, comportamientos, normas

y artefactos que conectan a los miembros de una organización. Como en cualquier
otra cultura, la cultura organizacional se desarrolla durante un largo período de
tiempo con la participación de los miembros. Mediante el estudio o análisis de la
cultura de una organización, puedes obtener varias conclusiones. Estas pueden
ser sobre la resistencia de la cultura, la actuación de la organización, y los estilos
de comunicación y liderazgo. Estas conclusiones pueden ser útiles para los
gerentes y consultores que buscan promover mejores culturas organizacionales.
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Bibliografías
 Denison, D. R. (1996). What is the diference between organizational cultu-re
and organizational climate? A native’s point of view on a decade of
paradigm wars. Academy of management review, 21(3), 619-654.
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Cultura Organizacional. Aspectos teóricos, prácticos y metodológicos.
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 Frassa, J. (2011). Cultura organizacional: conceptualizaciones y

metodologías detrás de un concepto complejo. Dirección y Organización,
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 https://blog.hubspot.es/marketing/cultura-organizacional