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Caso Practico Reclutamiento

El documento describe un caso en el que una empresa necesita cubrir urgentemente un puesto de jefe de proyecto en su delegación de Talca. Debido al alto volumen de trabajo, el departamento de recursos humanos de la empresa subcontrata el proceso de selección a una consultora externa con poco presupuesto. La consultora no se coordina bien con la empresa y entrega perfiles de candidatos de manera irregular. Finalmente, proponen a un candidato que había sido descartado previamente por el departamento de recursos humanos de la empresa.

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Caso Practico Reclutamiento

El documento describe un caso en el que una empresa necesita cubrir urgentemente un puesto de jefe de proyecto en su delegación de Talca. Debido al alto volumen de trabajo, el departamento de recursos humanos de la empresa subcontrata el proceso de selección a una consultora externa con poco presupuesto. La consultora no se coordina bien con la empresa y entrega perfiles de candidatos de manera irregular. Finalmente, proponen a un candidato que había sido descartado previamente por el departamento de recursos humanos de la empresa.

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CASO PRACTICO RECLUTAMIENTO PERSONAL

NOMBRE: FRANCISCO SANHUEZA ÓRDENES

Una empresa del sector de distribución, con sede central en Valparaíso y con presencia en todo el
territorio nacional necesita cubrir urgentemente UNA PLAZA DE JEFE DE PROYECTO PARA SU
DELEGACION DE TALCA. esta empresa posee departamento de Recursos Humanos, pero, debido al
volumen de procesos que llevan en la actualidad, PIDEN PERMISO A DIRECCION PARA PODER
SUBCONTRATAR ESE PROCESO CON UNA CONSULTORA DE RECURSOS HUMANOS. Reciben el OK
con un presupuesto tope muy limitado. la consultora de selección con la que deciden probar
suerte es una que tiene delegaciones en todo Chile y le piden al departamento de Recursos
Humanos que les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las condiciones
que se pretenden ofrecer. EN NINGUN MOMENTO, EL CONSULTOR QUE LES LLEVA EL PROCESO SE
PRESENTA EN LA EMPRESA PARA COORDINAR LA PUESTA EN MARCHA DEL PROCESO. Resulta que
la empresa también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, así, la
búsqueda. La consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos con cuenta gotas y muy
por debajo de lo solicitado. Finalmente ven a un candidato que envía la consultora que les gusta
mucho y que encaja con lo buscado. el departamento de Recursos Humanos lo había desechado
en un anterior proceso para una posición similar en Santiago y no saben cómo pudo pasar porque
encajaba para el puesto.

Se solicita hacer un Análisis de lo descrito y entregar una breve solución:

Responder las siguientes preguntas:

1. ¿El Departamento de RRHH realiza bien su trabajo?

No, es el departamento de RRHH que debería ser realizado por la misma empresa (por dicho
departamento) y no por un externo. Se puedo evidenciar que existe una desorganización dentro
del equipo, ya que toma malas decisiones como contratar una consultora que deja mucho que
desear, que presenta un trabajo mediocre y poco serio.

Se puede reconocer que la empresa no está capacitando a su personal como para contar con
empleados que puedan suplir la función vacante, una empresa “armónica y equilibrada” se
preocupa de ir visualizando los talentos que tiene dentro de sus filas para cuando sean necesarios
ascenderlos si es necesario.

En resumen, se demuestra que el departamento de RRHH no está realizando bien su trabajo.


2. ¿La consultora hace bien su trabajo?

No, ya que como profesionales en la consultoría, este debió exigir a su cliente reuniones formales,
entrega de descriptores de cargos y perfiles detallados, de esta manera gestionar un buen análisis
de los prospectos y entregar una propuesta al mandante de calidad y con las características que
este busca.

Solución: Si el departamento de RRHH se encuentra realmente sobrepasado con trabajo, debe


hacer:

 Buscar un buen proveedor externo (consultora)


 Agendar reuniones con el consultor externo
 Entregar descriptor de cargo y perfil del candidato
 Solicitar una cantidad determinada como mínimo de candidatos que cumplan con el perfil
 Capacitar a los empleados y mandos intermedios para un posible ascenso.

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