Universidad De Oriente
Núcleo Monagas
Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas
Departamento de Gerencia de Recursos Humanos
Monagas-Maturín
SUBSISTEMA DE INFORMACION
DE RRHH
PROF(A) BACHILLERES
ISABEL CABELLO CECILIA URAY
C.I: 27949361
ARQUIMEDES CORO
C.I: 27325286
MATURIN, MAYO, 2022
Los subsistemas de recursos humanos
El subsistema de control de recursos humanos es un proceso que forma parte
de la gestión del talento humano y su función es monitorear las actividades del
área y proponer mejoras continuas en el desempeño del personal. Para hacer
esto posible el proceso de control se apoya de tres herramientas importantes a
través de las cuales se recopila, administra y evalúa toda información
relacionada a los recursos humanos de la empresa: bases de datos, sistemas
de información y auditoría. En el primer capítulo desarrollado se puede
comprender el control como una herramienta administrativa cíclico y repetitivo,
que sirve para ajustar las operaciones a los estándares preestablecidos, está
compuesto de cuatro etapas: establecimiento de estándares deseados,
seguimiento y monitoreo del desempeño, comparación del desempeño con los
estándares deseados y acción correctiva. En el segundo capítulo se desarrolla
el tema de las bases de datos para el registro y control de personal. Las bases
de datos en recursos humanos constituyen una fuente importante de consulta
sobre datos personales de los colaboradores, y estas bases de datos son
creadas por expertos y utilizadas principalmente por el área de recursos
humanos de la empresa.
En el tercer capítulo se desarrolla el tema de los sistemas de información de
recursos humanos. Estos sistemas están integrados por subsistemas que
incluyen el hardware, software y almacenamiento de datos (bases de datos). El
sistema de información de recursos humanos es un procedimiento sistemático
para reunir, almacenar, mantener, combinar y validar datos necesarios para la
organización con relación a sus recursos humanos. Para la empresa la
importancia de planificar e implementar un SIG radica en la eficacia, eficiencia
y rentabilidad de la gestión de recursos humanos. En el cuarto y último capítulo
se aborda el tema de “auditoría de recursos humanos”.
en las organizaciones cuentan con funciones clave bien definidas, en donde se
trata de alcanzar las principales actividades que componen la administración de
personal.
El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente
organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las
necesidades de la organización. No se deben confundir los subsistemas de
recursos humanos con los subsistemas de la empresa.
Componentes de los subsistemas RRHH
El reclutamiento
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal
para ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de
procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces
de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa.
Habitualmente se utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas
empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno.
En esta fase será necesaria la presentación de un curriculum en donde se pide
al candidato al puesto que detalle sus datos personales, laborales y educación,
entre otros. Es necesario conocer que un buen currículum vitae abre muchas
puertas a los candidatos de cara a una entrevista de selección. Pero esta no es
la única forma de reclutamiento, de hecho cada vez más las empresas tienden
a las nuevas tecnologías para el reclutamiento de personal: internet o las redes
sociales. El proceso de reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es
necesario para encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la
selección de personal y la posterior incorporación de la persona a la empresa.
La selección
En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros
filtros en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán
los curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una
entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el
currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos
del currículum. En algunos casos es condición excluyente el conocimiento de
herramientas informáticas o el dominio de un idioma determinado.
También se puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio
psicofísico para saber cómo se encuentra el posible trabajador con respecto a
la materia a estudiar. La selección de personal puede darse de forma individual
o grupal, siendo necesario saber que dentro de cada una de estas formas de
selección existen muchos métodos para seleccionar a la mejor persona que se
adecua al puesto, siendo la labor de la persona encargada de la selección
elegir los métodos que más se adaptan a la empresa, uno de los más
frecuentes es la entrevista personal o las discusiones de grupo.
La contratación
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la
organización decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la
persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad
contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o
indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratación. En este
caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo
cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar
la paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un período de prueba para
ver si el trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa.
La inducción
Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los
aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un
manual de la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la
misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa,
la cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario
que conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo.
Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para
conocer los detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir,
que el trabajador recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su
labor dentro de la empresa y cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos
días el trabajador ha de estar familiarizado con su función y ya debe estar
trabajando de forma normal en sus tareas.
El desarrollo
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del
personal, que generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la
experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán
evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual
consistirá en exámenes que representaran aspectos relacionados con su
actividad y otros en general. Las personas que acceden a los planes de carrera
o de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser
promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los
recursos humanos de la empresa, porque los planes de carrera son un
elemento motivador para los trabajadores en sus puestos de trabajo.
La capacitación
Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se
formará en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando
además exámenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y
las habilidades adquiridas. Existen muchas modalidades de capacitación y de
formación dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en
cuenta es que antes de realizar un plan de capacitación o de formación se
debe estudiar previamente cuáles son los aspectos que se pueden mejorar
dentro de la empresa y el nuevo trabajador así como nuevas tecnologías que
se están incorporando para en base a esto crear un plan de formación de
personal que favorezca a ambas partes.
La capacitación debe realizarse a medida de las necesidades de la empresa, y
no solamente porque otras empresas lo hacen, porque es una moda. Capacitar
a los trabajadores es crear personal valioso además de cubrir necesidades en
la empresa, y este es un objetivo que no debe olvidarse. Un plan de
capacitación debe responder las siguientes preguntas: qué debe enseñarse,
quién debe aprender, cuándo debe enseñarse, cómo debe enseñarse, dónde
debe enseñarse y quién debe enseñar. La capacitación es una inversión en los
recursos humanos de la empresa, y como toda buena inversión debe ser
estudiada para alcanzar los mejores resultados.
Sueldos y salarios
Los pagos en mano han perdido terreno a favor de los depósitos bancarios,
pero uno de los subsistemas de recursos humanos se encargará de la gestión
de las nóminas y de que estas lleguen a sus trabajadores el día acordado.
Aunque normalmente suela ser un sueldo fijo este departamento también debe
asegurarse de que el sueldo sea suficiente para vivir con dignidad y sea una
motivación extra para los trabajadores.
Servicios
Quizá podrían incluirse en el desarrollo o en el sueldo, ya que son un estímulo
más, pero también en el siguiente punto ya que los servicios prestados por las
empresas también fomentan las relaciones laborales. Se trata de servicios
como el comedor para trabajadores, guardería, becas, ayudas... Pero no
podemos incorporarlos todos, antes el departamento de recursos humanos y la
dirección de la compañía deberían decidir qué servicios ofrecer y por qué.
Relaciones laborales
Dentro de cualquier empresa existen unas relaciones internas de un trabajador
con sus compañeros y con la propia compañía. Para ello, el trabajador
debe asimilar las normas que formalizan las actividades laborales de su
compañía En este sentido, la comunicación interna es una herramienta
fundamental para recursos humanos.
Adiós a la empresa. Jubilación, renuncia y despido
El último de los subsistemas de recursos humanos está relacionado con la
despedida de la empresa, y hay tres posibles escenarios más allá del fin de
contrato. El primero de ellos es la jubilación, ya sea a los 65 años o en forma
de jubilación anticipada; el segundo, la renuncia del trabajador, una decisión
unilateral que por norma general debe comunicarse a la empresa en un plazo
de al menos 15 días; y el tercero es el despido, una decisión unilateral de la
empresa que va acompañada de un finiquito y que también debe anunciarse
con 15 días de antelación.
Importancia de los subsistemas de información RRHH
La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que
actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en
la sociedad en general y del mundo laboral en particular entre los que
destacan:
Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser
competitivo.
Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.
La crisis de productividad.
El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,
normativos, demográficos y educacionales.
Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de
trabajo.
Las tendencias para la próxima década
Objetivos de subsistema RRHH
Los objetivos derivan de los objetivos de la organización. Uno de los
objetivos de toda empresa es la elaboración y la distribución de algún
producto (un bien de producción o de consumo) o la prestación de algún
servicio (como una actividad especializada). Paralelos a los objetivos de la
empresa, RRHH debe considerar los objetivos individuales de los
miembros.
Los principales objetivos de la ARH son:
1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,
motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan
la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro
de los objetivos individuales. 3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los
recursos humanos disponibles.
Banco de datos
La gestión de personas requiere utilizar varios bancos de datos
interconectados que permitan obtener y almacenar datos de diferentes
estratos o niveles de complejidad a saber:
1. Registro de personal: Datos personales sobre cada uno de los
empleados
2. Registro de cargos: Datos sobre los ocupantes de cada uno de los
cargos
3. Registros de secciones: Datos sobre empleados de cada sección o
división
4. Registro de remuneración: Datos sobre los salarios e incentivos
salariales
5. Registros de entrenamiento: Datos sobre programas de entrenamientos
6. Registro de candidatos: Datos sobre los candidatos al cargo
7. Registro de beneficios: Datos sobre los beneficiarios y servicios sociales
8. Registro medico: Datos sobre las consultas y los exámenes médicos de
admisión, exámenes periódicos, etc.
Otros registros: Según las necesidades de la organización de ARH, de los
gerentes de línea y los empleados
9. .
Sistemas de información de RH:
Es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y
recuperar datos sobre recursos humanos de la organización. La mayor
parte de los sistemas de información de recursos humanos esta
computarizados.
La jornada de trabajo: Es el número de horas diarias, mensuales,
semanas que el empleados debe cumplir para atender su contrato individual
de trabajo y satisfacer la convención colectiva de trabajo
Funciones de subsistema RRHH
El sistema de información de recursos humanos es un procedimiento
sistemático para reunir, almacenar, mantener, combinar y validar datos
necesarios para la organización con relación a sus recursos humanos. Para
la empresa la importancia de planificar e implementar un SIG radica en la
eficacia, eficiencia y rentabilidad de la gestión de recursos humanos. En el
cuarto y último capítulo se aborda el tema de “auditoría de recursos
humanos”. En síntesis, para completar la gestión de recursos humanos es
necesario revisar y comprobar si todo lo anterior se está cumpliendo de
acuerdo a las normas y políticas de la empresa, a través de una auditoría.
La auditoría de recursos humanos es un término ligado al control que
permite revisar y comprobar el cumplimiento y aplicación de normas,
políticas y procedimientos de recursos humanos
