UCENM
Alumna:
Martha Elizabeth Maldonado Calderón
Número de cuenta:
120270014.
Asunto:
Resumen Técnicas de Selección
Asignatura:
Administración de Recursos Humanos
Catedrático:
Jacobo Weizenblut.
Lugar y fecha de entrega:
Ocotepeque, 28 de noviembre del 2021.
Técnicas de Selección
Uno de los valores imprescindibles dentro de la empresa es el capital humano, es
decir, los profesionales. Por eso, es primordial contar con el personal adecuado para
que nuestro negocio tenga éxito. De ahí, la importancia de realizar una correcta
selección de personal. Para ello contamos con distintas técnicas.
Principales técnicas de Selección de personal
Cuando una empresa detecta la necesidad de reclutar talento tienes dos opciones:
•Técnicas tradicionales para elegir candidatos
•Técnicas modernas para seleccionar personal.
Técnicas tradicionales para elegir candidatos
Las empresas se han valido de diferentes formas para atraer a los candidatos:
solicitud de currículums, empleados de la empresa sugieren candidatos,
convenios con universidades, propuesta externa de candidatos (sindicatos,
asociaciones), anuncios en prensa y contratar a una agencia de selección de
recursos humanos. Una vez que tenemos el conocimiento del currículum, podemos
realizar las siguientes técnicas tradicionales para elegir candidatos.
La entrevista de selección
En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre
el comportamiento del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal,
como la no verbal. Existen varios tipos de entrevista de trabajo, lo ideal es
combinarlas:
Estructurada o dirigida.
No estructurada o no dirigida.
Situacionales.
Secuenciales.
Con varios entrevistadores.
Bajo presión.
Evaluación.
Pruebas de conocimientos y habilidades
Tiene en cuenta la capacidad de los candidatos mediante unas pruebas que
evaluará sus habilidades y conocimientos. El objetivo es medir tanto la capacidad y
facilidad que posee el candidato para desempeñar tareas determinadas,
como el grado de conocimiento para desempeñarlas.
Pruebas psicométricas y de personalidad
Permiten prever cuál será el comportamiento del candidato ante distintas
situaciones, para ver si las respuestas de esta persona se asemejan a lo que la
organización busca en el candidato. Acerca del cargo Para recoger información
acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a través de:
1-Análisis del cargo
Inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos
que debe cumplir el aspirante al cargo, factores de especificaciones) del
cargo. Lo importante para la selección es la información con respecto a los
requisitos y las características que debe poseer el aspirante al cargo.
2- Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
Esta étnica busca identificar las características deseables (que mejoran el
desempeño) y las no deseables (que empeoran el desempeño) en los candidatos.
Naturalmente, presenta el inconveniente de fundamentarse en el arbitrio del jefe
inmediato.
3-Análisis de la solicitud de empleado
Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe
inmediato, especificando los requisitos y las características que el aspirante al cargo
debe poseer.
4- Análisis del cargo en el mercado
Consiste en examinar en otras compañías los contenidos, los requisitos
y las características de un cargo que va a crearse en las empresas, del cual, como
es lógico, no se tiene una definición a priori.
5- Hipótesis de trabajo
En caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, solo queda
por emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción aproximada del
contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante, como simulación
inicial.
La información que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes
se transforma en una ficha de especificaciones del cargo o ficha profesiográfica,
que debe contener las características psicológicas y físicas necesarias para que el
aspirante pueda desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado
