TÉCNICAS PARA ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

A continuación muestro algunas guías que ayudarán en todas las situaciones de

entrevistas. Esta información ha sido recopilada de la experiencia acumulada de 15 años
de trabajo en 23 países del mundo.

LAS CINCO CLAVES PARA EL ÉXITO

Paso 1.

- Prepárese bien para la entrevista.

- Lea los papeles del candidato concienzudamente.

- Escriba todas las preguntas que quiere hacer al candidato durante la entrevista.

- Haga un plan para la entrevista, péguese a el y no se salga del camino.

Paso 2.

- Deje sus opiniones e ideas iniciales acerca del candidato "bajo llave" cuando sea la
entrevista.

- Inicie la entrevista con una mente abierta.

Paso 3.

- No ponga las respuestas en la boca del candidato.

- Evite decir cosas como: "En este cargo es muy importante ser rápido y eficiente. ¿Cómo
describiría su rutina de trabajo?".

Paso 4.

- Interésese y observe al candidato.

- Escuche lo que el candidato tiene que decir y anote como él o ella reacciona a sus
preguntas.

- Muestre su interés confirmando que escuchó las respuestas del candidato: "OK", "bien",
"entiendo", etc., muestra que usted entiende lo que el candidato está diciendo.

- Evite el estilo de entrevista tipo interrogatorio.

Paso 5.

- Si una pregunta salta en su cabeza, pregúntela. Si el candidato parece nervioso,

pregúnteselo: "¿Está nervioso?".
- Esto aliviará la tensión ya que el candidato se preguntará si usted se ha dado cuenta de
lo nervioso que él o ella está.

- Haciendo esto lo mantendrá más enfocado y el candidato estará más relajado y será más
él o ella mismo.

CÓMO EMPEZAR LA ENTREVISTA

De la Bienvenida al Candidato

1. Preséntese.

2. Asegure una atmósfera amigable pero eficiente.

3. Empiece con alguna pregunta social sencilla como "¿Fue fácil encontrar la dirección del
sitio?" o "¿Desearía tomar café o té?".

4. Recuerde tomar notas durante la entrevista, o directamente después que el candidato

se ha marchado. Dese cuenta que usted mostrará un honesto interés si de hecho toma
notas cuando el candidato responde sus preguntas.

1. ¿ESTÁ EL CANDIDATO CORRECTAMENTE MOTIVADO?

Explique Brevemente Su Empresa y el Cargo

Mantenga la entrevista corta, no más de 15 minutos.

Deje que el candidato haga las preguntas sobre el trabajo.

De respuestas cortas y directas.

Dese cuenta si el interés del candidato incrementa.

¿Cómo se da cuenta si el candidato ayudará a su empresa a mover montañas? ¿Está el

candidato motivado para este cargo en específico?

Haga las preguntas según las letras y dese cuenta de las respuestas según los
números:

a. “¿Que quisiera saber de este trabajo o de esta empresa?”

b. “¿Tiene alguna pregunta sobre este empleo?”, “¿Tiene alguna pregunta sobre
esta empresa?”
1. Si el es outflow, él va a preguntar sobre como es el trabajo que él tiene que
realizar, si él es inflow el solo está interesado en cuanto va a ganar o en
prestaciones o seguros para él.

2. Si sientes que él “sabe mucho” y tú muy poco entonces es un posible inflow.

3. Si las primeras preguntas que la persona hace en la entrevista son: “cuanto voy a
cobrar de sueldo?”, “tiene prestaciones?”, “tienen parqueadero, seguro dental,
seguro privado, me dan teléfono, internet, otros beneficios personales? eso es un
muy probable inflow.

c. Pídele que te hable un poco de sí mismo, de sus actividades personales, ¿Qué

hace en su tiempo libre?

d. ¿Tiene hobbies?, ¿pertenece a algún grupo, y qué hace ese grupo?

4. Una persona outflow se interesa en la empresa y en lo que tiene que hacer y si

puedo hacerlo. Una persona inflow se muestra interesante y aunque puede hablar
de la empresa o de lo que tiene que hacer se muestra muy interesante.

5. Habla esta persona de actividades inflow como ir al cine, ver escaparates, leer
novelas o habla esta persona de actividades outflow como contribuir con su familia
o ayudar en algún grupo, o crear cosas.

e. ¿Cuál es el factor más importante para que sea feliz en el cargo?

f. “¿Qué espera lograr en este empleo?”

g. ¿Qué condiciones de trabajo quiere en este nuevo cargo?

6. Si encuentras que es muy complicado contratarlo, debido a sus “necesidades” y

“preguntas” es una posible persona inflow. Lo opuesto es que sea una persona que
sabe que en el futuro podrá negociar ya que se verá su producción, eso sería
outflow.

7. Si te sientes medio estúpido en la entrevista con esta persona, entonces es un

posible inflow, lo opuesto es que sea una persona simple y clara eso es más
outflow.
 h. ¿preferiría la persona un sueldo fijo medio sin comisiones o un sueldo fijo bajo
con buenas comisiones?

8. Si está de acuerdo con sueldo base bajo y comisiones altas es muy posiblemente
un outflow, pero si quiere un sueldo base alto con comisiones bajas es muy
posiblemente un inflow.

i. ¿Cuáles son sus metas en su carrera?

j. ¿Ha estado usted interesado en este tipo de trabajo antes?

k. Puedes hacer que entre una persona y sirva agua o algo así y “necesite ayuda”
del candidato al cargo y mira si el candidato saluda a esta persona de servicio y
si le ayuda con buena actitud o no.

9. Si es arrogante, esta persona es inflow, lo opuesto es ser consciente de sí mismo,

la definición adecuada de humildad, eso sería outflow.

10. Si la persona quiere mostrarse “importante” de una forma u otra es una persona
inflow, lo correcto y opuesto es la persona que da importancia a los demás y
presta atención con buenos modales y eso sería un outflow.

l. ¿Qué pasa si la persona se muestra como victima de anteriores trabajos, o el

gobierno o su pareja, o de quien sea?

11. Si es una persona que se muestra como víctima, no solo es inflow, puede tener
otras características negativas, evita a la víctima.

Recomendaciones:

12. Si encuentras en uno de los puntos anteriores que califica como un posible inflow,
no seas totalmente tajante busca más, pero si encuentras dos o más de estos, es
un muy posible inflow y así catalógalo.

13. Si encuentras que en algo es inflow y en otra cosa es muy outflow, sigue viendo
que más es la persona hasta que lo tengas claro, algo así como dos de tres.
Calificación:

Si ves que la persona está motivada por lo que quiere dar, por su actividad, por ayudar a
los demás y a la empresa, si habla de su responsabilidad y de cumplimiento.

Dale un 5/5

Si la persona habla de que hace las cosas porque “el es así” y le gusta hacer bien las
cosas, porque tiene honor, o por su apellido o por su ciudad natal o porque sus padres le
enseñaron que debe hacer las cosas correctamente.

Dale un 4/5

Si la persona habla de su mejoramiento, de su aprendizaje, de su progreso personal y su

desarrollo o de su crecimiento y de cualquier beneficio personal como seguros o viáticos o
sus necesidades de tiempo o de cualquier otra cosa.

Dale un 2/5

Si al candidato le interesa más el dinero y negocia mucho por su dinero, y quiere solo un
sueldo fijo aunque las comisiones sean bajas, es arrogante y complicado.

Dale un 1/5

Si no puedes decidirte porque te da respuestas inflow y outflow y lo encuentras en el

medio de la decisión.

Dale un 3/5
 2. ¿HA PRODUCIDO RESULTADOS?

Importante

Es muy importante verificar la habilidad del candidato para verdaderamente producir

resultados. ¿Es la persona capaz de traducir su conocimiento en resultados definitivos
valiosos? Para descubrirlo necesita hacer un mapa de los resultados previos de la persona.
Esto puede fácilmente verificarlo con las referencias del candidato después de que la
entrevista ha finalizado.

Preguntas Que Debe Hacer:

1. ¿Cuál es el resultado de su trabajo?

2.1. ¿Cuánto ha producido y en qué tiempo?

2.2. ¿Cómo se puede medir lo que usted produce o sus resultados? Y ¿su
estadística de producción aumentó? ¿puede hacer una gráfica?

2.3. ¿Qué hizo para lograr esos resultados?

2.4. ¿Cuál piensa que es el atributo más importante y necesario para lograr
resultados en esa actividad?

2.5. ¿Cómo se compararía con otras personas en cargos similares?

2.6. ¿Qué ha hecho en cargos previos o en la vida de lo que esté orgulloso?

2.7. ¿Cómo ha cambiado la cantidad de trabajo que se le ha asignado?

2.8. ¿Cómo han cambiado las responsabilidades a su cargo?

2.9. Hábleme de los proyectos en los que fue responsable y cómo le fue en ellos.

2.10. Hábleme de los resultados que se esperaban de usted y cómo le fue con ellos.

2.11. ¿Trabajó a un ritmo constante?

3. ¿A quién le reportaba? ¿Podría esa persona confirmar la información que está

entregando aquí?

4. ¿Qué tiempo trabajó el candidato en los anteriores trabajos?

Dese cuenta de:

a. ¿Responde el candidato con productos o con acciones?

1. Si responde con productos es posiblemente un productor, si responde con

acciones es posiblemente un hacedor.

b. ¿Sabe el candidato los números (estadísticas) de lo que él producía u otros

producían en ese trabajo anterior?

2. Si sabe los números es un buen indicador de que es un productor, si no los

sabe es posiblemente un hacedor.
3. Si además puede hacer una gráfica y su estadística aumentó es seguramente
un productor.

c. ¿Qué tan interesado está el candidato cuando habla sobre resultados previos?

d. ¿Sabe él o ella cómo fueron logrados los resultados? Y ¿se da cuenta el candidato
de las habilidades o competencias (atributos) que se necesitan para el cargo?

e. ¿Es la persona capaz de señalar con precisión resultados previos concretos o solo
actividades?

4. Estas preguntas nos muestran si la persona tiene la idea de cómo se logra un

producto y qué se necesita para lograrlo o si solamente está interesado en
“hacer el trabajo” así podemos determinar si es productor o hacedor.

f. ¿Describe él o ella resultados previos de una manera teórica o de forma práctica?

5. Si solo es teórico, posiblemente no sabe cómo sacar sus productos y solo

sabe lo que estudió, lo que es un indicador de que es un hacedor.

g. ¿Aumentaron las responsabilidades en el tiempo o se mantuvieron igual o se

redujeron?

6. Si aumentaron puede ser un hacedor eficiente, si se mantuvieron o se

redujeron puede ser un hacedor ineficiente.
 h. ¿Le dieron más trabajo o le quitaron trabajo al candidato?

7. Si le dieron más trabajo es posiblemente un hacedor eficiente, si le dieron

menos trabajo o se mantuvo puede ser un hacedor ineficiente.

i. ¿Era una persona digna de confianza o no para el jefe anterior?

8. Mucha gente que no es productiva si es digna de confianza por su

honestidad, esto le convierte en un hacedor eficiente; pero si no era de
confianza eso es un mal indicador, hay que ver las anteriores preguntas.

j. ¿Pueden los resultados previos ser probados?, ¿está dando referencias de quien
puede verificar lo que dice?

9. Esta pregunta es importantísima y así podemos ver si la persona es

realmente quien dice ser y realmente hay que verificar lo que dice. Si no
permite que se verifique ni en este trabajo ni en anteriores, es muy
posiblemente una persona que está mintiendo y eso le convierte en un
posible PTS o persona supresiva.

k. Los tiempos que el candidato trabajó en los anteriores trabajos, si trabajó menos
de tres meses, posiblemente es porque no valió la pena para superar los tres
meses de prueba, y si justo al año salió de igual manera posiblemente el
empleador anterior estaba solo esperando para desahuciarle.

10. Verifique bien con el empleador anterior los tiempos de trabajo y por qué lo
despidió o por qué salió. Al menos pregúntele si lo volvería a contratar o no.
Este puede ser un indicador de personas PTS.

Calificación:

Si el candidato es para usted un productor,

Dele una calificación de 13 a 15 / 15

Si el candidato es para usted un hacedor eficiente,

Dele una calificación de 10 a 12 /15

Si el candidato es para usted un hacedor ineficiente,

Dele una calificación de 7 a 9 / 15

Si el candidato es para usted un hacedor de problemas,

Dele una calificación de 4 a 6 / 15

Si el candidato es para usted una persona supresiva,

Dele una calificación de 1 a 3 / 15

 3. ¿ESTÁ EL CANDIDATO CALIFICADO?

Educación y Experiencia

1. Vaya a través del historial profesional del candidato y para cada cargo que haya tenido
pregunte:

2. ¿Por qué empezó a trabajar en... (nombre de la empresa)?

3. ¿Por qué salió de trabajar de... (nombre de la empresa)?

4. ¿Qué aprendió a hacer y producir en los anteriores empleos?

Ponga Atención A:

1. En la carrera del candidato, ¿hay una línea clara, o esporádica?

2. ¿Ha dejado el candidato trabajos previos antes de que hubiese un reemplazo o no fue
fácil para la persona que lo reemplazaba hacerlo?

Conocimiento Práctico

Investigue si el candidato tiene el conocimiento requerido para el cargo. Haga preguntas

técnicas que le haya dado un experto en el tema con sus respectivas respuestas.

De ser posible, haga que el candidato rinda una prueba práctica o pregúntele ejemplos de
trabajos previos.

Haga pruebas sobre lo que la persona dice que sabe en su hoja de vida, como
computación, idiomas, tecnologías. Por ejemplo, la persona dice que sabe 50% de inglés,
verifíquelo y si no sabe ni el 20% esta persona no solo que no sabe que no sabe sino que
es posiblemente mentiroso.

Dese Cuenta De:

1. La habilidad del candidato para demostrar competencia.

2. ¿Usa ejemplos prácticos o trata de inventar cuentos o escusas?

3. ¿Parece el candidato seguro cuando responde preguntas o dando soluciones?

4. ¿Entrega respuestas que parecen ser complicadas?

5. ¿Puede hacer lo que dice que sabe hacer en su hoja de vida?

6. ¿tiene las habilidades básicas y técnicas para el puesto?

Calificación:

Si la persona sabe producir lo que usted necesita y/o lo que dice el que sabe producir.

Dele una calificación de 5/5

Si la persona no sabe producir lo que usted necesita y lo reconoce pero tiene las bases
necesarias de educación y experiencia para aprender y producir

Dele una calificación de 4/5

Si la persona no sabe producir lo que usted necesita, lo reconoce y no ha aprendido a

hacer cosas en otros trabajos y parece que puede aprender.

Dele una calificación de 3/5

Si la persona cree que sabe, pero realmente no sabe y tiene experiencia y estudios en el
tema.

Dele una calificación de 2/5

Si la persona cree que sabe y realmente no sabe y no tiene experiencia ni estudios en el

tema.

Dele una calificación de 1/5

 4. ¿Y QUÉ DE LA PERSONALIDAD?

Usted sabe lo difícil que es hacer un verdadero mapa de la personalidad de la persona. El

problema está en mirar detrás de la "máscara" social del candidato. ¿Es su capacidad de
trabajo realmente tan alta? ¿Son verdaderamente honestos y leales?

Es muy duro revelar la personalidad del candidato sin una herramienta positiva. Performia
tiene esa herramienta. Le dirá cómo la persona puede manejar diferentes situaciones. Le
da respuestas definitivas a preguntas relacionadas a la capacidad de trabajo, lealtad,
honestidad, etc. Pregúntese las siguientes cuestiones:

ATENCIÓN:

1. ¿Qué tal memoria la del candidato?

2. ¿Qué tan bien vestido estaba? ¿en general buena o mala imagen? ¿arreglado e
impecable o desarreglado?

**** TONO DE LA PERSONA (EQ) ESTE ES EL MÁS IMPORTANTE DE LAS

PREGUNTAS DE PERSONALIDAD ****:

1. ¿Habló sobre "problemas", o habló acerca de "soluciones"?

2. ¿Mantuvo el candidato contacto visual y natural?

3. ¿Qué tono le dio en la prueba de obnosis?

4. ¿Su comunicación acerca de la vida fue en que tono?

5. ¿ha sido víctima de la gente él?

LA CERTEZA DEL CANDIDATO

1. Además pregúntele si cuando compra un aparato nuevo primero lee las instrucciones o
espera a que le enseñen como usarlo, o en su defecto él lo usa primero y va
aprendiendo con la práctica.

2. ¿Va de vacaciones siempre al mismo sitio o le gusta conocer nuevos lugares? Que
cuente verdaderas ocasiones no que diga lo que piensa que es correcto.

3. Pregúntele al candidato si le gusta los retos y los cambios o prefiere la rutina y hacer lo
que sabe

4. ¿Cómo diría el que le considera la gente, predecible o impredecible?

QUE TAN DINÁMICO Y ACTIVO SE VE EL CANDIDATO:

1. ¿Su observación a esto fue?

2. ¿Cómo diría su familia que es el muy activo o más bien sedentario, en su vida privada?

QUE TAL EL EMPUJE DE LA PERSONA

1. ¿Era tímido o tímida?

2. ¿Era directa o evasiva en sus preguntas y respuestas durante la entrevista?

QUE TAL SU EMPATÍA

1. ¿Su actitud era cálida o fría?

2. ¿Su respuesta ante una dificultad tuya como entrevistador fue empática o superficial?

3. ¿Le gusta trabajar solo o en grupo?

COMUNICACIÓN:

1. ¿Habló el candidato de una forma compulsiva (demasiado)?

2. ¿Le interrumpió muy a menudo?

3. ¿Entendió él o ella rápidamente las preguntas, y las respondió?

4. ¿Fue el candidato concreto en sus respuestas?

5. ¿Estaba suficientemente interesado como para hacer preguntas?

Calificación:

Sin el test de Performia debemos trabajar principalmente con el tono de la persona, por lo
tanto la calificación se dará de acuerdo al tono de la persona y los otros atributos visibles
como son el rasgo A, el rasgo E, el rasgo F y el rasgo J son validos solo en la búsqueda de
vendedores. En los otros cargos más bien hay que estar muy cuidadoso de que estos
rasgos no escondan una realidad muy del candidato que será en perjuicio de la empresa.
El rasgo A es importante para puestos ejecutivos y para puestos de calidad y relaciones
públicas.

Finalmente si el tono de la persona es alto y tiene buenos los otros rasgos,

Dele una calificación de 5 / 5

Si el tono es alto pero los otros rasgos son medios o bajos,

Dele una calificación de 4 / 5

Si el tono es medio y los otros rasgos son medios,

Dele una calificación de 3 / 5

Si el tono es bajo y los otros rasgos son medios o bajos,

Dele una calificación de 2 / 5

Y si el tono es bajo y los otros rasgos son altos,

Dele una calificación de 1 / 5

Si tiene el test de Performia use el sistema aprendido en el taller y dele una calificación
sobre 5