DOCUMENTO 12

Maestría en Ciberseguridad y
Gestión de la Información

Curso: Liderazgo Gerencial

Trabajo Individual: Documento 12 - Cultura

Organizacional y Liderazgo

Docente: Thais Mayo, Carlos Eduardo

Alumno: Chavez Castillejo Jorge Luis

Lima, septiembre de 2020

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TAREA

DOCUMENTO 12 CULTURA ORGANIZACIONAL SCHEIN,

Puntos a desarrollar:

1.- Breve resumen de la lectura.

PRIMERA PARTE
La cultura es un fenómeno dinámico que nos rodea en todo momento, siendo constantemente
reforzado y creada por nuestras interacciones con los demás y dado forma con el
comportamiento de líder y un conjunto de estructuras, rutinas, reglas y normas que guían y
limitan el comportamiento. Estos procesos dinámicos de creación y gestión de la cultura son la
esencia del liderazgo y hacen que uno se dé cuenta que liderazgo y cultura son dos caras de la
misma moneda.
Las culturas comienzan con líderes que imponen sus propios valores y suposiciones en un
grupo. Si esos principios tienen éxito, los supuestos vienen a darse por sentado, entonces la
cultura, en adelante, definirá, para las generaciones posteriores, el tipo de liderazgo que es
aceptable. Pero a medida que el grupo se encuentre con dificultades de adaptación, eso es, que
sus supuestos ya no sean válidos al enfrentar los cambios en el entorno, el liderazgo entrará en
juego una vez más. El liderazgo será, en ese caso, la capacidad de escapar de la cultura que
creó el líder original, para comenzar procesos de cambio evolutivos hacia una nueva adaptación.

EL CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL: ¿Para qué molestarse en entenderla?

La cultura es una abstracción, sin embargo, las fuerzas que se crean en las situaciones sociales
y organizativas que se derivan de esta, son de gran alcance.

Cuatro ejemplos breves

Digital Equipment Corporation (DEC), se observa lo siguiente: (l) los altos niveles de interrupción,
la confrontación y el debate; (2) la emotividad excesiva sobre los cursos de acción propuestos;
(3) la gran frustración por la dificultad de conseguir un punto de vista en los demás y (4) la
sensación de que cada miembro del grupo quería ganar todo el tiempo. Hice muchas
sugerencias, sin embargo, el patrón básico no cambió. El estilo básico del grupo siguió siendo el
mismo.

Ciba- Geigy, La organización estaba compuesta de muchas unidades diferentes de negocio,

unidades geográficas y grupos funcionales. Como llegué a conocer más acerca de estas
unidades y sus problemas, observé que algunas cosas muy innovadoras estaban ocurriendo en
muchos lugares de la empresa. Escribí varios memorandos que describían estas innovaciones.
También sugerí reuniones de los gerentes, no era capaz de conseguir que la información fluyera.
Sin embargo, todos estuvieron de acuerdo, en principio, que la innovación podría ser estimulada
por una comunicación más lateral y me animó a seguir ayudando.}

Alpha Power, compañía de electricidad y gas, Los electricistas, se enorgullecían de su " heroica "
autoimagen de no informar derrames. Mi objetivo era lograr un proyecto de varios años que
permitiera cambiar esa valoración y lograr que informaran cualquier acto inseguro de sus
compañeros -o jefes.

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Yo no entendía muy bien las fuerzas que operaban en cualquiera de estos casos hasta que
empecé a examinar si mis propias suposiciones coincidían con las prácticas que operaban en los
sistemas de mis clientes. DEC, se compartía una suposición, no se puede determinar si algo es
o no " verdadero" o " válida " a menos que uno someta la idea o propuesta a un intenso debate.
El grupo asume que lo que hacen es descubrir la verdad y en este contexto ser cortés el uno al
otro, era relativamente poco importante. Finalmente había entendido lo que es la cultura y pude
evitar imponer mi punto de vista. En Ciba- Geigy, enviar notas a las personas implica no estar al
tanto de lo que está pasando, lo que es potencialmente ofensivo. En esta organización los
administradores se enorgullecían de saber todo lo que necesitaban saber para hacer su trabajo.
Si yo lo hubiera entendido no habría pedido una lista de los nombres de los gerentes y solicitar
que se les envíe memos directamente a ellos. Ellos lo aceptaban porque provenía de consultor
pagado y experto.

Para dar sentido a este tipo de situaciones se requiere adoptar una perspectiva cultural;
aprender a ver el mundo a través de lentes culturales y me refiero a la posibilidad de percibir y
descifrar las fuerzas culturales que operan en grupos, organizaciones y ocupaciones. Una vez
que aprendemos a ver el mundo a través de lentes culturales, todo tipo de cosas empiezan a
tener sentido

Cultura: Una basada en la abstracción. Empíricamente

Utilizada como una palabra para indicar la sofisticación, que alguien es muy "culta” costumbres
las sociedades al clima y las prácticas que las organizaciones se desarrollan en torno a su
manejo de la gente. En la literatura de gestión a menudo existe la implicación de que tener una
cultura es necesario para cumplir de manera eficaz, y que el más fuerte es la cultura, la más
eficaz de la organización.

Como veremos también, si una cultura es " buena" o " mala", " funcionalmente eficaz " o no, no
depende de la cultura por sí sola, sino en la relación de la cultura con el entorno en el que existe.

En ese sentido, la cultura es a un grupo lo que la personalidad o el carácter es a un individuo.

Podemos ver el comportamiento que resulta, pero a menudo no podemos ver las fuerzas por
debajo que causan ciertos tipos de comportamiento. Sin embargo, al igual que nuestra
personalidad nos guía y restringe nuestro comportamiento, también ocurre con la cultura, esta
guía y limita el comportamiento de los miembros de un grupo a través de las normas
compartidas.

La cultura está dentro de nosotros como individuos y todavía en constante evolución, mientras
nos unimos y creamos nuevos grupos que, con el tiempo, también crean nuevas culturas. La
cultura como un concepto es, pues, una abstracción, y sus consecuencias conductuales y de
actitud son la expresión concreta de esta. La cultura como un concepto será más útil si nos
ayuda a entender mejor los aspectos ocultos y complejos de la vida de los grupos,
organizaciones y ocupaciones y no podemos obtener esta comprensión si utilizamos definiciones
superficiales.

¿Qué hay que explicar?

tenemos que trabajar y que lidiar con los grupos y organizaciones de todo tipo. Como gerentes,
cuando tratamos de cambiar el comportamiento de los subordinados, a menudo nos
encontramos con la resistencia al cambio en una medida que parece fuera de razón. Como
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líderes que estamos tratando de conseguir que nuestras organizaciones sean más eficaces
frente a las presiones ambientales severas, a veces nos vemos sorprendidos por el grado en que
los individuos y grupos en la organización siguen comportándose de maneras obviamente
ineficaces, a menudo poniendo en peligro la propia supervivencia de la organización.

El concepto de cultura ayuda a explicar todos estos fenómenos y normalizarlos, si entendemos

la cultura mejor, nos entenderemos mejor a nosotros mismos, al comprender mejor las fuerzas
que actúan dentro de nosotros y que definen quiénes somos y lo que reflejan los grupos con los
que nos identificamos y al que queremos pertenecer.

Cultura y Liderazgo
Por un lado, las normas culturales permiten definir una nación o una organización, dado el
liderazgo. Por otro lado, se puede argumentar que lo único realmente importante que los líderes
hacen es crear y gestionar la cultura. Si se quiere distinguir el liderazgo de la gerencia o
administración, se puede argumentar que el liderazgo crea y cambia las culturas, mientras que la
gestión y la administración, actúan dentro de una cultura.

La cultura se refiere a los elementos de un grupo u organización que son más estables y menos
maleables. La cultura es el resultado de un proceso complejo de aprendizaje en un grupo que
está sólo parcialmente influido por la conducta del líder. Pero si la supervivencia del grupo se ve
amenazada debido a los elementos de su cultura, es, en última instancia, la función de liderazgo,
en todos los niveles de la organización, la de reconocer y hacer algo acerca de esta situación.

Hacia una definición formal de la Cultura

Cualquier unidad social que tiene algún tipo de historia compartida habrá hecho evolucionar su
cultura. De la fuerza de la cultura depende la duración de su existencia.

2.- ¿Cuál es tu opinión sobre la lectura?

De acuerdo con la Lectura ‘’La cultura es un fenómeno dinámico que nos rodea en todo
momento, siendo constantemente reforzado y creada por nuestras interacciones con los
demás y dado forma con el comportamiento de líder y un conjunto de estructuras, rutinas,
reglas y normas que guían y limitan el comportamiento.’’

La cultura organizacional es de gran importancia y fundamental, ya que tiene un impacto

directo en los resultados de la empresa y nos define la forma en cómo hacemos las cosas y
esta relacionado fuertemente al liderazgo, los líderes son los referentes de la cultura y cuando
realizan alguna acción van generando y creando la cultura ya que están articulando la
orientación, usando prácticas y generando estilos como comportamiento en sus
colaboradores.

Cuando una cultura es efectiva es coherente con sus valores y principios, además es funcional
a la estrategia de negocio y la obtención de sus resultados.

3.- ¿Cómo lo podrías aplicar?

En este caso la cultura no lo define una persona si no es el negocio el que te lleva a tener una
cultura determinada. Por ejemplo, una compañía que tiene una cultura de excelencia
operativa y si quisiera aplicar a tener un alto relacionamiento con el cliente, el cambio cultural

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ocurre, pero es un gran desafío para la organización ya que generan cambios en sus procesos
de trabajo.

En lo personal, podría aplicar la cultura tomando como referencia y modelo a mi gerente, ver
sus acciones, fortalezas y comportamiento y cumplir con la política, los principios y valores a
los que apunta la organización en la que actualmente me encuentro laborando para obtener
los resultados a beneficio de la compañía.