GESTION DE RECURSOS HUMANOS
La Gestión de Recursos Humanos (RRHH) define los procesos por los cuales las
empresas planifican, organizan y administran las tareas y activos relacionados con
las personas que conforman la organización.
Como veremos a continuación, la gestión de recursos humanos es un área con un
peso cada vez mayor dentro de los comités ejecutivos de las empresas, sea cual
sea el tamaño de las mismas.
Esta gestión involucra áreas como:
La retribución, la gestión del talento, la formación en las empresas, la selección,
movilidad internacional de trabajadores, la gestión de clima laboral, la evaluación
del desempeño, la gestión de los cambios organizacionales que afecten al
personal, la resolución de conflictos laborales, la implantación de políticas sobre el
personal y otras muchas funciones entre las que por supuesto se incluyen las
tareas administrativas derivadas de estas áreas.
¿PORQUÉ ES TAN IMPORTANTE?
La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente
la empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en
general y del mundo laboral en particular entre los que destacan:
Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser
competitivo.
Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.
El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,
normativos, demográficos y educacionales.
Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas
tareas en cuanto sea necesario.
FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La Administración de Recursos Humanos como pocas dentro de una organización
es una gestión transversal, e implica diferentes funciones desde el inicio hasta el
final de la relación con el recurso humano. Algunas de ellas son:
Reclutamiento y selección del recurso humano.
Mantenimiento de la relación contractual.
Capacitación y entrenamiento.
Evaluación del desempeño.
Desarrollo de las políticas de compensación.
Mantenimiento del clima laboral y los beneficios.
Confrontación y solución de conflictos.
Desvinculación laboral.
La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las
Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las Personas.
Este es el reto: lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la
organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel
personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras.
Para estar a la altura del nuevo rol que asume RRHH, los profesionales de RRHH
o aquellos que desarrollan tal función, requieren también desarrollar cinco
competencias claves:
1. Conocimiento de la Organización: Entender los indicadores clave del éxito
organizacional que ilustren las relaciones entre la inversión de RRHH y el
impacto estratégico en la organización. El éxito de RRHH no se mide
mediante sus actividades, sino en los resultados organizacionales. Cuando
a los directivos de las organizaciones se les especifica qué prácticas de
RRHH podrían mejorar la calidad de la gestión y qué resultados podrían
esperarse, se muestran mucho más favorables a invertir en RRHH.
2. Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos: Ser capaz de
identificar qué prácticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la
inversión, cuáles tienen el mayor impacto estratégico o influyen más en los
trabajadores.
3. Gestión cultural: Los profesionales de RRHH serían los llamados a trabajar
en equipo con las áreas críticas y diseñar la mejora de los procesos.
Asimismo, podría considerarse la participación de los usuarios en los
procesos de mejora, tanto en el diagnóstico, como en las sugerencias y el
diseño de las mejoras.
4. Gestión del cambio: Los profesionales de RRHH deben comprender los
factores que influyen y la situación específica de sus organizaciones para
poder responder de manera apropiada a las demandas y problemas que
surjan en el camino.
5. Credibilidad personal: Las personas que posean además una competencia
de gestión estratégica del conocimiento serán cada vez más apreciados.
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Objetivos Explícitos
Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión
eficiente de los recursos humanos:
Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o
adquirir las competencias necesarias de la empresa u organización.
Retener a los empleados deseables
Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la
empresa y se involucren en ella.
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.
Objetivos implícitos
Existen cuatro tipos de objetivos implícitos relacionados con los recursos
humanos: mejora de la productividad, mejora de la calidad de vida en el trabajo y
el cumplimiento de la normativa.
Productividad
Calidad de vida en el trabajo
Cumplimiento de la normativa
Objetivos a largo plazo
PASOS PARA EL PARA EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RRHH
Determinar los objetivos de la empresa
Unos de los objetivos es que la cúspide de la empresa ha de declarar la misión,
posteriormente se elaborarán estrategias a largo y corto plazo; y se dividirán por
departamentos. Esto es lo que se llama método en cascada.
Determinar la demanda de RRHH
En esta fase se trata de determinar las habilidades y capacidades necesarias para
que se puedan cumplir los objetivos. Esto se traducirá finalmente en el número y
tipo de RRHH que se necesitan.
Existen unos métodos para realizar la previsión de demanda de RRHH. Pueden
ser de dos tipos:
Carácter estimativo: Estimaciones basándose en la experiencia realizada
por parte del grupo de gerencia o por parte de un grupo de expertos. Se
divide en Estimación de gerencia y Delphi.
Base matemática: Métodos más complejos basados en informaciones
históricas externas e internas. Pueden ser Estadísticos o Modelización.
Método Delphi: Es un procedimiento para obtener una previsión de un
grupo de personas expertos en algún aspecto del fenómeno a pronosticar.
Se sigue un procedimiento formal y sistemático. Las etapas características
son:
Respuesta anónima: Los participantes expresan sus opiniones y evalúan en
cuestionarios o formularios anónimos.
Interacción y retroacción controlada: Los participantes conocen en esta
etapa las opiniones de los demás y formulan nuevas estimaciones.
Representación estadística del grupo: La opinión del grupo, en la ronda
final, es una agregación de las opiniones individuales.
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gestion-del-recurso-humano/
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conocer/
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