UNIDAD 2

TEORIA DE LA SOCIOLOGIA DE LAS

ORGANIZACIONES

Docente: MSc. Lic. Ramiro Arratia Rios

CONTENIDO TEMÁTICO
2.1 Organización del trabajo
2.2. Modelos de la organización del trabajo
2.2.1. Modelo tradicional o artesano: la producción artesana
2.2.2. Modelos clásicos: del Taylorismo al post Fordismo
2.3. La flexibilización de las relaciones laborales
2.4. La teoría de la burocracia, Max Weber (1864-1920)
2.4.1. Burocracia y poder
2.4.2. Características del modelo burocrático
2.4.3. Las ventajas de la burocracia
2.5. Escuela de relaciones humanas: Elton Mayo (1880-1949)
2.6. Teoría de las necesidades humanas de Maslow (1908-1970)
2.7. La teoría de sistemas, Ludwing Von Bertalanffy
 2.1. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
CONCEPTO
La organización del trabajo, es diseñar una
estructura organizativa, un esquema de
funcionamiento de la organización. Debe
llevarnos al interior de las unidades de
trabajo para decirnos, qué se hace allí
dentro. Esta referida a una parte de la
organización, ver cómo esa unidad se
estructura.
 Figura Nº1 Organización del Trabajo

La organización del trabajo, se

la define como el conjunto de
principios o aspectos
esenciales, que determinan el
reparto del trabajo a realizar
por un grupo de personas, que
conjuntamente tienen
asignadas unas determinadas
funciones a realizar en un lugar
de trabajo. Esta definición es
aplicable tanto a una unidad
como a un grupo.
Dentro de la organización, hay que tomar
decisiones y realizar tareas. Siempre cuando
se organiza el trabajo de un grupo, a unos se
le asignan las labores de dirección, y a otros
las de ejecución; pero también podemos
organizar el trabajo de forma tal, que
cualquiera pueda tomar una decisión.
Partimos del supuesto de que repartimos
individualmente el trabajo, asignando a cada
uno, una parte, pero eso no siempre es así. Es
decir; también se puede repartir el trabajo por
grupos (1, 2, 4 personas distintas). Por lo tanto,
cuando intentamos organizar el trabajo de un
grupo de personas, hay multitud de opciones.

Cuando repartimos el trabajo de un grupo, sea

cual sea la opción que adoptemos para
organizarlo, hay que tocar los siguientes
aspectos: a) Establecer el grado de
especialización, b) grado de división jerárquica
del trabajo, y c) asignación de medios a cada
miembro y un espacio de trabajo.
a) Establecer el grado de especialización horizontal del
trabajo a realizar. Siempre, que organizamos el trabajo
de un grupo, es necesario determinar un mayor o
menor grado de especialización horizontal.
b) Grado de división jerárquica del trabajo. Decidir que
una persona sola tome todas las decisiones, que unos
tomen unas y otros(as), o que cualquier persona pueda
tomar cualquier decisión (jerarquía).
c) Asignación de medios a cada miembro y un espacio
de trabajo. Hay que asignar los medios y espacio de tal
forma, que podamos crear espacios individuales no
compartidos o compartidos. Todo esto, puede ser más
o menos rígido (los extremos muy rígidos o muy
flexibles).
Como consecuencia, estas cuestiones van a
determinar las relaciones de cada miembro
con los demás, complementan el trabajo
con lo siguiente:
1) El horario de trabajo.
2) Duración del trabajo (la jornada laboral).
3) La calificación, que precisan esas
personas.
4) Las relaciones con los demás miembros
del grupo.
5) Participación en la toma de decisiones.
6) La localización del trabajo.
 2.2. MODELOS DE LA ORGANIZACIÓN
DEL TRABAJO

Un modelo, es una construcción teórica,

que incluye un conjunto de prácticas de
trabajo coherentes y que describen una
determinada situación productiva. Los
modelos no reflejan la realidad en forma
absoluta, porque estos modelos no se
van a dar en la realidad en su forma
pura.
Los modelos teóricos de la organización del trabajo, en
orden cronológico son:
a) Modelo tradicional. Modelo artesanal.
b) Clásicos. Taylorismo y fordista.
c) Neoclásico. Humanización del trabajo y enfoque
socio técnico.
d) Actual o contemporáneo. Postfordista, toyotismo o
también modelo de producción ligera.

Cada modelo refleja un esquema distinto de organizar

el trabajo, cada modelo no elimina los anteriores, por
tanto; perviven en el tiempo, persisten a distintas
formas de organizar el trabajo. Ningún modelo
consiguió eliminar a los anteriores.
 2.2.1. MODELO TRADICIONAL O ARTESANO: LA
PRODUCCIÓN ARTESANA

El control del trabajo total está en manos del

artesano. Encuentra su origen histórico en los
gremios medievales, instituciones que perduraron en
muchos países, hasta el siglo XIX o incluso XX, eran
instituciones que dominaban el trabajo.
El modelo tradicional, es un conjunto de personas
que denominamos artesanos o trabajadores de
oficio, es decir; componían el gremio personas, que
conocían un oficio y sólo en los talleres asociados al
gremio se podía hacer este tipo de trabajos. El
trabajo realizado por un gremio llevaba un sello,
que garantizaba el producto ante el usuario y el
producto, que careciese del sello era ilegal y
perseguido.
Se componía de maestros, oficiales y
aprendices, con independencia de los
problemas entre esos miembros. También
estaban unidos y sólo allí podía ser aprendido el
trabajo, no había escuelas donde formarse y
esto garantizaba la continuidad del gremio. El
gran poder para implantar el capitalismo, fue el
gran poder que adquirieron los gremios. Los
gremios podían clasificarse según su
organización espacial en: 1) dispersa, a su vez
en autónoma y dependiente, y 2) concentrada,
como se puede observar en la Figura Nº 2.
Figura Nº 2 Clasificación de los Gremios
Si el artesano es el que define al gremio, lo
que sucedía en los gremios, era que en
esos talleres se realizaba el trabajo total
relacionado con un oficio, se diseñaba y
concebía el producto. La misma persona
planificaba las labores a realizar, diseñaba
el trabajo a realizar y además de esto, la
misma persona lo ejecutaba, se auto
controlaba y también, controlaba las
tareas a realizar.
 DIFERENCIA ENTRE OFICIO Y
PROFESIÓN
a) Oficio. Se identifica con trabajos de tipo manual, la
habilidad del trabajador, es importante para realizar el
trabajo. Se trata de un trabajo, que no puede ser
formalizado, que se pueda establecer por escrito, el
modo de realización del mismo y luego; pasarlo a un
papel, porque, lo que caracteriza al oficio, es que en
cada momento exige tareas novedosas, distintas. El
oficio, ocupación habitual se aprende trabajando en
contacto con la materia. El oficio hace referencia a un
producto completo, el trabajador tiene que hacer
todas las tareas sobre el producto. Todo el camino, que
el producto necesita, desde la concepción hasta los
controles lo hace una persona o un conjunto de
personas.
• El oficio, se asocia a la capacidad de una persona
para adaptarse a nuevas situaciones, que
aparecen en la realización del producto. Es una
persona, que en general tiene un alto compromiso
con el trabajo que se realiza. Este trabajador se
hace responsable de su trabajo siempre, es
responsable del producto, hasta que él mismo
pierda utilidad y hay, una alta satisfacción para
desempeñar las tareas que se realizan. Artesano,
tiene oficio y tiene que competir, ver con el diseño
de productos, la planificación, la ejecución y
control. Cuando desaparecen los gremios, esta
forma de trabajo aún continúa en los talleres
artesanales.
b) Profesión. Se puede enseñar en las
universidades y escuelas; porque,
hay un protocolo que hay que
seguir, está estructurada y se
puede enseñar a diferencia del
oficio, que no se puede enseñar,
sino que exige contacto con la
materia.
 CARACTERÍSTICAS DEL MODELO
TRADICIONAL

En el modelo tradicional del trabajo artesanal,

tenemos siete características a saber:
a) Existe una escasa o nula división horizontal
del trabajo. Aquí a cada persona se le asigna
la totalidad de las tareas que el producto
exige. Implica que cualquier miembro puede
realizar cualquier tarea: diseñar, planificar,
ejecutar y controlar; que el producto exija.
Son trabajadores polivalentes, altamente
cualificados, que pueden hacer muchas
tareas distintas y hace recaer sobre los
miembros todas las tareas.
b) La cualificación, se adquiere trabajando. Es un modelo
donde las personas deben superar un largo proceso de
aprendizaje en el propio lugar de trabajo, para
concederle la capacidad de formar parte del grupo con
plena capacidad. Si desaparecen los talleres artesanos,
no tendríamos artesanos, no habría renovación, no
puede desaparecer, se auto reproducen.
c) En este tipo de grupos no existe jerarquía, la
especialización vertical no existe. Son estructuras
organizativas planas, sin niveles jerárquicos, no hay
superiores ni subordinados, se trabaja en grupos
intercambiando opiniones, todos tienen el mismo nivel
de autoridad por así decirlo. Hay un acuerdo conjunto
entre todos respecto de las actividades, que hay que
hacer cada día. Se apoyan mutuamente, hay un apoyo
continuo.
d) Aspecto técnico. Las herramientas y máquinas es un
sistema técnico poco mecanizado, en donde la
herramienta manual y alguna máquina tienen mucha
importancia. Son grupos que trabajan con máquinas poco
especializadas de tipo versátil, máquinas generales,
bastante rudimentarias, no muy sofisticadas técnicamente
y en ningún caso encontramos automatización.
Herramientas universales sin especialización de tareas,
espacios de trabajo compartidos.
e) Se trabaja para obtener productos individuales y distintos.
Unos de otros y además no siempre tienen las mismas
características. Las características del producto las
determina el cliente, el trabajo se realiza, sobre pedido y
en pequeños volúmenes de producción, pequeñas
variedades mensuales.
f) El producto. Tiene un alto coste de producción, por las
cosas que exigen un alto tiempo de realización y por lo
tanto, de alto coste. La estrategia de producción,
condiciona la forma de organizar los grupos de trabajo,
esto lleva a adoptar de una forma u otra por el alto
coste por unidad producida, en función al mercado
amplio o reducido.
g) No es un modelo amplio. Sino reducido a campos
específicos tales como la artesanía muebles, productos
artísticos, etc. La importancia en la producción del país
(PIB), es muy reducida en cuanto a la producción total.
La forma tradicional de producción, no fue aún
sustituida por los nuevos modelos de producción, tiene
su lugar e incluso en empresas muy avanzadas
tecnológicamente en ciertas unidades, se está
trabajando artesanalmente, determinadas partes del
producto.
 2.2.2. MODELOS CLÁSICOS: DEL
TAYLORISMO AL POST FORDISMO

El taylorismo como el fordismo, nacen a partir de

las ideas de Taylor y Ford. Se basa en la
aplicación de métodos científicos de orientación
positivista y mecanicista al estudio de la relación
entre el obrero y las técnicas modernas de
producción industrial, con el fin de maximizar la
eficiencia de la mano de obra, de las máquinas y
herramientas. Mediante la división sistemática de
las tareas, la organización racional del trabajo, en
sus secuencias y procesos, y el cronometraje de
las operaciones; más un sistema de motivación
mediante el pago de primas al rendimiento,
suprimiendo toda improvisación en la actividad
industrial.
Taylor y Ford, lo que buscan es incrementar la
productividad, no pretende eliminar al trabajador de
oficio, pero al final lo consiguen. Cuando en un momento
dado aparece la gran fábrica, que se contraponía a la
producción artesana, los capitalistas se encontraron con el
problema de que, quienes realmente conocían cómo se
trabajaba en la fábrica eran los trabajadores. La dirección
no tenía capacidad para controlar su fábrica, porque;
quien no conoce el trabajo no puede controlar la fábrica.
El problema era como ser capaz de sacar de manos del
trabajador el control de trabajo y pasarlo a la dirección.
Taylor, norteamericano, nace en 1915; fue ingeniero que
trabajó siempre en talleres. Sus ideas aparecen en una
publicación en 1910, que se llama “principios de la
administración científica”, hoy llamado taylorismo, en
materia de organización se conoce como “organización
científica del trabajo”.
Ideas de Taylor. Taylor buscaba mejorar la producción e
incrementar la productividad, basado en un método
organizativo fundamentado en el estudio científico y el
control del trabajo.
Parte de un principio, que los intereses de los
trabajadores, empresarios y directivos son los mismos. Lo
que está sucediendo es una confrontación entre estos
dos grupos, es que ambos; trabajen conjuntamente y
evitar enfrentamientos. Taylor, plantea para todos los
miembros de la empresa, el interés es el superávit, que la
empresa sea capaz de alcanzar como consecuencia del
trabajo; si no hay superávit no hay beneficios ni garantía
de salarios y sueldos (costes <, > ingresos). Propone, un
reparto más justo de ese superávit, que los trabajadores
participen en el mismo y que se vea reconocido en su
salario. (Ver Figura Nº 3)
ESQUEMA Nº 3 ORGANIZACIÓN DEL
TRABAJO CLÁSICO
Eso exige una revolución mental, un
cambio de actitud, hay que romper esa
visión tradicional, de que los intereses son
distintos entre ambos grupos:
trabajadores/empresarios. Pretende
favorecer tanto a los trabajadores como a
la dirección y dice, que para eso hay que
luchar contra dos amenazas: a) La
holgazanería, y b) pelear contra los viejos
sistemas de dirección.
a) La holgazanería. De los
trabajadores, que no aportan
a la productividad laboral.

b) Pelear contra los viejos sistemas

de dirección. Ya que son
sistemas no eficaces y no
productivos.
La dirección científica se basa en cuatro
principios. Esto se resuelve con una nueva
forma de dirigir las empresas, que es la
“dirección científica”. Esta nueva forma de
dirigir genera una nueva forma de organizar
el trabajo, que se apoya en cuatro principios:
a) Estudio científico del trabajo, b) selección
científica de los trabajadores y su posterior
formación, c) unión de la ciencia y del
trabajador, y d) cooperación entre directivos
y trabajadores.
a) Estudio científico del trabajo. La ciencia está
muy ligada al trabajo, deben reunirse los
conocimientos que poseemos sobre la
realización de un trabajo, se estudia y analizan
todas las tareas, y elementos de ese trabajo y
finalmente como consecuencia de ello; se
determinará el mejor modo de realizar ese
trabajo. Los métodos utilizados para realizar un
trabajo, eran distintos según las personas que lo
realizaban, los trabajadores tenían una gran
libertad, cada persona establecía su forma de
trabajar.
Taylor buscaba analizar con mucha calma, todas
las operaciones de un trabajo, ir buscando de
cada especialista la mejor forma de hacerlo. Parte
del supuesto de que hay un método mejor, que se
puede aplicar a cualquier trabajo de producción.
Por lo tanto, introduce el “estudio de métodos de
trabajo” (EMT), que no es más, que el estudio
científico del trabajo.
Según él, esta labor de búsqueda de la mejor
forma de trabajar, es labor de la dirección o
expertos nombrados por la misma fábrica, que se
dediquen a eso exclusivamente y no labor de los
obreros. Este principio rompe con el trabajador de
oficio, que tenía toda la capacidad para trabajar.
b) Selección científica de los trabajadores y su
posterior formación. Es fundamental conocer a los
trabajadores de los que disponemos, decía; que
sólo esto permitiría asignar a cada trabajador, el
trabajo más apropiado. Por lo tanto, introduce la
selección de personal. Pero dice, no basta con
conocer qué cualidades tienen, sino además; hay
que formar a los mismos y asigna esa labor a la
dirección: formar a los trabajadores dentro de la
empresa. En el sistema tradicional, conseguimos
incrementar la producción con iniciativa e
incentivos y él va a romper con todo esto, saca de
cada trabajador la capacidad de producir
(productividad racional).
c) Unión de la ciencia y del trabajador formado. Obligar a
trabajar al trabajador de una manera, no admitía la
iniciativa del trabajador, salvo que él mismo demuestre,
que las fórmulas propuestas sean mejores que las
existentes.
d) Cooperación entre directivos y trabajadores. Es necesario,
la introducción de una nueva forma de dividir el trabajo en
la fábrica y eso corresponde en que la parte del trabajo,
que realizaba el trabajador, ahora lo realiza la dirección.
En manos del trabajador, quedará sólo la ejecución y en
manos de la dirección la planificación, control y diseño. El
trabajador no planifica las tareas, sino la dirección y él las
ejecutará. Esto genera una nueva forma de organizar el
trabajo, aparecen las labores de dirección y las labores de
ejecución. Antes el trabajador era totalmente responsable
del producto, después de Taylor, sólo es responsable de la
labor de ejecución. (Ver Figura Nº 4)
Figura Nº 4. Cooperación entre Directivos y
trabajadores
Taylor, en vida sus ideas no vio triunfar,
falleció en 1916. De un momento a
otro, sus ideas empezaron a tener
importancia en el mundo del trabajo,
fue primero en EEUU y luego en
Europa, después de la segunda
guerra mundial, tuvo su implantación
hasta la actualidad. Hoy en día, dicho
modelo tiene importancia, los
modelos siguientes no son más, que
complementos al modelo Taylorista.
 CARACTERÍSTICAS DEL MODELO
CLÁSICO
a) Separación tajante entre planificación y diseño del
trabajo. Lo que Taylor, hizo es diferenciar entre el
trabajo manual y el intelectual. Introdujo en los
grupos el concepto de división del trabajo. El
trabajador se limita a aplicar los resultados de los
estudios previos de los ingenieros, en los puestos
individuales de trabajo y la especialización
horizontal de las mismas.
b) Simplificación de las tareas y normalización del
trabajo. Este modelo lo que hace, es romper con el
dominio del trabajador de oficio, y asigna a cada
trabajador un lugar, en vez de un trabajo completo,
por lo tanto; crea puestos individuales. El trabajador
ya no es responsable del conjunto del producto,
sino de una parte del mismo.
Mediante la introducción de estudios de métodos
de trabajo (EMT), ahora se determina de
antemano cómo debe trabajar el trabajador. Esto
implica, que ahora a diferencia de antes,
necesitamos trabajadores menos cualificados. El
trabajador sólo tiene que conocer y realizar ciertas
partes de un producto completo, por lo que ahora
el trabajador carece de autoridad para decidir su
trabajo. Taylor, inicia el proceso de descalificación
del trabajador y abre el camino de la
mecanización del trabajo, y por tanto, la
sustitución de personas por máquinas.
c) El trabajador recibe órdenes, apoyo y
asesoramiento de expertos. El trabajador recibe
órdenes de distintas personas, por lo que este
modelo está rompiendo con el principio de
unidad de mando, dice que, ese ejecutante
puede recibir órdenes de distintos superiores. El
trabajador realiza distintas tareas, lo que implica
que esas tareas necesitan de un experto que las
domine. Lo que él propone, es que cada
trabajador reciba órdenes de cada especialista
de cada tarea distinta. Cada vez que el
trabajador hace una tarea de distinta
especialidad, recibe una orden de otra persona,
especialista.
d) Control extremo del trabajador y del resultado de su trabajo.
Desde el momento de que al trabajador, le negamos la
posibilidad de decidir cómo tiene que trabajar, hay que
controlarlo, antes se controlaba él mismo. Ahora ese control
extremo lo hace otra persona, necesitamos capataces,
directivos que comprueben:
1) Si el trabajador trabajó como le hemos dicho, que debe
trabajar.
2) Controlar la calidad del trabajo realizado por ese
trabajador. Al quitarle la capacidad de decidir cómo
tiene que trabajar, la consecuencia es que, se
desinteresa de ese trabajo, por falta de compromiso o
de identificación con el trabajo y eso genera, que no
sea buena la calidad. Porque, dicho control será a
posteriori, después de que el producto esté acabado,
esto provoca costes en forma de supervisores y pagar.
e) Establecimiento de medidas individuales de la
productividad de cada empleado. Con el estudio de
tiempos (ET) establecemos y controlamos la
productividad de cada trabajador, asignándole un
tiempo para la realización del trabajo. Los elementos de
ese mecanismo son:
1) El estudio del tiempo y de los instrumentos, y
métodos.
2) Un cuerpo de capataces funcionales.
3) La estandarización de todas las herramientas y de los
movimientos de los obreros.
4) Departamento de planificación.
5) El “principio de excepción” en la administración.
6) El uso de reglas de cálculo e instrumentos para
ahorrar tiempo.
7) Las fichas de instrucciones para los obreros.
8) La idea de “tarea” en la administración acompañada por una
prima.
9) La “tarifa diferencial”.
10) Sistemas nemotécnicos para clasificar los productos
manufacturados, etc.
11) Un moderno sistema de costo, etc.

Con este sistema un trabajador es más o menos productivo, porque

tomamos una referencia, que es el tiempo y eso permite
individualizar el trabajo, valorando por separado; controlando la
realización del trabajo y podemos insertar salarios, que incentiven la
productividad individual. El sistema salarial de este modelo, es el
llamado diferencial o destajo por pieza única (por trabajo
realizado). Este plan de Taylor, todavía se usa actualmente. (Ver
Figura Nº 5)
FIGURA Nº 5 LA SUPERVISIÓN FUNCIONAL
DE TAYLOR
El Taylorismo, lo que hace es individualizar el rendimiento.
Según este plan se establecían dos tipos de destajo
expresados en términos monetarios. La tasa inferior de
destajo retribuía en proporción directa a la producción
hasta que la actuación del operario alcanzaba el nivel
estándar. Una vez alcanzado o rebasado este nivel,
entraba en vigor la tasa más alta.
De esta manera se animaba al trabajador no sólo a
alcanzar el estándar, sino que, como se le pagaba en
proporción directa al rendimiento más allá del estándar, se
le impulsaba también a realizar su máximo esfuerzo. Según
este plan, los estándares se establecían lo suficientemente
“estrechos” de modo que solamente los trabajadores muy
eficientes podían excederlos, y cuando lo lograban, se les
remuneraba generosamente. Hay que hacer notar
también, que se penalizaba al trabajador poco eficiente.
 MODELOS NEOCLÁSICOS DE
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Humanización del trabajo. Este modelo complementa al
taylorista y al fordista. En los 60 y 70 empiezan a aparecer
un conjunto de novedades organizativas de distinto tipo,
que básicamente lo que se pretendía con ellas era
combatir sobre todo la excesiva dimensión del fordismo. En
esa época, para completar estas prácticas se utilizan
distintas formas de organización del trabajo, como la
mejora de calidad en el trabajo y la humanización del
trabajo.

En realidad cuando se habla de esta práctica, son una

serie de medidas, que se introducen en el modelo fordista
para mejorar las condiciones de trabajo, hacerlas más
favorables, que son los siguientes:
a) Participación de los trabajadores en la
gestión de la empresa. Se conoce como
cogestión o coho-determinación, lo que
realmente se hacía era permitir a algún
representante de los trabajadores, en los
comités de empresa, que participaran en
la toma de decisiones. Se dio en Finlandia,
Suecia.
b) Mejora de las condiciones ambientales
del trabajo. Condiciones físicas, mejoras
de tipo económico, mejoras de la
toxicidad, etc.
c) Rediseño de los puestos de trabajo. Replanteo de
puestos de trabajo en forma diferente.
d) Creación de grupos autónomos de trabajo. Puestos
de trabajo generales en lugar de los individuales, se
corresponde con el enfoque socio técnico.
e) Introducción de medidas novedosas en materia de
tiempo de trabajo. Horarios flexibles.
f) Mejorías de las políticas sociales empresariales.
Cualquier medida que se establezca para favorecer
a sus empleados.
g) Se adoptaron nuevas formas salariales. Programas de
participación en los beneficios por parte de los
trabajadores, por ejemplo se introducen estímulos
salariales distintos y variados.
Estas medidas fueron orientadas a mejorar la
satisfacción de los trabajadores, pero también
dichas medidas tenían como objetivo el
incremento de la productividad, no iban en
contra de la eficiencia. Se introducen, porque; se
veía que daban lugar a incrementos de la
eficiencia, y las que no la incrementan van
desapareciendo.
Si analizamos el modelo neoclásico, algunas son
de tipo organizativo, otras de carácter
productivista y salarial. Podemos sacar algunas
conclusiones como avance de la organización
del trabajo por ejemplo:
a) Las políticas de rediseño de puestos. Maquilla el
fordismo.
b) Enfoque socio técnico de organización del trabajo.
Rompe con el fordismo. Este nuevo modelo es un
modelo forzado, no es tan claro como los anteriores,
solo triunfó en ciertas empresas e incluso, no rompe
con el fordismo, sino que lo humaniza, satisface por
así decirlo; al trabajador fordista insatisfecho.
c) Rediseño de puestos. Supuso en primer lugar, dar por
supuesto que antes hubo un diseño en esos puestos.
Estas medidas de rediseño de puestos (RP),
pretenden combatir la especialización de los
puestos de trabajo fordista, sin cuestionar a dicho
modelo (es el fordismo humanizado), no va a romper
con la lógica del modelo; sigue teniendo sus
características.
d) Las fórmulas de rediseño de puestos (RP),
admiten varias posibilidades. Las fórmulas de
rediseño de puestos (RP), pretenden disminuir
la especialización horizontal de esos puestos,
para ello hay cinco técnicas (Ver Figura Nº 6):

1) Simplificación.
2) La ampliación de puestos de trabajo.
3) Rotación de puestos de trabajo.
4) Enriquecimiento del trabajo.
5) Equipos.
FIGURA Nº 6 DISEÑO DE PUESTOS DE
TRABAJO
1) Simplificación
Es el uso organizado del sentido común para encontrar
formas más fáciles y mejores de realizar una tarea. La
simplificación del trabajo posibilita la racionalización de
las tareas, lo que permite el abatimiento de costos,
menor inversión de capital y el mejoramiento de la
rentabilidad de nuestros recursos y de los interesados en
la empresa.
La simplificación del trabajo presupone el mejor método
de trabajo, el más fácil, proporciona también un
enfoque organizado, que no sólo hace que la
superación personal sea más fácil, sino que además se
ajusta como una modalidad conveniente y continua.
2) Ampliación de puestos de trabajo
Enfoque de diseño del puesto de trabajo en el que se carga el puesto
horizontalmente, es decir, se añaden más cometidos del mismo tipo,
que requieren las mismas habilidades. Es el proceso de aumentar las
funciones de un puesto de trabajo. Cuando se amplia puestos de
trabajo, no se asigna nuevas responsabilidades, sino nuevas tareas y no
se le deja decidir al trabajador cómo hacer ese trabajo, sino, que se le
impone desde arriba como hacerlo. No tiene capacidad de decidir.
La ampliación a veces técnicamente puede que no sea posible, es un
concepto que en principio todo el mundo está a favor, le interesa a
todos, porque; supone posibilidades de crecer en el trabajo. Pero no
siempre es posible y tiene limitaciones, sobre todo de tipo técnico, a
veces técnicamente no es posible ampliar puestos de trabajo. Por otro
lado, no hay que dar por supuesto que todos los trabajadores desean
ampliar esos puestos; por ejemplo, el trabajador cercano a la jubilación
o el que tiene mucha experiencia en la empresa, está cómodo con su
trabajo actual, estos no desean la ampliación.
3) Rotación de puestos
Consiste en el cambio de un operario entre dos o más puestos de
trabajo del mismo nivel y contenido tecnológico y/o funcional. La
rotación por puestos puede definirse como una transferencia
lateral sistemática de tareas entre trabajadores. Los objetivos de la
rotación son: orientación y capacitación a nuevos empleados,
reducir el estrés, reducir el ausentismo, reducir los índices de faltas,
prevenir la fatiga y la exposición de riesgos para la aparición de
lesiones músculos esqueléticas. La rotación por puestos es uno de
los varios tipos de intervenciones que se pueden realizar en las
organizaciones laborales con la finalidad de mejorar los objetivos
de las mismas.
Estas dos medidas (ampliación y rotación), no le conceden al
trabajador ninguna capacidad para tomar decisiones y por lo
tanto, ninguna responsabilidad. Se le sigue diciendo, cómo tiene
que trabajar, qué instrumentos debe usar y qué objetivos debe
alcanzar.
4) Enriquecimiento del trabajo
Los principales objetivos que persigue esta técnica son:
a) Aumentar el interés y la satisfacción en el trabajo.
b) Incrementar la autonomía y el afán de logro de la
persona.
c) Utilizar al máximo los recursos potenciales del hombre.
d) Promover el desarrollo individual y la promoción.

El enriquecimiento del trabajo es, en definitiva, una

estrategia motivacional de cambio, tanto de los trabajos
como de las actitudes y conductas de los sujetos. No es
una estrategia simple y sus resultados no son siempre
predecibles.
5) Ampliación de equipos
Montaje de nuevos equipos, respaldados con
equipos de informática.
 MODELO CONTEMPORÁNEO DE LA
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, EL
POST FORDISMO
El pos fordismo, es el sistema de producción que encontramos en
la mayoría de los países industrializados actualmente. Se
diferencia del fordismo, sistema de producción usado en las
plantas automotrices de Henry Ford, en que en estos, los
trabajadores se encontraban en una estructura de producción en
línea y realizaban tareas repetitivas especializadas.
El modelo pos fordista influye en el sistema de: producción,
proceso de fabricación, trabajadores, organización empresarial y
la comercialización. En vez de producir bienes genéricos, las
empresas ven ahora más rentable producir diversas líneas de
productos orientadas a diferentes grupos de consumidores,
apelando a su sentido del gusto y de la moda. En vez de
investigar con cantidades enormes de dinero la producción en
masa de un solo producto, las empresas necesitan ahora construir
un sistema inteligente de trabajo y máquinas, que sean flexibles y
puedan responder rápidamente a los caprichos del mercado.
(Ver figura Nº 7)
FIGURA Nº 7 EL POST FORDISMO
CUADRO Nº1 COMPARACIÓN DE LOS TIPOS DE
ECONOMÍA FORDISTA Y POST FORDISTA
El post fordismo se caracteriza por los siguientes
atributos:
a) Nuevas tecnologías de información.
b) Énfasis en los tipos de consumidor, en
contraste con el previo énfasis en las clases
sociales.
c) Surgimiento de los servicios y trabajadores
de “cuello blanco”.
d) La feminización de la fuerza de trabajo.
e) La globalización de los mercados
financieros.
(Ver figura Nº 8)
FIGURA Nº 8 CONCEPCIONES TEÓRICAS Y
SUS ELEMENTOS ESTUDIOS DE LA
FLEXIBILIZACIÓN
El modelo actual o contemporáneo de organización del
trabajo, se basa en la especialización flexible. Creen que
los cambios fundamentales en la economía internacional,
especialmente al principio de los 70 del siglo XX, hicieron
cambiar la producción en masa con un nuevo “modus
operandi”, conocido como especialización flexible.
Factores como la crisis del petróleo de 1973,
incrementaron la competencia con los mercados
extranjeros, especialmente los del sudeste asiático. Otros
factores tales como la globalización, el fin de la posguerra
y el aumento de las privatizaciones, hicieron al viejo
sistema de producción en masa incompetente. Por lo
tanto, en la actualidad el modelo de trabajo, ha
cambiado con el post-fordismo o Toyotismo.
Post-fordismo o toyotismo, tiene las siguientes
características:
1) Sistemas de producción más flexibles.
2) Cantidades más pequeñas.
3) Centradas en calidad del producto y en
segmentos de consumidores selectos.
4) Reorganización del trabajo en “sistemas de
alta confianza”:
a) Trabajo en equipo sustituye a la cadena.
b) Mayor participación y corresponsabilidad.
c) Reducción de la distancia social.
La estructura de la producción empezó a cambiar en el sector.
Pasando de una única estructura de montaje en línea, a un
proceso de producción fragmentado, en el que cada área se
encarga de una tarea específica. Como evidencia de este
modelo de la especialización, los promotores ponen de
ejemplo, los distritos industriales, que han aflorado en lugares
como: Silicón Valley, Jutland, Småland y algunos lugares de
Italia, Japón, China, etc.
El modelo de organización jerárquica es reemplazado,
también por el de la red de flujos interconectados, que son
coordinados en sus nudos por colectivos auto organizados en
los cuales ninguno, es centro. Esto ha dado socialmente origen
a las nuevas organizaciones, centradas en redes. Es un sistema
de auto organización, a imagen del sistema nervioso, que
tiene como característica ser descentrado, en el cual se
conserva solo a los trabajadores directamente productivos.
Las tecnologías de la información y la comunicación, este
complemento ha sido virtuoso en el sentido, que sí, se han
cumplido efectivamente las metas de circulación de la
mercancía, expansión del consumo; reducción de costos
derivados y pérdida de poder e injerencia del obrero,
paralelo a la destrucción de la unidad de la clase obrera,
pero también ha traído consecuencias negativas en el
modelo socio-cultural y en la cultura moderna industrial.

Es decir, se crea un trabajo de elite, trabajo independiente

contratado, que no es otra cosa que la precarización del
trabajo.
El sistema toyotista se complementó con la serie de reformas
neoliberales, que el mundo presenció en la década de los 80
y que maduraron en los años 90, bajo la idea de
globalización.
La globalización es el aumento de la variedad de modelos
organizacionales, es el enfrentamiento de las culturas
nacionales en materia de savoir-faire (saber disfrutar de la vida)
industrial, un enfrentamiento directo, vía la desregulación, la
tasa de cambio, etc.
En este contexto, los orígenes de la competitividad son
múltiples. Algunas empresas norteamericanas de producción
masiva clásica continúan siendo competitivas dentro de sus
segmentos, los jeans, por ejemplo, continúan siendo el modelo
de referencia.
Pero en la industria automotriz ya es otro el modelo que triunfa,
es el japonés. En las máquinas herramientas el modelo, que se
impone es el alemán o el suizo del trabajador calificado. En la
indumentaria masiva triunfa el modelo italiano de los distritos.
(Ver Cuadro Nº 1)
CUADRO Nº 1 ANÁLISIS COMPARATIVO DE
LOS TIPOS DE PRODUCCIÓN EN EL TIEMPO
Con la competitividad, no hay un solo modelo, hay varios y
diferentes, según las culturas nacionales. En la época de la
globalización, el crecimiento de los mercados no tiene una
dimensión cuantitativa. La globalización, es también la
confrontación con mercados diferenciados y variados, no se
piden los mismos automóviles en el norte de Suecia, que en
el sur de Gabón; la concepción de la cocina en Europa y en
los Estados Unidos, no es la misma y los productos tampoco,
así sucesivamente.
Entonces, la competitividad no es solamente bajos costos
sino la capacidad de adaptarse a demandas variadas, se
pueden tener precios absolutamente formidables, pero si no
se satisfacen los patrones culturales; las normas técnicas y
los hábitos de consumo locales, no se tendrá éxito en ese
mercado. Por cierto, los precios siempre son importantes,
pero están lejos de constituir el factor decisivo de la
competitividad.
 2.3. LA FLEXIBILIZACIÓN DE LAS RELACIONES
LABORALES

La flexibilización del trabajo se encuentra hoy en el centro de una

polémica muy intensa y que, ha dado lugar a una bibliografía
harto copiosa, iniciándose el debate en Europa occidental a
principios de los ochenta. En la actualidad, ninguna región parece
estar exenta de enfrentar a una u otra faceta del debate sobre la
flexibilidad.
La flexibilidad, tiene tantos partidarios fervientes como opositores
enconados. Los primeros, principalmente entre los medios
empresariales, se apoyan en argumentos elaborados por
economistas, quienes conciben a la flexibilidad como si fuera una
panacea milagrosa, que resolverá una buena parte de los males
que hoy sufre el mercado de trabajo. Los segundos, representados
por la casi totalidad del movimiento sindical y por una amplia
mayoría de la doctrina del derecho del trabajo, parecen
considerar que la flexibilidad es una especie de acción maléfica,
ven en ella un intento neoliberal por destruir el derecho laboral en
sus esencias.
La flexibilización, en las relaciones de trabajo consiste en
la pérdida de rigidez de la legislación laboral y esto se
debe a varios factores tales como: la crisis mundial de la
economía, la globalización etc., ejerciendo presión
directa sobre lo empresarios y los ha llevado a cerrar
drásticamente las empresas o a desmejorar las
condiciones de los trabajadores. Utilizando la
contratación esporádica, es por ello, que los derechos
de los trabajadores han ido poco a poco en detrimento
paulatino, pues los empresarios desmejoran las
condiciones laborales de los trabajadores con la
intención de reducir costos para aumentar la inversión
en el mercado.
 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA FLEXIBILIZACIÓN
DE LAS RELACIONES LABORALES
a) Factores económicos y tecnológicos
Las raíces de los planteamientos flexibilizadores, se encuentran en
los grandes cambios económicos, estructurales y tecnológicos
que comenzaron a darse en Europa a partir de los años sesenta.
Al concluir la segunda guerra mundial, los países de Europa
occidental entraron en una larga fase de treinta años de
crecimiento económico. El tipo de economía de la época,
implicaba la utilización de importantes contingentes de mano de
obra, razón por la que se generó una economía de plena
ocupación, susceptible de favorecer las alzas en los salarios. Esta
época se caracterizó por un apreciable progreso social
cuantitativo (mejoras salariales) y cualitativo (normativa
protectora). Estos progresos tuvieron proyecciones no solo sociales
sino también políticas, ya que, estos formaron parte de los
atributos de lo que se consideró el arquetipo del Estado moderno
de la segunda mitad del siglo XX. El “Estado providencia”, “Estado
benefactor” o “Estado de bienestar social”.
Este progreso suponía cargas financieras, que los
empleadores sólo podrían afrontar en un entorno de
crecimiento económico sostenido. A partir de los años
sesenta los cambios tecnológicos, económicos e
institucionales, hicieron disminuir los insumos de trabajo
necesarios en los procesos productivos.
Muchos sectores económicos, debieron hacer
reestructuración industrial y reorganizar la fuerza de
trabajo, que las empresas podían mantener. La
competencia internacional, que hasta entonces se daba
dentro de la “economía internacional cerrada”, sufrió las
consecuencias de la irrupción de las nuevas potencias
industriales del Pacífico, con industrias más modernas y
mano de obra más barata, muy motivada y de alta
calidad. La crisis de energía de los años sesenta no hizo
más que agravar la situación.
b) Factores ideológicos: cuestionamiento del Estado de
bienestar

En este contexto se desarrolló un debate sobre las causas de

la recesión y el paro y sus posibles remedios, a la vez que se
cuestionaba al “Estado providencia”. Dos corrientes de
pensamiento opuestas: “neokeynesiana”, que hacia
hincapié en la función del Estado para asegurar el pleno
empleo, dejando a la microeconomía la regulación de la
inflación y la distribución de los ingresos; y la “monetarista”
(neoliberal), que decía, que las fuerzas del mercado debían
regular la economía, incluyendo el propio mercado de
trabajo. Muchos gobiernos, imbuidos del pensamiento
neoliberal, no dudaron en llevar esos argumentos a la
práctica.
c) Factores culturales
El factor “flexibilizador” más importante ha sido aquel, que
nació de presiones psicosociales, provenientes de los propios
trabajadores y no de factores económicos o ideológicos. La
composición de la fuerza de trabajo ha cambiado mucho,
como también la actitud de muchas categorías de
trabajadores con respecto al trabajo. El derecho del trabajo
tradicional, se construyó en torno de un modelo de relación
de trabajo cuyo arquetipo era el empleo industrial.
En los decenios, siguientes a la segunda guerra mundial, lo
que había sido el arquetipo de la relación de trabajo, la
producción industrial; conoció un vuelco sustancial: el sector
terciario reemplazó al sector industrial como principal fuente
de empleo. La parte de la mujer en el mercado de trabajo
aumentó considerablemente, y como resultado de la
escolaridad, el trabajador comenzó a entrar cada vez más
tarde en el mercado de trabajo.
La sociedad entera está cambiando, la ciencia y la tecnología se
están desarrollando vertiginosamente, lo que es novedad hoy
mañana es obsoleto, las fronteras culturales se desdibujan por
efectos de los medios de comunicación y los límites entre las
profesiones sociales se hacen cada vez más ambiguos. El entorno
de las empresas en el siglo XXI, es cada día más complejo, entre
otros: aumento de la incertidumbre debido al agotamiento de los
recursos naturales, la crisis del petróleo, la deuda externa y las
crisis bursátiles.
Estamos en la era del protagonismo de la competencia por lo
intangible y el incremento en la velocidad del cambio
tecnológico. En este entorno, es muy importante la capacidad
para asimilar, adaptar, mejorar y desarrollar las nuevas
tecnologías. Para tener éxito en la nueva economía, los
trabajadores deben estar mejor formados y más especializados,
pero al mismo tiempo deben ser más adaptables, más flexibles y
estar entrenados, según los nuevos estándares mundiales.
 2.4. LA TEORÍA DE LA BUROCRACIA,
MAX WEBER (1864-1920)
El principal exponente de la teoría de la burocracia, es el
alemán Max Weber (1864-1920). Fue sociólogo, abogado y
profesor de las universidades de Berlín: Friburgo, Heildelberg y
Munich. Se le conoce como el creador del modelo burocrático
de organización. Weber, consideró la burocracia como una
forma de organización humana basada en la racionalidad.
Reconocía en la burocracia, un modo altamente efectivo de
administrar las grandes organizaciones, característica de las
sociedades modernas.
Racionalidad burocrática. Weber, define la racionalidad como
un modo de pensar y actuar, con arreglo a fines y valores. En
las organizaciones burocráticas, consideró tres aspectos de
racionalidad con arreglo a fines: 1) La racionalidad de la regla,
moralmente neutral (ética), 2) la racionalidad electiva
(política), y 3) la racionalidad científica (técnica).
El concepto de racionalidad se halla muy ligado al de
burocracia
Una organización es racional, si escoge los medios
más eficientes para la consecución de las metas. De
este modo, el hecho de que una organización sea
racional no implica, necesariamente, que sus
miembros actúen con racionalidad, en lo que
concierne a sus propias metas y aspiraciones. Por el
contrario, cuánto más racional y burocrática se vuelve
una organización, los miembros individuales se
convierten más en simples engranajes de una
máquina, que ignoran el propósito y el significado de
su comportamiento.
Este tipo de racionalidad, es denominada
funcional. Según Weber, se alcanza mediante
la elaboración de reglas basadas en el
conocimiento científico, que sirven para
dirigir; partiendo desde arriba, todo el
comportamiento en función de la eficiencia.
Esta concepción de racionalidad, es la base
de la teoría de la administración científica,
que busca el descubrimiento y aplicación de
la mejor manera de realizar un trabajo
industrial. (Ver Figura Nº 9)
FIGURA Nº 9 TEORÍA DE LA BUROCRACIA
Orígenes de la teoría de la burocracia
Los orígenes de la burocracia se remontan a la
antigüedad histórica. La palabra “burocracia”, fue
acuñada por un tal señor Goumay en 1745, el cuál utilizó
el término francés “bureau”, que significa oficina como
mesa para escribir y un sufijo “cracia”, procedente del
verbo griego “gobernar”. Que significa:
Buro=oficina/cracia=poder. “El gobierno de las normas y
procedimientos”. Burocracia, es “el gobierno de los
funcionarios”. En un principio, el término sólo se aplicó a
este colectivo de trabajadores del gobierno, aunque
poco a poco su significado, se fue ampliando para
referirse; también a las grandes organizaciones en
general. En las sociedades tradicionales existía un número
limitado de organizaciones burocráticas.
Para Weber, la burocracia es una organización que opera
y funciona con fundamentos racionales: normas y
procedimientos. Todas las organizaciones de gran tamaño
tienden a ser burocráticas. La expansión de la burocracia
es inevitable en las sociedades modernas, ya que, la
autoridad burocrática es la única forma de enfrentar a las
necesidades administrativas de las grandes
organizaciones. Weber, consideró la burocracia, como un
tipo de poder y un ejemplo supremo de racionalidad de
las relaciones sociales.
La teoría de la burocracia surgió de la teoría general de la
administración, hacia la década de los 1940. Cuando la
teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas,
luchaban entre sí, por la conquista de espacio en la teoría
organizacional. Pero ya presentaban señales de
obsolescencia para su época, debido a las siguientes
circunstancias:
1) La fragilidad y parcialidad, de la teoría clásica
y de la teoría de las relaciones humanas, para
presentar un enfoque global, integrado y
totalizador de los problemas organizacionales.
2) Era necesario encontrar un modelo, de
organización racional, es decir; la adecuación
de los medios a los objetivos (fines), aplicable
no sólo a la fábrica, sino a todas las formas de
organización humana y en especial a las
empresas.
3) El creciente tamaño de las empresas, exigía
modelos organizacionales mejor definidos.
Para comprender mejor la burocracia, Weber,
distingue tres tipos de sociedad y de autoridad:

1) En la sociedad tradicional: domina la

autoridad del patriarcado;
2) En la sociedad carismática: domina la
autoridad del jefe carismático o místico; y
3) En la sociedad burocrática: dominan la
autoridad de los individuos, derivada de
normas impersonales al ocupar función
reconocida.
(Ver Cuadro Nº 2)
CUADRO Nº 2 SEGÚN WEBER TIPOS DE SOCIEDAD,
CARACTERÍSTICAS, EJEMPLOS,
TIPOS DE AUTORIDAD, CARACTERÍSTICAS,
LEGITIMACIÓN Y APARATO
ADMINISTRATIVO
Las organizaciones, de acuerdo a Max
Weber, son formas de coordinar las
actividades de los grupos humanos o la
gestión de los bienes que producen, de
una forma regulada a través del tiempo y
el espacio. La forma burocrática de
organización o de dominio burocrático, es
el ejercicio del poder, de conformidad
con las reglas establecidas (no ser un
tirano). (Ver Figura Nº 10)
FIGURA Nº 10 BASES DE LA BURACRACIA
La burocracia y sus connotaciones
a) Burocracia. En el sentido vulgar su significado ordinario,
popular y parroquial, se refiere a ineficiencia, pereza y
derroche de medios.
b) Burocracia. Como clase social dominante, incrustada en el
Estado (alta burocracia, baja burocracia).
c) Burocracia. Como “modelo de organización”, en el sentido
weberiano, es la forma de organización humana; basada
en la racionalidad, adecuación de los medios a los fines y
la forma de garantizar la máxima eficiencia posible en el
logro, de sus objetivos.

La “burocracia” es también una clase social contratada por el

Estado para servirle, asume dos estratos claramente
diferenciados: alta burocracia y baja burocracia.
1) La alta burocracia. Constituida por los dirigentes
políticos del Estado, incluidos los técnicos, los
asesores y los especialistas. Ya sea, que los
dirigentes asuman el poder político del Estado por
la vía del voto o ya por otros medios. La clase
burocrática la constituyen los presidentes o
primeros ministros, según el sistema político
republicano, parlamentario o mixto; los secretarios
del despacho o ministros de los diferentes ramos de
la administración pública; los titulares de las
entidades paraestatales, entre otros. Sucede que
no solamente los empleados por el Estado son la
burocracia, pues también son los dirigentes de los
partidos políticos y de los organismos que les
constituyen: sindicatos y otras agrupaciones.
2) La baja burocracia. Constituida por la
“empleocracia” contratada no por el
voto popular, sino por la designación del
superior, a veces no sobre la base de los
méritos del desempeño; sino en razón de
las relaciones de compadrazgo, amistad,
afinidad o intereses de grupo. Existe
también la base burocrática adherida al
aparato estatal por la vía laboral sindical.
Se trata de los trabajadores y empleados
propiamente dichos, y al servicio de los
poderes del Estado.
 2.4.1. BUROCRACIA Y PODER

La burocracia es un “tipo ideal”, como institución central en el

proceso de implantación del cálculo, la previsión y la exclusión
de lo no racional. Weber, consideró a la burocracia como un
tipo de poder y no como un sistema social. Un tipo de poder
ejercido desde el Estado por medio de su “clase en el poder” o
“clase dominante”. A cada tipo de sociedad corresponde un
tipo de autoridad, la cual representa el poder institucionalizado
y oficializado.
Para Weber, la burocracia es la autoridad la que proporciona
el poder, de donde se deduce, que tener autoridad es tener
poder, es un vínculo no coactivo; entre un poder/autoridad,
con el sujeto/objeto del poder: la obediencia.
El razonamiento no es siempre verdadero, ya que tener poder
no significa necesariamente tener autoridad. Tanto la
autoridad, como el poder, que de ella emana dependen de la
legitimidad (poder dominación-autoridad). Es decir; de la
capacidad de justificar su ejercicio.
a) Poder. Implica el potencial para ejercer influencia,
sobre otras personas. Es decir, se trata de la capacidad
de imponer la propia voluntad dentro de una relación
social, aún contra cualquier forma de resistencia y
cualquiera, que sea el fundamento de esa capacidad.
Es la imposición del arbitrio de una persona sobre otra.
b) La dominación. Es el motivo que explica, porqué
determinado número de personas obedecen las
órdenes de alguien, confiriéndole el poder. Pero si la
autoridad produce poder, entonces el poder conduce
a la dominación. La aceptación justificada del poder es
llamada legitimación. Así, la autoridad es legítima
cuando es aceptada.
c) Autoridad. Es la probabilidad de que una orden
específica sea obedecida, en los tres aspectos de la
autoridad legítima: tradicional, carismática y legal.
En su investigación, Weber, analizó distintas tipologías
de autoridad, las que clasificó en: tradicional,
carismática y legal-racional. Que emanan, a su vez, de
tres tipos de sociedad:
1) En la sociedad tradicional. Dominan características
propias de la autoridad del patriarcado, cuya
autoridad deriva de su colocación en el status, que
son hereditarias y que se constituyen en el seno del
clan, luego la familia y finalmente la sociedad
medieval. La autoridad reposa en la tradición,
normas y poderes de mando heredados de tiempo
inmemorial, considerable resistencia al cambio, las
innovaciones necesarias siempre han existido, se
redescubren (autoridad tradicional).
2) En la sociedad carismática. Dominan las
características propias de la autoridad de
magnetismo personal, “mística” y “arbitraria”,
como los ídolos históricos. La autoridad
carismática es el que ha sucedido al poder de
los ancianos. El carisma tiene que ser
demostrado en forma permanente mediante
actos que conserven la confianza de los
subordinados. Esta autoridad deriva del
reconocimiento del poder personal del jefe,
demanda total obediencia y confianza,
carisma cualidad extraordinaria. El poseedor
de carisma actúa irracionalmente (llamada
autoridad carismática).
3) En las sociedades legales, racionalistas y
burocráticas. Dominan las características
de la autoridad dentro de los límites de la
ley. Es responsable ante ellos y controlado
por quienes les concede autoridad. La
autoridad deriva de normas impersonales
creadas en contexto de racionalidad
(fines o valores). Los individuos poseen
autoridad, al ocupar función reconocida
y el poder de los titulares, esta limitado a
competencias (autoridad legal). (Ver
figura Nº 11)
FIGURA Nº 11 TIPOLOGIA DE LA AUTORIDAD
Weber, elabora tres tipos puros de dominación: el
primero de carácter tradicional, el segundo carismático,
y el tercero legal.
a) El dominio tradicional. Apoyada en la fe cotidiana en
la santidad de las tradiciones y en la legitimidad de
los que han sido llamados a poseer autoridad dentro
de los ordenamientos tradicionales. Se cree en la
rectitud absoluta de la forma tradicional de hacer las
cosas. La obediencia se presta a la persona del
llamado a desempeñar dicha autoridad tradicional,
al señor vinculado a la tradición, en virtud de la
piedad hacia lo acostumbrado, y el poder del señor
tradicional le viene por mecanismos como la
herencia. La estructuración organizadora es aquí o
patriarcal o feudal.
b) El dominio carismático. Descansa en la
entrega extra cotidiana a la santidad,
heroísmo o ejemplariedad de una persona y a
las ordenaciones por ella creadas o reveladas,
llamada autoridad carismática. Se apoya en
una entrega de la persona a quién considera
líder absoluto que rompe lo cotidiano y
ordinario, rindiéndose a la fuerza
(personalizada, encarnada en el líder), de
santidad o heroísmo que se interpreta posee
una persona, así como los órdenes que ésta
ha revelado o creado. Al dirigente o líder
considerado carismático, se le obedece en
virtud de una confianza personal en lo
revelado, en lo heroico o en lo ejemplar
dentro de un determinado ámbito.
c) Dominio legal. Donde la vigencia de la
legitimidad tiene carácter racional y se apoya en
la fe en la legalidad de los órdenes establecidos, y
del derecho a dar órdenes en los llamados al
ejercicio del dominio. Se presta la obediencia al
orden establecido legalmente, de forma
impersonal, por ejemplo en un código o por un
conjunto de normativas, y a sus representantes
sólo en cuanto sus órdenes se apoyan en tal
legalidad. Las leyes o normas establecidas
delimitan, qué tipo de autoridad puede ejercer el
gobernante. El aparato organizador es la
burocracia, un marco racional y legal donde se
concentra la autoridad formal en la cúspide del
sistema. (Ver cuadros Nº 3 y 4)
CUADRO Nº 3 TIPOS DE DOMINACIÓN
SEGÚN REFERENTES EMPÍRICOS
CUADRO Nº 4 DOMINACIÓN LEGAL
En lo concerniente a la legitimidad. La legitimidad
de un orden puede estar garantizada: de manera
íntima o solamente por la expectativa.
1) De manera puramente íntima, y en este caso:
a) Puramente afectiva, por entrega sentimental.
b) Racional, con arreglo a valores por la
creencia en su validez absoluta, en cuanto a
expresión de valores supremos generadores
de deberes (morales, estéticos o, de
cualquier otra suerte).
c) Religiosa, por la creencia de que su
observancia depende de la existencia de un
bien de salvación.
2) También (o solamente), por la expectativa de
determinadas consecuencias externas; o sea, por una
situación de intereses, pero por expectativa de un
determinado género. La legitimidad es entonces, una
probabilidad de que los dominadores justifiquen la validez
de su dominio, de tal modo; que ésta puede
“representarse” en el dominado no simplemente como
conciencia de que el orden existente es “bueno” o “justo”,
sino de que tiene la fuerza suficiente como para
imponérsele. De tal modo, el orden, que se pretende
como legítimo debe garantizar, precisamente, esa
pretensión. La racionalidad y dominio se mide, en el
sistema weberiano, por su aptitud para servir de medio,
respecto a los fines de la organización social. El dominio,
es comprendido como forma de transmitir la voluntad del
que domina a los que obedecen, y su instrumento es el
mandato, la orden.
Los fundamentos de la dominación legal
La administración burocrática, descansa en la validez de
las siguientes ideas, entrelazadas entre sí:
a) Que todo derecho. “Pactado” u “otorgado”, puede
ser estatuido de modo racional (racional con arreglo
a fines o racional con arreglo a valores, o ambas
cosas), con la pretensión de ser respetado, por lo
menos, por los miembros de la asociación; y también
regularmente por aquellas personas, que dentro de
ámbito de poder de la asociación (en las territoriales:
dentro de su dominio territorial), realicen acciones
sociales o entren en relaciones sociales, declaradas
importantes por la asociación.
b) Que todo derecho. Según su esencia, es un cosmos de
reglas abstractas, por lo general estatuidas
intencionalmente, que la judicatura implica la
aplicación de esas reglas al caso concreto y que la
administración. Supone el cuidado racional de los
intereses previstos por las ordenaciones de la
asociación, dentro de los límites de las normas jurídicas
y según principios, que tienen la aprobación o por lo
menos carecen de la desaprobación de las
ordenaciones de la asociación.
c) Que el soberano legal típico. La “persona puesta a la
cabeza”, en tanto que ordena y manda, obedece por
su parte al orden impersonal por el que orienta sus
disposiciones. Lo cual vale para el soberano legal, que
no es “funcionario”. Por ejemplo: el presidente electivo
de un Estado o institución.
d) Qué, tal como se expresa habitualmente. El que
obedece sólo lo hace en cuanto miembro de la
asociación; y sólo obedece “al derecho” como
miembro de la unión, del Municipio, de la
Iglesia; de la Universidad, del Ministerio Público;
en el Estado: ciudadano.
e) En relación con el soberano. Domina la idea de
que los miembros de la asociación, en tanto
que obedecen a aquel orden impersonal; y
que sólo están obligados a la obediencia
dentro de la competencia limitada, racional y
objetiva, a él otorgada por dicho orden.
Las categorías fundamentales de la dominación
legal son, los siguientes:
1) Un ejercicio continuado. Sujeto a ley, de
funciones, dentro de una competencia que
significa:
a) Un ámbito de deberes y servicios,
objetivamente limitado en virtud de una
distribución de funciones.
b) Con la atribución de los poderes, necesarios
para su realización.
c) Con fijación estricta, de los medios
coactivos eventualmente admisibles y el
supuesto previo de su aplicación.
2) Una actividad establecida. De esa suerte se
llama “magistratura” o “autoridad”. Las
“autoridades” en este sentido existen, lo mismo
que en el “Estado” y la “Iglesia”. En las grandes
explotaciones privadas, ejércitos y partidos.
3) El principio de jerarquía administrativa. La
ordenación de “autoridades” fijas, con
facultades de regulación e inspección y con el
derecho de queja o apelación, ante las
“autoridades” superiores por parte de las
inferiores.
4) Las “reglas”. Según las cuáles hay que proceder,
pueden ser: a)Técnicas o b) normas.
5) Rige (en el caso racional). El principio de la
separación plena entre el cuadro administrativo
y los medios de administración, y producción.
6) En el caso más racional. No existe apropiación de los
cargos por quien los ejerce.
7) Rige el principio administrativo de atenerse al
expediente. Aun allí donde las declaraciones orales sean
de hecho la regla o estén hasta prescritas, por lo menos;
se fijan por escrito los considerandos, propuestas y
decisiones, así como las disposiciones y ordenanzas de
toda clase.
8) La dominación legal. Puede adoptar formas muy
distintas, el tipo más característico es aquel, que se
ejerce por medio de un cuadro administrativo
burocrático, los cuáles son:
a) Personalmente libres, se deben sólo a los deberes
objetivos de su cargo.
b) En jerarquía, administrativa rigurosa.
c) Con competencias, rigurosamente fijadas.
d) En virtud de un contrato, o sea (en principio)
sobre la base de libre selección según: 1)
Calificación profesional, 2) retribución en
dinero con sueldos fijos, 3) ejercer el cargo
como su única o principal profesión, 4) con
carrera o perspectiva de ascensos, 5)
trabajos con completa separación de los
medios administrativos y sin apropiación del
cargo, y 6) sometidos a una rigurosa
disciplina y vigilancia administrativa.
Weber, define que la burocracia es el tipo más
puro de la dominación legal-racional. De esta
manera, la organización burocrática quedaría
caracterizada por los siguientes elementos:
1) Trabajadores. Libres, comprometidos con los
derechos objetivos de su cargo.
2) Competencias. Rigurosamente fijadas.
3) Contrato. Después de una selección libre.
4) Cualificación. Profesional demostrada.
5) Retribución. Dineraria fija y permanente.
6) Ejercicio del cargo. Como ocupación única y principal.
7) Carrera profesional. Definida de antemano.
8) Separación. Entre medios personales y administrativos.
9) La disciplina y la vigilancia. Administrativa como
característica del sistema de control, y supervisión del
rendimiento. Por ejemplo, el sistema social racional de la
burocracia exige control.

La forma tradicional de autoridad de las organizaciones

descansaba más en la persona, que en el cargo. El
concepto de tradición de Weber, también puede verse en
las culturas de las empresas en la actitud del “siempre lo
hemos hecho así”, lo que es una autojustificación para
resistirse al análisis crítico de los recién llegados. (Ver figura Nº
12)
FIGURA Nº 12 SISTEMA SOCIAL RACIONAL DE
LA BUROCRACIA
Concepto de “cargo”. La persona, que “ocupa” el “cargo”
puede variar sin que desaparezca este último. No es preciso
eliminar personas para poder cambiar en el desempeño del
cargo. El cargo se define por las tareas o misiones a
desempeñar. Sólo si cambian éstas, no la persona que las realiza,
cambiaria el cargo. A esta concepción se unía la idea de un
“ethos” (ética) del cargo, que suponía para su ocupante
obligación y servicio.

La organización desarrolla así el concepto de “puesto de

trabajo”, que sustituye al concepto burocrático de “cargo”. El
puesto se determina también pragmáticamente, personalmente,
pero esta determinación puede modificarse en referencia a
otros. Sólo sirve para regular el intercambio interno, pero no
posee una “esencia” o “norma” como el cargo.
 2.4.2. CARACTERÍSTICAS DEL MODELO
BUROCRÁTICO
El modelo burocrático de Weber, de la organización debía ser eficiente
por excelencia y funcionar con exactitud. Para obtener buenos
resultados, se necesitaba detallar y precisar por anticipado como
debían hacerse las cosas. Las características del modelo son:
1) Carácter legal de las normas y reglamentos. Un sistema de reglas y
procedimientos, que regulan el Trabajo. Las reglas y procedimientos
cumplen diversos fines:
a) Estandarizar operaciones y decisiones.
b) Servir corno receptáculos de un aprendizaje pasado.
c) Facilitar la igualdad de tratamiento.
2) Carácter formal de las comunicaciones. Conductas formales e
impersonales, es decir; las relaciones entre los miembros de la
organización, deben ser impersonales para evitar una pérdida de
racionalidad y eliminar el favoritismo (comunicaciones escritas).
3) Carácter racional y división del trabajo. Se caracteriza por tener
una división sistemática del trabajo, del derecho y del poder, en la
que se establece las atribuciones de cada participante.
4) Impersonalidad en las relaciones. El poder de cada persona es
impersonal y se deriva del cargo que ocupa.
5) Jerarquía de autoridad. Existencia del principio de jerarquía, de
acuerdo con el cual cada puesto de trabajo, es controlado por
el superior. La jerarquía es además impersonal y está basada en
reglas.
6) Rutinas y procedimientos estandarizados. La burocracia es una
organización, que fija las reglas y normas técnicas para el
desempeño de cada cargo.
7) Competencia técnica y merítocracia. Se basa en la escogencia
de las personas en el mérito y en la competencia técnica, y no
en preferencias personales. La selección y promoción del
personal son fundamentales en la formación técnica, y en el
rendimiento.
8) Especialización de la administración, independiente de los
propietarios. La burocracia es una organización que se basa en la
separación entre la propiedad y la administración.
9) Profesionalización de los participantes. Sistemática
especialización del trabajo y especificación de
responsabilidades. Cada funcionario es un profesional, por
las siguientes razones:
a) Es un especialista.
b) Es asalariado.
c) Es ocupante de un cargo.
d) Es nominado por un superior jerárquico.
e) Su mandato, es por tiempo indeterminado.
f) Hace carrera dentro de la organización.
g) No tiene propiedad sobre los medios de producción y
administración.
h) Es fiel al cargo y se identifica, con los objetivos de la
empresa.
i) El administrador profesional, tiende a controlar
completamente
j) y cada vez más las burocracias.
10)Completa previsión del funcionamiento. Este
modelo parte de la suposición de que el
comportamiento de los miembros de la
organización, es perfectamente previsible: todos
los funcionarios deberán comportarse de acuerdo
con las normas y reglamentos de la organización,
para que ésta alcance la máxima eficiencia
posible.

En la burocracia, todo se establece con el fin de

prever anticipadamente todas las situaciones y
rutinizar su ejecución, para que la máxima eficiencia
del sistema se alcance plenamente. La organización
informal, ante la imposibilidad de reglamentar y
estandarizar, simplemente se ignoró.
Disfunciones de la burocracia
Las disfunciones de la burocracia son básicamente los
siguientes:
1) Interiorización de las normas y exagerado apego a los
reglamentos.
2) Exceso de formalismo y papeleo.
3) Resistencia al cambio.
4) Despersonalización de las relaciones.
5) Jerarquización como base del proceso de decisión.
6) Superconformidad con rutinas y procedimientos.
7) Exteriorización de signos de autoridad.
8) Dificultad en la atención a clientes y conflictos con el
público.
(Ver figuras Nº 13 y 14)
FIGURA Nº 13 CARACTERÍSTICAS Y
DISFUNCIONES DE LA BUROCRACIA
FIGURA Nº 14 CONSECUENCIAS
IMPREVISTA DE LA BUROCRACIA
 2.4.3. LAS VENTAJAS DE LA
BUROCRACIA
1) Racionalidad. En relación al logro de los objetivos
de la organización.
2) Precisión. En la definición del cargo y de la
operación, por el conocimiento exacto de los
deberes.
3) Rapidez. En las decisiones, pues cada uno conoce
lo que debe hacerse y quién debe hacerlo.
4) Interpretación. Unívoca garantizada por la
reglamentación específica y escrita.
5) Uniformidad de rutinas y procedimientos.
Favorece la estandarización y la reducción de
costos y errores, pues los procedimientos, se
definen por escrito.
6) Continuidad de la organización. Mediante la
sustitución del personal que se retira.
7) Reducción de la fricción. Entre las personas, pues cada
funcionario conoce aquello que se exige de él, y cuáles son
los límites entre sus responsabilidades y, la de los demás.
8) Coherencia. Pues los mismos tipos de decisión, deben
tomarse en la misma circunstancia.
9) Subordinación. De los más nuevos a los más antiguos, de
modo bien riguroso y conocido, para que el superior pueda
tomar decisiones relacionadas con los niveles inferiores.
10)Confiabilidad. Pues al conducir el negocio de acuerdo a las
reglas conocida, un gran número de casos similares se tratan
metódicamente de la misma manera.
11)Existen beneficios. Desde el punto de vista de las personas
en la organización pues se formaliza la jerarquía, se divide el
trabajo, se evita el nepotismo y las condiciones de trabajo
favorecen la moralidad económica, lo cual dificulta la
corrupción.
 2.5. ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS:
ELTON MAYO (1880-1949)
George Elton Mayo (psicólogo, sociólogo y teórico de la
organización) empresarial de origen australiano, nació el 26
de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleció el 7 de
septiembre de 1949.
La idea principal de este sociólogo, fue la de modificar el
modelo mecánico del comportamiento organizacional para
sustituirlo por otro, que tuviese más en cuenta los sentimientos,
actitudes, complejidad motivacional; y otros aspectos del
sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las
relaciones humanas o escuela humanística de administración.
Elton Mayo, fundador del movimiento, dedico tres libros a
examinar los problemas humanos, sociales y políticos,
derivados de una civilización basada casi exclusivamente en
la industrialización y la tecnología.
Los métodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperación. La
cooperación humana, no es el resultado de las determinaciones legales, ni de la
lógica organizacional. Sus causas son mas profundas, como revela la
experiencia de Hawthorne (Western Electric), a partir de la cual E. Mayo,
defiende los siguientes puntos de vista:
1) El obrero no actúa como individuo aislado. Sino como miembro de un grupo
social. Los cambios tecnológicos tienden constantemente a romper los lazos
informales de camaradería y amistad, dentro del trabajo a privar al obrero
del espíritu gregario, mientras es responsable de su producción.
2) La tarea básica de la administración. Es formar una elite capaz de
comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y
apreciados por todo el personal.
3) La persona humana. Es motivada esencialmente por la necesidad de “estar
junto a”, de “ser reconocida”, de recibir comunicación adecuada.
4) La civilización industrializada. Origina la desintegración de los grupos
primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión;
mientras, que la fabrica surgirá como una nueva unidad social, que
proporcionara un nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad
emocional de los individuos.
Las causas principales, que cambiaron los postulados de la
teoría clásica de la administración y que, facilitaron el
surgimiento de la teoría de las relaciones humanas fueron:
1) La necesidad de humanizar y democratizar la
administración. Liberándola de los conceptos rígidos y
mecanicistas de la teoría clásica.
2) El desarrollo de las llamadas ciencias humanas. En
especial la psicología y la sociología, y su creciente
influencia intelectual sobre su aplicación a la organización
industrial de la época.
3) Las ideas de la filosofía pragmática. De John Dewey y de
la psicología dinámica de Kurt Lewin, fueron esenciales
para la contribución humanista en la administración.
4) Las conclusiones del experimento de Hawthorne. Llevado
a cabo entre 1927 y 1932, bajo la coordinación de Elton
Mayo, considerado el fundador de la Escuela de
Relaciones Humanas.
PRINCIPIOS
Elton Mayo y sus seguidores sustentan la teoría de las
relaciones humanas, con los resultados del “experimento
de Hawthorne” y las ideas de la psicología y sociología,
que permitieron delinear sus principios básicos:
a) La integración y el comportamiento social. Los niveles
de producción dependen de la integración social, el
obrero no actúa aislado, sino como miembro de un
grupo social, de esta forma el trabajo es una actividad
grupal, el estudio mostró que la conducta del
individuo esta condicionada por normas o estándares
sociales.
b) Las recompensas y sanciones sociales. Se comprobó
que los obreros, que producían por encima o por
debajo de la norma socialmente determinada,
perdían el afecto y respeto de sus compañeros.
c) Los grupos informales. Constituyen la organización humana
de la empresa, que muchas veces está en contraposición a
la organización formal establecida por la dirección; ellos
definen sus formas de recompensas o sanciones, escala de
valores, creencias y expectativas.
d) El contenido del cargo. Mayo y sus colaboradores
observaron, que la especialización en el trabajo no
garantizaba eficiencia, y que los obreros cambiaban con
frecuencia de puesto para evitar la monotonía.
e) Los aspectos emocionales. El estudio comprobó, que las
relaciones humanas y la cooperación, son claves para evitar
los conflictos y mantener los grupos primarios.
f) El estilo de supervisión. Los directivos deben estar en
capacidad de dar un trato digno a sus trabajadores,
comprender, saber comunicar; ser democráticos y
persuasivos, con la base que el hombre es un ser social.
Elton Mayo, destaca que, “en la industria y en otras
situaciones humanas, el administrador trata con
grupos humanos bien entrelazados y no una horda de
individuos”. El deseo, que tiene el hombre de estar
constantemente asociado en su trabajo a sus
compañeros, es una fuente de la característica de
cohesión humana.
El trabajo de Elton Mayo, buscó demostrar que el
problema de abstención, la movilidad, la baja moral y
baja eficiencia se reduce al problema de saber como
pueden consolidarse los grupos y cómo aumentar la
colaboración; tanto, en la pequeña como en la gran
industria. Las principales conclusiones de E. Mayo
fueron:
1) El trabajo. Es una actividad grupal.
2) El mundo social del adulto. Esta estandarizado en
relación con su actividad de trabajo.
3) En la sociedad de reconocimiento y seguridad. La
sensación de pertenecer a algo, son más importantes en
la determinación de la moral del obrero y de su
productividad, que las condiciones físicas en las cuales él
trabaja.
4) Un reclamo. No necesariamente, es el enunciado
objetivo de hechos, comúnmente es un síntoma de
molestia relacionado con el estatus del individuo.
5) El trabajador. Es una persona cuyas actitudes y eficiencia
están condicionadas por las demandas sociales, dentro
o fuera de la empresa.
6) En la fábrica. Los grupos informales ejercen gran
control social sobre los hábitos de trabajo y las
actitudes individuales del obrero.
7) El cambio. De una sociedad establecida a otra
adaptación, tiende a desmembrar
continuamente la organización social de una
fábrica o industria en general.
8) La colaboración grupal. No ocurre por
accidente, debe ser planeada y desarrollada. Si
se alcanza esa colaboración, las relaciones de
trabajo en la empresa pueden llegar a una
cohesión, que resista los efectos del
desmembramiento de una sociedad en
adaptación.
La teoría de la relaciones humanas, aportó un nuevo
lenguaje y las bases para la escuela conductista a la
que se sumaron las teorías de los estudiosos como: Kurt
Lewin, Herbert Simon, Maslow, Skinner, McGregor. Sus
estudios aportaron a la teoría de relaciones humanas y
se comenzaron a manejar los siguientes conceptos:
1) Motivación. Todo comportamiento humano es
motivado. En sentido psicológico es la tensión
persistente, que origina en el individuo alguna forma
de comportamiento, dirigido a la satisfacción de
una o más necesidades.
2) Liderazgo. Es la influencia interpersonal ejercida en
una situación. Orienta a la consecución de uno o
más objetivos, mediante el proceso de la
comunicación humana.
3) Comunicación. Es el intercambio de información
entre los individuos. Constituye uno de los pilares
fundamentales de la experiencia humana y la
organización social.
4) Organización informal. Es el conjunto de
interacciones y relaciones establecidos por los
diversos elementos humanos de una
organización, diferente a la formal.
5) Dinámica de grupo. Son personas que se
integran entre si y se perciben como miembros
de un grupo. La dinámica es la suma de intereses
de sus integrantes, puede ser activada mediante
estímulos para lograr mayor acercamiento y
aprendizaje.
 2.6. TEORÍA DE LAS NECESIDADES
HUMANAS DE MASLOW (1908-1970)
Abraham Harold Maslow (nació en, Nueva York, 1
de abril de 1908 y murió el 8 de junio de 1970,
California), psicólogo estadounidense. Plantea el
concepto de jerarquía de necesidades, dentro de
su teoría de la personalidad, muestra una serie de
necesidades que interesan a todo individuo y que
se encuentran organizadas de forma estructural
(como una pirámide), de acuerdo a una
determinación biológica causada por la
constitución genética del individuo.
La tesis de A. Maslow, fue:
1) Una necesidad satisfecha. No origina ningún
comportamiento.
2) El individuo nace. Con un conjunto de
necesidades fisiológicas, que son innatas o
hereditarias.
3) A partir de cierta edad. Comienza un aprendizaje
de nuevos patrones de necesidades.
4) Aparecen gradualmente. Necesidades más
elevadas: sociales, de estima y de
autorrealización.
5) Las necesidades más bajas. Requieren un ciclo
motivacional rápido y las más elevadas,
necesitan uno mucho más largo.
El elemento clave en esta escuela de
Abraham Maslow, es la motivación en la
“jerarquía de necesidades humanas”,
presentada en su obra: “Motivación y
personalidad”. En ella, expone una
clasificación de necesidades humanas
ordenada en una escala, donde a medida
que se satisface un grupo de éstas, el
siguiente se vuelve dominante. Se puede
visualizar como una pirámide. En la base se
encuentran las necesidades fisiológicas o
necesidades inferiores y en la cima, las
necesidades de carácter psicológicosocial.
(ver Figura 15 y 16)
FIGURA Nº 15 NECESIDADES DE CARÁCTER
PSICOLÓGICOSOCIAL. SEGÚN MASLOW
FIGURA Nº 16 NECESIDADES DEL INDIVIDUO
SEGÚN MASLOW
 Según la pirámide de Maslow, dispondríamos de cinco
necesidades de acuerdo a la siguiente (Ver Figura Nº 17):
FIGURA Nº 17 PIRAMIDE DE NECESIDADES SEGÚN MASLOW
Maslow, a través de sus estudios describió 16 9) Identificación con la raza humana.
características que las personas autorrealizadas
deben presentar: 10) Relaciones profundamente
1) Punto de vista realista ante la vida. amorosas e íntimas con unas pocas
2) Aceptación de ellos mismos, de los demás y personas.
del mundo, que les rodea.
3) Espontaneidad. 11) Valores democráticos.
4) Preocupación por resolver los problemas 12) Habilidad de separar los medios de
más, que pensar en ellos. los fines.
5) Necesidad de intimidad y un cierto grado
de distanciamiento. 13) Sentido del humor vivo y no cruel.
6) Independencia y capacidad para 14) Creatividad.
funcionar por su cuenta.
7) Visión no estereotipada de la gente, de las 15) Inconformismo.
cosas y de las ideas. 16) Habilidad para alzarse por encima
8) Historia de experiencias cumbre del ambiente más que ajustarse a él.
profundamente espirituales.
Características generales de la teoría de Maslow
1) Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el
comportamiento de las personas, pero la necesidad
satisfecha no genera comportamiento alguno.
2) Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto
de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.
3) A medida, que la persona logra controlar sus necesidades
básicas, aparecen gradualmente necesidades de orden
superior. No todos los individuos sienten necesidades de
autorrealización, debido a que es una conquista individual.
4) Las necesidades más elevadas, no surgen en la medida en
que las más bajas van siendo satisfechas. Pueden ser
concomitantes, pero las básicas predominarán sobre las
superiores.
5) Las necesidades básicas, requieren para su satisfacción un
ciclo motivador relativamente corto. En contraposición a las
necesidades superiores, que requieren de un ciclo más largo.
 2.7. LA TEORÍA DE SISTEMAS,
LUDWING VON BERTALANFFY
La teoría de sistemas, Ludwig Von Bertalanffy
(1950-1968) La teoría general de sistemas
surgió con los trabajos del biólogo alemán
Ludwig Von Bertalanffy (1950 y 1968). El sistema
es un conjunto de unidades recíprocamente
relacionadas. De ahí se deducen dos
conceptos: propósito (u objetivo) y globalismo
(o totalidad).
1) Propósito u objetivo. Todo sistema tiene uno
o algunos propósitos. Los elementos (u
objetos), como también las relaciones,
definen una distribución, que trata siempre
de alcanzar un objetivo.
2) Globalismo o totalidad. Un cambio en una de las unidades
del sistema, con probabilidad producirá cambios en las otras.
El efecto total se presenta como un ajuste a todo el sistema.
Hay una relación de causa/efecto. De estos cambios y
ajustes, se derivan dos fenómenos: entropía y homeostasia.
a) Entropía. Es la tendencia de los sistemas a desgastarse,
consumirse a desintegrarse y morir. La entropía aumenta
con el correr del tiempo, si disminuye la información,
disminuye la entropía; pues la información es la base de la
configuración y del orden. De aquí nace la negentropía, o
sea, la información como medio o instrumento de
ordenación del sistema para mantener su organización y
sobrevivir.
b) Homeostasia. Es el equilibrio dinámico entre las partes del
sistema. Los sistemas tienen una tendencia a adaptarse
con el fin de alcanzar un equilibrio interno, frente a los
cambios externos del entorno. (ver Figuras Nº 18)
FIGURA Nº 18 ELEMENTOS DE UN SISTEMA
SEGÚN LUDWIG VON BERTALANFFY
La configuración de los sistemas, están dados
por los siguientes elementos, que son (Ver
figura Nº 19):
a) Sistema.
b) Frontera o límites.
c) Medio o entorno.
d) Universo.
FIGURA Nº 19 ELEMENTOS DE UN SISTEMA
ABIERTO SEGÚN LUDWIG VON
BERTALANFFY
De esta teoría derivan los siguientes conceptos:
a) Totalidad. Sinergia, el todo es más que la suma de las
partes.
b) Diferencia interna. Todo sistema está compuesto por
partes interrelacionados, que cumplen distintas funciones.
c) Límites. Todos los sistemas cuentan con límites, que los
separa de su ambiente y que funcionan como filtros de las
entradas y salidas, y mantienen un grado de autonomía e
interdependencia.
d) Jerarquía. Las partes o componentes, se ordenan según
distintos niveles de integración y de control.
e) Sinergia. El todo es mayor, que la suma de las partes.
f) Recursividad. Totalidad dentro de las totalidades mayores.
En la siguiente figura se resume el Enfoque de Sistemas según
Bertalanfy (Ver Figura Nº 20)
FIGURA Nº 20 MAPA CONCEPTUAL ENFOQUE
DE SISTEMAS SEGÚN L.V. BERTALANFFY
GRACIAS POR SU ATENCIÓN…