Informe N°XX
“Nombre del informe”
Unidad XX
CARRERA: XX
ASIGNATURA: XX
SECCIÓN: XX
NOMBRE DEL DOCENTE: Jorge Pinto Zepeda
NOMBRE DE LOS INTEGRANTES DEL EQUIPO:
Nombre 1 Apellido 1 Apellido 2
Integrante 2
Integrante 3
Integrante 4
Fecha de entrega
Contenido
I. INTRODUCCIÓN.........................................................................................................3
II. OBJETIVO...................................................................................................................3
III. ESTRUCTURA DEL INFORME...............................................................................4
IV. CONCLUSIONES...................................................................................................11
V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.........................................................................12
Nombre del informe XX
2
I. INTRODUCCIÓN
En una organización administrar los salarios es de gran envergadura puesto que
representa el costo fijo de lo que se produce y el ambiente laboral existente.
Una estructura salarial efectiva permitirá: que se pueda remunerar el empleado de
acuerdo con el puesto que ocupa, recompensarlo correctamente por su empeño y
dedicación, atraer y retener los mejores trabajadores para los cargos de acuerdo a los
requisitos, mantener el equilibrio entre intereses financieros de la organización y sus
políticas de relación con los empleados, se podrá obtener la aceptación por parte de
empleados con el sistema de remuneración adoptados por la empresa.
Bajo tal circunstancia, el presente informe está orientado a la realización de un
diseño de estructura salarial para todos los puestos de la administración superior de la
empresa Metro, con la finalidad de que a largo plazo se pueda garantizar productividad
y satisfacción laboral, además de crear una herramienta que contribuya con el
departamento de Recursos Humanos y genere valor agregado a la empresa en estudio.
Por lo tanto, en el estudio se pretende lograr: la equidad externa e interna dentro de la
organización, incentivar el aumento de la productividad o evaluación de desempeño y
estimular al personal con incentivos no monetarios para que mejoren su contrato
psicológico con la empresa. Como herramienta se espera utilizar el método de
asignación de puntos para valorar los puestos de trabajo y emplear el método de escala
continua para el diseño de la estructura salarial.
II. OBJETIVO
OBJETIVO GENERAL
Diseñar una estructura salarial para todos los puestos de la administración superior
de la empresa Metro.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Realizar la valoración de los puestos de trabajo que permita realizar la estructura
salarial mediante el método de asignación de puntos por factor.
Desarrollar un adecuado equilibrio entre los dos aspectos clave: la equidad
interna y la equidad externa.
Proponer una estructura de remuneración fija y variable para cada cargo,
buscando el incentivo de aumentar la productividad o evaluación de desempeño.
Nombre del informe 3
Plantear una estructura de prestaciones no monetarias que incentiven al
personal a mejorar el contrato psicológico con la empresa.
Aplicar metodologías para construir Escalas de salarios.
III. ESTRUCTURA DEL INFORME
Atendiendo la solicitud de Don Louis de Grange Concha sobre diseñar una estructura
salarial para todos los puestos de la ADMINISTRACIÓN SUPERIOR DE LA EMPRESA
METRO, se procede en primer lugar en analizar la equidad interna de la organización
mediante una valoración de los siguientes puestos:
IT
E CARGO ÁREA
M
GERENCIA DE OPERACIONES
Y DIVISION DE TRANSPORTE DE
1 SERVICIOS PASAJEROS
DIVISION DE TRANSPORTE DE
2 GERENCIA DE MANTENIMIENTO PASAJEROS
GERENCIA DE INGENIERIA DE DIVISION DE TRANSPORTE DE
3 OPERACIONES Y MANTENIMIENTO PASAJEROS
4 GERENCIA DE LINEA DIVISION DE PROYECTOS
5 GERENCIA DE EXTENSIONES DIVISION DE PROYECTOS
6 DIVISION DE NEGOCIOS DIVISION DE NEGOCIOS
GERENCIA DE INGENIERIA DE GERENCIA CORPORATIVA DE
7 OBRAS CIVILES INGENIERIA
GERENCIA CORPORATIVA DE GERENCIA CORPORATIVA DE
8 CLIENTES Y SOSTENIBILIDAD CLIENTES Y SOSTENIBILIDAD
GERENCIA CORPORATIVA DE GERENCIA CORPORATIVA DE
9 PERSONAS PERSONAS
GERENCIA DE ABASTECIMIENTO Y GERENCIA CORPORATIVA DE
10 CONTRATOS ADMINISTRACION Y FINANZAS
GERENCIA CORPORATIVA DE GERENCIA CORPORATIVA DE
11 PLANIFICACION Y DESARROLLO PLANIFICACION Y DESARROLLO
GERENCIA CORPORATIVA DE GERENCIA CORPORATIVA DE
12 ASUNTOS LEGALES ASUNTOS LEGALES
GERENCIA CORPORATIVA DE GERENCIA CORPORATIVA DE
13 SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN
En tal sentido, se han determinado los factores a valorar y se le han asignado puntos
a cada valor para traducirlos posteriormente en pesos chilenos.
Es decir, se ha utilizado uno de los principales métodos tradicionales de evaluación
del desempeño mediante escalas gráficas que de acuerdo a lo señalado por
Nombre del informe 4
Chiavenato, I. “el primer paso es escoger la definición de los factores de la evaluación
del desempeño que servirán como instrumento para calificar y comparar el desempeño
de los trabajadores implicados. Los factores de la evaluación son comportamientos y
actitudes que selecciona y valora la organización. Así los trabajadores que alcanzan
mejor desempeño en sus actitudes son quienes alcanzan calificaciones más altas en
estos factores, sin importar el puesto que ocupen”.
De tal manera, el siguiente cuadro refleja los puntos máximos a asignar por cada
factor de desempeño que se tiene previsto evaluar:
PUNTOS POR FACTORES
F1 -PRODUCCION 160
F2-CALIDAD 160
F3-CONOCIMIENTO DEL TRABAJO 160
F4-COOPERACION 125
F5- COMPRENSION DE LAS SITUACIONES 120
F6- CREATIVIDAD 125
F7- REALIZACION 150
1000
Por consiguiente, se procede a asignar la puntuación pertinente a cada factor según
corresponda con el puesto de trabajo que se requiere evaluar:
PUNTOS
IT TOTAL
E CARGO ÁREA F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 PUNTO
M S (X)
GERENCIA
DE
OPERACION DIVISION DE
ES Y TRANSPORTE DE 1,00
1 SERVICIOS PASAJEROS 160 160 160 125 120 125 150 0.00
GERENCIA
DE DIVISION DE
MANTENIMIE TRANSPORTE DE 99
2 NTO PASAJEROS 160 160 160 115 120 125 150 0.00
GERENCIA
DE
INGENIERIA
DE
OPERACION
ES Y DIVISION DE
MANTENIMIE TRANSPORTE DE 96
3 NTO PASAJEROS 160 160 130 115 120 125 150 0.00
4 GERENCIA DIVISION DE 140 160 130 115 120 125 150 94
Nombre del informe 5
DE LINEA PROYECTOS 0.00
GERENCIA
DE
EXTENSION DIVISION DE 86
5 ES PROYECTOS 140 112 130 110 125 120 130 7.00
DIVISION DE DIVISION DE 87
6 NEGOCIOS NEGOCIOS 130 112 150 110 125 120 130 7.00
GERENCIA
DE
INGENIERIA GERENCIA
DE OBRAS CORPORATIVA DE 84
7 CIVILES INGENIERIA 130 112 120 110 125 120 130 7.00
GERENCIA
CORPORATI
VA DE GERENCIA
CLIENTES Y CORPORATIVA DE
SOSTENIBILI CLIENTES Y 84
8 DAD SOSTENIBILIDAD 130 112 140 110 100 110 145 7.00
GERENCIA
CORPORATI GERENCIA
VA DE CORPORATIVA DE 88
9 PERSONAS PERSONAS 120 140 150 115 100 110 145 0.00
GERENCIA
DE GERENCIA
ABASTECIMI CORPORATIVA DE
1 ENTO Y ADMINISTRACION 89
0 CONTRATOS Y FINANZAS 120 140 150 120 100 110 150 0.00
GERENCIA
CORPORATI
VA DE
PLANIFICACI GERENCIA
ON Y CORPORATIVA DE
1 DESARROLL PLANIFICACION Y 87
1 O DESARROLLO 120 150 120 125 120 105 135 5.00
GERENCIA
CORPORATI GERENCIA
VA DE CORPORATIVA DE
1 ASUNTOS ASUNTOS 80
2 LEGALES LEGALES 115 100 125 110 110 105 140 5.00
GERENCIA
CORPORATI
VA DE
SEGURIDAD GERENCIA
DE LA CORPORATIVA DE
1 INFORMACI SEGURIDAD DE LA 91
3 ÓN INFORMACIÓN 115 195 160 110 110 105 120 5.00
Nombre del informe 6
Ahora bien, analizando la equidad externa se ha consultado la página talent.com para
tener noción del salario más alto que obtiene un gerente en chile, la estimación resulta
de la comparación de 370 salarios donde el resultado ha sido de 3,000,000.00 pesos
chilenos al mes.
Lo señalado en el párrafo anterior resulta importante ya que a nivel de política
retributiva como lo expuesto en el artículo de Ceinsa “en un mercado laboral tan
competitivo como el actual, las decisiones no pueden tomarse sin tener en cuenta la
realidad del mercado, porque los empleados no solo se comparan con sus compañeros,
sino que también lo hacen con personas que ocupan cargos parecidos en otras
compañías. Por eso, además de la equidad interna, hay que analizar la competitividad
externa… Para ello es fundamental, que las empresas consulten estudios de
remuneración, como los de organismos oficiales, y analicen el mercado para saber cuál
es su situación dentro del mismo”.
Considerando el salario más alto antes mencionado para un gerente en chile, se
suponen los siguientes salarios del mercado para cada cargo:
IT
E CARGO ÁREA SALARIOS
M
GERENCIA DE
OPERACIONES Y DIVISION DE TRANSPORTE DE 3,000,000.0
1 SERVICIOS PASAJEROS 0
GERENCIA DE DIVISION DE TRANSPORTE DE 3,000,000.0
2 MANTENIMIENTO PASAJEROS 0
GERENCIA DE
INGENIERIA DE
OPERACIONES Y DIVISION DE TRANSPORTE DE 3,000,000.0
3 MANTENIMIENTO PASAJEROS 0
2,500,000.0
4 GERENCIA DE LINEA DIVISION DE PROYECTOS 0
GERENCIA DE 2,500,000.0
5 EXTENSIONES DIVISION DE PROYECTOS 0
DIVISION DE 2,000,000.0
6 NEGOCIOS DIVISION DE NEGOCIOS 0
GERENCIA DE
INGENIERIA DE GERENCIA CORPORATIVA DE 2,000,000.0
7 OBRAS CIVILES INGENIERIA 0
GERENCIA
CORPORATIVA DE
CLIENTES Y GERENCIA CORPORATIVA DE 1,800,000.0
8 SOSTENIBILIDAD CLIENTES Y SOSTENIBILIDAD 0
9 GERENCIA GERENCIA CORPORATIVA DE 1,800,000.0
CORPORATIVA DE PERSONAS 0
Nombre del informe 7
PERSONAS
GERENCIA DE
ABASTECIMIENTO Y GERENCIA CORPORATIVA DE 1,700,000.0
10 CONTRATOS ADMINISTRACION Y FINANZAS 0
GERENCIA
CORPORATIVA DE
PLANIFICACION Y GERENCIA CORPORATIVA DE 1,700,000.0
11 DESARROLLO PLANIFICACION Y DESARROLLO 0
GERENCIA
CORPORATIVA DE GERENCIA CORPORATIVA DE 1,500,000.0
12 ASUNTOS LEGALES ASUNTOS LEGALES 0
GERENCIA
CORPORATIVA DE
SEGURIDAD DE LA GERENCIA CORPORATIVA DE 1,500,000.0
13 INFORMACIÓN SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN 0
Posteriormente, en Excel se realiza una estimación lineal para obtener los nuevos
salarios, siguiendo la ecuación que se describe a continuación:
Y = -4,875,158.05 + 7,814.68 (X)
Teniendo como resultado:
IT
NUEVOS
E CARGO ÁREA SALARIOS
SALARIOS
M
GERENCIA DE
DIVISION DE
OPERACIONES Y
TRANSPORTE DE 3,000,000.0
1 SERVICIOS PASAJEROS 0 2,939,522.07
DIVISION DE
GERENCIA DE TRANSPORTE DE 3,000,000.0
2 MANTENIMIENTO PASAJEROS 0 2,861,375.27
GERENCIA DE
INGENIERIA DE DIVISION DE
OPERACIONES Y TRANSPORTE DE 3,000,000.0
3 MANTENIMIENTO PASAJEROS 0 2,626,934.87
DIVISION DE 2,500,000.0
4 GERENCIA DE LINEA PROYECTOS 0 2,470,641.26
GERENCIA DE DIVISION DE 2,500,000.0
5 EXTENSIONES PROYECTOS 0 1,900,169.61
DIVISION DE DIVISION DE 2,000,000.0
6 NEGOCIOS NEGOCIOS 0 1,978,316.42
GERENCIA DE GERENCIA
INGENIERIA DE CORPORATIVA DE 2,000,000.0
7 OBRAS CIVILES INGENIERIA 0 1,743,876.01
8 GERENCIA GERENCIA 1,800,000.0 1,743,876.01
Nombre del informe 8
CORPORATIVA DE CORPORATIVA DE
CLIENTES Y CLIENTES Y
SOSTENIBILIDAD SOSTENIBILIDAD 0
GERENCIA GERENCIA
CORPORATIVA DE CORPORATIVA DE 1,800,000.0
9 PERSONAS PERSONAS 0 2,001,760.46
GERENCIA
GERENCIA DE CORPORATIVA DE
ABASTECIMIENTO Y ADMINISTRACION Y 1,700,000.0
10 CONTRATOS FINANZAS 0 2,079,907.26
GERENCIA GERENCIA
CORPORATIVA DE CORPORATIVA DE
PLANIFICACION Y PLANIFICACION Y 1,700,000.0
11 DESARROLLO DESARROLLO 0 1,962,687.06
GERENCIA GERENCIA
CORPORATIVA DE CORPORATIVA DE 1,500,000.0
12 ASUNTOS LEGALES ASUNTOS LEGALES 0 1,415,659.45
GERENCIA GERENCIA
CORPORATIVA DE CORPORATIVA DE
SEGURIDAD DE LA SEGURIDAD DE LA 1,500,000.0
13 INFORMACIÓN INFORMACIÓN 0 2,275,274.26
Posteriormente se comparan los salarios nuevos con los salarios de mercado y se
decide cuáles dejar y cuáles cambiar, como se trata de una empresa ya creada o en
funcionamiento, entonces los salarios definitivos son los que aparecen en la última
columna y se aclara que según el Código de Trabajo de Chile no se le puede disminuir
el salario a los trabajadores.
Lo anterior se afirma en base al artículo de Meza, L. (2022) donde surge la
interrogante ¿Es posible bajarle el sueldo a un trabajador sin su consentimiento? Y la
respuesta es no. “El Código del Trabajo define que el contrato de trabajo se puede
modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan
podido convenir libremente. De esta forma, para que sea posible la modificación del
contrato de trabajo, en cualquiera de sus cláusulas que la ley laboral haya permitido
convenir, se requiere necesariamente que el trabajador dé su consentimiento”.
Así mismo el autor mencionado señala que “La infracción respecto de la disminución
de sueldo de manera unilateral y arbitraria por parte del empleador es sancionada
principalmente por la Inspección del Trabajo con multas a beneficio fiscal que
ascienden de 3 a 60 UTM… el trabajador podrá demandar judicialmente el cobro de la
remuneración adeudada, junto con las cotizaciones previsionales aparejadas, con
intereses y reajustes”.
IT NUEVOS SALARIOS
CARGO ÁREA SALARIOS
E SALARIOS FIJADOS
Nombre del informe 9
M
GERENCIA DE DIVISION DE
OPERACIONES TRANSPORTE DE 3,000,000 2,939,522 3,000,000.
1 Y SERVICIOS PASAJEROS .00 .07 00
GERENCIA DE DIVISION DE
MANTENIMIENT TRANSPORTE DE 3,000,000 2,861,375 3,000,000.
2 O PASAJEROS .00 .27 00
GERENCIA DE
INGENIERIA DE
OPERACIONES
Y DIVISION DE
MANTENIMIENT TRANSPORTE DE 3,000,000 2,626,934 3,000,000.
3 O PASAJEROS .00 .87 00
GERENCIA DE DIVISION DE 2,500,000 2,470,641 2,500,000.
4 LINEA PROYECTOS .00 .26 00
GERENCIA DE DIVISION DE 2,500,000 1,900,169 2,500,000.
5 EXTENSIONES PROYECTOS .00 .61 00
DIVISION DE DIVISION DE 2,000,000 1,978,316 2,000,000.
6 NEGOCIOS NEGOCIOS .00 .42 00
GERENCIA DE GERENCIA
INGENIERIA DE CORPORATIVA 2,000,000 1,743,876 2,000,000.
7 OBRAS CIVILES DE INGENIERIA .00 .01 00
GERENCIA
CORPORATIVA GERENCIA
DE CLIENTES Y CORPORATIVA
SOSTENIBILIDA DE CLIENTES Y 1,800,000 1,743,876 1,800,000.
8 D SOSTENIBILIDAD .00 .01 00
GERENCIA GERENCIA
CORPORATIVA CORPORATIVA 1,800,000 2,001,760 2,001,760.
9 DE PERSONAS DE PERSONAS .00 .46 46
GERENCIA
GERENCIA DE CORPORATIVA
ABASTECIMIEN DE
1 TO Y ADMINISTRACION 1,700,000 2,079,907 2,079,907.
0 CONTRATOS Y FINANZAS .00 .26 26
GERENCIA GERENCIA
CORPORATIVA CORPORATIVA
DE DE
1 PLANIFICACION PLANIFICACION Y 1,700,000 1,962,687 1,962,687.
1 Y DESARROLLO DESARROLLO .00 .06 06
GERENCIA GERENCIA
CORPORATIVA CORPORATIVA
1 DE ASUNTOS DE ASUNTOS 1,500,000 1,415,659 1,500,000.
2 LEGALES LEGALES .00 .45 00
1 GERENCIA GERENCIA 1,500,000 2,275,274 2,275,274.
3 CORPORATIVA CORPORATIVA .00 .26 26
Nombre del informe 10
DE SEGURIDAD DE SEGURIDAD
DE LA DE LA
INFORMACIÓN INFORMACIÓN
Adicionalmente, se le dará una comisión de 600,000.00 pesos chilenos al empleado
que logre llegar a los 1000 puntos entre los factores evaluados por dos meses
consecutivos.
Sin embargo, el empleado que llegue a los 1000 puntos en un mes también se le hará
un incentivo con la invitación a un paseo incluyendo tres de sus familiares a una piscina
o restaurant de la localidad. Y se le dará un pin como empleado del mes.
Además, todos los empleados de esta organización podrán contar con oportunidades
educativas para ampliar su conocimiento a través de seminarios o charlas, siempre y
cuando exista la voluntad de asistencia de los beneficiarios. También, se les
incentivara con: celebración de cumpleaños, reconocimientos verbales individuales y
grupales por logros y progresos, reconocimientos por escrito, palabras de ánimo
frecuentes, tiempo libre como recompensa.
Lo antes señalado, se ajusta a lo señalado por Robbins y Judge (2009), quienes
mencionan que los programas de reconocimiento van desde decir gracias en forma
espontánea y en privado, hasta las actividades formales muy publicitadas con las que
se estimulan ciertos tipos de comportamiento y los procedimientos para obtener el
reconocimiento se identifican con claridad. Algunas investigaciones sugieren que
aunque los incentivos financieros motivan en el corto plazo, los no financieros son más
motivadores en el largo plazo.
IV. CONCLUSIONES
En base a los objetivos generales y específicos planteados inicialmente, se ha
podido diseñar una estructura salarial para todos los puestos de la administración
superior de la empresa Metro.
Se realizó la valoración de los puestos de trabajo permitiendo realizar la estructura
salarial mediante el método de asignación de puntos por factor. Teniendo en cuenta
los factores: producción, calidad, conocimiento del trabajo, cooperación,
comprensión de las situaciones, creatividad y realización, asignándole como máximo
de puntos los valores de 160, 160, 160, 125, 120, 125 y 150 respectivamente.
Se logró desarrollar un adecuado equilibrio entre los dos aspectos clave: la equidad
interna y la equidad externa. Con equidad interna nos referimos al pago en función
de las responsabilidades y de lo que aporta cada individuo dentro de la
organización, el impacto que su trabajo puede tener en los resultados de la misma.
A mayor contribución o impacto, le corresponderá mayor salario, y viceversa. A su
vez, hablamos de que existe una buena competitividad externa cuando, en una
organización, las retribuciones de sus colaboradores presentan una posición
satisfactoria respecto a las que perciben los cargos similares de otras compañías.
Nombre del informe 11
Se planteó una estructura de prestaciones no monetarias que incentiven al personal
a mejorar el contrato psicológico con la empresa, tales como: paseos, celebración
de cumpleaños, reconocimientos verbales individuales y grupales por logros y
progresos, reconocimientos por escrito, palabras de ánimo frecuentes, tiempo libre
como recompensa.
Se aplicó la metodología de escala continua para construir la estructura salarial.
Se cumple con el artículo 42 del Código del trabajo, que sin importar el tipo de
remuneración el sueldo en ningún caso puede ser menor al sueldo mínimo para
aquellos empleados que cumplen con una jornada diaria de trabajo.
Se respeta la ley Nº 21.360 donde se manifiesta que el sueldo o salario mínimo es el
monto mínimo que se le debe pagar por ley a un trabajador por sus servicios
basándose en una jornada de trabajo ordinaria completa de 45 horas semanales o
su equivalente proporcional; si se pacta una jornada parcial de trabajo.
Se sigue el principio de igualdad que se establece en el artículo 62 bis del Código
del Trabajo donde se obliga al empleador a respetar el principio de igualdad en las
remuneraciones entre hombres y mujeres por la misma labor.
V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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para el desempeño laboral. [Tesis]. Recuperado de
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interna y competitividad externa. Recuperado de https://compensationlab.net/estructura-
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Chiavenato, I., (S/f.). Programa Remuneración e Incentivos. Cap. 8 Evaluación del
desempeño. [Presentación]
Nombre del informe 12
Pinto, J., (S/f.). Gestión Estratégica de personas. [Presentación]
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Chile. Recuperado de https://www.misabogados.com/blog/es/todo-sobre-pago-de-
remuneraciones-y-sus-aspectos-legales-chile
Nombre del informe 13
