Diseño de Unidad de Curso Académico

NOMBRE DEL CURSO:

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
DESARROLLADOR DE CONTENIDO:
LUCELLY CAROLINA MEZA ARIZA
UNIDAD 2/4

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Información del Curso

Nombre del Curso Académico Gestión del Talento Humano
Área Profesional
Componente Administrativo
Número de Semanas 2
Nombre del Docente Lucelly Carolina Meza Ariza
Correo electrónico [email protected]

Unidad # 2
PROCESO DE APLICACIÓN Y
ADMISIÓN DEL PERSONAL

1. Introducción

La segunda unidad del Curso Académico Gestión del Talento Humano, se denomina: Proceso de
aplicación y admisión del personal; en esta unidad se darán a conocer las etapas de diseño de
cargos, evaluación del desempeño, reclutamiento y selección del personal, permitiendo la
comprensión de los procesos del área de recursos humanos y su impacto en la organización.

La dinámica del mercado y la globalización exigen conocer cuáles son los procesos del área de
recursos humanos que apoyan la gestión adecuada del personal, impulsando mejores resultados
económicos para la organización; así mismo es muy importante identificar cómo la alineación de
los procesos del área influyen en el alcance de la planeación estratégica de la organización.

2. Competencias

Competencias Específicas:

Competencia 4: Organiza planes de análisis y mejoramiento continuo, para lograr eficiencia en el

manejo de los procesos organizacionales, a partir de la lógica y las nuevas tendencias
administrativas y del mercado.

Competencia 5: Supervisa el talento humano de la organización, para lograr mayores índices de

productividad, teniendo como base el manejo de la ética y la cultura organizacional.

Competencia 6: Supervisa la correcta ejecución de los recursos materiales, humanos y financieros

de la organización, para llevarla al cumplimiento de las metas propuestas por la dirección,
basándose en los principios de eficacia y eficiencia organizacional.

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Competencias Genéricas:

- Autogestión de la formación.
- Comunicación oral y escrita.
- Trabajo en equipo y liderazgo.
- Gestión de la información y del conocimiento.
- Investigación.
- Gestión de la calidad.

3. Saberes

Saberes
Conceptuales Procedimentales Actitudinales

2. UNIDAD 2: Proceso Soluciona correctamente Revisa el cronograma de trabajo del curso y

de aplicación y cuestionarios sobre las cumple con los horarios y fechas establecidos
admisión del temáticas del curso. para las diferentes actividades dispuestas para
personal. el mismo, de manera responsable y puntual.
2.1 Orientación Participa activamente en el
2.2 Diseño de cargos desarrollo de foros sobre Revisa periódicamente las observaciones
2.3 Evaluación del las temáticas del curso enviadas por el docente y expone sus ideas
desempeño propuestas por el docente. frente a las mismas, de manera respetuosa.
2.4 Reclutamiento
2.5 Selección Construye ensayos sobre Consulta el material referenciado para el curso
2.6 Banco de datos investigaciones acerca de de manera honesta y respetuosa.
temáticas del curso
propuestas por el docente. Realiza consultas acerca de inquietudes y
solicita aclaraciones sobre los temas del curso
Realiza colaborativamente al docente, de manera respetuosa y oportuna.
trabajos escritos por medio
de las TIC, sobre temáticas Desarrolla las actividades académicas
del curso propuestas por el dispuestas para el curso, de manera eficiente
docente. y precisa.

Realiza trabajos Actúa con puntualidad en la entrega de

individuales sobre informes.
investigaciones acerca de
temáticas del curso Presenta interés y habilidad para realizar
propuestas por el docente. informes donde plasma el análisis de casos
relacionados con su área de desempeño
Participa en el desarrollo profesional.
de chats según el
cronograma del curso. Respeta los derechos de autor, a través del
uso adecuado de las referencias bibliográficas.

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4. Indicadores de evaluación de desempeño:

Se han establecido los siguientes indicadores para evaluar el desempeño del estudiante en la
segunda unidad del curso:

● Diseña procesos de reclutamiento y selección de personal como titular del departamento

de recursos humanos en una organización.
● Propone criterios de evaluación de desempeño del personal en una organización.

5. Metodología

La metodología se desarrollará a través de una pedagogía activa, realizando actividades que le

permitirán al estudiante adquirir las competencias establecidas para la unidad. Para lograrlo, el
estudiante deberá realizar las siguientes actividades planteadas por el docente:

Foro 2: El estudiante debe crear un ambiente de debate de ideas y conceptos en el foro,

respondiendo con su opinión personal respecto al tema y comentando respetuosamente los
aportes realizados por sus compañeros, para: proponer criterios para la evaluación del desempeño
del personal de acuerdo a una situación descrita, argumentando el porqué de su propuesta.

Trabajo Individual 2: El alumno deberá diseñar los procesos de reclutamiento y selección de

personal para una industria determinada.

Chats: El estudiante se encontrará con el docente en tiempo real, según el horario establecido en
el cronograma del curso, con el objeto de realizar consultas y despejar dudas sobre los temas
propios de la unidad. No es calificable.

6. Plan de actividades

Sem Nombre Descripción de la Recursos / materiales Producto y lugar de

ana de la actividad publicación o
Actividad entrega
2 Foro No. El estudiante debe crear BIBLIOGRAFÍA Participación en el
2 un ambiente de debate • Los Modelos Actuales de Gestión en Foro 2 por medio
de ideas y conceptos en las Organizaciones. Gestión del de la Plataforma
el foro, respondiendo Talento, Gestión del Conocimiento y UDI Virtual.
con su opinión personal Gestión por Competencias. Tejada
respecto al tema y Zabaleta, Alonso. Colombia: Red
comentando Psicología desde el Caribe, 2006
respetuosamente los • RAMÍREZ MORENO, Carol Liliana.
aportes realizados por Gestión del Talento Humano.
sus compañeros, para: Bucaramanga: UDI, 2005.
proponer criterios para
la evaluación del • CHIAVENATO, Idalberto.
desempeño del Administración de Recursos Humanos.
personal de acuerdo a 8 ed. McGraw Hill, 2008.
una situación descrita,
argumentando el ENLACES WEB
porqué de su propuesta. • SÁNCHEZ HENRÍQUEZ, Jorge;
CALDERÓN CALDERÓN, Viviana.
Diseño del proceso de evaluación del
desempeño del personal y las principales

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tendencias que afectan su auditoría.

2012. Disponible en línea en:
[http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.p
hp/pensamiento/article/viewFile/1701/278
1]

3 Trabajo El alumno deberá BIBLIOGRAFÍA Trabajo Individual

individual diseñar los procesos • Avances europeos en la Investigación del enviado por el
2 de reclutamiento y Desempeño Ocupacional y la Selección enlace de la
selección de personal de Personal. Revista de PSICOLOGÍA actividad en la
DEL TRABAJO Y DE LAS Plataforma UDI
para una industria Virtual.
ORGANIZACIONES. Volumen 23 Nº 1.
determinada. Año 2007. España: Colegio Oficial de
Psicólogos de Madrid, 2008.
• Gestión del Talento Humano. Nirva
Cabarcas Ortega. 2012.
• CHIAVENATO, Idalberto. Administración
de Recursos Humanos. 8 ed. McGraw
Hill, 2008

2-3 Chats El estudiante se BIBLIOGRAFÍA Encuentros con el

encontrará con el • Los Modelos Actuales de Gestión en las docente en tiempo
docente en tiempo Organizaciones. Gestión del Talento, real, por medio del
real, según el horario Gestión del Conocimiento y Gestión por enlace de la
Competencias. Tejada Zabaleta, Alonso. actividad en la
establecido en el Plataforma UDI
Colombia: Red Psicología desde el
cronograma del Caribe, 2006 Virtual.
curso, con el objeto
de realizar consultas • RAMÍREZ MORENO, Carol Liliana.
Gestión del Talento Humano.
y despejar dudas Bucaramanga: UDI, 2005.
sobre los temas
propios de la unidad.
• CHIAVENATO, Idalberto. Administración
de Recursos Humanos. 8 ed. McGraw
Hill, 2008.

7. Producto o Entregable final de la unidad

Se consideran entregables para esta unidad los siguientes productos:

- Participación en el foro 2 por medio de la Plataforma UDI Virtual.

- Trabajo individual enviado por el enlace de la actividad en la Plataforma UDI Virtual.

8. Estructura de Saberes

2. PROCESO DE APLICACIÓN Y ADMISIÓN DEL PERSONAL.

2.1 Orientación.
2.2 Diseño de cargos.
2.3 Evaluación del desempeño.
2.4 Reclutamiento.
2.5 Selección.
2.6 Banco de datos.

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9. Mapa conceptual

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10. Desarrollo de Saberes

2. PROCESO DE APLICACIÓN Y ADMISIÓN DEL PERSONAL.

2.1 ORIENTACIÓN:

Con el fin de suministrar el personal idóneo para el cargo el departamento de recursos humanos
debe realizar un proceso de detección de oportunidades que permita enfocar y orientar el proceso
de selección y reclutamiento.

2.1.1. Detección de oportunidades:

El área de recursos humanos debe orientar sus procesos respondiendo los siguientes
interrogantes:
- ¿Quién?, qué posición se necesita cubrir.
- ¿Cuándo?, en qué fecha debe ingresar la persona para cubrir la vacante.
- ¿Cómo?, se va a realizar el proceso de selección, reclutamiento y contratación.
- ¿Cuánto tiempo?, va a gastar el departamento en el proceso y qué costos acarrea a la
organización ese periodo de tiempo y actividades.
- ¿Cuáles son los requisitos?, se deben identificar los requisitos necesarios para que el
personal contratado tenga las capacidades necesarias para cubrir la vacante, (Habilidades,
destrezas, experiencia entre otros).

Los interrogantes anteriores proporcionan la información necesaria para realizar la planeación de

los procesos del área de recursos humanos, también se debe tener presente que el realizar
procesos continuamente acarrea desgastes administrativos y altos costos, por tanto, las
organizaciones deberán planear las fechas de obtención del personal con anticipación a través de
la revisión continua de los contratos para identificar aquellas personas que continuarán vinculadas
a la organización y las que se reemplazaran.

Dentro de las fuentes de suministro del personal existen dos:

a. Internas: Las cuales hacen referencia a los empleados actuales que son susceptibles de
ser promovidos.
b. Externas: Integradas por las personas que ofrecen sus servicios en el mercado local,
nacional e internacional.

Gráfico 1: Proceso de suministro de personal interno.

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Auditoria Capital Humano: Se realiza un análisis del desempeño del

personal.

Planificación de reemplazos: Se identifica el personal potencial y

se realizan programas de capacitación y desarrollo.

Cartas de reemplazos potenciales: Se informa al personal

potencial que es susceptible de ser promovido.

Fuente: Elaboración del autor.

2.2 DISEÑO DE CARGOS

Según Mintzberg los puestos o cargos contienen las actividades o funciones que deben desarrollar
cada miembro de la empresa de acuerdo con la descripción del puesto que ocupa.

Los puestos Forman La estructura Determina La distribución

organizacional y
Fuente: elaboración de la autora.

El análisis de puestos es la recopilación, evaluación y organización sistemática de información

acerca de diferentes trabajos, mientras que el analista de puestos es un especialista encargado
de obtener datos sobre todos los puestos de trabajo que existen en la organización; estos puestos
integran el organigrama el cual es la representación gráfica de la estructura organizacional de
todas las unidades que componen la administración de una entidad y sus relaciones, funciones y
poder que ostentan.

2.2.1 Las cinco partes básicas de la organización.

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Mintzberg al estudiar las empresas en su libro diseño de organizaciones eficientes propone tres
partes básicas que toda organización debe tener y dos áreas de apoyo, realiza su diseño basado
en el principio de que la estructura debe contener la división del trabajo en diferentes tareas y el
logro de la coordinación entre esas tareas.

Las partes que compone la empresa son: la cumbre estratégica, la línea media y el núcleo
operativo las cuales se encuentran en secuencia debido a su conexión en una sola línea de
autoridad formal mientras la tecnoestructura y el staff están separados de la línea de autoridad
siendo autónomas, sin embargo, influyen directamente sobre el núcleo operativo.
A continuación se presentan las partes de la organización:
Fuente: Mintzberg, 2001

a. La cumbre estratégica: Son las personas encargadas de la responsabilidad general de la

organización, algunos ejemplos son los gerentes, subgerentes y directivos los cuales
poseen intereses globales. Este tipo de cargos aseguran que la organización cumpla su
misión de forma efectiva y de satisfacer las necesidades de los stakeholders o grupos de
interés, tienen tres obligaciones:
- La supervisión directa.
- La administración de las condiciones fronterizas (relación entre la organización y su
entorno).
- El desarrollo de la estrategia de la organización.

b. La línea media: Son las posiciones que se encargan de unir el núcleo operativo con la
cumbre estratégica, hacen el papel de la extensión del control de la gerencia, algunos
ejemplos son los jefes de área, coordinadores o supervisores.

c. El núcleo operativo: Abarca los operarios que realizan el trabajo básico relacionado
directamente con la producción de productos y servicios, presentan cuatro funciones
principales:

- Asegurar los insumos.

- Transformar los insumos.
- Distribución de los bienes y servicios.
- Proveer apoyo a las funciones de entrada.

d. La tecnoestructura: Esta área la componen los cargos que son analistas encargados de
hacer más efectivo el trabajo de otros, se enfoca en la estandarización de las destrezas y
la organización, utiliza métodos de detección de fallas y hacen coordinación a través del
ajuste mutuo.

e. El staff de apoyo: Está conformado por las unidades especializadas encargadas de

suministrar apoyo a la organización en actividades fuera de las operativas y de producción,
ejemplo de esto se encuentra el área de recursos humanos y el área financiera.

2.2.2. Funcionamiento de la organización:

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Toda organización se compone de unos flujos de comunicación que determinan la coordinación

entre las posiciones y unidades de la misma, existiendo tres flujos fundamentales y cinco métodos
de coordinación.

2.2.2.1 Flujos dentro de la organización

a. Flujo de autoridad formal: Se representa a través del organigrama y representa la

organización como un sistema de actividad formal y como va esa corriente a través de la
jerarquía. El organigrama representa gráficamente la autoridad, el poder y la división de las
tareas mostrando:
- Que posiciones existen en la organización.
- Cómo están agrupadas en unidades.
- Cómo influye entre ellas la autoridad formal.

b. Flujo de autoridad regulada: Hace énfasis en la estandarización en vez de la autoridad

directa, sin embargo, permite evidenciar la jerarquía.

c. Flujo de comunicación informal: Se enfoca en la empresa como sistema de

comunicación informal enfatizando el papel de ajuste mutuo en la coordinación. Permite
identificar a través del sociograma los centros de poder no oficiales en las compañías.

d. Conjunto de constelaciones de trabajo: Representan el principio relacionado con que la

gente se agrupa en sus pares, para hacer su trabajo, y no en relación a la jerarquía.

A continuación se presenta un cuadro con la representación gráfica de cada flujo para mayor
comprensión.

FLUJOS EN LA ORGANIZACIÓN
Flujo de autoridad formal: Flujo de actividad regulada:

Flujo de comunicación informal: Conjunto de constelaciones de trabajo:

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Fuente: Mintzberg, 2001

2.2.2.2. Métodos de coordinación:

a. Ajuste mutuo: Logra la coordinación del trabajo por el proceso de comunicación

informal (jefe-subordinado).
b. Supervisión directa: Logra la coordinación al tener una persona que toma la
responsabilidad por el trabajo de otras emitiendo instrucciones para ellas y
supervisando sus acciones. (jefe de área).
c. Proceso de trabajo estandarizado: Se realiza cuando las actividades de un cargo
están especificadas o programadas. (Manual de funciones, pasos para realizar las
actividades en un cargo).
d. Producción del trabajo estandarizado (producto): Se estandarizan cuando el
resultado del trabajo (producto o servicio) están especificados. (características, color,
tamaño, entre otros).
e. Estandarización de entradas al trabajo (destrezas y conocimientos): están
estandarizadas cuando está especificado el tipo de capacitación que se requiere para
ejecutar un trabajo.
2.2.2.3 Diseño de posiciones (cargos):

Para el diseño de las posiciones se deben conocer tres parámetros fundamentales:

- La especialización de la tarea.
- La formalización del comportamiento para hacer la tarea.
- La capacitación y el adoctrinamiento requerido para la tarea.

La especialización de la tarea requiere de dos conceptos esenciales:

a. La amplitud: hace referencia al alcance, son cuantas tareas diferentes están contenidas
en cada una y como es de ancha o angosta cada tarea. Está relacionada con la
especialización horizontal.
b. La profundidad: Es control que se tiene sobre la ejecución del trabajo, grado de
autonomía. Está relacionada con la especialización vertical.
c. Especialización horizontal de la tarea: Es la forma predominante de dividir el trabajo,
especializando las tareas para aumentar la productividad. Existen tres razones que
aumentan la productividad:
- Mejorar la destreza de un trabajador al especializarse en una tarea.
- Ahorro de tiempo perdido en cambiar de tareas.
- Desarrollo de nuevos métodos y máquinas para mejorar la repetición.
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Este tipo de especialización aumenta la repetición en el trabajo para facilitar la

estandarización. (Cargos operativos en fábricas).
d. Especialización Vertical de la tarea: Separa el desempeño del trabajo de la forma de
administrar este. Las personas son autónomas y participantes activos en la toma de
daciones. (Cargos directivos).

2.3 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

Es el proceso por el cual se mide el rendimiento global del empleado, es decir, su contribución a la
organización.

Proporciona las siguientes ventajas a la organización:

a. Mejora el desempeño.
b. Políticas de compensación.
c. Decisión de ubicación.
d. Necesidades de capacitación y desarrollo.
e. Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
f. Errores en el diseño del puesto

En la siguiente gráfica se presentan los procesos de la evaluación del desempeño:

Proceso:

Fuente: elaboración del autor basada en (Werther, W. et al, 2014)

A continuación se explican los procesos que componen la evaluación del desempeño::

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1. Decisión del departamento de recursos humanos: El proceso inicia porque el

departamento decide iniciar el proceso de medición del desempeño en los empleados,
para lo cual determina el tipo de medición que se va a realizar y el método de evaluación
de desempeño que se va a usar.
2. Evaluación del desempeño: Se agrupan las posiciones por familias de cargos para
determinar cómo se va a realizar la evaluación del desempeño.
3. Estándares de desempeño: Se determinan los aspectos que se desean medir para cada
cargo y los puntajes aceptables en cada competencia.
4. Normas relacionadas con el desempeño: Se estudian y analizan las metodologías de
evaluación de desempeño y los modelos para la implementación del mismo.
5. Realimentación del desempeño: Se procede a informar al empleado los aspectos fuertes
y débiles que tiene en el desarrollo de las tareas a fin de identificar sus falencias y mejorar.
6. Registro del empleado: Se registran los resultados en una base de datos que debe
presentar el histórico por cada empleado a fin de determinar cuál es la tendencia del
desempeño de cada empleado y área.

Para realizar la evaluación de desempeño se debe tener en cuenta los siguientes parámetros:

Mediciones objetivas Mediciones subjetivas

Son aquellas que pueden ser verificadas por Son aquellas calificaciones no verificables que
otras personas. pueden considerarse opiniones del evaluador.
Cuantitativos - Ejemplos: Cualitativas – Ejemplo:
- Número de unidades producidas - Relación con los compañeros de
- Tasa de ahorro del material trabajo.
- Metros cuadrados cubiertos por un - Resolución acertada de conflictos.
pintor. - Comunicación asertiva.
Fuente: (Werther, W. et al, 2014)

2.3.1 Técnicas de evaluación de desempeño:

A continuación se presentan las técnicas más importantes y usadas para la evaluación de

desempeño:

a. Escalas de puntuación: El evaluador califica el desempeño del empleado en una escala

(inaceptable, pobre, aceptable, bueno y excelente).
b. Listas de verificación: permite que el evaluador seleccione enunciados que describen el
desempeño del empleado y sus características.
c. Métodos de evaluación comparativa: Se compara el desempeño del empleado con el
de sus compañeros.
d. Escalas de calificación conductual: Se compara el desempeño del empleado con un
determinado parámetro de conducta específico.

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e. Método de categorías: clasifica a los empleados según su desempeño en una escala de

méritos.
f. Evaluaciones psicológicas: se evalúan las características intelectuales, emocionales, de
motivación y otras para facilitar la predicción del desempeño futuro.
g. Evaluación 360°: Sistema de evaluación del desempeño en el cual participan quienes
tienen contacto de trabajo con el trabajador evaluado, es decir, sus compañeros además
del supervisor o jefe.
h. Balanced scorecard: Evaluación de la contribución de la gestión de personal a los
resultados de la organización. Evalúa el área de recursos humanos.

2.4 RECLUTAMIENTO:

Es el proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de una
organización. Como se vio anteriormente existen dos fuentes de suministro:

- Reclutamiento interno: Es aquel que se realiza dentro del personal de una empresa.
- Reclutamiento externo: Es aquel que se realiza entre el capital humano disponible en el
mercado de trabajo externo.

2.4.1 Proceso:

a. Planeación del capital humano: Es cuando la empresa realiza análisis de las vacantes
que van a quedar libres con el fin de planear las actividades necesarias para suplir el
personal idóneo. Generalmente las organizaciones realizan revisión de los contratos con el
fin tener el cronograma de contrataciones y realizarlas de forma masiva, en promedio se
realiza cuatro veces al año para disminuir costos.
b. Solicitudes de capital humano: Es cuando queda una vacante por la renuncia de un
empleado o porque una falta grave repetitiva conllevo a la terminación del contrato
quedando libre un cargo.
c. Identificación de una vacante: Es cuando se identifican las vacantes que quedarán en un
periodo determinado en la compañía.
d. Información del análisis del puesto: Antes de contratar el personal para suplir una
vacante se debe realizar un análisis del puesto para determinar sus funciones,
responsabilidades, nivel de autoridad y autonomía entre otros que influyan en el proceso
de selección del individuo.
e. Especificaciones del jefe: Antes de iniciar el proceso de reclutamiento y selección se
debe contactar con el jefe directo de la posición que está vacante para determinar
requisitos específicos del cargo que no se han contemplado con anterioridad.
f. Requisitos del puesto: Para realizar el proceso inicialmente se deben identificar las
competencias necesarias del personal que asumirá la vacante.
- Competencia: Característica que diferencia el desempeño de una persona en un puesto,
función, cultura u organización específica. Se compone de los conocimientos, habilidades,
actitudes y experiencias que posee una persona.
- Conocimiento: Se refiere al saber, es decir al bagaje de información que una persona debe
procesar para desempeñar con eficacia un puesto de trabajo.
- Habilidad: implica saber hacer, se relaciona con el grado de pericia que mostró el
empleado en el desempeño de una tarea.
- Actitud: Se vincula al querer hacer, motivación.
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g. Métodos de reclutamiento: Después de estudiar las necesidades de la posición o cargo

se especifica si la empresa cuenta con personal interno con capacidades de promoción o si
debe realizar un reclutamiento externo para cubrir la vacante.
h. Conjunto de candidatos satisfactorios: Luego de realizar la convocatoria se identifican
las personas que cuentan con las características necesarias para desempeñarse en la
posición.

A continuación se presenta un gráfico con los métodos de reclutamiento externo:

Reclutamiento en el sitio de la empresa (web): Convocatoria en la
página.

Referencias de otros empleados: Recepción de hojas de vida

recomendadas por otros empleados.

Publicidad: Dar a conocer las convocatorias haciendo publicidad en

redes sociales.

Agencias de empleo: Convocatorias a través de bolsas de empleo

especializadas como computrabajo, el empleo etc.

Outsourcing: contratación de empresas especializadas para que

realicen los procesos de reclutamiento y selección (Adecco).

Instituciones educativas: Para reclutar estudiantes en práctica y

publicar convocatorias en sus bolsas de emplo.

Ferias de empleo: realizadas por el SENA.

Fuente: elaboración del autor con información de (Werther, W. et al, 2014)

Estos métodos son utilizados para realizar publicación de las vacantes y reclutamiento de las hojas
de vida de los candidatos.

2.5 SELECCIÓN:

El proceso se realiza para identificar las competencias de los candidatos y elegir aquel profesional
idóneo capaz de desempeñarse en el cargo. Los pasos para realizar el proceso de selección del
personal son:

Decisión de
contratar
Descripción
realista del
Entrevista puesto.
con el jefe
Examen
médico
Verificación
de datos y
Entrevista referencias
Pruebas de
de selección Página 9 de 22
idoneidad
Recepción de
solicitudes
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Fuente: Elaboración del autor

Existen unos tipos de entrevista diferentes de acuerdo a las características que se buscan
identificar en el individuo las cuales son:

Tipos de entrevista:

Preguntas con
Preguntas
opciones de
abiertas.
respuesta.

Preguntas de Preguntas de casos

casos para extremos para presionar
evidenciar al individuo y evidenciar
su capacidad de trabajo
comportamientos
bajo presión.

Fuente: Elaboración del autor.

2.6 EJEMPLO: MEGAMUEBLES S.A.S.

Es una empresa comercializadora de muebles para diferentes industrias como: salones de belleza,
bancos, salas de atención al cliente en IPS y EPS, restaurantes, hoteles entre otros.

La empresa presenta una estructura organizacional tipo lineal la cual es la siguiente:

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Fuente: Elaboración del autor.

Para realizar una vinculación de una persona a la organización el director del área dónde se
encuentra la vacante debe realizar la solicitud por escrito al personal del área de recursos
humanos justificando la importancia de la pronta vinculación.

A su vez el área de recursos humanos debe dar respuesta a la solicitud en un plazo no mayor a 15
días hábiles. El personal de recursos humanos debe realizar revisión del perfil del cargo junto al
jefe directo con el fin de realizar ajustes al perfil de ser necesario, se evalúan las competencias del
saber, saber hacer, ser y querer hacer para determinar los requisitos del proceso de selección.

A continuación el área de recursos humanos realiza un análisis del personal interno para
determinar si dentro del personal existe la posibilidad de un ascenso o cambio de posición dentro
de la organización, de ser así se realiza una prueba técnica y se continúa con el cambio de
posición del empleado interno y se procede a iniciar nuevamente con la fase uno para identificar
los requisitos de la nueva vacante, en caso de no tener personal idóneo la empresa realiza una
convocatoria externa, para lo cual la gerencia ha aprobado los siguientes métodos:

1. Convocatoria a través de páginas de empleo especializadas como computrabajo o el

empleo.com.
2. Participación en ferias de empleo del SENA.

La organización solo permite este proceso de reclutamiento externo con el fin de garantizar la
seguridad de la empresa.

Se realiza un listado de los candidatos que cumplan las expectativas después de hacer la
verificación de la experiencia profesional.

El proceso de selección de mega-muebles está diseñado para una duración de tres meses
distribuidos de la siguiente manera:

1. Revisión detallada de los perfiles de los candidatos verificados.

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2. Se realiza entrevista grupal a los candidatos y se dan a conocer especificaciones

generales del cargo y rango salarial.
3. Aplicación de pruebas técnicas a los candidatos, definiendo dos días para finalizar el
proceso.
4. Se convoca a los 10 días siguientes a los candidatos que pasaron las pruebas técnicas a
presentar pruebas psicológicas.
5. Se obtienen resultados dentro de los cinco días siguientes a la prueba.
6. Se convocan los candidatos al 6 día estimando hora para la entrevista con el jefe directo.
7. Dos días después de realizadas las entrevistas se analizan y se estudian los resultados y
se programa entrevista a los dos candidatos más idóneos con la gerencia.
8. Se realiza reunión integrada por: El jefe de recursos humanos, el jefe directo y el gerente
de la organización para realizar análisis y votación entre los dos candidatos.
9. Se cita al candidato seleccionado a los exámenes médicos para la verificación de su salud.
10. Después del recibo de los resultados del examen médico se cita al candidato para darle a
conocer detalladamente las funciones del cargo y se establece cita para presentar la
certificación de afiliación a EPS, Pensiones y documentos de los beneficiarios para la firma
del contrato.
11. Se programa la fecha de inicio de las labores del nuevo empleado y la jornada de
inducción y presentación formal en la empresa.

Algunos procesos llevados a cabo por otras empresas:

Fuente: Desarrollo de personas, gestión y

logros. Disponible en línea en:
[http://ruthrodriguez.com.co/empresas/proces
os-rrhh/reclutamiento-y-seleccion/]

Proceso de reclutamiento realizado por la

empresa Power and poductivity for a better
world. ABB:

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Disponible en línea en:

[http://new.abb.com/central-america-caribbean/carreras/como-aplicar/proceso-reclutamiento]

2.7 BANCO DE DATOS

Debido a la necesidad que tienen las empresas de tener información oportuna y exacta se hace
relevante el manejo de bases de datos con la información de sus colaboradores, la cual es
responsabilidad del área de recursos humanos para almacenarla, actualizarla y administrarla.

Los datos por si solos no suministran información sin embargo la unión de ellos y el procesamiento
puede ser fuente vital de información y conocimiento que permite identificar tendencias.

Proceso de transformación de datos en conocimiento:

1. Recopilación.
2. Selección.
3. Pre – procesamiento.
4. Transformación.
5. Minería de datos.
6. Interpretación / evaluación.
7. Uso y almacenamiento.

La recopilación, selección, pre-procesamiento y transformación de los datos facilitan el

almacenamiento de datos, mientras que la minería de datos y la interpretación o la evaluación
forman el análisis de datos, por último el uso y almacenamiento son la base del conocimiento de la
organización.

Fuentes de datos:

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a. Datos internos: Son los datos con los que cuenta la empresa, en el caso de recursos
humanos son los datos suministrados por el rendimiento de los trabajadores como
evaluaciones de desempeño, exámenes médicos, análisis de pruebas de capacitación
entre otros.
b. Datos personales: Son los datos personales de los trabajadores que son suministrados a la
organización como domicilio, correo electrónico, teléfono personal entre otros.
c. Datos externos: Son bases de datos de información externa a la empresa que facilita la
toma de decisiones como información de la oferta de mano de obra, demanda de mano de
obra, perfiles ofertados, salario promedio en el sector entre otros.

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11. Actividades de Aprendizaje

Nombre de la Descripción de la actividad Archivo del Formato anexo

Actividad
Propuesta de criterios de evaluación 2.1 DiseñoPedagógicoActividadAulaVirtual
sobre: ¿Cuáles son las mejores FORO 2
FORO 2
técnicas de evaluación para el
caso de la empresa A y por qué?

Realizar un trabajo individual 2.3 DiseñoPedagógicoActividadAulaVirtual

TRABAJO donde se diseñen los procesos de TRABAJO INDIVIDUAL 2
INDIVIDUAL 2 reclutamiento y selección de
personal para una industria
determinada.
Espacio estipulado por el docente 1.4 DiseñoPedagógicoActividadAulaVirtual
de acuerdo con los resultados y CHAT.
avances de los estudiantes, con el
fin de brindar asesoría a los
participantes sobre los temas
CHATS vistos, las actividades asignadas
en la unidad 2, para
posteriormente despejar dudas
sobre actividades futuras.

12. Recursos Bibliográficos

BIBLIOGRAFÍA

• RAMÍREZ MORENO, Carol, Liliana. Gestión del Talento Humano. Bucaramanga: UDI, 2005.
• CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. 8 ed. McGraw Hill, 2008.
• MINTZBERG, Henry. Diseño de organizaciones eficientes. El ateneo. 2001.
• WETHER, William; DAVIS, Keith; GUZMÁN; Martha. Administración de recursos humanos:
gestión del capital humano. 7 ed. McGraw Hill, 2014.

ENLACES WEB

● Administración de recursos de datos bases de datos diseño modelos de datos diccionarios

de datos. Tendencias 2013. Disponible en:
[http://fccea.unicauca.edu.co/old/admondatos.htm]
● Base de datos y sistema de información. 2010. Disponible en:
[http://talentohumanogerencia.blogspot.com.co/2010/04/1-base-de-datos-y-sistema-
de.html]
● SÁNCHEZ HENRÍQUEZ, Jorge; CALDERÓN CALDERÓN, Viviana. Diseño del proceso de
evaluación del desempeño del personal y las principales tendencias que afectan su
auditoría. 2012. Disponible en línea en:
[http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/viewFile/1701/2781]

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 Diseño de Unidad de Curso Académico

13. Glosario

Balanced scorecard: Herramienta metodológica para traducir la estrategia en un conjunto de

indicadores, los cuales proporcionan información necesaria para realizar medición sobre el proceso
de gestión de la organización. Permite tener información en tiempo real sobre desempeño y los
resultados de cada área.

Estructura organizacional: Es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en

tareas distintas y la posterior coordinación de las mismas. Mintzberg, (1984).

Familia de cargos: Procedimiento mediante el cual se ordenan los cargos, al ordenarlos según
tipo de funciones, responsabilidad, complejidad y requisitos que tiene cada cargo, agrupándolos
según la similitud entre las características anteriormente mencionadas.

Minería de datos: Es llamado así al proceso que analiza y estudia volúmenes de conjuntos de
datos con el fin de descubrir patrones.

Posición: Hace referencia al cargo que ocupa un individuo.

Unidad: Es la unión de varios cargos que están dispuestos para alcanzar las metas frente a unos
objetivos en común formando una área.

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