Maestría en Administración y Liderazgo
Materia: Administración de empresas
Grupo 2: UL2022 (MAYL-1760) AD-8000 - Administración de Empresas
22/08/2022 a 30/09/2022
Docente: Jaime Pachicano Alemán
Actividad 2 M3
La importancia del Desempeño Gerencial con su personal ante la resistencia al
cambio.
Alumno: Janeth Rico Martínez
Matrícula: 2299608
24/09/2022
Introducción
Este ensayo tiene como objetivo hablar sobre la forma en que se debe afrontar el
cambio en cualquier tipo de organización, el cambio es algo inevitable por lo tanto
todas las empresas deben establecer medidas para anticiparse a él y no verlo
como una amenaza sino más bien como una oportunidad a la que hay que tratar
de sacarle el mayor provecho y así sobrevivir ante la competencia y la
globalización.
Los seres humanos, somos seres que suelen regir su vida diaria por hábitos o
respuestas programadas, pero cuando existe la necesidad de implementar un
cambio, usualmente aparece la tendencia a responder de las maneras
acostumbradas, lo que se convierte en una fuente de resistencia.
Las organizaciones, día a día, como el entorno que los rodea, sufren de
innumerables cambios, por lo tanto, es inevitable que los cambios traigan consigo
cierto grado de resistencia. Existen múltiples factores que pueden llevar a que
existan cambios dentro de una empresa, dichos cambios son conocidos como
cambios organizacionales, los cuales consisten en modificaciones hacia el
personal, la estructura o la tecnología de la organización.
En la actualidad hay empresas en las que aún se vive un panorama de resistencia
al cambio, es por esto necesario que las organizaciones cuenten con líderes que
fomenten la innovación permanente, que les hagan comprender a sus
colaboradores que el cambio es ya de por sí una realidad constante, en la que
todas las empresas se ven sumergidas, a las empresas no solo debe preocuparles
el cambio, sino que deben ver en él oportunidades de negocio.
Es claro que el papel de la gerencia ante los cambios, los cuales son
impredecibles dentro de las organizaciones es el de realizar procesos de
adaptación continuos, creer que el cambio existe, adaptarse a él, crear una nueva
cultura empresarial y adoptar políticas para de mejoramiento.
Las personas que dirigen organizaciones tienden a estar más dispuestas al
cambio. Desde su perspectiva, ellas ven la necesidad del cambio y consideran que
efectuarlo es positivo para su organización. Por este motivo es importante que los
gerentes tengan en cuenta aspectos de gran importancia como los métodos para
buscar e introducir el cambio, las políticas para equilibrar el cambio y su
continuidad, lo que se debe hacer y lo que no se debe hacer a la hora de querer
convertirse en un verdadero líder de cambio, y para convertirse en esto es
indispensable ser innovador, tener la suficiente capacidad para afrontar la
realidad, para crear políticas encaminadas al mejoramiento de la organización y
las cuales conlleven a que dicha organización no solo pueda mantenerse en el
mercado si no que sea vista como empresa líder dentro del mismo y se considere
una gran competencia.
Desarrollo
Uno de los retos para los cuales un gerente debe prepararse constantemente es
mantenerse vigente y que sus habilidades y cualidades respondan a un entorno
cambiante y en permanente evolución. En la actualidad y gracias a los procesos
crecientes de innovación en distintos aspectos, variables como el comercio, la
tecnología y el progresivo desarrollo de la industria, avanzan de manera rápida y a
una velocidad tal, que podrían terminar desplazando al ser humano en diferentes
espacios de la vida organizacional.
La gestión de cambio organizacional es un enfoque que se encarga de lidiar con
las transiciones de una organización. Para lograrlo, se implementan estrategias
para anticipar, ejecutar, controlar y medir el cambio, así como para ayudar a todos
los miembros a adaptarse al mismo y disminuir la resistencia al cambio.
La gestión del cambio es fundamental para que una empresa cuente con
capacidad de adaptación, sobre todo cuando estas variaciones requieren que los
trabajadores aprendan y adopten nuevos comportamientos y habilidades.
No llevar a cabo este proceso de forma controlada y bien comunicada puede
generar resistencia al cambio organizacional, inconformidades, desmejora del
clima laboral y, en el peor de los casos, puede impedir la transformación.
Etapas del proceso de cambio:
1. Descongelar: Revisión de la situación actual y las consecuencias de
continuar así, es decir, una concientización de la situación actual, seguida
de programas de motivación para mover al personal a ir actuando hacia un
cambio de actitud hacia las nuevas formas de actuar, analizando las
herramientas, incentivos y los recursos proporcionados para hacerlo.
2. Moverse: Es la segunda fase en que todos los miembros de la
organización se dan cuenta de la importancia de cambiar lo establecido y
toman parte en el proceso de su modificación. Se lleva a cabo modificando
las percepciones de los involucrados con base en los niveles de
certidumbre o incertidumbre asociados con el cambio.
3. Recongelar: Es la última etapa del modelo propuesto por Lewin y
comprende aquel instante en el que el colectivo ha encontrado la solución
perfecta a aquellas problemáticas que incentivaron la necesidad de cambio.
En este punto ya debe haber adoptado la nueva dinámica de trabajo y debe
existir un punto de estabilidad.
Resistencia al cambio:
La resistencia al cambio organizacional son todas aquellas situaciones que viven o
experimentan los empleados que se ven empujados hacia un proceso de cambio
que implica modificaciones en sus hábitos y rutina, pero estos se oponen
generalmente por los siguientes motivos relacionados:
Inherencia: Cuando el personal se siente cómoda con su forma actual de
hacer las cosas, por lo que les es más sencillo continuar haciéndolas del
modo que siempre las han hecho.
Desconfianza: Cuando el personal tiene dudas sobre las consecuencias del
cambio y existe miedo al fracaso.
Falta de información: Desconocer los motivos de la necesidad para el
cambio
Falta de capacidades: El personal puede sentirse inseguro de sus
habilidades y capacidades al implementar los cambios
Consecuencias anticipadas: Los involucrados evalúan sus propios
intereses, analizando las pérdidas, ganancias y los posibles afectados con
los nuevos procesos.
La resistencia al cambio principalmente puede manifestarse de dos maneras:
Pasiva: los empleados no se manifiestan con palabras y discursos de
denuncia, sino que experimentan una negación interna que les lleva a
disminuir su productividad e incluso pueden darse escenarios de
absentismo laboral.
Activa: los empleados manifiestan su resistencia con palabras entre
compañeros y / o con sus superiores, tomando acciones que pueden
desencadenar problemas que impidan que los cambios se ejecuten
satisfactoriamente y formen parte de la cultura empresarial.
La resistencia al cambio puede manifestarse de varias formas diferentes. Podría
presentarse en forma de plazos incumplidos, compromisos fallidos, ausencias de
las reuniones y una sensación general de apatía, todos indicadores de que el
personal no está satisfecho con los lineamientos que sigue la empresa.
No tiene una etapa ni un momento definido para manifestarse, se puede
presentar en cualquier tiempo, y de diferentes maneras, por lo que la gerencia
debe estar alerta a sus síntomas, y es más difícil manejarla cuando se va
presentando poco a poco, aparece y desaparece, sin llegar a concretarse de
manera inmediata y a largo plazo puede emerger en forma abrupta y acumulada
de una serie de inconformidades, errores, etc.
“Ante un cambio en las organizaciones, el futuro es incierto para su personal y
como consecuencia se da la resistencia, y esta tiene sus manifestaciones, a las
que sus directivos deben estar alertas para combatirlo, minimizarlo y enfrentarlo”
(Scott C. D., 1993).
Técnicas y sugerencias para que el desempeño gerencial gestione la
resistencia al cambio organizacional
La resistencia al cambio puede producirse antes de la planeación e
implementación.
La idea es impulsar el cambio de forma transparente informando y
comprometiendo a los distintos sectores de la organización. Adicionalmente debe
analizarse las reacciones que genera el cambio propuesto, ya que para producir
cambios efectivos es necesario determinar cuál es el clima de la organización, sus
conductas y las causas que las motivan.
Una de las primeras medidas, es que en el momento que ingresa el personal o
incluso cuando ya está en la empresa, mantener / fomentar la cultura de constante
inducción. Buscando la previa planificación cuando un cambio sea requerido, y
todos sus miembros deben haberlo conocido a través de esta nueva cultura, para
que de esta manera se consiga que los efectos del cambio perduren, porque ya
están conscientes sus miembros, fomentando la activa participación hacia el
avance de los cambios, lo que permite alcanzar los objetivos de forma práctica y
segura.
La comunicación es vital y debe ser un proceso transversal para lograr los
cambios y evitar la resistencia al mismo, para ello un buen inicio es la
sensibilización e involucramiento de la gente, lo que significa escuchar las
manifestaciones de resistencia y demostraciones de empatía ante las mismas,
para aplicar estrategias sobre los beneficios del cambio y sus repercusiones en el
bienestar de la empresa y de todos. El enfoque principal es ir evidenciando las
causas y atacarlas, en lugar de combatir la resistencia, buscando aliados para que
se ejerza un efecto multiplicador, y así generar un compromiso común.
La resistencia es el problema principal que afrontan las organizaciones en el
momento de implementar cambios, por esta razón, es importante concientizar y
hacer partícipes a los involucrados sobre las necesidades de mejora identificadas,
las consecuencias de no realizar los cambios requeridos y los beneficios que
obtendrá la organización y cada uno de sus miembros, ya que el desconocimiento
genera inseguridad y ansiedad ante una situación incierta.
Prevención / Disminución de la resistencia al cambio mediante la planeación
y preparación para el cambio:
La preparación debe considerar un plan previo a la implementación del cambio, el
cual debe ser claro y acoplarse con la situación actual de la empresa, para hacer
planes de acción basados en números reales y acciones concretas.
Al crear los planes de acción se deben tener en cuenta procesos de aprendizaje,
retención, motivación y manejo de inteligencia emocional en los colaboradores.
Para facilitar este proceso, se le debe dar sentido profesional y personal del
cambio al adulto. A su vez, al exponer una voz líder y crear una visión positiva del
cambio, se guían los colaboradores a un proceso de consciencia en términos de
beneficios y razones coherentes del cambio. Con esto dado, será más fácil tener
al colaborador motivado ante el cambio.
Con el fin de hacer un proceso de sensibilización y aceptación más eficiente, se
recomienda generar un plan de comunicación. Este plan será útil para reducir la
resistencia que debe tratarse desde la apertura de canales de comunicación
donde las personas tengan contacto con un líder o agente del cambio
para resolver las dudas y posibles confusiones que se presenten por parte de los
colaboradores ante los retos, implicaciones, beneficios y consecuencias del
cambio, por lo que, el agente del cambio debe tener un perfil que inspire respeto,
reconocimiento y cercanía para los colaboradores, para que la oratoria genere
más atención y lealtad para aceptar y apoyar el cambio. “La cooperación tiende a
mejorar cuando la gente comprende a) las razones de los cambios y, en especial,
b) las formas en que podrían afectarlos.” (Lyman W. Porter, 2006, p. 620)
No basta solo que la empresa cuente con tecnología e infraestructura para liderar
el cambio de forma exitosa, el cambio comienza con la colaboración de las
personas involucradas, mediante la comunicación abierta, que disminuya el miedo
a lo desconocido, y les permita sentirse seguros y capaces de asumir los nuevos
retos.
Métodos posibles para hacer frente a la resistencia al cambio:
Negociación y acuerdos: Proceso anticipado en que se establecen
acuerdos antes de llevar los a cabo los cambios, buscando satisfacer
ambas partes, resaltando la importancia del acuerdo para obtener el éxito
del cambio deseado. En este proceso se explica la necesidad y la lógica de
aplicación de los cambios sugeridos.
Participación y compromiso: Implica a los empleados en el cambio, que
formen parte de él para fomentar un espíritu de compromiso individual y
colectivo. Los empleados motivados aceptarán mejor el cambio y ayudarán
a otros a ver el bien común. Los cambios son necesarios y más aún en el
mundo tecnológico en el que nos adentramos desde las organizaciones.
Comunicación y educación: Es un punto clave a través del cual debe
orientarse el cambio. Anticiparse a la falta de información por parte de los
empleados nos ayudará a cubrir la desconfianza. La comunicación debe ser
efectiva y bilateral. Debemos propiciar entornos cómodos donde se generen
dudas y preguntas por parte de los trabajadores, darles espacio para que
expongan sus inquietudes.
Facilitación y apoyo: Los líderes directivos del cambio deben promover
climas de confianza que den paso a relaciones sanas y positivas dentro de
la empresa. Dentro de este método, se pueden impartir talleres sobre el
manejo de estrés, desarrollo personal, manejo de la ira, entre otros.
Coerción explícita e implícita: Implementada cuando es esencial la
velocidad y los agentes de cambio, tienen un poder considerable. La
dirección decide implementar el cambio de forma unilateral. Este método
puede ser arriesgado ya que se consigue la adaptación mediante la presión
en lugar de la motivación.
Conclusión
Vivimos en un entorno cambiante y progresivo, por lo cual se exige la adaptación y
preparación constante dentro de las organizaciones. Los gerentes, a su vez deben
transmitir esta capacidad a sus equipos de trabajo, sin los cuales la empresa no
logra cumplir sus metas. Por esto, se combinan en el gerente habilidades
relacionadas directamente con la administración de su empresa como con la
coordinación y liderazgo de sus equipos de trabajo.
Para obtener éxito al momento de generar cambios en una organización, en
primer lugar se debe realizar un proceso de reflexión sobre los posibles problemas
de implementación para prever acciones de contingencia que los minimicen,
luego, los cambios se los debe realizar en forma gradual con el fin de que el
talento humano lo vaya asimilando y empoderándose en cada una de las fases y
por fin se genere una cultura hacia el pro positivismo de aceptación y adaptación a
los cambios demandados en el entorno interno y externo.
Los factores críticos de éxito en un cambio organizacional son:
Apoyo y disposición al cambio de los miembros de la organización
Consenso y compromiso con los miembros de la organización respecto a su
visión, metas y valores
Apoyo de la dirección al cambio organizacional
Participación de los miembros y del personal en el proceso de cambio
Comunicación clara con todos los miembros a lo largo de todo el proceso
de cambio
La resistencia es el problema principal que afrontan las organizaciones en el
momento de implementar cambios, y por esta razón, es importante concientizar y
hacer partícipes a los involucrados sobre las necesidades de mejora identificadas,
las consecuencias de no realizar los cambios requeridos y los beneficios que
obtendrá la organización y cada uno de sus miembros, ya que el desconocimiento
genera inseguridad y ansiedad ante una situación incierta.
Si bien el cambio casi siempre enfrentará resistencia, se puede superar, y para
esto, los gerentes deben esforzarse por ayudar a sus colaboradores a adaptarse a
los cambios y permitir nuevas variaciones en el funcionamiento. Derivado a esto,
los directivos deben mantener una comunicación clara y constante para que los
empleados involucrados sean capaces de comprender la importancia de los
cambios, identificando los beneficios para todos y resaltando su importancia en el
crecimiento individual y colectivo dentro de la organización.
Para lograr un ambiente en el que se faciliten los cambios, sin generar mucha
resistencia, es necesario considerar el perfil de personas claves, encargadas de
manejar el cambio, dentro de cada una de las áreas, en primer lugar, definir los
perfiles con alta capacidad de negociadores, porque se requiere de un amplio
dialogo antes y durante las manifestaciones de resistencia al cambio.
Bibliografía
Chacón, G. G. (2004). Gestión de cambios organizacionales: Modelo Integrado:
Factoras transformacionales y transaccionales. España: AB Ediciones.
Fernández, L. (2003). Conocimiento, cambio y transformación organizacional.
Omnia Vol. 9 No1. Universidad del Zulia, Venezuela, 1-11.
Lyman W. Porter, M. A. (2006). Administración. México: Pearson.
Pablo, P. S. (04 de Julio de 2012). Gestiopolis. Obtenido de Gestión del cambio
organizacional y resistencia al cambio: https://www.gestiopolis.com/gestion-
cambio-organizacional-resistencia-cambio-enfoque-hermeneutico/
Robbins, S. P. (2017). Fundamentos de Administración. México: Pearson.
Scott, C. D. (1993). Cómo dirigir el cambio en las organizaciones. No. D10 S299:
Grupo editorial Iberoamérica.
Zorrilla, M. J. (1993). Dinámica social de las organizaciones. México: McGraw-Hill.
