UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE

DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

MOTIVACIÓN Y SU RELACIÓN CON EL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN EL PERSONAL DE
FINCA LOS LAURELES S.A.

LICENCIADA KEYSI ADELA AVILA ORTÍZ

CHIQUIMULA, GUATEMALA, SEPTIEMBRE 2019

 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE
DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRíA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

MOTIVACIÓN Y SU RELACIÓN CON EL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN EL PERSONAL DE
FINCA LOS LAURELES S.A.

Informe final de trabajo de graduación para la obtención del grado académico de Maestro en
Ciencias, con base en el Normativo para la Elaboración de Trabajos de Graduación para la obtención
del grado académico de Maestro en Ciencias en los estudios de postgrado del Centro Universitario
de Oriente, aprobado por el Consejo Directivo, en el Punto Vigésimo Sexto, del Acta 11-2010, de la
sesión celebrada el veintiocho de abril de dos mil diez.

LICENCIADA KEYSI ADELA AVILA ORTÍZ

CHIQUIMULA, GUATEMALA, SEPTIEMBRE 2019

 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE
DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRíA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

RECTOR
M.Sc. Ing. MURPHY OLYMPO PAIZ RECINOS

CONSEJO DIRECTIVO
Presidente: Ing. Agr. Edwin Filiberto Coy Cordón
Representante de Profesores: M.Sc. Mario Roberto Díaz Moscoso
Representante de Profesores: M.Sc. Gildardo Guadalupe Arriola Mairén
Representante de Graduados: Inga. Evelin Dee Dee Sumalé Arenas
Representante de Estudiantes: A.T. Estefany Rosibel Cerna Aceituno
Representante de Estudiantes: P.C. Elder Alberto Masters Cerritos
Secretaria: Licda. Marjorie Azucena González Cardona

DIRECTOR DEL DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS DE POSTGRADO

M.Sc. Mario Roberto Díaz Moscoso

JURADO EXAMINADOR
Presidente: M.Sc. Mario Roberto Díaz Moscoso
Secretario: Ph.D. Felipe Nery Agustín Hernández
Vocal: Ph.D. Rory René Vides Alonzo

Asesor de Tesis: M.Sc. Eduardo René Solís Fong,

 AGRADECIMIENTO

A DIOS: Supremo Creador, porque gracias a su

inmenso amor y misericordia me permite
culminar una etapa profesional más en mi vida.

A MIS PADRES: Eliseo Avila y Amparo Ortíz, por darme la vida

y estar conmigo apoyándome en todo
momento, brindándome su compresión y
consejos, alentándome siempre a continuar.
¡Este triunfo también es de ustedes!

A MIS HERMANOS: David Eliseo, Eddie Gonzalo y Silvia María, por

estar conmigo y apoyarme incondicional. ¡Los
quiero mucho!

A MI FAMILIA: Ustedes queridos abuelitos (as), tíos (as),

primos (as), por brindarme su cariño sincero y
sabios consejos. Especialmente familia Avila
Martínez, Linares Ortíz, Ortíz Lemus y Aguirre
Ortíz

A MI ASESOR: M.Sc. Eduardo René Solís Fong, por su

paciencia, esfuerzo y ayuda en la conducción,
revisión y corrección del trabajo de
investigación.

A FINCA LOS LAURES, S.A.: Por su apoyo en autorizar poder realizar mi

trabajo de graduación en tan prestigiosa
empresa y atender cada una de mis solicitudes
de información.
A MIS COMPAÑEROS MAESTRANTES: Por su apoyo y amistad. Especialmente a mi
querida amiga: Licenciada Karen Oliva de Díaz.

AL CUNORI: Por ser la máxima casa de estudios a nivel

superior en el nororiente de Guatemala, donde
me pude formar como profesional y a la cual
siempre estaré agradecida de ser egresada.

AL DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS DE Por haberme permitido continuar mis estudios

POSTGRADO: de Maestría y la atención recibida.
Especialmente: M.Sc. Mario Roberto Díaz
Moscoso M.Sc. Bianca de Solís y Licda. Maribel
Hernandez.
 RESUMEN

En la actualidad toda organización debe de concientizarse sobre la importancia de su Recurso

Humano, pues se encuentra en la Era de Conocimientos que los sumerge cada vez más en el desafío
de la competitividad en el mercado, que les exige brindar servicios estandarizados y de calidad, que
únicamente pueden obtener a través de su fuerza de trabajo.

La presente investigación es de tipo Correlacional por lo que plantea como objetivo, “Analizar la
relación entre Motivación del personal en Restaurantes y Hoteles de Finca Los Laureles con el
Comportamiento Organizacional”; utilizando precedentes de tesis en postgrado y documentos de
investigación que han demostrado que el grado de motivación del personal influye en su
comportamiento organizacional.

Siendo utilizado en el estudio, el método hipotético-deductivo, el cual permitió poner a prueba un

supuesto o afirmación por demostrar (hipótesis), para luego llegar a descomponer en sus variables
y deducir los indicadores de cada uno de ellos con la finalidad de recoger información a partir de
éstos.

Una vez formuladas las hipótesis y sus consecuencias, se procedió a su verificación o contrastación,
para lo cual se utilizó el instrumento de cuestionario, guía de observación análisis de documentos,
que permitió afirmar la hipótesis general: “A mayor motivación, mejor comportamiento organizacional
en el personal de Finca los Laureles, S.A.”, ya que existe correlación del 0.873 siendo “Positiva Muy
Alta”; es decir, el logro, reconocimiento, interés en el trabajo, responsabilidad y mejora influyen
preponderantemente sobre el comportamiento organizacional de los colaboradores.

Se utilizó el Programa Estadístico para las Ciencias Sociales (Statistic Package for Social Sciencies
–SPSS- (versión 22.0), en el cual el análisis estadístico de los datos obtenidos se realizó a través
del modelo: “La escala tipo Likert”, que consistió en un conjunto de ítems presentados en forma de
afirmación o juicio ante los cuales se evaluaron el nivel de motivación y sus dimensiones del
personal; así como, se midieron su comportamiento organizacional, la escala se representó con
valores de 1 a 5, siendo aditiva porque al asignar un puntaje a cada afirmación relativa a la actitud
que se mide, la suma de los puntajes da una media total de la actitud.
 vii

Para el desarrollo de la investigación se consideró a los 53 colaboradores del Registro de

Administrativo de la Finca Los Laureles, repartidos en las siguientes áreas: Parrillada Chiquimula,
Casa del Jocky Hotel y Restaurante, y Caballeriza Hotel.

Finalizando con recomendaciones segmentadas hacia: La administración, Encargados de Áreas y

colaboradores; brindando Propuesta: Programa de Motivación Laboral para ser aprobada en el corto
plazo e implementada consecuentemente.

Palabras claves: Motivación, comportamiento organizacional, logro, reconocimiento, interés

en el trabajo, responsabilidad y mejora
 ABSTRACT

Actually, every organization must become aware of the importance of its human resources, since it
is in the Age of Knowledge that immerses increasingly the challenge of competitiveness in the market,
which requires them to provide standardized services and quality, which can only be obtained through
its workforce.

This research is of Correlational type reason since it raises like objective, "To analyze the relation
between Motivation of the staff in Restaurants and Hotels of Los Laureles Farm with the
Organizational Behavior"; using precedents of postgraduate thesis and research documents that
have shown that the degree of motivation of the staff influences their organizational behavior.

Being used in the study, the hypothetical-deductive method, which allowed to test an assumption or
claim to be proved (hypothesis), then to decompose its variables and deduce the indicators of each
of them in order to collect information from these.

Once the hypotheses and their consequences were formulated, they were verified or tested, for which
the questionnaire instrument was used, observation guide, document analysis, which allowed to
affirm the general hypothesis: "The greater the motivation, the better the organizational behavior in
the staff of Los Laureles Farm, SA ", since there is correlation of 0.873 being" Very High Positive ";
that is, achievement, recognition, interest in work, responsibility and improvement influence
preponderantly on the organizational behavior of employees.

The Statistical Package for Social Sciences -SPSS- (version 22.0) was used, in which the statistical
analysis of the data obtained was carried out through the model: "The Likert scale", which consisted
of a set of items presented in the form of affirmation or judgment before which the level of motivation
and its personnel dimensions were evaluated, as well as their organizational behavior was measured,
the scale was represented with values from 1 to 5, being additive because assign a score to each
statement relative to the attitude being measured, the sum of the scores gives a total average of the
attitude.

For the development of the research was considered to the 53 collaborators of the Administrative
Registry of the Los Laureles Farm, distributed in the following areas: Parrillada Chiquimula, Casa del
Jocky Hotel and Restaurant, and Caballeriza Hotel.
 vii

Finalizing with segmented recommendations towards: The administration, Area Managers and
Collaborators; Providing Proposal: Work Motivation Program to be approved in the short term and
implemented accordingly.

Keywords: Motivation, organizational behavior, achievement, recognition, interest in work,

responsibility and improvement
 ÍNDICE GENERAL
Resumen vii
Abstract vii
Introducción ix
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Planteamiento del problema 1
1.1.1. Antecedentes y contexto 1
1.1.2. Formulación del problema 3
1.1.3. Sistematización del problema 3
1.2 Justificación 3
1.3. Objetivo 5
13.1. General 5
1.3.2. Específicos 5
1.4. Objeto de estudio 5
1.5. Delimitación del problema 5
1.5.1. Delimitación temporal 5
1.5.2. Delimitación geográfica 5
1.5.3. Delimitación institucional 6
1.5.4. Delimitación personal 6
1.5.5. Delimitación teórica 6
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Concepción general sobre el asunto 7
2.1.1. Motivación 7
a. Antecedentes 7
b. Conceptos 7
2.1.2. Comportamiento Organizacional 10
a. Antecedentes 10
b. Conceptos 11
c. Importancia 12
2.2. Conceptos y categorías 13

2.2.1. Motivación 14
2.2.2. Comportamiento Organizacional 14
2.3. Aportes explicativos de otros autores 15
2.4. Aspectos referenciales 18
2.4.1. Finca Los Laureles, Sociedad Anónima 18
a. Fundación y Reseña Histórica 18
b. Visión 19
c. Misión 20
d. Datos Generales 20
e. Organigrama 20
CAPÍTULO III
DISEÑO METODOLÓGICO
3.1. Tipo de investigación 22
3.2. Método 23
3.2.1. Observación y recolección de información 24
3.2.2. Formulación de hipótesis 24
3.2.3. Verificación o contrastación de la hipótesis 24
3.3. Estadifica 24
3.3.1. La escala tipo Likert 25
3.3.2. Coeficiente Alfa de Cronbach 25
3.3.3. Estadística descriptiva 26
3.3.4. Estadística paramétrica 26
3.4. Definición de población, técnicas e instrumentos para la recolección de 27
datos
3.4.1. Población 27
3.4.2. Técnicas 28
a. Observación 28
b. Encuesta 29
c. Análisis de documentos 29
3.4.3. Instrumentos 29
a. Cuestionario 29
3.5. Fuentes de información y estrategias de investigación 32
3.5.1. Fuentes de información 32
a. Fuentes primarias 33
b. Fuentes secundarias 33
3.5.2. Estrategias 33
3.6. Hipótesis 34
 3.6.1. General 34
3.6.2. Específicas 34
3.7. Conceptualización y operación de variables e indicadores 34
CAPÍTULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
4.1. Consideraciones preliminares 37
4.2. Análisis de información general 37
4.2.1. Área donde labora el personal de Finca Los Laureles, 38
S.A. según género
4.2.2. Escolaridad del personal de Finca Los Laureles, S.A. 39
según género
4.3. Variable “Motivación” 40
4.3.1. Logro 43
a. Análisis descriptivo 43
b. Análisis inferencial 44
4.3.2. Reconocimiento 45
a. Análisis descriptivo 45
b. Análisis inferencial 47
4.3.3. Interés en el trabajo 48
a. Análisis descriptivo 48
b. Análisis inferencial 50
4.3.4. Responsabilidad 51
a. Análisis descriptivo 51
b. Análisis inferencial 52
4.3.5. Mejora 53
a. Análisis descriptivo 53
b. Análisis inferencial 55
4.4. Variable “Comportamiento Organizacional” 56
4.5. Motivación y Comportamiento Organizacional 59

CONCLUSIONES 64
RECOMENDACIONES 66
BIBLIOGRAFÍA 67
APÉNDICES 70
ANEXOS 87
 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla Página

1 Variable e indicadores en la investigación titulada “Nivel motivacional y su 16

impacto de ausentismo laboral en las empresas de Call Center ubicadas en
zona 9 y 10 de la Ciudad de Guatemala”, realizada pro Palacios, B. (2015)
2 Categorías y descriptores en la investigación sobre “Factores de la motivación 17
que influyen en el comportamiento organizacional del equipo de Salud de
Centro Quirúrgico –H.R.D.L.M Chiclayo, 2013”, realizada por Vasquez, M.
(2013)
3 La escala tipo Likert 25
4 Coeficiente Alfa de Cronbach 25
5 Escala para interpretar el Coeficiente de Correlación 27
6 Personal de Finca Los Laureles, Chiquimula 28
7 Cuestionario “Motivación” 30
8 Cuestionario “Comportamiento Organizacional” 30
9 Criterios utilizados para la medición de variable Motivación 31
10 Criterios utilizados para la medición de variable Comportamiento 31
Organizacional
11 Conceptualización y operación de variables e indicadores 35
12 Área donde labora el personal de Finca Los Laureles, S.A. según genero 38
13 Escolaridad del personal de Finca Los Laureles, S.A. según genero 39
14 Nivel de motivación respecto a área donde labora 40
15 Nivel de motivación respecto a tiempo de laborar en la empresa 42
16 Niveles de motivación respecto al logro, según a área donde laboran 44
17 Grado de correlación entre logro y comportamiento organizacional 45
18 Niveles de motivación respecto al reconocimiento, según a área donde laboran 46
19 Grado de correlación entre reconocimiento y comportamiento organizacional 47
20 Niveles de motivación respecto al interés en el trabajo, según a área donde 49
laboran
21 Grado de correlación entre interés en el trabajo y comportamiento 50
organizacional
22 Niveles de motivación respecto a la responsabilidad, según a área donde 52
laboran
23 Grado de correlación entre responsabilidad y comportamiento organizacional 53
24 Niveles de motivación respecto a mejora, según a área donde laboran 54
25 Grado de correlación entre mejora y comportamiento organizacional 55
26 Niveles de comportamiento organizacional según jornada laboral 56
27 Niveles de comportamiento organizacional según área donde labora 58
28 Grado de correlación entre Motivación y Comportamiento Organizacional 59
29 Niveles de Motivación por cada subvariable y su correlación con el 61
Comportamiento Organizacional
 INTRODUCCIÓN

El comportamiento de un colaborador no es directamente el resultado de los factores organizativos

existentes, sino de la valoración que le da a los factores en conjunto con las actividades,
interacciones y otras experiencias que son reflejadas; llegan a triunfar o fracasar, según desarrollen
ciertos procesos y se adopten a sus normas, se identifiquen con sus objetivos y logren a través de
la organización satisfacer algunas de sus necesidades.

El presente estudio plantea como objetivo: “Analizar la relación entre Motivación del personal en
Restaurantes y Hoteles de Finca Los Laureles con el Comportamiento Organizacional”, utilizando
precedentes de tesis en postgrado y documentos de investigación que han demostrado que el grado
de motivación del personal influye en su comportamiento organizacional.

Hoy más que nunca los usuarios requieren ser escuchados, atendidos de buena voluntad, con
respuestas amables que resuelvan lo que ellos buscan, en tiempo oportuno y con una actitud
positiva; sin embargo, las organizaciones deben de valorar que su recurso humano es el
intermediario en la comunicación, debiendo estar motivado por óptimas condiciones emocionales y
físicas para desarrollar su trabajo con excelencia.

El estudio está constituido por los siguientes cuatro capítulos: El Capítulo I Planteamiento del
Problema, que presenta planteamiento del problema, antecedentes contextuales, formulación del
problema, sistematización del problema, justificación, objetivos (general y específicos), objeto de
estudio, delimitación del problema, delimitación temporal, delimitación geográfica, delimitación
institucional, delimitación personal y delimitación teórica.

El Capítulo II, lo conforma el Marco Teórico, contiene concepción general sobre el asunto, conceptos
y categorías, aportes explicativos de otros autores, y aspectos referenciales (datos generales,
fundación y reseña histórica y organigrama) a cerca de Finca Los Laureles, Chiquimula.

Respecto el Capítulo III, Marco Metodológico, conforma tipo de investigación, método, estadística,
definición de población y muestra, técnicas e instrumentos de recolección de datos, fuente de
información y estrategias de investigación, hipótesis (general y específicas), así como,
conceptualización y operación de variables e indicadores.
 ix

Siendo el Capítulo IV, Resultados, presentando consideraciones preliminares, análisis de

información general, variable independiente “Motivación” (logro, reconocimiento, interés en el
trabajo, responsabilidad y mejora), y variable dependiente “Comportamiento Organizacional”,

Por último, Conclusiones y Recomendaciones dirigidas a La Administración y Encargados de Área

en Finca Los Laureles, S.A.; así como, Referencia Bibliográfica consultada, Apéndices: Propuesta:
“Programa de Motivación Laboral”, Cuestionario y Guía de Observación; y, Anexos.
 1

CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Planteamiento del problema

1.1.1. Antecedentes y contexto

En la actualidad las organizaciones se encuentran en constantes cambios, interesándose

por el tema de motivación de su personal, pues es un factor determinante para la efectividad
de su trabajo. Permitiendo que el colaborador, se sienta identificado con la organización y
de un extra de su esfuerzo para el cumplimiento de objetivos, controlar el surgimiento de
conflictos laborales, fomentar la toma de decisiones, el trabajo en equipo y el desarrollo
personal.

Según Weithrich (1996) & Mayer (1989), “La motivación se efectúa a través de la
comunicación asertiva, que consiste en el proceso de emisión y recepción de mensajes
dentro de la organización”. Es decir, que la motivación y el comportamiento organizacional
se encuentran enlazados en la actividad del personal para lograr los objetivos y alcanzar las
metas deseadas; pues la motivación es intrínseca, mientras que el comportamiento
organizacional es en los niveles individual, grupal y estructural organizacional es extrínseca.

La competencia de productos y servicios cada vez es mayor, por lo que la calidad en el

servicio al cliente constituye una herramienta que ayuda a incrementar por medio de una
adecuada atención y trato de la cartera de clientes de la organización, lo que asegura el
posicionamiento en el mercado. Lo que responsabiliza a la empresa para que brinde las
mejores condiciones y motivación a su Recurso Humano, que será el motor que le permitirá
ser la diferencia en el mercado competitivo que se desarrolla y se refleja a través del
comportamiento organizacional.

Debiendo estar altamente desarrollados en cada uno de los colaboradores los indicadores
de logro, reconocimiento, interés en el trabajo, responsabilidad y mejora, que inciden en su
comportamiento organizacional. La falta de motivación crea en los colaboradores un
pensamiento de inseguridad laboral, necesidad de supervisión por no contar con autonomía
 2

respecto a sus labores, que en muchas ocasiones llega a afectar hasta la vida personal que
debilita su estatus de adaptación e integración con la organización.

Se han realizado estudios para identificar problemas de comportamiento organizacional, los

cuales concluyeron que la insatisfacción y la falta de motivación son las principales variables
que afectan el comportamiento individual y grupal delos colaboradores. (Ventura, 2008).

Para el desarrollo de investigación en el campo motivacional, es importante considerar que

cada organización posee una personalidad, es decir, características sociales y culturales
particulares que intervienen para comportamiento del personal. Además, la motivación no
sólo significa dinero, sino también beneficios que van más allá del dinero, tales como: logro
y reconocimiento, que genera interés en el trabajo, responsabilidad y deseo de mejora.

Hablar de comportamiento organizacional, es relacionar aspectos importantes que se

presentan en las organizaciones, como: salarios y beneficios, condiciones de trabajo,
políticas institucionales, status, seguridad laboral, supervisión y autonomía, vida de oficina y
vida personal. Pues se debe tener en cuenta que el comportamiento humano dentro de las
organizaciones es impredecible, debido a que se origina en necesidades y valoraciones
intrínsecas; sin embargo, es posible orientar los procesos hacia la mejora del
comportamiento organizacional.

Finca Los Laureles S.A., es un organización con actividad económica empresarial en el

sector hotelero y de restaurantes en la región nororiental del país, con experiencia y
renombre de varios años en prestar servicio de calidad a sus clientes; sin embargo, el
aumento de su recurso humano ha provocado una baja en la calidad del servicio al cliente,
lo que podría estar siendo causado por la falta de interés en el trabajo, falta de
responsabilidad y deficiencia en sus funciones. Situación que ocasiona el requerimiento de
la Administración General para que se investigue sobre el nivel de motivación que tiene el
personal y cómo ésta podría estar afectando el comportamiento organizacional.

De acuerdo a información obtenida en la empresa, ésta les brinda a sus colaboradores

salarios y beneficios acordes a la ley, condiciones de trabajo armoniosas y estables,
capacitación del puesto de trabajo, políticas institucionales inviolables a sus derechos
mínimos, para fomentar la motivación y fortalecer el beneficio para ambas partes y que sea
demostrado a través del comportamiento organizacional. Sin embargo, a pesar de los
beneficios obtenidos, los colaboradores no brindan la reciprocidad que se espera. Lo cual se
 3

ha hecho evidente en manifestaciones de falta de interés y responsabilidad, percepción de

reconocimiento y logro en sus áreas de desempeño, ocasionando incidencia en no
esforzarse y mejorar sus actitudes.

Por lo que al finalizar la investigación se brindará a la empresa una propuesta de fácil

comprensión y aplicabilidad sobre los bajos niveles de motivación que poseen los
colaboradores, que inciden en el comportamiento organizacional que manifiesten; siendo
diseñada para fortalecer al recurso humano y que la organización continúe prestando sus
servicios de calidad que los han distinguido por tantos años.

1.1.2. Formulación del problema

¿Cuál es la relación entre la motivación y el comportamiento organizacional en el personal

de Finca Los Laureles, S.A.?

1.1.3. Sistematización del problema

¿Cuál es la relación entre logro y comportamiento organizacional?

¿Cuál es la relación entre reconocimiento y comportamiento organizacional?
¿Cuál es la relación entre interés en el trabajo y comportamiento organizacional?
¿Cuál es la relación entre responsabilidad y comportamiento organizacional?
¿Cuál es la relación entre mejora y comportamiento organizacional?

1.2. Justificación

En la actualidad el comportamiento de un colaborador no es directamente el resultado de los

factores organizativos existentes, sino de la valoración que le da a los factores en conjunto
con las actividades, interacciones y otras experiencias que son percibidas, que inciden en
triunfar o fracasar respecto a desarrollar ciertos procesos adaptación a sus normas,
identificación con sus objetivos y satisfacción de sus necesidades.

Según (Zepeta, 1999), “la personalidad y las necesidades de los colaboradores son los
principales factores que directivos y gerentes deben valorar a la hora de garantizar la
motivación de sus colaboradores. Un reconocimiento continuo puede dejar de ser motivador
 4

y debe ser proporcional a la tarea realizada, la responsabilidad sobre el trabajo. Esta debe
corresponder con la formación y las capacidades de cada uno, el reconocimiento social. Un
colaborador valorado y reconocido por la sociedad es una fuente de motivación por sí
mismo”.

Es decir, es importante que a los colaboradores se les considere bajo una escala de
valoraciones y situación económica, para que así se pueda fomentar una adecuada
motivación dentro de su comportamiento organizacional, ya que se constituye en un medio
para el desarrollo personal.

Mencionar el comportamiento organizacional, es hablar acerca de “un sistema social que

depende en gran medida de la motivación, de las características personales y el ambiente
que lo rodea, el cual proporciona amplias pistas que determinan cómo será el
comportamiento de la persona en determinado ambiente”. (Chiavenato, 2009).

Por lo que se debe concientizar que el “comportamiento humano es a través de sus

condiciones: causado, cuando existe una causa interna o externa que origina el
comportamiento; influenciado, que es producto de la influencia de la herencia y medio
ambiente: y es motivado por los impulsos, deseos, necesidades o tendencias orientados
hacia objetivos” (Mayer, 1989).

La realización de esta investigación brindó información de beneficio para los colaboradores

y la administración de Finca Los Laureles, S.A; pues desde esta última, se obtuvieron
aportes que permitieron implementar estrategias que contribuyen a mejorar el
comportamiento organizacional dentro de la empresa y a promover políticas que
incrementen la motivación en el personal. A los colaboradores, les permitió concientizarse
de esfuerzos y estímulos que realiza la empresa para brindarles condiciones que les
permiten realizar su trabajo eficientemente y percibir su importancia en la misma, ya que son
una pieza valiosa en el engranaje de calidad en el servicio prestado y los objetivos
organizacionales.

La información obtenida también permitió reconocer el nivel de motivación del personal, el

cual fue la causa de un comportamiento organizacional inestable que permitió realizar
aportes que permiten un mejor desempeño del recurso humano. Además, se aportaron
nuevos conocimientos, en consideración que no se encontró documentación que aborden
dicha temática bajo este mismo enfoque.
 5

1.3. Objetivos

1.3.1. General

Analizar la relación entre motivación y comportamiento organizacional en el personal de

Finca Los Laureles, S.A.

1.3.2. Específicos

Establecer la relación entre logro y comportamiento organizacional

Determinar la relación entre reconocimiento y comportamiento organizacional
Identificar la relación entre interés en el trabajo y comportamiento organizacional
Establecer la relación entre responsabilidad y comportamiento organizacional
Determinar la relación entre mejora y comportamiento organizacional

1.4. Objeto de estudio

Motivación y su relación con el comportamiento organizacional

1.5. Delimitación del problema

1.5.1. Delimitación temporal

La investigación inicio en junio del 2016 y finalizó en octubre del 2017

1.5.2. Delimitación geográfica

El estudio se efectúo en las instalaciones de Finca Los Laureles, S.A., kilómetro 175.5.
Carretera a Ipala, Sabana Grande, municipio de Chiquimula, departamento de Chiquimula.
 6

1.5.3. Delimitación institucional

Se realizó la investigación en Finca Los Laureles, S.A, en las áreas siguientes:

La Parrillada Chiquimula Restaurante
La Casa del Jockey Hotel y Restaurante
La Caballeriza Hotel

1.5.4. Delimitación personal

Personal administrativo y operativo de Finca Los Laureles, .S.A.

1.5.5. Delimitación teórica

La Motivación se comprenderá según Mascaray (2000), como: “aquella fuerza que impulsa
el individuo a realizar una actividad o tener un determinado comportamiento en una situación
concreta. La motivación es de vital importancia para el desarrollo de cualquier actividad por
parte del individuo y, por tanto, también lo es para el desempeño de sus tareas en el contexto
laboral”.

El Comportamiento Organizacional según la conceptualización de Chiavenato (2009),

como: “un sistema social que depende en gran medida de la motivación, de las
características personales y el ambiente que lo rodea, el cual proporciona amplias pistas que
determinan cómo será el comportamiento de la persona en determinado ambiente”.
 7

CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

2.1. Concepción general sobre el asunto

2.1.1. Motivación

a. Antecedentes

La Motivación Laboral inicia en el año 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los antiguos
talleres de artesanos se transformaron en fábricas donde decenas y centenares de personas
producían operando máquinas; los contactos simples y fáciles entre el artesano y sus
auxiliares se complicaron. Había que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran
número de personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los
problemas de baja productividad y desinterés en el trabajo (Patiño, 2000).

Surge como alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la
desmotivación, la baja productividad y el desinterés, por mencionar algunos; es una
alternativa que logró la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o
expectativas de los colaboradores, porque en donde existen varias personas laborando, las
relaciones se complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y comunicar
(Muertas, 1997).

Según Madaleno (2000), menciona: “la motivación es el trasfondo psíquico e impulsor que
sostiene la fuerza de la acción y señala la dirección a seguir”. Los seres humanos actúan
siguiendo determinados móviles y buscando fines; siempre obedeciendo a motivaciones de
diversos géneros, por lo que se puede decir que la motivación es considerada como “el
conjunto de las razones que explican los actos de un individuo” o “la explicación del motivo
o motivos por los que se hace una acción”.

b. Conceptos

La motivación en el entorno laboral es aquella fuerza que impulsa el individuo a realizar una
actividad o tener un determinado comportamiento en una situación concreta. La actividad
 8

motivada se diferencia de la actividad instintiva en que la primera implica voluntad por parte
de quien la realiza; es decir, existe una causa, una razón o un estímulo que impulsan al
individuo a hacer algo voluntariamente. La motivación es de vital importancia para el
desarrollo de cualquier actividad por parte del individuo y, por tanto, también lo es para el
desempeño de sus tareas en el contexto laboral (García, 2010).

Entre los factores que favorecen la motivación laboral es la conducta humana que está
orientada a alcanzar objetivos. En este sentido, si un directivo consigue motivar a un
colaborador para alcanzar unos objetivos en la empresa, estos acabarán formando parte de
sus objetivos personales. Asimismo un colaborador motivado canalizará sus esfuerzos en
alcanzar los objetivos de la empresa, ya que dichos objetivos habrá pasado a formar parte
de sus propios objetivos (Christopher, 2004).

Para motivar a los colaboradores hay que tener en cuenta su escala de valores, su cultura
la situación económica del entorno en el que viven o las metas u objetivos que pretenden
alcanzar mediante el trabajo.

La personalidad y las necesidades de los colaboradores son los principales factores que
directivos y gerentes deben valorar a la hora de garantizar la motivación de sus
colaboradores. Para los colaboradores las principales fuentes de motivación externa son: el
dinero no obstante, en ocasiones, a medida que un colaborador va mejorando su estatus
económico disminuye la importancia que le da al dinero (Mendo, 2009).

Por tanto, el dinero no motivará de la misma a un colaborador que tiene sus necesidades
cubiertas que a un colaborador que lo necesita para subsistir el reconocimiento dentro de la
empresa. Un reconocimiento continuo puede dejar de ser motivador y debe ser proporcional
a la tarea realizada, la responsabilidad sobre el trabajo. Esta debe corresponder con la
formación y las capacidades de cada uno, el reconocimiento social. Un colaborador valorado
y reconocido por la sociedad es una fuente de motivación por sí mismo (Armas, 2006).

Para el autor anteriormente mencionado considera importante que a los colaboradores se

les debe considerar la escala de valores, cultura y situación económica para que así se
pueda fomentar una adecuada motivación dentro de su desempeño laboral. La motivación
del personal se constituye en un medio para apuntalar el desarrollo personal de los
colaboradores, dice que es común en las organizaciones hay que motivar a nuestro personal
para que trabajen más y produzcan mejor”.
 9

Del mismo modo todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los
colaboradores para que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e
innovación, satisfacción y compromiso. Refiere que para mantener tal grado de compromiso
y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus
miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo,
suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de
los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las
expectativas y aspiraciones de sus integrantes (Chiavenato, 2007).

La motivación es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar
una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En
efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque este provee eficacia al esfuerzo
colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa. La motivación es a la vez
objetivo y acción (Pizzolante, 2001).

Igualmente sentirse motivado significa identificarse con el fin y; por el contrario, sentirse
desmotivado representa la perdida de interés y de significado del objetivo, o, lo que es lo
mismo, la imposibilidad de conseguirlo. Se menciona también que la motivación es resultado
de la interacción del individuo con la situación. De manera que al analizar el concepto de
motivación se tiene que tener en cuenta que su nivel valdrá tanto entre individuo como dentro
de los mismos individuos en momentos diferentes (Jaén, 2010).

La investigación nos conduce a enfocar la motivación como uno de los elementos

importantes para generar, mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos
en la dirección deseada. Asimismo la motivación es el impulso hacia la acción que hace un
individuo trate de alcanzar un objetivo, consciente o inconscientemente valioso para él,
propone comprender la motivación humana abordando el concepto del principio del placer
el cual representa la tendencia del hombre al maximizar el placer y minimizar el displacer,
en este orden de ideas podría interpretarse que en el sujeto siempre existe un impulso, hacia
la acción a partir de sus necesidades de satisfacción (Bustamante, 2003).
 10

2.1.2. Comportamiento Organizacional

a. Antecedentes

Las relaciones humanas han existido desde hace mucho tiempo, aun cuando el arte y la
ciencia tratan de manejarlas como nuevas dentro de las organizaciones. Anteriormente, los
colaboradores solían trabajar de forma individual o en grupos pequeños, lo que facilitaba su
manejo y control por lo que se hacían la idea de que eran felices con ese estilo de vida,
además se consideraban así mismos como privilegiados por contar con un medio de
subsistencia. Las condiciones laborales eran precarias e inestables, prestaban servicio
durante horas y en ambientes de suciedad, peligro y escasez de recursos (Chiavenato,
1994).

Al momento de producirse la Revolución Industrial inicio el periodo de mejora de las

condiciones de trabajo, por medio de lograr el mejoramiento de los colaboradores como
consecuencia del aumento de la productividad en las empresas y la adquisición de nuevos
conocimientos por parte de los encargados de la administración del personal. Todo esto
colaboró para que les fueran concedidos mayores salarios, reducción en los horarios y un
incremento en los niveles de satisfacción (Berckard, 1987).

Robert Owen propietario de una fábrica, fue uno de los primeros en hacer hincapié en las
necesidades humanas de los colaboradores. Se opuso a la contratación de menores, educó
a sus empleados en aspectos de limpieza y mejoró sus condiciones de trabajo. Cabe resaltar
aportes de figuras como Adam Smith y Charles Babbage ellos pusieron de manifiesto la
importancia de la división del trabajo, ya que aumenta la productividad al incrementar la
habilidad y destreza de cada colaborador, ahorrando el tiempo que se perdía en el cambio
de tareas (Robbins, 1996).

A principios del siglo XX, surgió la administración como campo de estudio, gracias a las
teorías de Frederick W. Taylor que ofrecían recetas para la estructura eficaz de las
organizaciones y el diseño de las actividades administrativas (Brito, 1990).

En el trabajo en la Universidad de Harward Davis & Newstrom (2002) incluyeron el estudio

de la conducta humana, tomando como base que una organización es un sistema social y el
colaborador, es sin duda, el elemento más importante.
 11

Las ideas de Maslow & Mc Gregor (1950), captaron la atención de los administradores, su
propuesta consistió en modificar las estructuras organizacionales y administrativas a fin de
dar plena expresión a todo el potencial productivo de los empleados.

Siguiendo toda esta dirección de aportes se deduce que el colaborador no es una simple
herramienta sino, una personalidad compleja que interactúa en grupo, y que a menudo
resulta difícil de comprender. Es por ello que el estudio del comportamiento humano dentro
de las organizaciones ha ido fortaleciéndose y se ha desarrollado hasta convertirse en una
disciplina bien definida denominada comportamiento organizacional (Casas, 2009).

b. Conceptos

De acuerdo a la definición dada por Robbins (1996), el Comportamiento Organizacional “es

un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y la estructura
tienen sobre el Comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal
conocimiento al mejoramiento de la eficacia organizacional”.

Esto significa que el Comportamiento Organizacional es un área que estudia lo que la gente
hace en una organización y como ese comportamiento afecta el rendimiento de la misma,
por lo que resulta vital establecer una estrecha relación entre los gerentes y los empleados
para conocer todas sus expectativas, necesidades y proporcionar alternativas que
contribuyan a mejorar las relaciones interpersonales, la estructura de los grupos, el
aprendizaje, las actitudes, manejar conflictos y disminuir la tensión en el trabajo.

Uno de los retos más importantes y amplios que enfrentan las organizaciones es adaptarse
a la gente que es diferente. El término usado para describir ese reto es la “diversidad de la
fuerza laboral, y la misma está dirigida a las diferencias entre personas de una misma
organización. La diversidad de la fuerza laboral significa que dentro de una organización se
encontrarán personas con distintos valores, culturales, estilos de vida y preferencias, por lo
que esta diversidad tiene implicaciones importantes para la práctica de la gerencia (Chang,
2010).

La variable “cultura” ha demostrado ser el marco dentro del cual se pueden entender los
otros aspectos, lo cual genera, por tanto, una interdependencia muy alta. El problema que
enfrentamos como dependientes del desarrollo teórico es que el conocimiento viene
 12

fundamentalmente, y casi en su totalidad, de culturas muy distintas de las nuestras, lo que

quizás nos dificulte la aplicación de ciertas experiencias organizativas, ya que según los
estudiosos la cultura nacional tiene un mayor impacto en los empleados que la cultura
organizacional (Arbaiza, 2010).

Toda organización puede crear su propia cultura organizacional, es decir, puede

institucionalizarse, tomar vida propia y convertirse en un sistema de significado compartido
entre sus miembros, que la distinguirá de cualquier otra, dándole a sus miembros un sentido
de identidad, generándoles un compromiso con algo más grande que el interés personal e
incrementando la estabilidad del sistema social (Brito, 1990).

Los gerentes necesitan cambiar su filosofía para reconocer las diferencias y reconocerlas de
manera tal, que les eviten a sus empleados una discriminación. Para esto se requiere que
el gerente aplique estrategias acertadas para mejorar la toma de decisiones y propiciar un
clima organizacional adecuado (Burns & Grove, 2004).

Según Davis & Newstrom (2002), lo definen también como el estudio y la aplicación de
conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las
organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se
aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones como
por ejemplo: empresas comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios. En donde
quiera que exista una organización, se tendrá la necesidad de comprender el
comportamiento organizacional.

Por todo lo anteriormente dicho, se reafirma que en el estudio del comportamiento

organizacional se debe hablar de un pensamiento sistémico en donde todos sus elementos
y/o aspectos se integran para formar un todo. Asimismo, se agrega al concepto de
comportamiento organizacional el hecho de que éste debe ser visto como una disciplina que
logra conjuntar aportaciones de otras diversas disciplinas de las ciencias sociales como la
psicología, la antropología, la sociología, las ciencias políticas, entre otras (Armas, 2006).

c. Importancia

Las organizaciones son sistemas sociales, y si se desea trabajar en ellas o dirigirlas es

necesario comprender su funcionamiento. Las instituciones combinan ciencia y personas,
 13

tecnología y humanidad; no obstante las sociedades deben entender las organizaciones y

utilizarlas de la mejor manera posible, porque son necesarias para lograr los beneficios del
progreso de la civilización (Brito, 1990).

El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible debido a que se

origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en las personas. No existen
fórmulas simples y prácticas para trabajar con las personas, ni existe una solución ideal para
los problemas de la organización. Todo lo que se puede hacer es incrementar la compresión
y las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad de las relaciones humanas en el
trabajo. Las metas son difíciles de alcanzar, pero poseen un gran valor (Polit, 2001).

El comportamiento organizacional es una disciplina científica a cuya base de conocimientos

se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales.
Igualmente brinda un conjunto útil de herramientas en muchos niveles de análisis, por
ejemplo, ayuda a que los administradores observen el comportamiento de individuos en la
organización. También facilita la compresión de la complejidad de las relaciones
interpersonales en las que se intercalan dos personas (dos compañeros de trabajo o un
superior y un subordinado). El comportamiento organizacional es valioso para examinar las
relaciones en grupos pequeños, tanto en equipos formales como en grupos informales
(Casas & Echeverría, 2009).

Además permite ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del conocimiento
cultural del individuo, lo que permitirá conocer cómo ajustar las políticas de la empresa,
mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar sistemas de
aprendizajes adecuados con el objeto de lograr cambios positivos en la organización, servirá
de guía en la creación de un clima de trabajo saludable donde la ética y la moral vayan de
la mano, así como ofrecer conocimientos específicos para mejorar las habilidades
interpersonales (Berckard, 1987).

2.2. Conceptos y categorías

Para fundamentar teóricamente las variables de la investigación, se realiza una revisión de

los conceptos, categorías, leyes y postulados de motivación y comportamiento
organizacional para el enfoque de la presente investigación.
 14

2.2.1. Motivación

Desde el enfoque que la motivación es aquella fuerza que impulsa al individuo a realizar una
actividad o tener un determinado comportamiento en una situación concreta Mascaray
(2000), en ese sentido, se analiza la motivación a partir de los siguientes aspectos:

Logro: Alcance de una meta previamente propuesta, teniendo incidencia en: aporte,
beneficios, satisfacción y desarrollo, desempeño laboral.

Reconocimiento: Acción de distinguir a un sujeto entre las demás, por medio de:
equidad y valoración, exhortación.

Interés en el trabajo: Acción encaminada a identificación del colaborador con la

empresa, acompañada de compresión y participación.

Responsabilidad: Cumplimiento de obligaciones y responder ante un hecho,

relacionada con puntualidad y resultados.

Mejora: Acción favorable, de progreso o perfeccionamiento de los colaboradores por

medio de motivación y satisfacción personal y laboral.

2.2.2. Comportamiento Organizacional

Según Chiavenato (2009), el comportamiento organizacional es un sistema social que

depende en gran medida de la motivación, de las características personales y el ambiente
que lo rodea, el cual proporciona amplias pistas que determina cómo será el
comportamiento de la persona en determinado ambiente, a continuación se describe la
forma de abordar cada uno de estos tipos de comportamiento organizacional para efectos
de la investigación, siendo:

Salario y beneficios: Gratificación recibida por los colabores de acuerdo a sus

funciones, pudiendo ser beneficios extras que permiten satisfacer necesidades
materiales, tales como: vacaciones e incentivos.
 15

Condiciones de trabajo: Entorno laboral incidente en desempeño de los

colaboradores, siendo: condiciones ambientales, condiciones de higiene, iluminación
y seguridad.

Políticas institucionales: Decisión escrita que se establece como guía de marco de

acción lógico y consistente a cumplir en las áreas de trabajo, estableciendo misión y
visión, reglamentación, conocimiento organizacional y logros.

Status: Posición social del colaborador dentro de la empresa, siendo percibida por
aceptación y adaptación, valoración e integración y mediante relaciones
interpersonales.

Seguridad laboral: Conjunto de técnicas y procedimientos encaminadas a maximizar

el desempeño laboral, evitando rotación laboral, creando estabilidad laboral, equidad
laboral, trabajo en equipo y seguridad.

Supervisión y autonomía: Procedimientos progresivos de desarrollo laboral que

permiten identificación del colaborador con la empresa por medio de motivación y
mínima supervisión.

Vida de oficina: Vivencia diaria de los colaboradores en su centro laboral y entorno,

por medio de: comunicación, relaciones interpersonales con autoridad, competencia
laboral, y a través de: comunicación escrita, buzo de quejas y sugerencias,
coordinación.

Vida personal: Suma de decisiones personales que atribuyen a la identidad personal

en la organización, ambiente laboral, satisfacción personal y convivencia familiar.

2.3. Aportes explicativos de otros autores

Los temas de motivación y comportamiento organizacional han sido abordados por varios
autores a nivel postgrado, presentándose para la presente investigación algunos, tales
como:
 16

La tesis a nivel de Estudios de Postgrado de la compatriota Palacios (2015), se enfoca a

través de objetivo general: Determinar el nivel de motivación y su impacto de ausentismo
laboral en las empresas de Call Center, por medio de estudio tipo descriptivo a través de dos
instrumentos y con las variables e indicadores, que se plasma en tabla 1.

Siendo planteada la hipótesis: El nivel motivacional tiene impacto en ausentismo laboral en

las empresas de Call Center ubicadas en zona 9 y 10 de la Ciudad de Guatemala, obteniendo
los resultados cuatro apartados. El primero describe las características de la población en
estudio, con un nivel motivacional de significancia alta. El segundo y el tercero, consisten en
la presentación de los resultados obtenidos del análisis descriptivo de las variables
“motivación” y “ausentismo laboral”, siendo desglosado cada una de las variables y
categorías. Por último, en el cuarto apartado, se especifican los resultados obtenidos del
análisis estadístico de la relación existente entre las variables antes mencionadas,
concluyendo que se acepta la hipótesis planteada.

Tabla 1. Variable e indicadores en la investigación titulada “Nivel motivacional y su

impacto de ausentismo laboral en las empresas de Call Center ubicadas en zona 9
y 10 de la Ciudad de Guatemala”, realizada por (Palacios, 2015)
Variables Indicadores
Motivación  Reconocimiento
 Promoción
 Participación
 Satisfacción laboral
 Derechos laborales
 Ambiente laboral
Ausentismo laboral  Permisos económicos
 Comisión
 Permiso con goce de salario
 Suspensión
 Faltas
Fuente: Elaboración propia, con base a información citada por (Palacios, 2015).

Finalmente, el investigador brinda una propuesta de mejora conformada por medio de una
Guía de Salud Ocupacional, valoración de participación de compañeros de trabajo, enfoque
de trabajo en equipo y reducción de metas inalcanzables.
 17

Así mismo, Vásquez (2013) plantea como objetivo general determinar los factores
motivacionales que influyen en el comportamiento organizacional del Equipo de Salud del
Centro Quirúrgico, conformados por: 14 enfermeras, 09 médicos anestesiólogos, 10 médicos
generales cirujanos, 02 médicos gineco-obstetras, 03 médicos traumatólogos y 04 médicos
cirujanos especialistas, permitiendo analizar que los descriptores logro, reconocimiento,
interés en el trabajo, responsabilidad y mejora tienen incidencia en el comportamiento
organizacional del Centro Quirúrgico.

Tabla 2. Categorías y descriptores en la investigación sobre “Factores de la

motivación que influyen en el comportamiento organizacional del equipo de Salud
de Centro Quirúrgico –H.R.D.L.M. Chiclayo, 2013”, realizada por (Vásquez, 2013)
Categorías Descriptores
Motivación  Logro
 Reconocimiento
 Interés por el trabajo
 Responsabilidad
 Mejora
Comportamiento organizacional  Salarios y beneficios
 Condiciones de trabajo
 Políticas institucionales
 Status
 Seguridad laboral
 Supervisión y autonomía
 Vida en oficina
 Vida personal
Fuente: Elaboración propia, con base a información citada por (Vásquez, 2013).

La investigación fue considerada de tipo de estudio cuantitativo y correlacional, que tiene

como finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o más
conceptos, categorías o variables en un contexto en particular, según el esquema siguiente:

donde:
M = Muestra
Ox = Motivación
Oy = Comportamiento organizacional
 18

De acuerdo al abordaje tematico realizado por (Vásquez, 2013) de los objetivos planteados
para la investigación, se obtuvieron las siguientes conclusiones:

 Los colaboradores a pesar de percibir un salario que no está de acuerdo con sus
conocimientos y necesidades personales, de las condiciones ambientales de las
diferentes áreas y de las deficiencias en seguridad; perciben con un nivel alto la
valoración que les da el jefe de servicio por crear un ambiente laboral agradable,
influyendo positivamente en el desempeño de sus actividades profesionales.

 Entre los factores motivacionales que perjudican el comportamiento organizacional se

encuentra la falta de reconocimiento alguno en los dos últimos años por parte de la
Dirección del hospital, carecen de resoluciones, carta de felicitación, beca de
capacitaciones, entre otros; razón por la cual el personal no se siente motivado en este
aspecto, lo que conlleva a que en determinadas circunstancias no cumpla un trabajo
eficiente en el desempeño de sus actividades.

 En este estudio, se determinó que existe una relación de grado moderado entre factores
motivación y comportamiento organizacional en Centro Quirúrgico del Hospital Regional
Docente Las Mercedes – Chiclayo.

2.4. Aspectos Referenciales

2.4.1. Finca Los Laureles, Sociedad Anónima

a. Fundación y Reseña Histórica

Finca Los Laureles, S.A. inició su funcionamiento en el año 1999 con la estructura de dos
salones para eventos al aire libre (tipo rancho) para clientes del Departamento y Región; sin
embargo, en el año 2004 crece la visión del propietario a efecto incorporar al proyecto otras
unidades de negocio, esto siempre bajo un concepto natural; es decir, que permitiera a sus
clientes disfrutar de nuevas experiencias al estar en contacto con la naturaleza. Siendo que
en la actualidad está integrada por Parrillada Chiquimula, Casa del Jockey Hotel y
Restaurante, y Caballeriza Hotel.
 19

Continuando con la temática de disfrutar de la naturaleza, se desarrolla un nuevo proyecto

que fue la apertura de un restaurante con el nombre de Parrillada de Chiquimula esto con el
objetivo de que quienes acudían a las instalaciones tuvieran un lugar donde reunirse a la
hora de la comida o durante su visita, siendo esta una sucursal de La Parrillada ubicada en
una zona del departamento de Chiquimula (propiedad del Sr. Castañeda); conocido antes
bajo el nombre de La Parrillada de Calero.

El restaurante Parrillada Chiquimula, abre sus puertas dentro de la finca en el año 2009, con
un concepto distinto al que se tenía en su anterior ubicación, pues ahora se buscaba que los
clientes pudieran degustar sus especialidades pero en otro ambiente; es decir, en donde
pudieran estar al aire libre, rodeados de la naturaleza visitando el zoológico dentro de la finca
en un ambiente familiar, bajo un estilo oriental o de rancho; ya no únicamente para eventos
especiales.

Luego de realizar un estudio de mercado en el sector hotelero, el visionario y propietario

señor Castañeda, decide crear el Hotel Las Caballerizas, siempre bajo el concepto de un
ambiente al aire libre y con contacto con la naturaleza, iniciado su funcionamiento en el año
2012 y al cual meses después decide incorporar una piscina para uso de huéspedes. En la
actualidad, se encuentra funcionando para todo visitante de Finca Los Laureles, S.A. que
deseen pasar un momento agradable y de relajación.

Continuando con el proyecto de expansión, en el año 2015 inicia a funcionar Casa del Jockey
Hotel y Restaurante, dado al gran crecimiento de clientes que deseaban utilizar un hotel en
Finca Los Laureles, S.A., agregando un restaurante que les permitiera a los clientes disfrutar
de las instalaciones y degustar de sus alimentos sin tener que salir del hotel.

Siendo hoy en día, Finca Los Laureles, S.A. una empresa sólida y con renombre en el
Departamento y Región en los sectores hoteleros y restaurante, caracterizándose por la
excelencia en servicio al cliente e instalaciones modernas y acogedoras.

b. Visión

Ser una opción de hospedaje, alimentación y recreación sana y con estándares de calidad,
en un entorno natural y campestre brindando a nuestros clientes satisfacción con un servicio
 20

de atención individual, familiar, de amigos y desarrollo de eventos, a través de un ambiente

confortable, higiénico, de calidad y de relajación.

c. Misión

Con nuestro trabajo y esfuerzo brindar un servicio de hospedaje, alimentación y recreación

de calidad, higiene y confianza buscando siempre la satisfacción del cliente, regidos por los
principios de ética, honestidad, responsabilidad, amabilidad, equidad y actitud de servicio.

d. Datos Generales

Razón social: Los Laureles S.A.

Giro de la empresa: Sector Terciario o de Servicios
Tamaño de la empresa: Mediana Empresa
Dirección: Km. 175.5 Carretera a Ipala, Aldea Sabana Grande, Chiquimula,
Guatemala (dentro de Finca Los Laureles)
Teléfono: 7823-3300
Email: [email protected]

e. Organigrama

La estructura organizacional de Finca Los Laureles, S.A. se encuentra conformado por las
áreas: La Parrillada Chiquimula Restaurante, La Casa del Jockey Hotel y Restaurante, y La
Caballeriza Hotel, siendo presentadas en figura 1.
 21

Administradora

Encargado Encargado
Encargado La
Caballeriza Parrillada
casa del Jockey
Hotel Chiquimula

Encargado Encargado área Encargado de Encargado de Ayudante Atención de

Recepcionista Piloto Parrillero Mesero Ayudante tortilla Mesero
Mantenimiento cafetería eventos servicio cocina bebidas

Ayudante
Camarera Mesero Cajero Cocinero
parrillero

Encargado
limpieza de
baños

Encargado
jardin y parqueo

Encargado
piscina

Figura 1. Organigrama de Finca Los Laureles, Sociedad Anónima

Fuente: Elaboración propia, con base a información proporcionada por Administración de Finca Los Laureles, S.A.
 22

CAPÍTULO III
DISEÑO METODOLÓGICO

3.1. Tipo de investigación

La investigación fue de tipo correlacional, con el objetivo de determinar el grado en que las
variaciones en uno o varios indicadores de la variable Motivación, se relacionan con
Comportamiento Organizacional. La existencia y fuerza de esta variación se determinó
estadísticamente por medio de coeficientes de correlación.

Al referirse Hernández (2010), a los estudios correlacionales indica que “al evaluar el grado
de asociación entre dos o más variables, miden cada una de ellas (presuntamente
relacionadas) y, después, cuantifican y analizan la vinculación. Tales correlaciones se
sustentan en hipótesis sometidas a prueba”.

La investigación correlacional, también tiene entre sus bondades, “en alguna medida, un
valor explicativo, aunque parcial, ya que el hecho de saber que dos conceptos o variables
se relacionan aporta cierta información explicativa” (Hernández, 2010).

Por tal razón, se analizó el grado de Motivación en cada una de las dimensiones planteadas,
y cuál fue su relación con el Comportamiento Organizacional del personal en Restaurantes
y Hoteles de Finca Los Laureles Chiquimula, se realizarón aportes explicativos en base a
características afines entre la población a estudiar, para poder identificar posibles áreas de
oportunidades o deficiencias para proponer mejoras y optimizar su desarrollo.

La investigación fue abordada bajo el enfoque mixto, de manera que la información

recopilada pudiera mostrar una perspectiva más amplia y profunda sobre las variables a
estudiar. Dicho enfoque, permitió integrar sistemáticamente los enfoques cuantitativo y
cualitativo en un solo estudio, con el fin de obtener un cuadro más completo del fenómeno
estudiado.

Por medio del enfoque cuantitativo, según Hernández (2010), se utilizó "la recolección de
datos para probar las hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico,
para establecer patrones de comportamiento y probar teorías.” Siendo el cuestionario
basado en el modelo de Litwin & Stringer (2000), trasladada a los colaboradores utilizando
 23

la escala tipo Likert y análisis de documentos, el soporte de información estadística sobre la

posible correlación de motivación y comportamiento organizacional existente en Finca Los
Laureles, S.A.

Así también, se incluyó el enfoque cualitativo a la investigación, según Hernández (2010),

se utilizó "la recolección de datos sin medición numérica para descubrir o afinar las preguntas
de investigación y se podrá o no probar hipótesis en su proceso de interpretación. Se utilizó
como soporte de recolección de información para argumentación las técnicas de observación
y entrevista a los colaboradores, en el análisis descriptivo plasmado en Capítulo IV.

3.2. Método

El método utilizado en el estudio fue el hipotético-deductivo, el cual permitió poner a prueba

una hipótesis en la ciencia, y partir de un supuesto o afirmación por demostrar (hipótesis),
para luego llegar a descomponer en sus variables, y a continuación deducir los indicadores
de cada uno de ellos con la finalidad de recoger información a partir de éstos (Stoner, 2009).

Este método se diferencia en el conocimiento del que se parte y al que llegan, sí como en la
forma de ir de uno a otro. Se hace referencia al método deductivo, cuando se parte de una
premisa general para sacar conclusiones de un caso particular; esto es un argumento. La
deducción hace énfasis en la teoría, en la explicación, en los modelos teóricos, en la
abstracción. Este método es propio de investigaciones en ciencias formales y de
investigaciones aplicadas que pretenden validar una teoría en la práctica.

Según Suarez (2001), "el método hipotético deductivo parte de la observación de casos
particulares para plantear un problema y éste remite a una teoría". Por lo tanto, en el presente
capítulo se presentan las hipótesis formuladas, mediante un razonamiento deductivo que
posteriormente permite validarlas.

Dicho método fue aplicado, concretizando en tres fases principales: observación y

recolección de información, formulación de la hipótesis y la verificación o contrastación de
las hipótesis.
 24

3.2.1. Observación y recolección de información

Esta es la fase del descubrimiento del problema a investigar, que para el presente estudio,
se realizó un diagnóstico preliminar sobre algunas situaciones observadas en el
comportamiento del personal que labora en la Finca Los Laureles, en el cual se detectó un
bajo nivel de motivación el que pudiera estar provocando el comportamiento organizacional
deficiente.

3.2.2. Formulación de hipótesis

Luego de identificar el problema a investigar, se procedió a formular las hipótesis de

investigación, las cuales partieron de una hipótesis general, planteada según el objeto de
estudio y tomando en base estudios de postgrado realizados en esta temática. Dicha
hipótesis supone que el comportamiento organizacional estaba siendo influenciado por la
motivación del personal de Finca Los Laureles, Chiquimula.

Derivadas de la hipótesis general, surgen las hipótesis específicas, las cuales se desglosan
según las sub-variables de “motivación”, en relación a comportamiento organizacional.

3.2.3. Verificación o contrastación de la hipótesis

Formuladas las hipótesis y sus consecuencias, se procedió a su verificación para lo cual se

utilizó el cuestionario, que permitió afirmar las hipótesis planteadas.

3.3. Estadística

El análisis de los datos en la investigación fue bajo el enfoque Mixto (cuantitativo y cualitativo)
recurriendo a técnicas estadísticas de medición de variables, y a la ciencia especifica en la
organización e interpretación de este tipo de datos (Solis, 2003).

En esta etapa se utilizó el Programa Estadístico para las Ciencias Sociales (Statistic Package
for Social Sciencies –SPSS- versión 22.0), en el cual el análisis estadístico de los datos
obtenidos se realizó a través de los siguientes modelos:
 25

3.3.1. La escala tipo Likert

Consistió en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmación o juicio ante los

cuales se evaluaron el nivel de motivación y sus dimensiones del personal; así como, se
midieron su comportamiento organizacional, indicándoles que la escala se representó con
valores de 1 a 5, siendo aditiva porque al asignar un puntaje a cada afirmación relativa a la
actitud que se mide, la suma de los puntajes da una media total de la actitud. Asignándose
dichos valores de la siguiente forma:

Tabla 3. Escala tipo Likert del nivel

Escala Nivel
1 Muy de acuerdo
2 De acuerdo
3 Indiferente
4 Desacuerdo
5 Muy en desacuerdo
Fuente: Elaboración propia, citado por (Blanco & Alvarado, 2005).

3.3.2. Coeficiente Alfa de Cronbach

Luego de la aplicación de la prueba piloto, tanto al instrumento de Motivación como al de

Comportamiento Organizacional, se les realizó el análisis de Coeficiente de alfa de
Cronbach, con el propósito de validar ambos instrumentos, siendo los siguientes:

Tabla 4. Escala para interpretar el Coeficiente de Confiabilidad

Rangos Magnitud
0,81 a 1,00 Muy alta
0,61 a 0,80 Alta
0,40 a 0,60 Moderada
0,21 a 0,40 Baja
0,01 a 0,20 Muy Baja
Fuente: Elaboración propia, citado por (Blanco Alvarado, 2005).

Con este índice de consistencia interna que toma valores entre 0 y 1, se comprobó si el
instrumento que se estaba evaluando recopilaba información defectuosa o válida, para su
 26

posterior saneamiento; utilizándose el criterio planteado por (Blanco & Alvarado, 2005)
descrito en la tabla 4.

3.3.3. Estadística descriptiva

La información obtenida y las medidas de los datos requirieron un tratamiento riguroso para
poder interpretar, comparar, hacer inferencias y dar respuestas a la pregunta de
investigación. Para ello, la investigación se acudió a la estadística descriptiva. Algunos ítems
del cuestionario contuvieron información descriptiva, pues tiene variables cuantitativas
continuas.

3.3.4. Estadística paramétrica

Se utilizó para las variables cuantitativas continuas medidas en una escala de intervalos, y
por lo tanto, se realizó un análisis comparativo con la curva normal. Las técnicas
paramétricas utilizadas fueron el Coeficiente de Correlación de Pearson. De manera menos
formal, fue definido el coeficiente de correlación de Pearson como un índice que puedo
utilizarse para medir el grado de relación de dos variables siempre y cuando ambas sean
cuantitativas.

Este coeficiente, indica la situación relativa de los mismos sucesos respecto a las dos
variables, es decir, son la expresión numérica que nos indica el grado de relación existente
entre las 2 variables y en qué medida se relacionan. Son números que varían entre los límites
+1 y -1. Su magnitud indica el grado de asociación entre las variables; el valor r = 0 indica
que no existe relación entre las variables; los valores =1 son indicadores de una correlación
perfecta positiva. Para interpretar el coeficiente de correlación se utilizó la escala indicada
en tabla 5.

Nivel de medición de las variables intervalos o razón. Interpretación: El coeficiente r de

Pearson puede variar de — 1.00 a +1.00 donde: —1.00 = correlación negativa perfecta (“A
mayor X, mayor Y” o “a menor X, menor Y” de manera proporcional. Cada vez que X
aumenta, Y aumenta siempre una cantidad constante). El signo indica la dirección de la
correlación (positiva o negativa) y el valor numérico, la magnitud de la correlación
(Hernández, Fernández & Baptista, 2010).
 27

Tabla 5. Escala para interpretar el Coeficiente de Correlación

Valor Significado
-1 Correlación negativa grande y perfecta
-0,9 a -0,99 Correlación negativa muy alta
-0,7 a -0,89 Correlación negativa alta
-0,4 a -0,69 Correlación negativa moderada
-0,2 a -0,39 Correlación negativa baja
-0,01 a -0,19 Correlación negativa muy baja
0 Incorrelación
0,01 a 0,19 Correlación positiva muy baja
0,2 a 0,39 Correlación positiva baja
0,4 a 0,69 Correlación positiva moderada
0,7 a 0,89 Correlación positiva alta
0,9 a 0,99 Correlación positiva muy alta
1 Correlación positiva grande y perfecta
Fuente: Elaboración propia, citada por (Blanco & Alvarado, 2005).

3.4. Definición de población, técnicas e instrumentos para la recolección de

datos

3.4.1. Población

La población según Hernández (2010), “es el conjunto de todos los casos que concuerdan
con una serie de especificaciones”.

En el presente estudio, la población se conformó por los cincuenta y tres (53) colaboradores,
de todos los niveles ocupacionales, en restaurantes y Hoteles de Finca Los Laureles
Chiquimula, distribuidos según se detalla en la tabla 6.

Para el desarrollo de la investigación no se utilizó la fórmula de la muestra de población,

debido a que es un estudio de caso específico, donde se consideró la población completa,
es decir, a los 53 colaboradores del Registro de Administrativo de la Finca Los Laureles,
repartidos en las siguientes áreas:
 28

Tabla 6. Personal de Finca Los Laureles, Chiquimula

No. Área No. Trabajadores
1 Parrillada Chiquimula 32
2 Casa del Jocky Hotel y Restaurante 3
3 Caballeriza Hotel 18
Total 53
Fuente: Elaboración propia, con base a información proporcionada por la Administración de
Finca Los Laureles, S.A. (Mayo, 2016)

Es decir, se realizó un censo que según Hernández (2010), “implica un conjunto de

operaciones que consisten en recoger, recopilar, evaluar, analizar y publicar o divulgar de
alguna otra forma características habitacionales de los hogares y datos demográficos,
económicos y sociales relativos a todos los habitantes de un país (o de una parte bien
delimitada de un país) en un momento determinado.”

3.4.2. Técnicas

a) Observación

La observación es una de las estrategias para recoger y medir información de fuentes

primarias. La observación científica se utilizó al ingresar a la empresa y durante el estudio,
debido a que es una técnica de medición que acepta material no estructurado y puede
trabajar con volúmenes diferentes de datos mediante el registro sistemático, válido y
confiable de comportamientos o conductas manifiestas, de características de un fenómeno
o de diferentes aspectos de la realidad empírica susceptibles de ser captados por los
sentidos.

La observación se realizó en forma individual, directamente en las diferentes áreas en las

que se desempeñan los colaboradores de la Finca Los Laureles Chiquimula, donde se
midieran aspectos como el entorno laboral, relación entre compañeros y jefes, como por
ejemplo: relaciones interpersonales, manejo de conflictos, uso adecuado y las condiciones
de la infraestructura, mobiliario y equipo tecnológico que permite el desarrollo del personal;
así como, otros elementos que aportaran información valiosa al proceso de investigación.
 29

b) Encuesta

Permitió recopilar información sobre actitudes, creencias, comportamientos y características

del personal objeto de estudio dentro del Finca Los Laureles, Chiquimula. Esta fue
respondida por el 100 % de la población que labora en la finca, realizándose por medio de
un cuestionario, el cual a través de una escala tipo Likert, integró información que pudo ser
cuantificada y procesada, para su posterior análisis.

c) Análisis de documentos

Se realizó a través de la recopilación y análisis de información relacionada al objeto de

estudio, el cual procedió de: documentos internos de la empresa (manual de funciones, actas
y control de asistencia del personal), libros, investigaciones, ensayos, prensa y artículos de
revistas científicas de circulación nacional e internacional, tesis, documentos de circulación
en internet, así como todos aquellos que aportaron información relevante a la investigación.

Para la aplicación de esta técnica se vigiló que la información proviniera de fuentes

confiables, que guardaran relación con el objeto de estudio, el contexto, así como la posición,
tendencias e ideologías del autor o autores.

3.4.3. Instrumentos

a) Cuestionario

Para el desarrollo de la correlación entre factores de la motivación del personal y el

comportamiento organizacional en Restaurantes y Hoteles de Finca Los Laureles, se utilizó
un instrumento que contiene 02 variables, 13 subvariables y 50 ítems. Corresponde a un
cuestionario basado en el modelo de Litwin & Stringer (2000), y que la investigadora lo
adaptó para recoger las respuestas de los sujetos, respecto a motivación y comportamiento
organizacional.

Conceptualmente este cuestionario fue fundamentado en las teorías de motivación de

(Herzberg, 2004). Este autor basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del
individuo, puntualizó la importancia del enriquecimiento de la tarea, para incrementar su
 30

impacto sobre la motivación de los empleados. Este enfoque permite una configuración más
amplia respecto de la motivación del comportamiento humano . En este cuestionario se
menciona dos factores:

Tabla 7. Cuestionario Motivación

Ítems Dimensiones
1-5 Logro
6-9 Reconocimiento
10-12 Interés en el trabajo
13-15 Responsabilidad
16-17 Mejora
Fuente: Elaboración propia, citado por (Litwin & Stringer, 2000).

Tabla 8. Cuestionario Comportamiento Organizacional

Ítems Dimensiones
18-19 Salario y beneficios
20-23 Condiciones de trabajo
24-27 Políticas institucionales
28-32 Status
33-36 Seguridad laboral
37-39 Supervisión y autonomía
40-45 Vida de oficina
46-50 Vida personal
Fuente: Elaboración propia, citado por (Litwin & Stringer, 2000).

En el instrumento seleccionado también se recogió información de variables

sociodemográficas: edad, sexo, estado civil, grupo ocupacional, condición laboral, tiempo de
experiencia laboral, tiempo de trabajo en el servicio. Las respuestas fueron de escala Likert,
que consistió en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante
los cuales se les pidió la reacción de los sujetos. Es decir, se presentaron cada afirmación y
eligieron 1 de los 5 puntos de la escala según se indicó en la tabla 5.

Los resultados obtenidos fueron interpretados según se describe en las tablas 9 y 10, siendo:
 31

Tabla 9. Criterios utilizados para la medición de Variable Motivación

Criterios Definición Rangos
Desmotivado Los aspectos relacionados con el logro, 17 a 33
reconocimiento, interés en el trabajo,
responsabilidad y mejora no han sido
cubiertos en el personal
Poco motivado Los aspectos relacionados con el logro, 34 a 50
reconocimiento, interés en el trabajo,
responsabilidad y mejora han sido cubiertos
en forma mínima en el personal
Motivado Los aspectos relacionados con el logro, 51 a 67
reconocimiento, interés en el trabajo,
responsabilidad y mejora han sido cubiertos
según expectativas del personal
Muy motivado Los aspectos relacionados con el logro, 68 a 85
reconocimiento, interés en el trabajo,
responsabilidad y mejora han sido
sobrepasados en el personal
Fuente: elaboración propia, julio 2016

Tabla 10. Criterios utilizados para la medición de Variable Comportamiento

Organizacional
Criterios Definición Rangos
No aceptable Los aspectos salario y beneficios, 33 a 65
condiciones de trabajo, políticas
institucionales, status, seguridad laboral,
supervisión y autonomía, vida de oficina y
vida personal no han sido percibidos por el
personal
Poco aceptable Los aspectos salario y beneficios, 66 a 98
condiciones de trabajo, políticas
institucionales, status, seguridad laboral,
supervisión y autonomía, vida de oficina y
 32

vida personal han sido percibidos en forma

mínima por el personal
Aceptable Los aspectos salario y beneficios, 99 a 131
condiciones de trabajo, políticas
institucionales, status, seguridad laboral,
supervisión y autonomía, vida de oficina y
vida personal han sido percibidos según las
expectativas por el personal
Muy aceptable Los aspectos salario y beneficios, 132 a 165
condiciones de trabajo, políticas
institucionales, status, seguridad laboral,
supervisión y autonomía, vida de oficina y
vida personal han sobrepasado las
expectativas del personal
Fuente: elaboración propia, julio 2016

Con valoración de la siguiente manera:

Cuestionario de Motivación, calificación máxima fue 85 (17 ítems por 5, escala tipo
Likert), y la calificación mínima fue 17

Cuestionario de Comportamiento Organizacional, calificación máxima 165 (33 ítems

por 5) y la calificación mínima fue 33.

3.5. Fuentes de información y estrategias de investigación

3.5.1. Fuentes de información

La naturaleza del estudio requirió la obtención de datos de dos clases de fuentes, tal como
se describe a continuación:
 33

a) Fuentes primarias

Las fuentes primarias permitieron obtener información directa, que en este caso es la
proporcionada por el personal de Restaurantes y Hoteles en Finca ”Los Laureles”,
Chiquimula, aplicando las técnicas e instrumentos de recopilación citados anteriormente.

b) Fuentes secundarias

Las fuentes secundarias provinieron de información ya procesada, en este caso,

documentos internos de la institución: manual de funciones, actas, control de asistencia del
personal, solicitudes de permisos, circulares, tesis, investigaciones, ensayos y documentos
de circulación en internet, entre otros.

3.5.2. Estrategias

El proceso de obtención de información del trabajo de campo para la recolección de datos,

procesamiento, análisis e interpretación de resultados; requirieron de una serie de
estrategias que facilitaron la obtención de información, al mismo tiempo que la hicieron más
confiable y objetiva. Las estrategias y actividades utilizadas en el proceso de investigación
fueron:

El instrumento se les brindó a los colaboradores en los turnos y días en que todos se
encontraban en su área de trabajo; así como, el horario que tenían menor cantidad de
clientes y así se evitó que descuidaran su trabajo

Para evitar sesgo de información, los colaboradores respondieron en una área alejada
de su puesto de trabajo y sin contacto con sus jefes inmediatos

A las personas que no sabían leer ni escribir, se les apoyó con explicación individual de
cada ítem y se les completó el cuestionario con información de su percepción

Se aplicó a 40 colaboradores la prueba piloto de los cuestionarios de Motivación y

Comportamiento Organizacional, con el fin de verificar que los instrumentos cumplieran
con las condiciones de validez y confiabilidad; así como, de calidad en las instrucciones
y enunciados.
 34

A través de Guía de Observación se ratificó y verificó la información emitida por los

colaboradores y administración de Finca Los Laureles, S.A. para concluir con los
resultados sobre los niveles de motivación y comportamiento organizacional de la
empresa

3.6. Hipótesis

3.6.1. General

Hi: A mayor motivación, mejor comportamiento organizacional en el personal de Finca los

Laureles, S.A.

3.6.2. Específicas

H1: A mayor logro, mejor comportamiento organizacional

H2: A mayor reconocimiento, mejor comportamiento organizacional
H3: A mayor interés en el trabajo, mejor comportamiento organizacional
H4: A mayor responsabilidad, mejor comportamiento organizacional
H5: A mayor mejora, mejor comportamiento organizacional

3.7. Conceptualización y operación de variables e indicadores

En base a los objetivos planteados en la investigación, se realiza la siguiente

operacionalización de variables e indicadores, según se describen en la tabla 11.
 35

Tabla 11. Conceptualización y operación de Variables e Indicadores

HIPÓTESIS VARIABLES Sub-VARIABLES INDICADORES TIPO DE
VARIABLE
Logro Nivel de aporte Ordinal
Grado de beneficios Ordinal
MOTIVACIÓN Nivel de satisfacción y desarrollo Ordinal
A mayor Nivel de desempeño laboral Ordinal
motivación, mejor
Reconocimiento Nivel de reconocimiento Ordinal
comportamiento
organizacional del Grado de equidad y valoración Ordinal
personal de Finca Grado de exhortación Ordinal
los Laureles, S.A.
Interés en el trabajo Nivel de interés Ordinal
Nivel de compresión Ordinal
Nivel de participación Ordinal
Responsabilidad Grado de puntualidad Ordinal
Grado de resultados Ordinal
Grado de responsabilidad Ordinal
Mejora Nivel de motivación Ordinal
Nivel de satisfacción Ordinal
Nivel de salario y Nivel de salario adecuado a funciones Ordinal
grado de beneficios Grado de beneficios (gratificaciones, Ordinal
vacaciones, incentivos)
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL Condiciones de Grado de condiciones ambientales Ordinal
trabajo Grado de condiciones de higiene Ordinal
Grado de iluminación Ordinal
Nivel de seguridad Ordinal
Nivel de área de trabajo Ordinal
 36

Nivel de políticas Nivel de misión y visión Ordinal

institucionales Nivel de reglamentación Ordinal
Nivel de conocimiento organizacional Ordinal
Nivel de logros Ordinal
Status Nivel de aceptación y adaptación Ordinal
Nivel de valoración e integración Ordinal
Nivel de relaciones interpersonales Ordinal
Seguridad laboral Grado de rotación laboral Ordinal
Nivel de estabilidad laboral Ordinal
Nivel de equidad laboral Ordinal
Nivel de trabajo en equipo y seguridad Ordinal
Supervisión y Nivel de motivación Ordinal
autonomía
Grado de supervisión Ordinal
Nivel de vida de Nivel de comunicación Ordinal
oficina
Nivel de relaciones interpersonales con Ordinal
autoridad
Nivel de competencia laboral Ordinal
Nivel de comunicación escrita Ordinal
Grado de buzón de quejas y Ordinal
sugerencias
Nivel de coordinación Ordinal
Nivel de vida Nivel de organización Ordinal
personal
Nivel de ambiente laboral Ordinal
Nivel de satisfacción personal Ordinal
Nivel de convivencia familiar Ordinal
Fuente: Elaboración propia, con base en (Litwin & Stringer, 2000).
 37

CAPÍTULO IV
RESULTADOS

4.1. Consideraciones preliminares

En el presente capítulo se presentan los resultados obtenidos de la investigación sobre

Motivación y su relación con Comportamiento Organizacional del personal en Finca Los
Laureles, .S.A.

Las derivaciones se realizaron en base a la información proporcionada por 53 colaboradores

de la empresa, en relación a las variables Motivación y Comportamiento Organizacional;
iniciando con análisis descriptivo de cada variable y subvariable, por medio de “tablas de
contingencia”. Así también, se incluye información obtenida en Guía de observación de los
resultados de la correlación que permitieron dar respuesta a los objetivos e hipótesis
planteados.

4.2. Análisis de información general

Como preliminar, se presenta información sobre confiabilidad o fiabilidad del instrumento

entregado al personal de Finca Los Laureles, S.A., siendo utilizado el criterio desarrollado
por Blanco & Alvarado (2005), e ingresada la información en programa IBM SPSS Statistics
Versión 22. Obteniendo la variable independiente Motivación coeficiente “Alta”, en Alfa de
Cronbach con 0.784 (anexo 1); mientras que la variable dependiente Comportamiento
organizacional con un rango “Muy Alta”, tiendo 0.908 de Alfa de Cronbach (anexo 2).

El instrumento utilizado estuvo conformado por 50 preguntas, abarcando ambas variables,

dando como resultado en Alfa de Cronbach de 0.917, posicionándolo en el rango de “Muy
Alta” (anexo 3). Por lo que el cuestionario utilizado fue de comprensión e interpretación
elevada por el personal, teniendo rangos altos de confiablidad o fiabilidad.
 38

4.2.1. Área donde labora el personal de Finca Los Laureles, S.A. según género

En la Era del Hoy en día, el adquirir conocimientos técnicos y prácticos es de relevancia para
el desarrollo profesional por medio de igualdad de derechos y oportunidades, teniendo Finca
Los Laureles, S.A. su mayor porcentaje de colaboradoras de género femenino, del 52.8 por
ciento, mientras que masculino es del 47.2 por ciento. Lo que permite interpretar que la
empresa apoya a su talento humano, indistintamente de su género, como se tiene
estereotipado que el sector hotelero y de restaurantes contrata en su mayoría a género
masculino, según se puede observar en tabla 12.

Tabla 12. Área donde labora el personal de Finca Los Laureles, S.A. según género
Género Total
Masculino Femenino
Área donde Parrillada 17 15 32
labora Chiquimula 53.1% 46.9% 100.0%
Caballeriza Hotel 6 12 18
33.3% 66.7% 100.0%
La casa del Jockey 2 1 3
66.7% 33.3% 100.0%
Total 25 28 53
47.2% 52.8% 100.0%
Fuente: elaboración propia (SPSS versión 22.0), octubre 2017

En Parrillada Chiquimula el 53.1 por ciento es del género masculino, se debe al servicio que
éste presta, ya que según percepciones de clientes la atención que brindan los meseros es
de solución inmediata y adecuada; así como, para el cuido de bodega de alimentos y útiles
de limpieza por su complejidad de fuerza es preferible que sea realizado por hombres, aun
así, el diferencial de 45.9 por ciento del género femenino es mínimo.

Así mismo, se observa que en La casa del Jockey tiene un porcentaje del 66.7 por ciento del
género masculino y el 33.3 por ciento de femenino, predominan levemente los caballeros por
el tipo de funciones que ésta realiza, que van encaminadas a eventos de bodas, XV años,
graduaciones, entre otros, que debe de ser trasladado mobiliario y equipo.
 39

Contrastando con las Áreas antes mencionadas, se encuentra Caballeriza Hotel, que de su
totalidad de colaboradores, el 66.7 por ciento son féminas y el 33.3 por ciento son caballeros,
esto se debe al área laboral y que clientes han manifestado su preferencia de atención en
las habitaciones y piscina por personal femenino.

4.2.2. Escolaridad del personal de Finca Los Laureles, S.A. según género

El mayor deseo de superación y preparación profesional del personal de Finca Los Laureles,
S.A. se encuentra en el género femenino con el 66 por ciento y del género masculino con el
34 por ciento. Siendo así que, el 20 por ciento en escolaridad universitaria es por
colaboradores, ante el notable y elevado índice en comparación a los colaboradores
masculinos que tienen únicamente el 5.6 por ciento, situación que se ve reflejada debido a
que la mayoría son solteras y sin compromiso matrimonial, mientras que los hombres en
gran número tienen carga familiar y sus necesidades económicas familiares son su prioridad,
según se muestra en tabla 13.

Tabla 13. Escolaridad del personal de Finca Los Laureles, S.A. según género
Escolaridad Género Total
Masculino Femenino
Primaria 9 12 21
50.0% 34.3% 39.6%
Básico 5 11 16
27.8% 31.4% 30.2%
Diversificado 3 5 8
16.7% 14.3% 15.1%
Universidad 1 7 8
5.6% 20.0% 15.1%
Total 18 35 53
34.0% 66.0% 100.0%
Fuente: elaboración propia, octubre 2017

A pesar de ser personal operativo y considerar que tendría la puntuación elevada, el

porcentaje de 34.3 por ciento de colaboradoras y el 50 por ciento de colaboradores que
únicamente tienen nivel primario, es considerado nivel bajo y esto se debe a que el personal
que labora en la empresa es de comunidades cercanas, por lo que utilizan como plataforma
 40

a la empresa para poder continuar su formación académica y así poder tener mayores
posibilidades de conseguir un mejor empleo. Respecto a nivel básico, se observa que un
porcentaje significado de sus colaboradores han alcanzado dicho nivel, siendo así que el
31.4 por ciento son féminas y el 27.8 por ciento son caballeros, pudiendo ser considerada
como Oportunidad para la empresa Finca Los Laureles, S.A. el motivar a su personal para
que continúe enriqueciendo sus conocimientos y obtener niveles de estudios superiores.

4.3. Variable “Motivación”

Como se mencionó anteriormente, la motivación está integrada por: logro, reconocimiento,

interés en el trabajo, responsabilidad y mejora, por lo que a continuación se indica los niveles
de motivación que tiene el personal que se encuentra en Finca Los Laureles, S.A., en las
áreas:

Hotel Las Caballeriza

Hotel y Restaurante La casa del Jokye
Parrillada Chiquimula

Tabla 14. Nivel de motivación respecto a Área donde labora

Área donde Nivel de motivación de variable Total
labora Desmotivado Poco Motivado Muy
motivado motivado
Parrillada 0 7 20 5 32
Chiquimula 0.0% 21.9% 62.5% 15.6% 100.0%
Caballeriza 0 2 12 4 18
Hotel 0.0% 11.1% 66.7% 22.2% 100.0%
La casa del 0 0 1 2 3
Jockey 0.0% 0.0% 33.3% 66.7% 100.0%
Total 0 9 33 11 53
0.0% 16.9% 62.3% 20.8% 100.0%
Fuente: elaboración propia, octubre 2017

De acuerdo a los datos obtenidos en tabla 14, el personal de Finca los Laureles, S.A. están
“motivados” con el 62.3 por ciento, predominando el nivel Caballeriza Hotel; “muy motivados”
con el 20.8 por ciento, principalmente en La casa del Jockey; seguido por “poco” motivados”
 41

que es el 16.9 por ciento, por el personal de Parrillada Chiquimula; por lo que se debe
fomentar los niveles de logro, reconocimiento, interés en el trabajo, responsabilidad y mejora
para que los colaboradores perciban la importancia que tienen para la empresa poder brindar
un servicio de calidad.

Debido al reciente ingreso a Parrillada Chiquimula, el personal se encuentra “motivados”,

con el 62.5 por ciento, debido a que reciben las prestaciones correspondientes según la ley,
además de estímulos incentivos como: transporte, flexibilidad de horario de entrada y
permisos en días de baja actividad laboral; sin embargo, existen colaboradores “poco
motivados”, el 21.9 por ciento, y se debe a que la empresa tiene meses de mayor actividad
y consumo en unos con otros, tal es el caso del mes de agosto (feria patronal) en el que las
horas laborales se extienden y el agotamiento físico es de difícil recuperación.

En el nivel de “muy motivados” se encuentra el 15.6 por ciento de los colaboradores, siendo
considerado como que las acciones tomadas por la empresa para elevar el logro,
reconocimiento, interés en el trabajo, responsabilidad y mejora han sido percibidas y los
resultados se ven reflejados en el fortalecimiento del talento humano.

El 66.7 por ciento del personal de Caballeriza Hotel indica estar “motivados”; percibiendo
que han sido cubiertos los aspectos de logro, reconocimiento, interés en el trabajo,
responsabilidad y mejora por la empresa, siendo predominante el corto tiempo que tienen
los colaboradores de estar en esa área y las relaciones interpersonales entre los mismos
con su encargada de manera armoniosa, liderada bajo el concepto de trabajo en equipo.

En relación a nivel “muy motivados” se encuentra el 22.2 por ciento, esto se debe a que
perciben apoyo para realizar eficaz y eficientemente su trabajo. Con relación a los resultados
en “poco motivado”, del 11.1 por ciento, se considera de gran incidencia, pero que si tiene
que ser considerada como una oportunidad de mejora en el personal de dicha área, debido
a que no han recibido el mismo apoyo que las otras áreas de Finca Los Laureles, S.A.

El personal de La Casa del Jockey tiene el nivel de “motivados” con el 33.3 por ciento y con
66.7 el “muy motivados”, dado a que únicamente laboran 3 colaboradores en esa área y son
de ingreso menor al año, por lo que se encuentran con todo el entusiasmo y deseo de realizar
de la mejor manera su trabajo, sin depender directamente de los estímulos motivacionales
que les pueda brindar la empresa; sino, que tienen automotivación elevada.
 42

Con las variables Motivación y Comportamiento organizacional investigadas en Finca

Los Laureles, S.A, fue fundamental determinar si el tiempo de laborar en la empresa tiene
repercusión sobre el nivel de motivación que posee el personal, tal como lo indica tabla 15.

Tabla 15. Nivel de motivación respecto a Tiempo de laborar en la empresa

Tiempo de laborar Nivel de motivación de variable Total
en la empresa Desmotivado Poco Motivado Muy
motivado motivado
Menos de 1 0 9 19 7 35
año 0.0% 25.7% 54.3% 20.0% 100.0%
De 1 a 3 años 0 0 7 2 9
0.0% 0.0% 77.8% 22.2% 100.0%
De 4 a 7 años 0 0 5 1 6
0.0% 0.0% 83.3% 16.7% 100.0%
Más de 7 años 0 0 2 1 3
0.0% 0.0% 66.7% 33.3% 100.0%
Total 0 9 33 11 53
0.0% 17.0% 62.2% 20.8% 100.0%
Fuente: elaboración propia, octubre 2017

Los colaboradores de Finca Los Laureles, S.A., respecto al nivel “motivados” tienen el 62.2
por ciento, siendo los colaboradores de 4 a 7 años los que mayormente reflejan dicho nivel;
mientras que con “muy motivados”, se encentra el 20.8 por ciento, especialmente los de que
tienen más de 7 años de laborar en la empresa; determinándose que los aspectos
motivacionales han sido cubiertos y sobrepasados según las expectativas de los
colaboradores; así como, debe de seguir trabajando en el logro, reconocimiento, interés en
el trabajo, responsabilidad y mejora; pues el 17.0 por ciento del personal, están “poco
motivados”, principalmente los que tienen menos de 1 año de haber ingresado a la empresa,
ponderación considerable de ser trabajada para mayor satisfacción del personal y que puede
ser mejorada con el transcurrir de los años.

El nivel “poco motivados” lo tiene el personal que lleva menos de 1 año de laborar en la
empresa con el 25.7 por ciento, dado que tienen altas expectativas de desarrollo personal
en la empresa, considerando que por el poco tiempo de ingreso faltan estimulantes
 43

motivacionales, tales como: conocimiento de visión, misión, planes de trabajo y funciones de

sus puestos de trabajo.

Respecto al 83.3 por ciento que indican estar “motivados”, es decir, tener un alto grado de
satisfacción motivacional para realizar de la mejor manera su trabajo son los colaboradores
que llevan de 4 a 7 años en la empresa, es debido a que han sido estimulados con aumentos
salariales por el tiempo de servicio y en reuniones de trabajo tomados como ejemplos para
los de nuevo ingreso.

Así también, se constató que se encuentran con el 66.7 por ciento, “motivados” los
colaboradores que tienen más de 7 años de laborar en la empresa, esto se debe a que en
ese tiempo el propietario les ha permitido trabajar en todas las áreas y así obtener con
mayores conocimientos en contexto de Finca Los Laureles, S.A.

4.3.1. Logro

a. Análisis descriptivo

Siendo el logro, el alcance de una meta previamente propuesta, es necesario el establecer

la incidencia en: aporte, beneficios, satisfacción y desarrollo, desempeño laboral que tiene en
los colaboradores de Finca Los Laureles, S.A., por lo que la siguiente tabla indica el nivel de
logro respecto a Área donde laboran según los resultados obtenidos en tabla 16.

El nivel motivacional en variable logro del personal de Finca Los Laureles, S.A., se encentra
con “muy motivados” del 58.5 por ciento, mayormente el personal de Caballeriza Hotel; con
26.4 “motivados”, principalmente los colaboradores de Parrillada Chiquimula; sin embargo,
se obtuvo que el 9.4 por ciento tiene nivel "poco motivados”, primordialmente los de
Caballeriza Hotel; y con el 5.7 por ciento se encentran “desmotivados”, especialmente los
colaboradores de Parrillada Chiquimula; por lo que la empresa debe aumentar el nivel de
aporte, grado de beneficios, nivel de satisfacción y desarrollo, y el nivel de desempeño
laboral, pues tiene un porcentaje elevado de colaboradores con nivel motivación bajo.

El nivel “muy motivados” del personal de Parrillada Chiquimula es del 46.7 por ciento,
seguido por “motivados” con el 34.4 por ciento, siendo una de las causas principales el ser
el área de Finca Los Laureles, S.A. con mayor cantidad de colaboradores permitiendo
 44

satisfacción y desarrollo personal y laboral, beneficios monetarios que incidan en

desempeño laboral eficiente y eficaz. Con 5.5 por ciento cada uno, indicaron estar
“desmotivados” y “poco motivados”, dicho resultado es considerar que el aporte que perciben
no cumple con sus expectativas.

Tabla 16. Niveles de motivación respecto al logro, según a Área donde laboran
Área donde Nivel de logro Total
labora
Desmotivado Poco Motivado Muy
motivado motivado
Parrillada 3 3 11 15 32
Chiquimula 9.5% 9.5% 34.3% 46.7% 100.0%
Caballeriza 0 2 3 13 18
Hotel 0.0% 11.1% 16.7% 72.2% 100.0%
La casa del 0 0 1 2 3
Jockey 0.0% 0.0% 33.3% 66.7% 100.0%
Total 3 5 14 31 53
5.7% 9.4% 26.4% 58.5% 100.0%
Fuente: elaboración propia (SPSS versión 22.0), octubre 2017

El logro en el personal de Caballeriza Hotel, en el nivel “muy motivados” es del 72.2 por
ciento y del 16.7 por ciento “motivados”, que indica que los colaboradores tienen apoyo de
su Encargado que les brinda satisfacción y por ende desarrollo para aportar a su área laboral.
Con el 11.1 por ciento está el nivel “poco motivados”, indicador que anticipa el tener que
fortalecer el alcance de meta en dicha área.

Los niveles en el personal de La casa del Jockey, es de “muy motivados” con el 66.7 por
ciento y “motivados” con el 33.3 por ciento, siendo así que es el área con menos personal y
de la cual la administración tiene menos quejas de mal servicio, por lo que la empresa debe
continuar brindándoles estímulos no monetarios y monetarios que engrandezcan la
satisfacción y desarrollo de cada colaborador, obteniendo elevado desempeño laboral.

b. Análisis inferencial

El análisis inferencial de "Logro" en relación con "Comportamiento Organizacional”, da

respuesta a la hipótesis específica de investigación planteada, siendo:
 45

H1: A mayor logro, mejor comportamiento organizacional

Respecto a la hipótesis específica 1 y según información plasmada en tabla 17, se “acepta”

su planteamiento, debido que los resultados obtenidos fueron de Significancia bilateral de
0.000, siendo menor al alfa 0.01 aplicado, y correlación de Pearson en el rango “positiva
moderada” con el 0.630. Es decir, que el alcance de una meta previamente propuesta
repercute moderadamente en el comportamiento organizacional existente del personal de
Finca Los Laureles S.A.

Tabla 17. Grado de correlación entre Logro y Comportamiento Organizacional

Variables Grado de Comportamiento
Logro Organización
Logro Correlación de Pearson 1 0.630**
Sig. (bilateral) 0.000
N 53 53
Comportamiento Correlación de Pearson .630** 1
Organizacional Sig. (bilateral) 0.000
N 53 53
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Fuente: elaboración propia (SPSS versión 22.0), octubre 2017

Por anterior, la empresa debe continuar fomentando en el personal la motivación a través

del logro, ya que este va relacionado con el autoestima y la confianza en sí mismo que
podrían en un futuro optimista brindar esperanza de éxito, teniendo la empresa personal
especializado en su área de trabajo que les brinde competitividad empresarial. Siendo que
los indicadores demostraron su aceptación de acuerdo a nivel de aporte, grado de beneficios,
nivel de satisfacción y desarrollo, y nivel de desempeño.

4.3.2. Reconocimiento

a. Análisis descriptivo

El reconocimiento es la acción de distinguir a un sujeto entre las demás, por medio de:
equidad y valoración, exhortación, siendo necesario el establecer el área con nivel más bajo
 46

de motivación para fortalecer la identidad de formar parte en Finca Los Laureles, S.A., siendo
por medio de tabla 18 plasmados los resultados del nivel de reconocimiento que poseen los
colabores respecto a área donde laboran.

Tabla 18. Niveles de motivación respecto a reconocimiento, según a Área donde

laboran
Área donde Nivel de reconocimiento Total
labora Desmotivado Poco Motivado Muy
motivado motivado
Parrillada 9 11 11 1 32
Chiquimula 28.2% 34.4% 34.4% 3.0% 100.0%

Caballeriza 4 2 8 4 18
Hotel 22.2% 11.2% 44.4% 22.2% 100.0%
La casa del 0 0 1 2 3
Jockey 0.0% 0.0% 33.3% 66.7% 100.0%
Total 13 13 20 7 53
24.5% 24.5% 37.8% 13.2% 100.0%
Fuente: elaboración propia (SPSS versión 22.0), octubre 2017

Respecto al nivel motivacional de reconocimiento del personal Finca Los Laureles según
área donde laboran, el 37.8 por ciento están “motivados”, siendo los colaboradores de
Caballeriza Hotel los que mayormente reflejan dicho nivel; sin embargo, con el 24.5 cada
nivel perciben como “desmotivados” y “poco motivados” el nivel de reconocimiento, grado de
equidad y valoración, y grado de exhortación, principalmente los del área Parrillada
Chiquimula, es decir, que el 49 por ciento de sus colaboradores ponderan los niveles
motivacionales más bajos, debiendo la empresa apoyarse con la propuesta de Plan
Motivacional Laboral que se le brindara para evitar disminución motivacional y por ende
desempeño laboral deficiente que pudiera repercutir en un mal servicio al cliente. Y con el
13.2 por ciento se encuentra el nivel “muy motivados”, especialmente los del área La casa
del Jockey.

La percepción de reconocimiento del personal Parrillada Chiquimula, se encuentra en los

niveles “motivados” con 34.4 por ciento y “poco motivados”, seguidamente con
“desmotivados” 28.2 por ciento y "muy motivados” con el 3 por ciento, la variación tan notable
del resultado obtenido por los 32 colaboradores, se debe a que perciben baja equidad de
 47

funciones y valoración de trabajo que con esmero realizan, siendo exhortado únicamente
colaboradores selectivos y rutinarios.

El nivel “motivados” del personal de Caballeriza Hotel respecto a equidad y valoración es del
44.4 por ciento; sin embargo, con 22.2 por ciento se obtuvo resultado que los colaboradores
están “desmotivados” y “muy motivados”, ya que los de nuevo ingreso a la empresa
consideran que exhortación es únicamente para personal con varios años laborales en la
empresa; mientras que, los de 4 años en adelante perciben que Encargada de área se
esmera porque exista equidad y que el sentimiento de valoración por su trabajo es
satisfactorio.

El nivel “muy motivados” es del 66.7 por ciento en La casa de Jockey y “muy motivados” del
66.7 por ciento, en consideración que únicamente laboran tres colaboradores y de menos
de tres años en la empresa por lo que consideran que existe equidad y valoración para cada
colaborador y exhortación a realizar de manera eficiente y eficaz su trabajo.

b. Análisis inferencial

El análisis inferencial de la subvariable "Reconocimiento" en relación con el

"Comportamiento Organizacional”, da respuesta a la hipótesis especifica de investigación
planteada, siendo:

H2: A mayor reconocimiento, mejor comportamiento organizacional

Tabla 19. Grado de correlación entre Reconocimiento y Comportamiento

Organizacional
Variables Grado de Comportamiento
Reconociendo Organizacional
Reconocimiento Correlación de Pearson 1 .280*
Sig. (bilateral) .042
N 53 53
Comportamiento Correlación de Pearson .280* 1
Organizacional Sig. (bilateral) .042
N 53 53
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (2 colas).
Fuente: elaboración propia (SPSS versión 22.0), octubre 2017
 48

A cerca de la hipótesis específica 2 y según tabla 19, se “acepta” su planteamiento acerca

de que el nivel de reconocimiento, grado de equidad y valoración, y grado de exhortación
repercuten positivamente en el comportamiento organizacional. Dicho argumento se hace,
ya que se obtuvo en Significancia bilateral 0.042, siendo menor al alfa 0.05 aplicado; y
correlación de 0.280, siendo del rango “positiva baja”.

A cerca de la hipótesis específica 2 y según tabla 19, se “acepta” su planteamiento acerca

de que el nivel de reconocimiento, grado de equidad y valoración, y grado de exhortación
repercuten positivamente en el comportamiento organizacional. Dicho argumento se hace,
ya que se obtuvo en Significancia bilateral 0.042, siendo menor al alfa 0.05 aplicado; y
correlación de 0.280, siendo del rango “positiva baja”.

Es decir, que es poco el impacto que tiene en los colaboradores el ser motivado con
reconocimientos, pero falta de dichos estimulantes se ven reflejados en el comportamiento
organizacional, pues se debe recordar que se puede motivar con beneficios y
reconocimientos que van más allá del dinero, tales como: palabras de aliento, felicitaciones
en público y fomentar el desarrollo personal de cada colaborador, por lo que la acción de
distinguir a un sujeto entre los demás es fundamental en el nivel motivacional que puede
desarrollar un colaborador y siendo de mucha relevancia en Finca Los Laureles, S.A. en
consideración del servicio y sector al que brinda sus servicios.

4.3.3. Interés en el trabajo

a. Análisis descriptivo

Las acción encaminada a identificación del colaborador con la empresa, acompañada de

compresión y participación generan interés en el trabajo y por ende mayor motivación del
personal para un muy aceptable Comportamiento organizacional.

En relación a los nivele de motivación en interés en el trabajo según área donde laboran, el
personal de Finca Los Laureles, S.A. se encuentran “muy motivados” con el 64.1 por ciento,
mayormente personal de Parrillada Chiquimula; con “motivados” del 20,8 por ciento,
principalmente los del área Caballeriza Hotel; sin embargo, con “poco motivados” el 9.4 por
ciento, principalmente los colaboradores de la casa del Jockey; y, con nivel “desmotivados”
 49

del 5.7 por ciento, principalmente están en el área de Caballeriza Hotel, lo que indica que
los niveles de interés, compresión y participación no cubre las expectativas de los
colaboradores por lo que se debe mejorar dicha percepción para obtener mejor desempeño
laboral.

Tabla 20. Niveles de motivación respecto al interés en el trabajo, según a Área donde
laboran
Área donde Nivel de interés en el trabajo Total
labora Desmotivado Poco Motivado Muy
motivado motivado
Parrillada 1 4 5 22 32
Chiquimula 3.1% 12.5% 15.6% 68.8% 100.0%
Caballeriza 2 0 6 10 18
Hotel 11.1% 0.0% 33.3% 55.5% 100.0%
La casa del 0 1 0 2 3
Jockey 0.0% 33.3% 0.0% 66.7% 100.0%
Total 3 5 11 34 53
5.7% 9.4% 20.8% 64.1% 100.0%
Fuente: elaboración propia (SPSS versión 22.0), octubre 2017

Los colaboradores de Parrillada Chiquimula, que con el 68.8 por ciento están “muy
motivados” ya que perciben que su trabajo aporta para él éxito del área; mientras que con
15.6 por ciento están “motivados” y con el 12.4 por ciento “poco motivados” se por la poca
comprensión de apoyo hacia colaboradores casados o unidos, quienes por sus compromisos
personales han solicitado apoyo por encargado de área y varias ocasiones ha sido negado
dicho apoyo.

En Caballeriza Hotel el 55.5 por ciento de los colaborares tienen un nivel “muy motivados”,
debido a que se interesan en el trabajo y lo realizan de la mejor manera pues participan en
las tomas de decisiones y se identifican con el área donde labora, tal como lo demuestra
tabla 20.

El personal de La casa del Jockey el 66.7 por ciento están “muy motivados” y el 33.3 por
ciento “poco motivados”, siendo que el encargado debe analizar las acciones encaminadas
a crear en el personal el interés en su trabajo acompañando la comprensión de situaciones
 50

que son de tipo naturaleza que no dependen ni puede anticipar el colaborador, siendo
desglosados los resultados en tabla Nivel de interés en el trabajo respecto a área donde
labora.

b. Análisis inferencial

El análisis inferencial de "Interés en el trabajo" en relación con el "Comportamiento

Organizacional”, da respuesta a la hipótesis de investigación planteada, siendo:

H3: A mayor interés en el trabajo, mejor comportamiento organizacional

Tabla 21. Grado de correlación entre Interés en el trabajo y Comportamiento

Organizacional
Variables Grado de Interés Comportamiento
en el trabajo Organizacional
Interés en el Correlación de 1 .447**
trabajo Pearson
Sig. (bilateral) .001
N 53 53
Comportamiento Correlación de Pearson .447** 1
Organizacional Sig. (bilateral) .001
N 53 53
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Fuente: elaboración propia (SPSS versión 22.0), octubre 2017

Respecto a resultados obtenidos en tabla 21 a cerca de hipótesis especifica 3, se “acepta”,

debido a que se obtuvo Significancia bilateral de 0.001 siendo menor al alfa 0.01 aplicado; y
correlación de 0.447, es decir, que la acción encaminada a identificación del colaborador con
la empresa, acompañada de comprensión y participación existe en Finca Los Laureles S.A.,
siendo reflejado en el nivel de interés, nivel de comprensión y nivel de participación tienen
relación “positiva moderada con el comportamiento organizacional existente en la empresa.

Finca Los Laureles, S.A., debe fomentar el interés en el trabajo para lograr mayor armonía
en el comportamiento organizacional de su personal y lograr un ambiente laboral de
 51

satisfacción. Debido a que esa influencia motivacional se puede elevar a través de

actividades que permitan la convivencia, identificación y conocimiento de los colaboradores
hacia la dirección estratégica de la empresa.

4.3.4. Responsabilidad

a. Análisis descriptivo

El cumplimiento de obligaciones y responder ante un hecho, relacionada con puntualidad y

resultados es denominado responsabilidad, siendo dicho subvariable desarrollada y
necesaria en cada colaborador de Finca Los Laureles, .S.A, ya que su desempeño forma
parte de la productividad de la misma.

Respecto a los niveles de motivación en relación a responsabilidad según área donde

laboran, el personal de Finca Los Laureles, S.A., el personal percibe con 32.1 por ciento
“poco motivados”, principalmente en el Caballeriza Hotel; con 26.4 por ciento está el nivel
“desmotivados”, mayormente en Parrillada Chiquimula; es decir, que el 58.5 por ciento de
los colaboradores no perciben valoración respecto a puntualidad, resultados y
responsabilidad, lo que realmente es preocupante ya que tiene incidencia en el desempeño
laboral y por ende en su productividad, especialmente que la empresa realiza sus funciones
en el sector hotelero y restaurante que la atención es enfocada en la calidad de servicio al
cliente.

Siendo así también, que únicamente el 30.2 por ciento de los colaboradores tiene nivel
“motivados”, principalmente los de Parrillada Chiquimula; y el 11.3 por ciento con “muy
motivados”, especialmente los colaboradores del área La casa del Jockey.

De acuerdo a tabla 22, el personal de Parrillada Chiquimula están “motivados” con el 37.5
por ciento, respondiendo eficaz y eficientemente con su funcionalidad y generando la poca
resolución de conflictos; “poco motivados” con el 31.3 por ciento y “desmotivados” con el
28.1 por ciento, debido a que la atención del evento es medido en sus niveles de calidad de
manera grupal y no se examina por colaborador, en el personal de varis año en la empresa
ocasiona esos niveles de motivación respecto a la subvariable responsabilidad.
 52

Tabla 22. Niveles de motivación respecto a la responsabilidad, según a Área donde

laboran
Área donde Nivel de responsabilidad Total
labora Desmotivado Poco Motivado Muy
motivado motivado
Parrillada 9 10 12 1 32
Chiquimula 28.1% 31.3% 37.5% 3.1% 100.0%
Caballeriza 5 7 3 3 18
Hotel 27.8% 38.9% 16.7% 16.7% 100.0%
La casa del 0 0 1 2 3
Jockey 0.0% 0.0% 33.3% 66.7% 100.0%
Total 14 17 16 6 53
26.4% 32.1% 30.2% 11.3% 100.0%
Fuente: elaboración propia (SPSS versión 22.0), octubre 2017

En Caballeriza Hotel los colaboradores tienen nivel “poco motivados” con el 38.9 por ciento,
indicador elevado y significativo respecto 27.8 por ciento de “desmotivados”, dicho resultado
se debe a que no existe control de puntualidad de ingreso administrado por colaborador
externo al del área. Y con el únicamente 3 por ciento, “motivados” y “muy motivados”, siendo
indicar que debe ser mejorada la subvariable responsabilidad en el área.

El nivel “muy motivados” de los colaboradores de La casa de Jockey, con el 66.7 por ciento
y el 33.3 por ciento “motivados”, se debe al poco personal de dicha área y el cumplimiento
de obligaciones son de carácter obligatorio para el resultado de las funciones, siendo así que
consideran tener los estímulos motivacionales acordes a sus funciones.

b. Análisis inferencial

El análisis inferencial de la subvariable "Responsabilidad" en relación con el

"Comportamiento Organizacional”, da respuesta a la hipótesis de investigación planteada,
siendo:
H4: A mayor responsabilidad, mejor comportamiento organizacional
 53

Tabla 23. Grado de correlación entre Responsabilidad y Comportamiento

Organizacional
Variables Grado de Comportamiento
Responsabilidad Organizacional
Responsabilidad Correlación de 1 .306*
Pearson
Sig. (bilateral) .026
N 53 53
Comportamiento Correlación de .306* 1
Organizacional Pearson
Sig. (bilateral) .026
N 53 53
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (2 colas).
Fuente: elaboración propia (SPSS versión 22.0), octubre 2017

Respecto a hipótesis específica 4, se determina que se “acepta” lo planteado, ya que la

significancia bilateral es de 0.026, es decir menor al alfa 0.05 aplicada; y correlación de
0.306 entrando en el rango “positiva baja”. Lo que indica que el cumplimiento de obligaciones
y responder ante un hecho mediante el grado de puntualidad, grado de resultados y grado
de responsabilidad tienen poco incidencia en el comportamiento organizacional existente en
Finca Los Laureles, S.A.

Sin embargo, la empresa debe monitorear y controlar que los colaboradores realicen
adecuadamente a través del control moderado, permitiendo autonomía de decisiones en
solución de conflictos que necesitan respuesta inmediata. Ya que al fomentar el estimulante
motivacional de responsabilidad, los colaboradores asumirán conocimiento y dominio propio
sobre sus funciones, llegando al deseo de dar más de lo solicitado.

4.3.5. Mejora

a. Análisis descriptivo

La acción favorable, de progreso o perfeccionamiento de los colaboradores por medio de

motivación y satisfacción personal y laboral se denomina: mejora, siendo de carácter
primordial y de continuo crecimiento, ya que siempre se tiene aspectos a perfeccionar.
 54

Respecto a nivel de motivación en relación a mejora según área donde laboran, el personal
de Finca Los Laureles, S.A. percibe como “muy motivados” el 11.3 por ciento, especialmente
los del área Parrillada Chiquimula; el 26.4 por ciento “motivados”, principalmente por los de
La casa del Jockey; sin embargo, con el 11.3 por ciento se encuentran “poco motivados”, por
los colaboradores de Caballeriza Hotel.

Con resultado del 51.0 por ciento “desmotivados”, los de Caballeriza Hotel y La casa del
Jockey; es decir, que preocupantemente el 62.3 por ciento de los colaboradores de la
empresa perciben el nivel de motivación y satisfacción muy baja, indicando que la
administración conjuntamente con los encargados de áreas deben trabajar para elevar la
percepción de valoración que su personal tiene, debiendo apoyarse con la propuesta que se
les brindara.

Tabla 24. Niveles de motivación respecto a mejora, según a Área donde laboran
Área donde Nivel de mejora Total
labora Desmotivado Poco Motivado Muy
motivado motivado
Parrillada 20 3 5 4 32
Chiquimula 62.5% 9.4% 15.6% 12.5% 100.0%
Caballeriza 6 3 7 2 18
Hotel 33.3% 16.7% 38.9% 11.1% 100.0%
La casa del 1 0 2 0 3
Jockey 33.3% 0.0% 66.7% 0.0% 100.0%
Total 27 6 14 6 53
51.0% 11.3% 26.4% 11.3% 100.0%
Fuente: elaboración propia (SPSS versión 22.0), octubre 2017

Por medio de tabla 24, nivel de Mejora respecto a área donde labora, se puede observar que
con el 62.5 por ciento están “desmotivados”, siendo un porcentaje elevado que llama la
atención de la insatisfacción personal ni laboral que perciben; mientras que con el 15.6 por
ciento el personal están “motivados” y el 12.5 “muy motivados”, esto se debe que existe
identidad de los colaboradores con su área funcional y desean continuar siendo el área de
mayor productividad de la empresa.
 55

El personal de Caballeriza Hotel con el 38.9 por ciento percibe la acción favorable, de
progreso o perfección en “motivados” el que crea satisfacción personal y laboral; mientras
que el 33.3 por ciento se encuentran “desmotivados”, pues la mejora no ha sido desarrollada
en el personal, pues el trabajo únicamente se ha convertido en monótono.

En La casa del Jockey, los colaboradores de recién ingreso, se encuentran “motivados” con
el 66.7 por cierto, pues se encuentran en período de inducción; mientras que el personal
con más años de laborar en la empresa percibe la mejora como “desmotivados” con el 33.3
por ciento, ya que considera que por la experiencia del puesto, el área no ha buscado
mecanismos de satisfacción personal y laboral.

b. Análisis inferencial

El análisis inferencial de la subvariable "Mejora" en relación con el "Comportamiento

Organizacional”, da respuesta a la hipótesis de investigación planteada, siendo:

H5: A mayor mejora, mejor comportamiento organizacional

Tabla 25. Grado de correlación entre Mejora y Comportamiento Organizacional

variables Grado de Comportamiento
Mejora Organizacional
Mejora Correlación de Pearson 1 .542**
Sig. (bilateral) .000
N 53 53
Comportamiento Correlación de Pearson .542** 1
Organizacional Sig. (bilateral) .000
N 53 53
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Fuente: elaboración propia (SPSS versión 22.0), octubre 2017

Respecto a la última hipótesis planteada, igualmente se “acepta” ya que la Significancia

bilateral es 0.000, es decir menor al alfa 0.01 aplicada; y correlación de 0.542,
interpretándose como “positiva moderada”. Mostrando la tabla 25, que el nivel de motivación
y nivel de satisfacción incide moderadamente en el comportamiento organizacional del
 56

personal de Finca Los Laureles, S.A., por lo que la motivación de lograr una mejora en la
ejecución de labores debe de ser continúa y así lograr mayor beneficios.

Beneficiándose la empresa en alcanzar sus objetivos, debido que el desarrollar la variable

mejora en los colaboradores creara la importancia de brindar eficaz y eficientemente su
trabajo, limitando problemas inmersos de cotidianidad que pudieran desenfocar hacia
servicio de calidad y fomenta la participación activa sin necesidad de ser solicitada.

4.4. Variable “Comportamiento Organizacional”

El Compromiso Organizacional está integrado por los componentes: salarios y beneficios,

condiciones de trabajo, políticas institucionales, estatus, seguridad laboral, supervisión y
autonomía, vida de oficina y vida personal. Considerando estos aspectos, se establecieron
los niveles de Comportamiento Organizacional en personal de Finca Los Laureles, S.A.
según la jornada laboral y de los cuales se plasman en la tabla 26.

Tabla 26. Niveles de Comportamiento Organizacional según jornada laboral

Jornada laboral Nivel de Comportamiento Organizacional Total
No Poco Aceptable Muy
aceptable aceptable aceptable
Matutina 0 2 9 10 21
0.0% 28.6% 50.0% 37.0% 39.6%
Vespertina 0 0 1 1 2
0.0% 0.0% 5.6% 3.7% 3.8%
Mixta 1 4 5 12 22
100.0% 57.1% 27.8% 44.4% 41.5%
Turnos 0 1 3 4 8
0.0% 14.3% 16.7% 14.8% 15.1%
Total 1 7 18 27 53
1.9% 13.2% 34.0% 50.9% 100.0%
Fuente: elaboración propia (SPSS versión 22.0), octubre 2017

Dada la actividad económica que realiza la empresa, tiene diferentes tipos de jornadas
laborales en las cuales en algún momento se relacionan todos los colaboradores, tal es el
caso de los de turno, quienes a pesar de tener una carga de trabajo elevada tienen un
 57

comportamiento organizacional “aceptable” con el 16.7 y el 14.8 por ciento de “muy

aceptable”; viéndose con 0.0 por ciento “no aceptable” y de 14.3 por ciento el “poco
aceptable”, ya que luego de tener 2 turnos consecutivos, siendo su manifestación de
inconformidad a través de creación de conflictos con clientes internos.

Con personal que tiene jornada laboral Mixta es realmente alto el indicador de “poco
aceptable” el comportamiento organizacional con 57.1 por ciento, a pesar de ser
remunerados económicamente según su trabajo, la relación entre el recurso humano y
tecnológico se ve afectado, a pesar de ser personal con una media de 23 años y de nuevo
ingreso. Lo que ha ocasionado la rotación entre las otra áreas a petición de cada uno de los
colaboradores afectados por la falta de capacidad funcional respecto su puesto de trabajo.

A cerca de los colaboradores con jornada matutina y vespertina, se encuentran niveles de

comportamiento organizacional, “aceptable” la matutina con el 50.0 por ciento y “poco
aceptable” con el 28.6 por ciento, información ocasional de mejora ya que se está
escasamente cerca de obtener inadecuado ambiente organizacional que puede afectar los
servicios de calidad que ofrece la empresa.

Mientras que la vespertina, tiene el 5.6 por ciento “aceptable” y el 3.7 por ciento “muy
aceptable”, ya que la mayor actividad económica ocurre en horas de tarde y noche, logrando
los colaboradores obtener ingresos extras, tales como propinas por la calidad de su servicio.

El comportamiento organizacional es un sistema social que depende en gran medida de la

motivación, de las características personales y el ambiente que lo rodea, el cual proporciona
amplias pistas que determinan cómo será el comportamiento de la persona en determinado
ambiente, Chiavenato (2009). Dado que el estudio se realizó en Finca Los Laureles, S.A. en
las áreas: Parrilla Chiquimula, Caballeriza Hotel y La casa del Jockey, se procede presentar
los niveles de comportamiento organizacional que perciben los colaboradores, en tabla 27.

Como lo indicó tabla 27, personal de Parrillada Chiquimula percibe como “muy aceptable”
con el 46.9 por ciento y “aceptable” con el 34.4 por ciento los salarios y beneficios; así como,
seguridad laboral, supervisión y autonomía. Con el 15.6 por ciento “poco aceptable” perciben
el nivel de políticas institucionales y el 3.1 por ciento “no aceptable” el nivel de vida de oficina.
 58

Tabla 27. Niveles de Comportamiento Organizacional según área donde labora

Área donde Nivel de Comportamiento Organizacional Total
labora No Poco Aceptable Muy
aceptable aceptable aceptable
Parrillada 1 5 11 15 32
Chiquimula 3.1% 15.6% 34.4% 46.9% 100.0%
Caballeriza 0 2 6 10 18
Hotel 0.0% 11.1% 33.3% 55.6.% 100.0%
La casa del 0 0 1 2 3
Jockey 0.0% 0.0% 33.3% 66.7% 100.0%
Total 1 7 18 27 53
1.9% 13.2% 34.0% 50.9% 100.0%
Fuente: elaboración propia (SPSS versión 22.0), octubre 2017

En Caballeriza Hotel, el 55.6 por ciento percibe “muy aceptable” la seguridad laboral y
condiciones de trabajo, con el 33.3 por ciento “aceptable” la supervisión y autonomía que
ejerce el encargado de área sobre el personal; finalizando con el 11.1 porciento “poco
aceptable” las políticas institucionales, aduciendo que son sesgadas para únicamente el área
de restaurante y no del hotel.

Personal de La casa del Jockey, indican como “muy aceptable” con el 66.7 por ciento, las
condiciones de trabajo, salario y beneficios que obtienen los cuales cubren sus necesidades;
y como “aceptable” con el 33.3 por ciento, el status, supervisión y autonomía.

Respecto a niveles de comportamiento organizacional según área donde laboran, el

personal de Finca Los Laureles, S.A. percibe como “muy aceptable” el 50.9 por ciento y
“aceptable” el 34.0 por ciento; sin embargo, con “poco aceptable” el 13.2 por ciento y el 1.9
con “no aceptable”, es decir, que los niveles de salario y grado de beneficios, condiciones
de trabajo, nivel de políticas institucionales, status, seguridad laboral, supervisión y
autonomía, como nivel de vida de oficina, es baja según el 15.1 por ciento de los
colaboradores por lo que la empresa debe fortalecer los aspectos de su comportamiento
organizacional para obtener mayor eficiencia y eficacia de desempeño laboral de su personal
y por ende elevar su productividad.
 59

4.5. Motivación y Comportamiento Organizacional

El análisis inferencial de la variable "Motivación" en relación con el "Comportamiento

Organizacional", da respuesta a la hipótesis general de investigación que plantea:

Hi: A mayor grado de motivación mejor comportamiento organizacional del personal en

Finca los Laureles, S.A.

Tabla 28. Grado de correlación entre Motivación y Comportamiento Organizacional

Variables Motivación Comportamiento
Organizacional
Motivación Correlación de Pearson 1 .873**
Sig. (bilateral) .000
N 53 53
Comportamiento Correlación de Pearson .873** 1
Organizacional Sig. (bilateral) .000
N 53 53
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Fuente: elaboración propia (SPSS versión 22.0), octubre 2017

Como lo indican los resultados en Tabla 28 acerca de la hipótesis general de la investigación,

se “acepta” lo planteado, ya existe correlación entre las variables Motivación y
Comportamiento Organizacional con el 0.873 siendo “positiva alta” y su Significancia bilateral
de 0.000, es decir, menor al alfa 0.01 aplicado. Pudiéndose determinar que el logro,
reconocimiento, interés en el trabajo, responsabilidad y mejora influyen preponderantemente
sobre el comportamiento organizacional de Finca Los Laureles, S.A., por lo que se debe
estimular motivacionalmente a los colaboradores para lograr su máximo desempeño y por
ende tener mayor productividad la empresa.

Por lo que se constató que el problema en el comportamiento organizacional del personal

de Finca los Laureles, S.A. se debe a la poca estimulación motivacional que tiene el personal,
quienes reflejan a través de sus relaciones con el recurso humano y tecnológico la
inconformidad; siendo útil y beneficiosa la propuesta de mejora brindad a la administración
de la empresa.
 60

En resumen, se describe en la siguiente tabla los niveles de motivación según cada uno
de los factores que la integran, para que más concretamente se enfoque la atención en
aquellos que, teniendo una "alta correlación" con el Comportamiento Organizacional, sus
niveles de motivacional no han sido alcanzados en su totalidad.
 61

Tabla 29. Niveles de Motivación por cada subvariable y su Correlación con el Comportamiento Organizacional
Niveles de Motivación

Motivación Logro Reconocimiento Interés en el trabajo Responsabilidad Mejora

Desmotivado 5.7% 24.5% 5.7% 26.4% 51.0%

Poco motivado 9.4% 24.5% 9.4% 32.1% 11.3%

Motivado 26.4% 37.8% 20.8% 30.2% 26.4%

Muy motivado 58.5% 13.2% 64.1% 11.3% 11.3%

Totales 100% 100% 100% 100% 100%

Correlación con el Comportamiento Organizacional

Grados 0.630 0.280 0.447 0.306 0.542

Positiva Positiva Positiva Positiva Positiva
moderada baja moderada baja moderada

Fuente: elaboración propia (SPSS versión 22.0), octubre 2017

 62

Se observa en tabla 29, que las subvariables de Motivación que ejercen mayor influencia
en el Comportamiento Organizacional del personal de Finca Los Laureles S.A. son:
“ logro”, “interés en el trabajo” y “mejora”, las cuales atienden aspectos particulares en cada
uno de sus ámbitos de ejecución.

Tendiendo la subvariable “logro” como resultado que el 15.1 por ciento de sus
colaboradores, perciben el nivel motivacional de “desmotivado” y “poco motivado”, lo que
se interpreta que el nivel de aporte, grado de beneficios, nivel de satisfacción y desarrollo;
así como, nivel de desempeño laboral, deben ser fortalecidos y desarrollados por la
administración a través de los encargados de las áreas: Parrillada Chiquimula, Caballeriza
Hotel y La casa del Jockey.

Al analizar subvariable “interés en el trabajo”, se observa que el nivel de “desmotivado” y

“poco motivado” del personal de Finca Los Laureles, S.A. es el 15.1 por ciento; es decir,
que el nivel interés, comprensión y participación no han sido desarrollados totalmente en
los colaboradores de las áreas que conforman la empresa, por lo que el liderazgo de los
encargados de áreas deben de ser participativo para lograr mayor productividad del
personal.

Respecto a los resultados obtenidos en la subvariable “mejora”, se puede denotar con

preocupación que el 62.3 por ciento de los colaboradores de la empresa poseen nivel
motivación de “desmotivado” y “poco motivado” en más de su totalidad; pudiéndose
interpretar el poco nivel de motivación y satisfacción percibidos por el personal, lo cual debe
ser considerado como prioritario para incrementar su nivel debido a que el continuar con
esos porcentajes la Finca Los Laureles, S.A. tendrá resultados muy negativos de eficiencia
y eficacia de su recurso humano, y por ende mal servicio al cliente.

Así también, se puede observar que de manera “positiva baja”, las subvariables
“reconocimiento” y responsabilidad” ejercen influencia en el Comportamiento
Organizacional del personal de las áreas: Parrillada Chiquimula, Caballeriza Hotel y La casa
del Jockey.

Siendo en el caso de subvariable “reconocimiento”, los colaboradores en un 49 por ciento,

tienen niveles de motivación: “desmotivado” y “poco motivado” que está cerca de la media
de bajo nivel, por lo que la administración debe fomentar y fortalecer el nivel de
 63

reconocimiento, grado de equidad y valoración en cada una de las áreas de la empresa; así
como, incrementar el grado de exhortación.

Finalizando con la subvariable “responsabilidad”, se observa con preocupación que el grado

de puntualidad, resultados y responsabilidad es percibido por el 58.5 de los colaboradores
bajo el nivel motivacional de “desmotivado” y “poco motivado”, lo que indica que la
administración con los encargados de área deben mejorar dicha percepción para obtener
mejor desempeño laboral, debiendo aprobar e implementar en corto plazo la propuesta
recomendada.
 64

CONCLUSIONES

El análisis inferencial de las subvariables de “Motivación” en relación el “Comportamiento

Organizacional”, indican que a un nivel de significancia de 0.01 se “Aceptan las siguientes
hipótesis de investigación, en virtud que la significancia bilateral de correlación (0.00) es
menor al alfa aplicado (0.01):

“A mayor logro, mejor comportamiento organizacional”. El grado de

correlación de Pearson en el rango “Positiva moderada” con el 0.630, indica
que el nivel de aporte, grado de beneficios, nivel de satisfacción y desarrollo;
así como, el nivel de desempeño laboral influyen moderadamente en el
comportamiento organizacional, por lo que se debe fomentar estímulos
intrínsecos en los colaboradores para obtener mayor funcionalidad de tareas
asignadas.

“A mayor reconocimiento, mejor comportamiento organizacional”. El

nivel de reconocimiento, grado de equidad y valoración, y grado de exhortación
influyen positivamente en el comportamiento organizacional. Dicho argumento
se hace debido a que el grado de correlación fue de 0.280, siendo del rango
“Positiva baja”, ocasionado el considerar brindar remuneraciones y/o
incentivos a los colaboradores para obtener mayor nivel de productividad.

“A mayor interés en el trabajo, mejor comportamiento organizacional”.

Con correlación de 0.447, se acepta que el nivel de interés, nivel de
comprensión y nivel de participación tienen influencia de forma “Positiva
Moderada” en el comportamiento organizacional existente en la empresa,
generando el considerar herramientas que permitan fomentar en los
colaboradores la identidad con su puesto y por ende maximizar su desempeño.

“A mayor responsabilidad, mejor comportamiento organizacional”. El

grado de puntualidad, grado de resultados y grado de responsabilidad tienen
poca influencia en el comportamiento organizacional existente en Finca Los
Laureles, S.A., debido al resultado de correlación de 0.306, encontrándose en
el rango “Positiva baja” respecto a necesitar los colaboradores liderazgo
participativo.
 65

“A mayor mejora, mejor comportamiento organizacional”. Se acepta la

hipótesis debido a que la correlación de 0.542, interpretándose como “Positiva
modera”; demostrando que el nivel de motivación y nivel de satisfacción influye
moderadamente en el comportamiento organizacional del personal de la
empresa, por lo que la motivación debe ser continua para lograr mayor
eficiencia y eficacia en las funciones.

El análisis inferencial de la Hipótesis: “A mayor grado de motivación mejor

comportamiento organizacional del personal en Finca los Laureles, S.A.“, permitió
aceptar lo planteado, ya existe correlación del 0.873 siendo “Positiva Muy Alta”; es decir,
el logro, reconocimiento, interés en el trabajo, responsabilidad y mejora influyen
preponderantemente sobre el comportamiento organizacional de Finca Los Laureles, S.A.,
por lo que se debe estimular motivacionalmente a los colaboradores para lograr su máximo
desempeño y por ende tener mayor productividad la empresa.
 66

RECOMENDACIONES

A LA ADMINISTRACIÓN:
Considerar la aprobación e implementación en el corto plazo de la propuesta brindada,
ya que beneficiara los niveles motivacionales que tiene el personal de Finca Los
Laureles, S.A.

En coordinación con los Encargados de Área, deben crear armonía en el

comportamiento organizacional de su personal y lograr un ambiente laboral de
satisfacción a través de actividades que permitan la convivencia, identificación y
conocimiento de los colaboradores hacia la dirección estratégica de la empresa que
fomente en el interés en el trabajo

Desarrollar estímulos monetarios y no monetarios de reconocimientos que tendrán

gran impacto en los colaboradores, permitiendo percibir equidad laboral, valoración
según su trabajo y exhortación a superación personal y profesional

A LOS ENCARGADOS DE ÁREA:

Empoderar al personal de Finca Los Laureles, S.A. por medio de la mejora, ya que es
un proceso continuo enfocado en crear la importancia de brindar servicio eficaz y
eficiente de su trabajo, limitando problemas inmersos de cotidianidad que pudieran
desenfocar hacia servicio de calidad y fomenta la participación activa sin necesidad
de ser solicitada.

Fomentar la motivación a través del logro, ya que este va relacionado con el

autoestima y la confianza en sí mismo que podrían en un futuro optimista brindar
esperanza de éxito, teniendo la empresa personal especializado en su puesto de
trabajo que les brinde competitividad empresarial. Especialmente, en el área de
Parrillada Chiquimula y Caballeriza Hotel

Monitorear y supervisar el trabajo del personal de manera moderada y equilibrada

según las situaciones, brindando autonomía a los colaboradores en la decisiones de
solución de conflictos que necesitan respuesta inmediata, pues con este motivacional
ellos asumirán conocimiento y dominio propio sobre sus funciones, llegando al deseo
de dar más de lo pactado.
 67

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 70

APÉNDICES
 71

APÉNDICE 1

PROPUESTA
PROGRAMA DE MOTIVACIÓN LABORAL

Presentación

Los programas son herramientas esenciales para el mejoramiento del funcionamiento de las
empresas, siendo el programa de motivación laboral esencial para el fortalecimiento del
Recurso Humano que se posee, de fácil aplicación y seguimiento para mejora, enfocándose
en única y exclusivamente a intensificar los fundamentos intrínsecos de los colaboradores
para el mejoramiento del desempeño en sus cargos.

Según los resultados del estudio, en Finca Los Laureles, S.A. se requiere de un programa
de motivación laboral que replique al mejoramiento de las labores de cada uno de los
colaboradores que genere un comportamiento organizacional que permita ofrecer un mejor
servicio al cliente; se logró definir una serie de necesidades de carácter motivacional que
tienen los colaboradores de la empresa; determinándose que las áreas necesitan de
fortalecimiento dentro de la gestión del talento humano.

El principal problema a resolver era determinar si la “Motivación” afectaba el

“Comportamiento Organizacional” que tiene la empresa, obteniendo resultados que
manifestaron que efectivamente el logro, reconocimiento, interés en el trabajo,
responsabilidad y mejora influyen en el comportamiento organizacional; sin embargo, las
subvariables: reconocimiento, responsabilidad y mejora tienen niveles motivacionales bajos
que deben ser fortalecidos e incrementados.

Finca Los Laureles, S.A. se caracteriza por ser una empresa enfocada en la calidad de
servicio por su recurso humano altamente eficiente y eficaz, por lo que es necesario un
Programa de Motivación que refleje los requerimientos, presentándose a continuación
fundamentos principales y aplicación del programa en las tres áreas laborales de la empresa:

 La Parrillada Chiquimula Restaurante

 La Casa del Jockey Hotel y Restaurante
 La Caballeriza Hotel
 72

Maximizar el
grado de
mejora

Ampliar el
grado de
responsabili
dad

Elevar el grado de
reconocimiento

Figura 1. Propuesta de subvariables de “Motivación”

Fuente: Elaboración propia, con base al estudio en Finca Los Laureles, S.A.

Objetivo General

Contribuir al mejoramiento del Comportamiento Organizacional, proponiendo

estrategias que permitan implementar el Programa de Motivación Laboral en
el personal de Finca Los Laureles, S.A.
 73

Objetivos Específicos

 Elevar el grado de reconocimiento de los colaboradores respecto a los trasmitidos por

la Finca
 Ampliar el grado de responsabilidad de colabores respecto a puntualidad, resultados y
responsabilidad inherentes a su puesto de trabajo
 Aportar para el aumento del grado de mejora en el personal de Finca Los Laureles, S.A.

Lineamientos Generales del Programa

Para la ejecución del programa se deben enunciar ciertos elementos de ejecución claves
para el éxito del mismo. A continuación se enlistan consideraciones generales que deben
tomarse en cuenta a la hora de poner en acción cada una de las acciones del programa

• De parte de cada uno de los integrantes del equipo que se involucre

debe haber una actitud de constante seguimiento que refuerce y
alimente la idea de mejoramiento en equipo en cada una de las
El reforzamiento actividades. Los resultados se harán evidentes en función de lo
debe ser convencidos que se encuentren.
continuo.

• El fortalecimiento de las buenas acciones debe ser más enfatizada

que el de aquellas acciones que merecen ser mejoradas y para fines
específicos de este programa, se debe de generar una actitud de
Felicitar y notar observación continua a los cambios positivos que se vayan
avances es generando y reforzar estos cambios mediante la felicitación y enviar
necesario. un mensaje de amistad a las personas que lo presenten.

• Es clave para el éxito de este programa apelar a nuevos

conocimientos que serán facultados a todos los integrantes del
Apertura a equipo de trabajo en la emrpesa. Así mismo, algunas prácticas
nuevos efectivas de crecimiento personal de los colaboradores. La apertura
conocimientos y de cada participante es importante para los fines del programa.
prácticas.

Figura 2. Lineamientos generales del Programa Motivacional

Elaboración propia, con base al estudio en Finca Los Laureles, S.A.
 74

Alcance

El programa deberá ser promovido e implementado a través de la administración de Finca

Los Laureles, S.A. en coordinación y apoyo de Encargados de áreas, de aplicación para todo
el personal de la empresa.

Factibilidad de la propuesta

La presente propuesta es considerable como un programa factible, debido a que los

resultados obtenidos permitieron la elaboración de un programa de motivación laboral
destinado a elevar los niveles motivacionales de las subvariables logro, reconocimiento,
interés en el trabajo, responsabilidad y mejora que influyen en el comportamiento
organizacional, que presentaron bajos niveles.

Presupuesto

 Recurso Humano
La implementación del programa de motivación laboral es factible que cuente con la
participación de todo el personal de Finca Los Laureles, S.A. en consideración que la
empresa se encentra segmentada por áreas y de las cuales cada colaborados está
capacitado para realizar las funciones de otro, por lo que por medio de grupos pequeños
en horarios hábiles se puede ejecutar.

 Recursos Materiales
La empresa tiene las instalaciones, mobiliario y equipo; así como, la anuencia de la
administración de la empresa para la ejecución de actividades necesarias para elevar
el nivel motivacional de su personal.
Asi también, poseen el apoyo de la Sección Promoción de la micro, pequeña y mediana
empresa -PROMIPIME- ubicada en el Centro Universitario de Oriente- CUNORI-,
USAC, para la impartición de capacitaciones.
 74

Tabla 1. Desarrollo del programa

bjetivo Estrategia Acción Responsable

Elevar el grado Aumentar el  Recibir reconocimientos verbales o escritos en las reuniones mensuales Administración
de nivel de que realiza cada área de la empresa (por ejemplo un elogio público)
reconocimient reconocimiento  Recibir reconocimientos simbólicos (premios, cartas de felicitaciones)
o de los  Lograr una promoción y que le encomienden proyectos importantes
colaboradores  Flexibilidad laboral respecto a los colaboradores que desean continuar
respecto a los estudiando
trasmitidos por  Presentación de los colaborares, especialmente cuando se incorpore nuevo
la Finca integrante del equipo de trabajo
Fortalecer el  Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas Administración
grado de por puestos comparables
equidad y
 Creación de remuneraciones para alcanzar el pago equitativo entre el pago
valoración
con el trabajo realizado
 Canasta navideña y un almuerzo familiar al colaborador del mes
Mejorar el  Charlas y talleres motivacionales Administración
grado de  Capacitación en atención al publico
exhortación  Elección del colaborador del mes
 Capacitación en manejo de riesgos
Ampliar el Valoración del Administración
vii de
grado grado de  Crear una política de crecimiento dentro de la empresa por horas extras
responsabilida puntualidad trabajadas
d de colabores  Elección del colaborador más puntual por área laboral y premiar en las
respecto a reuniones mensuales
puntualidad,
Incrementar el o Incentivos económicos Administración
resultados y
grado de o Ajustar los niveles de sueldo
responsabilida
resultados o Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante
d inherentes a
la evaluación de puestos
su puesto de
o Agrupar puestos similares en grados de remuneración
trabajo
o Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas
salariales
 75

Fomentar el  Incentivos motivacionales Administración

grados de  Fijar criterios de aptitud para cada puesto de trabajo
responsabilidad  Establecer la puntuación de ROCA (actitud y valores)
 Definir las tareas y funciones para cada puesto de trabajo
 Instituir premios individuales y de equipo
Aportar para el Elevar el nivel  Agasajos por metas cumplidas Administración
aumento del de motivación  Actividades de integración
grado de  Festejos a colaboradores en días especiales (día de la madre, día del padre,
mejora en el cumpleaños)
personal de  Festejo de navidad
Finca Los  En mes de feria patronal, brindarles una noche con su pareja en Caballeriza
Laureles, S.A. Hotel
Incrementar el o Establecer criterios de medición de la satisfacción en el trabajo Administración
nivel de o Fijar criterios de medición de la satisfacción de los clientes
satisfacción o Fijar número horas de ausentismo o absentismo laboral que puede tener
al mes el colaborador

Fuente: Elaboración propia con base al estudio en Finca Los Laureles, S.A.
 77

Cronograma de las estrategias

Deberá ser diseñado, partiendo de la fecha de aprobación del programa

(administración de Finca Los Laureles, S.A.), para que según ésta, se ejecuten
las siguientes actividades:

Tabla 1. Cronograma del programa

No. Actividad Duración Responsable
Aprobación de la implementación de la 1 mes Administración
1
propuesta
Socialización del programa con cada 1 mes Administración
Encargado de las áreas: Parrillada
2
Chiquimula, Caballeriza Hotel y La casa
del Jockey
Implementación del programa en cada 4 meses Administración
3 una de las áreas de la empresa Finca Los
Laureles, S.A
Seguimiento y evaluación Durante todo Administración
4
el proceso

Seguimiento y evaluación

El seguimiento y la evaluación la realizarán personeros de la administración

conjuntamente con los Encargados de las áreas de la empresa Finca Los Laureles, S.A.,
durante todas las fases del proceso. Los siguientes aspectos podrán proporcionar
ciertos parámetros para realizar dicha evaluación:

 Número de colaboradores participando en el proceso de implementación

 Agrupar los equipos de trabajo de manera que sea mínimas las por parte de los clientes
del recibir mal servicio.
 Reducción de conflictos en cada área laboral de la empresa por la mejora en las
relaciones interpersonales
 78

APÉNDICE 2

Universidad de San Carlos de Guatemala

Centro Universitario de Oriente – CUNORI-
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos

Estimado colaborador:

Usted ha sido seleccionado para responder el cuestionario que tiene como fin Analizar la
relación entre la motivación y el comportamiento organizacional en Finca Laureles, S.A., el
cual consta de dos partes:

I. Datos Generales
II. Motivación y Comportamiento Organizacional

Instrucciones: Lea con cuidado cada uno de los siguientes aspectos demográficos y
marque con una “X” el casillero que corresponde a su respuesta.

I. Datos Generales

Género Edad Estado civil

Menos de 20 años
Masculino Entre 21 y 30 años Soltero
Femenino Entre 31 y 40 años Casado
Entre 41 y 50 años Unido
Más de 50 años

Tiempo de laborar en la
Escolaridad Área que atiende
empresa

Primaria Menos de 1 año Parrillada Chiquimula

Básico De 1 a 3 años Casa del Jockye
Diversificado De 4 a 7 años Caballeriza
Universidad Más de 7 años
 79

Jornada Laboral
Matutina (mañana) Religión:
Vespertina (tarde)
Mixta
Turnos

II. Motivación y Comportamiento Organizacional

Instrucciones: Lea con cuidado cada una de las siguientes preguntas y marque en el
casillero el número que corresponda a su respuesta en función de la siguiente escala:

Muy en Desacuerdo 1
Desacuerdo 2
No Definido 3
De Acuerdo 4
Muy de Acuerdo 5

MOTIVACIÓN
Muy en Muy de
LOGRO Desacuerdo
Desacuerdo No Definido De Acuerdo
Acuerdo

Su trabajo contribuye directamente el 1 2 3 4 5

1 alcance de los objetivos.
Considera que los beneficios que le
ofrecen en su trabajo son los 1 2 3 4 5
2 adecuados
Se siente a gusto de formar parte de la 1 2 3 4 5
3 empresa
El trabajo que realiza le permite que
desarrolle al máximo todas sus 1 2 3 4 5
4 capacidades.
Las tareas que desempeña 1 2 3 4 5
5 corresponden a su puesto de trabajo
Muy en Muy de
RECONOCIMIENTO Desacuerdo
Desacuerdo No Definido De Acuerdo
Acuerdo

En la empresa reconocen la buena 1 2 3 4 5

6 labor que realizada
Los premios y reconocimientos son 1 2 3 4 5
7 distribuidos en forma justa.
 80

El trabajo que realiza es valorado por 1 2 3 4 5

8 su jefe inmediato.
Ha recibido de la empresa algún
reconocimiento como carta de 1 2 3 4 5
felicitación, capacitación, durante los
9 dos últimos años
Muy en Muy de
INTERÉS EN EL TRABAJO Desacuerdo
Desacuerdo No Definido De Acuerdo
Acuerdo

10 Le interesa su salud a la empresa 1 2 3 4 5

Se siente comprometido con la 1 2 3 4 5
11 empresa donde labora.
Participa activamente en las
actividades programadas en la 1 2 3 4 5
12 empresa
Muy en Muy de
RESPONSABILIDAD Desacuerdo
Desacuerdo No Definido De Acuerdo
Acuerdo

Cumple con el horario establecido y 1 2 3 4 5

13 puntualmente.
Los resultados de su trabajo afectan
significativamente la vida o bienestar 1 2 3 4 5
14 de otras personas.
Asume con responsabilidad las tareas 1 2 3 4 5
15 asignadas por el jefe
Muy en Muy de
MEJORA Desacuerdo
Desacuerdo No Definido De Acuerdo
Acuerdo

La empresa lo motiva para poder

alcanzar un puesto mejor al que usted 1 2 3 4 5
16 tiene.
Considera que la distribución física del
área donde labora le permite trabajar 1 2 3 4 5
17 cómoda y eficientemente
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Muy en Muy de
SALARIO Y BENEFICIOS Desacuerdo
Desacuerdo No Definido De Acuerdo
Acuerdo

El salario que percibe está de acuerdo

con su conocimiento y necesidades 1 2 3 4 5
18 personales

Tiene otros beneficios como bonos, 1 2 3 4 5

19 vacaciones, incentivos
Muy en Muy de
CONDICIONES DE TRABAJO Desacuerdo
Desacuerdo No Definido De Acuerdo
Acuerdo
 81

Las condiciones ambientales del área

donde trabaja las considera 1 2 3 4 5
20 agradables
Las condiciones de limpieza son 1 2 3 4 5
21 buenas en el lugar donde trabaja
Es suficiente la iluminación del área 1 2 3 4 5
22 donde labora
El área donde labora le brinda 1 2 3 4 5
23 seguridad
Muy en Muy de
POLÍTICAS INSTITUCIONALES Desacuerdo
Desacuerdo No Definido De Acuerdo
Acuerdo

El área donde labora cuenta con

equipos y mobiliario que le permita 1 2 3 4 5
24 realizar su trabajo
Entiende claramente la misión y visión 1 2 3 4 5
25 de la empresa
El servicio donde labora da a conocer 1 2 3 4 5
26 el reglamento
El servicio donde labora da a conocer 1 2 3 4 5
27 el Manual de funciones
28 El jefe le da a conocer los logros 1 2 3 4 5
Muy en Muy de
STATUS Desacuerdo
Desacuerdo No Definido De Acuerdo
Acuerdo

29 Es aceptado por su grupo de trabajo 1 2 3 4 5

Su grupo de trabajo lo hace sentir 1 2 3 4 5
30 cómodo

1 2 3 4 5
31 Su jefe valora sus aportes y opiniones
Los integrantes del equipo tienen en 1 2 3 4 5
32 cuenta su opinión
Le agrada la forma de relacionarse con 1 2 3 4 5
33 los jefes
Muy en Muy de
SEGURIDAD LABORAL Desacuerdo
Desacuerdo No Definido De Acuerdo
Acuerdo

La empresa despide al personal sin 1 2 3 4 5

34 tener en cuenta su desempeño laboral
La empresa le brinda estabilidad 1 2 3 4 5
35 laboral
La permanencia en el cargo depende 1 2 3 4 5
36 de preferencias personales
El jefe crea un ambiente de confianza 1 2 3 4 5
37 en el equipo de trabajo.
 82

Tiene seguridad de conservar su 1 2 3 4 5

38 puesto de trabajo actual
Muy en Muy de
SUPERVISIÓN Y AUTONOMÍA Desacuerdo
Desacuerdo No Definido De Acuerdo
Acuerdo

Su jefe inmediato le comunica si está 1 2 3 4 5

39 realizando bien o mal si trabajo
El jefe del servicio supervisa 1 2 3 4 5
40 constantemente al personal
Muy en Muy de
VIDA DE OFICINA Desacuerdo
Desacuerdo No Definido De Acuerdo
Acuerdo

Existe una buena comunicación entre 1 2 3 4 5

41 sus compañeros de trabajo
Las relaciones interpersonales entre el 1 2 3 4 5
42 jefe y el personal son buenas
Existe sana competencia entre sus 1 2 3 4 5
43 compañeros de trabajo
El jefe utiliza con frecuencia medios
escritos para comunicarse con sus 1 2 3 4 5
44 trabajadores
La empresa tiene buzón de quejas y 1 2 3 4 5
45 sugerencias para los clientes
El jefe se reúne regularmente con el
personal para coordinar aspectos de 1 2 3 4 5
46 trabajo
Muy en Muy de
VIDA PERSONAL Desacuerdo
Desacuerdo No Definido De Acuerdo
Acuerdo

El jefe organiza reuniones sociales en 1 2 3 4 5

47 fechas festivas importantes.
El jefe se preocupa por crear un 1 2 3 4 5
48 ambiente agradable
Su trabajo le proporciona satisfacción 1 2 3 4 5
49 personal
Dispone de tiempo suficiente para 1 2 3 4 5
50 compartir con su familia

Cuestionario guía readecuado para uso de investigación en empresa Finca Los Laureles, S.A., de la
autoría de (Mascaray, 2000)
 83

APÉNDICE 3

Universidad de San Carlos de Guatemala

Centro Universitario de Oriente – CUNORI-
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos

Fecha: Hora: Lugar:

RESULTADO
DIMENSIONES ÍTEMS
SI NO OBSERVACIÓN
MOTIVACIÓN
Consideran que los beneficios que
ofrecen son los adecuados.
Se sienten a gusto de formar parte de
Logro
la empresa.
Las tareas que desempeñan
corresponden a su función.
Los premios y reconocimientos son
distribuidos en forma justa.
Reconocimient o Brinda la empresa reconocimiento
como carta de felicitación,
capacitación durante los dos últimos
años
Se interesa la empresa por la salud
de sus colaboradores
Interés en el
trabajo Existe participación activa en las
actividades programadas en el
servicio.
Cumplen con el horario establecido y
Responsabilida d
registro puntualidad.
Asumen con responsabilidad las
tareas asignadas
La emoresa motiva para poder
alcanzar un puesto mejor al que usted
tiene.
Mejora
Distribución física del área donde
laboran les permite trabajar cómoda y
eficientemente.
 84

Información Adicional

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RESULTADO
DIMENSIONES ÍTEMS
SI NO OBSERVACIÓN
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Tiene otros beneficios como
Salario y
beneficios
gratificaciones, vacaciones,
incentivos.
Las condiciones ambientales del área
donde trabajan son agradables.
Condiciones de Las condiciones de limpieza son
trabajo buenas en el lugar donde trabaja.
Es suficiente la iluminación del área
donde labora.
El área donde laboran cuenta con
equipos biomédicos y mobiliario
operativos.
Políticas
institucionales
Entienden claramente la misión y
visión del servicio
El servicio donde laboran les da a
conocer el reglamento interno
Se sienten comodos para trabajar en
equipo
Valoran los aportes de los
Status
colaboradores
Relación de los colaboradores con los
jefes
 85

La empresa despide al personal sin

tener en cuenta su desempeño
laboral.
La empresa le brinda estabilidad
Seguridad laboral laboral
La permanencia en el cargo depende
de preferencias personales.
Su jefe inmediato le comunica si está
realizando bien o mal su trabajo.
Supervisión y El jefe del servicio supervisa
autonomía constantemente al personal.
Existe una buena comunicación entre
compañeros de trabajo.
El jefe utiliza con frecuencia medios
escritos para comunicarse con sus
Vida de oficina
colaboradores
El jefe del servicio donde labora se
reúne regularmente con el personal
para coordinar aspectos de trabajo.
El jefe del servicio organiza reuniones
sociales en fechas festivas
Vida personal importantes.
Disponen de tiempo suficiente para
compartir con su familia.

Información Adicional

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86
 87

ANEXOS

Anexo 1: Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach basada en elementos N de
Alfa de Cronbach
estandarizados elementos
.784 .785 17
Fuente: elaboración propia, octubre 2016

Anexo 2: Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Alfa de Cronbach basada en
Cronbach elementos estandarizados N de elementos
.908 .911 33
Fuente: elaboración propia, octubre 2016

Anexo 3: Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Alfa de Cronbach basada en
Cronbach elementos estandarizados N de elementos
.917 .920 50
Fuente: elaboración propia, octubre 2016