ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE GESTIÓN DE LOS

SERVICIOS DE LA SALUD

Estilos de Liderazgo y Compromiso Organizacional en los

Trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo - 2021

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestra en Gestión de los Servicios de la Salud

AUTORA:

Pereira Rojas, Liliana Cristina (ORCID: 0000-0002-8795-7192)

ASESOR:

Mg. Ramírez Huerta, Valiente Pantaleón (ORCID: 0000-0002-9297-056X)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Dirección de los servicios de la salud

LIMA - PERÚ

2022
Dedicatoria

A Enma Paloma mi hija. A Julio y

Fernanda mis padres.

ii
Agradecimiento

Al asesor, por saber guiar e incursar todo

el proceso de la investigacion. Por la
paciencia y exigencia que tuvo con mi
persona. A los docentes de la Universidad
Cesar Vallejo por impartir sus
conocimientos. A los trabajadores del
Centro de Salud San Jeronimo por dar su
tiempo para ejecutar las encuestas.

iii
 Índice de contenidos

Carátula Pág.
Dedicatoria i
Agradecimiento ii
Índice de contenidos iii
Índice de tablas iii
Índice de figuras iv
Resumen v
Abstract vi
vii
I. INTRODUCCIÓN 1
II. MARCO TEÓRICO 4
III. METODOLOGÍA 19
3.1. Tipo y diseño de investigación 19
3.2. Variables y operacionalización 20
3.3. Población, muestra, muestreo y unidad de análisis. 21
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos. 23
3.5. Procedimientos 24
3.6. Método de análisis de datos 25
3.7. Aspectos éticos 25
IV. RESULTADOS 26
V. DISCUSIÓN 33
VI. CONCLUSIONES 39
VII. RECOMENDACIONES 40
REFERENCIAS 41
ANEXOS

iii
 Índice de tablas

Pág.

Tabla 1 Distribución de frecuencias de la variable estilos de liderazgo 26

Distribución de frecuencias de la variable compromiso
Tabla 2 organizacional 27

Nivel de correlacion y significación de los estilos de liderazgo y

Tabla 3 28
compromiso organizacional

Nivel de correlacion y significación de los tipos de liderazgo y 29

Tabla 4
compromiso organizacional

Nivel de correlacion y significación de los enfoques de liderazgo 30

Tabla 5
y compromiso organizacional

Nivel de correlacion y significación de las particulariadaes de 31

Tabla 6
liderazgo y compromiso organizacional

iv
 Índice de gráficos y figuras

Pág.
Figura 1 Relación de las variables Estilos de Liderazgo y Compromiso
20
Organizacional.

v
 Resumen

El presente estudio tiene como objetivo determinar como los estilos de Liderazgo
se relaciona con el compromiso Organizacional en los Trabajadores del Centro de
Salud San Jerónimo - 2021. La investigacion fue de tipo basica con diseños
descriptivo correlacional. De igual forma, la muestra estuvo conformada por 120
trabajadores, la cual mediante formula de poblacion finita se obtuvo una muestra
de 92 trabajadores las cuales fueron seleccionados mediante el muestreo
probabilístico. La técnica de recolección de datos será por medio de la encuesta y
se utilizó como instrumento los cuestionarios de la cultura organizacional y
satisfacción laboral con un nivel de confiabilidad de 0.870 y 887 respectivamente.
Se obtuvo como resultado que el Rho de Spearman ρ= 0,930 con una significancia
ρ= ,000 < 0.05, en la que su sig bilateral acepta la hipótesis alterna, con lo que se
conluye que existe una relacion entre los estilos de Liderazgo y el compromiso
Organizacional en los Trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo - 2021.
Indicando que a mejor estilo de liderazgo tenga la empresa, mayor compromiso
organizacional del personal

Palabras clave: Estilos de liderazgo, compromiso organizacional y enfoque de

liderazgo.

vi
 Abstract

The present study aims to determine how the Leadership styles are related to the
Organizational commitment in the Workers of the San Jerónimo Health Center -
2021. The research was of a basic type with descriptive correlational designs.
Similarly, the sample consisted of 120 workers, which by means of a finite
population formula, a sample of 92 workers was obtained, which were selected
through probability sampling. The data collection technique will be through the
survey and the questionnaires of organizational culture and job satisfaction were
used as an instrument with a reliability level of 0.870 and 887 respectively. The
result was that Spearman's Rho ρ = 0.930 with a significance ρ = .000 <0.05, in
which its bilateral sig accepts the alternate hypothesis, which concludes that there
is a relationship between Leadership styles and commitment Organizational in the
Workers of the San Jerónimo Health Center - 2021. Indicating that the better
leadership style the company has, the greater the organizational commitment of the
staff

Keywords: Leadership styles, organizational commitment and leadership approach

vii
I. INTRODUCCIÓN

A nivel internacional en las últimas décadas de América Latina se viene

demandando de manera imperiosa las distintas organizaciones a nivel
mundial, de tal manera que el liderazgo de los trabajadores tanto en el sector
salud, como en cualquier otro sector, genera con el pasar de los años
distintas formas de trabajo personal ya sea en aspectos como la motivación
que sientan, el trato que se les brinde, la comodidad con su ambiente de
trabajo, el cumplimiento de metas, entre otros aspectos. Cumpliendo asi una
satisfacción laboral con el empleado, de esta manera logra el sentimiento de
estabilidad laboral, crecimiento profesional y un cómodo equilibrio entre el
trabajo y la vida. Debido a ello, la manera en la que se lleve a cabo el
liderazgo será fundamental para determinar el compromiso de los
trabajadores en una organización, a los cuáles, se le debe prestar mucha
atención ya que generan vínculos importantes con la organización,
generando así el deseo de permanencia (Ayensa, Clavel, & Gonzáles, 2017).
Actualmente, el sector nacional tiene como institución tutelar el estado de
derecho que en nuestro país podemos notar, en la cual se encarga que las
distintas organizaciones en los diferentes sectores, incluyendo al de salud,
tienen en cuenta como las organizaciones no toman en cuenta su forma de
liderar y mucho menos lo que ello conlleva en el compromiso de su personal
en la organizacion que trabajan.

Sin embargo, (Lee, Carswell y Allen, 2000) en su misma teoría

restringieron el componente afectivo del compromiso, ya que el argumento
sobre los estándares y valores organizacionales y profesionales son
incompatibles entre sí, dando lugar a una relación inversa entre estas dos.
Con una cultura organizacional establecida en cada individuo perteneciente
a una institucion , será posible plantear mejoras para una optima satisfacción
del colaborador, con ello lograr minimizar los riesgos en el trabajo, aumentar
la motivación y el buen ambiente laboral.

1
 A nivel local, se puede apreciar que las afirmaciones de arriba
mencionadas son ciertas,ya que,en la provincia de Andahuaylas y distrito de
San Jerónimo, se requiere tomarle mayor atención al estilo de liderazgo que
tienen las organizaciones y la repercusión que causa en el compromiso de
los trabajadores. En el ámbito de salud este problema es aún mayor debido
a que no le toman el interés que amerita. Por ello, se crea la necesidad de
investigar de qué manera influyen los estilos de liderazgo en el compromiso
organizacional, por esta razón abordaremos la investigación en base al título,
el cuál es “Estilos de liderazgo” y “Compromiso Organizacional” en los
Trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo - 2021.

Por todo lo expuesto el problema general es ¿Cómo se relacionan los

estilos de liderazgo con el Compromiso Organizacional en los trabajadores
del Centro de Salud San Jerónimo - 2021?. En relacion con los problemas
específicos se consideran los siguientes: (a) ¿ Cómo se relacionan los tipos
de Liderazgo con el Compromiso Organizacional en los Trabajadores del
Centro de Salud San Jerónimo - 2021? (b) ¿Cómo se relaciona el enfoque
de Liderazgo con el Compromiso Organizacional en los Trabajadores del
Centro de Salud San Jerónimo - 2021? (c) ¿Cómo las particularidades de
Liderazgo se relacionan con el Compromiso Organizacional en los
Trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo - 2021?

El presente trabajo de investigación en los siguientes aspectos se

justifica de manera práctica. Teniendo como objeto de estudio a los estilos
de Liderazgo y Compromiso Organizacional que permitirá lograr la solución
de un problema que tiene mucha relevancia en nuestro estudio de
investigación.

De esta manera tenemos la justifación a nivel teórico, porque busca

partiendo de las teorías y conceptos previos acerca de las variables para
constrastar con la realidad problemática. Además, se justifica a nivel
metodológico porque en base a los objetivos planteados se emplean
técnicas de investigación y análisis estadísticos para medir las variables de

2
estudio y conocer su incidencia dentro de la poblacion.De igual manera, este
instrumento podrá ser replicado para futuros estudios.

El objetivo general es determinar de qué manera se relacionan los

estilos de Liderazgo con el Compromiso Organizacional en los Trabajadores
del Centro de Salud San Jerónimo - 2021. Se plantea que los objetivos
específicos son: (a) Determinar como los tipos de Liderazgo se relacionan
con el Compromiso Organizacional en los Trabajadores del Centro de Salud
San Jerónimo - 2021. (b) Determina que relación existe entre el enfoque de
Liderazgo con el Compromiso Organizacional en los Trabajadores del Centro
de Salud San Jerónimo - 2021. (c) Determinar como las particularidades de
Liderazgo se relacionan con el Compromiso Organizacional en los
Trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo - 2021.

Respecto a la hipótesis general fue la siguiente: Se afirma una

existente relación entre los estilos de Liderazgo con el Compromiso
Organizacional en los Trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo -
2021. Mientras que las hipótesis especificas planteadas son: (a) Los tipos de
Liderazgo se relacionan con el Compromiso Organizacional en los
Trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo - 2021. (b) El enfoque de
Liderazgo se relaciona con el Compromiso Organizacional en los
Trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo - 2021. (c) Las
particularidades de Liderazgo se relacionan con el Compromiso
Organizacional en los Trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo -
2021.

3
II. MARCO TEÓRICO

En el contexto interacional tenemos a Muñoz (2019) en la tesis de posgrado

“Liderazgo Transformacional en la gestión hospitalaria – Chile”, Universitat
de Lleida. Posgrado. Chile. Su busca como objetivo establecer qué estilo de
liderazgo predomina en la dirección de Salud del Hospital en Chile. De igual
manera, se planteó estudiar los resultados obtenidos en cada estilo de
liderazgo de los servicios evaluados. La investigación es exploratoria,
descriptiva y correlativo. La muestra está conformada por un total de 400
funcionarios del área de la salud y los efectos del presente estudio,
obtuvieron una escala de = .964. El resultado muestra una media mayor de
3.54 en liderazgo transformacional con una desviación de 19.54 y un SIG de
000.0, en el liderazgo transformacional se define una media de 3.24 y en el
laissez- faire de 2.33. La investigación indica que gran parte de los
funcionarios consideran a sus lideres como transformacionales, no obstante,
si bien predomina la transformación como estilo de liderazgo, existen otras
unidades donde los colaboradores indican carencia de liderazgo,
perjudicando a las diversas variables organizacionales, por ejemplo, la
comunicación y la ausencia de carisma del líder.

Mendoza, et al. (2018) con la tesis realizada en la Universidad Nacional

Autónoma de México. Posgrado. Mexico. Tiene como objetivo determinar la
influencia del liderazgo transaccional, liderazgo transformacional y el laissez
faire con el compromiso organizacional del personal del área de la salud de
las clínicas privadas y públicas en Colombia. La muestra tomada fue de 511
trabajadores asistenciales, desarrollado con la metodología de tipo aplicada
con un estudio ex post- facto, observacional y transaccional, asimismo, se
tomó como referente teórico el modelo de compromiso organizacional de
Meyer y Allen y el liderazgo transformacional de Bass y Avolio. El análisis
confirmatorio y el análisis de fiabilidad fueron los instrumentos utilizados para

4
constatar la validez de los resultados, el cuál obtuvo una varianz mayor al
55%, un KMO > 0,7 y Alfas de Cronbach > 0,7. Se hallo una influencia de
manera significativa y directa entre el compromiso organizacional y el
liderazgo transformacional (0.32), a su vez muestra significativamente una
influencia inversa del liderazgo segun Laissez faire (-0.14), adicionalmente,
el liderazgo transaccional no influye con el compromiso organizacional. Por
consecuencia, existe una correlación entre las variables. Los indicadores del
modelo resultaron satisfactorios: CMIN/DF= 2.78; NFI= 0.93; TLI= 0.95; RFI
= 0.92, IFI = 0.96 y un CFI=0.96 y un RMSEA= 0.06.

Quisimalin (2021) en su trabajo de investigacion tuvo como objetivo

determinar los estilos de liderazgo que existen en la organización y a su vez
establecer cuál de ellos es el que tienen mayor incidencia dentro de la
organización y como esto se relaciona con el desempeño laboral de los
trabajadores dentro de la institución. Realizado en la universidad Tecnica de
Ambato. Posgrado. Ecuador. Para dar cumplimiento a las metas planteadas
dentro de la investigación la metodología a utilizarse es de carácter
cualitativo, con un diseño descriptivo, el cual a través de un análisis
documental bibliográfico pretende establecer los tipos de liderazgo
existentes en las instituciones con esta actividad económica (financiera). Loa
reultados obtenidos establecen que el estilo de liderazgo con mayor
percepción es el consultivo con un 83% y el participativo 51 con un 71% y
en cuanto a la correlación estadística el estilo que tiene el valor más alto es
el liderazgo participativo con 0,8121 seguido del liderazgo consultivo con un
valor de 0,7954 los cual se relaciona directamente con los resultados
presentados.

Altamirano (2018) El presente trabajo de investigación tiene como

objetivo fundamental determinar la relación del Compromiso Organizacional
con la Satisfacción Laboral, para ello se delimita el espacio a la Empresa de
Calzado Mil Boots de la ciudad de Ambato ubicada en el sector del Parque
Industrial. Realizado en la Universidad Tecnica de Ambato. Posgrado.
Ecuador. Se utilizo el enfoque cuali-cuantitativo, con una modalidad básica

5
de la investigación, la investigacion fue a nivel descriptivo. La poblacion y
muestra estuvo conformada por 63 personas, entre rabajadores y
administrativos. Para medir el compromiso organizacional se utilizó una
encuesta con el cuestionario. El procesamiento de los datos se realizó con
el SPSS versión 24.0 y se obtuvo que el compromiso alcanza el 54,57% y la
satisfacción el 69,04%. De esto se desprende que el compromiso afectivo se
sitúa en 65,31%. En este componente del compromiso el aspecto de sentirse
en la empresa como parte de una familia alcanza el 85,7% y el hablar de ella
con otras personas 79,4%. El compromiso de continuidad obtiene el 47,6%.
Destacan en este componente las dimensiones personales del compromiso
de continuidad con 61,9% y 57,1%. Para el compromiso normativo se
alcanza el 51,05%. Se destaca la lealtad y la correspondencia a la empresa
con 57,1% cada factor. Se concluyo que no existe una relación lineal entre
las variables compromiso organizacional y satisfacción laboral,
contrariamente a lo que se cree de manera general e inclusive con los
resultados de algunos estudios al respecto.

Segun Pazmiño (2019) con la tesis realizada en Universidad Andina

Simon Bolivar. Ecuador, posgrado. Tiene como objetivo determinar la
incidencia de los estilos de liderazgo de la dirección en el compromiso
organizacional de los colaboradores de la Agencia de Promoción Económica
ConQuito, durante el primer semestre del 2019 . En total se contempla una
muestra de 28 colaboradores para llevar a cabo el estudio de campo de la
presente investigación El 8,33% de las personas evaluadas dicen
encontrarse frecuentemente en desacuerdo en que su permanencia en la
organización se debe a que sienten haber dado mucho de sí, el 5,25% de
las personas sostienen estar moderadamente en desacuerdo. En este
sentido, se propone para este grupo de colaboradores avivar el anhelado
deseo y pasión por su trabajo; Conclusion Uno de los objetivos de la
presente investigación fue recopilar información de fuentes confiables sobre
los estilos de liderazgo y el compromiso organizacional; lo cual se cumplió
de manera satisfactoria. Otro de los objetivos planteados fue analizar los
estilos de liderazgo de la dirección, para ello se definió una muestra de

6
cuatro colaboradores denominados con cargo de confianza que forman parte
del Departamento de Desarrollo Empresarial e Innovación de ConQuito.

Respecto a los antecedentes nacionales, Cerón (2020) Realizada en

la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Postgrado. Lima. La
investigación centró como objetivo definir la relación de Calidad de vida
laboral y compromiso organizacional en estudiantes de posgrado de una
universidad pública de Lima Metropolitana. El método de investigación es
cuantitativa, de tipo descriptivo correlacional y de diseño transeccional. Se
conformó una población por un grupo de estudiantes de postgrado de una
universidad pública de Lima Metropolitana. Como instrumento se hizo uso
de un cuestionario de Compromiso Organizacional diseñado por Meyer y
Allen. Teniendo un resultado positivo de correlación y una estadística
significativa (r= 0.48) entre las variables. Se concluye, una existente
correlación positiva significativa entre las dimensiones Calidad de vida
laboral y Compromiso Organizacional.

Tucto (2017) Realizada en la Universidad de Huánuco. Postgrado.

Huanuco. La investigación tiene como finalidad determinar si existe relación
entre el Estilos de liderazgo y compromiso organizacional percibido por
enfermeros de la Microred Aparicio Pomares Huánuco; 2017. El método
utilizado fue de enfoque cuantitativo, comprobado por un análisis estadístico.
El estudio es observacional, de tipo transversal, analítica y correlacional. Con
una muestra de 49 licenciados de enfermería del establecimiento de salud
de la Microred Aparicio Pomares Huánuco. El cálculo de la fiabilidad de los
instrumentos de las variables es a través de la fórmula del Alfa de Crombach.
Para confirmar la relación entre las variables, se utilizó la prueba Tau B de
kendall, el resultado obtuvo un valor calculado de 0,394 con significancia (p
= 0,006). Asimismo, se demuestra una correlación moderada, por ello, se
rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, donde se evidencia
que el estilo de liderazgo tiene relación con el compromiso organizacional
normativo de los profesionales de enfermería.

7
 Blondy (2019) El objetivo del estudio es conocer la relación entre los
estilos de liderazgo y el compromiso organizacional desde la perspectiva de
los trabajadores del Centro Emergencia Mujer Región San Martín 2019.
Realizada en la Universidad Cesar Vallejo. Posgrado. Lima. El tipo de
investigacion es descriptiva correlacional , con una muestra de 50
trabajadores de los 10 CEM Regulares de la Región de San Martín
(Tarapoto, Lamas, Moyobamba, Rioja, Bellavista, Picota, Huallaga, El
Dorado, Tocache, Mariscal Cáceres). Utilizando los cuestionarios Estilos de
Liderazgo CELID-S y el cuestionario de Compromiso Organizacional. En
cuanto a los resultados se encontró que el estilo de liderazgo que predomina
desde la perspectiva de los trabajadores de los centros emergencia mujer
San Martin, el es el estilo de liderazgo transformacional, seguido del estilo
transaccional y considerablemente en menor proporción se encuentra el
estilo de liderazgo Lassiez faire. De acuerdo a los resultados encontramos
que se acepta la Hipótesis alterna que señala: Existe relación significativa
entre los estilos de liderazgo y el compromiso organizacional desde la
perspectiva de los trabajadores del Centro Emergencia Mujer Región San
Martín 2019, considerando que el índice de la Correlación r de Pearson es
0.336* con una significatividad bilateral de 0.017 que cumple el criterio que
la correlación es significativa al nivel 0.05 (bilateral).

Condori (2021) La presente investigación tuvo como objetivo general

determinar la relación que existe entre el liderazgo transformacional y el
compromiso organizacional de los trabajadores del servicio de Obstetricia
del Hospital Sub Regional De Andahuaylas, 2020. Realizada en la
Universidad Cesar Vallejo. Posgrado. Lima. La metodología realizada fue
dentro de un enfoque cuantitativo por tener en cuenta en el recojo de datos
y procesamiento de los datos utilizando la estadística, el método utilizado fue
hipotético deductivo, el tipo de investigación fue sustantiva con un nivel
descriptivo correlacional, la población estuvo conformada por 90
trabajadores. De acuerdo a los resultados existe relación significativa el
liderazgo transformacional y el compromiso organizacional en los
trabajadores del servicio de Obstetricia del Hospital Sub Regional De

8
Andahuaylas, 2020; puesto que el nivel de significancia calculada es p < .05
y el coeficiente de correlación de Rho de Spearman tiene un valor de ,386.

Nuñez (2018) La investigación determinó la relación entre el estilo de

liderazgo con las competencias para integrar evidencia al tomar decisiones.
Realizada en la Universidad Cesar Valellejo. Posgrado. Lima. El estudio fue
observacional, trasversal, prospectivo y correlacional. La muestra estuvo
conformada por 55 jefes de establecimientos de la Red Salud Jauja. Los
instrumentos que se utilizó fue CELID-A para determinar el estilo de
liderazgo predominante: transformacional, transaccional y laissez faire, y el
cuestionario de Competencias para Integrar Evidencia a la Toma de
Decisiones (CIETD) para identificar el nivel de desarrollo de las habilidades:
búsqueda, análisis y generación de la evidencia durante la toma de
decisiones gerenciales. Los resultados obtenidos establecen una relación
positiva y alta entre estilos de liderazgo con las competencias para integrar
evidencia a la toma de decisiones (p=0,000<0,05 y rho= +0,671) donde el
estilo de liderazgo transformacional presenta una mayor relación (rho=
+0,485) que el estilo transaccional y laissez faire. Las habilidades de
búsqueda, evaluación y generación de evidencia se relacionan de forma
positiva y moderada con los estilos de liderazgo (p=0,000<0,05; rho=+0,542;
rho=+0,587; rho= +0,516). Se concluyó que el estilo liderazgo influye de
manera positiva a las competencias de búsqueda, valoración y generación
de evidencia en la toma de decisiones, donde el estilo de liderazgo ideal y
completo para la gerencia es el transformacional.

Para comprender las variales de investigación es necesario

conceptualizar ambas, en primer lugar tenemos a la variable estilos de
liderazgo, el cuál es un conjunto de habilidades que tiene o desarrolla un
individuo para influenciar y hacer partícipe a un grupo de personas en el
alcance y logro de un objetivo. (Burns, citado por Mendoza, 2007) El líder es
una pieza fundamental para la dirección de un equipo ya que motiva a que
participen en los procesos de una organización. (Azevedo, 2002)

Según Bozada, et.al. (2017) los estilos de liderazgo se considera la

habilidad o capacidad interpersonal ,el cuál desarrolla un proceso de

9
motivación hacia los empleados con el objetivo de desarrollar la creatividad
y cumplir con los objetivos de la empresa. Afirman, que el objetivo mismo del
liderazgo es tener una perspectiva, y que ese enfoque se convierta en
realidad. (p.34) Otros autores también definen los estilos de liderazgo,
Somech (2006) señala que los estilos de liderazgo y el liderazgo participativo
impactan directamente en el proceso de funcionamiento de un equipo
heterogéneo, promoviendo la reflexión y la innovación en equipo (p.3). Un
adecuado estilo y práctica de liderazgo impulsan el compromiso entre el líder
y el subordinado, generando asi una motivación en el desempeño de
gerencial. (Popli & Rizvi, 2016) La gestión del tiempo es una habilidad en los
diferentes estilos de liderazgo, ya que es crucial para mejorar la organización
y productividad (Ellis, 2015 y Davidson, 2015).

Un buen líder es una persona orientada tanto a personas como a

resultados, con un alto sentido de la ética, capaz de transmitir entusiasmo y
mover a toda la organización en la misma dirección (Carrera, 2020). El
liderazgo, en este caso el liderazgo empresarial, hace referencia a las
actitudes, cualidades o habilidades que otorgan a una persona la capacidad
para ejercer influencia sobre otras (Anonimo, 2020).

Bozada, et.al. (2017) menciona que hay tres dimensiones para poder
entender los estilos de liderazgo. En primera instancia, destaca el tipo de
liderazgo, los cuáles pueden ser utilizados por los administradores de una
organización. El modelo organizacional hace referencia a la teoría de
liderazgo de Likert, donde se muestra si una organización tiene un verdadero
liderazgo oportuno y veraz. (p.35) De la misma manera señala tres
indicadores, la primera es líder explorador, en este caso el liderazgo es
autocrático, no teniendo relaciones de confianza entre jefes y trabajadores.
Incluso, las decisiones solamente son tomadas por el cargo alto de la
organización y se distribuyen de manera escalonada. El segundo indicador
es el líder benevolente, este estilo de liderazgo se define por ser autoritario
con un poco confianza entre los jefes y trabajadores. En general los
directivos son los que toman las decisiones, sin embargo, de vez en cuando
los trabajadores tienen la libertad de hacer comentarios sobre éstas. (p.35)

10
El ultimo indicador de esta dimensión es el líder consultivo, donde existe
mayor participación de los empleados, debido a que la dirección les brinda
confianza. Por ello, los trabajadores tienen la seguridad de tomar sus propias
decisiones sobre cómo realizar sus tareas. (p.35)

Bozada (2017) señala que la segunda dimensión es enfoque de

liderazgo, en este caso se analiza el liderazgo en el comportamiento del líder
en relación con sus subordinados, el enfoque de esta teoría es mostrar el
estilo de cómo liderar. (p.36) Los indicadores de esta dimensión son:
liderazgo autocrático, impone órdenes a sus subordinados y centraliza las
decisiones, es decir, no existe participación por parte de los miembros de un
equipo. Incluso, existe ausencia de iniciativa y espontaneidad, al igual que la
tensión, frustración y agresividad, no se visualiza satisfacción por parte del
personal, no obstante la presencia del líder es imprescindible para el
desarrollo de la actividad. El liderazgo liberal, en este caso el líder delega
una gran cantidad de tareas posibles, sin ejercer algún tipo de control, lo
que conlleva a una baja productividad, esto conlleva al individualismo y poco
respeto al líder. Por último, el liderazgo democrático se basa en ser un líder
que orienta al equipo al logro de los objetivos, además de mejorar el
desarrollo de habilidades de los subordinados. (p.36)

La ultima dimensión es particularidades del liderazgo, Bozada, et.al.

(2017) señala que las particularidades del liderazgo dentro de una
organización son ciertas habilidades resaltantes y de las cuáles se deben de
profundizar en la práctica. Como primer indicador se tiene el liderazgo ético,
esta relación es sustancial dentro del desarrollo de la organización ya que
son cualidades claras para lograr objetivos que beneficien a la organización.
El liderazgo ético se relaciona con la honestidad y responsabilidad ya que se
basa en el respeto a los demás y a la dignidad de una persona. El segundo
indicador es el liderazgo visionario, este permite que los miembros de un
equipo aprendan constantemente y cambien su aptitud al momento de
afrontar problemas dentro de una empresa. Como último indicador se tiene
las actitudes de liderazgo, un líder debe tener en claro ciertos conceptos

11
sobre la motivación, ya que conllevará a obtener mejores resultados al
momento de alcanzar objetivos propuestos. (p.37)

(Fonseca et al., 2012) señala que el liderazgo transformacional es

cuando un líder inspirador tiene la capacidad de alcanzar un alto rendimiento
en equipo si logra alentar intelectualmente a sus seguidores y se orienta en
conocer ampliamente a cada uno de los miembros de su equipo,
brindándoles retos y oportunidades de desarrollo. Se deduce que este tipo
de liderazgo es la más prometedora, ya que la mejora radica en el hecho de
que se basa en la motivación intrínseca, y no tanto en la motivación
extrínseca. (Van Seters y Field, 1990) El liderazgo Laissez-faire se define
por la poca interferencia del líder, quien ejerce un rol pasivo e interviene solo
cuando es estrictamente necesario, por lo tanto, los miembros del equipo
tienen deliberadamente el poder de decisión. Sin embargo, en algunos casos
el laissez—faire no es definido como liderazgo, ya que el líder carece de
compromiso con organización y su falta de apoyo en el desarrollo de sus
seguidores, teniendo como resultado, grupos con bajo rendimiento. (Bass &
Avolio, 2000) Meyers (2012) sostiene que el liderazgo- coaching (CLS)
ayuda al desarrollo personal de los miembros de un equipo, en este caso, el
líder apoya y establece retos con la intención de que logren objetivos de
desarrollo individual. Como resultado, el CLS es un tipo de liderazgo mas
efectivo cuando se desea ayudar a los empleados a desarrollar fortalezas
personales duraderas. Sin embargo, Benincasa (2012) indica que el CLS no
tendrá efecto alguno si los miembros de un equipo no están dispuestos a
escuchar críticas constructivas.

El liderazgo dialógico es cuando el líder es capaz de influir en el

equipo y actuar de manera crítica y flexible sobre su práctica mediante el
establecimiento de procesos de comunicación eficiente. Asimismo, se basa
en la construcción de relaciones horizontales en el entorno laboral, en el cual
aumentan las oportunidades de poder intercambiar conocimientos ayudando
asi a la mejora colectiva entre el líder y su equipo, y creando un espacio entre
la autonomía y participación. (Aemestoy, et.al. 2014) El e-leadership es un
proceso de influencia social mediado por una tecnología de información

12
avanzada. Que produce un cambio en las actitudes y comportamiento de
individuos, grupos u organizaciones. Gurr (2004) señala que el e-leader debe
establecer un clima social adecuado a través de una comunicación asertiva
y ser capaz de proyectar habilidades interpersonales ejemplares a través de
la tecnología usada. No obstante, hacer uso de un liderazgo formal puede
ser nocivo para el rendimiento del grupo. Aunque el desarrollo del liderazgo
electrónico está en una etapa temprana, es evidentemente importante en
ámbitos mediados por tecnología. (p.6)

El liderazgo situacional es una estrategia idónea para la supervivencia

y logro de organizaciones sanitarias. En este sentido, los lideres son aquellas
personas capaces de adaptar su comportamiento a los diferentes estilos de
necesidades, es decir, depende de la situación. Asimismo, este estilo
propone un modelo para la mejora del liderazgo, los cuales son: determinar,
persuadir, compartir y delegar. Este estilo de liderazgo es el más adoptado
por empresas, ya que el líder trabaja con el equipo y juntos participan en
proceso de toma de decisiones. (Montezeli, et.al. 2016)

Pedraja-rejas y Casteñeda (2017) mencionan que los estilos de

liderazgo constituyen un patrón de conducta del líder y son clave en la
participación de los colaboradores y el logro de resultados organizacionales.
El líder promueve los mejores esfuerzos y el mayor despliegue de las
potencialidades de los colaboradores, permitiendo alcanzar el propósito
deseado. La evidencia internacional es clara en mostrar que el liderazgo
influye significativamente en los procesos y resultados en todos los niveles
educativos. Segun Parra, et al. (2018) los estilos de liderazgo, dependiendo
de la integración con diferentes elementos de la organización otros aspectos
organizacionales, podría ser un factor de influencia en el bienestar y el
ambiente laboral, es decir, un liderazgo efectivo debe sustentarse en la
productividad, y en la calidad de vida de las personas, por supuesto esto
incide en el clima organizacional.

La segunda variable de estudio es el compromiso organizacional la

cual es definida por Guerrero (2019) se entiende por compromiso en una
organizacion a los estados psicológicos que genera conexiones entre un

13
individuo y su organización”. El vinculo que tienen logra la intervencion en
las tomas de decisiones, asimismo, también si el trabajador desea continuar
o dejar la empresa. Mientras que McInnis, Meyer y Feldman, 2009; Sturges,
Conway, Guest y Liefooghe, 2005) señala que diferentes estudios hallaron
las relaciones positivas entre el desempeño en sus labores y el compromiso
en su organizacion, siempre y cuando haya un cumplimiento en el contrato
psicológico. Tener un grupo de trabajadores comprometidos mejora el
desempeño laboral, logrando una permanencia en la identificación y lealtad
de los recursos humanos. Reduciendo de esta manera el nivel de
insatisfacción y desmotivación (Claure-Rocha, Peláez & Raúl, 2004).

Segun Morales (2021) define al compromiso organizacional como una

referencia al compromiso, valga la redundancia, que tiene un empleado con
una organización de la que forma parte. Es decir, la afinidad que presenta
un empleado con su empresa, así como con sus objetivos. El compromiso
organizacional, entendido como la preocupación del empleado por la
empresa y viceversa, es un constructo multidimensional ampliamente
estudiado (Guzman, et al. 2020). Ramirez y Velazquez (2012) definen el
compromiso organizacional como un estado en el cual un empleado se
identifica con una organización en particular, sus metas y deseos, para
mantener la pertenencia a la organización. Un alto compromiso en el trabajo
significa identificarse con el trabajo específico de uno, en tanto que un alto
compromiso organizacional significa identificarse con la organización propia.

Cegarra et al (2018) citandoa a los autores Ayensa y Menorca (2007)

sostienen que el compromiso organizacional es la fuerza que una persona
identifica y por ello, siente compromiso alguno con una organización (p.2).
Hunt, Wood Y Chonko, 1989, 1991; O´Reilly y Chatman (1986) señalan en
su estudio como las variables organizacionales generan grandes niveles de
compromiso organizacional en los trabajadores, que incluye el clima laboral,
estructura y tamaño organizacional, sistemas de gestión de calidad y culturas
organizacionales basadas en valores éticos. El compromiso organizacional
se resalta cada vez mas como un nexo favorable para la competitividad,
garantía de supervivencia y crecimiento de las organizaciones (Semedo,

14
Coelho & Ribeiro, 2019). Meyer y Allen (1991,1997) clasifican el compromiso
organizacional a través de un modelo de 3 factores: normativo, de
continuidad y afectivo. Donde esta ultima enfatiza el apego e identificación
con las metas organizacionales.

Según Guerrero (2019) la variable compromiso organizacional cuenta

con tres dimensiones. La primera dimensión es compromiso afectivo, el cuál
es una combinación emocional que tiene un empleado al sentirse
identificado y desea ser participe en una organización porque así lo quiere.
Esta dimensión refleja el deseo de un individuo de permanecer en una
organización y se caracteriza por el vínculo emocional que sienten hacia la
empresa. (p.20) Los indicadores de esta variable son la siguientes: primero
aceptación a cambio, se refiere a las actitudes positivas de los empleados
hacia cambios organizativos inesperados; como traajar en diferentes
horarios camiarse de área entre otras cosas. (p.21) El segundo indicador es
satisfacción laboral, se refiere al estado emocional del trabajador, que indica
en qué grado disfruta de su trabajo. Asimismo, para conseguir este gozo se
debe tomar en cuenta las siguientes cualidades: Personas (conocer sus
datos demográficos y psicográficos) y; trabajos (identidad con
tareas,interacciones con otros y discreción retroalimentación); para poder
lograr los resultados esperados. (p.21) El tercer indicador es la iniciativa que
hace referencia a la disposición de los empleados a realizar sus funciones
para lograr un mejor nivel de desempeño en la organización. (pág.21)

La segunda dimensión es compromiso de continuidad que según

Guerrero (2019) una preocupación constante es la voluntad o la necesidad
de los empleados de querer permanecer en la empresa. El primer indicador
es “desempeño”, se basa en lograr que los trabajadores obtengan un
ascenso, esto aumenta el esfuerzo y genera un buen resultado y por lo tanto,
aumenta el compromiso. El segundo indicador es “necesidades”, aquellos
varíaran según el estado civil del trabajador, sector de la orgaizacion, niveles
de estudios, etc.; del personal de la organziacion. La tercera dimensión es
“rotación” el cual refiere una voluntaria o involuntaria capacidad por parte de
las empresas para analizar si el reclutamiento, selección y formación de los

15
colaboradores es necesario, aunque también observar si existe compromiso
dentro de ellos. (p.22)

La tercera dimensión según Guerrero (2019) es el compromiso

normativo donde sostiene según los tipos de compromisos recíprocos
desarrollan en el personal laboral un fuerte vínculo de permanencia en la
organización debido a la experiencia de sentirse en deuda con la
organización por brindar una oportunidad muy apreciada por el individuo. El
primer indicador es la contribución a los objetivos, especifíca la contribución
del empleado es lograr todo objetivo que genere crecimiento asi como la
debida estabilidad en la organización donde se labora, por ello la
predisposición para alcanzar el logro de un ascenso. (p.23) El segundo
indicador es “la implicación con la misión”, que se refiere al fuerte
compromiso de los empleados; dicho de otra manera de identifica los valores
de la empresa asi como la misión del mismo; dado ello existe la
predisposición al esfuerzo por el logro de los objetivos trazados. El tercer
indicador es el desarrollo de otras personas que va ligado los empleados
con un alto compromiso con el cumplimiento normativo están enfocados en
alcanzar los ojetivos y valores de la empresa con la responsailidad de
ayudar a sus colegas cuando lo necesiten. (p.24)

Chordiya (2017) manifiesta como antecedente al compromiso en la

organización del tipo afectivo a la satisfacción laboral, dicha investigación se
centro en manera principal en las relaciones que existen entre las variables
mencionadas segun los autores (Williams y Hazer 1986; Vandenbergand
Lance 1992; Aamodt 2012). El contrato psicológico como teoria, manifiesta
que los trabajadores de entidades publicas, responden al compromiso
afectivo de manera fuerte con su organización, cuando esta es percibida
como una entidad que muestra preocupación por su personal, la cual
produce una sensación de satisfacción respecto a sus salarios, la
autonomía, el crecimiento profesional asi como las seguridad que les
brindan, siendo parte fundamental para la satisfacción en su centro de
labores de parte del personal.

16
 El compromiso de continuidad se define como la necesidad de que un
individuo permanezca en la empresa dado que ha invertido tanto en ella, al
igual que a la poca probabilidad de encontrar un trabajo. Baez et. al. (2018)
también indica que la base del compromiso se sustenta en los costos
relacionado a abandonar la organización. El compromiso como eje ha
logrado construir la igualdad entre lo que aportan los empleados de una
organización y lo que estos reciben, de igual manera con los clientes que
aportan a la empresa y lo que reciben de esta. Esto quiere decir, si los
trabajadores perciben un trato más justo e igualitario estarán mas motivados
a desarrollar actitudes positivas sobre el trabajo. Fischer y Smith (2006)
indican que la justicia en la matriz de una organización se correlaciona en
gran medida con el compromiso.

Carswell y Allen (2000) señala que el compromiso profesional es la

conexión psicológica entre un individuo y su profesión y que se basa en la
reacción afectiva de la persona hacia su oficio. Asimismo, el compromiso
organizacional profesional evolucionó desde una posición unidimensional
hacia un enfoque multidimensional, a través del estudio principal del
compromiso organizacional. Sin embargo, (Lee, Carswell y Allen, 2000) en
su misma teoría restringieron el componente afectivo del compromiso, ya
que el argumento sobre los estándares y valores organizacionales y
profesionales son incompatibles entre sí, dando lugar a una relación inversa
entre estas dos.

Sanchez y Franco (2019) indican que el compromiso es un tema que

ha interesado desde hace décadas a los directivos y estudiosos del
comportamiento humano en las organizaciones. Hoy en día es importante
para las organizaciones mantener un vínculo con sus empleados, no solo
monetario, sino con un grado de compromiso hacia la organización. Por ello
ha incrementado el interés para medir el compromiso de los trabajadores
hacia la organización en la cual laboran. Morales (2019) indican que la
cultura organizativa es una unidad esencial para la corporación, debido a
que los parámetros conductuales y los valores establecidos tendrán gran
influencia en la manera de actuar e integrarse de los empleados con la

17
institución. Por ello, la importancia de establecer una conducción ética en la
empresa, la cual llevará a reforzar los valores organizacionales, así como
también lograr una mejor imagen y en consecuencias altos y favorecidos
resultados económicos.

18
III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y diseño de investigación

Este estudio será de tipo básico. Se lleva a cabo la investigación básica con
el único fin de contribuir al conocimiento existente mediante la recopilación
de información, a su vez, crea una mejor manera de predecir, definir,
comprender y desarrollar teorías (Shekman, 2020). Como expresa el autor
se refiere a los aportes teórico que respaldados por otras teorías las cuales
no llevan a la práctica ni elaboración de una muestra patente en favor a la
sociedad.

Según Bernal (2016), manifesto que “Es el método hipotético deductivo

que consiste en un procedimiento que se da iniciativa con algunas
afirmaciones consideradas hipótesis, las cuales se buscan comprobar o
refutar conclusiones que se deben contrastar con los hechos” (p. 60).

El diseño de investigación es descriptivo correlacional, tal como

menciona Hernández, et al (2014), los estudios descriptivos procuran
identificar los rasgos y características más importantes del fenómeno que se
analiza (p. 92).

Según Gallardo (2017), afirma: “Los estudios descriptivos tratan de

identificar las características, personalidades y perfiles de las personas más
importantes para el estudio del fenómeno analizado” (p.53).

Cortes y Iglesias (2004) menciona que este tipo de investigación se

mide el grado de relación entre dos más variables que intervienen al analizar
estas correlaciones y evaluar los resultados. (p.21)

Es de nivel correlacional, este nivel de investigación estudia la relación

entre ambas variables sin que el indagador las controle o manipule. La
dirección de una correlación puede ser positiva o negativa. (Bhandari, 2021).
En este caso se dispuso como finalidad determinar la relación entre cultura
organizacional y satisfacción laboral.

19
 Figura 1: Relación de las variables Estilos de Liderazgo y Compromiso
Organizacional

V1 = Variable Estilos de liderazgo

V2 = Variable Compromiso organizacional
El diseño que se presentó tiene el siguiente esquema:

Donde:

M : Muestra en quien se realiza el estudio.

V1 : Variable estilos de liderazgo

V2 : Variable compromiso organizacional

r : Relación de variables

3.2. Variable y operacionalización

Variable V1: Estilos de liderazgo

Definición conceptual

Según Bozada, et.al. (2017) los estilos de liderazgo se consideran como la

habilidad y capacidad interpersonal , en el cuál a través de la motivación
hacia los empleados logran desarrollar la creatividad y con ello cumplir con
las necesidades de la empresa. Afirman, que el objetivo del liderazgo es
tener una perspectiva, y que ese enfoque se vuelva real.

Definición operacional

La variable estilos de liderazgo cualitativa está compuesto por las

dimensiones: tipos de liderazgo, enfoque de liderazgo y particularidades del
liderazgo, las cuales conforman el instrumento llamado cuestionario.

20
 Escala de medición: Ordinal

Variable V2: Compromiso organizacional

Definición conceptual

Guerrero (2019) se entiende como compromiso organizacional a los estados

psicológicos la cuales determinan las relaciones de las personas con las
organizaciones, dicho vinculo es mostrado en la participación de las tomas
de decisiones, como cuando un trabajador desea renunciar o mantener en
la organización laboral donde trabaja.

Definición operacional

El compromiso organizacional es de naturaleza cualitativa está compuesto

por las dimensión: afectiva, de continuidad y normativa, las cuales conforman
el instrumento llamado cuestionario.

Escala de Medición: Ordinal

3.3. Población, muestra, muestreo y unidad de análisis.

Lopez (2004) informa que uno de los puntos que más a conflictuado a los
comunicadores es el identificar cuánto es la población y cuánto la muestra,
y el determinar los criterios que serán usados para seleccionar a los
componentes de la muestra.

Población

Según Gómez (2012) la población se define como un conjunto de elementos

interdependientes dentro de una estructura diseñada para lograr un
propósito particular, y diseñada como una oferta para presentar una solución
alternativa a los problemas planteados. Campo de arroz. (Página 87) Asi que
la poblacion en este estudio está conformado por 120 trabajadores.

Arias (2016) refiere que la población se caracteriza por un conjunto limitado

o definido que forma parte de elección para una muestra, para ello debe
cumplir una serie de criterios. Sin embargo, población no solo refiere a
individuos sino también a animales, muestras de tipo bilógico, objetos o
instituciones.

21
Criterios de inclusión

Es tomado como criterio de inclusión al personal laboral que esté laborando

en la entidad de salud San Jeronimo - 2021.

Criterios de exclusión

Se toman como criterios de exclusión a los trabajadores que no estén

laborando en la entidad de salud San Jeronimo - 2021.

Muestra

Hernández y Mendoza (2018) considera a la muestra como un subconjunto

de un todo, sobre el cual se tomarán los datos convenientes, esta muestra
deberá ser propia de la población (p. 196). Se obtuvo que la cantidad de
muestra para este trabajo es de 92 trabajadores del centro de salud San
Jeronimo - 2021.

Una muestra representa el grupo de interés de la población, que utilizará

para representar los datos. La muestra insesgado es un subconjunto de la
población que mejor representa todos los datos (Ravikiran, 2021).

Ver anexo 8.

Muestreo

Según Behar (2008), el muestreo se divide en dos ramas: muestras no

probabilisticas y muestras probabilísticas. Esta muestra estocástica pretende
ser un subgrupo de la población en el que todas las partes se seleccionan
con la mismas probabilidades de ser elegidos. Muy al contrario las muestras
no estotásticas, en las cuales sus integrantes no dependerían de las
probabilidades, siendo en lugar de ello, la causa que permita la asociacion
de estas en la investigacion (pp. 50-51).

Westreicher (2021) indica que el muestreo es necesario por el hecho

de que las poblaciones pueden ser demasiado grandes y no es factible
(económica y materialmente hablando) tomar datos de todos los individuos.

22
 Se empleo el muestreo probabilístico, la elección están basadas en
ser de manera aleatoria, a los trabajadores de la muestra analizada.

Unidad de análisis

Está compuesta por los trabajadores del centro de salud San Jeronimo -
2021.

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

En relación con Trespalacios, Vázquez y Bello (2005) la encuesta es una

herramienta de investigación descriptiva que precisa comprobar de
antemano las preguntas a ejecutar (p. 96).

Según Arias (2012), indica que “La encuesta es un procedimiento de

investigación de forma particular para obtener datos o información” (p.67).

Esta encuesta ayudara a calcular si el estilo que existe en el liderazgo,

influye de alguna manera en los compromisos organizacionales en el
personal.

Hernández y Mendoza (2018) considera como cuestionario al

conjunto de preguntas en relación con una o más variables a calcular la cual
debe poseer semejanza con la formulación de los conflictos e hipótesis
planteadas (p. 250). Se utilizará el cuestionario para ejecutar las preguntas
adecuadas respectos a las variables de estudio.

Validez

Según Chiner (2011) refiere que el grado de validez es una herramienta de

evaluación que se mide en función a la estructura en la que se desarrolló (p.
3).

Prieto y Delgado (2010) dicen que en estos casos, la evaluación de la

utilidad de la prueba suele cuantificarse mediante la correlación entre sus
puntuaciones y las de alguna medida del criterio (coeficiente de validez).

En este estudio la validez de contenido fue considerada por los

estándares de jueces expertos quienes evaluaron los ítems de los dos

23
 cuestionarios y concluyeron que todos cumplían con los estándares de
relevancia relevancia y claridad.

Ver anexo 9.

Confiabilidad

Valderrama (2016) sostiene que "se mide la confiabilidad de cualquier

instrumento gracias a la prueba alfa de Cronbach para determinar el grado
de equivalencia de los elementos de medición" (p. 229).

Se prevee estadísticamente que los datos del alfa de Cronbach

superiores a 0,7 o 0,8 son suficientes para garantizar la fiabilidad de la
escala. Los resultados obtenidos en el cuestionario de estilos de liderazgo
obtuvo un valor de (,870). Visto que el cuestionario en compromiso
organizacional se obtuvo un valor de (,887), encontrando que ambos valores
están dentro de los parámetros aceptables.

Según Cozby (2005) manifestó que “El Alfa de cronbach se

fundamenta en calcular la correlación de todas las actitudes o items;
resultando gran proporción de coeficientes” (p. 98). Ver anexo 5 para ver la
prueba de confiabilidad.

3.5. Procedimientos
Para realizar el estudio se parte del problema encontrado en la organización,
en el cual se pidió el permiso del Centro de Salud San Jerónimo, en lo que
se refiere a la población estudiada, luego se plantean los objetivos e
hipótesis en función del problema encontrado. El proceso por el cual se
obtendrán los datos será mediante un estudio estadístico correlacional, en el
cual se propondrá la interacción de las variables entre el estilo de liderazgo
que existe y el compromiso organizacional, la cual refiere al estudio entre
las relaciones y el coeficiente de Pearson, realizando los cuadros de datos
para la confección de tablas y gráficas de frecuencias absolutas y
porcentajes. Todo esto llevado a cabo con el software estadístico SPSS v.24
de IBM.

24
3.6. Método de análisis de datos

Se colocarán en la base de datos los datos recolectados para el análisis

descriptivo e inferencial, respectivamente. En la estadística descriptiva, se
aplicaron frecuencias, gráficas y los porcentajes correspondientes que
describen las variables asi como el grado en el que se encuentra. Al hacerse
un análisis inferencial, fue usado para la correlación de forma estadística al
rho de spearman, con la finalidad de poder determinar la existencia de una
relacion de las variables que se estudian, y de esta manera se lograron los
objetivos y supuestos mencionados anteriormente.

3.7. Aspectos éticos

Con respecto al código de ética de la Universidad Cesar Vallejo, se cumplen

los principios en general los cuales son el respeto por la totalidad y soberanía
de los competidores, asi como la averiguación del confort evitando que
sufran cualquier peligro al ser partícipes de la averiguación, además de
justicia ya que todos han tenido un trato igualitario. Asimismo, es honesto y
responsable declarar que los datos son verídicos, confiables, cumpliéndose
los requisitos éticos, legales y de estabilidad, se menciona además el rigor y
competencia profesional científica, viéndose reflejado en la metodología que
se trabajó para la ejecución del análisis.

25
IV. RESULTADOS

Análisis descriptivo

Tabla 1
Distribución de frecuencias de la variable estilos de liderazgo y sus dimensiones.
V1. Estilos
de D1. Tipos de D2. Enfoque de D3. Particularidades
Liderazgo liderazgos liderazgo del liderazgo
F % F % F % F %
Bajo 46 50.0 41 44.6 49 53.3 45 48.9
Medio 30 32.6 35 38.0 22 23.9 22 23.9
Alto 16 17.4 16 17.4 21 22.8 25 27.2
Total 92 100.0 92 100.0 92 100.0 92 100.0
Nota: Tomado de SPSS v.24

En la tabla 1 se muestra, que el nivel de los estilos de Liderazgos de los

trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo – 2021 con un total de 92
trabajadores, donde el 50% de los trabajadores manifiestan un nivel bajo en el
personal, por el contrario, al nivel alto donde los trabajadores obtuvieron un 17.4%
del personal indica que existe niveles altos de estilos de liderazgo, respecto a la
dimension 01 se aprecia los niveles de tipos de liderazgo de los trabajadores del
Centro de Salud San Jerónimo - 2021, donde la estadística muestra que el 44.6%
tiene un nivel bajo en trabajadores, en contraste, con el 17.4% de trabajadores que
tienen un nivel alto en tipos de liderazgo, asimismo la dimension 02. se aprecia los
niveles de enfoque de Liderazgo de los trabajadores del Centro de Salud San
Jerónimo - 2021, en el cuál el 53.3% obtiene un nivel bajo en trabajadores, en
contraposición, con el 22.8% del nivel alto en enfoque de liderazgo, como ultimo la
dimensión 03. se muestra que, los niveles de particularidades del liderazgo de los
trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo - 2021, tienen un 48.9% de nivel
bajo, al contrario, del nivel medio con un 23.9%.de los trabajadores del Centro de
Salud San Jerónimo - 2021.

26
Tabla 2
Distribución de frecuencias de la variable compromiso organizacional y sus
dimensiones.

V2. D1. D2.

Compromiso Compromiso Compromiso D3. Compromiso
Organizacional afectivo de continuidad Normativo
F % F % F % F %
Bajo 40 43,5 46 50,0 40 43,5 46 50,0
Medio 33 35,9 31 33,7 32 34,8 25 27,2
Alto 19 20,7 15 16,3 20 21,7 21 22,8
Total 92 100,0 92 100,0 92 100,0 92 100,0
Nota: Tomado de SPSS v.24

En la tabla 2 se muestra, se visualiza un nivel bajo de Compromiso organizacional

por parte de los trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo - 2021, de un total
de 92 trabajadores, teniendo un 43.5% que muestra un nivel bajo respecto al
compromiso organizacional, en contraposición al nivel alto en los trabajadores, que
es de un 20.7% siendo este el mas alto en niveles de de Compromiso
Organizacional de los trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo - 2021,
respecto a la dimension 01 se aprecia los niveles de compromiso afectivo, donde
la estadística muestra que el 50% tiene un nivel bajo en trabajadores, en contraste,
con el 16.3% de trabajadores que tienen un nivel alto en cuanto a compromiso
afectivo de los trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo - 2021, asimismo la
dimension 02. se aprecia los niveles de compromiso de continuidad, en el cuál el
43.5% obtiene un nivel bajo en trabajadores, en contraposición, con el 21.7% del
nivel alto de compromiso de continuidad de los trabajadores del Centro de Salud
San Jerónimo - 2021, como ultimo la dimensión 03. se muestra que, los niveles de
compromiso normativo, tienen un 50% de nivel bajo, en contraste, del nivel alto con
un 22.8%. de compromiso normativo de los trabajadores del Centro de Salud San
Jerónimo - 2021.

27
 Análisis inferencial

Prueba de hipótesis general

H1: Los estilos de Liderazgo se relacionan con el Compromiso Organizacional
en los Trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo - 2021.

Tabla 3
Nivel de correlación y significación de los estilos de liderazgo y compromiso
organizacional

Correlaciones

Estilos
Compromiso
de
Organizacional
liderazgo

Coeficiente
de 1,000 ,930**
Estilos de correlación
liderazgo
Sig.
. ,000
(bilateral)
N 92 92
Rho de Spearman
Coeficiente
de ,930** 1,000
Compromiso correlación
organizacional
Sig.
,000 .
(bilateral)
N 92 92
Fuente: Elaboración propia.

En la tabla 3, el Rho de Spearman ρ= ,930** determina que la relación entre las

variables estilos de liderazgo y compromiso organizacional, dictamina una

28
 correlación media entre dichas variables, frente al ρ= ,000 < 0.05, esto quiere
decir que se rechaza la hipótesis nula, y se acepta la hipótesis alterna: Los estilos
de liderazgo se relacionan con el compromiso organizacional de los trabajadores
de del Centro de Salud San Jerónimo - 2021.

Prueba de hipótesis específicas

Hipótesis específica 1:
H1: Los tipos de Liderazgo se relacionan con el Compromiso Organizacional en
los Trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo - 2021.

Tabla 4
Nivel de correlación y significación de los tipos de liderazgo y compromiso
organizacional
Correlaciones

Tipos de Compromiso
liderazgo Organizacional

Coeficiente
de 1,000 ,628**
correlación
Tipos de
liderazgo
Sig.
. ,000
(bilateral)

Rho de N 92 92
Spearman
Coeficiente
de ,628** 1,000
correlación
Compromiso
organizacional
Sig.
,000 .
(bilateral)

N 92 92
Fuente: Elaboración
propia.

29
 En la tabla 4, se determina mediante el Rho de Spearman (ρ= ,628) una
correlación media entre las variables tipos de liderazgo y compromiso
organizacional, frente al ρ= 0.000 < 0.05, por ello, se rechaza la hipótesis nula
y se acepta la hipótesis alterna. Entonces se puede concluir que los tipos de
liderazgo se relacionan con el compromiso organizacional en los Trabajadores
del Centro de Salud San Jerónimo - 2021

Hipótesis especifica 2:

H1: El enfoques de Liderazgo se relaciona con el Compromiso Organizacional

en los Trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo – 2021.

Tabla 5
Nivel de correlación y significación de enfoques de liderazgo y compromiso
organizacional
Correlaciones

Enfoque
Compromiso
de
Organizacional
Liderazgo

Coeficiente
de 1,000 ,867**
correlación
Enfoque de
liderazgo
Sig.
. ,000
(bilateral)

Rho de N 92 92
Spearman
Coeficiente
de ,867** 1,000
correlación
Compromiso
organizacional
Sig.
,000 .
(bilateral)

N 92 92
Fuente: Elaboración propia.

30
 En la tabla 5, el Rho de Spearman (ρ= ,867), dictamina que la relación entre las
variables enfoques del liderazgo y compromiso organizacional, tienen una
correlación media, frente al ρ= 0.000 < 0.05, por ello, se rechaza la hipótesis
nula, y se acepta la hipótesis alterna: los enfoques de liderazgo se relacionan
con el compromiso organizacional de los trabajadores del Centro de Salud San
Jerónimo - 2021.

Hipótesis especifica 3:

H1: Las particularidades de Liderazgo se relacionan con el Compromiso

Organizacional en los Trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo - 2021.

Tabla 6
Nivel de correlación y significación de las particularidades de liderazgo y
compromiso organizacional
Correlaciones

Particularidades Compromiso
de Liderazgo Organizacional

Coeficiente
de 1,000 ,826**
Particularidades correlación
de liderazgo
Sig.
. ,000
(bilateral)
Rho de N 92 92
Spearman
Coeficiente
de ,826** 1,000
Compromiso correlación
organizacional
Sig.
,000 .
(bilateral)
N 92 92
Fuente: Elaboración propia.

En la tabla 6, se visualiza la relación entre las variables particularidades de

liderazgo y compromiso organizacional., dictaminada por el Rho de Spearman
(ρ= ,826), esto quiere decir que hay una existente correlación media entre las

31
variables, frente al ρ= 0.000 < 0.05, por ello, se rechaza la hipótesis nula, y se
acepta la hipótesis alterna: Las particularidades de liderazgo se relaciona con el
compromiso organizacional en los Trabajadores del Centro de Salud San
Jerónimo - 2021.

32
V. DISCUSIÓN

De acuerdo con los hallazgos encontrados, la hipótesis alterna general es

aceptada para el desarrollo de la investigación que se lleva a cabo, el cual
establece una existente una relación directa y significativa entre los estilos
de liderazgo y el compromiso organizacional en el personal del Centro de
Salud San Jerónimo del año 2021.

Utilizando una significancia perfecta al tener 0.000 la cual permitió

rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna en mención, a lo cual
según la prueba de normalidad correspondiente, se utilizo la técnica de rho
de spearman, al tener un valor cercano a uno, con 0.930 demostrando su
alta correlación y de manera significativa.

El cual confirma la mayor parte de hipótesis halladas en los

antecedentes internacionales y antecedentes nacionales, las cuales indican
relaciones altas y significativas, permitiendo corrobar la mayoría de hipotesis
alternas expresadas en estudios anteriores.

También cabe mencionar que los niveles generales muestran que el

nivel de a variable 01 representando al 50% de los trabajadores manifiestan
un nivel bajo de personal con estilos de liderazgo, por el contrario, un nivel
alto donde los trabajadores obtuvieron un 17.39% del personal indica que
existe niveles altos de personal con estilos de liderazgo desarrollados en el
Centro de Salud San Jerónimo – 2021. Asimismo se aprecia en la variable
02 un el nivel bajo de Compromiso organizacional por parte de los
trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo - 2021, teniendo un 43.48%,
en contraposición al nivel alto en los trabajadores, que es de un 20.65%
siendo este el mas alto en niveles de Compromiso Organizacional de los
trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo.

No obstante, para un mejor entendimiento del análisis a mostrar a

continuación, es importante conceptualizar la definición de las variables.

33
Bozada, et.al. (2017) considera a los estilos de liderazgo, como una habilidad
y capacidad interpersonal para llevar a cabo el proceso de motivación de los
miembros de un equipo con el fin de desarrollar la creatividad y alcanzar los
objetivos trazados por la organización, los estilos de liderazgo se considera
la habilidad o capacidad interpersonal ,el cuál desarrolla un proceso de
motivación hacia los empleados con el objetivo de desarrollar la creatividad
y cumplir con los objetivos de la empresa. Afirman, que el objetivo mismo del
liderazgo es tener una perspectiva, y que ese enfoque se convierta en
realidad. (p.34). Sin embargo, en el estudio realizado por Muñoz (2019)
sobre el liderazgo predominante en un hospital clínico de la Universidad de
Chile, indica que existe una media mayor de 3.54 en el estilo de liderazgo
transformacional, y aunque este estilo de liderazgo predomine entre sus
líderes, existen otras áreas donde hay ausencia de liderazgo, lo que afecta
al desarrollo y mejora de la organización.

Contrastando los resultados con lo indicado por Bozada et al (2020)

se coincide en la afirmación que el desarrollo de los estilos de liderazgo
tienen un relacion directa con el compromiso organizacional, la cual tiene un
efecto motivante en el personal del centro de salud San Jeronimo, que ayuda
a lograr los objetivos trabazados por la entidad en mención, también se
afirma lo dicho por muñoz (2019) dado que existe un 50% de niveles bajo en
cuanto a los estilos de liderazgo en el centro de salud >San jeronimo, lo cual
corrobora en que existen en muchas áreas ausencia de liderazgo, que
también afecta de manera directa al rendimiento y desempeño en el centro
de salud San Jeronimo del año 2021.

Analizando el estudio de Mendoza et al. (2018) que nos muestra la

influencia del liderazgo transformacional, transaccional y Laissez Faire en el
Personal Asistencial Hospitalario En Colombia, los resultados mostraron una
significativa influencia directa del Liderazgo transformacional en el
compromiso organizacional (0.32) y una influencia inversa significativa del
Laissez faire (-0.14), sin embargo, el liderazgo transaccional no tuvo
influencia en el Compromiso organizacional. Entonces, se deduce que el
lideazgo transformacional es el más promisorio para una organización, ya

34
que la mejora radica en el hecho de que se basa en la motivación intrínseca,
y no tanto en la motivación extrínseca. Dado ello, en el presente estudio se
contrapone a dichas conclusiones, dado que existe una relacion alta y
significativa entre los estilos de liderazgo que se incluye el transaccional, con
el compromiso organizacional en el centro de salud San Jeronimo en el año
2021.

Con respecto a la segunda variable, Cegarra et al (2018) citando a los

autores Ayensa y Menorca (2007) definen que el compromiso organizacional
es la conexión donde un individuo se identifica y se siente comprometido con
una determinada organización (p.2). Es más, citan a Meyer y Allen
(1991,1997) clasifican el compromiso organizacional a través de un modelo
de 3 factores: normativo, de continuidad y afectivo. Donde esta ultima
enfatiza el apego e identificación con las metas organizacionales. En relación
con nuestra investigación, se muestra que existe un nivel bajo de
Compromiso organizacional por parte de los empleados del Centro de Salud
San Jerónimo - 2021, numéricamente evidenciando un 43.48%, en
contraposición al nivel alto, que es de un 20.65%. Esto tiene concordancia
con Blanes (2016) donde su estudio indica que hay una relación de
asociación media o moderada entre las variables compromiso organizacional
y satisfacción laboral, según el coeficiente V de Cramer = 0.202.

Para un mayor compromiso organizacional del personal, la

organización debe incentivar a sus trabajadores a desarrollar sus habilidades
a través de una serie de retos o desafíos, además, (Semedo, Coelho &
Ribeiro, 2019) expresa que, el compromiso organizacional se resalta cada
vez mas como un nexo favorable para la competitividad, garantía de
supervivencia y crecimiento de las organizaciones. Esto se demuestra en el
estudio de Cerón (2020) donde señala que existe una correlación
significativa del compromiso organizacional con la calidad de vida en el
ámbito laboral, estadísticamente se presenta un resultado de (r= 0.48) entre
ambas variables. La cual tienen una relacion moderada, que se diferencia al
resultados obtenido en la investigación de las variables Estilos de Liderazgo
que se relacion de manera signifcativa y alta con el compromiso

35
Organizacional en los Trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo -
2021

El análisis descriptivo de nuestra variable tipos de liderazgo, es

definida por Bozada, et.al. (2017) que indica que existen 3 dimensiones para
entender los tipos de liderazgo, los cuáles son: líder explorador, líder
benevolente, líder consultivo. En relación con nuestra investigación, se
denota que los trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo - 2021,
muestran un nivel bajo de liderazgo,donde la estadística muestra un 44.57%,
en contraste, con el 17.39% de trabajadores que tienen un nivel alto. Esto
tiene concordancia con el estudio realizado por Tucto(2017) donde la
relación entre el tipo de liderazgo y compromiso organizacional tiene un valor
de 0,394 con significancia (p = 0,006), es decir existe una correlación baja
entre dichas variables.

Entonces, una falta de compromiso por parte del personal demuestra

un mal manejo de liderazgo de una organización. Comparando dichos
resultados y conclusiones con la de la presente investigación, se aprecia una
gra diferencia, dado que se muestra una alta relacion entre las variable
estilos de liderazgo de manera signifcativa con la variable compromiso
organizacional, asimismo, se nota que en referencia a los niveles regulares
se corrobora resultados descriptivo parecidos, ya que se encontró con un
50% de niveles bajos de la variable estilos de liderazgo.

De acuerdo a los enfoques de liderazgo, Bozada (2017) señala que

la dimensión enfoque de liderazgo, se compone por tres factores: liderazgo
autocratico, liderazgo liberal y liderazgo democrático. En este segmento, el
nivel de enfoque de Liderazgo de los trabajadores del Centro de Salud San
Jerónimo, es de 53.26%. Es decir, un nivel bajo, en contraposición, con el
nivel alto con un resultado de 22.83%. Esto tiene similitud con el estudio
realizado por Obang(2015) que determina que el liderazgo democrático es
el que predomina con una media de (r = .515, p<.05) a diferencia del
liderazgo liberal con un (r = - .404, p<.01). Se infiere que un adecuado
enfoque y practica de liderazgo impulsa el compromiso entre el líder y el
subordinado, generando así una motivación en el desempeño laboral.

36
 Asimismo citando a Nuñez (2018) La investigación determinó la
relación entre el estilo de liderazgo con las competencias para integrar
evidencia al tomar decisiones. Los resultados obtenidos establecen una
relación positiva y alta entre estilos de liderazgo con las competencias para
integrar evidencia a la toma de decisiones (p=0,000<0,05 y rho= +0,671)
donde el estilo de liderazgo transformacional presenta una mayor relación
(rho= +0,485) que el estilo transaccional y laissez faire. Las habilidades de
búsqueda, evaluación y generación de evidencia se relacionan de forma
positiva y moderada con los estilos de liderazgo (p=0,000<0,05; rho=+0,542;
rho=+0,587; rho= +0,516). Se concluyó que el estilo liderazgo influye de
manera positiva a las competencias de búsqueda, valoración y generación
de evidencia en la toma de decisiones, donde el estilo de liderazgo ideal y
completo para la gerencia es el transformacional. A la cual se reafirma en
gran medida, dichos resultados al ser contrastados

Por ultimo, los niveles de particularidades del liderazgo de los

trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo - 2021, tienen un 48.91% de
nivel bajo, al contrario, del nivel medio con un 23.91%. De lo expuesto, se
infiere que una organización no debe tener un liderazgo medio, ya que esto
afecta negativamente en el desempeño de los trabajadores, como
consecuencia, se produce una baja productividad, mal clima laboral, pérdida
de sentido de pertenencia con su trabajo y organización, generando así una
falta de compromiso organizacional por parte de ellos.

Se afirma una vez más que el liderazgo y el compromiso

organizacional tienen como interés influir en el líder o persona la capacidad
de lograr una buena comunicación con los trabajadores de manera crítica
sobre su práctica mediante el establecimiento de procesos de comunicación
eficiente.

De igual manera, se basa en la construcción de relaciones

horizontales en el entorno laboral, en el cual aumentan las oportunidades de
poder intercambiar conocimientos ayudando asi a la mejora colectiva entre
el líder y su equipo, y creando un espacio entre la autonomía y participación.

37
 Por último, diferentes autores sostienen que las variables de liderazgo
y compromiso organizacional cuentan con distintas definiciones y
aportaciones que los trabajadores pueden aportar a una empresa, esto surge
a través de un compromiso afectivo, siendo este una combinación de
distintas facilidades para identificarse y participar en la organización.
Precisamente reflejando el deseo de un individuo de mantenerse en la
organización, caracterizado por el vínculo emocional que el personal siente
hacia la empresa.

Teniendo en cuenta todo lo mencionado anteriormente, es importante

resaltar que una empresa u organización debe de implementar o desarrollar
desde su inicio de ejecución una serie de prácticas, talleres o capacitaciones
sobre el liderazgo, esto con el objetivo de hacer crecer exponecialmente a
sus trabajadores de manera personal y profesional, trayendo beneficios a un
mediano y largo plazo a la empresa.

Cabe mencionar que el estilo de liderazgo transaccional está ligado al

compromiso de continuidad en la misma proporción que el estilo de liderazgo
transformacional con relación al compromiso de tipo normativo. Como
resultado de la revisión de la investigación realizada para el análisis de la
relación, se encontró que los trabajadores valoran sentirse apoyados por sus
líderes, ya que les exigen mejorar sus habilidades.

Esto debe ser tomado encuenta en el diseño de plan de acción de las

empresas para asi continuar potenciando las acciones que generen mayor
compromiso en la empresa.

Habiendo revisado todos los hallazgos encontrados y a su vez

contrastado según resultados encontrados con otros trabajos de
investigación, asi como bases teóricas, se llego a la conclusión que
efectivamente los estilos de Liderazgo puede ser un factor determinante que
se relaciona significativamente con el compromiso organizacional en los
Trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo - 2021.

38
VI. CONCLUSIONES

PRIMERA: Se determinó una correlación, y esto se evidencia en el resultado

expuesto por el Rho de Spearman ρ= ,930** con una significancia ρ= ,000 <
0.05, indicando que si hay un buen estilo de liderazgo en la empresa, habrá
mayor compromiso organizacional en el personal.

SEGUNDA: La relación que existe entre los tipos de liderazgo y compromiso

organizacional, se evidencia por el Rho de Spearman (ρ= ,628), el cual indica
que existe una correlación moderada entre las variables mencionadas
anteriormente frente al ρ= 0.000 < 0.05. Es decir, si se establece un mejor estilo
de liderazgo, los empleados dispondrán de un mayor compromiso
organizacional.

TERCERA: Se determinó la relación entre las variables enfoques del liderazgo

y compromiso organizacional, aquel resultado fue determinado por el Rho de
Spearman (ρ= ,867), aquello indica que existe una correlación fuerte, frente al
ρ= 0.000 < 0.05. Esto indica que un correcto enfoque de liderazgo genera un
óptimo compromiso organizacional por parte de los trabajadores.

CUARTA: Se estableció que existe una correlación alta entre las variables
particularidades de liderazgo y compromiso organizacional, determinada por
Rho de Spearman (ρ= ,826), frente al ρ= 0.000 < 0.05. Esto señala que si la
empresa desarrolla y aprovecha las particularidades de liderazgo entre sus
trabajadores tendrá un alto compromiso organizacional por parte de ellos, y a la
vez lograrán alcanzar objetivos que beneficien a la organización.

39
VII. RECOMENDACIONES

PRIMERA: Se recomienda en enfocar y desarrollar los estilos de liderazgo

necesario en el gerente y los jefes del los diferentes áreas del centro de salud
de San Jeronimo, asi mismo incrementando la frecuencia de las capacitaciones
que se brindan. Los temas de dichas capacitaciones estén orientadas a
desarrollar los estilos de liderazgo necesario que permitan un mayor
compromiso del personal de salud con el Centro de labores.

SEGUNDA: También se recomienda a los jefes de diversas areas del Centro de

Salud de San Jeronimo, que se apoye a los distintos tipos de liderazgos, dado
que son aportes positivos que ayudaran a un mejor desempeño del personal de
salud asi como el desarrollo del compromiso en el entorno donde laboran.

TERCERA: Asimismo, se recomienda a los responsables del entorno laboral, el

mantener el enfoque de liderazgo para mejorar los indicadores y cumplimiento
de metas que se tienen en el centro de salud, la cual se lograra con diversas
actividades que complementen las capacitaciones que se brindan al personal
de salud.

CUARTA: Por ultimo se recomienda realizar encuestas periódicas en el centro

de salud para identificar las particularidades del liderazgo que existe en la
organizacion, logrando asi poder cuantificar y afinar al personal con dichas
tendencias, para potenciar las habilidad de liderazgo que se retribuirá en el
entorno laboral que permita motivar al personal para su mejor desempeño.

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47
Anexos

48
Anexo 1. Matriz de consistencia

Matriz De Consistencia

Problema General Objetivo General Hipótesis General V Dimensiones Indicadores Ítems Metodología.
Estilos de Liderazgo y Compromiso Organizacional en los Trabajadores del Centro de Salud San

Líder Explorador P1, P2 Investigación

Tipos de
¿Cómo los estilos de Determinar como los estilos de los estilos de Liderazgo se liderazgos Líder Benevolente P3, P4 Básica, enfoque

Estilos de Liderazgo
Liderazgo se relacionan Liderazgo se relacionan con el relacionan con el Compromiso Líder Consultivo P5, P6 cuantitativo y
con el Compromiso Compromiso Organizacional Organizacional en los correlacional
Organizacional en los en los Trabajadores del Centro Trabajadores del Centro de Liderazgo autocrático P7, P8

Trabajadores del Centro de de Salud San Jerónimo - 2021. Salud San Jerónimo - 2021. Enfoque de Liderazgo liberal P9, Diseño
P10
Salud San Jerónimo - liderazgo P11, No experimental
Liderazgo democrático
2021? P12 de corte
Liderazgo ético P13, transversal
P14
Particularidades Liderazgo visionario P15,
del liderazgo P16 Poblacion
Actitudes de liderazgo P17, Personal
P18 compuesto 92
Problemas Específicos Objetivos Específicos Hipótesis Específicos trabajadores
Jerónimo - 2021

P19,
¿ Cómo los tipos de Aceptación al cambio P20
Liderazgo se relacionan Determinar como los tipos de Los tipos de Liderazgo se Técnica encuesta
Compromiso
con el Compromiso Liderazgo se relacionan con el relacionan con el Compromiso afectivo P21,
Satisfacción laboral P22 Instrumento
Organizacional en los Compromiso Organizacional Organizacional en los

Compromiso Organizacional
Trabajadores del Centro de en los Trabajadores del Centro Trabajadores del Centro de Cuestionario
P23, validado por juicio
Salud San Jerónimo - de Salud San Jerónimo - 2021. Salud San Jerónimo - 2021. Iniciativa P24
2021? de expertos
¿Cómo el enfoque de Desempeño P25,
Liderazgo se relaciona con Determinar como el enfoque El enfoque de Liderazgo se Análisis de datos
P26
el Compromiso de Liderazgo se relaciona con relaciona con el Compromiso Programa SPSS
Organizacional en los el Compromiso Organizacional Organizacional en los Compromiso de Necesidades P27, v.24
P28
Trabajadores del Centro de en los Trabajadores del Centro Trabajadores del Centro de continuidad
Salud San Jerónimo - de Salud San Jerónimo - 2021. Salud San Jerónimo - 2021. Rotación P29,
Confiabilidad
2021? P30 Se utilizo el alfa
¿Cómo las particularidades Determinar como las Las particularidades de Contribución a los P31, de Cronbach
P32
de Liderazgo se relacionan particularidades de Liderazgo Liderazgo se relacionan con el objetivos
con el Compromiso se relacionan con el Compromiso Organizacional Implicación con la
Organizacional en los Compromiso Organizacional en los Trabajadores del Centro Compromiso Misión
Trabajadores del Centro de en los Trabajadores del Centro de Salud San Jerónimo - 2021. Normativo Desarrollo de otras P33,
P34
Salud San Jerónimo - de Salud San Jerónimo - 2021. personas
2021?
Anexo 2. Matriz de operacionalización de variables
Escala
Definición
Variable Definición conceptual Dimensiones Indicadores Técnica Instrumento
Operacional Ordinal

Líder Explorador

Tipos de
Líder Benevolente
liderazgo

Líder Consultivo

Según Bozada, et.al. (2017)

los estilos de liderazgo se
considera la habilidad y La variable estilos de Liderazgo autocrático 1.Nunca
capacidad interpersonal o el liderazgo cualitativa
proceso a través de la este compuesto por las 2.Casi
Liderazgo liberal nunca
motivación a los empleados dimensiones: tipos de
con el objeto de lograr la liderazgo, xxx y Enfoque de
Estilos de Encuesta Cuestionario
creatividad y cumplir con las particularidades del liderazgos 3. A veces
liderazgo Liderazgo democrático
necesidades de la empresa. liderazgo, las cuales
Afirman, que el objetivo conforman el 4. Casi
mismo del liderazgo es tener instrumento llamado Siempre
una perspectiva, y que ese cuestionario.
enfoque se convierta en 5.Siempre
Liderazgo ético
realidad. (p.34)

Liderazgo visionario
Particularidades
del liderazgo

Actitudes de liderazgo
 Aceptación al cambio

Compromiso Satisfacción laboral

afectivo

La variable compromiso Iniciativa

Guerrero (2019) se entiende organizacional es de 1.Nunca
por compromiso naturaleza cualitativa
organizacional como el este compuesto por las Desempeño
2.Casi nunca
“estado psicológico que dimensiones:
Compromiso caracteriza la relación entre compromiso afectivo,
organizacional una persona y una compromiso de Compromiso de Necesidades
organización”. La presencia continuidad y continuidad 3.A veces
de dicho vínculo interviene en compromiso normativo
Encuesta Cuestionario
la toma de decisión, de del las cuales
Rotación
continuar o dejar la empresa conforman el 4. Casi
(p.17). instrumento llamado Siempre
cuestionario. Contribución a los
objetivos

Compromiso 5.Siempre
Implicación con la Misión
normativo

Desarrollo de otras
personas
Anexo 3. Instrumentos de recolección de datos

“UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO”

Cuestionario Estilos de liderazgo
Mediante el presente documento me presento ante usted a fin de obtener
información relevante para el desarrollo de mi tesis titulada “Estilos de Liderazgo
y Compromiso Organizacional en los Trabajadores del Centro de Salud San
Jerónimo - 2021” el cual me permitirá medir las variables de investigación y probar
una hipótesis, por lo cual pido me apoye en las respuestas; quedando agradecido
por su intervención y haciendo la aclaración de que dicha información será
reservada y anónima.
ESCALA VALORATIVA
CATEGORIA

Siempre 5

Casi siempre 4

Regularmente 3

Casi nunca 2

Nunca 1

Dimensión 01. TIPOS DE LIDERAZGO

N.º PREGUNTAS 1 2 3 4 5

Indicador 01. Líder explorador

1. ¿Considera usted que su líder inmediato se preocupa por

conocer las problemáticas laborales de su personal a cargo?

2. ¿Piensa que sus colegas se encuentran satisfechos con el tipo

de liderazgo ejercido por su jefe inmediato?

Indicador 02. Líder benevolente

3. ¿cree usted que el trato de su jefe inmediato es justo al

momento de resolver problemas laborales en donde labora?

4. ¿Cree que sus compañeros de trabajo consideran a los lideres

de su centro laboral como personas con un buen liderazgo?

Indicador 03. Liderazgo consultivo

5. ¿considera que el personal es consultado por su líder respectivo

ante situaciones laborales complicadas para su mejor solucion?

6. ¿piensa que su jefe inmediato valora las ideas en general de su

trabajadores a cargo en el centro de labores?
Dimensión 02. Enfoque de liderazgo

Indicador 01: Líder autocratico

7. ¿Considera que su jefe inmediato supervisa constantemente las

labores que realizan sus integrantes?

8. ¿Piensa que su jefe inmediato tomas decisiones sin consultar a

ningún miembro de su equipo de trabajo?

Indicador 02: Liderazgo liberal

9. ¿Cree que su jefe inmediato les da libertad total para el

desarrollo de sus labores ?

10. ¿Piensa usted que su jefe inmediato tiene un buen manejo de

personal como lider?

Indicador 03: Liderazgo democratico

11. ¿Cree usted los lideres de su institución se enfocan en

desarrollar el liderazgo en el personal profesional de salud?

12. ¿Considera que su líder basa sus decisiones de manera

democrática con el personal a su cargo?

Dimensión 03. Particularidades de liderazgo

Indicador 01: Liderazgo etico

13. ¿Piensa usted que su jefe inmediato considera la ética en el

trabajo como parte fundamental en las actividades diarias?

14. ¿Cree usted los lideres de su institución tienen la ética necesaria

para la labor en la que se desempeñan?

Indicador 02: Liderazgo visionario

15. ¿Considera que los lideres de su institución, tienen una visión

que motiva a sus compañeros de trabajo?

16. ¿Piensa usted que su líder genera el trabajo en equipo entre sus
compañeros de labores?

Indicador 03: Actitudes de liderazgo

17. ¿Cree usted que los lideres de su institución valoran a todos sus
trabajadores de manera imparcial?

18. ¿Considera usted en su jefe inmediato que transmite

reciprocidad al momento de ejercer su autoridad ?

Gracias por su participación

 “UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO”
Cuestionario de Compromiso organizacional
Mediante el presente documento me presento ante usted a fin de obtener
información relevante para el desarrollo de mi tesis titulada “Estilos de Liderazgo
y Compromiso Organizacional en los Trabajadores del Centro de Salud San
Jerónimo - 2021” el cual me permitirá medir las variables de investigación y probar
una hipótesis, por lo cual pido me apoye en las respuestas; quedando agradecido
por su intervención y haciendo la aclaración de que dicha información será
reservada y anónima.
ESCALA VALORATIVA
CATEGORIA

Siempre 5

Casi siempre 4

Regularmente 3

Casi nunca 2

Nunca 1

Dimensión 01. Compromiso afectivo

N.º PREGUNTAS 1 2 3 4 5
Indicador 01. Aceptación al cambio
¿considera que sus compañeros de trabajo se adaptan
1.
fácilmente a los cambios que se dan laboralmente?
¿Piensa usted que en su centro de labores dan las facilidades
2.
del caso cuando se presentan cambios en politicas laborales?
Indicador 02. Satisfacción laboral
¿Cree que el lugar donde trabaja brinda un buen ambiente
3.
laboral a su personal?
¿Considera que en su área de trabajo se encuentran satisfechos
4.
con sus respectivos puestos laborales?
Indicador 03. Iniciativa
¿Usted cree sus compañeros de trabajo tienen iniciativa propia
5.
al momento de resolver problemas laborales inesperados?
¿considera que la iniciativa en su centro de labores es valorada
6.
en su centro de labores?
Dimensión 02. Compromiso de continuidad

Indicador 01: Desempeño

¿Considera usted existe un buen desempeño laboral de parte de
7.
sus compañeros de labores?
¿piensa usted que el desempeño mejora cuando el personal se
8.
siente identificado con su centro de labores?
Indicador 02: Necesidades
¿Cree usted en el lugar donde trabaja se preocupan por la
9.
necesidades laborales de su personal?
¿Considera que existen necesidades laborales en el personal de
10.
salud que no son atendidas en su debido momento?
Indicador 03: Rotación
¿Usted considera que existe una alta rotación del personal de
11.
salud por temas de falta de falta de identidad con su institución?
¿piensa que su institución busca mejorar las condiciones
12.
laborales que permitan la continuidad de tiempo de su personal?
Dimensión 03. Compromiso normativo
Indicador 01: Contribución a los objetivos
¿Considera que el personal de salud esta alineado a os
13.
objetivos propuestos por la institución donde labora ?
¿Cree que su institución contribuye laboralmente de diversas
14.
formas con su personal para lograr los objetivos establecidos?
Indicador 02: Implicación con la misión
¿Cree usted que existe predisposición propia del personal de
15.
salud para cumplir con la misión de la institución?
¿Usted considera que el personal donde labora conoce la misión
16.
de la institución como parte un compromiso laboral?
Indicador 03: Desarrollo de otras personas
¿Piensa usted que el personal de salud antiguo apoyar con su
17.
experiencia al personal nuevo que labora en la institución?
¿Considera usted que la institución donde labora fomenta el
18.
desarrollo de su personal mediante capacitaciones constantes?

Gracias por su participación

Anexo 4. Validación de instrumento
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENDO DEL INSTRUMENTO QUE MIDE V1 ESTILOS DE LIDERAZGO
Nº DIMENSIONES / ítems Pertinencia1 Relevancia2 Claridad3 Sugerencias
VARIABLE 1: ESTILOS DE LIDERAZGO
DIMENSIÓN 1: TIPOS DE LIDERAZGO Si No Si No Si No
1 ¿Considera usted que su líder inmediato se preocupa por conocer las problemáticas X X X
laborales de su personal a cargo?
2 ¿Piensa que sus colegas se encuentran satisfechos con el tipo de liderazgo ejercido por su X X X
jefe inmediato?
3 ¿cree usted que el trato de su jefe inmediato es justo al momento de resolver problemas X X X
laborales en donde labora?
4 ¿Cree que sus compañeros de trabajo consideran a los lideres de su centro laboral como X X X
personas con un buen liderazgo?
5 ¿considera que el personal es consultado por su líder respectivo ante situaciones laborales X X X
complicadas para su mejor solución?
6 ¿piensa que su jefe inmediato valora las ideas en general de su trabajadores a cargo en el X X X
centro de labores?
DIMENSIÓN 2: ENFOQUE DE LIDERAZGO Si No Si No Si No
7 ¿Considera que su jefe inmediato supervisa constantemente las labores que realizan sus X X X
integrantes?
8 ¿Piensa que su jefe inmediato tomas decisiones sin consultar a ningún miembro de su X X X
equipo de trabajo?
9 ¿Cree que su jefe inmediato les da libertad total para el desarrollo de sus labores ? X X X

10 ¿Piensa usted que su jefe inmediato tiene un buen manejo de personal como lider? X X X

11 ¿Cree usted los lideres de su institución se enfocan en desarrollar el liderazgo en el X X X

personal profesional de salud?
12 ¿Considera que su líder basa sus decisiones de manera democrática con el personal a su X X X
cargo?
DIMENSIÓN 3: PARTICULARIDADES DE LIDERAZGO Si No Si No Si No
13 ¿Piensa usted que su jefe inmediato considera la ética en el trabajo como parte X X X
fundamental en las actividades diarias?
14 ¿Cree usted los lideres de su institución tienen la ética necesaria para la labor en la que se X X X
desempeñan?
15 ¿Considera que los lideres de su institución, tienen una visión que motiva a sus X X X
compañeros de trabajo?
16 ¿Piensa usted que su líder genera el trabajo en equipo entre sus compañeros de labores? X X X

17 ¿Cree usted que los lideres de su institución valoran a todos sus trabajadores de manera X X X
imparcial?
18 ¿Considera usted en su jefe inmediato que transmite reciprocidad al momento de ejercer X X X
su autoridad ?
Cuestionario de Estilos de liderazgo
Nº DIMENSIONES / ítems Pertinencia1 Relevancia2 Claridad3 Sugerencias
VARIABLE 1: ESTILOS DE LIDERAZGO
DIMENSIÓN 1: TIPOS DE LIDERAZGO Si No Si No Si No
1 ¿Considera usted que su líder inmediato se preocupa por conocer las problemáticas X X X
laborales de su personal a cargo?
2 ¿Piensa que sus colegas se encuentran satisfechos con el tipo de liderazgo ejercido por su X X X
jefe inmediato?
3 ¿cree usted que el trato de su jefe inmediato es justo al momento de resolver problemas X X X
laborales en donde labora?
4 ¿Cree que sus compañeros de trabajo consideran a los lideres de su centro laboral como X X X
personas con un buen liderazgo?
5 ¿considera que el personal es consultado por su líder respectivo ante situaciones laborales X X X
complicadas para su mejor solución?
6 ¿piensa que su jefe inmediato valora las ideas en general de su trabajadores a cargo en el X X X
centro de labores?
DIMENSIÓN 2: ENFOQUE DE LIDERAZGO Si No Si No Si No
7 ¿Considera que su jefe inmediato supervisa constantemente las labores que realizan sus X X X
integrantes?
8 ¿Piensa que su jefe inmediato tomas decisiones sin consultar a ningún miembro de su X X X
equipo de trabajo?
9 ¿Cree que su jefe inmediato les da libertad total para el desarrollo de sus labores ? X X X

10 ¿Piensa usted que su jefe inmediato tiene un buen manejo de personal como lider? X X X

11 ¿Cree usted los lideres de su institución se enfocan en desarrollar el liderazgo en el X X X

personal profesional de salud?
12 ¿Considera que su líder basa sus decisiones de manera democrática con el personal a su X X X
cargo?
DIMENSIÓN 3: PARTICULARIDADES DE LIDERAZGO Si No Si No Si No
13 ¿Piensa usted que su jefe inmediato considera la ética en el trabajo como parte X X X
fundamental en las actividades diarias?
14 ¿Cree usted los lideres de su institución tienen la ética necesaria para la labor en la que se X X X
desempeñan?
15 ¿Considera que los lideres de su institución, tienen una visión que motiva a sus X X X
compañeros de trabajo?
16 ¿Piensa usted que su líder genera el trabajo en equipo entre sus compañeros de labores? X X X

17 ¿Cree usted que los lideres de su institución valoran a todos sus trabajadores de manera X X X
imparcial?
18 ¿Considera usted en su jefe inmediato que transmite reciprocidad al momento de ejercer X X X
su autoridad ?
Cuestionario de Estilos de liderazgo
Nº DIMENSIONES / ítems Pertinencia1 Relevancia2 Claridad3 Sugerencias
VARIABLE 1: ESTILOS DE LIDERAZGO
DIMENSIÓN 1: TIPOS DE LIDERAZGO Si No Si No Si No
1 ¿Considera usted que su líder inmediato se preocupa por conocer las problemáticas X X X
laborales de su personal a cargo?
2 ¿Piensa que sus colegas se encuentran satisfechos con el tipo de liderazgo ejercido por su X X X
jefe inmediato?
3 ¿cree usted que el trato de su jefe inmediato es justo al momento de resolver problemas X X X
laborales en donde labora?
4 ¿Cree que sus compañeros de trabajo consideran a los lideres de su centro laboral como X X X
personas con un buen liderazgo?
5 ¿considera que el personal es consultado por su líder respectivo ante situaciones laborales X X X
complicadas para su mejor solución?
6 ¿piensa que su jefe inmediato valora las ideas en general de su trabajadores a cargo en el X X X
centro de labores?
DIMENSIÓN 2: ENFOQUE DE LIDERAZGO Si No Si No Si No
7 ¿Considera que su jefe inmediato supervisa constantemente las labores que realizan sus X X X
integrantes?
8 ¿Piensa que su jefe inmediato tomas decisiones sin consultar a ningún miembro de su X X X
equipo de trabajo?
9 ¿Cree que su jefe inmediato les da libertad total para el desarrollo de sus labores ? X X X

10 ¿Piensa usted que su jefe inmediato tiene un buen manejo de personal como lider? X X X

11 ¿Cree usted los lideres de su institución se enfocan en desarrollar el liderazgo en el X X X

personal profesional de salud?
12 ¿Considera que su líder basa sus decisiones de manera democrática con el personal a su X X X
cargo?
DIMENSIÓN 3: PARTICULARIDADES DE LIDERAZGO Si No Si No Si No
13 ¿Piensa usted que su jefe inmediato considera la ética en el trabajo como parte X X X
fundamental en las actividades diarias?
14 ¿Cree usted los lideres de su institución tienen la ética necesaria para la labor en la que se X X X
desempeñan?
15 ¿Considera que los lideres de su institución, tienen una visión que motiva a sus X X X
compañeros de trabajo?
16 ¿Piensa usted que su líder genera el trabajo en equipo entre sus compañeros de labores? X X X

17 ¿Cree usted que los lideres de su institución valoran a todos sus trabajadores de manera X X X
imparcial?
18 ¿Considera usted en su jefe inmediato que transmite reciprocidad al momento de ejercer X X X
su autoridad ?
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENDO DEL INSTRUMENTO QUE MIDE V2 COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Nº DIMENSIONES / ítems Pertinencia1 Relevancia2 Claridad3 Sugerencias
VARIABLE 1: COMPROMISO ORGANIZACIONAL
DIMENSIÓN 1: COMPROMISO AFECTIVO Si No Si No Si No
1 ¿considera que sus compañeros de trabajo se adaptan fácilmente a los cambios que se dan X X X
laboralmente?
2 ¿Piensa usted que en su centro de labores dan las facilidades del caso cuando se X X X
presentan cambios en políticas laborales?
3 ¿Cree que el lugar donde trabaja brinda un buen ambiente laboral a su personal? X X X

4 ¿Considera que en su área de trabajo se encuentran satisfechos con sus respectivos X X X

puestos laborales?
5 ¿Usted cree sus compañeros de trabajo tienen iniciativa propia al momento de resolver X X X
problemas laborales inesperados?
6 ¿considera que la iniciativa en su centro de labores es valorada en su centro de labores? X X X

DIMENSIÓN 2: COMPROMISO DE CONTINUIDAD Si No Si No Si No

7 ¿Considera usted existe un buen desempeño laboral de parte de sus compañeros de X X X
labores?
8 ¿piensa usted que el desempeño mejora cuando el personal se siente identificado con su X X X
centro de labores?
9 ¿Cree usted en el lugar donde trabaja se preocupan por la necesidades laborales de su X X X
personal?
10 ¿Considera que existen necesidades laborales en el personal de salud que no son X X X
atendidas en su debido momento?
11 ¿Usted considera que existe una alta rotación del personal de salud por temas de falta de X X X
falta de identidad con su institución?
12 ¿piensa que su institución busca mejorar las condiciones laborales que permitan la X X X
continuidad de tiempo de su personal?
DIMENSIÓN 3: COMPROMISO NORMATIVO Si No Si No Si No
13 ¿Considera que el personal de salud esta alineado a os objetivos propuestos por la X X X
institución donde labora ?
14 ¿Cree que su institución contribuye laboralmente de diversas formas con su personal para X X X
lograr los objetivos establecidos?
15 ¿Cree usted que existe predisposición propia del personal de salud para cumplir con la X X X
misión de la institución?
16 ¿Usted considera que el personal donde labora conoce la misión de la institución como X X X
parte un compromiso laboral?
17 ¿Piensa usted que el personal de salud antiguo apoyar con su experiencia al personal X X X
nuevo que labora en la institución?
18 ¿Considera usted que la institución donde labora fomenta el desarrollo de su personal X X X
mediante capacitaciones constantes?
Cuestionario de compromiso organizacional
Nº DIMENSIONES / ítems Pertinencia1 Relevancia2 Claridad3 Sugerencias
VARIABLE 1: COMPROMISO ORGANIZACIONAL
DIMENSIÓN 1: COMPROMISO AFECTIVO Si No Si No Si No
1 ¿considera que sus compañeros de trabajo se adaptan fácilmente a los cambios que se dan X X X
laboralmente?
2 ¿Piensa usted que en su centro de labores dan las facilidades del caso cuando se X X X
presentan cambios en políticas laborales?
3 ¿Cree que el lugar donde trabaja brinda un buen ambiente laboral a su personal? X X X

4 ¿Considera que en su área de trabajo se encuentran satisfechos con sus respectivos X X X

puestos laborales?
5 ¿Usted cree sus compañeros de trabajo tienen iniciativa propia al momento de resolver X X X
problemas laborales inesperados?
6 ¿considera que la iniciativa en su centro de labores es valorada en su centro de labores? X X X

DIMENSIÓN 2: COMPROMISO DE CONTINUIDAD Si No Si No Si No

7 ¿Considera usted existe un buen desempeño laboral de parte de sus compañeros de X X X
labores?
8 ¿piensa usted que el desempeño mejora cuando el personal se siente identificado con su X X X
centro de labores?
9 ¿Cree usted en el lugar donde trabaja se preocupan por la necesidades laborales de su X X X
personal?
10 ¿Considera que existen necesidades laborales en el personal de salud que no son X X X
atendidas en su debido momento?
11 ¿Usted considera que existe una alta rotación del personal de salud por temas de falta de X X X
falta de identidad con su institución?
12 ¿piensa que su institución busca mejorar las condiciones laborales que permitan la X X X
continuidad de tiempo de su personal?
DIMENSIÓN 3: COMPROMISO NORMATIVO Si No Si No Si No
13 ¿Considera que el personal de salud esta alineado a os objetivos propuestos por la X X X
institución donde labora ?
14 ¿Cree que su institución contribuye laboralmente de diversas formas con su personal para X X X
lograr los objetivos establecidos?
15 ¿Cree usted que existe predisposición propia del personal de salud para cumplir con la X X X
misión de la institución?
16 ¿Usted considera que el personal donde labora conoce la misión de la institución como X X X
parte un compromiso laboral?
17 ¿Piensa usted que el personal de salud antiguo apoyar con su experiencia al personal X X X
nuevo que labora en la institución?
18 ¿Considera usted que la institución donde labora fomenta el desarrollo de su personal X X X
mediante capacitaciones constantes?
Cuestionario de compromiso organizacional
Nº DIMENSIONES / ítems Pertinencia1 Relevancia2 Claridad3 Sugerencias
VARIABLE 1: COMPROMISO ORGANIZACIONAL
DIMENSIÓN 1: COMPROMISO AFECTIVO Si No Si No Si No
1 ¿considera que sus compañeros de trabajo se adaptan fácilmente a los cambios que se dan X X X
laboralmente?
2 ¿Piensa usted que en su centro de labores dan las facilidades del caso cuando se X X X
presentan cambios en políticas laborales?
3 ¿Cree que el lugar donde trabaja brinda un buen ambiente laboral a su personal? X X X

4 ¿Considera que en su área de trabajo se encuentran satisfechos con sus respectivos X X X

puestos laborales?
5 ¿Usted cree sus compañeros de trabajo tienen iniciativa propia al momento de resolver X X X
problemas laborales inesperados?
6 ¿considera que la iniciativa en su centro de labores es valorada en su centro de labores? X X X

DIMENSIÓN 2: COMPROMISO DE CONTINUIDAD Si No Si No Si No

7 ¿Considera usted existe un buen desempeño laboral de parte de sus compañeros de X X X
labores?
8 ¿piensa usted que el desempeño mejora cuando el personal se siente identificado con su X X X
centro de labores?
9 ¿Cree usted en el lugar donde trabaja se preocupan por la necesidades laborales de su X X X
personal?
10 ¿Considera que existen necesidades laborales en el personal de salud que no son X X X
atendidas en su debido momento?
11 ¿Usted considera que existe una alta rotación del personal de salud por temas de falta de X X X
falta de identidad con su institución?
12 ¿piensa que su institución busca mejorar las condiciones laborales que permitan la X X X
continuidad de tiempo de su personal?
DIMENSIÓN 3: COMPROMISO NORMATIVO Si No Si No Si No
13 ¿Considera que el personal de salud esta alineado a os objetivos propuestos por la X X X
institución donde labora ?
14 ¿Cree que su institución contribuye laboralmente de diversas formas con su personal para X X X
lograr los objetivos establecidos?
15 ¿Cree usted que existe predisposición propia del personal de salud para cumplir con la X X X
misión de la institución?
16 ¿Usted considera que el personal donde labora conoce la misión de la institución como X X X
parte un compromiso laboral?
17 ¿Piensa usted que el personal de salud antiguo apoyar con su experiencia al personal X X X
nuevo que labora en la institución?
18 ¿Considera usted que la institución donde labora fomenta el desarrollo de su personal X X X
mediante capacitaciones constantes?
Anexo 5. Confiabilidad del instrumento

Tabla 7. Confiabilidad del instrumento

Confiabilidad del cuestionario Estilos de liderazgo

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

,870 18

Fuente: Elaboración propia

En la tabla 7, se muestran el coeficiente de confiabilidad según el estadístico

Alfa de Cronbach del cuestionario empleado, dando como resultado ,870 dato
que se encuentran dentro del margen esperado indicando que cuentan con una
fuerte confiabilidad.

Tabla 8. Confiabilidad del instrumento

Confiabilidad del cuestionario Compromiso organizacional

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

,887 18

Fuente: Elaboración propia

En la tabla 8 se ve el coeficiente de confiabilidad según el estadístico Alfa de

Cronbach del cuestionario empleado, dando como resultado ,887 dato que se
encuentra dentro del margen esperado, demostrando que cuenta con una
fuerte confiabilidad.
Anexo 6. Fichas técnicas de las variables
Anexo 7.Calculo del tamaño de la muestra

𝑧2𝑁𝑝𝑞
n= 2
𝑒 (𝑁 − 1)+𝑧2𝑝𝑞

De esta forma tenemos:

z = nivel de confianza 95%

N = universo 120
p= proporción positiva 0.5
q= proporción negativa 0.5
e= margen de error 5%
n = tamaño de la muestra

(1.96)2(120)(0.5)(0.5)
n= = 92
(0.05)2(120 − 1)+(1.96)2(0.5)(0.5)
Anexo 8. Validez del instrumento

Tabla 3 Validez del instrumento de estilos de liderazgo y compromiso

organizacional

N° Jueces expertos Calificación

1 Mg. Alexander Better Salazar Aplicable
2 Mg. Adelma Ortiz Cueva Aplicable
3 Mg. Juan Erasmo Galvan Buleje Aplicable

Fuente: Certificado de Validez de Expertos

Anexo 9. Matriz de datos
Estilos de liderazgo Compromiso organizacional
x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17 x18 y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 y13 y14 y15 y16 y17 y18
Trabajador 01 1 2 1 2 1 2 3 1 3 2 1 3 1 2 2 1 1 2 1 2 1 2 3 2 1 3 1 2 1 3 2 1 3 1 2 1
Trabajador 02 2 1 1 1 1 2 1 1 3 2 3 1 1 2 2 3 1 2 2 1 1 1 3 2 3 1 1 2 1 3 2 3 1 1 2 1
Trabajador 03 2 1 2 1 3 1 2 1 3 2 3 1 1 2 3 3 1 2 2 1 2 1 3 2 3 1 1 2 1 3 2 3 1 1 2 1
Trabajador 04 2 1 2 1 2 1 1 3 2 3 2 2 1 3 1 2 1 3 2 1 2 1 2 3 2 2 1 3 3 2 3 2 2 1 3 3
Trabajador 05 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 5 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1
Trabajador 06 2 1 2 3 2 2 2 1 3 2 1 3 3 1 2 3 3 1 2 1 2 3 3 2 1 3 3 1 1 3 2 1 3 3 1 1
Trabajador 07 2 1 1 3 1 5 3 1 2 3 5 5 5 2 5 2 5 2 2 1 1 3 2 3 5 5 5 2 1 2 3 5 5 5 2 1
Trabajador 08 2 1 2 2 2 3 1 1 4 3 3 1 1 2 4 1 1 2 2 1 2 2 4 3 3 1 1 2 1 4 3 3 1 1 2 1
Trabajador 09 3 1 2 1 2 1 3 1 1 2 5 2 2 1 2 2 2 1 3 1 2 1 1 2 5 2 2 1 1 1 2 5 2 2 1 1
Trabajador 10 3 3 1 2 3 5 2 1 1 1 3 1 1 3 3 1 1 3 3 3 1 2 1 1 3 1 1 3 3 1 1 3 1 1 3 3
Trabajador 11 2 3 2 1 1 1 1 5 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2 2 2 5 2 2 2 2 2 2 5
Trabajador 12 1 3 3 1 2 5 1 1 2 2 1 2 2 1 4 2 2 1 1 3 3 1 2 2 1 2 2 1 1 2 2 1 2 2 1 1
Trabajador 13 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 2 2 3 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1
Trabajador 14 2 1 5 2 1 5 4 3 2 2 1 2 2 1 1 3 2 1 2 1 5 2 2 2 1 2 2 1 3 2 2 1 2 2 1 3
Trabajador 15 1 2 3 1 3 1 4 3 3 1 1 3 3 1 5 2 3 1 1 2 3 1 3 1 1 3 3 1 3 3 1 1 3 3 1 3
Trabajador 16 2 5 3 3 1 2 1 3 1 3 1 3 3 1 4 2 3 1 2 5 3 3 1 3 1 3 3 1 3 3 3 1 3 3 1 3
Trabajador 17 3 1 2 5 2 2 3 5 1 5 2 5 5 2 2 1 5 2 3 1 2 5 1 5 2 5 5 2 5 1 5 2 5 5 2 5
Trabajador 18 3 1 2 1 2 1 2 1 2 3 1 3 3 1 2 3 3 1 3 4 2 1 2 3 1 3 3 1 1 2 3 1 3 3 1 1
Trabajador 19 1 2 1 2 1 2 1 3 2 1 2 2 5 2 5 5 5 2 5 2 1 2 2 1 2 2 5 2 3 2 1 2 2 5 2 3
Trabajador 20 3 1 3 1 3 3 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 3 1 3 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1
Trabajador 21 2 5 3 5 1 3 2 1 1 1 2 2 2 3 2 4 2 3 2 5 3 5 1 1 2 2 2 3 1 1 1 2 2 2 3 1
Trabajador 22 3 5 2 1 5 5 1 2 2 1 2 1 1 1 2 1 1 1 3 5 2 1 2 1 2 1 1 1 2 2 1 2 1 1 1 2
Trabajador 23 3 3 1 3 1 3 1 2 3 4 3 1 5 2 3 5 5 2 3 3 1 3 3 4 3 1 5 2 2 3 4 3 1 5 2 2
Trabajador 24 2 5 2 2 2 2 2 2 3 1 5 1 1 2 2 1 1 2 2 5 2 2 3 1 5 1 1 2 2 3 1 5 1 1 2 2
Trabajador 25 1 3 1 5 4 4 1 2 1 3 3 5 5 2 5 2 5 2 1 3 1 5 1 3 3 5 5 2 2 1 3 3 5 5 2 2
Trabajador 26 2 2 2 3 1 2 2 3 1 2 2 1 1 2 3 1 1 2 2 2 2 3 1 2 2 1 1 2 3 1 2 2 1 1 2 3
Trabajador 27 2 1 2 1 3 1 1 3 3 1 1 2 2 5 4 2 2 5 2 1 2 1 3 1 1 2 2 5 3 3 1 1 2 2 5 3
Trabajador 28 1 2 3 5 2 1 1 2 2 2 2 2 5 1 3 2 5 1 1 2 3 5 2 2 2 2 5 1 2 2 2 2 2 5 1 2
Trabajador 29 2 1 3 3 1 1 1 2 1 2 2 5 1 3 2 5 1 3 2 1 3 3 1 2 2 5 1 3 2 1 2 2 5 1 3 2
Trabajador 30 3 1 2 5 2 5 2 1 1 2 3 1 2 1 3 2 2 1 3 1 2 5 1 2 3 1 2 1 1 1 2 3 1 2 1 1
Trabajador 31 3 1 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 1 2 2 1 1 2 3 1 2 1 2 1 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 2 1
Trabajador 32 5 2 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 3 1 1 1 5 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1
Trabajador 33 3 1 3 1 4 4 3 4 1 2 3 5 2 2 5 3 2 2 3 1 3 1 1 2 3 5 2 2 4 1 2 3 5 2 2 4
Trabajador 34 3 1 3 1 5 4 3 3 2 1 3 3 1 1 3 3 1 1 3 1 3 1 2 1 3 3 1 1 3 2 1 3 3 1 1 3
Trabajador 35 5 2 2 2 3 1 2 5 3 1 2 5 2 2 2 5 2 2 5 2 2 2 3 1 2 5 2 2 5 3 1 2 5 2 2 5
Trabajador 36 1 2 1 2 1 3 2 1 3 1 2 1 2 3 3 3 2 3 1 2 1 2 3 1 2 1 2 3 1 3 1 2 1 2 3 1
Trabajador 37 4 1 2 3 5 2 2 2 3 2 1 3 3 3 2 2 3 3 4 1 2 3 3 2 1 3 3 3 2 3 2 1 3 3 3 2
Trabajador 38 3 2 1 3 3 1 2 1 5 3 1 2 5 5 3 1 5 5 3 2 1 3 5 3 1 2 5 5 1 5 3 1 2 5 5 1
Trabajador 39 5 3 1 2 5 2 5 2 4 1 3 3 5 3 4 2 5 3 5 3 1 2 4 1 3 3 5 3 2 4 1 3 3 5 3 2
Trabajador 40 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 2 2 3 1 2 2 1 2 1 1 1 1 2 1 2 2 1 1 1 2 1 2 2
Trabajador 41 3 4 1 2 3 5 5 2 2 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 4 1 2 2 3 2 1 3 3 2 2 3 2 1 3 3 2
Trabajador 42 3 3 2 4 3 3 3 2 3 5 3 3 2 5 4 5 2 5 3 3 2 4 3 5 3 3 2 5 2 3 5 3 3 2 5 2
Trabajador 43 4 3 5 4 3 5 3 5 4 1 3 5 5 3 5 3 5 3 4 3 5 4 4 1 3 5 5 3 5 4 1 3 5 5 3 5
Trabajador 44 3 4 5 4 3 5 5 3 4 3 4 4 5 4 2 4 5 4 3 4 5 4 4 3 4 4 5 4 3 4 3 4 4 5 4 3
Trabajador 45 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 1 3 2 4 1 3 4 3 3 4 3 3 4 3 1 3 3 3 3 4 3 1 3 3
Trabajador 46 3 5 3 3 5 5 3 3 5 3 5 3 5 4 3 4 5 4 3 5 3 3 5 3 5 3 5 4 3 5 3 5 3 5 4 3
Trabajador 47 3 5 4 4 5 4 3 3 4 3 3 3 4 5 2 5 4 5 3 5 4 4 4 3 3 3 4 5 3 4 3 3 3 4 5 3
Trabajador 48 2 4 3 4 5 3 3 4 3 3 4 3 2 4 2 4 2 4 2 4 3 4 3 3 4 3 2 4 4 3 3 4 3 2 4 4
Trabajador 49 4 5 5 3 5 3 5 3 5 5 3 3 3 5 3 5 3 5 4 5 4 3 5 5 3 3 3 5 3 5 5 3 3 3 5 3
Trabajador 50 5 1 4 3 3 3 3 5 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 1 4 3 3 4 3 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 5
Trabajador 51 3 3 2 4 3 3 3 2 3 5 3 3 2 5 4 5 2 5 3 3 2 4 3 5 3 3 2 5 2 3 5 3 3 2 5 2
Trabajador 52 4 3 5 4 3 5 3 5 4 1 3 5 5 3 5 3 5 3 4 3 5 4 4 1 3 5 5 3 5 4 1 3 5 5 3 5
Trabajador 53 3 4 5 4 3 5 5 3 4 3 4 4 5 4 2 4 5 4 3 4 5 4 4 3 4 4 5 4 3 4 3 4 4 5 4 3
Trabajador 54 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 1 3 2 4 1 3 4 3 3 4 3 3 4 3 1 3 3 3 3 4 3 1 3 3
Trabajador 55 3 5 3 3 5 5 3 3 5 3 5 3 5 4 3 4 5 4 3 5 3 3 5 3 5 3 5 4 3 5 3 5 3 5 4 3
Trabajador 56 3 5 4 4 5 4 3 3 4 3 3 3 4 5 2 5 4 5 3 5 4 4 4 3 3 3 4 5 3 4 3 3 3 4 5 3
Trabajador 57 2 4 3 4 5 3 3 4 3 3 4 3 2 4 2 4 2 4 2 4 3 4 3 3 4 3 2 4 4 3 3 4 3 2 4 4
Trabajador 58 4 5 5 3 5 3 5 3 5 5 3 3 3 5 3 5 3 5 4 5 4 3 5 5 3 3 3 5 3 5 5 3 3 3 5 3
Trabajador 59 1 2 1 2 1 2 3 1 3 2 1 3 1 2 2 1 1 2 1 2 1 2 3 2 1 3 1 2 1 3 2 1 3 1 2 1
Trabajador 60 2 1 1 1 1 2 1 1 3 2 3 1 1 2 2 3 1 2 2 1 1 1 3 2 3 1 1 2 1 3 2 3 1 1 2 1
Trabajador 61 2 1 2 1 3 1 2 1 3 2 3 1 1 2 3 3 1 2 2 1 2 1 3 2 3 1 1 2 1 3 2 3 1 1 2 1
Trabajador 62 2 1 2 1 2 1 1 3 2 3 2 2 1 3 1 2 1 3 2 1 2 1 2 3 2 2 1 3 3 2 3 2 2 1 3 3
Trabajador 63 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 5 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1
Trabajador 64 2 1 2 3 2 2 2 1 3 2 1 3 3 1 2 3 3 1 2 1 2 3 3 2 1 3 3 1 1 3 2 1 3 3 1 1
Trabajador 65 2 1 1 3 1 5 3 1 2 3 5 5 5 2 5 2 5 2 2 1 1 3 2 3 5 5 5 2 1 2 3 5 5 5 2 1
Trabajador 66 2 1 2 2 2 3 1 1 4 3 3 1 1 2 4 1 1 2 2 1 2 2 4 3 3 1 1 2 1 4 3 3 1 1 2 1
Trabajador 67 3 1 2 1 2 1 3 1 1 2 5 2 2 1 2 2 2 1 3 1 2 1 1 2 5 2 2 1 1 1 2 5 2 2 1 1
Trabajador 68 3 3 1 2 3 5 2 1 1 1 3 1 1 3 3 1 1 3 3 3 1 2 1 1 3 1 1 3 3 1 1 3 1 1 3 3
Trabajador 69 2 3 2 1 1 1 1 5 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2 2 2 5 2 2 2 2 2 2 5
Trabajador 70 1 3 3 1 2 5 1 1 2 2 1 2 2 1 4 2 2 1 1 3 3 1 2 2 1 2 2 1 1 2 2 1 2 2 1 1
Trabajador 71 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 2 2 3 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1
Trabajador 72 2 1 5 2 1 5 4 3 2 2 1 2 2 1 1 3 2 1 2 1 5 2 2 2 1 2 2 1 3 2 2 1 2 2 1 3
Trabajador 73 1 2 3 1 3 1 4 3 3 1 1 3 3 1 5 2 3 1 1 2 3 1 3 1 1 3 3 1 3 3 1 1 3 3 1 3
Trabajador 74 2 5 3 3 1 2 1 3 1 3 1 3 3 1 4 2 3 1 2 5 3 3 1 3 1 3 3 1 3 3 3 1 3 3 1 3
Trabajador 75 3 1 2 5 2 2 3 5 1 5 2 5 5 2 2 1 5 2 3 1 2 5 1 5 2 5 5 2 5 1 5 2 5 5 2 5
Trabajador 76 3 1 2 1 2 1 2 1 2 3 1 3 3 1 2 3 3 1 3 4 2 1 2 3 1 3 3 1 1 2 3 1 3 3 1 1
Trabajador 77 1 2 1 2 1 2 1 3 2 1 2 2 5 2 5 5 5 2 5 2 1 2 2 1 2 2 5 2 3 2 1 2 2 5 2 3
Trabajador 78 3 1 3 1 3 3 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 3 1 3 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1
Trabajador 79 2 5 3 5 1 3 2 1 1 1 2 2 2 3 2 4 2 3 2 5 3 5 1 1 2 2 2 3 1 1 1 2 2 2 3 1
Trabajador 80 3 5 2 1 5 5 1 2 2 1 2 1 1 1 2 1 1 1 3 5 2 1 2 1 2 1 1 1 2 2 1 2 1 1 1 2
Trabajador 81 3 3 1 3 1 3 1 2 3 4 3 1 5 2 3 5 5 2 3 3 1 3 3 4 3 1 5 2 2 3 4 3 1 5 2 2
Trabajador 82 2 5 2 2 2 2 2 2 3 1 5 1 1 2 2 1 1 2 2 5 2 2 3 1 5 1 1 2 2 3 1 5 1 1 2 2
Trabajador 83 1 3 1 5 4 4 1 2 1 3 3 5 5 2 5 2 5 2 1 3 1 5 1 3 3 5 5 2 2 1 3 3 5 5 2 2
Trabajador 84 2 2 2 3 1 2 2 3 1 2 2 1 1 2 3 1 1 2 2 2 2 3 1 2 2 1 1 2 3 1 2 2 1 1 2 3
Trabajador 85 2 1 2 1 3 1 1 3 3 1 1 2 2 5 4 2 2 5 2 1 2 1 3 1 1 2 2 5 3 3 1 1 2 2 5 3
Trabajador 86 1 2 3 5 2 1 1 2 2 2 2 2 5 1 3 2 5 1 1 2 3 5 2 2 2 2 5 1 2 2 2 2 2 5 1 2
Trabajador 87 2 1 3 3 1 1 1 2 1 2 2 5 1 3 2 5 1 3 2 1 3 3 1 2 2 5 1 3 2 1 2 2 5 1 3 2
Trabajador 88 3 1 2 5 2 5 2 1 1 2 3 1 2 1 3 2 2 1 3 1 2 5 1 2 3 1 2 1 1 1 2 3 1 2 1 1
Trabajador 89 3 1 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 1 2 2 1 1 2 3 1 2 1 2 1 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 2 1
Trabajador 90 5 2 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 3 1 1 1 5 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1
Trabajador 91 3 1 3 1 4 4 3 4 1 2 3 5 2 2 5 3 2 2 3 1 3 1 1 2 3 5 2 2 4 1 2 3 5 2 2 4
Trabajador 92 3 1 3 1 5 4 3 3 2 1 3 3 1 1 3 3 1 1 3 1 3 1 2 1 3 3 1 1 3 2 1 3 3 1 1 3
Anexo 10. Evidencia en Spss v.24
Anexo 11 Autorización de aplicación del instrumento
Anexo 12 Autorización de la organización para publicar su
identidad enlos resultados de las
investigaciones
Anexo 13. Evidencia fotográfica