30 junio y 18 de diciembre

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UNIDAD 1: derecho del trabajo

Derecho del trabajo

Concepto
Trabajo humano: actividad realizada por el hombre, con un esfuerzo físico o
intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto transformar la
realidad.
No es un fin en sí mismo, sino solo un medio: le sirve al hombre para obtener otras
cosas.

Trabajador dependiente
Trabaja en una organización ajena, bajo el riesgo de otro, pone a disposición del
empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones. El
empleador paga una remuneración y debe otorgar condiciones dignas de trabajo

Subordinación técnica: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el

empleador.

Subordinación económica: remuneración

Subordinación jurídica: consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el

empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa.

El trabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultades de organización,

dirección, control y poder disciplinario.

Para la LCT: constituye trabajo toda actividad lícita que se preste a favor de quien
tiene la facultad de dirigirlo mediante una remuneración.
 Productivo.
 Ajenidad (para otro).
 Libertad (voluntad del trabajador).

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Derecho del trabajo
Conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones (pacificas y
conflictivas) que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de
las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupo de empleadores, entres si
y con el Estado.
 Esencia: contrato individual de trabajo (resto de la normativa-. Medio para
mejorar los contenidos de los contratos individuales).
 Fin perseguido: proteger a los trabajadores.
 Elementos principales:
- El trabajo humano libre y personal;
- La relación de dependencia;
- El pago de la remuneración como contraprestación.
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Unidad 2 : contrato y relación de trabajo. Modalidades de

contratación. Derechos y deberes

Definición legal.

El art. 21 Ver Texto de la L.C.T. dispone que “habrá contrato de trabajo, cualquiera sea
su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta,
durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación,
quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.

De la definición trascrita cabe destacar los siguientes elementos:

1) existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones;

2) se trata de un servicio personal, lo que define al trabajo como un “hacer infungible”;

3) el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo,

que se plasma en “realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios”;

4) el empleador asume el compromiso del pago de una retribución — remuneración—

por el trabajo recibido;

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5) el trabajo se pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo organiza,
lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.

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Caracteres.

Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:

1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

2) Personal: es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las

características personales del contratado.

3) Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y

económica entre el trabajador y el empleador; esencialmente es una vinculación
jerárquica en la que el empresario —propietario del capital— tiene la potestad de
organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa, mientras que
el trabajador no asume riesgos ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena.

4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo;

es un contrato de ejecución continuada.

5) No formal: hay libertad de formas ya que —salvo en algunas modalidades— no se

exigen formas determinadas para su celebración.

6) Oneroso: tiene contenido patrimonial; el art. 115 Ver Texto de la L.C.T. establece
que el contrato se presume oneroso y el art. 76 Ver Texto de la L.C.T. dispone que el
pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.

7) Bilateral y sinalagmático: existe reciprocidad en las posiciones jurídicas; los

derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y
viceversa.

8) Conmutativo: existe equivalencia en las prestaciones.

9) Típico: tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T., que admite

modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los
servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos.

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Relación de trabajo.

Definición legal.

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El art. 22 Ver Texto de la L.C.T. dispone que “habrá relación de trabajo cuando una
persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la
dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le dé origen”.

De la definición trascrita puede concluírse que, sin perjuicio del contrato de trabajo —
acuerdo de voluntades materializado en un acto jurídico—, la relación de trabajo es la
prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras,
actos o servicios.

Por tanto, puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo, circunstancia que
sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que comenzará a prestar tareas
para el empleador en fecha futura. Por ejemplo, en el caso de que el empleador
contrate a un trabajador que no puede iniciar la prestación laboral hasta dentro de 15
días porque va a contraer matrimonio.

Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de
los servicios, están previstos en el art. 24 Ver Texto de la L.C.T., que remite a la
acción de daños y perjuicios del derecho civil; como mínimo, se debe pagar al
trabajador una indemnización que no puede ser menor a un mes de la remuneración
convenida.

En el caso del trabajo “en negro” existe contrato de trabajo y relación de trabajo, ya
que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el
trabajador fueron registrados por el empleador.

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Sujetos del contrato de trabajo.

En el derecho individual del trabajo los sujetos son dos: el trabajador o dependiente y
el empleador o patrono.

5609/10810

1) Trabajador.

Definición legal: El art. 25 Ver Texto de la L.C.T. expresa que se considera trabajador
“a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en
los arts. 21 Ver Texto y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la
prestación”.

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Se trata de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios
en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución.
Por tanto, no pueden ser trabajadores las entidades colectivas ni los incapaces. El
carácter de la prestación es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento
de la actividad.

a) Auxiliares del trabajador: El art. 28 Ver Texto hace referencia a los auxiliares del
trabajador; se trata de un caso de intermediación del trabajador. La norma establece
que los auxiliares son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización
de sus tareas, al disponer que si estuviese expresamente autorizado por el empleador
a servirse de ellos, los auxiliares serán considerados dependientes del empleador.

En caso de no estar autorizados, no se configura con la empresa vínculo de carácter

laboral. En cambio, cuando, por ejemplo, un encargado de casa de rentas es ayudado
por sus familiares a efectuar sus tareas específicas, ello no genera responsabilidades
para el consorcio empleador.

b) Socio empleado: El art. 27 Ver Texto se ocupa del socio empleado, que es aquella
persona que aun integrando una sociedad —en carácter de socio o accionista— presta
a ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones o
directivas que se le impartan. Por tanto, de hallarse cumplimentadas las condiciones
establecidas, la L.C.T. considera al socio empleado como trabajador dependiente, sin
perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio.
Quedan exceptuadas de lo dispuesto precedentemente las sociedades de familia entre
padres e hijos.

2) Empleador.

Definición legal: El art. 26 Ver Texto de la L.C.T. dispone que “se considera empleador
a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica
propia, que requiera los servicios de un trabajador”.

Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el
trabajador dependiente, contando, además, con facultades de control y disciplinarias.
El alcance del concepto es amplio: puede ser empleador una entidad sin fines de lucro
—por ejemplo, organizaciones culturales—, una asociación irregular —en formación—,
una sociedad de hecho o, inclusive, un conjunto de personas físicas.

a) Empresa: El art. 5 Ver Texto de la L.C.T. define a la empresa como “la organización
instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
dirección para el logro de fines económicos o benéficos”.

5
La L.C.T. utiliza un concepto organizativo y finalista para definirla, es decir, como un
instrumento para satisfacer necesidades humanas. En realidad, no es un ente jurídico
ni un sujeto de la relación laboral, ya que ésta se establece entre personas físicas o
jurídicas.

b) Empresario: La misma norma refiere que el empresario es “quien dirige la empresa

por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los
trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la
gestión y dirección de la empresa”.

c) Establecimiento: El art. 6 Ver Texto de la L.C.T. define al establecimiento como “la

unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través
de una o más explotaciones”. La empresa puede explotar distintas ramas y, por ende,
estar integrada por varios establecimientos.

d) Empresas relacionadas, controladas y controlantes. Conjunto económico: Se trata

de sujetos que están relacionados o controlados entre sí. Son empresas que, sin
perjuicio de tener personalidad jurídica propia e independiente, se relacionan entre
ellas o se verifica una subordinación a alguna por medio del control accionario, de
administración y de dirección, al conformar un conjunto económico con carácter
permanente.

La responsabilidad emergente de las relaciones laborales y las obligaciones de la

seguridad social de cada una de estas empresas está consagrada en el art. 31 Ver
Texto de la L.C.T. al disponer la responsabilidad solidaria con sus trabajadores cuando
hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

3) El Estado:

El Estado puede ser tangencialmente sujeto del derecho del trabajo cuando asume el
carácter de empleador en relaciones regidas por las normas laborales. Sin embargo,
su función esencial es la de autoridad pública, al intervenir como órgano de control y
de aplicación tanto en las relaciones individuales como colectivas por medio del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

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Requisitos del contrato.

Los requisitos del contrato de trabajo, que hacen a su validez, son los siguientes: el
consentimiento, la capacidad, el objeto y la forma.

A) Consentimiento:

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El perfeccionamiento del contrato está precedido por la búsqueda del futuro
dependiente; la empresa la inicia por medios de comunicación escritos —por ejemplo
diarios— formulando la oferta de empleo y especificando los requerimientos
pretendidos para cubrir las necesidades. Posteriormente, se inicia un proceso de
selección entre los postulantes, que implica el análisis de los antecedentes del
aspirante y la realización de exámenes físicos, psíquicos y técnicos.

Finalizado este proceso, el empleador tiene la potestad de elegir a su arbitrio la

persona que quiera contratar: a esto se denomina libertad de contratación. En cambio,
al iniciarse el vínculo laboral, la voluntad de las partes queda restringida por el
principio de irrenunciabilidad y el orden público laboral, es decir, que está limitado el
principio de autonomía de la voluntad.

El consentimiento consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes

contratantes de realizar un contrato con determinado objeto; generalmente se presta
en forma verbal respecto a las condiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y
remuneración. El art. 45 Ver Texto de la L.C.T. establece que “debe manifestarse por
propuestas hechas por una de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, sea
entre presentes o ausentes”, bastando que se enuncie lo esencial del objeto de la
contratación (art. 46 Ver Texto ). En lo demás, rigen las normas del derecho común.

En la práctica, en contadas ocasiones se utiliza la forma escrita y el consentimiento se

da con la prestación laboral concreta, es decir, que se manifiesta en el desarrollo de la
actividad con la ejecución del servicio.

B) Capacidad de las partes:

La capacidad es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer

obligaciones; es decir, la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. Puede
distinguirse la capacidad de derecho de la capacidad de hecho. La de derecho no
puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente a su
ejercicio.

1 — Capacidad del empleador. Si el empleador es una persona física tiene plena

capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:

a) siendo varón o mujer mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los 21

años (art. 126 Ver Texto , C. Civil);

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b) si la persona tiene 18 años y está emancipada comercialmente por habilitación de
edad otorgada por quien ejerza la patria potestad, o por el juez a pedido del tutor, o del
menor, si estuviere bajo tutela (arts. 10 Ver Texto y 11 del C. Comercio);

c) si es menor pero está emancipado por matrimonio (art. 131 Ver Texto , párrafos 1 y
2, C. Civil).

Al contrario, no tienen capacidad para ejercer el comercio y, obviamente, no pueden

ser empleadores: los incapaces, que incluye a los menores no emancipados, los
interdictos, los dementes declarados en juicio (arts. 140 Ver Texto y 141, C. Civil), los
sordomudos que no sepan darse a entender por escrito (art. 153 Ver Texto , C. Civil),
los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los
disminuídos mentales que no llegan a ser dementes (art. 152 bis Ver Texto , C. Civil),
los interdictos y fallidos —ya que sus actos son inoponibles a la masa— (art. 24 Ver
Texto , C. Comercio). Asimismo, resultan anulables los actos jurídicos de los dementes
no declarados en juicio (art. 1045 Ver Texto , C. Civil).

2 — Capacidad del trabajador: Tienen plena capacidad laboral y libre disposición de

sus bienes: los menores —varón o mujer— mayores de 18 años y los menores
emancipados por matrimonio.

Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 14 y 18 años, si viven

independientemente de sus padres o tutores, pueden trabajar con su conocimiento. En
caso de vivir con ellos, se presume su autorización (art. 283 Ver Texto , C. Civil).

Al contrario, no pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14

años: existe una expresa prohibición de trabajar en cualquier actividad, con excepción
de las empresas en las que trabajen miembros de la familia (art. 189 Ver Texto ,
L.C.T.).

La L.C.T. dedica varios artículos al trabajo de menores (arts. 187/195 Ver Texto ), que
prohíben el trabajo nocturno, el trabajo a domicilio y las tareas penosas, peligrosas o
insalubres, y limitan la jornada a 6 horas diarias y 36 semanales. La excepción es la
jornada de los menores de más de 16 años, que, con autorización administrativa,
puede extenderse a 8 horas diarias y 48 semanales.

En cuanto a su capacidad procesal está facultado para estar en juicio laboral en

acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por
mandatarios, con la intervención promiscua del ministerio público a partir de los 14
años (art. 33 Ver Texto de la L.C.T.).

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Respecto a los derechos sindicales, desde los 14 años está facultado —sin necesidad
de autorización—, a afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio, es necesario contar
con 18 años para ser delegado o integrar una comisión interna y tener 21 años para
integrar órganos directivos.

C) Objeto:

Está constituído por la prestación de una actividad personal e infungible —un

quehacer humano insustituíble—, según la categoría profesional del trabajador que
estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que debe
desarrollar el trabajador y su remuneración.

Lo comprometido es lo convenido en el contrato; por ejemplo, si se contrató a alguien

para hacer trámites administrativos, ésa es la prestación a que está obligado el
dependiente, y la debe realizar aunque sea licenciado en administración de empresas.

Consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios (art. 21 Ver Texto de la
L.C.T.), es decir, que se trata de una obligación de hacer, que puede o no estar
concretamente determinada.

El art. 38 Ver Texto de la L.C.T. establece que “no podrá ser objeto del contrato de
trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos”. El objeto del contrato de trabajo
debe ser posible y lícito.

1) Contratos de objeto prohibido: El objeto prohibido es el contrario a la ley o a las

normas reglamentarias. El art. 40 Ver Texto de la L.C.T. considera prohibido el objeto
del contrato “cuando las normas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo
de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones”.

Cabe citar los siguientes ejemplos: el trabajo de menores de 14 años, de las mujeres
en el período del preparto (30 ó 45 días, a opción de la mujer) y post parto (45 ó 60
días), el trabajo de menores y mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres, las
horas extras laboradas en exceso de lo permitido o en jornadas insalubres.

En cuanto a sus efectos, produce la nulidad relativa o parcial del contrato, ya que la
prohibición está siempre dirigida al empleador (art. 42 Ver Texto de la L.C.T.): es
inoponible al trabajador y, por tanto, no afecta los derechos adquiridos durante la
relación. No perjudica la parte válida: son nulas las cláusulas ilícitas y quedan de pleno
derecho sustituídas por la norma legal o convencional aplicable (arts. 13 Ver Texto y
43 Ver Texto de la L.C.T.).

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Por tanto, el trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y
—en caso de despido sin causa— exigir las indemnizaciones legales pertinentes: el
valor tutelado es el interés del trabajador.

2) Contratos de objeto ilícito: El objeto ilícito es contrario a la moral y las buenas

costumbres (art. 39 Ver Texto de la L.C.T.), es decir, que es reprochable desde el
punto de vista ético. Se puede citar, como ejemplo, el “prestar servicios” para una
banda que se dedica a delinquir o al juego clandestino.

Aun siendo contrario a la moral y a las buenas costumbres, excepcionalmente no se

considerará ilícito si las leyes, ordenanzas municipales o los reglamentos de policía lo
consintieran, toleraran o regularan (art. 39 Ver Texto , in fine); esto sucede, por
ejemplo, en algunos pueblos con la prostitución.

En cuanto a sus efectos, produce la nulidad absoluta: el contrato de objeto ilícito no

genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador pueden
efectuar reclamo alguno con fundamento en la L.C.T. (art. 41 Ver Texto ).

La declaración de nulidad, tanto en los contratos de objeto prohibido, como en los de

objeto ilícito, debe ser efectuada por los jueces de oficio, es decir, aun sin mediar
petición de parte.

D) Forma:

Para la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas.
Esto significa que no se requiere una forma determinada como requisito de validez,
como en el caso de los contratos formales. El art. 48 Ver Texto de la L.C.T. dispone
que “las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que
dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares”.

Por tanto, el principio general es que el contrato de trabajo es informal: no hay formas
impuestas u obligatorias. Sin embargo, a pesar de ser esencialmente informal, existen
excepciones legales; por ejemplo, se requiere la forma escrita en el contrato a plazo
fijo (art. 90 Ver Texto de la L.C.T.), en el contrato eventual (en algunos casos) y en los
contratos promovidos incorporados por la ley 24013 .

El carácter informal del contrato de trabajo no debe confundirse con los actos que la
propia L.C.T. exige mediante una forma determinada (forma impuesta) y que hacen a
su validez, es decir, para que cumplan el efecto previsto. A modo de ejemplo, cabe
citar distintos actos que requieren para perfeccionarse la forma escrita: comunicación
del embarazo (art. 177 Ver Texto ); notificación del matrimonio (art. 181 Ver Texto );

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comunicación de la excedencia (art. 186 Ver Texto ); comunicación de la fecha de
vacaciones (art. 184 Ver Texto ); notificación de las suspensiones (art. 218 Ver Texto );
conformidad del trabajador en caso de cesión del personal (art. 229 Ver Texto );
notificación del preaviso (art. 235 Ver Texto ); renuncia (art. 240 Ver Texto ); extinción
por mutuo acuerdo (art. 241 Ver Texto ); comunicación de la justa causa del despido
(art. 243 Ver Texto ); intimación para que el trabajador se jubile (art. 252 Ver Texto ).

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Prueba del contrato.

El art. 50 Ver Texto de la L.C.T. establece que “el contrato de trabajo se prueba por los
modos autorizados por las leyes procesales y por lo previsto en el art. 23 Ver Texto de
la L.C.T.”. Se debe tener en cuenta que la carga probatoria, en un juicio laboral, recae
en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega, principio procesal adoptado
en el art. 377 Ver Texto del C.P.C.C.N.

Por tanto, si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la

empresa lo niega, es al trabajador a quien corresponde demostrar sus
afirmaciones. Sin embargo, la presunción contenida en el art. 23 Ver Texto de la
L.C.T. —la prestación de servicios hace presumir el contrato de trabajo—
invierte la carga de la prueba.

En cambio, si el trabajador invoca la existencia de un contrato por tiempo

indeterminado y el empleador lo niega pero aduce que entre las partes medió,
por ejemplo, un contrato de plazo fijo, es al empleador a quien le corresponde
probar tal afirmación.

1) Medios de prueba: Respecto a los medios de prueba aceptados por las leyes
procesales, en el ámbito de Capital Federal rige la ley 18345 , de procedimiento
laboral (reformada por la ley 24635 ) y el Código Procesal Civil y Comercial de la
Nación, existiendo, por ende, amplitud en la posibilidad de producir pruebas.

Los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato son: la
prueba confesional; la prueba documental —esencialmente recibos de sueldos, cartas
documento, telegramas y certificados—; la prueba pericial — especialmente la
contable mediante el control efectuado por el experto a los libros que obligatoriamente
debe llevar la empresa—; la prueba informativa —informes provenientes de entidades
públicas y privadas— y la prueba testimonial —declaración de testigos sobre hechos
que han conocido por sus sentidos—.

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2) Presunciones: El art. 23 Ver Texto de la L.C.T. establece que “el hecho de la
prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo
que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no
laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea
dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.

Por tanto, se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajo —

de sus notas tipificantes— cuando se acredita la prestación de servicios para otro.
Esto produce como consecuencia la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la
presunción del art. 23 Ver Texto , recae sobre el empleador la carga de probar que
esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo.

La presunción es iuris tantum, es decir, que admite prueba en contrario: el empleador

tiene a su alcance todos los medios probatorios a que hace referencia el art. 50 Ver
Texto de la L.C.T. para desvirtuar la presunción de la existencia del contrato.

Asimismo, se puede recurrir a indicios y presunciones para determinar la existencia de

trabajo en relación de dependencia y del correspondiente contrato de trabajo. A modo
de ejemplo, cabe nombrar los siguientes:

— cuando se prestan servicios personales no sustituíbles, o se incorpora una persona

en una empresa, aunque sea en actividades que, si bien hacen a su giro, no son
esenciales;

— cuando la prestación de las tareas se efectúa en el establecimiento del empleador;

— cuando una de las partes debe acatar órdenes y cumplir horarios.

El juez laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo, debe basarse
en el principio de primacía de la realidad, que otorga prioridad a la misma respecto de
lo que está documentado o manifiestan las partes de su relación: deben primar los
datos objetivos que surgen del contenido de la relación.

Al contrario, hay ciertas circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de

trabajo; por ejemplo:

— los servicios prestados de empresa a empresa;

— las prestaciones no personales efectuadas por terceros;

— la inexistencia de órdenes o del cumplimiento de horarios;

— la organización del trabajo por el propio trabajador.

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El art. 57 Ver Texto establece que “constituirá presunción en contra del empleador su
silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al
cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo,
sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o
cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos
derivados del mismo. A tal efecto, dicho silencio deberá subsistir durante un plazo
razonable, el que nunca será inferior a dos días hábiles”.

La L.C.T. establece otra presunción “iuris tantum” en favor del trabajador en caso de
silencio del empleador a un emplazamiento. Esa actitud configura un accionar
contrario al principio de buena fe que debe primar en el contrato de trabajo, a fin de
evitar la incertidumbre del trabajador sobre las circunstancias de la relación laboral.

La presunción puede ser desvirtuada por prueba en contrario aportada por el

empleador. Es decir, que la L.C.T. impone al empleador una carga de explicarse o
contestar: el incumplimiento se genera con el silencio.

CONTRATO DE TRABAJO

Caracteres Sujetos Requisitos Prueba

Consensual

Personal Trabajador Consentimiento Confesional

dependiente (Persona física)

Carácter dependiente del trabajo

Empleador (Persona física o jurídica)

Capacidad Documental

De tracto sucesivo Objeto Pericial

No formal Forma Informativa

Oneroso Testimonial

Bilateral y sinalagmático

Presunción del art. 23, L.C.T.

Conmutativo

Típico

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Registros. Obligación de los empleadores de llevar libros.

Todos los empleadores sin excepción (cualquiera que sea el número de empleados
que ocupen) están obligados a llevar libros. Los empleadores deben llevar un libro
especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los
libros principales de comercio (art. 52 Ver Texto de la L.C.T.) que debe estar en el
lugar de trabajo.

El art. 7 Ver Texto de la ley 24013 establece que el contrato está registrado cuando el
empleador inscribe al trabajador en el libro especial del art. 52 Ver Texto de la L.C.T.,
o en la documentación laboral que haga sus veces —según lo previsto en los
regímenes jurídicos particulares—, y quede afiliado al Instituto Nacional de Previsión
Social, a las cajas de subsidios familiares (actualmente disueltas) y a la obra social
correspondiente (art. 18 Ver Texto , inc. a).

En el caso de la Pymes —pequeñas y medianas empresas— pueden optar por llevar,

en lugar del libro exigido por el art. 52 Ver Texto de la L.C.T., un libro que se denomina
Registro Único de Personal, en el que se deberá asentar la totalidad de los
trabajadores (cualquiera que sea su modalidad de contratación y será rubricado por la
autoridad administrativa laboral competente (arts. 84 Ver Texto y 85 de la ley 24467).

Las registraciones contenidas en los libros señalados deben, necesariamente, tener

respaldo documental; por ejemplo, tratándose de registraciones referidas a
remuneraciones no es suficiente que esté registrado el importe y pago de las
remuneraciones, sino que, además, tienen que obrar en poder de la empresa los
recibos de sueldo —firmados por el trabajador— que otorgan respaldo documental a
tal registración. Cuando el hecho registrado tiene contenido patrimonial se debe
registrar también en los libros de comercio.

Los datos a consignar en el libro del art. 52 Ver Texto de la L.C.T. son:

a) individualización íntegra y actualizada del empleador;

b) nombre del trabajador;

c) estado civil;

d) fecha de ingreso y egreso;

e) remuneraciones asignadas y percibidas;

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f) individualización de personas que generen derecho a la percepción de
asignaciones familiares;

g) demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su

cargo.

Se prohíbe:

1. alterar los registros correspondientes a cada persona empleada;

2. dejar blancos o espacios;

3. hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el

cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y
control de la autoridad administrativa. Como esta última exigencia es de cumplimiento
prácticamente imposible, bastará, a efectos de la seriedad de la registración, su
conformación por el trabajador si no se efectúa un asiento rectificatorio;

4. tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de

registros de hojas móviles, su habilitación la hará la autoridad administrativa,
debiendo, cada conjunto de hojas, estar precedido por una

constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de

habilitación.

Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser habilitados
por la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), salvo el libro de viajantes de
comercio, que debe ser registrado y rubricado como los libros de comercio.

El art. 53 Ver Texto de la L.C.T. establece que en caso de existir omisiones en los
libros, es decir, que carezcan de las formalidades previstas en el art. 52 Ver Texto ,
L.C.T, o que tengan algunos de los defectos allí consignados, su validez será valorada
por el juez según las particularidades de cada caso.

Cabe aclarar que las constancias referidas a la fecha de ingreso y de egreso del
trabajador tienen un valor relativo en caso de litigio; esto es así porque provienen
unilateralmente del empleador y fueron consignadas en el libro sin control del
trabajador.

En cuanto a la presunción dispuesta en el art. 55 Ver Texto de la L.C.T, que se genera

en favor del trabajador en caso de que la empresa no lleve libros, ni exhiba la
documentación legalmente exigida (arts. 52 Ver Texto y 54 Ver Texto de la L.C.T.),
debe aclararse dos cuestiones. En primer lugar, se trata de una presunción iuris

15
tantum, es decir, que puede ser desvirtuada por prueba en contrario; en segundo lugar
—respecto a su alcance— se tienen por ciertas las afirmaciones del trabajador
exclusivamente sobre las circunstancias que deben constar en tales libros, por lo cual,
si una empresa no lleva libros o no registró a una persona, no genera, per se, la
presunción de que existe contrato de trabajo.

Hay distintos hechos que no se acreditan con la exhibición de los libros; por ejemplo:
la fecha de ingreso, la calificación contractual, la realización de horas extraordinarias y
el pago de remuneraciones. Por tanto, la omisión de exhibirlos tampoco puede
producir una presunción en favor del trabajador, es decir, que en tal sentido resulta
inoperante el art. 55 Ver Texto de la L.C.T.

La ley de empleo (ley 24013 ) establece que los contratos de trabajo deben registrarse
en el libro del art. 52 Ver Texto de la L.C.T. o en el Sistema Único de Registro Laboral
(art. 7 Ver Texto de la ley 24013). En caso de incumplimiento del deber de registrar, o
de registro tardío o insuficiente, si el trabajador efectuó la intimación establecida en el
art. 11 Ver Texto de la ley

24013 y no se regularizó en 30 días la situación, la ley sanciona al empleador con

multas.

Hay actividades en las cuales se torna obligatorio llevar libros especiales, como en el
caso del trabajo marítimo, el trabajo a domicilio y los viajantes de comercio. En otras
actividades hay que llevar libretas y planillas de trabajo, como en el trabajo y
aprendizaje de menores (libreta de trabajo), el trabajo a domicilio, los conductores
particulares, el trasporte de cosas por la vía pública, el trabajo marítimo (libreta de
embarco) y el trabajo portuario (registro de personal llevado por el Ente de
Contratación).

En cambio, las tarjetas-reloj no pueden ser consideradas documentación

complementaria que deba ser conservada por el empleador porque no existe tal
obligación legal.

Asimismo, la L.C.T. otorga al juez la facultad de establecer las remuneraciones del

trabajador en un caso particular. En efecto, el art. 56 Ver Texto establece que “en los
casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida
fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes, el juez podrá, por decisión
fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso”.

La ley de Pymes (ley 24467 ) establece que en el Registro Único de Personal —que
pueden optar por llevar las Pymes en reemplazo del libro exigido por el art. 52 Ver

16
Texto de la L.C.T.— quedan unificados los libros, registros, planillas y demás
elementos de control que se señalan a continuación: a) el libro del art. 52 Ver Texto de
la L.C.T.; b) la sección especial del art. 13 Ver Texto , apartado 1, del decr. 342/92); c)
los libros de la ley 12713 <>; d) el libro especial del art. 122 del régimen nacional de
trabajo agrario (art. 86).

El art. 87 Ver Texto de la ley 24467 dispone que en el Registro Único de Personal
debe hacerse constar el nombre y apellido o razón social del empleador, su domicilio y
número de CUIT; asimismo, deberán consignar los siguientes datos:

a) nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad;

b) número de CUIL;

c) domicilio del trabajador;

d) estado civil e individualización de sus cargas de familia;

e) fecha de ingreso;

f) tarea a desempeñar;

g) modalidad de contratación;

h) lugar de trabajo;

i) forma de determinación de la remuneración asignada, monto y fecha de pago;

j) régimen previsional por el que haya optado el trabajador y, en su caso,

individualización de su Administradora de Fondos de Jubilación y Pensión (A.F.J.P.);

k) toda modificación que se opere respecto de los datos consignados

precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso.

El incumplimiento de las obligaciones registrales previstas en esta sección, o en la

L.C.T., podrá ser sancionado hasta con la exclusión del régimen de la ley 24467
(Pymes), además de las penalidades establecidas en la ley 18694 <>, 23771 y 24013
(art. 88 Ver Texto de la ley 24467).

El Sistema Único de Registro Laboral consiste en un código único de identificación

laboral (CUIL) que individualiza a empleadores y trabajadores en sus relaciones
recíprocas y ante todos los organismos vinculados con la administración del trabajo y
la seguridad social.

17
Los empleadores se identifican con carácter de CUIT con el número asignado por la
D.G.I. como clave única de identificación tributaria. La D.G.I. asigna esa clave al sólo
efecto de identificar al empleador e ingresar los aportes sobre la nómina salarial
aunque no le corresponda tributar impuestos. Los trabajadores tienen como CUIL el
número de su D.N.I. (disposición 4/93, “B.O.”, 29/12/93).

Empleo no registrado. Ley 24013 .

La ley 24013 sanciona tanto el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del
trabajador y del contrato, como el trabajo registrado en forma

parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los
verdaderos.

De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para

que en el plazo de 30 días normalice su situación. Esta intimación debe ser realizada
por escrito (telegrama o carta documento) mientras esté vigente el vínculo laboral,
consignando en forma precisa cuáles son las irregularidades en la registración. El
plazo comienza a contarse a partir del momento en que el empleador recibe el
telegrama o la carta documento.

Por ejemplo, si el empleador consignó un salario menor al efectivamente percibido, en

la intimación se debe expresar a cuánto asciende el verdadero; en caso de resultar
incorrecta la registración respecto a la fecha de ingreso, debe consignarse en el
telegrama o la carta documento cuál es la verdadera fecha de ingreso.

Por tanto, es requisito insalvable para la operatividad de las indemnizaciones

reclamadas la previa intimación del trabajador al empleador por medio escrito. En un
litigio judicial, la prueba de la realización en tiempo oportuno de dicha intimación pesa
sobre el trabajador, quien debe acreditarlo mediante prueba instrumental (por ejemplo,
adjuntando al expediente el telegrama o la carta documento), y —en caso de
desconocimiento del empleador— con prueba informativa (oficio enviado al correo
para determinar la autenticidad y recepción del telegrama o la carta documento).

El art. 8 Ver Texto establece que “el empleador que no registrare una relación laboral,
abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de
las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a
valores reajustados de acuerdo la normativa vigente. En ningún caso esta
indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que
resulte de la aplicación del art. 245 Ver Texto de la ley de contrato de trabajo”.

18
El art. 9 Ver Texto dispone que “el empleador que consignare en la documentación
laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una
indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada,
computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente”.

El art. 10 Ver Texto expresa que “el empleador que consignare en la documentación
laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una
indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que
comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración”.

El art. 11 Ver Texto dispone que “las indemnizaciones previstas en los arts. 8 Ver
Texto , 9 y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo
represente intime al empleador en forma fehaciente a fin que proceda a la inscripción,
establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones. Con
la intimación, el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias
verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador diera
total cumplimiento a la intimación, dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido
del pago de las indemnizaciones antes indicadas. A los efectos de lo dispuesto en los
arts. 8 Ver Texto , 9 y 10 de esta ley, sólo se computarán remuneraciones devengadas
hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia”.

El art. 15 Ver Texto establece que “si el empleador despidiere sin causa justificada al
trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado
la intimación prevista en el art. 11 Ver Texto , el trabajador despedido tendrá derecho a
percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como
consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su
plazo también se duplicará. La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente
lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo
fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las
previstas en los arts. 8 Ver Texto , 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo
fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en
situación de despido”.

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Diferencias del contrato de trabajo con otras formas de contratación.

19
Locación de obra. En este contrato, una parte se compromete a realizar una obra —
locatario— y la otra —locador— a pagar por ella una contraprestación en dinero. En
apariencia, se asemeja al contrato de trabajo, pero se diferencia por el carácter
autónomo de la prestación y por su objeto, que consiste en el resultado (la ejecución
de la obra prometida); en el contrato de trabajo existe relación de dependencia y el
objeto es la prestación misma de la tarea.

Si bien el contrato de trabajo puede tener como objeto la ejecución de una obra,
el trabajador dependiente sólo se obliga a efectuar la tarea pero sin asegurar su
resultado, lo que sí ocurre en la locación de obra y servicios. La locación de
obra implica para el empresario la asunción de riesgos económicos, ya que se
compromete a alcanzar el resultado a su costa.

Locación de servicios. Una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar

una suma determinada de dinero; sin perjuicio del carácter autónomo de la prestación
y que su objeto consiste en el resultado, el locador acepta ejecutar el servicio que le
contratan bajo las instrucciones del locatario.

Contrato de sociedad. Uno de los requisitos del contrato de sociedad es el affectio

societatis, manifestado normalmente en los constantes aportes de sus socios, su
participación —tanto en las ganancias como en las pérdidas— y la asunción de los
riesgos propios de la empresa. En cambio, en el contrato de trabajo —si bien existe la
cooperación basada en la buena fe— está limitada, ya que el trabajador dependiente
no asume los riesgos de la empresa ni participa de sus ganancias, siendo retribuído su
trabajo por un salario.

Contrato de mandato. El contrato de mandato comercial es un contrato por el cual una

persona se obliga a administrar uno o más negocios lícitos de comercio que otra le
encomienda (art. 221 Ver Texto del Código de Comercio). El mandato comercial puede
ser “mandato con representación” o “sin representación”. La representación significa la
expresión de la voluntad de un representado por medio de un tercero (representante),
como si el primero hubiese participado en la concertación del negocio.

Es decir, que el representante tiene una atribución legal o convencional que le permite
concretar la negociación mediante una declaración de voluntad que tendrá efecto
directo sobre el representado. El carácter representativo no es imprescindible en el
contrato de mandato, pudiendo el mandatario contratar en su propio nombre o en el
del mandante. En cambio, en el mandato sin representación, el representante —al
carecer de ese poder— no puede concluír el negocio porque debe concertarse por
medio del representado.

20
El art. 1869 Ver Texto del C. Civil establece que el mandato civil tiene lugar cuando
una parte da a otra el poder (que ésta acepta) para representarla al efecto de ejecutar
en su nombre y por su cuenta uno o varios actos jurídicos. Existen casos en que el
trabajador dependiente llega a ser mandatario de su empleador, representándolo
jurídicamente, como por ejemplo los gerentes u otros altos empleados. Cuando la
L.C.T., en el art. 21 Ver Texto , se refiere a

los “actos”, lo hace respecto a cualquier tipo de actos, por lo que el mandato forma
parte del contenido del contrato de trabajo en tanto reúna los requisitos de
dependencia y pago de la remuneración.

En el contrato de mandato, las partes se ponen de acuerdo respecto a la ejecución de

la obra, mandato o servicio, pero queda a disposición del locador el modo de cumplir
con el mandato. En cambio, en un contrato de trabajo, el dependiente siempre se
somete al poder de dirección del empleador y al modo que determine para su
ejecución, careciendo de autonomía.

Contrato de agencia. El agente es aquel que trata negocios comerciales en nombre de

otro, sin ser su empleado. En este contrato, una de las partes (agente, representante o
vendedor) —que gestiona pedidos en forma autónoma— asume el cargo de promover
por cuenta de otro (fabricante) la celebración de contratos en una zona determinada
por la venta de un producto a cambio de un precio establecido en el contrato. El
elemento determinante de este contrato es que el agente tiene su propia organización
de ventas ajena a la del principal, complementándolo en este aspecto.

Si bien el agente debe rendir cuentas de su actuación, no está sujeto a control en el

cumplimiento de sus funciones. Debe poseer sede propia, para lo cual montará
locales, se proveerá de personal necesario, organizará la propaganda de sus
productos y los colocará a su propio riesgo. En el agente no se verifica la dependencia
económica referida a la carencia de medios para su propia organización, justamente
porque los posee.

Contrato de concesión. El concesionario es un comerciante independiente que se

compromete a vender en nombre propio solamente productos de una marca
determinada en una zona otorgada por el concedente. La concesión exclusiva otorga
al fabricante o productor la apertura inmediata de un nuevo mercado y la presunción
de una organización dedicada a la comercialización de sus productos.

En cambio, el concesionario espera que este tipo de relación exclusiva atraiga la

clientela de sus productos de marca, generalmente prestigiada, que no vende otro

21
comerciante. El concedente tiene la posibilidad de reglamentar y controlar el servicio y
el concesionario debe prestar el servicio y soportar dicho control.

Esto no significa una subordinación técnica, económica ni jurídica, sino que el control
se ejerce por medio del dominio que siempre debe tener el concedente

sobre la prestación del servicio; éste es el elemento esencial del contrato de

concesión.

Contrato de distribución. El distribuidor es un colaborador autónomo del productor que

dirige su establecimiento y compra al fabricante artículos de consumo masivo para
revender a los minoristas (alimentos). En principio, la diferencia que existe en el
contrato de concesión es la intensidad de las relaciones entre las partes, ya que
mientras en el contrato de distribución el comerciante es autónomo, en el de
concesión, el concesionario está más identificado con el comerciante.

En consecuencia, el contrato de concesión requiere más dependencia económica con

el fabricante que el de distribución. La diferencia que existe con el contrato de agencia
es que, mientras en éste el agente concierta el negocio sin efectuar la compraventa,
en aquella el negocio del distribuidor es la venta a los clientes en su nombre.

FUENTE: “DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL” de: Grisolia,

Julio A. Ed. Depalma, 1999

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MODALIDADES DE CONTRATACIÓN.

Indeterminación y continuidad.

Confusión en indeterminación del plazo y continuidad en la ejecución de las

prestaciones.

En principio, un contrato de trabajo se celebra con la intención de las partes que el

mismo perdure, hasta que el trabajador se jubile.-

Ahí nos encontramos con la modalidad del contrato, es decir, el contrato de trabajo
generalmente se celebra por tiempo indeterminado.-

Se piensa erróneamente que es condición constitutiva de la modalidad por tiempo

indeterminado que los servicios sean requeridos “todos los días de las semanas, todas
las semanas del mes, y todos los meses del año, salvo los descansos obligatorios”.

22
Esta condición no tiene relación con que el contrato sea por tiempo indeterminado,
sino que estamos en presencia de un contrato de trabajo de prestaciones
continuas.

Es así, porque pueden existir necesidades permanentes de la empresa, que no

requieran servicios continuos, pero sí requieren de trabajadores contratados por
tiempo indeterminado.-

Hay necesidades permanentes de la empresa, que requieren de servicios con

intermitencias. (mozo o cocinero que trabajas algunos días del restaurant, discjokey de
boliche bailable, etc.).-

Es decir, la permanencia (indeterminación del plazo del contrato) no refiere a la carga

horaria a la que se sujeta la intensidad o frecuencia de los servicios, sino que viene a
satisfacer una necesidad empresaria que tiene una inherente vocación de continuar en
el tiempo.

“A necesidades permanentes, trabajadores permanentes, a necesidades

transitorias, trabajadores temporarios”

Ahora bien el vocablo permanencia no es sinónimo de continuidad en la ejecución del

contrato (es decir, de ejecución continua de las prestaciones)

Discernido el campo de las prestaciones continuas y discontinuas dentro de los

contratos por tiempo indeterminado, las prestaciones discontinuas pueden poseer un
diagrama de cierta rigidez, donde se sabe de antemano los días en que se va a
trabajar, o bien con cierta elasticidad, donde la ejecución de las tareas dependerá de
la ocurrencia de un “hecho-condición” que las partes no pueden prever por anticipado.
Esto da lugar a intermitencias regulares e irregulares. (no es lo mismo un mozo de un
restaurante que el de un salón de fiestas).-

El supuesto de la intermitencia irregular suele confundirse con el trabajador eventual.

(No tiene nada que ver con el hecho del art. 99 Lct –trabajador eventual- que expresa
debe ser concreto, predeterminado, específico y extraordinario).-

Pero que sin lugar a dudas cumple necesidades permanentes de la empresa (el
famoso “salero” de la empresa fúnebre). Este hecho resulta la condición suspensiva a
la cual queda supeditada la efectiva ejecución de las prestaciones que refieren a la
actividad normal y permanente de la empresa.-

23
Ahora bien, se debe advertir que debe haber cierto hábito de reiteración en las
prestaciones, ya que podríamos carecer del elemento intuito personae y del rasgo de
tracto sucesivo, asimilándolo a un changarín.-

- Principios generales.

Art. 90. LCT. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado,
salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración;

b) que las modalidades de las tareas o la actividad, razonablemente apreciadas así lo

justifiquen. La formalización de contratos a plazo determinado en forma sucesiva, que
exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al
contrato en uno de tiempo indeterminado.

Ratificado por el art. 27 de la LNE Nº 24.013.-

Finaliza el contrato cuando el trabajador está en condiciones de jubilarse, salvo alguna

causal de extinción que enumera la ley (Art. 91 Lct)

En el contrato de trabajo se encuentra ínsita la idea de estabilidad en el empleo y

permanencia del trabajador que consagra el art. 14 bis CN., protegiendo al trabajador
del despido arbitrario.

- Duración del contrato y autonomía de la voluntad.

Actuación con mayor énfasis del orden público laboral. Eventual transgresión apareja
la nulidad de la normativa violada, transformando al contrato en uno por tiempo
indeterminado, convirtiendo la cláusula por una del orden público laboral.

Es decir, no corresponde tenerlas como cláusulas no escritas, sino escritas como lo

establece el ordenamiento imperativo laboral (Arts. 12, 13, 62 Lct).-

Aquí no hablamos de presunción (sino de regla legal), aquí la ley impone a las partes
un contenido temporal del contrato del cual no se podrán apartar sino en las
específicas y restrictivas excepciones.-

- Requisitos generales para la excepción a la regla.

El art. 90 Lct no consagra una presunción, sino una regla técnica, fijando además los
requisitos generales sobre los que habrá de sujetarse la admisibilidad de los contratos
temporarios o de duración previamente determinada.-

24
a) Forma tasada: apartándose del criterio del art. 48 Lct del que deriva el carácter
no formal del contrato de trabajo, la norma establece un requisito de validez de la
modalidad (no del contrato, que en su defecto se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado), cual es la forma escrita del consenso. Antes de la vigencia de la
24.013 se discutía si esta era un requisito general o solo se imponía a los
contratos de plazo fijo, dejando de lado a los eventuales. Luego de la sanción del
art. 31 de la LNE que establece “los contratos de trabajo que se celebren bajo las
modalidades reguladas en este capítulo, salvo el contrato de temporada, deberán
instrumentarse por escrito y entregarse copia al empleador y a la asociación
sindical” este capítulo le dedicó siete artículos a la modalidad “eventual” por lo que
quedaría incluida.

b) Justificación objetiva: se requiere de la justificación objetiva de la modalidad

temporaria o de duración determinada. Entiéndase más allá del acuerdo de partes.
La interpretación jurisprudencial mayoritaria coincide en que la justificación del
apartado b) está ausente cuando se tiene por objeto atender necesidades
permanentes del establecimiento, quedando habilitada para satisfacer
necesidades inherentemente temporarias.Ahora bien, no forzosamente
debemos establecer que las tareas a realizar por este trabajador temporario
guarden una relación de tipo “ordinario” o “excepcional” respecto de las que
constituyen la actividad usual en el establecimiento.Así, debemos considerar la
situación del reemplazante, que habrá de realizar la misma actividad el titular del
puesto impedido por cualquier circunstancia (ej, licencia por maternidad de una
cajera). Es decir, no habrá una diferencia material entre las tareas, siendo la
actividad normal de la firma contratante, debiendo extinguirse el vínculo una vez
reincorporado el agente reemplazado. Lo mismo ocurre con los supernumerarios o
refuerzos, que cumplirán las mismas tareas que sus compañeros de plantel,
siendo contratados para satisfacer un requerimiento transitorio cuantitativamente
excepcional. Con lo cual pueden existir vínculos temporarios para satisfacer
necesidades o tareas ordinarias.

Tareas temporarias, pero no necesariamente excepcionales.-

c) Carácter acumulativo de las exigencias.

Los requisitos analizados deben verificarse acumulativamente.-

d) Contratación sucesiva. La justificación objetiva debe existir al momento de iniciar

la contratación (Art. 90 Lct), y subsistir ante el supuesto mediar prórrogas o

25
 “renovaciones” de dicho contrato (art. 94 Lct“… … salvo acto expreso de
renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio
de los dispuesto en el art. 90 segunda parte de esta ley”.). Si desapareció la
necesidad transitoria el contrato muta a uno por tiempo indeterminado.

e) El límite natural de la indeterminación del plazo. Art. 91 Lct.: el contrato de trabajo

es de “tracto sucesivo”, proyecto su vocación de permanencia derivada de la regla
de indeterminación del plazo hacia un indefinido futuro, que no obstante puede
frustrarse ante cualquier vicisitud extintiva contemplada en la ley.

- CONTRATO A PLAZO FIJO (arts. 93/95 LCT)

Requisitos: forma escrita, expresión de la causa, plazo cierto, duración máxima del
contrato (5 años, o 10 si es un trabajador discapacitado por el art. 42 de LNE),
preaviso (art. 94 Lct).

Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un
(1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en
aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea
inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión
del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un
plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 90, segunda parte, de esta ley.

Extinción del contrato:

- despido sin causa del trabajador: indemnización por antigüedad más reparación del
derecho común (art. 95 párrafos 1º y 3º Lct, y 522 C.C. respecto de los daños.) La
jurisprudencia ha valuado dicha reparación en las remuneraciones que el trabajador
debía percibir hasta la finalización del contrato, es decir, hasta el vencimiento del
plazo.-

(antigüedad + ind.por daños)

- ruptura ante tempus del contrato por el trabajador: podría obligar a esta a responder
por una indemnización de daños y perjuicios por la ruptura anticipada del contrato.

- vencimiento del plazo: como principio general, la llegada del término establecido
produce la extinción del vínculo contractual en todos los casos y siempre que se den

26
las condiciones ya descriptas. Cabe distinguir las consecuencias de la extinción
contractual según la duración del contrato: a) duración del contrato superior a un año:
habiendo mediado preaviso, al trabajador le corresponde una indemnización fijada en
el art. 250 Lct, que remite al 247 Lct. b) duración del contrato inferior a un año: el
empleador no debe abonar indemnización alguna (salvo sac y vng).

Artículo 95. Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnizació

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento
del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que
correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y
perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los
que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el
juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato

íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir
el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el
reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión
de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del
mismo.

Art. 250 Lct.

Contrato más de un año: indemnización 247 Lct.

Contrato menor a un año: no abona indemnización.

Resulta aplicable la garantía de estabilidad por maternidad y matrimonio (arts. 177,

178 y 180, 182 Lct), aplicable además a los contratas eventuales, por temporada, sin
perjuicio de la sanción del art. 182 Lct referida a los contratos por tiempo
indeterminados.

Ante el despido de una trabajadora que notificó fehacientemente alguna de estas

circunstancias (maternidad o matrimonio), si bien no resulta aplicable el 182 Lct el juez

27
debe fijar un resarcimiento del daño provocado sobre la base del derecho común, ya
que constituye un acto discriminatorio.

- CONTRATO POR TEMPORADA(Art. 96 Lct)

“… … cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro
normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año
solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la
naturaleza de la actividad.”

Caracteres: a) la tarea a realizar es de las que hacen a la actividad propia del giro
normal de la empresa; b) las tareas se cumplen en determinada época del año; c) la
actividad desarrollada se repita por ciclos.

El contrato de temporada es un contrato de trabajo permanente, de tiempo

indeterminado, pero discontinuo en cuanto a las prestaciones. Los derechos y
obligaciones de las partes quedan suspendidas en el receso (periodo de carencia o
espera).

El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y

adquiere estabilidad impropia “a partir de su contratación en la primera temporada”.-

Contrato de temporada típico: se cumple exclusivamente en una época preestablecida

y cierta del año, y se repite en los años sucesivos. Se relaciona con la estacionalidad
de la actividad (guardavidas, cosecha del trigo, etc.)

Contrato de temporada atípico: la actividad se realiza durante todo el año, sin

interrupciones, pero en la temporada adquiere un ritmo más intenso. (hoteles, personal
de elaboración de helados, etc.)

- Comportamiento de las partes al inicio de la temporada: (art 98 Lct, modificado por el

art. 67 LNE) Con una antelación no menor a 30 días al inicio de la temporada, el
empleador deberá notificar de forma personal o por medios públicos (diarios, radio de
la zona) a los trabajadores su intención de reiterar la relación o contrato en los
términos del ciclo anterior. El trabajador deberá notificar en un plazo de 5 días de
notificado su decisión de continuar, por escrito o presentándose ante el empleador.

Si el empleador no curse la notificación, se entenderá que rescinde el contrato y

deberá responder por la extinción del mismo.

Si el trabajador no se presenta o comunica su intención de continuar, la doctrina

sostiene que si el empleador lo hubiera intimado estaríamos ante un supuesto de
abandono de trabajo, en los términos del art. 244 Lct. De no existir intimación,

28
estaríamos ante un supuesto del 241 Lct, (renuncia tácita) identificada como un
comportamiento inequívoco de no retomar las tareas por parte del trabajador y ningún
acto positivo del empleador en procura del trabajador.

Cómputo y goce de vacaciones: (art. 163 Lct) las vacaciones podrán gozarse al
concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión a un día de descanso por
cada veinte de trabajo efectivo (art. 153 Lct)

Asignaciones familiares: las percibe pero solo en los períodos de actividad.

Salarios por enfermedad o accidente inculpable: el empleador tiene el deber de

abonarlos por todo el período de actividad, no así durante el receso o período de
carencia. Si al llegar la temporada el trabajador se enferma se abonan los salarios
hasta la terminación de la temporada, y no en el período de receso.

Extinción del contrato: tratándose de un contrato por tiempo indeterminado, el contrato

por temporada no se extingue al finalizar el ciclo de prestación, siendo el mismo un
contrato permanente con prestaciones discontinuas.-

Durante el período de receso se mantienen las obligaciones de las partes (buena fe,
lealtad, guardar secretos, etc.), en consecuencia y frente a la posibilidad de producirse
un incumplimiento que impida la prosecución del vínculo, (injuria en los términos del
art. 242) la parte afectada podrá rescindir el vínculo.-

Renuncia del trabajador: el empleador nada debe (solo sac y vng proporcionales)

Despido del trabajador: se deberá abonar la indemnización del art. 245 Lct, pero solo
considerando el período efectivamente trabajado, sin tomar en cuenta los intervalos
entre ciclos.-

Si el despido se produce durante la temporada, (art. 97 Lct) dará lugar al resarcimiento

establecido en el art. 95 Lct. (daños y perjuicios).-

Fallecimiento del trabajador: se deberá abonar lo establecido en el art. 248 Lct.

- Contrato de trabajo eventual (art. 99 Lct)

El contrato por temporada está dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias

excepcionales y apunta a la obtención de resultados concretos y temporales.

En este contrato las partes desconocen el plazo de finalización exacto del vínculo, ya
que de lo contrario el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo. Es decir, se
caracteriza por la falta de certeza del plazo de terminación.

29
Casos comunes: para la realización de una obra determinada, relacionada con
servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa. (ej. Refacción
de un establecimiento devastado por una tormenta). Para atender un aumento
circunstancial del trabajo que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, o para cubrir la ausencia

La característica de la tarea objeto de la prestación debe ser intrínsicamente eventual

(efímera, extraordinaria, transitoria) y predeterminada por el empresario. Y la
vinculación de las partes debe comenzar y terminar con la realización de la tarea
comprometida o con la licencia por enfermedad.

Si bien es un contrato no formal, y puede efectuarse verbalmente, es aconsejable

realizarlo por escrito (la forma escrita está impuesta en los arts. 69 -sustitución
transitoria de un personal permanente- y 72 –contratación para atender exigencias
extraordinarias del mercado- LNE

Contrato de equipo. (art. 101 Lct)

En el contrato por equipos no encontramos con la interacción de tres elementos

a) Una empresa que requiere los servicios del grupo o equipo

b) Un organizador o coordinador que representa a un grupo de trabajadores
c) Un equipo de trabajadores que cumplen alguna actividad que los nuclea y les
resulta común.

Se caracteriza además por la existencia de a) un grupo de sujetos pasivos que

intervienen por medio de la actuación de un representante, coordinador o jefe de
grupo; b) una sola relación jurídica con múltiples vínculos individuales.

La recepción de la figura de parte del ordenamiento legal encuentra su fundamento en

razones de economía o simplificación de tipo operativo o técnico.

Si bien el contrato se arregla entre empleador y el coordinador del grupo, se lo

entiende realizado con todos y cada uno de los trabajadores individualmente, esto
significa que cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el
empleador. Es decir, este se encontrará obligado respecto de los trabajadores
conforme las disposiciones legales y lo que establezca el contrato.-

Remuneración: la remuneración común pactada no implica que el empleador esté

eximido del pago personal y directo del salario correspondiente, debiendo tomar las
medidas necesarias para asegurarse la efectiva percepción.-

30
CONTRATO POR TIEMPO PARCIAL. (art. 92 ter)

Es definido como aquel en el cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un

determinado número de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las 2/3 partes
de la jornada habitual de la actividad.

Cuidado, no cumplir cualquier jornada inferior puede configurar trabajo a tiempo

parcial, deben ser menor a 2/3 de la actividad.-

Puede aplicarse a los contratos por tiempo indeterminado o bien a los contratos por
tiempo determinado.

Para el cálculo de la remuneración debe atenderse al principio de proporcionalidad,

que encuentra fundamento en el principio de igualdad. Igual criterio respecto de los
aportes y contribuciones.

Existe una prohibición de realizar horas extras.

En cuanto a la prueba, puede afirmarse que el contrato de trabajo se presume

celebrado por tiempo completo? Y pesa sobre el empleador la carga de demostrar que
la relación era part-time? Por el juego del art. 198 Lct en donde sujeta a la existencia
de estipulación contraria “la reducción de la jornada máxima legal” de suerte que quien
invoque dicha convención, deberá demostrarla.-

"Cuando se controvierte -como en la especie- la extensión de la jornada laborativa, si

la demandada alega que era reducida es ella quien corre con el extremo procesal de
acreditar tal versión (cfr. arts. 363 CPC y 141 CPL)..." en autos "AGUILAR MARIO
ROBERTO C/MONTANA LIMITADA S.R.L. Y CARLOS GRAFF S/COBRO DE
PESOS Y ENTREGA DE CERTIFICACION LABORAL S/ APELACION DE
SENTENCIA" (Expte. Nº 8830), 14/08/2.008, CATPná.).-

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CONTRATO DE TRABAJO

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES.

Concepto y alcance

Prestaciones recíprocas y facultades que surgen del contrato de trabajo (el trabajador
y el empleador actúan como acreedor y deudor recíprocamente, según las
circunstancias)

Regulados en la LCT. Arts. 62 a 89. Los estatutos profesionales y CCT.

31
Deberes de conductas comunes a las partes.

- Deber de buena fe: trasciende la relación jurídica obligacional para erigirse en

un verdadero principio del derecho del trabajo. Como principio se utiliza como
pauta integradora (Art. 11 Lct.).Si bien no es propio de esta disciplina, adquiere
gran relevancia atento al carácter personal de las prestaciones de las partes en
este tipo de contrato.-
Pero también es un deber de conducta que regula y modaliza las relaciones
entre las partes. (Arts. 63) las partes están obligadas a actuar de buena fe,
ajustando su conducta a la que es propia de un buen empleador y un buen
trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o relación de
trabajo.
Es una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico, que implica
la plena conciencia de no engañar, no perjudicar ni dañar. Actuar con fidelidad
en cuanto a la conducta de las partes.

- Deber de colaboración y solidaridad. (las partes están obligadas no solo a lo

que surge del contrato, sino también a los comportamientos que sean
consecuencia del mismo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
Incluso más allá de la ley y el orden público laboral)
La buena fe que deben observar las partes se encuentra calificada por los
componentes de colaboración y solidaridad.
También la solidaridad solidifica la buena fe, cuando cada parte debe sentirse
responsable en el ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus deberes,
como la mejor forma de posibilitar que la comunidad cumpla sus fines (producir
bienes y servicios en forma económica)

DERECHOS DEL EMPLEADOR

- Facultad de organización

Es el conjunto de atribuciones jurídicas de las que dispone el empleador para

determinar las modalidades de la prestación laboral. Se manifiesta en el derecho
de establecer qué trabajo debe hacer el trabajador y en las condiciones de modo,
tiempo y lugar en que se debe realizar.

32
Debe ajustarse a las disposiciones legales, estatutarias, convencionales y
consuetudinarias. (ej. El empleador no puede otorgar al trabajador funciones fuera
de su categoría profesional –salvo cuestiones urgentes y excepcionales-)

Se trata del derecho del empresario de disponer –según su criterio y

conocimiento- de los bienes de la producción y de los recursos humanos de
la empresa. El empleador puede ordenar en concreto la prestación laboral, pero
dichas atribuciones, para resultar admisibles, deben ser ejercidas con carácter
funcional y en beneficio del interés colectivo de la empresa. Es aplicable la
misma limitación que para la facultad de dirección contenida en el art. 65 Lct.-

- Facultad de dirección

Potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante

órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad de trabajo, según los fines
y necesidades de la empresa.-

Es un poder jerárquico, ya que tiene como fundamento la desigual posición que

ocupan las partes en el contrato, resultando su contracara el deber de obediencia
del trabajador.

Le sigue a la facultad de organización, ya que una vez organizada la empresa el

empleador debe impartir directivas o tomar las medidas necesarias para llevar
adelante su proyecto. (art. 65 Lct. Ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a
los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la
preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador)

La consideración respecto del respeto de los derechos personales y patrimoniales

del trabajador refiere no solo al respeto del principio de indemnidad, sino que debe
ser implementado teniendo en miras la superación de aquellos.-

Su contenido es amplio, ya que contiene funciones ordenadores, de control y

vigilancia. A su vez, se puede exteriorizar en órdenes generales (reglamentos,
carteles de la empresa, avisos, etc.) o particulares (las que se manifiestan
directamente al destinatario, en forma verbal o escrita, cuando las circunstancias lo
requieran).-

Posee límites, (no absoluto) ya que debe respetar la ley, los estatutos y CCT, así
como también en la finalidad de la empresa (la orden que se aparte de las
necesidades de la empresa resulta arbitraria e irrazonable, ejercida en abuso de
dicha facultad).-

33
 Cuando habla de ejercicio funcional refiere a la razonabilidad de la medida e
importa un ejercicio normal y regular de ese derecho. Así se deben evitar
decisiones abusivas reñidas con el deber de buena fe que debe imperar a lo largo
de toda relación laboral.

- Facultad de control

Facultad del empleador de controlar (vigilar) la debida ejecución de las órdenes

impartidas.

Esta facultad se ejerce sobre la ejecución del trabajo, así como también sobre la
asistencia y puntualidad del trabajador.-

Ese control se efectúa durante el tiempo en que el trabajador se encuentra a

disposición del empleador, solo en casos excepcionales puede ejercerse más allá
de este. (ej. Cargos jerárquicos en donde existe una suerte de identificación con la
empresa, por lo cual resulta lógico ejercer el control del comportamiento más allá
del horario de trabajo)

- Control de la prestación del trabajo (mediante tecnología o personal de

supervisión)
- Control de salida (para custodiar y proteger los bienes de la empresa. Evitar
sustracciones o el ingreso de elementos peligrosos. Registro del trabajador.
Facultad limitada. Art. 70 Lct. El sistema de control debe respetar la dignidad y
deberá efectuarse con discreción. Art. 72 Lct. La autoridad de aplicación puede
controlar dichos medios de control y puestos en consideración de esta
autoridad –art. 71 Lct.-)
- Controles médicos (art. 210 Lct)
-
- Control de ausentismo(ante la enfermedad del trabajador, el empleador puede
enviar un médico a su domicilio, debiendo permitir el trabajador ser revisado
por este.)
- Control de embarazo de la trabajadora. (art. 177 Lct. Para el supuesto que la
trabajadora embarazada requiera la comprobación del embarazo, y no la
entrega del certificado médico con la probable fecha de parto)

- El “iusvariandi”. Facultad de modificar formas y modalidades del trabajo.

Resulta en principio una facultad unilateral del empleador, cuyo ejercicio tiene la
aptitud de generar válidamente ciertas y determinadas modificaciones.

34
Es la facultad unilateral del empleador de modificar las condiciones no esenciales del
contrato, sin requerir el consentimiento del trabajador.-

Sin embargo estos cambios pueden ser voluntad de ambos contratantes, sólo que este
no es supuesto de regulación por la misma norma. Pero siempre ligadas al “test de
irrenunciabilidad”.-

Cualquier cambio en la relación laboral puede ser producto de un acuerdo de partes

(siempre con límite en la irrenunciabilidad de derechos), mientras que algunos –los no
esenciales- pueden serlo cuando resulten de la expresión del ejercicio del
iusvariandi(los relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto
no importe un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales
del contrato, ni causen un perjuicio material, ni moral al trabajador.)

Ahora bien, debemos considerar que las situaciones que tan claramente se detallan en
los plexos normativos, no resultan tan fáciles de ubicar una vez sucedido el hecho que
se pretende encuadrar. Muchas veces se efectúan alteraciones contractuales, que
aunque no válidos como expresiones del iusvariandi resultarían inobjetables en el
caso de un acuerdo de partes, y es por ello que el empleador pone esmero para
demostrar la existencia de este último, y consecuencia la legitimidad de las
modificaciones realizadas.-

La posibilidad de modificar los contenidos de la relación laboral ha sido conferida por

la ley al empleador aunque estableciendo límites específicos:

- Razonabilidad: se vincula directamente con la finalidad de la empresa, en

orden a la adecuación del proceso productivo a nuevas metodologías, a las
condiciones del mercado, a la superación de determinadas condiciones
adversas, dejando a salvo la dignidad del trabajador y sus derechos
patrimoniales. Se excluyen aquellas manifestaciones que se alinean con el
interés personal del empresario y que ponen en evidencia su uso no funcional.
- Alteración no esencial del contrato: que los cambios impuestos
unilateralmente no terminen por desnaturalizar la vinculación existente entre las
partes. Si se afectan, se corre el riesgo de incurrir en un ejercicio abusivo del
juivariandi. (salario, calificación contractual, el tiempo de trabajo)
- Ausencia de perjuicio material y moral para el trabajador (indemnidad del
trabajador):apunta a evitar que los cambios afecten los intereses legítimos del
trabajador. Debe advertirse que el art. 65 Lct manda no solo preservar los
derechos personales y patrimoniales del trabajador, sino a mejorarlos. El

35
 artículo 66 Lct sólo ordena que no se le cause perjuicio material y moral al
trabajador.-

Si el ejercicio del jusvariandiafecta alguno de estos límites, ya hablamos de un

ejercicio abusivo, ilegítimo, arbitrario del mismo, pudiendo ejercerse sólo con el
consentimiento voluntario y libre del trabajador, en tanto esta modificación no violente
el orden público laboral.

La doctrina y jurisprudencia ha considerado como dentro de los límites del

ejercicio del jusvariandila modificación del lugar de trabajo (establecimiento o
sector) donde se prestan tareas, la distribución del tiempo de trabajo
(reestructuración no sustancial del trabajo), el tipo de actividad (tarea o
funciones) dentro del misma categoría laboral, la integración de equipos de
trabajo y la determinación de las normas técnicas de trabajo.

Lo importante es que no cause una disminución en la jerarquía ni en la retribución, así

como tampoco afecte moral ni materialmente al trabajador.-

El daño materialimporta un perjuicio económico.-

El moralrefiere a una alteración del sistema de vida del trabajador (disminución del
tiempo libre) o la desjerarquización dentro del diagrama de trabajo.-

El art. 69 Lct excluye la aplicación del jusvariandi como sanción disciplinaria, y la

jurisprudencia ha sido concluyente respecto a la imposibilidad de utilizar un cambio de
tareas como respuesta a una inconducta del trabajador.

- Consentimiento.

Para modificar condiciones esenciales del contrato, se requiere el consentimiento del

trabajador. Cuando esto ocurre, y se plasma en un acuerdo de partes, no se trata del
ejercicio del jusvariandi.

Para modificar aspectos esenciales del contrato, y de esta forma producir una
novación objetiva, se requiere el consentimiento del trabajador y además no debe
afectarse el orden público laboral. Es decir que todo cambio deberá ser estudiado en
base al principio de irrenunciabilidad de derechos (Art. 12 Lct), y no debe afectar
normas imperativas.-

Esta modificación o novación objetiva deberá ser consensuada y documentada por las
partes en forma previa a la instrumentación de los cambios, de lo contrario carece de
validez y de operatividad.

36
 - Modalidades de la prestación de tareas

- Aumento de tareas: art. 84 Lct. El trabajador debe prestar el servicio con

puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a la característica de su
empleo y los medios instrumentales que se le provean. Tal obligación a cargo
del trabajador hace que en principio sea lícito aumentar sus tareas cuando se
traten de las mismas que desempeñara ab initio de la relación, si se dan
dentro de la misma jornada y se corresponden con su capacidad laborativa.
El principio cede cuando se le dan tareas que no corresponden con su
categoría contractual o bien importan un esfuerzo extraordinario que va más
allá de sus condiciones personales.-

- Disminución de tareas: este supuesto no puede causarle perjuicio alguno, en la

medida que su remuneración no dependa de la producción de trabajo.-

- Descenso de categoría: aún sin disminución de salario, importa una afectación

al trabajador, que puede cuestionarla ya que se trata de un elemento esencial
(estructural) del contrato de trabajo.-

- Ascenso de categoría: se encuentra prevista en el art. 78 Lct cuando establece

un supuesto de recategorización si el trabajador es destinado a tareas
superiores distintas de las que realizaba, con derecho a percibir la
remuneración correspondiente a esas tareas, aun cuando estas fueran
transitorias. Ahora bien, estas tareas se reputarán como definitivas si cesara la
causa que motivar el ascenso temporal, o bien se superaren los plazos que
prevean los estatutos profesionales o CCT.

- Cambios de tareas por motivos relativos al trabador: está previsto en el art. 212
Lct que regula el supuesto en donde el trabajador resulta incapacitado. Al
retornar a prestar labores el empleador puede asignarle una nueva tarea o no
otorgársela, en cuyo caso debe abonar una indemnización equivalente a la
establecida en el art. 245 Lct. Si el empleador se encuentra imposibilitado de
otorgar tareas por causas que no le fueren imputables, deberá abonar la
indemnización en el art. 247 Lct.

Otros cambios.

- Lugar de trabajo.

37
 - Tiempo de trabajo (distribución)
- Remuneración

Acciones del trabajador

- Despido indirecto: si el empleador se excede en el ejercicio del jusvariandi,

habilita al trabajador a considerarse despedido por exclusiva culpa del
empleador (Art. 242 Lct) o iniciar la acción de restablecimiento de las
condiciones alteradas. Ahora bien, por el principio de buena fe, no resulta
correcto que el trabajador se considere despedido inmediatamente, sin mediar
intimación fehaciente al empleador explicando el motivo por le cual considera
abusiva la modificación, a fin de brindarle la oportunidad de rever la medida.-
Si esta estuviere justificada funcionalmente y no resulte sobre un elemento
esencial del contrato, deberá el trabajador describir en que consiste el perjuicio
patrimonial o moral sufrido.
Además con la reforma de la ley 26.088 que incluyó la acción de
restablecimiento, en oportunidad de intimar el trabajador debe precisar si lo
hace bajo apercibimiento de considerarse despedido o de iniciar la a cción
mencionada. (si intima por una vía, luego debe continuar la misma)
Ahora bien, si el trabajador se niega a aceptar la modificación, y esta ha sido
dentro de los límites del art. 66 Lct, ameritaría su despido directo con justa
causa por negativa a la prestación de tareas.-

- Acción cautelar o de restablecimiento: la ley 26088 sustituyó el primigenio art.

71 ley 20744, instalando la acción de restablecimiento de las condiciones
anteriores, la que tramitará por la vía sumarísima.
Mientras tramita la acción, el empleador no podrá alterar las condiciones o
modalidades del contrato hasta que recaiga sentencia definitiva. Solo podrá
hacerlo cuando las modificaciones fueran generales para el establecimiento o
sección. En esta acción el juez decidirá si la acción fue legítima o abusiva del
jusvariandi. Esto último se verificará cuando la modificación no haya sido
razonable, modifique las condiciones estructurales del contrato o afecte
material o moralmente al trabajador.
Si hace lugar a la demanda emplazará al empleador a restablecer las
condiciones de trabajo anteriores, bajo apercibimiento de aplicar sanciones
conminatorias (astreintes) en caso de incumplimiento. El rechazo de la
demanda puede producirse a) porque la medida del empleador se ajustó a los

38
 requisitos establecidos en el art. 66 Lct. b) porque debido a las particulares
circunstancias del cambio previsto por el empleador, el restablecimiento de las
condiciones de trabajo resulta materialmente imposible (traslado del
establecimiento, cierre de sección, nueva tecnología, etc.).

Puede arribarse a una conciliación.

- Acción de daños y perjuicios: parte de la doctrina y la jurisprudencia la

considera posible, siempre que se acredite la lesión, ya que el daño no se
presume.

Poder disciplinario

Facultad de sancionar los actos del trabajador que constituyen faltas intencionales o
negligentes en la prestación del trabajo.

Acciones u omisiones

Fundamento ejemplificador para el resto del personal

Art. 67 inc. 1.

Requisitos: Contemporaneidad – Proporcionalidad – no duplicación de sanciones.

(otros requisitos: sanción clara, por escrito, y legalmente admisibles (apercib.

Suspensión), verificar si el CCT no fija un procedimiento especial.)

Suspensiones; art. 218 Lct.

Plazo de impugnación. Art. 67 Lct.

Tipos de sanciones

Deberes del empleador

- Pago de la remuneración
- Deber de dar ocupación
- Deber de diligencia e iniciativa
- Deber de formación profesional

39
 - Deber de información
- De no discriminar e igualdad de trato
- De observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social
- De entrega de certificaciones de trabajo

Derechos del trabajador.

- Invenciones o descubrimientos del trabajador

- Derecho a la formación profesional en las pymes
- A la libertad de expresión
- Ocupación efectiva
- Percepción del salario

Deberes del trabajador.

- Diligencia y colaboración
- Fidelidad
- Guardar reserva o secreto de informaciones
- Deber de obediencia
- Custodia de los instrumentos de trabajo
- Responsabilidad por daños
- Deber de no concurrencia
- De prestar auxilio o ayudas extraordinarias
- De no aceptar sobornos.

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Unidad 3: remuneración

REMUNERACIÓN

Resulta la principal contraprestación que debe percibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del
empleador.-

No solo se paga el trabajo efectivamente realizado, sino que el empleador debe

al trabajador por el solo hecho de haber puesto a su disposición la fuerza de
trabajo. (Art. 103 Lct).-

40
El concepto de remuneración no se circunscribe al trabajo efectivamente realizado,
sino que se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en
favor del empleador, por lo tanto pueden ser consideradas remuneraciones las
abonadas como consecuencia de las vacaciones, feriados, y determinadas licencias.-

Por eso la remuneración puede conceptualizarse como la contraprestación a la

disponibilidad.-

Carácter oneroso de la remuneración. (presunción art. 115 Lct)

La relación de trabajo reviste carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones

entre las partes, por lo cual la remuneración siempre configura una ganancia o ventaja
patrimonial para el trabajador.

Existen algunas excepciones a este principio, como en el supuesto de la ley 25.855 del
voluntariado, donde se define el trabajo benévolo, siendo este donde la prestación es
efectuada de manera gratuita.-

Naturaleza y composición de la remuneración.

Todo valor percibido por el trabajador durante el transcurso de la relación laboral

subordinada constituye remuneración, careciendo de importancia la denominación que
las partes pretenden darle a las sumas que se abonen, salvo que se acredite que
responden a la existencia de una relación jurídica de otra índole.-1

Luego con el fallo “Gonzalez c. Polimat S.A” (2010) la CSJN termina por conformar y
definir esta definición que comprende su naturaleza, dejando en claro que no puede el
legislador por medio de la ley ni del Poder Ejecutivo, a través de decretos
reglamentarios quitar la naturaleza salarial a las prestaciones que revisten tal
carácter.-

Esta situación refería concretamente a Decretos del PEN dictados durante el año
2002, con el propósito de corregir el deterioro de las remuneraciones. Ahora bien, mal
puede percibir de su empleador una “asignación” mensual “no remunerativa de
carácter alimentario”.-

Diferencias con conceptos no remunerativos

1
CSJN “Perez c. Disco” (2009) “la naturaleza jurídica de la institución debe ser definida,
fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que le
legislador, o los particulares, le atribuyan, sobre todo cuando cualquier limitación constitucional que se
pretendiese ignorar bajo el ropaje del nomen iuris sería inconstitucional, y en el caso el art. 103 bis inc.
c) de la LCT no proporciona elemento alguno que, desde el ángulo conceptual, autorice a diferenciar a la
concesión de los vales alimentarios asumida por el empleador de un mero aumento salarial adoptado a
iniciativa de éste, siendo el distingo solo el “ropaje”.

41
La distinción entre los conceptos remunerativos y no remunerativos no es simplemente
teórica, sino que posee consecuencias prácticas trascendentes.-

Todo pago considerado remunerativo está sujeto a aportes y contribuciones, se

tienen en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, y resulta
embargable dentro de los límites legales, lo que no ocurre con los pagos no
remunerativos.-

Son considerados no remunerativos los beneficios que tienen relación con la

situación familiar (régimen de asignaciones laborales), o que se traduzcan en una
mejora en la calidad de vida (la mayoría de los beneficios sociales), y que la propia Lct
ha considerado no remunerativo.-

No remunerativos: viáticos con comprobantes, gratificación abonada con motivo del

egreso del trabajador, indemnizaciones, asignaciones familiares, reintegro de gastos,
subsidios por desempleo, asignación por becas, transporte gratuito desde o hacia la
empresa, servicios recreativos, sanitarios o de guardería, beneficios sociales
otorgados por el empleador o por medio de vales alimentarios o almuerzos,
prestaciones complementarias, asignación en dinero por suspensión por falta o
disminución del trabajo (art. 223 bis Lct).-

Beneficios sociales (Art. 103 bis Lct): incorporados por la ley 24.700, no son
remunerativos, ni dinerarios, no acumulables, ni sustituibles en dinero, resultando
voluntarios para el empleador, accediendo el trabajador a ellos por pertenecer al
plantel de la empresa.

Su naturaleza jurídica responde a la seguridad social, teniendo por objeto mejorar la

calidad de vida del trabajador o de su grupo familiar.

- Servicios de comedor de la empresa : la empresa suministra comida durante la

prestación laboral, puede ser gratuita o subsidiada por el empleador. Si se
sustituye por dinero, resulta de naturaleza remuneratoria.-
- Reintegros de gastos de medicamentos:
- Provisión de ropa de trabajo y elemento vinculado a la indumentaria
- Reintegro de gastos de guardería o sala materna
- Provisión de útiles escolares o guardapolvo para el hijo del trabajador
- Otorgamiento o pago de curso de capacitación

42
Caracteres de la remuneración

a) Patrimonial: importa una ganancia que ingresa al patrimonio del trabajador. En

el momento del pago, el dinero se incorpora al patrimonio del trabajador, pues
se produce una transferencia efectiva y automática de la propiedad de la
remuneración. Esta ventaja patrimonial lleva a presumir la onerosidad que
implica la relación laboral.
b) Igual: de aquí viene el principio de raigambre constitucional “igual
remuneración por igual tarea” y que debe relacionarse con el principio de la
remuneración justa (Art. 14 bis CN). Impide las discriminaciones por sexo, raza,
etc. Sin embargo el empleador puede en ejercicio de sus facultades de
dirección establecer diferencias y premiar económicamente el desempeño de
un trabajador sobre otro, pero siempre sobre bases objetivas tales como la
mayor eficacia, laboriosidad, contracción al trabajo, etc.-
c) Justa: al que hace referencia la CN introduce ciertos elementos vinculados ya
no a las necesidades, sino al rendimiento y al esfuerzo realizado, es decir, a los
méritos y desempeño propio de cada trabajador.
d) Insustituible: no puede reemplazarse, por otras formas de pago (beneficios
sociales, asignaciones familiares). Lo que es salario, es salario, y de nada sirve
asignarle un nombre diferente o adicionarle un concepto que lo identifique
como no remuneratorio. Si lo que se paga es la puesta a disposición de la
fuerza de trabajo, es remuneración.-
e) Dineraria:la remuneración debe abonarse principalmente en dinero de curso
legal, encontrándose limitado el pago en especie al 20%. Esto tiene
fundamento en que el trabajador pueda disponer libremente de esta
remuneración.-
f) Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente
porque violaría una condición esencial del contrato (iusvariandi), tampoco
puede reducirla en términos reales durante el vínculo laboral y no debe ser
inferior al Salario mínimo, vital y móvil, ni al mínimo de la escala salarial del
convenio aplicable, ni al básico del convenio, existiendo restricciones para
otorgar adelanto y efectuar deducciones. Existe además la prohibición de
retener o compensar por parte del empleador, sin autorización del trabajador y
orden de la autoridad administrativa. Es importante destacar la modificación del
art. 12 Lct por la ley 26.574, que hace extensivo al principio de
irrenunciabilidada los mayores beneficios introducidos a través del contrato
individual de trabajo, y que determina la imposibilidad de renunciar a cualquier

43
 derecho, sea que derive de las normas de orden público laboral, o de la propia
autonomía de las partes.-
g) Integra: implica que el trabajador la debe percibir en su totalidad, y salvo
excepciones puede otorgarse adelantos de hasta el 50% (art. 130 Lct)
h) Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la
remuneración percibida. Todo pago remuneratorios supone una
contraprestación laboral, que constituye su causa. De allí que el cobro de la
remuneración resulta independiente del riesgo empresario.-
i) Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar
durante el transcurso de la relación de trabajos sin interrupciones, salvo las
legalmente admitidas. Esto implica que de acuerdo con la forma de tiempo en
que debe abonarse (hora, mes, día) se repetirá de manera ininterrumpida
mientras dure el vínculo laboral.
j) Alimentaria: porque constituye el medio mediante el cual subsiste el trabajador
y su grupo familiar.-
k) Inembargable: por su carácter alimentario resulta inembargable hasta la suma
equivalente a un salario mínimo vital y móvil. Tampoco se lo puede ceder por
ningún título.
l) Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula,
conforme lo establece el art. 12 Lct.

Salario mínimo, vital y móvil

En la Lct, el SMVM se encuentra legislado en los arts. 116 a 120, y a su vez resulta
complementado por la ley 24013 (arts. 135 a 142)

El art. 116 Lct. lo define como “la menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le
asegure la alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión”

Es de carácter imperativo, y resulta consecuencia inmediata del orden público laboral,

cuyo origen viene del mandato constitucional del art. 14 bis CN.

Estas normas son aplicables a todos los trabajadores, incluso aquellos que perciben
remuneraciones fluctuantes, que podría producir que algún mes signifique un monto
menor, pero nunca inferior al SMVM.-

El art. 119 Lct autoriza reducciones en el SMVM para aprendices y menores,

trabajadores que cumplan jornada de trabajo reducida.

44
El SMVM es autónomo de los aumentos generales, estando la fijación reservada al
Consejo Nacional del Empleo, la Productividad, y el SMVM. (Art. 135 LNE).-

Conforme la derogación el art. 141 LNE por la ley 26.598 el SMVM puede ser tenido
en cuenta para la determinación de indemnizaciones y/o de otros institutos como las
horas extras y/o la movilidad de las jubilaciones.-

SMVM, Salaria garantizado y Salario convencional

El salario mínimo constituye una obligación de orden público, que no puede ser
eludida por el empleador.-

Sin embargo, nada obsta a que el empleador acuerde con el trabajador mejorar las
condiciones del salario, y es ahí donde aparece el “salario garantizado”.-

Salario convencional

Es el acordado por las libremente partes en el proceso de negociación colectiva.

Dentro de la convención colectiva, encontraremos un salario mínimo convencional,

que es el salario mínimo establecido en la escala salarial para cada categoría de
determinada actividad o empresa.-

Nunca puede ser menor al SMVM, ya que violentaría el orden público y carecería de
sentido fijarlo.

Clasificación del salario

El art. 105 Lct establece que el salario puede ser satisfecho en dinero, especie,
habitación, alimentación o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias,
lo cierto es que el trabajador, normalmente, debe percibir su retribución en dinero.-

Puede ser clasificada:

a) Teniendo en cuenta la forma de determinarla: remuneración por tiempo y por

resultado o rendimiento
b) Por su importa ncia patrimonial
c) Según la forma de pago: en dinero o especie.

a) Por tiempo (art. 104 Lct)

El salario se fija en relación con el factor tiempo. Para su cálculo se toma como
módulo el mes, día u hora de trabajo.

45
Esta es la forma más sencilla de cálculo, y permite controlar al trabajador de manera
más fácil lo que se le paga, cómo y sobre qué parámetros.-

La crítica es la falta de estímulo en el rendimiento del trabajador y su productividad.

El monto del salario se basa en una unidad de tiempo que puede ser la hora, el
día, la quincena o el mes, no dependiendo de un rendimiento cuantitativamente
determinado o del resultado previsto.-

Cuando se elige como unidad de medida al mes, se denomina “sueldo” y se considera

como tal el mes calendario y no un determinado número de días. En consecuencia
este salario no varía si un mes posee más días que otro.

Así encontramos dos tipos diferentes de remuneración:

a) Jornal (por día o por hora): se paga en relación con el día u hora de trabajo.
Se utiliza como unidad de cómputo la hora (jornal horario) o el día (jornal
diario), se impone habitualmente en la actividad industrial. El salario se
computa por horas, la liquidación del día de trabajo resulta de multiplicar las
horas trabajadas por la retribución fijada como jornal horario. Cuando se
computa por día, la liquidación surge de multiplicar los días trabajados por el
jornal diario estipulado.
b) Sueldo: es la remuneración que se paga por mes (o quincena) calendario y
consiste en una suma fija, es decir que no varía por la mayor o menor cantidad
de días laborables que tenga el mes. La expresión “sueldo” designa a la
remuneración con frecuencia mensual asignada por una norma heterónoma o
autónoma, a una serie de trabajadores que tienen en común desempeñar
tareas englobadas en una misma calificación o categoría por el hecho de
desempeñarla, sin relación con el resultado de la aplicación de la fuerza de
trabajo.

b) Por resultado y rendimiento (art. 104 Lct)

En esta clasificación se toma en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de

retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad, y para ello se lo estimula
para aumentar su rendimiento individual.

Una de sus principales características es la variabilidad. Se paga una suma mayor a

quien se esfuerza más y logra mejores resultados.

46
A su favor encontramos que quien más se esfuerza, mas remuneración posee, pero al
mismo tiempo, como crítica se destaca que muchas veces el trabajador descuida las
normas de seguridad e higiene, aumentando de este modo la siniestralidad.

Asimismo, se cuestiona que disminuye la calidad del trabajo.

Hay dos formas de considerarla, primero como un medio para obtener de los
trabajadores el máximo de rendimiento, y también como método para garantizar una
justa retribución conforme su esfuerzo.-

1.- A destajo o por unidad de obra (art. 112 Lct)

Dentro de las remuneraciones por resultado o rendimiento encontramos a la

remuneración fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una
fracción de tiempo determinada, es decir, se asigna un valor económico determinado a
cada unidad de producto elaborado.

Es la más antigua de las remuneraciones a resultado. Es propicio para favorecer la

producción y aumentar el salario, pero es criticado por impulsar al trabajador hacia un
desgaste excesivo.

Ahora bien, la suma que percibe el trabajador en ningún caso puede ser inferior
al SMVM, ni al salario básico de su categoría fijado por la escala salarial del
convenio colectivo aplicable (Art. 112 primer párrafo de la Lct.)

Así, el empleador se encuentra obligado a garantizar la dación de trabajo en

cantidad adecuada para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo (art.
112 2° párrafo).-

2.- Comisión (art. 108 Lct)

Es una retribución que se establece en relación con un porcentaje sobre las ventas
realizadas por el trabajador. La remuneración se fija por las operaciones concertadas,
y el punto de referencia es el valor del negocio.-

Se utiliza generalmente en personal de ventas y promociones de bienes o servicios.-

Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio, o en un monto

fijo por negocio, o por cada cosa, kilo, elemento metro, litro, u otra unidad de
mercadería.

47
No es común que se remunere exclusivamente con comisión, y en los convenios
colectivos se fija un salario básico bajo (no menor que el SMVM) que debe
percibir el trabajador, concrete o no ventas.-

Comisiones individuales y colectivas. Para la primera se tiene en cuenta la actuación

de un trabajador determinado, que es el titular del derecho.-

Cuando se pactan comisiones colectivas la unidad de cómputo es el rendimiento

global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos, de
acuerdo a la participación que cada uno de ellos ha tenido en el negocio.-

Siempre que el cómputo de la remuneración (en todo o en parte) esté supeditado a

registraciones unilaterales del empleador, o resultare necesario verificar la corrección
de los cálculos realizados para cuantificarla, el trabajador o la entidad sindical que lo
represente (Art. 22 Dec. 467/88) están facultados para inspeccionar la documentación
pertinente. En caso de negativa, le asiste el derecho de requerirla judicialmente (art.
111 Lct).-

Comisiones directos e indirectas. La comisión directa es la que se devenga por

negocio concertado por intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su
lista. La comisión indirecta es cuando la empresa por si realiza un negocio dentro de la
zona o bien con un cliente del trabajador, sin la intervención de este. Lo que se trata
es de proteger el ingreso del trabajador respecto de las operaciones que el empleador
de manera directa o a través de terceros efectúe en zonas asignadas al primero.-

Liquidación de las comisiones. El trabajador tiene derecho a la comisión por las

operaciones concertadas o negocios concluidos, es decir que percibe la comisión por
el trabajo útil de su gestión

Lo importante es determinar concretamente en qué momento un negocio se

considera concluido, ya que a partir de allí se debe pagar la comisión al trabajador.
Eso ocurre cuando existe un acuerdo de voluntades que genera obligaciones
recíprocas entre las partes, cuyo incumplimiento otorga un derecho a la
contraria de exigir un resarcimiento económico.

Lo que suceda con posterioridad, no afecta al derecho del trabajador de percibir la

comisión. No se encuentra sujeto a condiciones de solvencia o cumplimiento del
contrato, es decir a la efectiva ejecución del acuerdo2.-

2
CNAT Plenario 317 “Aguirre c/ Consolidar AFJP” (2007) El derecho del promotor de una AFJP a la
comisión por afiliación requiere de la aprobación de la autoridad de superintendencia (Safjp), pero no
requiere el ingreso del aporte.

48
3.- Primas

Es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar

la producción.

Lo que se retribuye con la prima es el rendimiento del trabajador por encima de la

media o de lo normal. Es esa la nota que la diferencia de la remuneración a destajo.

Al igual que esta también puede establecerse en forma individual o colectiva.-

Resulta un estímulo, que puede ser al mayor rendimiento, al mayor tiempo o al mejor
desempeño.-

Remuneraciones complementarias

Sueldo anual complementario

El carácter anual responde a su origen con el decreto 33.302/45 que lo fijó como una
prestación “anual”, pero luego con la ley 17.620 (1968) se lo transformó en semestral.-

Se encuentra legislado en los arts. 121, 122 y 123 de la Lct, pero además la ley 23.041
(83) establece un procedimiento de cálculo.-

Consiste en la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos

(semestre). (Art. 122 Lct).-

Le corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia, sin importar la

forma de contratación. La única diferenciación es que la época de pago se adapta a la
modalidad de la tarea.

Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre, y que dicha
ausencia no genere derecho al cobro de remuneración, por ejemplo licencia por
maternidad (percibe asignación familiar), o licencia sin goce de sueldo, o se encontrare
en periodo de reserva de puesto.

En estos casos se debe realizar un cálculo proporcional al período trabajado y

remunerado, que es igual al de la mitad de la mejor remuneración referida dividida por
los días corridos del semestre (182) y multiplicada por la cantidad de días trabajados
en el semestre.-

(Ejemplo. Percibe $4000, y laboró 30 días en el semestre. 2000/182 x 30)

Las fechas de pago son el 30 de junio y el 18 de diciembre de cada año.-

Es común aplicar el plazo del art. 128 Lct para abonarlo (4 días hábiles).-

49
Incidencia del SAC en el rubro indemnización por antigüedad.3

“Felgueres Eduardo Enrique c/ CLÍNICA MODELO S.A.” (STJER

26/5/2011)“corresponde incluir el SAC proporcionalmente, en la remuneración
base del cálculo en el art. 245 LCT como módulo para determinar el monto de la
indemnización”

Si bien es una remuneración “semestral” por la simple circunstancia de la

percepción (cada seis meses), se devenga mensualmente, por lo que
corresponde su inclusión dentro de la base de cálculo del 245 Lct.-

El texto del 245 Lct por modificación de la ley 25.887 habla de “devengada” y no
de percibida, y es esto lo que resulta pilar del fundamento esgrimido.-

Gratificaciones (art. 104 Lct)

Pago voluntario y discrecional del empleador, siendo voluntario por un criterio

subjetivo. (por ejemplo, el aniversario de la empresa o por los buenos servicios
cristalizados en el rendimiento de la empresa).-

Es un adicional que puede o no estar vinculado con el resultado positivo del negocio.

Se lo debe considerar remuneración salvo que responda a una causa ajena a la

prestación laboral.

No debe confundirse con la participación de los trabajadores en las ganancias debido

a que este rubro está referido necesariamente a la existencia de utilidades netas a
distribuir entre los trabajadores.-

El empleador podrá premiar méritos del trabajador individual, o bien situaciones

colectivas de rendimiento exitosas y susceptibles de medición.-

En materia laboral son consideradas remuneraciones y son reconocidas en el

art. 104 de la Lct, como modo de determinar la remuneración, y por ende deben
ser tenidas en cuenta al momento de liquidar vacaciones anuales, SAC, salarios
por enfermedad y accidentes inculpables.

Su exigibilidad

Plenario 35 CNAT (1956) “Piñol c/ Genovesi SA” las gratificaciones otorgadas de

forma habitual, autorizan a recurrir a la vía judicial para exigirlas compulsivamente,
3
CNAT Plenario 322 “Tulosai c/ BCRA” (2009) No se debe tener en cuenta para la indemnización por
antigüedad dado que no constituye una remuneración mensual, normal y habitual, justamente por no
ser percibido mensualmente. En cambio para la Corte Sup. Pcia. Buenos Aires “Helmann” (1982)
corresponde.-

50
salvo que se acredite que se reconocieren como causa de servicios extraordinarios o
no se hubiesen cumplido las condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras
oportunidades.

a) Deben ser habituales: la habitualidad consiste en la reiteración de pagos que

genera expectativa de seguir devengándolos con igual periodicidad. Se
sostiene que cuando es otorgada con periodicidad o habitualidad debe ser
considerada remuneración, y esa periodicidad importa un uso y costumbre que
pasa a integrar el contrato de trabajo, originando un nuevo derecho, y como
contrapartida una obligación para el empleador.-
Debe existir un idéntico criterio objetivo, es decir que se atribuya a la misma
causa, si un día se paga por asistencia y otro por puntualidad perfecta, no
existiría base objetiva. También dentro de esa habitualidad es relevante cierta
uniformidad de criterio para la base de cálculo.
b) Deben reiterarse las condiciones para su otorgamiento: si se abonó por
utilidades, debe repetirse en el futuro, aunque no se trate del mismo monto.
c) Debe responder a servicios ordinarios: no puede tener como causa la
prestación de servicios extraordinarios, los cuales no se cumplirán en el nuevo
período. Resulta ineficaz que el empleador oculte el pago de la gratificación
bajo otra denominación, ya que prima el principio de primacía de la realidad.
Tampoco resultan válidas las reservas del empleador si se hace constar que se
trata de un acto voluntario y sin obligación legal, utilizando expresiones como
“por única vez”, o “como acto graciable”, ni tampoco las renuncias que
pudiera efectuar el trabajador a un futuro reclamo, en base al principio de
irrenunciabilidad del art. 12 Lct. De resultar imposible establecer una pauta
para fijar un monto, se puede establecer judicialmente (art. 114 Lct). Lo
importante es determinar si la actitud asumida por la empresa de pagar la
gratificación tiene entidad suficiente para generar la expectativa de que dicho
pago se reiterará en el futuro. En cuanto al cobro, es necesario resaltar que no
se origina en la fecha de pago, sino que se va devengando a medida que se
cumple con la prestación del trabajo. En caso de que el pago de la gratificación
surja del convenio colectivo o responda al uso o costumbre de la empresa
debidamente acreditado, para su exigibilidad es irrelevante la habitualidad,
resultando suficiente que se manifieste la condición que la justifica.-

Pago espontáneo y discrecional del empleador. Es una adicional que no está

vinculado al resultado positivo del negocio. Se la debe considerar remuneración, salvo
que responda a una causa ajena a la prestación laboral.

51
Su exigibilidad para períodos futuros. Fallo Plenario 35 “Piñol” (1956) determina que la
gratificación otorgada de forma habitual, autorizan a recurrir a la vía judicial para
exigirlas compulsivamente, salvo que se acredite que se reconocieren como causa de
servicios extraordinarios o que no se han cumplido las condiciones sobre cuya base se
liquidaron en otras oportunidades.

Deben ser habituales. La reiteración de los pagos genera expectativas de seguir

devengándolos con igual periodicidad.

Deben reiterarse las condiciones que generaron su otorgamiento. Por ejemplo, se

abonaron en períodos anteriores en función de utilidades o ganancias, estas deben
repetirse aunque difiera el monto.

Si existe problema con su cálculo, deberá recurrirse al art. 114 Lct de fijación judicial
de la remuneración.

Debe responder a servicios ordinarios. Resulta ineficaz que el empleador oculte el

pago de una gratificación habitual otorgándola bajo otra denominación, ya que impera
el principio de primacía de la realidad.

Tampoco son válidas las reservas del empleador, aclarando que se efectúan “por
única vez”, “como acto graciable”, ni las renuncias que pudiera expresar el trabajador,
fundamentalmente por aplicación del art. 12 Lct.-

Participación en las ganancias (art. 110 Lct)

En nuestro país la encontramos en una cláusula programática del art. 14 bis C.N.
como derecho concebido a los trabajadores. También la ley de contrato de trabajo en
su art. 110 define con carácter remuneratorio a este suplemento, al decir “… … si se
hubiere pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares,
éstas se liquidarán sobre utilidades netas.”

Se trata de un tipo de remuneración poco difundida, que se caracteriza por ser

esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa.

Resulta complementaria por su carácter aleatorio, ya que la remuneración principal no

puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias, y por otro lado su periodicidad,
ya que debe ser pagada una vez al año, debido a que su liquidación está relacionada
con el resultado del ejercicio anual (balance comercial).-

52
Los parámetros para su liquidación deben estar previamente establecidos, para que se
devengue deben existir utilidades netas y se debe haber pactado previamente o por
voluntad unilateral del trabajador.-

Esta participación no convierte al trabajador en socio de la empresa, ni lo faculta a ser

responsable al empleador por su mala gestión.-

Es complementaria y aleatoria, sujeta a las utilidades de la empresa. Es periódica, ya

que debería ser pagada una vez al año, debido a que su liquidación está asociada a
los resultados del ejercicio comercial y a las ganancias globales del año.-

Habilitación: esta es la denominación que se utiliza para la participación en las

utilidades a los empleados jerárquicos. Ya que estos poseen un compromiso mayor
con la empresa.

Respecto de la época de pago, esta deberá determinarse de antemano. (art. 127 2°

párrafo Lct).-

Propina (art. 113 Lct)

Resulta un pago espontáneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por
encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacción del servicio prestado.

Aquí es la ocasión de percibir ganancia lo que la constituye una prestación no

dineraria sino en especie que tiene lugar fuera del ámbito del contralor del empleador.

Serán consideradas remuneración (salario) si resultan habituales y no estuviesen

prohibidas.

Puede ser percibida de forma directa por el trabajador o en una “caja común”.-

Situación especial de los trabajadores gastronómicos. (1990) convenios 125/90 y

130/90 se incluyó nuevamente la prohibición al trabajador gastronómico de percibir
propinas, estableciéndose como contrapartida un adicional por complemento de
servicios equivalente a un porcentaje del salario básico. Los sucesivos convenios
ratificaron lo aquí dispuesto.

Esta reglamentación no abolió la práctica, pero impide otorgar carácter

remuneratorioa las propinas que percibe el personal gastronómico y hotelero,
aspecto relevante a los fines del cálculo indemnizatorio y del S.A.C.

53
 Habilitación

Esta es la participación en las ganancias que se paga a los empleados jerárquicos,

tomando en cuenta el resultado global del negocio o de una parte determinada.

El habilitado en virtud de su gestión en el resultado satisfactorio obtenido que beneficia

al empleador, percibe un adicional relacionado, por lo general, con las ventas.-

Por lo general se pacta de manera individual con cada trabajador, y las empresas las
reservan a aquellos empleados de diferente nivel sobre los cuales se quiere generar
un grado de compromiso mayor que con el resto.-

Usualmente se convoca a un empleado a participar de la suerte de un negocio

determinado que no necesariamente deba implicar la totalidad de las ganancias netas
de la empresa.

Si se extingue el contrato antes de la finalización del ejercicio comercial respectivo, el

empleador debe pagar una participación proporcional a la fracción del año trabajado.
La parte de los beneficios no se puede pagar inmediatamente al separarse de la
empresa, pero si cuando se conozca el resultado del beneficio o en el momento que
se haya fijado de antemano como época de pago (art. 127 párrafo 2° Lct).-

La solución es similar al S.A.C., ya que se trata de una remuneración normal que se

gana en la medida en la cual se trabaje.-

Viáticos (art. 106 Lct)

Es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que
ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa.-

El trabajador debe movilizarse, viajar, etc. Generalmente pueden abonarse por

adelantado o bien después realizando un desembolso.

Art. 106 Lct establece que los viáticos “serán considerados como remuneración,
excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes,
salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones
colectiva de trabajo”

La ley establece en principio una presunción en la naturaleza remuneratoria del viático,

para luego establecer en qué casos carecerá de esta calidad.-

Se debe atender además si bajo la forma de viático no se paga el salario en

fraude a la ley, produciéndose una afectación en el ámbito tributario y de la
seguridad social.

54
Los viáticos pueden ser habituales o sólo accidentales, según la actividad del
dependiente, pudiendo ser abonados por este último (luego reembolsado por el
empleador) o determinarse en una suma fija.-

Fernández Madrid sostiene que toda cantidad entregada por el empleador sin
obligación de rendir cuentas o sin la posibilidad de comprobar documentadamente el
gasto, es salario.

Diferencia del reintegro de gastos (Art. 76 Lct)

El reintegro de gastos se refiere a pequeñas erogaciones efectuadas por el trabajador

para continuar o hacer su tarea, por ejemplo la compra de algún insumo (bolígrafo,
resma de papel, etc.)

Muchas veces lo puede realizar el trabajador que ni siquiera labora fuera del
establecimiento, diferenciándose claramente del viático.-

Adicionales

Los trabajadores los perciben por distintos motivos, tienen carácter remuneratorio y
son accesorios a la remuneración principal.-

La Lct no obliga al pago de ninguno de estos adicionales. Tampoco hay una nómina
taxativa de estos.

Su aplicación dependerá de lo establecido en los estatutos profesionales, convenios

colectivos y lo dispuesto por cada empresa.

También surge su exigibilidad de pago de la habitualidad de este.-

Una vez otorgado por el empleado, no puede eliminarlo unilateralmente, salvo que no
se den las condiciones preestablecidas para su otorgamiento, tal es el caso del
incumplimiento del trabajador. (por ejemplo por ausencias injustificadas)

También puede ocurrir que se produzca un cambio en las condiciones de trabajo

(ejemplo, se modifica el lugar de trabajo, y no se labora más en zona desfavorable).

Clasificación de los adicionales

a) En función de la tarea desarrollada: fallo de caja, mayores funciones, riesgos

b) En función de los méritos particulares del trabajador: antigüedad, título,
dedicación, bloqueo de título, permanencia, etc.
c) En función de las condiciones de prestación de tareas del trabajador : turno,
desarraigo, zona desfavorable.

55
Remuneración en dinero y en especie (arts. 105 y 107 Lct.)

El art. 105 Lct establece que el salario “debe ser satisfecho en dinero, especie,
habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias”

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o especie, integran la

remuneración del trabajador

La propia ley impone un límite a este modo de pago cuando dispone en el art. 107
párrafo 2° “el empleado no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte por
ciento del total de la remuneración”. Con esto se protege la intangibilidad y libre
disponibilidad de la remuneración del trabajador.

Normalmente el trabajador debe recibir la remuneración en dinero, pero también

puede recibir en especie dada las características especiales de la actividad y obtener
prestaciones no dinerarias como comida, habitación, mercaderías, etc.-

Remuneración en especie.

Consiste en el pago efectuado al trabajador en cualquier otra forma que no sea dinero.
No puede sustituir al pago en efectivo, sino sólo complementarlo.

Constituye toda remuneración ordinaria y permanente que percibe el trabajador como

contraprestación directa del servicio y que no consista en dinero.-

Las más utilizadas resulta la entrega de cosas que produce el empleador, habitación o
suministro de comida. Es decir, muy relacionados con la actividad.

El pago en especie debe estar detallado de esa forma en los recibos y resulta
remuneratorio, por lo tanto sujeto al pago de aportes y contribuciones y se tiene en
cuenta para la liquidación de vacaciones e indemnizaciones.-

Con la inclusión del art. 103 bis Lct por la ley 24.700 ha quedado bien determinada la
diferencia entre pago en especie y beneficio social, no debiendo incluirse bajo el
concepto de pago en especie los beneficios enumerados en dicha norma, con la
salvedad de los vales alimentarios y de almuerzo, que fueron derogados como
beneficios por la ley 26.341.-

Retribuciones especiales para el personal jerárquico.

Se trata de líderes que han sido contratados por el empleador para que lo auxilien en
la dirección y guía de la empresa.-

56
El empresario busca a los trabajadores que poseen un alto perfil, con salarios muy
altos, e intenta seducirlos, de fidelizarlos, con propuestas atrayentes y que lo hagan
sentir permanencia con la organización.

Nuestra legislación no regula la labor de este tipo de trabajadores, pero la

jurisprudencia permite que se establezcan diferencias a nivel salarial en función de las
tareas que se cumplan.-

Van apareciendo figuras que constituyen prestaciones complementarias al salario,

generalmente utilizadas en otros países. No todas estas reglas se aplican durante el
inicio o el transcurso de la vinculación, sino que la mayoría surten efecto a la extinción
de la misma, ya que tienden a resguardar el futuro del trabajador.-

Protección de la remuneración

Las normas destinadas a la protección del salario del trabajador importan un régimen
tuitivo, detallado, que tiende a garantizar la percepción por parte del trabajador sobre
la base de las características que le instituto posee.

Protección frente al empleador

La ley de contrato de trabajo posee disposiciones protectorias en los arts. 124 a 148,
las cuales también resultan aplicables a las indemnizaciones debidas como
consecuencia del contrato de trabajo y muchos otros aspectos coincidentes.

Asimismo, la reforma de la ley 26.593 que incorporó el art. 255 bis, ha venido a
resolver un tema pendiente, a saber, el de las fechas de pago de las remuneraciones,
que también han sido unificadas.

Pago de remuneraciones. (Arts. 124 a 129 Lct)

El pago de la remuneración constituye la principal obligación del empleador, es un acto

jurídico de carácter recepticio que consiste en la entrega del dinero al trabajador por
haber puesto la fuerza de trabajo a disposición del empleador.-

La remuneración tiene carácter alimentario, y el pago debe realizarse mediante las

condiciones que establece la ley en relación a la persona, el lugar y el tiempo de su
efectivización, como también los requisitos del recibo, fijando la ley mecanismos para
evitar fraudes al trabajador.

La remuneración se paga por período vencido.

57
El art. 260 Lct protege los créditos de los trabajadores y es una expresión del principio
de irrenunciabilidad de los derecho al disponer que el pago insuficiente será
considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin reservas.

Sujetos

Los sujetos que intervienen en el pago son empleador y trabajador.

El primero resulta el principal obligado, sin perjuicio de que un tercero puede hacerlo
por él para liberarlo, por ejemplo el deudor solidario (art. 29, 30, 31, 136 Lct), aún en
contra de la voluntad del deudor (art. 178 C.C)

Por intermedio del art. 136 Lct que concede al trabajador que ha sido contratado por
un contratista o intermediario, exigir al empleador principal, solidario, … … que
retengan, de lo que estos (contratista o intermediario) pueden percibir, y les hagan
pago del importe de lo adeudado en concepto de remuneraciones u otros derechos
apreciables en dinero proveniente de la relación laboral.

Por su parte el trabajador debe recibir el pago de forma personal. Para que el pago
sea cancelatorio se deberá acreditar que este trabajador lo ha percibido.

Como excepción, y ante la imposibilidad de este, con una autorización firmada podrá
hacerlo un familiar o un compañero de trabajo (art. 129 párrafo 2° Lct).-

El empleador podrá exigir la certificación de la firma por escribano o autoridad

administrativa, judicial o policial.-

Tiempo

El art. 126 Lct dispone que el pago de la remuneración debe realizarse en los
siguientes periodos:

a)Personalmensualizado. Al vencimiento de cada mes calendario; b) personal

remunerado por jornal o por hora: a la semana o a la quincena; c) al personal
remunerado por pieza o medida (unidad de obra): cada semana o cada quincena
respecto de los salarios concluidos en los referidos periodos, y una suma proporcional
al valor del resto del trabajo realizado (no concluido), pudiéndose retener como
garantía hasta un cantidad no mayor a la tercera parte de dicha suma.-

En cuanto al plazo del art. 128 Lct se establece que una vez vencido el periodo el
empleador debe pagar las remuneraciones, en un plazo máximo de cuatro días hábiles
para el personal remunerado mensualmente o por quincena, y de tres días para el
remunerado por semana.-

58
El art. 127 Lct refiere que las remuneraciones accesorias deben abonarse junto con la
principal, con la excepción de la participación en las ganancias y la habilitación, donde
las partes deben pactarlo de antemano. De no existir acuerdos, nos remitimos a los
usos y costumbres, siendo exigibles en los plazos en que se han pagado con
anterioridad.-

La ley 26.593 introdujo el art. 255 bis que vino a zanjar la cuestión respecto de las
fechas en que deben abonarse las indemnizaciones, disponiendo que las
remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato
deberán abonarse en los plazos del art. 128 Lct. Debiendo contar el plazo desde el día
del despido.-

La mora del empleador acarreará el devengamiento de intereses por mora, sin la

necesidad de interpelación del trabajador.

Respecto del pago de horas extras la jurisprudencia estableció que deben ser
liquidadas junto con el mes en donde se devengaron.

La opción del despido indirecto. Necesidad de intimación previa

Para que la falta de pago de la remuneración en forma oportuna pueda ser

considerada injuria, a los fines de colocarse en situación de despido indirecto, es
imprescindible que el trabajador intime fehacientemente al empleador.

Por eso, la mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino

que lo autoriza a intimar al empleador deudor para que abone inmediatamente la
remuneración bajo apercibimiento de considerarse injuriado y colocarse en situación
de despido indirecto.

Ahora bien, una vez intimado, podrá el trabajador considerarse en situación de

despido, aún en el caso de que haya dejado transcurrir un tiempo desde que se le
adeudaban los salarios.-

La retención de tareas

Otra herramienta que puede utilizar el trabajador ante el incumplimiento, es la

retención de tareas hasta que el empleador cumpla con su pago.-

Contemplado en el art. 1.201 Código Civil, que establece que “ en los contrato
bilaterales una de las partes no podrá demandar el cumplimiento, si no probase
haberlo ella cumplido u ofreciese cumplirlo, o que su obligación es a plazo”

59
El empleador no puede exigir a su dependiente que ocupe un puesto de trabajo
cuando mantiene una deuda salarial y cuando ni siquiera ha puesto de manifiesto su
intención de cumplir con sus obligaciones.-

Lugar

Art. 129 Lct. el lugar de pago de las remuneraciones es el lugar de trabajo y durante
prestación de tareas, es decir en horas de trabajo.

Si se paga en efectivo, debe hacerse en días laborables, y prohíbe que los pagos se
realicen en lugares donde se vendan mercaderías o expendan bebidas alcohólicas,
salvo que ese sea el objeto del establecimiento.-

Medios de pago

Los medios de pago regulados en el art. 124 Lct son en efectivo, mediante cheque a la
orden del trabajador por acreditación de cuenta corriente bancaria o caja de ahorro.

La Lct faculta a la autoridad administrativa a controlar el pago de las remuneraciones

en determinadas actividades, empresas, explotaciones, establecimientos, o en
diversas zonas o épocas del año (Art. 124 párrafo 2°). Esto tiende a prevenir
maniobras fraudulentas en perjuicio del empleador, como también pagos insuficientes
o en negro.-

En el caso de pago en cheque, el empleador puede extender los pagos a nombre del
trabajador bajo la cláusula “no a la orden”. Puede exigir el trabajador que se quite esa
consigna.

Lo que no debe hacer el empleador que paga el cheque es emitirlo con obligación de
depósito, comúnmente denominado “cruzado”, ya que afecta la intangibilidad del
salario obligando al trabajador a hacerse cargo de los costos que implica el depósito.-

Tampoco puede abonar la remuneración con cheques de terceros. El cheque debe

pertenecer a la empresa, pero si de todos modos percibe el valor, ese pago efectuado
con cheque de tercero es perfectamente válido. Pero carece de efecto cancelatorio
hasta que sea efectivamente cobrado por el trabajador.

Pago mediante acreditación de cuenta bancaria.

Mediante el dictado de la ley 26.590 (2010) que modifica el art. 124 de la Lct.,
agregando el párrafo referido a los pagos mediante acreditación en cuenta bancaria.

Como el sistema implementado seguía arrojando dudas, fue necesario el dictado de la

Res. 653/2010 del MTEySS donde se establece que no podrá tener límite de

60
extracciones ni costo alguno, así como también se puede agregar al cónyuge como
cotitular. Esa gratuidad se extiende a la consulta de saldos, pago de impuestos y
servicios, utilización de tarjetas de débito, etc.-

Pago en juicio

El art. 277 Lct regula el modo en que deben realizarse los pagos, cuando media un
juicio laboral, estableciendo que se efectivizarán mediante depósito bancario en el
juicio y a la orden del tribunal que interviene con posterior giro judicial al titular del
crédito laboral o a sus derechohabientes, estableciendo que todo pago realizado de
otra forma resultará nulo de pleno derecho.-

Prueba del pago. Recibos (arts. 136 a 148)

El recibo es un instrumento privado de pago emitido de acuerdo a ciertas formalidades

legales, confeccionado por el empleador y destinado a cumplir diversas funciones en
el marco de una relación laboral.-

Resulta prueba por excelencia del pago de cualquier rubro salarial o indemnizatorio, y
en principio, salvo la confesión, el único medio para rebatir los reclamos formulados en
tal sentido.-

Para el trabajador también resulta una herramienta de prueba, ya que a partir de su

existencia, junto con otros instrumentos, podrá demostrar que se le adeuda parte de
sus salarios, que la categoría consignada es la correcta, e innumerables situaciones.-

Para el juez además de prueba de pago y una vez acreditada la veracidad del
documento, constituye una fuente de información adicional sobre otros aspectos de la
relación laboral, que puede discutirse en el marco de una relación de trabajo.-

El juez podrá dejar de lado determinados datos consignados en el recibo, no obstante

el reconocimiento que de él efectuara el trabajador si, en aplicación del principio de
primacía de la realidad no se ajustan a la realidad de los hechos.-

Contenido del recibo de haberes. (Art. 140 Lct)

Exigencia del doble ejemplar (art. 139 Lct)

Adelantos (art. 130 Lct)

La obligación de pagar la remuneración debe ser cancelada en su totalidad dentro de

los plazos legales previstos (art. 128 Lct), o en los días y horas señalados en el
contrato individual que respeten aquellos plazos.

61
Puede suceder que el trabajador antes de esos plazos necesite el dinero y lo solicite al
empleador.-

El art. 130 Lct dispone que el empleador puede otorgar adelantos, tratándose de una
facultad y no de una obligación. Fijándose un tope del 50% de las remuneraciones de
un período de pago.-

Este tope máximo puede ser excedido en caso de gravedad o urgencia del trabajador
(por ejemplo una enfermedad no cubierta por el sistema de salud prepago, etc.)

Esta formalidad tiende a proteger el principio de pago íntegro y oportuno de la

remuneración, considerándose prohibidos los pagos a cuenta de remuneraciones en
forma habitual, la ley solo lo autoriza con la finalidad de atender posibles necesidades
de los trabajadores.-

Retenciones, deducciones y compensaciones

No puede retenerse, deducirse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de

las remuneraciones (intangibilidad salarial). Art. 131 Lct.

No podrán imponerse multas al trabajador ni deducirse, compensarse o retenerse por

vía de ellas el monto de las remuneraciones.-

Excepciones a la prohibición de retener (art. 132 Lct.)

Protección frente a los acreedores del trabajador. Inembargabilidad.

Límite art. 147 Lct. el salario es inembargable en la proporción fijada en la

reglamentación. (dec. 484/1987) dispone que el salario mínimo es inembargable en su
totalidad, excepto en caso de créditos por cuotas alimentarias o litisexpensas. En ese
caso el juez deberá fijar el monto de embargo teniendo en cuenta las necesidades del
alimentado y la subsistencia del alimentante.-

En cuanto a las remuneraciones superiores, resultaran embargables por proporción,

a) las remuneraciones no superiores al doble del SMVM, 10% sobre el excedente

de este.-
b) superiores al doble del SMVM, hasta el 20% del importe que excediere de
este.-

Indemnizaciones:

a) indemnizaciones no superiores al doble del SMVM mensual, hasta el 10% del

importe de aquellas

62
 b) indemnizaciones superiores al doble del SMVM mensual, hasta el 20% del
importe de aquellas.-

EL SENTIDO DEL INSTITUTO DE LA SUSPENSIÓN DE ALGUNOS DE LOS

EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Autor: Vázquez Vialard, Antonio

Cita: RC D 1938/2012

Tomo: 2003 1 Las suspensiones en el contrato de trabajo.

Revista de Derecho Laboral – Rubinzal Culzoni Editores

EL SENTIDO DEL INSTITUTO DE LA SUSPENSIÓN DE ALGUNOS DE LOS

EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

I. Cabe formularse una pregunta respecto del tema, ya que durante el período en que
se proyectan algunas de las consecuencias propias de la suspensión -entre otras, las
que se refieren a las que responden a causas de carácter económico, disciplinario,
precautorio, lock out-, el trabajador sufre la interrupción de su ingreso de carácter
alimentario. Por lo tanto, en principio, podría interpretarse que aquél opera como un
inconveniente para el empleado, transfiriéndole las consecuencias de una cierta
responsabilidad que es propia del empleador, quien, en esas situaciones, queda
liberado de su débito: dar trabajo.

Ello nos induce a plantearnos el sentido profundo que tiene ese instituto, lo que obliga
a analizar sus raíces, así también como la estructura propia del contrato del trabajo.
En razón de su radical indigencia, el ser humano (hombre y mujer) [1], sujeto de la
historia, de la vida, en forma constante necesita reponer sus fuerzas que se consumen
con el ejercicio de su actividad, así como mantener el crecimiento de su persona, tanto
en los aspectos físicos, mentales, culturales y morales, lo que le exige incorporar
bienes materiales y servicios: alimentos, vestido, habitación, educación, recreación,

63
etcétera. Los elementos fundamentales en cuanto se refiere a lo material, se los brinda
la naturaleza, aunque no siempre (en la actual situación de desarrollo de gran parte de
los países) en el estado y grado de elaboración que aquél requiere. Casi siempre, los
mismos necesitan un proceso que, en sus fases fundamentales, exigen su extracción,
elaboración, transformación, transporte (para ponerlos en el lugar en que aquéllos los
necesitan).

Ello precisa una amplia gama de actividades que constituyen la definición del trabajo
humano, o sea, la acción realizada por el hombre para transformar el mundo,
arrancarle a éste los elementos que le son indispensables, para ponerlos al servicio
del desarrollo de la vida humana. En realidad, la casi totalidad de los bienes que
comemos y utilizamos para vivir son el fruto de la modificación realizada por los
hombres a fin de ponerlos (previo cultivo, extracción, transformación, transporte) a
disposición de los demás miembros de la comunidad, cuyas necesidades cada vez
van adquiriendo un carácter más global.

Esa tarea de acomodar esos elementos para su consumo en forma conveniente

requiere la acción humana para elaborarlos y prepararlos en forma adecuada. En esa
labor, muchas veces traducida en servicios, colaboran los hombres, a través de la
acción económica, intercambiando bienes y servicios. Ello da lugar, entre otras, a la
relación laboral, a través de la cual una parte de la misma pone su capacidad de
trabajo (es decir, de transformar el mundo) a disposición de la otra que la recibe, dirige
y remunera, a fin de realizar un proceso que sólo pueden efectuar los seres humanos
dotados de competencia para transformar los bienes que le ofrece la naturaleza, a
través de una labor que previamente ha sido pensada y luego llevada a la ejecución
práctica [2].

II. De acuerdo con sus propias habilidades y disposiciones, algunos hombres

emprenden (a través de diversos operativos), una actividad referida a la coordinación
de los diversos factores de la producción, es decir, de los distintos procesos a través
de los cuales los bienes y servicios se ponen a disposición de los demás hombres que
los requieren para su vida. Para esa tarea, a fin de lograr el cumplimiento del proyecto,
precisan la colaboración de otras personas (con lo que se anuda el hecho laboral).

Así se configura la relación de trabajo, de la que pueden distinguirse, por lo menos,

dos aspectos fundamentales: quien la convoca y el tipo de trabajo que se anuda entre
ambas partes. Este último está en función de quien toma la iniciativa, que, en
definitiva, tiende a brindar un servicio a los otros miembros de la comunidad, a través
de la producción de bienes y servicios, o sea de los elementos necesarios para

64
transitar en la vida: alimentarse, cobijarse de las inclemencias del tiempo, vestirse,
desarrollar sus potencialidades, para lo que se requieren bienes y servicios concretos.

Por lo tanto, la relación de trabajo está íntimamente vinculada (como que ello
constituye su razón de ser) con las vicisitudes propias de la vida, no sólo del que
realizó la tarea, sino también de quien la recibió para coordinarla, así como de
aquellos para los que, en definitiva, se realiza la labor y que son los que, a través de la
demanda, absorben esa tarea.

Todo contrato jurídico, en cuanto relación entre dos personas, tiene un cierto vestigio
de humanidad. El de trabajo, por su parte, caracterizado por la prestación, por lo
menos la del trabajador, de su propio accionar -o sea de su capacidad para dominar la
naturaleza y ponerla a su servicio y de sus demás congéneres- presenta rasgos más
intensos de esa realidad.

Ello, posiblemente, ha sido el fundamento en que se han basado ciertos iuslaboralistas

en la primera mitad del siglo XX para distinguir al contrato de trabajo de los demás, a
los que caracterizaron como la relación entre cosas, mientras que aquello era entre
hombres. No creemos que esa distinción sea exacta, ya que toda relación jurídica
vincula a personas; lo único que, en algunos casos, éstas lo hacen a través de la
mediación de cosas (también fruto del obrar humano, pero ya objetivadas), mientras
que en nuestra especialidad la prestación, por lo menos de una de las partes, es su
propia vida (acción). Por lo tanto, no es de extrañar el mayor grado de humanidad que
contiene la relación laboral y su vinculación con los rasgos propios del acontecer
humano.

Conforme a ello, la relación laboral no puede prescindir de las vicisitudes por las que
pasa cada uno de los referidos actores. En primer lugar, el trabajador, que es un ser
humano, no una máquina -que integra una familia y, a través de ésta, otras
comunidades-, logra las posibilidades para obtener una mayor suficiencia, que le
permite gozar de un mejor nivel y calidad de vida [3]. Esa estructura social le impone
una serie de exigencias, entre ellas la incorporación a una vida familiar, ciudadana, de
relación dentro de varias organizaciones (entre ellas, la estatal e internacional) de cuya
consideración en absoluto puede prescindir el Derecho Laboral. Por lo tanto, éste,
además de los elementos propios de dicho contacto humano, debe tener en cuenta la
realidad del hombre: ser social, "animal político" según la expresión de Aristóteles, no
sólo del que trabaja en "relación de dependencia", sino también de la persona que lo
recibe, tanto cuando es un ser físico, como cuando lo es jurídico.

65
III. No obstante la perspectiva de la continuidad de dicha relación -lo que constituye un
muy deseable objetivo a lograr-, existen situaciones que operan sobre uno u otro de
los miembros de aquélla, en que temporalmente, no obstante la necesaria continuidad
de la relación -que constituye una de las características de "su dureza"-, se dan
períodos en que, por diversas razones -motivadas ya en la necesidad de una o de la
otra parte-, en forma justificada se suspenden las obligaciones de cumplimiento a su
cargo, sin que cese la relación convenida. En realidad, no puede hablarse de la
suspensión del contrato de trabajo [4], que se mantiene vigente dentro de su orden,
sino de la de algunos de los efectos (obligaciones de cumplimiento) que dicho vínculo
jurídico le impone a las partes, mientras el mismo se mantiene subsistente.

De acuerdo con ello, mantienen su vigencia las obligaciones éticas o de conducta, que
obligan a cada una las partes a mantener una actitud de lealtad (dentro de los
términos del contrato) hacia la otra. Entre otras, pueden citarse ciertos deberes: actuar
de buena fe, con lealtad, cumplir -por parte del empleador- los débitos que durante ese
período le impone la ley: abonar el salario que se mantiene durante el lapso en que el
otro no está obligado a la prestación del servicio, cuyo incumplimiento permite la
posibilidad de rescindir el contrato no ejecutado en uno de sus aspectos, en cuanto se
dan los presupuestos que establece el artículo 242 de la LCT, o sea, un impedimento
que, en virtud de su gravedad, "no consienta la prosecución de la relación".

IV. La razón de ser de la suspensión de algunos de los efectos del contrato de trabajo
es asegurar la vigencia del principio de conservación del contrato, en especial en
aquellos períodos en que se presentan determinados inconvenientes para la
realización de la prestación a cargo de una de las partes y no existe voluntad
concurrente de resolver la relación. Sin duda, esa situación es una consecuencia de la
llamada "dureza del contrato" que, entre otros, se expresa a través de su vigencia por
tiempo indeterminado, si no se da un acontecimiento que lo extinga (por decisión de
una u otra de las partes). La relación contractual, según lo establece el artículo 91 de
la LCT, salvo el referido acuerdo, se proyecta hasta que el trabajador se halle en
condiciones de obtener su jubilación por "límites de edad y años de servicios".

De ese mismo principio también surge la regla que establece la presunción de que, en
caso de duda, se está por la continuación del contrato (art. 10, LCT), así también como
la preferencia por los de duración indefinida (art. 90, LCT). Como una consecuencia de
la aplicación de dicho principio, resultan admisibles las transformaciones que se
operan en la relación contractual en el transcurso del tiempo, tales como, entre otras,
las promociones en virtud de la mayor experiencia adquirida por el trabajador, sin que
ello signifique la concertación de un nuevo contrato, sino la continuación del anterior.
66
Como secuela de esa "dureza" que se traduce en la persistencia (mantenimiento) de la
relación, se penaliza la rescisión contractual incausada por parte del empleador (arts.
242, 245, LCT) y el ordenamiento jurídico establece que ciertas interrupciones en la
prestación del trabajo se consideran como simples suspensiones de algunos de los
efectos de la relación (situaciones a las que nos referimos en este trabajo) y no como
cesación de ésta. En otras palabras, se mantiene la vigencia del contrato, pero quedan
en suspenso ciertas obligaciones de prestación a cargo de una o de ambas partes,
aunque las causas radiquen en una de ellas. Otro ejemplo de esa persistencia del
contrato se da cuando se produce la modificación de la persona del empleador,
oportunidad en que no se produce una modificación de aquél, sino una simple
novación subjetiva; se mantiene la misma relación, con otro empleador [5].

En ciertos casos, las suspensión a la que nos referimos en este trabajo tiene su causa
en motivos originados en una u otra de las partes de la relación. Con respecto a las
vinculadas al trabajador, entre otras, en primer lugar, se destacan las situaciones de
enfermedad, a las que se agregan otras que luego analizamos. En muchos de esos
casos se explican los efectos de la referida suspensión, en tanto al trabajador le es
imposible el cumplimiento de su tarea.

Dada la estructura del contrato de trabajo, su finalidad protectoria de la persona y los

derechos del trabajador, merecen una explicación las suspensiones originadas en
causas que tienen su origen en el empleador. Si bien se afirma -y ello se justifica-, que
el empleado no asume los riesgos de la empresa, no es cierto que él mismo esté
totalmente desvinculado de la manera (a veces azarosa) en que la misma desarrolla
sus actividades. Es el buen funcionamiento de la misma lo que genera empleo, lo que
no sólo da oportunidad a la concertación de nuevos contratos de trabajo, sino también
al mantenimiento de los existentes. Por lo tanto, el desarrollo normal de aquélla no es
una circunstancia que le es ajena al empleado, ya que éste, de hecho, se involucra en
el buen funcionamiento de aquélla. El objeto de la relación contractual depende de esa
situación.

Cabe afirmar que el empleador opera como un intermediario entre los diversos
factores de la producción que coordina -entre ellos, la actividad humana que se
manifiesta a través de los operativos de ejecución y dirección- y la demanda del
producto (que lo absorbe). En la medida en que opera este último fenómeno (o, por lo
menos, se considera que tendrá efecto), adquiere sentido aquel otro operativo en
virtud del cual se produce el empleo.

67
Por lo tanto, en aquellas situaciones en que se dan ciertas limitaciones en la actividad
de la empresa por una causa no imputable al empleador (a quien la ley le impone el
deber de diligencia para dar ocupación, art. 78, LCT), parece lógico que no se le
impute toda la responsabilidad a éste, por lo que se admiten algunos períodos de
"suspensión" por falta o disminución de trabajo o por otras circunstancias (arts. 218 a
220, LCT). Este hecho está vinculado con el principio de la conservación de la
empresa, a la que hacen referencia los comercialistas. La existencia y la continuidad
del contrato de trabajo, como lo hemos sostenido, en lo fundamental depende del buen
funcionamiento de la empresa. Si la actividad de ésta decae, por lo que debe
prescindir de parte de las prestaciones que realizan ciertos trabajadores, éstos
deberán ser licenciados, situación que genera una indemnización por despido, en
algunos casos limitada al 50% de la normal (art. 247, LCT). En ciertas circunstancias
la percepción de ese crédito puede transformarse en hipotético, en tanto el total del
capital de la empresa no alcance para cubrir los créditos privilegiados, dentro de los
que se encuentran los salarios adeudados a los trabajadores y las respectivas
indemnizaciones (arts. 239 y ss., ley 24.522; 268 y ss., LCT).

V. Sin agotar el marco de posibilidades de situaciones de suspensión, puede

considerarse que dicho efecto sobre la relación de trabajo puede operar por razones
que obran ya sobre el empleado, ya sobre el empleador o ya sobre ambos que,
respecto de esta última situación, adoptan un acuerdo por el que deciden que la
prestación del trabajo se suspenda o se extinga.

En cuanto se refiere a las causas que operan sobre el trabajador, y justifican la

referida suspensión, pueden citarse, según la naturaleza del hecho, las de orden:

1) Biológico;

2) patológico;

3) social;

4) imposibilidad material (que incluye fuerza mayor);

5) imposibilidad moral;

6) razones de orden gremial, y

7) incumplimiento contractual del empleador que posibilita que adopte una medida
suspensiva.

Por parte del empleador, entre otras, pueden mencionarse situaciones en virtud de
razones de orden:

68
8) Económico o técnico;

9) fuerza mayor;

10) necesidad de averiguar antecedentes del trabajador;

11) de carácter gremial, y

12) incumplimiento contractual del trabajador.

También operan causas atribuibles a ambas partes, entre las que cabe precisar el
acuerdo en virtud del cual se dispone la suspensión o extinción del contrato.

Dentro de los objetivos que persigue y trata de obtener el Derecho del Trabajo, se
encuentra el que tiene en cuenta el carácter humano de la relación (por lo tanto, sujeto
a las consiguientes consecuencias), ciertos acontecimientos de la vida que responden
a causas de orden biológico (descanso necesario, maternidad), patológicos
(enfermedad, accidentes profesionales o no, el período en que se impone la
recuperación de la salud perdida, entre otras, por el cansancio, etc.), así como de
carácter social: contraer matrimonio, cuidado de familiares enfermos o muerte de éstos
(que requieren un alto en la tarea), la realización de exámenes, práctica de deportes,
en que la suspensión de la prestación laboral no se convierte en la ruptura del contrato
de trabajo (que, como lo hemos recordado, tiene una gran dureza), sino la interrupción
temporal de las prestaciones a cargo del empleado que sufre la contingencia, más allá
de que durante esa situación, como consecuencia del desarrollo de la relación, siga
percibiendo o no un importe similar al que recibía en concepto de salario, abonado por
el empleador o por un instituto creado al efecto (agencia de seguridad social u otro).
En las situaciones que hemos indicado como puntos 1 y 2, la ley establece la
obligación del empleador de seguir abonando el salario, salvo el caso de maternidad,
en que dicha prestación la asume un órgano de la Seguridad Social, al que contribuye
el empleador.

Es factible que en el futuro el pago del salario por enfermedad se transfiera a un

organismo de la Seguridad Social, ya sea de administración pública o privada (como
ha ocurrido con la remuneración en los casos de enfermedades provocadas por
riesgos de trabajo), a fin de que, a través de un proceso "de balanceo", el empleador
no tenga que hacer frente a la situación que, en algunas circunstancias, puede
resultarle sumamente grave, sustituyendo esa prestación a través de un seguro
obligatorio que cubre la situación de emergencia.

69
Existen situaciones de orden social que le hacen gravoso al trabajador el cumplimiento
de su débito, tales, entre otras, el tiempo prudencial que corresponde a algunos
acontecimientos propios de la vida, como el de contraer matrimonio que, según
nuestras costumbres, requiere un período de descanso; rendir examen; práctica de
deportes; tener que desplazarse para cumplir con sus deberes cívicos, en especial a
países limítrofes de los que el mismo es natural. Consideramos que respecto de esta
problemática debe distinguirse entre el derecho del trabajador a eximirse del
cumplimiento de la obligación que le impone la relación nacida del contrato de trabajo,
de la procedencia o no, durante el período en que se proyecta esa situación, del pago
(o de un sustituto) del salario que devengaba el trabajador, ya esté el mismo a cargo
del empleador o de un organismo estatal, paraestatal, o no estatal.

Ello, en definitiva, depende de situaciones coyunturales cuyas decisiones deben

adoptarse en razón de las consecuencias, en especial de orden económico, que se
siguen de las mismas. En muchas de las situaciones que responden a un orden
natural -que se da en todos los casos, como ocurre con la licencia ordinaria anual-, el
pago que sustituye la prestación del salario no tiene mayor sentido que sea sustituido
por un sistema de seguro obligatorio a cargo de una organización no estatal (sea la
misma pública o no).

VI. La inserción del trabajador, como la de todo ser humano dentro de las diversas
comunidades, empezando por la familia, las de carácter barrial, municipalidad, Estado
y aun la sociedad global, entre ellas la de carácter profesional (su pertenencia a un
sindicato), le impone ciertas restricciones que forzosamente repercuten sobre el
cumplimiento de sus deberes laborales.

Se dan situaciones en la vida diaria en que, por razones en gran parte ajenas a su
voluntad, le resulta imposible al trabajador el cumplimiento, en condiciones normales,
de las obligaciones que nacen en virtud de la relación que ha concertado. En el caso,
ante esa circunstancia, sin perjuicio de que la situación se aclare en el futuro,
provisoriamente y por el lapso que fija la ley (o, en caso de haberlo pactado las partes,
por un plazo mayor), se suspende el cumplimiento del débito laboral entre las partes,
en la medida en que el trabajador está legitimado en virtud de su situación de
imposibilidad. Se da una situación de ese tipo cuando el trabajador ha sido detenido
por la autoridad pública, por lo que el impedimento material de dar cumplimiento con
su débito contractual se traduce en la referida suspensión, sin perjuicio de que si dicha
situación se ha debido a una causa a él imputable, pueda dar motivo no sólo al no
pago del salario, sino también a la rescisión causada de la relación contractual.

70
Otra de esas situaciones se dio durante la vigencia del servicio militar obligatorio [6],
en que la convocatoria realizada al trabajador le impedía el cumplimiento de su tarea
laboral, por lo que el contrato quedaba suspendido, debiendo reanudarse la relación
vencido un plazo de 30 días desde el momento en que aquél había sido dado de baja.
En razón de la supresión de tal situación y, en tanto la aceptación del estado militar ha
quedado librada a la propia voluntad del trabajador, consideramos que en la práctica
ha quedado sin efecto la disposición legal (art. 214, LCT); la aceptación de esa
situación por el empleado no justifica la suspensión del contrato de trabajo, en tanto
esa circunstancia no legitima una situación de excepción.

Se dan otras situaciones en que, en virtud de que el trabajador vive en un ámbito

comunal, ciertas circunstancias como la interrupción general del transporte (cuando el
mismo razonablemente debe ser utilizado para concurrir al lugar de trabajo) provocan
una suspensión del contrato de trabajo. Ello quiere decir que la incomparecencia del
trabajador no se traduce en un incumplimiento contractual, ya que existen razones
ajenas a su voluntad que justifican su ausencia, basada en una causa que puede
considerarse como de fuerza mayor. En cada caso, deberá determinarse, en razón de
la proximidad o no entre el lugar de residencia y el de prestación, si el trabajador pudo,
no obstante la suspensión de los medios de comunicación, haber concurrido a realizar
su tarea.

Ciertas designaciones, ya sea en virtud de su actividad como miembro de organismos

públicos o de conducción de organizaciones sindicales, le dan derecho al trabajador a
solicitar la suspensión de la prestación laboral, que se traduce en la eximición de la
obligación de poner su capacidad de trabajo a disposición del empleador, como ocurre
en las situaciones previstas en los artículos 215 a 217 de la LCT.

Como lo establece la propia norma, el ejercicio de ciertos derechos sindicales, tales

como el de delegado de personal, no justifican la suspensión del contrato de trabajo,
aunque sí el otorgamiento de licencias para el cumplimiento de las tareas [7]. De la
misma manera, el ejercicio de cargos electivos que no requieren el desarrollo de una
actividad constante, sino esporádica (como, entre otras, ser miembro de la asamblea
de una asociación sindical), no legitima la suspensión de la prestación laboral, salvo
los períodos en que aquélla sesiona, a cuyo efecto el trabajador, en tiempo y forma
razonable, debe comunicar que no concurrirá a su empleo, en razón de tener que
satisfacer su deber gremial, que resulta incompatible con la prestación laboral.

La pertenencia del trabajador al grupo sindical, sea que el mismo esté o no afiliado a
él, en ciertas ocasiones, por razones obvias, le impide desacatar las decisiones

71
tomadas en forma colectiva, situación a la que se refiere, entre otras, la declaración de
huelga que se traduce por la interrupción de la prestación laboral. La adhesión del
trabajador a una decisión de este tipo, que prima facie se traduce en el incumplimiento
de su obligación laboral (poner su capacidad de trabajo a disposición del empleador),
de suyo no significa, en el estado actual de la doctrina laboral, una interrupción del
contrato de trabajo, sino una suspensión durante el plazo por el cual se proyecta dicha
medida adoptada en forma regular.

VII. Otra de las situaciones en que, no obstante que no existe una prestación laboral,
no se considera que se produce una interrupción de la misma, sino exclusivamente
una suspensión, se da con motivo de los incumplimientos contractuales, tanto por
parte del trabajador como del empleador (tema al cual nos referimos con
posterioridad). La ley admite, lo que a nuestro juicio es una aplicación del principio non
adimpleti contractus, que el empleador se exima del cumplimiento de su deber jurídico
de dar trabajo en virtud de un incumplimiento por parte del trabajador, que, de suyo, no
justifica la ruptura del contrato de trabajo. De acuerdo con una cierta tradición en la
materia que recoge la LCT (art. 219), el empleador puede adoptar una sanción de
carácter disciplinario que se traduce en la liberación, por su parte, de dar trabajo y la
consecuente -durante ese período- del trabajador de poner su capacidad de trabajo a
disposición de aquél. La misma, en cada caso, en cuanto se refiere a su procedencia,
así también como a su dimensión temporal, está sujeta a revisión judicial.

Así como existen razones por las cuales el cumplimiento de las obligaciones a cargo
del empleado se suspenden, por motivos que, en principio, no siempre le son
imputables a éste, aunque tienen relación con el mismo, existen otras, en menor
medida, en que se produce el mismo efecto: liberación de la obligación del empleador
de dar trabajo, por distintos motivos. Uno de ellos ocurre por razones de orden
económico o técnico, que se traducen en la imposibilidad (que no le es imputable) o
gravísima dificultad de dar trabajo. Una situación que se presume supera el deber de
diligencia del empleador, transitoriamente lo libera por el plazo máximo que fija la ley
(arts. 67, 68, 220 a 222, LCT) de su deber de dar ocupación (art. 78, LCT). Una
situación de este tipo, regulada en la Ley de Concursos y Quiebras, se produce
cuando en sede judicial se decreta la falencia del empleador (art. 196, ley 24.522), por
lo que la relación contractual queda suspendida en sus efectos, no interrumpida, por
un plazo de 90 días. Vencido éste o antes de que ello ocurra, el juez debe disponer si
la empresa transitoriamente continuará con su tarea, con lo que todos o parte de los
trabajadores continuarán con su labor, o bien cesará la relación contractual.

72
VIII. También existen razones de fuerza mayor que le impiden al empleador el
cumplimiento de su débito que se traduce en la suspensión de la prestación laboral,
así como si la misma persiste, en su extinción (arts. 221, 247, LCT).

La relación de trabajo -en definitiva, se trata de una de carácter humano- está sujeta a
una serie de vicisitudes. En algunas oportunidades en que se han producido
situaciones graves que podrían dar motivo a la rescisión causada del contrato respecto
de un trabajador o de un grupo de ellos, a fin de determinar la responsabilidad que le
cabe a cada uno, es necesario realizar una investigación. En algunas situaciones, ésta
no tendría sentido, en la medida en que los posibles causantes del hecho continuaran
en el ejercicio de su tarea, ya que ello podría dificultar la investigación que debe
efectuarse (esto, en especial, cuando se trata de personal con determinado grado
jerárquico). Por vía pretoriana y de la doctrina de los autores, se ha admitido el
instituto de la suspensión precautoria, por el cual el empleador, cuando se dan los
presupuestos del caso (no puede ejercerlo en forma arbitraria), puede disponer la
suspensión de su débito laboral (dar trabajo), durante un plazo razonable sujeto a
revisión de carácter judicial.

Acreditado el hecho, si el mismo justificara el despido, entendemos que la medida

adoptada, de carácter precautorio, tendría pleno sentido a fin de justificar la rescisión
contractual. Si no obstante la gravedad del hecho descubierto, el mismo no fuera
suficiente como para adoptar esa medida, sino sólo para aplicar una suspensión
disciplinaria, podrían compensarse -decisión sujeta a contralor por parte de la justicia-
los días de suspensión precautoria, con la que hubiera correspondido por la aplicación
de la disciplinaria. Si no se hubiera acreditado el hecho, o el descubierto en absoluto le
fuera imputable al trabajador o no diera lugar a una suspensión, sin perjuicio de las
medidas que éste pudiera adoptar -en cuanto aquélla hubiera resultado gravemente
injuriosa: declarar la rescisión contractual por una razón imputable al empleador-, le
corresponde la percepción de los salarios que no le fueron liquidados en su
oportunidad, con más sus intereses. Consideramos que para legitimar dicha medida
de carácter excepcional, supletoriamente podría hacerse aplicación del plazo máximo
a que hace referencia el artículo 220 de la LCT, sujeto siempre a revisión judicial.
Existe una corriente jurisprudencial que considera que, en todos los casos, siempre
procede el pago de los días de suspensión precautoria, toda vez que la medida no
tiene fundamento legal.

IX. La acción gremial desarrollada por los trabajadores en el ejercicio de un derecho

que goza de fundamento constitucional, puede presentar determinadas formas en que,
ya sea por la irregularidad de la misma u otra razón, pueda causar un grave daño en la
73
organización empresaria. Podrían citarse, entre estos casos, las huelgas rotativas,
parciales, con ocupación, que producen daños en las personas o en las cosas,
etcétera, que a pesar de que son realizadas sólo por parte del personal huelguista, sin
embargo impiden la realización de la tarea económica a cargo de la empresa, con
grave daño en la producción. En este caso, cierta doctrina de los autores ha admitido
la procedencia de lo que puede llamarse contrahuelga, o sea el ejercicio de formas de
defensa de su patrimonio por parte de los empleadores. En el caso y en razón de la
anormalidad de la acción realizada, queda legitimado el cierre del establecimiento y,
con ello, a no dar trabajo respecto a la totalidad de los empleados implicados, aunque
algunos de ellos (en cuanto forman parte del colectivo que se halla en huelga) no
hubieran adherido a ésta. La situación de imposibilidad por parte del empleador o, por
lo menos, evitar un daño enorme, justifica la liberación de la prestación contractual.
Como ocurre en el caso de la huelga, el contrato no se interrumpe; sólo se suspenden
algunos de sus efectos, los referidos a las obligaciones de cumplimiento.

No satisfacer el débito contractual por parte del empleador, así también como puede
darse respecto del que le compete al trabajador, no siempre justifica la rescisión de la
relación, ya que en el caso deben satisfacerse los parámetros a que hace referencia el
artículo 242 de la LCT (que habilitan la rescisión contractual por una causa imputable a
la otra parte). En esas situaciones, frente a determinados tipos de incumplimiento que
no alcanzan un determinado nivel, la parte afectada, en ejercicio de la figura civil del
non adimpleti contractus (arts. 510 y 1201, Cód. Civ.), puede disponer la suspensión
de la prestación a su cargo, en tanto la otra no procede al cumplimiento de la suya.

Estimamos que la procedencia del pago del salario de esos días depende de ciertas
circunstancias, en especial si la medida adoptada por el trabajador fue la única que
procedía en función de lo premioso de la situación, tal como sería, entre otras, cuando
el empleador le ha exigido la realización de tareas peligrosas, en altura (no habituales)
o sin darle la correspondiente cobertura de seguridad. Entendemos que, en esa
situación, la única posibilidad que le cabe al trabajador, en defensa de su propia vida,
es la de suspender el cumplimiento de su tarea.

En cambio, se dan otras situaciones, entre ellas cuando (el día correspondiente) no se
ha producido el pago de la prestación, en cuyo caso no existe por parte del trabajador
un peligro de vida en la prestación de su tarea, por lo que en principio (más allá de
que, según la gravedad del caso y previa intimación, podría estar justificado por parte
del empleador la rescisión contractual), a nuestro juicio, no procedería el pago de los
salarios por suspensión indirecta individual. El trabajador pudo recurrir a otro tipo de
defensa para obtener la satisfacción de su crédito.
74
Además de las indicadas, que son algunas de las situaciones en que una u otra parte
puede proceder a la suspensión de sus tareas, sin que ello signifique la rescisión del
contrato, ambas, de común acuerdo, dentro del ámbito de su propia decisión, pueden
disponer la suspensión de determinadas prestaciones durante un período, a través de
la concesión de licencias, así como pueden hacerlo con respecto a la rescisión del
contrato, sin que ello ocasione para ninguna de ellas percepción de un crédito. Una
solución de este tipo está fundamentada en la regla admitida por el artículo 241 de la
LCT.

Como lo hemos indicado, existen situaciones en que, por razones diversas, las
prestaciones a cargo de una u otra de las partes quedan suspendidas en cuanto se
refiere al ejercicio de su cumplimiento, sin que ello en modo alguno signifique la
extinción de la relación laboral cuya vigencia se mantiene. Es ello un ejemplo de la
"dureza" de la relación laboral.

[1] En adelante, utilizamos la palabra hombre para expresar ese concepto.

[2] A diferencia de la acción humana en la que interviene la inteligencia, la obra de

los animales (que en algunos casos presenta cierta perfección) responde
exclusivamente al instinto.

[3] La primera expresión hace referencia a cantidad, mientras que la segunda a la

aptitud para satisfacer el objetivo (en el caso, social).

[4] Expresión que, antes de la sanción de la Ley de Contrato de Trabajo, era

bastante común en el ambiente.

[5] El cambio sólo se ha operado con respecto a la persona del empleador (que en
la relación laboral pasa a un segundo plano).

[6] El régimen a que hace referencia el art. 214 de la LCT ha sido modificado por
la ley 24.429 que ha establecido un régimen de servicio militar voluntario.

[7] Las mismas se conocen como créditos horarios.

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75
Unidad 4: jornada. El tiempo en el trabajo

EL TIEMPO DE TRABAJO

Concepto de jornada.

Art. 197 Lct: se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el
trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su
actividad en beneficio propio. … …

Abarca tanto el tiempo en que el trabajador realiza actos, ejecuta obra y presta
servicios, como aquel en que está a disposición del empleador aunque este no lo
requiera.-

Hay lapsos que no integran la jornada, por ejemplo cuando el trabajador ocupa el
tiempo en beneficio propio. Pero si las pausas son breves, podemos decir que existe
imposibilidad de aprovechar ese periodo en beneficio del trabajador.

Criterios para definir la jornada.

A) Legal: se computa como jornada el tiempo fijado en la ley.-

B) Efectivo: que entiende por tiempo de trabajo el prestado efectivamente
C) Nominal: que refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador está a
disposición del empleador. Este es el criterio seguido por nuestra legislación.-

- Art. 14 bis garantiza la jornada limitada

- Criterio de Tiempo nominal. (por sobre el legal y el efectivo)

Regulación legal de la jornada en Argentina. Extensión. Fundamento.

- Ley 11.544, decreto reglam. 16.115/33 y ley 20.744 en sus arts. 197 y ss.
- Exclusión de legislaciones provinciales (arts. 196. Solo aplicable la ley 11.544)
- En base a Convenciones Internacionales (Berlín 1890)
- Fundamento de orden biológico, socieconómicos y de producción, (salud
psicofísica del trabajador)
- Variaciones. Jornada promedio, nocturna, por turnos o comprimida producen
alteraciones en la salud.-

76
Primera parte del art. 1° de la ley 11.544 establece que la duración de la jornada “no
podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales, para toda persona ocupada
por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de
lucro”

Exclusiones del régimen. Actividades. (Art. 1 ley 11.544)

- Servicio doméstico (Ley 26.844)

- Trabajo agrícola- ganadero
- Miembros de la familia del dueño o encargado del establecimiento atendido
exclusivamente por ellos.

Trabajos exceptuados de la jornada máxima de la ley 11.544, en virtud del

carácter del empleo.

- Directores y gerentes. (representan al empleador y se los excepciona siempre

que efectivamente cumplan funciones acordes con su categoría, de lo contrario
deberá estarse el principio de primacía de la realidad. Si se pretende disfrazar
a un operario como gerente al solo efecto de no abonar las horas
suplementarias estaremos ante un supuesto de simulación, sancionable con la
nulidad del acto (art. 14 Lct)
Alude al poder de mando delegado por el empleador. (jurisprudencialmente se
ha admitido al capataz, encargado de máquinas de buque, supervisor. Ahora
bien, en caso de duda la denominación no basta y debe ceder frente al examen
de la realidad. Fundamental la aplicación del principio de primacía de la
realidad.-

Ahora bien, tiene derecho al pago de las horas suplementarias si se pactaron

oportunamente con el empleador, a pesar de estar exceptuado por el art. 3 de
la Ley 11544
STJER “Precario c/ Transporte Alder” 1998.

- Trabajos en jornada especial en razón de la actividad o la organización del

trabajo. Intermitentes, complementario y por equipo.-
-

Trabajos con jornada máxima sobre la cual se puede obligar, excepcionalmente,

a trabajar horas extraordinarias

77
 - Auxilios o ayudas extraordinarias para casos excepcionales (no da lugar al
pago con recargo)
- Trabajos en horas suplementarias en forma temporaria previa reglamentación
(exigencias excepcionales por la economía nacional o por la empresa. No da
lugar a pago con recargo)

Jornada normal diurna

- Comprendida entre las 6 y 21 horas (en el caso de menores las 20 horas)

- Ley 11.544 determina que la jornada máxima es de 8 horas diarias o 48 horas
semanales.
- Del análisis del dec. 16.155/33 (art. 1 inc. B) (ley 18.204) hay trabajo
extraordinario cuando son excedidas las 48 horas semanales en total y las 9
horas diarias.
- Distribución y diagramación de los horarios, facultad del empleador, en base al
poder de organización que posee este (Art. 64 y 65 Lct).
- Sea por turnos fijos, rotativos de equipos. No se comunica a la autoridad
administrativa. Pero debe estar visible en el establecimiento. Entre jornada y
jornada debe existir un descanso de 12 horas. (art. 197 Lct). Aplicable a
cualquier diagramación horario, no solo al de equipos.-
- Se puede trabajar 9 horas de lunes a viernes y 3 horas los sábados. No se
paga la novena hora con recargo ya que no se excedió de 9 horas diarias.
Ahora, si se trabaja 10 horas de martes a viernes y el lunes 8 horas, de martes
a viernes hay que pagar la décima hora con recargo porque se excedió de las 9
horas, aún cuando no se traspasó el límite de las 48 horas semanales.-

Jornada nocturna

- Art. 200 Lct y art. 2 Ley 11.544.Comprende las 21 de un día hasta la hora 6 del
siguiente.
- Duración no superior a 7 horas. Nunca menores. Igual remuneración que el
trabajo diurno.
- Alternancia de horas diurnas con nocturnas, se reduce 8 minutos por cada
nocturna trabajada.

Jornada insalubre

- Es aquella que por las condiciones del lugar, por las modalidades o por su
naturaleza, resultan perjudiciales para la salud del trabajador, y la autoridad

78
 administrativa determinó como insalubres (resolución de autoridad
administrativa).
- Art. 2 ley 11.544 y el 3er. Párrafo del art. 200 Lct. Jornada máxima de 6 horas
diarias y 36 semanales.-
- Prohibición de horas extraordinarias en la jornada insalubre. Prohibición de
mujeres y menores. No es lo mismo la tarea penosa, riesgosa o peligrosa (Art.
200 in fine Lct), ya que esta nunca se reglamentó.-
- Alternativas con hora diurna, una hora con veinte minutos es la insalubre.

Jornada promedio admitida por la disponibilidad colectiva.

- Art. 198 Lct. Los CCT podrán establecer métodos de cálculo de la jornada
máxima sobre la base de promedio, de acuerdo a la característica de la
actividad. Este sistema permite distribuir el tiempo de trabajo según las
necesidades de la empresa y las características de la actividad, siempre y
cuando esa posibilidad esté establecida en el convenio colectivo de la actividad
(por ejemplo, vigilador privado trabajando 12 horas corridas). Aquí no hay tope
de 48 horas semanales. Siempre se deben respetar todos los descansos, el
diario, semanal y anual.-

Horas extraordinarias

- Hora extraordinaria o suplementaria, es la desarrollada por el trabajador por

encima de la jornada legal.
- El trabajador NO está obligado a prestar servicios en horas suplementarias
(salvo exigencias excepcionales o casos de fuerza mayor –criterio de
colaboración con los fines de la empresa- Arts. 62 y 89 Lct.)
- Pago: Art. 201. Por hora suplementaria un recargo del 50% (valor de la hora,
más el 50%), calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles, y
luego de las 13 horas del sábado, domingos y feriados se abonará el 100% de
recargo.
- Debe tratarse de horas extraordinarias, no lo son si el trabajador solo labora
sábados y domingos, ya que su jornada no excede el máximo diario o
semanal.-
- Prueba: a cargo del trabajador (art. 377 C.P.C.y C.)
- Límite. Dec. 484/2000 fija un límite de 30 horas mensuales y 200 anuales sin
necesidad de autorización administrativa.-

79
"...En los supuestos en que se pretende el cobro de créditos laborales por la
extensión de la jornada de trabajo cabe exigir prueba fehaciente de la existencia
de tales prestaciones (Corte Sup., sent. del 22/10/1991, "Blasco v.
BarceMazzarella y Cía. SRL) que debe ser categórica y cabal, tanto en lo que se
refiere a los servicios cumplidos como al tiempo en que se desarrollaron..."
C.Nac.Trab., Sala 1º, 15/8/97, Ibañez, Mercer v. Editel S.A.".-

Pausas en la relación de trabajo.

- Descanso diario: a)Dentro de la jornada (almorzar, refrigerio) b) entre dos

jornadas.(12 horas entre jornada. Art. 197 Lct)
- Descanso semanal (art. 204 Lct. Prohibida la ocupación del trabajador desde
las 13 hs del sábado hasta las 24 hs del domingo. Si presta tareas, debe
otorgarse un franco compensatorio.

Jornada reducida

La sala X de la CNAT... ha establecido que la mencionada modalidad de trabajo debe

considerarse como de excepción, sujeta a prueba estricta de quien la invoca, y que
requiere que el horario del trabajador se pacte previamente para evitar situaciones
abusivas" (cfr. Mario S. Fera en "Ley de Contrato de Trabajo" Comentada y
concordada, Antonio Vázquez Vialard- Director, Tomo III, Ed. RubinzalCulzoni, Santa
Fé, 2.005, pág. 26).-

“Pereyra Pereyra c/Orígenes Vivienda S.A.” 2002. Sala X. CNAT.

En este escenario, debe recordarse que en virtud de las reglas adjetivas que
gobiernan el proceso, le compete al empleador acreditar el extremo. En tal
entendimiento se ha dicho que: "Cuando se controvierte -como en la especie- la
extensión de la jornada laborativa, si la demandada alega que era reducida es ella
quien corre con el extremo procesal de acreditar tal versión (cfr. arts. 363 CPC y 141
CPL)..." en autos "AGUILAR MARIO ROBERTO C/MONTANA LIMITADA S.R.L. Y
CARLOS GRAFF S/COBRO DE PESOS Y ENTREGA DE CERTIFICACION
LABORAL S/ APELACION DE SENTENCIA" (Expte. Nº 8830), 14/08/2.008,
CATPná.).- Y esa actividad asertiva, tanto como su posterior valuación debe cumplirse
con rigor:

80
Excma. Sala I de la Cámara de Apelaciones del Trabajo "debe presumirse que la
jornada de trabajo es la normal, y cuando la empleadora -como en la especie- alega
que medió una jornada reducida, debe cargar con el extremo procesal de acreditar que
el tiempo laborado se aparta de la regla general -cfr.arts.363 del C.P.C. y C. y 141 del
C.P.L." LIMA, José Carlos c/ Pasutti Nelson Oscar s/ Cobro de Pesos y Ent.Cert-
s/ Apelación de Sentencia" Expte.8.425.-

DESCANSO SEMANAL (ART. 204)

- Sanción por no otorgar el descanso compensatorio (art. 207)

VACACIONES ANUALES (Art. 14 bis CN. “descanso y vacaciones pagados” derecho

y necesidad biológica del trabajador)

La ley establece un mecanismo basado en la antigüedad del trabajador y en el tiempo

mínimo de trabajo (1 año)

Art. 151. Por lo menos la mitad de los días hábiles laborados.-

Art. 150 fija los plazos de las vacaciones. 14 días, antigüedad no excede 5 años, 21
días, hasta los 10 años, con posterioridad 28 días desde los 10 a los 20 años. 35 días
más de 20 años.-

Días corridos.

Prohibido acumular un periodo con otro futuro.

Periodo desde el 1 de octubre hasta el 30 de abril. Por lo menos una cada tres años
debe ser en el período de verano.

El empleador debe comunicar por escrito la fecha con 45 días de antelación.

Si el empleador no comunica, el trabajador puede tomársela, previa comunicación,

para que las cumpla antes del 31 de mayo.

Retribución: deben ser pagadas al inicio, diferente modo de cálculo.-

Unidad 5: extinción del contrato de trabajo

Extinción del contrato de trabajo

81
Clasificación

Según generen o no indemnización

- Renuncia
- Voluntad concurrente
- Cumplimiento de la condición o el plazo
- Despido con justa causa
- Jubilación ordinaria

Clasificación según origen de la causa que lo motiva o la voluntad que la motiva

Extinción por voluntad del empleador

- Despido: forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de

alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin
expresión de esta

Características:

Acto unilateral del empleador

Recepticio

Extintivo

Acto informal (en principio). La duda que genere el art. 243 respecto de la forma,
siempre debe ser interpretada a favor del trabajador (art. 9)

Clasificación

- Despido directo: extinción decidida unilateralmente por el empleador, y puede

consistir en un despido con justa causa o no.
- Si es con justa causa, no genera obligación indemnizatoria. Extinción del
contrato por parte del empleador como consecuencia de un incumplimiento
grave por parte del trabajador de alguna de sus obligaciones.
- Si es sin justa causa, genera obligación indemnizatoria.
- Despido indirecto: decidido por el trabajador como consecuencia de un
incumplimiento del empleador de suficiente gravedad que constituya injuria que
impida la continuación del contrato. Efectuado por escrito y previa intimación al
empleador para que revea su actitud.

Despido con justa causa

82
Ambas partes del contrato poseen obligaciones y derechos.

El incumplimiento permite al acreedor, sea este el empleador o el trabajador,

responsabilizar al deudor por las consecuencias de los hechos.

Art. 242. —Justa causa.

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la
relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en

consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo,
según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias
personales en cada caso.

Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.

El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del
contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán
comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en
que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte
interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada
en las comunicaciones antes referidas.

Injuria. Valoración

La denuncia motivada en justa causa requiere de una injuria que se compone de

elementos objetivos y subjetivos, la que debe motivar una respuesta oportuna y
proporcionada de la parte agraviada.-

Es sabido que la calificación que hagan las partes del conflicto es relativa, porque
siempre será el juez quien deba calificar los hechos injuriosos, no pudiendo
decirse a priori que un hecho determinado constituya, en términos absolutos y en
todos los casos, injuria, pues el mismo hecho, objetivamente considerado puede
configurar injuria en un caso y no serlo en otro. CNAT Sala X. “Gonzalez c/ Orígenes
AFJP” 2000.-

83
El elemento objeto se encuentra representado por la obligación incumplida (acto
contra derecho), y el subjetivo refiere a que el incumplimiento, por su gravedad
imposibilite la subsistencia del contrato de trabajo.

Reitero, esta valoración de hecho debe ser efectuada prudencialmente por el

juez, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resultan del
contrato de trabajo, y circunstancias personales de cada caso.- (STJER.
“Carabajal c/ Artal” 1978).-

A mi criterio son extemporáneos, pero a mayor abundamiento no revisten la

importancia suficiente como para despachar lisa y llanamente el despido.-

La pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación,

debe necesariamente derivar de un hecho objetivo de por sí injuriante.-

Los hechos probados no revisten la gravedad suficiente para habilitar el despido, si

para aplicar una sanción rectificativa, pero respetando y teniendo en cuenta que la
escala de sanciones que prevé la LCT tiene por objeto evitar que el trabajador incurra
en ulteriores incumplimientos y advertirle que puede ser pasible de sanciones
mayores.-

El sistema sancionatorio de la Lct tiende a ser correctivo, puesto que al imperar el

principio de conservación del contrato de trabajo todas las medidas sancionatorias se
imponen para que el trabajador corrija o enmiende su conducta.-

Las causales imputadas al actor no son suficientes causal de despido, repito, si

ameritaban una sanción disciplinaria tendiente a rectificar la conducta del actor, pero
jamás el despido, por lo que considero al mismo incausado.

Causas que afectan al empleador

- Causas económicas art. 247, 1er párrafo.

Art. 247. —Monto de la indemnización.

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por
falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente
justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo

dentro de cada especialidad.

84
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por
el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de
antigüedad.

Causas biológicas

Muerte del empleador. Art. 249

Art. 249. —Condiciones. Monto de la indemnización.

Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus

condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias
hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no
podría proseguir.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista

en el artículo 247 de esta ley.

Causas que afectan al trabajador

- Incapacidad del trabajador. Art. 254 que remite al art. 212.

Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización.

Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para

cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de
la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el
artículo 212 de esta ley.

Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se

requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese
sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la
indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga
de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte. (Por ejemplo profesional que se le
retira la matrícula)

- Incapacidad definitiva parcial. Art. 212 1er párrafo.

Art. 212. —Reincorporación.

85
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase
una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá
asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le

fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en
el artículo 247 de esta ley.

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la

aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización
igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.

- Incapacidad absoluta art. 212 4to. Párrafo.

Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el

trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la
expresada en el artículo 245 de esta ley.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos

especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.

Jubilación ordinaria del trabajador. Art. 252.

86
Causas ajenas a la voluntad de las partes.

Art. 247 Lct. Causas económicas.

Falta o disminución del trabajo. Fuerza mayor.

- Excepción, norma de aplicación restrictiva.

- Fundamentar un despido, se debe acreditar irresistibilidad, inevitabilidad e
imprevisibilidad del hecho.
- La demostración de la causal recae sobre el empleador.

Configuración de la causal. Elementos comunes: a) ajenidad de la causa; b) necesidad

irresistible; c) solución excepcional.

a)Fuerza mayor: Etala, no es propio del derecho laboral, sino que proviene del caso
fortuito del 514 C.C., consistiendo en la imposibilidad de cumplimiento. (Caso fortuito
es el que no ha podido preverse, y previéndose, no ha podido evitarse.)

- Materiales o físicos.
- Jurídicos (hecho del príncipe, originados por prohibiciones de la autoridad
pública)

b)Falta o disminución del trabajo: (tesis predominante) Simón, Justo López, excesiva
onerosidad sobreviniente, otra tesis habla de un instituto análogo a la eos,
respondiendo a la inserción de la empresa en un consenso social.-

Origen fáctica: casi nula jurisprudencia atento a lo restrictiva de la norma.

Revisar procedimiento de empresa en crisis, art. 98 ley 24013.

Vencido los plazos establecidos en este procedimiento, el empleador puede comenzar

a suspender o despedir, no tornando necesariamente lícitas medidas, las que
quedarán sujetas al exclusivo arbitrio judicial.-

Art. 251 Lct. Quiebra o concurso del empleador

La quiebra motiva la extinción del contrato de trabajo y aquella fuera debida a causas
no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la
prevista en el art. 247.

En otro supuesto, la indemnización se calculará conforme el art. 245 Lct.

87
La determinación de las circunstancias a que refiere este artículo será efectuada por el
juez de la quiebra en el momento de dictar la resolución sobre la procedencia y
alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores. En principio,
ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil producen, per se, la
extinción del vínculo laboral.-

Concurso preventivo: tiene por finalidad evitar la quiebra del deudor en cesación de
pagos, y su tramitación no afecta el normal cumplimiento de las obligaciones laborales.

Quiebra: el art. 196 Lcq, establece que la quiebra no produce la disolución del
contrato de trabajo, sino una suspensión de pleno derecho por el término de 60 días
corridos. Vencido dicho plazo, si no se decide la continuidad del trabajador en la
empresa, el contrato queda extinguido automáticamente sin derecho a preaviso ni a la
indemnización sustitutiva, ya que la extinción se debe a la disposición de la ley, y no a
una decisión del empleador.

Los créditos derivados del contrato de trabajo se pueden verificar (art. 240 inc. 2° y
246 inc.1° (art. 196 párrafo 2° ley 24.552)

Si se resuelve la continuidad de la empresa: el síndico debe decidir, dentro de los

diez días corridos a partir de la respectiva resolución, cuales trabajadores permanecen
en dicha empresa y cuáles no.-

a) Trabajadores no elegidos por le síndico: cesan automáticamente en la empresa

y sus contratos se extinguen producida la quiebra. Pueden reclamar la
indemnización por antigüedad (Art. 251 Lct) y la indemnización sustitutiva del
preaviso, ya que la decisión del síndico provocó la disolución del contrato. El
reclamo puede ser canalizado por la vía del pronto pago o verificación ante el
síndico (art. 16, 32, ley 24.522). si se opta por la continuidad de la empresa, las
cesantías dispuestas por el síndico, no suponen la extinción automática ex lege
de la relación, por lo que no existe razón para que no se respete el deber de
preavisar el despido.
b) Trabajadores elegidos por el síndico: se reconduce el contrato, al finalizar el
anterior y producirse el nacimiento de uno nuevo. No se tendrá en cuenta la
antigüedad adquirida con anterioridad a la declaración (Art. 196 Lcq). El art.
197 Lcq prescribe que los trabajadores tienen derecho a solicitar la verificación
de los rubros indemnizatorios que se hayan devengado. Tratándose de una
extinción prescripta por la ley , corresponde solo el pago de la indemnización
por antigüedad, y no la indemnización sustitutiva del preaviso.-

88
 Transferencia de la empresa: el adquirente no es considerado sucesor del fallido
(Art. 199 Lcq) respecto de los contratos laborales existentes a la fecha de la
transferencia. Todo importe adeudado será objeto de verificación o pago en el
concurso, quedando liberado el adquirente respecto de los mismos.-

Reforma ley 26.068: están exceptuados del sistema general los juicios laborales.
Por lo tanto los iniciados terminan en la justicia del trabajo hasta el dictado de la
sentencia definitiva.

Causas biológicas

- Muerte del empleador (Art. 249 Lct)

Causas que afectan al trabajador.

- Incapacidad del trabajador (Art. 254 Lct.)

- Incapacidad definitiva parcial (Art. 212 1° er. Párrafo)
- Inhabilidad del trabajador (Art. 254 2° párrafo)
- Jubilación ordinaria del trabajador (Art. 252 Lct)
- Muerte del trabajador (Art. 247 Lct)

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