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EL CASO UBER EN URUGUAY Y LA VIGENCIA

DE LA SUBORDINACIÓN COMO ELEMENTO CENTRAL
EN LA DETERMINACIÓN DE LA LABORALIDAD
DEL VÍNCULO*

THE UBER CASE IN URUGUAY AND THE CURRENCY

OF THE LEGAL SUBORDINATION AS A CENTRAL
ELEMENT IN DETERMINING THE LABOUR NATURE
OF A RELATIONSHIP

LE CAS UBER EN URUGUAY ET LA MONNAIE

DE LA SUBORDINATION JURIDIQUE COMME ÉLÉMENT
CENTRAL POUR LA DÉTERMINATION DE LA NATURE
DE TRAVAIL D’UNE RELATION

Andrea Rodríguez Yaben**

Resumen: Gracias a las nuevas tecnologías se han desarrollado novedo-

sos modelos de negocios y han aparecido nuevas formas de trabajo. La
particularidad que es común a la mayoría es que el prestador del servicio
se vincula en forma autónoma, aunque —en la mayoría de los casos—
existan elementos o indicios manifiestos de que esa no es la verdadera
naturaleza de la relación. A efectos de resolver esta cuestión, las distintas
tradiciones jurisprudenciales han presentado elementos variados para
identificar la naturaleza laboral o autónoma del vínculo; algunas —la
mayoría— moviéndose dentro de la noción clásica de dependencia y
subordinación jurídica y sus elementos característicos; y otras, dentro de
una noción más amplia que no se agota en la existencia de subordina-
ción y toman en consideración otros elementos que no son típicamente
laborales. Utilizando como referencia el reciente pronunciamiento de la

*  Recibido el 4 de noviembre de 2020 y aceptado para su publicación el 15 de marzo de 2021.

**  Abogada egresada de la Universidad de la República (Uruguay). Diplomada en derecho
laboral colectivo en la Universidad Diego Portales (Chile). Magister (c) en Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social en la Universidad de Talca (Chile).
Revista Latinoamericana de Derecho Social
Núm. 33, julio-diciembre de 2021, pp. 21-40

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22 ANDREA RODRÍGUEZ YABEN

justicia uruguaya vinculado a la temática en cuestión, en el presente tra-

bajo pretenderemos identificar que sin perjuicio de que pueden existir
distintos estándares de laboralidad (entendiendo por éstos, un conjun-
to omnicomprensivo de elementos, criterios o indicios utilizados para
tomar la decisión), la subordinación jurídica sigue siendo el elemento
central para determinar la laboralidad del vínculo.

Palabras clave: plataformas digitales, trabajo autónomo, subordinación,

indicios de laboralidad.

Abstract: Due to new technologies, new business models have been

developed and new ways of working have appeared. The peculiarity that
is common to most of these new ways of providing work is that the
service provider is linked to the company as a self-employed worker,
although —in most cases— there are clear indications that this is not
the true nature of the relationship. In order to resolve this problem, the
different jurisprudential traditions have presented varied elements to
identify whether the nature of the relationship is labour or not. Most
have applied the classic notion of legal dependence and subordination
and its characterizing elements; and others have opted for a broader no-
tion that is not exhausted by the existence of subordination and takes
into consideration other elements that are not typically labor. Taking as a
reference the recent pronouncement of the Uruguayan justice regarding
the issue, in this paper we intend to identify that without prejudice to the
fact that there may be different labor standards (understanding by these,
an all-encompassing set of elements, criteria or indications used to take
the decision), legal subordination continues to be the central element in
determining the employment status of the relationship.

Keywords: digital platforms, self-employment, legal subordination, indica-

tions of labour relationship.

Résumé: Grâce aux nouvelles technologies, de nouveaux business

models ont été développés et de nouvelles façons de travailler sont
apparues. La particularité qui est commune à la plupart est que le four-
nisseur de services est lié de manière autonome, bien que —dans la
plupart des cas— il existe des éléments ou des indications évidentes
que ce n’est pas la vraie nature de la relation. Pour résoudre ce pro-
blème, les différentes traditions jurisprudentielles ont présenté divers
éléments pour identifier la nature de travail ou d’autonomie du lien,
certains —la majorité— s’inscrivant dans la notion classique de dépen-
dance et de subordination juridiques et ses éléments caractéristiques; et

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EL CASO UBER EN URUGUAY Y LA VIGENCIA DE LA SUBORDINACIÓN... 23

d’autres, dans une notion plus large qui n’est pas épuisée par l’existence
de la subordination et prend en considération d’autres éléments qui ne
sont pas typiquement du travail. En prenant comme référence le récent
prononcé de la justice uruguayenne lié à la question en question, dans
ce travail, nous essaierons d’identifier cela sans préjudice du fait qu’il
peut y avoir des normes du travail différentes (comprendre par celles-
ci, un ensemble complet d’éléments, de critères ou d’indications pren-
dre la décision), la subordination juridique continue d’être l’élément
central dans la détermination du statut d’emploi du lien.

Mots-clés: plateformes numériques, travail indépendant, subordination,

signes d’emploi.

Sumario: I. El trabajo en el capitalismo de plataformas como punto de partida.

II. El rol de la subcontratación en la calificación jurídica de la relación entre chofer
y la empresa de plataforma. III. Más allá de la subordinación. IV. Reflexiones
finales.

I. El trabajo en el capitalismo de plataformas

como punto de partida

A sistimos a una época de profundos cambios en nuestras vidas, mo-

tivados —entre otros factores— por el desarrollo de las tecnologías
digitales y la irrupción de la economía digital. Si bien este escenario se ha
denominado de diversas maneras con la finalidad de ilustrar sus virtudes
o interpelar los riesgos y peligros que lo acompañan (economía disruptiva,
cuarta revolución industrial, gig economy, economía colaborativa, economía
on-demand, etc.), hay una realidad de fondo que se mantiene sin cambio, y es
que seguimos viviendo en una sociedad capitalista en la cual la competencia
y la búsqueda de ganancias proporcionan los parámetros de acción. La es-
pecialidad que el capitalismo del siglo XXI presenta es su materia prima: los
datos; ya que, precisamente, la acción de extracción y análisis de esos datos
es la fuente de creación de valor e ingresos.
En este contexto es que emergen las plataformas digitales, ya que irrum-
pen como novedosos modelos de negocios que, además de proporcionar
enormes cantidades de información, cuentan con la capacidad para almace-
narla y analizarla.

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24 ANDREA RODRÍGUEZ YABEN

Si bien esta nueva realidad adopta múltiples formas, de acuerdo al tipo de

prestaciones que se brinda al usuario;1 las que están generando que se debata
acerca de la “huida” del derecho del trabajo2 son aquellas que importan un
modelo de negocios que opera sin activos, salvo la propiedad del software y el
análisis de los datos. Se trata de plataformas que “operan a través de un mo-
delo hipertercerizado, en el que los trabajadores están deslocalizados, el capi-
tal fijo, los costos de mantenimiento y el training están deslocalizados. Todo lo
que queda es el mínimo extractivo básico —el control de la plataforma que
permite ganar una renta monopólica—”.3 Este es precisamente el modelo
de negocio de Uber, empresa que resulta demandada en el caso objeto del
presente análisis.
La forma en que se organiza el trabajo incluye trabajadores sujetos a for-
mas de trabajo flexible y condicionados por la demanda de servicios, en don-
de la empresa intermediaria tiene el gobierno absoluto sobre la forma en que
se desarrolla la actividad objeto del negocio. Estas formas de trabajo frag-
mentadas, informales y basadas en tareas se han ampliado enormemente, al
punto de que asistimos a un cambio desde el modelo de producción fordista
a un modelo de producción robotizada, flexible y diversificada que organiza y
ordena el trabajo en forma distinta, de modo tal que el poder empresarial se
ejerce de manera diferente, por tanto

...las viejas dimensiones jerárquicas y piramidales de la empresa entran en

crisis, con los principios tayloristas y el sistema fordista de producción, para

1  En este sentido, Srnicek realiza una división analítica y distingue entre “plataformas

publicitarias” como Google o Facebook que extraen información de los usuarios para vender
espacio publicitario; “plataformas de la nube” como Amazon Web Services que son propieta-
rias del hardware y del software de negocios que dependen de lo digital y que los rentan de acuer-
do con las necesidades; “plataformas industriales” como Siemens, que producen el hardware y
software que se necesita para transformar la manufactura tradicional en procesos conectados
por Internet que bajan los costos de producción y transforman bienes en servicios; “platafor-
mas de productos” como Spotify que generan ganancias mediante el uso de otras plataformas
para transformar un bien tradicional en un servicio y cobrar por ellos un alquiler o una tasa de
suscripción; y finalmente están las “plataformas austeras” como Uber o Airbnb que intentan
reducir a un mínimo los activos de los que son propietarias y obtener ganancias mediante la
mayor reducción de costos posible. Srnicek, Nick, Capitalismo de plataformas, Buenos Aires, Caja
Negra, 2018, pp. 51-83.
2  Baylos, Antonio, “La huida del derecho del trabajo: tendencias y límites de la

deslaboralización”, en Alarcón, M. y Mirón, M., El trabajo ante el cambio de siglo: un tratamiento

multidisciplinar, Marcial Pons, 2000, p. 68.
3  Srnicek, Nick, op. cit., p. 72.

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EL CASO UBER EN URUGUAY Y LA VIGENCIA DE LA SUBORDINACIÓN... 25

dar lugar a procesos de control productivo más horizontales y más hetero-

dirigidos en los que el trabajador goza de mayor autonomía en la ejecución
de su trabajo, que hace que formalmente haya un cierto relajamiento de las
prácticas de dependencia.4

Así, los debates acerca del capitalismo de plataformas y su impacto en el

espacio laboral parecen remitirnos a los albores del siglo XIX y, en particular,
a la viva controversia sobre la calificación de la laboralidad del vínculo de
quienes prestan servicios para estas empresas digitales. Desde luego, resulta
novedoso el uso de la tecnología y el diseño del negocio, no así el hecho
de que, ante una anomalía en la forma típica de prestaciones del trabajo en
donde se opta por la contratación de autónomos, se discuta sobre si esta es la
verdadera naturaleza de ésta.

II. El rol de la subcontratación en la calificación

jurídica de la relación entre el chofer
y la empresa de plataforma

En la actualidad, la mayoría de las tradiciones jurídicas no proporcionan

una solución legal expresa o fórmula clara para determinar si quien presta ser-
vicio inmerso en este contexto debe clasificarse como trabajador dependiente
o autónomo, así que la resolución de esta ambigüedad, cuando se contrata,
queda a criterio de la empresa, la que resuelve ir por la autonomía del vínculo
con el prestador del servicio a través de fórmulas civiles o mercantiles.
¿Por qué el trabajo autónomo como modalidad para vehicular este modelo
de negocio? La respuesta a esta interrogante está en los propios caracteres de
éste: por un lado, la flexibilidad en la disposición de la mano de obra, rasgo
básico para atender la demanda; por otro, los amplios espacios dejados a la
autonomía de las partes, lo que trasunta es una escasa protección para quienes
prestan servicios; y finalmente, la reducción de los costos para la empresa.
No obstante, en los hechos se ha demostrado que la demanda impredeci-
ble de los consumidores hace que la flexibilidad sea ilusoria, la recopilación
de datos invasiva, hasta el punto de afectar la privacidad de los usuarios,5 y el
control ya no resulta ejercido en forma directa (o más bien física) sino que

4  Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer, Miguel, “Contrato de trabajo y autonomía del trabaja-

dor”, en varios autores, Trabajo subordinado y trabajo autónomo, Tecnos, 1999, p. 37.
5  Prassl, Jeremias, Humans as a Service, Oxford University Press, 2018, p. 27.

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26 ANDREA RODRÍGUEZ YABEN

es delegado a una aplicación, la que resulta ser la herramienta principal de

administración, dirección y control del negocio.6 Así, las nuevas tecnologías
aplicadas al trabajo en plataformas, si bien permiten construir una relación me-
diada por la distancia física entre la empresa y el trabajador (bajo la narrativa
de la autonomía en la prestación del servicio), no impiden en ningún sentido
la formación de una relación de trabajo con base en la presencia de control y
dirección, por tanto, desde el punto de vista jurídico laboral, la cuestión que se
presenta es la de tratar de dilucidar si la relación que surge a través de estas pla-
taformas digitales con los prestadores de servicios, corresponde a una relación
de las protegidas por el derecho del trabajo.
Este es precisamente el problema jurídico planteado por el trabajador, y el
objeto de las decisiones judiciales que se analizan.7
Así, la sentencia de primera instancia señala que se discute

...la naturaleza del vínculo trabado entre las partes, pues mientras el pro-
motor aduce la existencia de un vínculo de trabajo subordinado entre las
partes y las califica como de conjunto económico. La demandada alega la
existencia de un vínculo de carácter comercial entre el reclamante y Uber,
siendo el primero un prestador de servicios de transporte independiente,
autónomo y Uber es una empresa de tecnología, no de transporte, por lo
cual mal podría ser empleadora.

En idéntico sentido, el Tribunal de Apelaciones precisa que se trata de un

problema de “calificación jurídica del vínculo en debate”.
A efectos de resolver la controversia, ambas instancias edifican su razona-
miento con base en la noción de subordinación, y especialmente a la Reco-
mendación núm. 198 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como
premisa normativa. Si bien existe consenso en cuanto al material normativo
aplicable, no es así en cuanto al alcance e interpretación de éste, ya que mien-
tras en primera instancia se consigna a la subordinación como “elemento in-
faltable para determinar o no la existencia de la relación laboral”, el Tribunal
de Apelaciones plantea una superación de esta noción a efectos de determinar

6  Ivanova, Mirela et al., “The App as a Boss? Control and Autonomy in Application-Based

Management”, Arbeit | Grenze | Fluss - Work in Progress Interdisziplinärer Arbeitsforschung, Nº 2,

2018, pp. 7-8.
7  “Queimada, Esteban c/Uber Technologies Uruguay S.A. y otro”, IUE 2-3894/2019. Entendién-

dose en primera instancia el Juzgado Letrado del Trabajo de la Capital de 6° Turno (11.11.2019)
y en segunda el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1er. Turno (3.6.2020).

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EL CASO UBER EN URUGUAY Y LA VIGENCIA DE LA SUBORDINACIÓN... 27

la laboralidad del vínculo al señalar que “tal característica puede estar o no es-
tar”. Este aspecto resulta central, ya que interpretaciones divergentes pueden
dar lugar a respuestas distintas a la cuestión que ha de resolverse, no obstante,
este no fue el caso, ya que en ambas instancias se decidió a favor de la labo-
ralidad del vínculo, poniendo el énfasis del análisis jurídico en la presencia
fáctica de subordinación y dependencia del trabajador que se desempeñaba
como chofer.
Evidentemente el juez, en tanto aplicador de normas, aunque esté vinculado
por las directrices establecidas en las mismas, tiene libertad para seguir distintos
métodos de interpretación, exigiéndose —a efectos de la justificación en la pre-
misa adoptada— solidez en la argumentación, la identificación de los criterios
hermenéuticos utilizados y un razonamiento enmarcado en el material jurídico
vigente.8 Asimismo, dicha construcción debe tener conexión con la decisión
final, ya que de lo contrario la elaboración resulta estéril. Tal como relevaremos,
este estándar no resulta ser superado en el razonamiento del Tribunal de Apela-
ciones en cuanto a la superación de la subordinación que propone.
En mérito a lo referido, nos proponemos analizar las decisiones judiciales
y las razones que determinaron las mismas. Para ello, dejaremos a un lado la
lógica formal9 como instrumento para explicar el proceso decisorio para cen-
trarnos en cuestiones materiales, es decir, en los motivos sobresalientes que
condicionaron el contenido de las decisiones y los criterios empleados por el
juez de instancia y por el Tribunal.

1. La subordinación jurídica como elemento normativo esencial

en la operación de calificación de las relaciones protegidas
por el derecho del trabajo

Actualmente existe consenso en la doctrina uruguaya10 en identificar a la

subordinación jurídica como el criterio calificador de las relaciones de trabajo

8  Al respecto, véase Segura, Manuel, La racionalidad jurídica, Madrid, Tecnos, 1998, pp.

73-114.
9  Entendiendo por ésta el modelo conforme al cual “los sujetos encargados de realizar la

tarea de aplicación desarrollan una labor puramente cognoscitiva que se reduce a la realización
de una serie de operaciones lógicas. La aplicación de la ley consiste básicamente en subsumir
los hechos que se presentan ante el juez bajo la norma legal y de un modo silogístico extraer
las consecuencias previstas en la norma”. Ibidem, p. 75.
10  A modo de ejemplo, Américo Plá Rodríguez afirma que “La subordinación es el criterio

distintivo del contrato de trabajo y, por consiguiente, la llave de paso para la aplicación del de-

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protegidas por el sistema normativo laboral, y ello por cuanto se encuentra

dotado de mejores cualidades a efectos de cumplir la finalidad de calificación,
ya que “a lo largo de su amplia andadura histórica, la noción de dependencia
ha mostrado poseer una extraordinaria capacidad de adaptación a la diversi-
dad de perfiles bajo los cuales comparece en la realidad el fenómeno econó-
mico y social de trabajo asalariado”.11
Por su parte, la jurisprudencia12 ha acompañado esta posición, lo que en su
momento resulta plasmado en las decisiones que se comentan, aunque con
algunas diferencias en cuanto a su centralidad como figura normativa para
determinar la naturaleza laboral de la relación.
Así, la sentencia de primera instancia precisa a la subordinación y la re-
muneración como elementos imprescindibles en la calificación jurídica de la
relación como de naturaleza laboral, previniendo que “no basta con poner sus
energías al servicio de otro para conformar la relación laboral”.
En su oportunidad, la sentencia del Tribunal de Apelaciones —basándose
en una interpretación de lo establecido en la Recomendación núm. 198 de la
OIT— señala que, si bien el instrumento internacional

...considera la subordinación, la desfocaliza como el aspecto principal y exclu-

yente en la solución del conflicto, y lo focaliza en un elenco mucho más abier-
to que de todos modos lo incluye. Pero en pie de igualdad en cuanto a su tras-
cendencia. Por lo que admite la relación de trabajo aun sin la subordinación
en su concepto clásico, si se detectan uno o varios de los restantes indicadores.

Si bien dicho párrafo resulta impreciso en cuanto a la determinación de si

es la subordinación o no el elemento fundamental para calificar una relación
como laboral, seguidamente lo clarifica, ya que expresamente señala que

recho del trabajo”. Al respecto, véase Rivas, Daniel, La subordinación: criterio distintivo del contrato
de trabajo, Montevideo, Fundación de Cultura Universitaria, 2001, p. 17.
11  Sanguinetti, Wilfredo, “La dependencia y las nuevas realidades económicas y sociales:

¿un criterio en crisis?”, Temas Laborales. Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social, núm. 40,
1996, p. 53.
12  La mayoría de las tradiciones jurisprudenciales, a efectos de determinar la naturaleza

del vínculo, analizan la existencia de indicios de subordinación y dependencia del que presta
el servicio a favor de la empresa digital. A modo de ejemplo, puede verse el exhaustivo aná-
lisis de varias tradiciones jurisprudenciales realizado en University of Oxford, “The Emplo-
yment Status of Uber Drivers. A Comparative Report Prepared for the Social Law Project,
University of the Western Cape”; disponible en https://ohrh.law.ox.ac.uk/wordpress/wp-content/
uploads/2017/10/OPBP-Uber-Project-Final-.pdf.

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...la subordinación o dependencia deja de ser una condición necesaria y ex-

cluyente, para reposicionarse en una condición suficiente. Ello se infiere
de la interpretación del texto de la Recomendación cuando, en sede de las
políticas a adoptar por los Estados sugiere la subordinación o dependencia
a título de ejemplo. Ello autoriza a inferir que tal característica puede estar o
no estar, y si puede estar o no estar también podría adoptar una resolución
intermedia consistente en su reformulación.

A nuestro entender, el razonamiento incurre en una confusión entre tipo

normativo y manifestaciones de aquél; en otras palabras, entre subordinación
e indicios, ya que del propio texto de la sentencia se infiere que se otorga a
los indicios un valor propio y distinto de la noción de subordinación, aunque
equivalente, cuando en rigor no lo son.

2. ¿Qué justifica que sea la subordinación el elemento fundamental

para determinar la laboralidad del vínculo?

Básicamente, la existencia de poder. En efecto, el poder es “un punto clave

en el campo de las relaciones laborales” ya que las mismas “están centradas en
los procesos de influencia y control sobre el trabajo”.13 En efecto, la relación
de trabajo se construye como un espacio en donde existe una desigual distri-
bución de poder, siendo los trabajadores los que se encuentran en situación de
sujeción respecto del otro, en tanto “la empresa es quien decide si habrá traba-
jo o no, y la gerencia quien disfruta el derecho a decidir cómo se va a organizar
el trabajo”,14 en este sentido, “individualmente considerado, el empleado […]
no detenta normalmente poder social alguno, puesto que, en cuanto individuo,
sólo muy excepcionalmente posee poder de negociación”.15
En este sentido, la protección del derecho del trabajo se justifica en aque-
llos casos en los cuales el trabajador se encuentra en una situación de contrac-
ción a su libertad, en el sentido de pérdida de autonomía o autodeterminación
en la ejecución de la tarea encomendada, poniéndose bajo el control y la di-
rección de otro (empleador). Ahora bien, para hacer operativa esa protección

13  Kirkbride, Paul, “El poder”, en varios autores, Relaciones laborales. La psicología de la in-

fluencia y el control en el trabajo, Madrid, Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, 1994, p. 121.
14  Kennoy, Tom, “La creación de mecanismos de control”, en varios autores, Relaciones

laborales..., cit., p. 159.

15  Kahn-Freund, Otto, Trabajo y derecho, Madrid, Ministerio del Trabajo y Seguridad Social,

1987, p. 59.

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30 ANDREA RODRÍGUEZ YABEN

...se utiliza un tipo abierto —la subordinación— cuyo contenido se refiere

a la dirección y control que un tercero —el empleador— ejerce sobre ese
trabajador. La forma de la existencia de esa subordinación es determinar
para el caso concreto la presencia relevante de manifestaciones —denomi-
nados indicios— de esa pérdida de libertad en la forma en que se presta o
se ejecuta el trabajo convenido.16

Así, mientras que la subordinación se construye como el elemento que

permitirá determinar quiénes serán protegidos por las normas del derecho del
trabajo —los trabajadores en dependencia jurídica—, los indicios permitirán
evidenciar en el caso concreto la presencia relevante de manifestaciones de
esa pérdida de autonomía.
La interpretación sostenida por el Tribunal de Apelaciones se aparta de
esta construcción, y de la posición histórica en Uruguay respecto a la noción
de subordinación como criterio central de distribución de la protección del
derecho del trabajo, y postula una superación o desborde de la misma, pero
sin argumentar con claridad cuál es el otro criterio de configuración del de-
recho del trabajo y cuáles son las razones subyacentes al mismo, a la vez que
se pierde de vista que los indicios o indicadores son expresión de algo más,
y no tipos normativos autónomos con un valor en sí mismo, por lo que mal
pueden constituirse como criterios equivalentes a la subordinación.
A pesar de estas diferencias interpretativas en cuanto a la premisa normativa,
el planteamiento del razonamiento judicial en ambas instancias se estructura
con base en manifestaciones que expresan el contenido propio de la subordi-
nación, tal como afirma el Tribunal: “la ostensible constricción a la libertad en
la ejecución de la tarea y en el beneficio que ella podría reportarle, no habilitan
reconstruir un contrato comercial sino una relación de trabajo”. Por tanto, la
construcción que apuesta a una superación de esta noción no resulta justificada.

3. La técnica indiciaria como mecanismo de aplicación del tipo normativo

Relevada la centralidad de la subordinación como criterio de distribución

de la protección laboral, y despejado que el contenido propio de la misma
consiste en el control y dirección ejercidos sobre el trabajador, surge la si-
guiente interrogante: ¿cómo se determina su presencia para el caso concreto?

16  Ugarte, José Luis, “Trabajo en empresas de plataforma: subordinación y más allá”, Revis-

ta Chilena de Derecho Privado, Santiago, Universidad Diego Portales, núm. 35, 2020, p. 7.

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EL CASO UBER EN URUGUAY Y LA VIGENCIA DE LA SUBORDINACIÓN... 31

Ambos pronunciamientos consideran que dicha operación es a través del

haz de indicios postulados en la Recomendación núm. 198 de la OIT como el
marco teórico aplicable en Uruguay cuando existe controversia en la calificación
de una relación jurídica que compromete trabajo, pues no existe en dicho país
expresión normativa alguna que defina la frontera entre el trabajo al amparo
del derecho del trabajo y el prestado en forma autónoma, considerando el do-
cumento emitido por el organismo internacional como una fuente de derecho.
Así, el protagonismo de la Recomendación mencionada resulta central en
ambas decisiones, y opera como una suerte de guía argumentativa en la de-
terminación de las notas caracterizantes de una relación laboral, no obstante
hay una diferencia en cuanto al valor jurídico otorgado a dicho instrumento,
ya que mientras la sentencia de primera instancia señala que se trata de “una
herramienta de interpretación para determinar la posición de cada sujeto en
la relación debatida”, la sentencia del Tribunal advierte que “debe ser utilizada
como modelo normativo para sustituir o complementar la elaboración doc-
trinaria desarrollada antes de su vigencia”, con el fin de “apreciar y calificar
los hechos de la realidad en situaciones en las que se compromete trabajo y la
naturaleza del vínculo se encuentra en debate”.
Si bien la Recomendación mencionada es un elemento útil a considerar
por el juez con el fin de edificar el razonamiento jurídico, no puede perderse
de vista que dicho instrumento internacional nace como una propuesta ante
la restricción de libertad evidenciada en aquellas relaciones de trabajo típicas,
por lo que los indicadores propuestos para identificar una relación como de
naturaleza laboral tienen que ver con la sujeción física del trabajador en un
lugar determinado, es por ello que los indicios que se expresan aluden a ins-
trucciones directas de otra persona, la integración organizacional, un horario
determinado, trabajar en el lugar o local de la empresa, suministro de herra-
mientas, materiales y maquinarias por parte del empleador, continuidad, etc.
Como se señaló anteriormente, el desarrollo de las tecnologías, la trans-
formación digital y su integración en novedosos modelos de negocios, han
llevado a que surjan nuevas formas de trabajo, en este sentido, el espacio
de trabajo se transforma, “se deslocaliza por intermediación tecnológica, se
trabaja a distancia y las relaciones se establecen a través de redes. Las redes
neuronales, los robots y aplicaciones de inteligencia artificial se convierten en
un instrumento fundamental de la producción: procesos enteramente gestio-
nados por las máquinas”.17

17  Mercader, Jesús, El futuro del trabajo en la era de la digitalización y la robótica, Valencia, Tirant

lo Blanch, 2017, p. 31.

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32 ANDREA RODRÍGUEZ YABEN

En este sentido, la objeción podría residir en que un apego muy estricto al

catálogo de indicadores que allí se mencionan podría importar el desconoci-
miento de otras manifestaciones que responden a una forma de trabajo que no
existía (o al menos no en la relevancia que tiene hoy) en la época en que dicho
instrumento fue confeccionado. Así, darle un valor normativo que pretenda
capturar la esencia de la subordinación como tipo abstracto puede hacer muy
rígida la operación de calificación y omitir elementos que sí dan cuenta de que
el trabajador está en una situación de sujeción pero que no se relevan por no
encontrarse previstos en dicho haz indiciario.
Por ejemplo, el trabajador ya no se encuentra desempeñando la actividad
en un espacio determinado, la intensidad y ritmo productivo no requieren in-
tegrar laboralmente al trabajador a la organización, la jornada no es continua
ni la remuneración necesariamente periódica o exclusivamente la única fuente
de ingresos del prestador del servicio, las herramientas no son proporciona-
das por el empleador, etc.
Si bien la operación de calificación se logra a través de la técnica indicia-
ria, es decir, a través del análisis de las manifestaciones presentes en el caso
concreto que den cuenta del ejercicio de dirección y control por parte del em-
pleador, esto va a depender de la realidad productiva del momento en cuanto
a formas de expresarse el poder en la relación de trabajo. Al respecto, se ha
precisado que no existe un conjunto “estructuralmente inherente de indicios
en la subordinación, ya que su presencia es contingente para cada caso”, por
tanto, “no es que, en rigor, existan nuevos indicios que reemplacen o susti-
tuyan a los antiguos sobre la misma base o contenido, sino que hay indicios
propios de otra forma de control/dirección que comienza a extenderse en el
trabajo asalariado: el control virtual o algorítmico”.18
En este sentido, el análisis del aplicador del derecho debería enfocarse en
el examen específico de la forma en que se presta el servicio o las tareas en-
comendadas, para evidenciar si de la misma surge que no existe autonomía
del trabajador en su ejecución, ya que, por el contrario, un tercero ordena,
controla y disciplina el proceso productivo, lo que da mérito a la tutela laboral.
En este sentido, los indicadores pueden ser múltiples y variados dependiendo
de la actividad, el tipo de negocio, la organización productiva en la que esté
inmerso el trabajador, etc. De allí que pueda afirmarse que el procedimiento
de calificación debe estar encaminado al examen de la realidad a la luz de las
nociones de dirección y control, y no a la identificación o subsunción a indi-
cios o indicadores señalados en forma general y abstracta.
18  Ugarte, José Luis, op. cit., pp. 8-9.

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EL CASO UBER EN URUGUAY Y LA VIGENCIA DE LA SUBORDINACIÓN... 33

4. Manifestaciones de la sujeción del trabajador al poder del empleador

Ambas instancias fueron coincidentes en inclinar la balanza hacia la labo-

ralidad del vínculo entre el chofer y la empresa Uber, otorgándole un valor
significativo al grado de dirección y control que se ejerce sobre el trabajo
prestado, y, por tanto, al sometimiento del trabajador al círculo rector, dis-
ciplinario y organizativo de la empresa digital. Asimismo, es coincidente el
rol central que se otorga al principio de primacía de la realidad como criterio
interpretativo.
En este contexto, exponiéndose la prevención de que los indicadores que
se describen no pueden apreciarse aisladamente de los restantes, sino en
su conjunto y en forma integral, se observan los siguientes indicios como
relevantes.

A. Uber se benefició principalmente con el trabajo prestado

Señala el Tribunal de Apelaciones que el trabajo realizado en beneficio de

otro cobra una nueva dimensión en la Recomendación, ya que prevé que el
beneficio del trabajo puede ser o bien únicamente para otro, o bien “princi-
palmente” para otro. Así, se señala que basta que el sujeto a quien se entrega
el trabajo haya asumido el riesgo en forma principal para entenderlo como
un indicio de laboralidad. Así, se señala que Uber se hizo cargo de la tecno-
logía —la driver app— así como del diseño y establecimiento de las tarifas y
del porcentaje de cada uno en el reparto de lo recaudado. Esto no lo fijó el
trabajador, ni éste en negociación con Uber, sino Uber unilateralmente. A tal
punto, que como surge de la plataforma fáctica, el conductor aceptaba el viaje
sin saber exactamente cuánto recibiría, en tanto que la distancia recorrida y
los importes por tiempo únicamente podría ser determinados por la empresa.

B. Integración del trabajador a la organización de Uber

independientemente de la naturaleza de la empresa

Si bien Uber argumentó que lo que proporcionaba en el vínculo jurídico

era la tecnología, la realidad es que el conductor efectivamente la utilizó,
y además lo hizo en forma gobernada por la empresa, quien era la que
recibía las solicitudes de traslado, las asignaba a cada conductor, resolvía
unilateralmente los criterios mediante los cuales distribuía tal asignación,

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34 ANDREA RODRÍGUEZ YABEN

cobraba directamente la tarifa al usuario y gestionaba el cobro del servicio.

En rigor, el trabajador solamente se encargaba de la ejecución del traslado
de los pasajeros.
Este aspecto es considerado en las decisiones judiciales. Así, en primera
instancia se precisa que “la labor desempeñada por el accionante durante años
constituyó un eslabón de la actividad de la demandada por su cuenta y riesgo y
parte de su organización”. En su oportunidad, señala el Tribunal que el debate
acerca de si Uber es una empresa de transporte o una empresa de tecnología,
carece de incidencia, este aspecto podría gravitar luego de haberse concluido
en la calificación como relación de trabajo, para poder conocer el salario y las
condiciones de trabajo. Lo relevante es que la empresa utilizaba la herramienta
tecnológica para organizar su sistema productivo, conectar la demanda de ser-
vicios de transporte con la oferta respectiva, y gestionar el cobro del servicio
al usuario. En su momento, el trabajador se ocupaba de realizar el trasporte
del usuario que Uber le adjudicaba con la sola opción de tomar o dejar la ac-
tividad que la empresa disciplinaba. Por lo que se infiere, sin obstáculo, que la
labor del trabajador constituye un eslabón del proceso productivo organizado
y comandado por Uber, y al que se lo somete y se lo integra, ocupando una
función concreta que armoniza con el propósito de Uber, y que sin ella la labor
de traslado de pasajeros no existiría como negocio.

C. Realización del trabajo según instrucciones

o bajo el control de otra persona

Señala el Tribunal de Apelaciones que este indicador que prevé la Reco-

mendación aludida es de “textura abierta en tanto no refiere a la forma de
emitir instrucciones ni a su alcance, y tampoco a la entidad del control”. Para
interpretarlo entonces, en la sentencia de segunda instancia se indagaron dos
aspectos conexos: por un lado, si Uber emitió algún tipo de instrucción y si
ejerció algún tipo de control; y, por el otro, el grado de libertad en la ejecución
de la tarea comprometida por el trabajador.
Referente al último aspecto señalado, se precisa un elemento potente en la
argumentación y es que ello debe apreciarse desde la faz de ejecución de
la tarea, lo que trae aparejado que no interese como elemento a valorar la
intensidad de la libertad para conectarse o no, sino después de conectarse y
a partir de que asume la realización del traslado. En definitiva, lo relevante
es si el trabajador en la ejecución del transporte de pasajeros podía desen-
volverse con libertad en el sentido de autodeterminación, resolviendo cómo

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EL CASO UBER EN URUGUAY Y LA VIGENCIA DE LA SUBORDINACIÓN... 35

y para quién hacerlo o si estaba sujeto a las indicaciones de Uber. Tal como
apunta acertadamente el Tribunal “Este es el sesgo de la libertad que inte-
resa, por cuanto es la libertad a la hora de la realización de la tarea asumida
la que caracteriza al trabajo autónomo”. El autónomo organiza la tarea y la
ejecuta siguiendo sus decisiones, sin perjuicio de que el comitente del trabajo
controle el resultado. En el caso, el trabajador ejecutaba los traslados con-
forme las instrucciones que surgen del contrato previstas unilateralmente
por la empresa: trasladaba al pasajero que Uber le atribuía, no conocía ni al
usuario ni sus datos hasta que Uber se lo comunicaba, no podía contactarse
directamente con usuarios, debía trasladarlos en el automóvil registrado que,
además, debía mantener en determinadas condiciones de higiene, no podía
realizar paradas ni interrupciones en el trayecto, tenía prohibido mostrar
cualquier tipo de elemento que lo identificaran con Uber (nombre, colores,
uniforme u otra prenda, logotipos, etc.), no podía realizar viajes durante más
de ocho horas consecutivas o doce discontinuadas por día. Asimismo, debía
realizar la tarea teniendo en cuenta las actualizaciones o modificaciones rea-
lizadas “por Uber a su discreción de cuando en cuando” (así lo estipulaba el
contrato firmado).
También estaba sujeto a control por parte de la empresa, le examinaba la
ruta que realizaba, pudiendo calificarla en caso de entenderla poco eficiente,
o si no finalizaba el servicio o si se producía una falla técnica, de hecho, la
empresa podía reducir o cancelar la tarifa. Por su parte, Uber elabora un perfil
del conductor a partir de las calificaciones de los usuarios y les exige mantener
una calificación mínima. Incluso, la empresa insta a los usuarios a notificarle
inmediatamente de cualquier incumplimiento o sospecha de incumplimiento
o uso o revelación de una ID del conductor.

D. Poder disciplinario y sancionador

En el material fáctico, se pone de relieve que si el trabajador tiene una

calificación por debajo de aceptable, y el conductor no lo soluciona en el
tiempo que Uber le asigna, la empresa podía desactivarle el acceso a la apli-
cación. Además, el rechazo repetido de peticiones de transporte generaba
una experiencia negativa para el conductor y debía cerrar la aplicación. En
consecuencia, señala el Tribunal, “Uber dirige y controla toda la actividad
del conductor. Incluso responde con actos que perjudican al chofer repre-
sentando una modalidad de ejercicio del poder sancionador típico de un
empleador y no de un contratista comercial”.

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36 ANDREA RODRÍGUEZ YABEN

Se relevan asimismo otros indicios como la continuidad del trabajador en

la empresa (tres años aproximadamente), la retribución periódica, el suminis-
tro de herramientas (entendiendo por éstas la driver app y todo su gobierno) y
la dependencia económica.

III. Más allá de la subordinación

La operación de calificación de laboralidad toma especial relevancia para

los jueces, ya que son quienes deben definir si la relación es laboral o no en
función de diversos criterios emanados de la ley o la doctrina. Así pues, a
efectos de resolver esta dicotomía, las distintas tradiciones jurisprudenciales
han presentado elementos variados para identificar la naturaleza laboral o au-
tónoma del vínculo, algunas —la mayoría— moviéndose dentro de la noción
de dependencia y subordinación jurídica y sus elementos caracterizantes (tal
como en el caso analizado); y otras, dentro de una noción más amplia que
no se agota en la existencia de subordinación y toma en consideración otros
elementos que no son típicamente laborales. Un ejemplo de ello es el denomi-
nado “Test ABC”, estándar sostenido en el estado de California (primero por
la jurisprudencia y luego recogido en una ley19), que pone el acento más allá
del control y dirección del trabajador, exigiendo un escrutinio más exigente
para descartar la calificación de laboralidad.
El 30 de abril de 2018, la Corte Suprema de California20 adoptó por prime-
ra vez un estándar para determinar la laboralidad de una relación, el mismo
(que resulta ser distinto al utilizado anteriormente por la misma jurisdicción)21

19 
La Ley denominada “AB-5 Worker status: employees and independent contractors”,
vigente desde enero de 2020, modifica el Código del Trabajo del estado de California y señala
que el “Test ABC” resulta de aplicación para todos los trabajadores salvo excepciones referidas
expresamente como algunas ocupaciones o vínculos contractuales específicos. Así, esta norma
ordena a las empresas a cumplir con dicho estándar al momento de calificar la naturaleza del
vínculo con sus trabajadores, estableciéndose que en caso de que clasifiquen erróneamente a
sus trabajadores como autónomos pueden ser sancionados con multas, además de ser objeto
de demandas por los trabajadores o por el propio Estado.
20  Dynamex Operations West, Inc. v. Tribunal Superior del Condado de Los Ángeles (Sentencia de

fecha 30 de abril de 2018); disponible en http://www.courts.ca.gov/opinions/documents/S222732.

PDF.
21  En su decisión, la Corte Suprema dejó a un lado el “Test Borello” tomado como refe-

rencia a partir del caso S.G. Borello & Sons, Inc. v. Departamento de Relaciones Industriales (1989);
disponible en https://law.justia.com/cases/california/supreme-court/3d/48/341.html. El mismo eva-
luaba múltiples elementos para determinar si un prestador de servicios era un trabajador

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EL CASO UBER EN URUGUAY Y LA VIGENCIA DE LA SUBORDINACIÓN... 37

impone una carga significativamente más alta a las empresas, ya que parte de
una presunción de existencia de la relación laboral, que puede superarse si la
empresa puede acreditar copulativamente tres elementos: a) que el prestador
del servicio esté libre de control y dirección sobre el desempeño de su trabajo;
b) que el trabajo proporcionado esté fuera del giro habitual de la empresa; y c)
que el trabajador se dedique habitualmente a un oficio, ocupación o negocio
en forma independiente de la misma naturaleza que el trabajo realizado.
Uno de los aspectos más destacables es la carga de la prueba que se impo-
ne a la empresa, ya que el punto de partida es una presunción de laboralidad,
la que, a todas luces, no resultará fácil derribar, salvo que la relación verdade-
ramente sea autónoma.
Así, a diferencia del estándar clásico analizado antes, los indicios de subor-
dinación y la existencia de control no son los elementos más importantes para
determinar si existe una relación de trabajo, sino sólo uno de los tres elemen-
tos a considerar. Concretamente, forman parte de la primera interrogante
(parte “A”) que se hace este estándar: ¿el trabajador presta sus servicios libres
de control y dirección por parte de la empresa? A efectos de responderla, se
analizan los mismos criterios que los analizados en el estándar anterior, es
decir, indicios de subordinación.
La segunda interrogante que debe responderse (parte “B”) tiene relación
con un aspecto más amplio y que refiere a la organización del negocio: ¿el
trabajador realiza un trabajo que está fuera del giro habitual de la empresa?
La presente fórmula sugiere que se evalúe si los trabajadores participan
realmente en una actividad marginal o si el negocio está siendo utilizado
por el empleador para cumplir servicios propios de su giro, y por tanto se
utiliza la figura autónoma para evadir las obligaciones salariales, impositivas
y de otro tipo.22
Finalmente, la última interrogante a plantearse con el propósito de superar
esta prueba (parte “C”) es: ¿el trabajador desarrolla habitualmente una pro-
fesión, ocupación o negocio de la misma naturaleza que el trabajo realizado
para la empresa contratante? Para cumplir con esta parte, la empresa debe
demostrar que el trabajador desarrolla una actividad de manera independien-
te por fuera de la empresa a la cual presta servicios, debe ser una actividad

dependiente o autónomo, siendo el principal de ellos el ejercicio de control sobre la forma

en que se realiza el trabajo.
22  Deknatel, Anne y Hoff-Downing, Lauren, “ABC on the Books and in the Courts: An

Analysis of Recent Independent Contractor and Misclassification Statutes”, Univ. of Pennsylva-

nia Journal of Law and Social Change, núm. 53, 2015.

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autónoma estable y duradera que sobrevivirá a la terminación de la relación

con la empresa contratante.
Este estándar utilizado a efectos de la calificación del vínculo no se agota
en los indicios de subordinación, sino que se pretende ver más allá de esos
elementos e incorpora al análisis aspectos vinculados a la forma de organi-
zación del negocio y de la naturaleza del servicio en particular, en rigor con-
juga elementos típicamente laborales con otros que no lo son. Pero, además,
parece comprender a cabalidad el nuevo fenómeno y ampliar la protección
del derecho del trabajo a quienes se encuentran prestando servicios para las
empresas de plataformas, al partir de una presunción de laboralidad —lo que
parecería ser la realidad de estos trabajadores— y trasladar a la empresa la
carga de probar la existencia de autonomía en la prestación del servicio.

IV. Reflexiones finales

La generalización del trabajo a través de las empresas digitales, y en par-

ticular las condiciones en las que se presta el mismo, han iniciado un debate
legislativo, doctrinal y jurisprudencial vinculado a la adecuada protección la-
boral de quien actúa en el negocio como trabajador. Se trata de una situación
muy particular, en tanto la “autonomía” o flexibilidad en la cual se encuentra
inmerso el trabajador de plataformas viene de la mano de nuevas herramien-
tas de control a disposición de la empresa, lo que nos pone de frente a un
conflicto que es del interés de todas las tradiciones jurídicas ordenar.
La cuestión es la siguiente, ¿la relación que surge a través de estas empresas
digitales con sus “colaboradores” corresponde a una relación de las protegi-
das por el derecho del trabajo?
En un escenario como el actual, con falta de orientación política y legal que
establezca una dirección determinada, la labor jurisprudencial resulta funda-
mental. Debido a lo anterior, toma relevancia desmenuzar las fórmulas utili-
zadas por las distintas tradiciones jurisprudenciales con el fin de determinar
la naturaleza del vínculo.
Así, es posible señalar que la mayoría de las tradiciones jurídicas conside-
ran la subordinación como elemento central para determinar la laboralidad
del vínculo, dando señales de querer insistir en la senda de flexibilizar el alcan-
ce del concepto de subordinación para hacerlo aplicable a esta nueva forma
de organizar el trabajo, y no de moverse por fuera del mismo. En general, se
estima la laboralidad del vínculo en tanto el trabajador es ajeno a la organi-

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EL CASO UBER EN URUGUAY Y LA VIGENCIA DE LA SUBORDINACIÓN... 39

zación, al dominio de la demanda de los usuarios y a la determinación de la

tarifa, su ajuste y cambios. En efecto, la prestación del servicio es dirigida y
controlada por la empresa de plataformas desde la etapa inicial, a través de la
firma de un contrato de adhesión, sin el mínimo poder de negociación para el
trabajador, y durante toda la ejecución.
En el caso presentado ante la justicia uruguaya, la estructura argumenta-
tiva de las decisiones judiciales se construye justamente a partir de la noción
de subordinación, ya que para descartar la calificación realizada por Uber en
cuanto a que el trabajador era autónomo, se advierte que gravitan mayoritaria-
mente los indicadores del dominio de la empresa a través del ejercicio constan-
te de dirección y control sobre el trabajador. Así, la ostensible constricción a la
libertad del trabajador en la ejecución de la tarea permite ubicar al trabajador
dentro del colectivo protegido por el derecho del trabajo. En esta operación de
calificación, la técnica de indicios —propia del estándar de la subordinación—
resulta esencial y se ve enriquecida por la concurrencia de nuevos elementos,
sin perjuicio de ello, la importancia y centralidad que se da a la Recomendación
núm. 198 de la OIT resulta una diferencia ostensible si la comparamos con la
construcción argumentativa de decisiones que se han adoptado en otras tradi-
ciones jurídicas.
En definitiva, Uruguay se suma a la lista de países en donde la jurispruden-
cia se inclina por la condición de asalariado de los trabajadores de platafor-
mas, considerando para su calificación la presencia de subordinación como el
elemento normativo esencial en la operación de calificación de las relaciones
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