1.
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA O TEORÍA DE LA
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES
Esta teoría hace una jerarquía que se modela identificando cinco categorías de
necesidades y se construye considerando un orden jerárquico ascendente de
acuerdo a su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación.
Maslow también distingue estas necesidades en “deficitarias” (fisiológicas, de
seguridad, de amor y pertenencia, de estima) y de “desarrollo del ser”
(autorrealización).
Necesidades fisiológicas
Son de origen biológico y están orientadas hacia la supervivencia del
hombre; se consideran las necesidades básicas e incluyen cosas como:
necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de
refugio.
Necesidades de seguridad
Dentro de estas necesidades se encuentran cosas como: seguridad física, de
empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la
propiedad personal.
Necesidades de amor, afecto y pertenencia
Contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo
social y están orientadas, a superar los sentimientos de soledad y
alienación.
Necesidades de estima
Orientadas hacia la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro
particular y el respeto hacia los demás. En este particular, Maslow señaló
dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de los demás,
la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación,
y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí
mismo, incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro,
maestría, independencia y libertad
Necesidades de autorrealización
Son las más elevadas y se hallan en la cima de la jerarquía; Maslow
describe la autorrealización como la necesidad de una persona para ser y
hacer lo que la persona "nació para hacer",
2. TEORÍA DEL FACTOR DUAL DE HERZBERG
La teoría parte de que el hombre tiene un doble sentido de necesidades: la
necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de
creer emocionalmente e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintas, cada
tipo de necesidad en el mundo del trabajo requiere de incentivos diferentes.
Factores higiénicos
La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene,
si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su
presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Factores económicos
Condiciones laborales
Seguridad laboral
Factores sociales
Factores de motivación
Logro y reconocimiento
Independencia laboral y responsabilidad.
Tareas estimulantes
Desde luego los trabajos que se realiza deben ser importantes e
interesantes para que sirva de estimulación a la persona y se desempeñe
mejor.
Auto realización
El trabajo debe ayudar a que las personas realicen cosas interesantes, dado
que genere sentimientos de logro y esto contribuye al crecimiento
individual y consecuentemente a la empresa.
3. Teoría de las necesidades sobre la motivación de McClelland
David C. McClelland contribuyo a la comprensión de la motivación al identificar
tres tipos de necesidades básicas de motivación. las clasificó como necesidad de
Necesidad de logro
Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un intenso deseo de
éxito y un igualmente intenso temor al fracaso. Gustan de los retos, y se
proponen metas moderadamente difíciles (aunque no imposibles).
Necesidad de poder
McClelland y otros investigadores han confirmado que las personas con
una gran necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia
y control. Por lo general tales individuos persiguen posiciones de liderazgo;
son empeñosos, francos, obstinados y exigentes, y les gusta enseñar y
hablar en público.
Necesidad de asociación
Las personas con una gran necesidad de asociación suelen disfrutar
enormemente que se les tenga estimación y tienden a evitar la desazón de
ser rechazados por un grupo social.
4. MODELO JERÁRQUICO ERC DE ALDERFER
El modelo jerárquico ERC de Alderfer, también denominado teoría de la
motivación ERC es una nueva redacción de la conocida teoría basada en la
pirámide de necesidades originada por Abraham Maslow.
Esta teoría es más resistente dado a nuestro conocimiento de las diferencias entre
los individuos. Las variables como la educación, los antecedentes familiares y el
ambiente cultural pueden afectar la importancia o la fuerza de impulso que un
grupo de necesidades tiene para una persona en general.
Categorías
Alderfer considera que los individuos tenemos tres tipos de necesidades básicas:
Necesidades de existencia
Este tipo de necesidades, denominada de existencia atribuyen a lo que
Maslow nombró en una primera instancia como necesidades fisiológicas y
necesidades de seguridad.
En este nivel se engloba a aquellas necesidades que tiene el organismo, las
que en caso de ser satisfechas van a garantizar un funcionamiento orgánico
y adecuado, aparte de no poner en riesgo la integridad física.
Se considera que este nivel es el más prioritario de los demás, debido que al
no ser satisfecho puede llevar a causas fatales como la muerte de la
persona. Los individuos necesitan alimentarse. Sueño, vivienda y ropa.
Necesidades de relación
Este tipo de necesidades nominadas de relación corresponden con el de
afiliación de la teoría de Maslow. Los individuos tienen la necesidad de
relacionarse con otros, forjando relaciones de amistad, familiares e íntimas.
Necesidades de crecimiento
Finalmente, están las necesidades de crecimiento. estas son relacionadas
con el deseo de la persona por progresar como persona, mejorando su
autoestima agregando de querer generar experiencias nuevas.
En este nivel se relaciona con los dos últimos de la teoría de Maslow, los
cuales son de reconocimiento y autorrealización.
5. Teoría de la equidad
5.1. Definición
La teoría de la equidad, visto de otro modo, pretende explicar cómo se sienten
las personas cuando se comparan con otras teniendo en cuenta si esa
percepción es justa o no.
La teoría de la equidad se basa en la comparación. Un individuo tiende a
compararse con gente determinada para valorar si el trato que recibe está
siendo óptimo y aplica una valoración propia.
5.2. Bases de la teoría de la equidad
Según (Peiró, 2021) nos menciona estos puntos claves en los que se basa esta
teoría:
Comparación
Tensión o motivación
Actuación
5.3. Mecanismos de la teoría de la equidad laboral
(Mitjano, 2018) nos menciona que la teoría de la equidad consta de cuatro
mecanismos propuestos para la motivación:
Los individuos buscan maximizar sus resultados.
Los grupos pueden maximizar las recompensas colectivas al desarrollar
sistemas aceptados para repartir equitativamente las recompensas y los
costos entre los miembros.
Cuando los individuos se encuentran participando en relaciones injustas, se
angustian.
Las personas que perciben que están en una relación injusta intentan
eliminar su angustia restaurando la equidad.
5.4. Ventajas y Desventajas de la teoría de la equidad
(Portal con artículos, 2019) nos presenta ciertas ventajas y desventajas de esta
teoría de la equidad:
5.4.1. Ventajas:
Motivación.
Retención de empleados.
Reducción de costos.
Atraer talento.
Amplitud por diversidad.
Mayor resultado final.
Ayuda a minimizar la explotación.
Mejor relación entre empleados.
5.4.2. Desventajas
Una desventaja esencial de la teoría de la equidad es que no hace
predicciones sobre las condiciones de sobrepago y cómo los
empleados o individuos van a manejar esas condiciones específicas.
Tampoco tiene en cuenta las diferencias individuales que tienen un
impacto directo en la equidad.
5.5. Ejemplo de la teoría de la equidad
Juan ingresó en la empresa hace 16 meses, en el Departamento de Posventa,
tras superar un exigente proceso de selección en el que tuvo que competir con
un buen número de candidatos bien cualificados.
Desde su incorporación al puesto, el trabajo le resultó desafiante y
satisfactorio, incluso más de lo esperado. Su rendimiento ha sido muy bueno,
mejorando a medida que adquiría más conocimiento de la empresa, de sus
productos y los segmentos de clientes.
Los jefes han valorado sus resultados, mejorando las condiciones contractuales
y abonándole incentivos extra.
Sin embargo, hace unas semanas que su rendimiento ha bajado. Este retroceso
coincide con la incorporación a la empresa de Pedro, un universitario con
titulación similar a la de Juan, pero sin experiencia, y que cobra un 12% más.
6. Las teorías X e Y de McGregor
Según este autor son dos enfoques básicos los que puede presentar una persona frente
al trabajo: la teoría X y la teoría Y. Estas dos teorías representan la formulación de dos
puntos de vista extremo sobre la conducta humana en el trabajo.
6.1. La teoría X
Esta visión tradicional considera al trabajador como un ente pasivo al que es
necesario obligarle a trabajar, un ser holgazán que tiende a trabajar lo menos
posible y cuya única motivación para ello es obtener dinero. Se le considera
poco informado, incapaz de gestionar los cambios y conflictos y poco
ambiciosos. Sin un control exhaustivo no llevarían a cabo sus labores.
El liderazgo se ejerce pues de manera autoritaria y señalando lo que cada uno
debe hacer y cómo. Las normas son estrictas y se establecen fuertes sanciones,
coacciones y medidas punitivas para mantener a los empleados trabajando. Se
usa el dinero y la remuneración como elemento básico de motivación. (Lopez,
2017).
6.2. La teoría Y
Esta teoría indica que la administración debe ser responsable de organizar la
empresa y sus recursos con el fin de cumplir con sus objetivos, pero que los
empleados no son un elemento pasivo sino activo a menos que sean
empujados a ello. Se indica el valor e importancia de la motivación y el reto,
un valor que no suele ser aprovechado y se impide que los trabajadores se
desarrollen hasta alcanzar su máximo potencial. Se trataría pues de ejercer un
liderazgo que permita la participación y la confianza, en que se aprecie la
labor del trabajador, en que se amplíe y enriquezca el trabajo y responsabilidad
personal y que se enfoque a la consecución de objetivos en vez de a la
autoridad y el poder personal.
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