CAPACITACIÓN ORGANIZACIONAL

Semana 7
Diseño de la evaluación del proceso de capacitación
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APRENDIZAJE ESPERADO
El estudiante será capaz de:
 Proponer un proceso de evaluación de la capacitación ejecutada en una
organización, considerando los aprendizajes, el desempeño e indicadores,
con la finalidad de corroborar el cumplimiento de los objetivos propuestos.

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ÍNDICE
APRENDIZAJE ESPERADO ......................................................................................................................................................... 2
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................................................................... 4
RESUMEN ................................................................................................................................................................................ 5
PALABRAS CLAVE ..................................................................................................................................................................... 5
PREGUNTAS GATILLANTES ....................................................................................................................................................... 5
1. DISEÑO DE LA EVALUACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN ................................................................................................ 6
1.1 EVALUACIÓN DE PROCESO DE CAPACITACIÓN ................................................................................................................... 6
1.2 PROCESO DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN .............................................................................................................. 7
1.3 PROCESO DE EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE .................................................................................................................... 7
1.4 PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ..................................................................................................................... 8
1.5 INDICADORES COMO HERRAMIENTA .................................................................................................................................. 9
1.6 MODELO DE EVALUACIÓN DE KIRKPATRICK ..................................................................................................................... 10
COMENTARIO FINAL .............................................................................................................................................................. 12
REFERENCIAS ......................................................................................................................................................................... 13

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INTRODUCCIÓN
La evaluación y seguimiento de los resultados obtenidos a partir del desarrollo del proceso de
capacitación, son las últimas actividades del proceso propiamente como tal. Estas etapas ocurren cuando
ya ha finalizado la ejecución de la capacitación. Si se realiza una capacitación y solo se llega a la tercera
etapa, no se tendrá certeza sobre el resultado, pudiendo cumplirse o no los objetivos propuestos.
Por lo anterior, es necesario que se efectúe esta última etapa, la de evaluación, pues si no se realiza luego
de la ejecución, no se podrá conocer su real impacto y tampoco si el cambio (si es que lo hubo) se
mantiene en el tiempo. Esto último es información fundamental para medir el nivel de logro del plan
estratégico de los diversos departamentos y de la institución completa.
Se debe considerar que la evaluación debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un plan
de capacitación, durante el proceso y al finalizarlo. Por lo tanto, si bien es en esta última etapa donde se
realiza una medición final y tal vez de mayor envergadura, no se debe olvidar que en cada una de las
etapas anteriores se debe ir evaluando su funcionamiento.

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RESUMEN
El diseño de la evaluación del proceso de capacitación debe permitir a las organizaciones conocer el
impacto del programa que han desarrollado, con el fin de poder establecer qué competencias y
habilidades de los trabajadores han mejorado al recibir el entrenamiento, lo que se evidencia, por
ejemplo, en el aumento de la productividad o en un cambio positivo de actitud frente a sus labores.
La evaluación de la capacitación es relevante, pues permitirá medir el impacto que tiene este tipo de
procesos en todos los trabajadores que han participado en ella y, por otro lado, permitirá a la
organización establecer posibles mejoras respecto de un nuevo proceso a desarrollar.

PALABRAS CLAVE
 Evaluación de la capacitación.
 Evaluación del aprendizaje.
 Evaluación del desempeño.
 Indicadores.
 Modelo de evaluación de Kirkpatrick.

PREGUNTAS GATILLANTES
 ¿Por qué es relevante evaluar el impacto de la capacitación?
 ¿Por qué es importante establecer indicadores de evaluación?
 ¿En qué consiste el modelo de Evaluación de Kirckpatrick?

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1. DISEÑO DE LA EVALUACIÓN DEL PROCESO DE

CAPACITACIÓN
Luego que en una organización se ha realizado un proceso de capacitación, será importante que se
desarrolle la evaluación de esta, con el propósito de analizar su eficacia y el impacto que pudo haber
tenido para los trabajadores y su desempeño en sus puestos de trabajo. Esto permitirá indagar respecto
de si los temas fueron los adecuados, si la metodología fue pertinente para el tipo de trabajador, si el
tiempo en que se desarrolló fue suficiente, entre otros aspectos, y a partir de ello, establecer mejoras
para los procesos futuros.

1.1 EVALUACIÓN DE PROCESO DE CAPACITACIÓN

La evaluación de un programa de capacitación debe medir si este ha sido eficiente, es decir, si ha logrado
los objetivos propuestos. Según Chiavenato (2000) esta parte del proceso debe considerar los siguientes
aspecto:
 Determinar hasta qué punto la capacitación produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados.
 Comprobar si los resultados obtenidos, producto de la capacitación, tienen relación con la
consecución de las metas de la empresa. La evaluación se vuelve una herramienta valiosa en la
medida que:
o Es integrada como un proceso sistemático.
o Emite un juicio de valor, ya que sin juicio de valor no puede hablarse de evaluación.
o Se sustenta en información constatable (rigurosa, fiable, válida).
o Se orienta a mejorar y aumentar los niveles de desarrollo de la organización y de los
empleados que trabajan en ella.
El proceso de capacitación y el desarrollo organizacional en la que se enmarca el primero, son instancias
de cambio. Producto de este cambio, se espera que los trabajadores que en una primera instancia, en el
diagnóstico, han revelado un funcionamiento deficiente en sus lugares de trabajo, en sus relaciones con
sus compañeros y/o sus jefaturas, se transformen en trabajadores competentes, capaces de cumplir con
nuevas responsabilidades, mejoren sus relaciones dentro del ambiente laboral o muestren menos
resistencia a los cambios, dependiendo del área en la que se hayan capacitado, todo esto producto de los
nuevos aprendizajes asimilados.

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1.2 PROCESO DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

El proceso de capacitación posee una serie de etapas que permiten estructurar su diseño y ejecución, con
el propósito de cumplir con las necesidades que se han diagnosticado. La etapa final de este proceso
corresponde a la evaluación del programa de capacitación, en donde se buscará corroborar su impacto y
eficacia, es decir, comprobar que la capacitación respondió a las necesidades de formación y/o desarrollo
que la organización y los participantes habían declarado. La evaluación puede ser monetaria o no
monetaria, en donde la organización determinará si el curso respondió a las necesidades para las cuales
fue diseñado. Se recomienda que la evaluación del proceso de capacitación se realice en función de tres
aristas:
 Instructor y contenido: se debe indagar y analizar cómo el instructor, consultor o relator,
dependiendo del nombre que establezca la organización, transmitió el contenido diseñado y, a la
vez, si este facilitó espacios de aprendizaje. Con respecto al contenido, se deberá evaluar si este
fue pertinente para el público al que estaba dirigido, y si fue el adecuado para contribuir al
cumplimiento de los objetivos declarados. Esto se podrá evaluar en la encuesta de evaluación de
satisfacción que aplique la empresa al finalizar la capacitación, en donde se indagará sobre la
opinión de los asistentes respecto del relator, contenidos y actividades. A la vez, los encargados
de la capacitación o la contraparte podrán reunirse posteriormente con el instructor para
entregar retroalimentación sobre la actividad que desarrolló.
 Participantes: será importante evaluar el estado inicial y final de los participantes, identificando
sus motivaciones y conductas de entrada y salida para analizar el progreso. Esto podrá ser
evaluado en la misma encuesta de satisfacción o inclusive podrá ser evaluado por el relator, quien
podrá tener una pauta de cotejo en donde detalle observaciones de cómo observó a los
participantes al inicio, desarrollo y término de la capacitación.
 Competencias adquiridas: por último, será muy relevante corroborar que los participantes hayan
adquirido competencias que permitan un desarrollo, tanto personal como profesional. Se busca
que cada participante fortalezca sus competencias y pueda así proyectar un mejor desarrollo de
sus funciones. Este punto será evaluado, por ejemplo, a través de la evaluación del desempeño,
en donde se determinará si el participante desarrolló las competencias abordadas en la
capacitación o a través de una evaluación de conocimientos adquiridos, en donde se buscará
identificar si los participantes podrán incorporar dichas competencias a su cargo.

1.3 PROCESO DE EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE

La evaluación del aprendizaje en el proceso de capacitación es importante, pues permite desarrollar un

análisis constante del cumplimiento de los objetivos propuestos, y reflexionar sobre el proceso de
enseñanza – aprendizaje de los estudiantes. Tal como menciona el MINEDUC (s.f.),

[…] la evaluación para el aprendizaje explora las capacidades de dicho aprendizaje y señala
los pasos a seguir para fomentarlo, además se orienta hacia procesos de enseñanza y

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aprendizaje dinámicos. La evaluación del aprendizaje muestra lo ya conseguido,

memorizado y asimilado y presenta una radiografía de la situación actual.

Se debe recordar, tal como se estudió al inicio de la asignatura, que cada persona debe ser capaz de
identificar sus propios obstaculizadores del aprendizaje, pues estos influirán en gran medida en su
proceso de incorporación y análisis de los contenidos revisados.
Es importante recordar la relevancia del concepto de aprendizaje, esto para lograr un mejor
entendimiento de lo que significa la capacitación de personas. Todo ser humano posee una personalidad
que está compuesta por dos factores: el primero tiene que ver con la herencia, con todo el material
genético del cual estamos compuestos y que nos es dado por nuestros progenitores, y el segundo
componente es el ambiente, que está relacionado con todo lo que aprendemos e incorporamos a nuestra
personalidad a lo largo de nuestra vida. Dentro de este segundo elemento, se encuentra el aprendizaje.
Es el aprendizaje el proceso mediante el cual los seres humanos adquieren conocimientos del ambiente
que los rodea y que repetirá si luego de emitir una conducta obtiene una recompensa o, por el contrario,
no replicará si luego de ejecutarla es castigado por este hecho. Por lo tanto, el aprendizaje, como ya se ha
mencionado, puede definirse como un cambio relativamente permanente en la potencialidad de la
conducta, que ocurre como resultado de la experiencia del organismo en relación con aspectos de su
ambiente.
El aprendizaje es fundamental para el desarrollo del ser humano en todos sus ámbitos; sin él, el ser
humano tendría que aprender todos los días las conductas que necesita llevar a cabo para desenvolverse
en el mundo (hablar, caminar, relacionarnos con los otros, conducir, asearnos, etc.). A la vez, afecta la
manera cómo piensa la persona, las conductas, valores, actitudes, metas personales, etc. Por tanto, el
aprendizaje es un proceso muy complejo, en el cual influyen varios factores (Chiavenato, 2000, p. 551).
Para evaluar los aprendizajes se podrán utilizar diversas herramientas, tales como una prueba de
conocimientos, en donde se indague respecto de los contenidos abordados y cómo los asistentes logran
comprender dichos términos, o bien a través de una pauta de cotejo, en donde las jefaturas puedan ir
registrando si el trabajador logra incorporar los elementos que aprendió en la capacitación que ha
experimentado.

1.4 PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El proceso de evaluación del desempeño de los trabajadores permite conocer, por un lado, a aquellos
funcionarios que están ejecutando sus labores por debajo de lo esperado y, por otro, permite saber
también qué sectores de la organización requieren más atención de parte de los encargados de
capacitación.
Por ejemplo, si la evaluación de desempeño muestra que una gran parte de los miembros del
departamento de finanzas de una empresa presentan deficiencias, se puede reconocer que existe la
necesidad de construir un plan de capacitación puntual para estos funcionarios.
En la evaluación del desempeño, la jefatura deberá evaluar si el trabajador cumple con las competencias
definidas para el cargo, teniendo para ello distintos niveles de logro. La evaluación del desempeño que

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incorpore aspectos de la capacitación buscará indagar si el trabajador ha mejorado en cuando a las

competencias abordadas, respecto de la evaluación anterior.

1.5 INDICADORES COMO HERRAMIENTA

Una herramienta importante para realizar la evaluación del proceso de capacitación son los indicadores
de evaluación, los que permitirán al especialista, encargado de recursos humanos o jefatura, verificar el
cumplimiento de los objetivos. En palabras simples, un indicador es la descripción de un desempeño
observable que sirve para corroborar si se cumplió el objetivo de evaluación y un conjunto de ellos dan
cuanta del objetivo de la instancia de capacitación.
La construcción de los indicadores estará determinada por lo que la organización espera alcanzar y la
relevancia que dará a cada competencia o acción a desarrollar. Por ello, deberá establecer cuál es el
porcentaje mínimo de logro de un desempeño observable, para que se considere que el trabajador ha
cumplido con lo esperado. Un parámetro que se usa frecuentemente es el 60% de logro.
Para ello, la organización deberá otorgar porcentajes de cumplimiento esperados y deberá, a partir de
una pauta de cotejo, por ejemplo, establecer en cuánto porcentaje se puede declarar el cumplimiento de
dicha acción.
Según Chaves (2017), las características fundamentales que debe tener cualquier indicador de evaluación
son:
 Deben ser congruentes con los conocimientos, habilidades, destrezas y competencias que se
pretende que desarrollen los trabajadores.
 Deben brindar información relevante y significativa acerca de los logros obtenidos.
 Deben ser observables.
 Deben evaluar solo un aspecto observable.
 Deben redactarse en forma clara, precisa, comprensible y de manera que den lugar a una única
interpretación (en tercera persona del singular, por ejemplo, resuelve, determina, produce, entre
otros).
Por otra parte, el mismo autor señala que los indicadores deben contener tres elementos básicos: la
acción, el contenido y la condición.
 La acción se expresa mediante un verbo, que hace referencia a la competencia específica que se
pretende que desarrollen los participantes. Se conjuga en presente y en tercera persona del
singular. Por ejemplo: resuelve, identifica, aplica, determina, factoriza, entre otros. Para
establecer la acción en el indicador, se responde la pregunta:
o ¿Qué debe hacer el estudiante?
 El contenido corresponde a lo que se requiere desarrollar. Por ejemplo: liderazgo, manejo de
maquinaria, normas de seguridad, entre otros. El contenido debe responder a la pregunta:
o ¿Qué es lo que…?

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o (por ejemplo, “¿Qué es lo que resuelve?”)

 La condición es la delimitación del contenido, circunstancias, contexto, lugar o la forma en que los
participantes deben realizar la acción. Por ejemplo: en su lugar de trabajo, en la relación con
otros, por nombrar algunos. Para establecer la condición dentro del indicador, se da respuesta a
las preguntas:
o ¿Cómo lo debe hacer? ¿Dónde lo debe hacer? ¿Con qué lo debe realizar?
Algunos ejemplos de indicadores son:
 Aplica las normas de higiene y seguridad en el manejo de maquinaria pesada.
 Reconoce la importancia de los primeros auxilios en las faenas mineras.
 Calcula el nivel de rotación que debe aplicar en el manejo de la máquina de corte de metales.

1.6 MODELO DE EVALUACIÓN DE KIRKPATRICK

Este modelo de evaluación de la capacitación es propuesto por Donald Kirkpatrick, psicólogo

norteamericano, que data del año 1959. Corresponde a la metodología más conocida, reconocida y
utilizada para el tratamiento del tema de la medición del impacto de la capacitación en las
organizaciones.
Este modelo de evaluación considera cuatro etapas consecutivas e independientes, que apuntan tanto al
nivel micro como al nivel macro de una organización: reacción de los participantes de la capacitación,
aprendizaje, transferencia y el impacto o resultado. A continuación se describen cada una de ellas.
 La reacción de los participantes de la capacitación. Medir la reacción de los participantes frente
al proceso de capacitación que han vivido, es el tipo de evaluación más utilizado en los cursos de
formación, ya que puede llevarse a cabo mediante el uso de cuestionarios de opinión que se
aplican a los participantes o de forma más cualitativa, mediante grupos de discusión. La reacción
de los participantes podrá ser evaluada una vez finalizada la capacitación, a través de encuestas.
En capacitaciones llevadas a cabo con la metodología e-learning, este nivel es aún más
importante, ya que es la única retroalimentación sobre la reacción de los participantes con la que
pueden contar los gestores del curso en cuestión, ya sea en aspectos referidos al dominio de los
contenidos de quienes dictan el curso, el material de apoyo del mismo (textos, páginas web, entre
otros), los contenidos teóricos entregados, el aprendizaje, la transferencia de este a la “vida real y
cotidiana” dentro del lugar de trabajo, etc. (Rubio, 2003).
 El aprendizaje. La evaluación del aprendizaje busca comprobar y conocer el nivel de
conocimientos y habilidades adquiridos por los participantes, utilizando instrumentos como las
pruebas y la evaluación pre – post (conocimientos antes de la capacitación y posterior a ella)
(Rubio, 2003). Se sugiere partir la capacitación con un diagnóstico y, al finalizar el proceso, volver
a evaluar para contrastar los resultados y la efectividad de lo realizado.

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En el caso de la formación online, el reto para este tipo de evaluación de los aprendizajes está en
construir y aplicar estrategias y sistemas de validación, que no requieran de la presencia física de
los asistentes a la capacitación.
 La transferencia. La evaluación de la transferencia se enfoca en analizar si las competencias
adquiridas (de conocimiento, conductuales o referidas al entorno organizacional) están siendo
aplicadas en el lugar de trabajo de los participantes y si se mantienen a lo largo del tiempo (mejor
desempeño de la tarea, más rapidez, menos errores, cambio de actitud). Es decir, es un tipo de
evaluación que mide las conductas de quienes han asistido a una cierta capacitación (Rubio,
2003).
Esta evaluación permite exhibir la contribución de la capacitación a la mejora del trabajo, a
relaciones interpersonales y al desarrollo personal de los funcionarios, y los beneficios para la
organización, con el fin de poder determinar posteriormente su impacto y rentabilidad. A pesar de
que es una evaluación fundamental, muy pocas organizaciones la utilizan, debido a las dificultades
que se presentan para realizarla. Esto último se debe a que esta forma de evaluación se basa en el
reporte hecho por otras personas, los cuales pueden ser observadores externos a la organización,
contratados para realizar una evaluación objetiva sin previo conocimiento de cómo se desarrollan
los trabajadores, o bien por las mismas jefaturas, quienes deberán evaluar la transferencia de los
elementos abordados. Quien sea que cumpla el rol, observa a quienes han tenido acceso a la
capacitación.
Los instrumentos más utilizados son la observación, las entrevistas a las jefaturas directas y/o
pares, y la autoevaluación de los participantes. Por otro lado, también son importantes los
reclamos que pueden existir hacia una persona en particular o un departamento dentro de la
organización, los productos defectuosos o los costos, que son una manera de medir
indirectamente el cambio (o no) de las conductas (Hill, Estrada y Bosch, 2003).
 El impacto o resultado. Esta evaluación tiene como propósito conocer el impacto de la
capacitación en la organización, es decir, el retorno de inversión. Aunque históricamente la
evaluación del impacto o de los resultados de la capacitación se ha centrado principalmente en
criterios económicos (aumentar el número de ventas, aumentar la productividad, disminuir
errores en los puestos de trabajo, disminuir la cantidad de reclamos, entre otros), se debe tener
en cuenta que el impacto de la capacitación no solo ocurre (y es medible) a un nivel económico,
sino que también el conocimiento producido en las personas, la capacidad de innovación y
creatividad que este puede llegar a generar en los empleados o la fidelización de las personas a la
organización, son tanto o más importantes que las consideraciones económicas.
Los instrumentos que se usan mayoritariamente en este tipo de evaluación son los informes de
gestión, los cuales podrán ser elaborados por los encargados del proceso de capacitación o por las
áreas encargadas de análisis de la empresa.

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COMENTARIO FINAL
La evaluación de un plan de capacitación, como se ha revisado, tiene como objetivo obtener información
sobre la pertinencia del programa ejecutado y constatar si los resultados, aprendizajes, beneficios,
transferencia o aplicabilidad e impactos de la capacitación son los esperados.
Lo anterior permite que quienes están a cargo del proceso y del desarrollo de las personas dentro de una
organización puedan, utilizando esta información como insumo, retroalimentar los procesos, acomodar la
organización a los cambios producidos, reorientar la planificación de las nuevas capacitaciones, cambiar
programas, contenidos y metodologías si fuese necesario.
Si la evaluación demuestra que el plan de formación generó el impacto esperado en la organización,
resulta necesario incorporar esta nueva información a los perfiles de los funcionarios, en el registro del
área de recursos humanos. Por el contrario, si la evaluación demuestra que el impacto fue insuficiente, se
debe generar una estrategia que permita alcanzar los objetivos que se propusieron para poder asegurar
el desarrollo profesional y personal de los empleados, los cuales son elementos necesarios para el
desarrollo de la organización.

Todo profesional ligado a los recursos humanos y que esté a cargo de procesos de capacitación, debe
conocer la relevancia de evaluar su impacto, como una medida que permitirá identificar mejoras en la
productividad, el desempeño y las conductas de los colaboradores y, del mismo modo, establecer
mejoras en los futuros procesos.

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REFERENCIAS
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Colombia: McGraw-Hill Interamericana.

Chaves, Sánchez, G. (2017) Pautas para una adecuada redacción de indicadores.

https://asesoriaevaluacionlossantos.files.wordpress.com/2017/07/pautas-para-una-adecuada-
redaccic3b3n-de-indicadores.pdf

MINEDUC. (s/f) Evaluación para el Aprendizaje. Chile: Ministerio de Educación. Recuperado de:
http://ftp.e-mineduc.cl/cursoscpeip/Manuales/Evaluacion_para_el_Aprendizaje_IPSM.pdf

Hill, M., Estrada, S. y Bosch, Z. (2003). Formación, Capacitación, Desarrollo de RR.HH y su importancia en
las organizaciones. Recuperado de:
https://www.monografias.com/trabajos14/formacionrrhh/formacionrrhh

Rubio, M. (2003). Enfoques y modelos de evaluación del e-learning. RELIEVE. Revista Electrónica de
Investigación y Evaluación Educativa, 9 (2), 101-120. Recuperado de:
https://ojs.uv.es/index.php/RELIEVE/article/view/4332

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2022). Diseño de la evaluación del proceso de capacitación. Capacitación Organizacional. Semana 7.

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