FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN

TESIS

CLIMA LABORAL Y PRODUCTIVIDAD DE LOS

COLABORADORES DE MI BANCO, AGENCIA
CHICLAYO CERCADO

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

Autora:
Bach. Altamirano Ojeda, Raquel
(ORCID: 0000-0001-7775-4212)

Asesor:
Mg. García Yovera, Abraham José
(ORCID: 0000-0002-5851-1239)

Línea de Investigación:
Gestión empresarial y emprendimiento
Pimentel – Perú
2020
 TESIS

CLIMA LABORAL Y PRODUCTIVIDAD DE LOS

COLABORADORES DE MI BANCO, AGENCIA CHICLAYO
CERCADO

Asesor (a): Mg . G a r cí a Yo ve r a Ab r a h a m Jo sé
No mb r e Co mp l e t o Fi r ma

Presidente (a) : Mg . G a r cí a Yo ve r a Ab r a h a m Jo sé
No mb r e Co mp l e t o Fi r ma

Secretario (a) : Mg . F a ll a G ó me z Ca r o li n a d e L o ur d e s
No mb r e Co mp l e t o F ir ma

Vocal (a) : Mg . Si l va G o n zal e s Li se t Su g eil y

No mb r e Co mp l e t o Fi r ma

ii
 Dedicatoria

A Dios, por darme la vida, por guiarme por permitirme cumplir con mis metas, por darme
salud.

A mis padres por el apoyo brindado y por su persistencia en cumplir con mis metas
trazadas.

A mi hijo Lionel por darme su apoyo y su amor incondicional.

iii
 Agradecimientos

Agradecer a mi Asesor de Tesis Mg. García Yovera, Abraham José y a la Mg. Flor Delicia
Heredia Llatas por su grandioso apoyo en la presente tesis quienes estuvieron pendientes
durante todo el tiempo que duro mi investigación y estuvieron impulsándome para dar mi
mayor y mejor esfuerzo.

iv
 Resumen

Se realiza el estudio, porque se evidencia que no existe igualdad entre los colaboradores existiendo
favoritismo generando malestar entre compañeros, además sienten que sus líderes no los apoyan, ni
reconocen y solo los ven como números mas no como personas perjudicando la productividad de los
colaboradores, es por ello que el presente estudio fue determinar la relación entre el Clima Laboral
y la Productividad de los colaboradores de Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado – 2020. El abordaje
metodológico presentando como diseño de investigación el diseño no experimental-transversal,
descriptivo-correlacional, contando como muestra con un total de 44 colaboradores de la institución.
Asimismo, se desarrolló como instrumento de recolección de información un cuestionario con escala
tipo Likert con 56 preguntas para los colaboradores de Agencia Chiclayo Cercado. La prueba fue
realizada mediante la correlación de Pearson donde la correlación es positiva media del 0.593 esto
quiere decir que, si el clima laboral aumenta, también aumentará la productividad de manera
proporcional donde aceptamos la hipótesis de investigación planteada, en los resultados muestra que
el Clima Laboral en Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado ha percibido en general como bueno con
un 59.1% y la productividad con un 52.3% como bueno.

Palabras clave: Clima laboral, productividad laboral, apoyo, liderazgo.

v
 Abstract

This study was carried out because it is clear that there is no equality among workers, there are
preferences, which generates discomfort in all workers, the feelings of the workers are: their boss
does not recognize their work, they feel that they only represent numbers for the company, and this
affect the productivity of each worker. Therefore, this study aimed to establish the relationship
between work environment and productivity of the workers of the Mibanco Chiclayo Cercado office.
The methodological approach that is presented as a research design; the non-experimental-
transversal, descriptive-correlational design, having as a sample a total of 44 workers of the company.
In addition, a questionnaire with a Likert-type scale with 56 questions to the Chiclayo Cercado office
workers was developed as an instrument for collecting information. The test was carried out using
Pearson's correlation, where the correlation is positive, average of 0.593 means that, if the work
environment increases, productivity will also increase proportionally. so we accept the proposed
research hypothesis. The results show that the work environment in the Chiclayo Cercado office,
Mibanco, has been perceived in general as good with 59.1% and productivity with 52.3% as good.

Keywords; Labor climate, Labour productivity, support, leadership.

vi
 ÍNDICE
Dedicatoria _____________________________________________________________ iii
Agradecimientos _________________________________________________________ iv
Resumen ________________________________________________________________ v
Abstract________________________________________________________________ vi
I INTRODUCCIÓN _____________________________________________________ 10
1.1 Realidad Problemática. _________________________________________________ 10
Nivel Internacional _________________________________________________________________ 10
Nivel Nacional ____________________________________________________________________ 12
Nivel Local _______________________________________________________________________ 13
1.2 Trabajos previos ______________________________________________________ 14
A Nivel Internacional _______________________________________________________________ 14
A Nivel Nacional __________________________________________________________________ 16
A Nivel Local _____________________________________________________________________ 19
1.3 Teorías relacionadas al tema _____________________________________________ 22
1.3.1 Clima Laboral ______________________________________________________________ 22
1.3.1.1 Definiciones ___________________________________________________________ 22
1.3.1.2 Características del Clima Laboral __________________________________________ 23
1.3.1.3 Factores del Clima Laboral _______________________________________________ 24
1.3.1.4 Dimensiones del clima laboral _____________________________________________ 26
1.3.1.5 Estrategias para un buen clima laboral_______________________________________ 27
1.3.2 . Productividad laboral _______________________________________________________ 29
1.3.2.1 Concepto ___________________________________________________________ 29
1.3.2.2 Importancia de la productividad _________________________________________ 29
1.3.2.3 Tipos de productividad. ________________________________________________ 30
1.3.2.4 Estrategias para aumentar la productividad _________________________________ 31
1.3.2.5 Factores de la productividad laboral ______________________________________ 32
1.4 Formulación del Problema. ______________________________________________ 34
1.5 Justificación e importancia del estudio. _____________________________________ 34
1.6 Hipótesis. ____________________________________________________________ 35
1.7 Objetivos. ___________________________________________________________ 35
1.7.1 Objetivo General _________________________________________________________ 35
1.7.2 Objetivos específicos ______________________________________________________ 35
II MATERIAL Y METODOS ______________________________________________ 37
2.1. Tipo y diseño de investigación ___________________________________________ 37
2.2. Población, muestra y muestreo ___________________________________________ 37
2.3. Variables, Operacionalización. ___________________________________________ 37
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validación y confiabilidad ________ 43
2.4.1 Técnica: Encuesta ___________________________________________________________ 43
2.4.2 Instrumento: Cuestionario _____________________________________________________ 43
2.4.3 Validez ___________________________________________________________________ 44
2.4.4 Confiabilidad_______________________________________________________________ 44
2.5. Procedimiento para la recolección de análisis de datos _________________________ 44
2.6. Aspectos éticos _______________________________________________________ 44
2.7. Criterios de rigor científico ______________________________________________ 45

vii
III RESULTADOS _______________________________________________________ 46
3.1 Presentación de Resultados ______________________________________________ 46
3.2 Discusión de Resultados ________________________________________________ 55
IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ___________________________ 60
4.1 Conclusiones _________________________________________________________ 60
4.2 Recomendaciones _____________________________________________________ 61
REFERENCIAS _________________________________________________________ 62
ANEXOS ______________________________________________________________ 67

viii
 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1: Operacionalización de la Variable Independiente: Clima Laboral ___________ 39

Tabla 2: Operacionalización de la Variable Dependiente: Productividad _____________ 41
Tabla 3. Alfa de Cronbach de la investigación __________________________________ 43
Tabla 4: Resultados de la población según sus características sociales _______________ 46
Tabla 5: Correlación de las variables clima laboral y productividad _________________ 47
Tabla 6: Resultado de las dimensiones de la variable del clima laboral de los colaboradores
de Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado. _____________________________________ 49
Tabla 7: Resultado de las dimensiones de la productividad de los colaboradores de Mi
Banco Agencia Chiclayo Cercado. ___________________________________________ 51
Tabla 8: Resultados de preguntas más relevantes en el clima laboral. ________________ 52
Tabla 9: Resultados de preguntas más relevantes de la productividad. _______________ 53

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 Resultado de variable independiente clima laboral de los colaboradores de Mi

Banco Agencia Chiclayo Cercado ___________________________________________ 48

Figura 2 Resultado de variable dependiente productividad de los colaboradores de Mi Banco

Agencia Chiclayo Cercado _________________________________________________ 50

ix
I INTRODUCCIÓN
1.1 Realidad Problemática.

Actualmente mejorar la productividad es de vital importancia para las

organizaciones. Ya que hoy en día se conoce que el ambiente laboral afecta
directamente la productividad de los colaboradores. Una de las misiones de las
empresas es incrementar la eficiencia y esto se da utilizando la mayor capacidad de
sus trabajadores y teniendo el mejor escenario apropiado para producir un buen clima
laboral. Un buen clima organizacional basado en la empatía, el respeto y trabajo en
equipo es clave para elevar la productividad lo que nos garantiza la calidad de
servicio y logro de metas. (Cristancho, 2015)

Nivel Internacional

Actualmente el en mundo las grandes compañías están en la búsqueda

constante a las nuevas demandas, como contar con un personal calificado y
capacitado, contar con herramientas tecnológicas para mantener vigencia en el
mercado, Es por eso que es que se está dando una gran relevancia al clima laboral,
ya que si nuestros trabajadores se sienten bien en donde trabajan, pues trabajaran con
mucho más empeño y obtendremos grandes resultados para la empresa.

En América Latina, muchas empresas han optado por determinar de forma

periódica los niveles de clima organizacional, teniendo como propósito encontrar los
componentes que requieren de reajuste y fortalecerlos; si la empresa cuenta con un
mal clima laboral, siendo estos unos de los motivos la disminución de la
productividad en las empresas latinas, incluso causante del incumplimiento de sus
planes estratégicos menciona (Soto, 2020).

Según último estudio realizado en México por Bumeran en clima laboral;

donde los de los encuestados:

El 54% indico no sentirse cómodo con el ambiente laboral,

El 64% indica el desinterés por parte de la empresa con sus empleados,

El 19% indica que hay roces entre compañeros,

10
 El 14% indica maltratos de sus pares y superiores,

El 3% indica la competencia entre compañeros como otra causa de malestar,

El 66% no se considera apreciado,

El 48% indica que no reconocen su desempeño con bonos, premios o en su

salario. (Infobae ,2019)

Ciertos factores que conducen a la falta de productividad en el lugar de

trabajo, y una de las principales causas es un entorno de trabajo que es negativo y
sofoca la creatividad. Por lo tanto, debe considerar la creación de un espacio de
trabajo que brinde a sus empleados un lugar cómodo donde puedan ser productivos
y entusiasmados con su trabajo. (Engage for Succes ,2019)

Se detecta que la baja productividad en una empresa, es ocasionada por

problemas de Clima Laboral. Si se realiza el trabajo en circunstancias donde se está
cómodo y a gusto con su trabajo; entonces es favorable para mejorar el clima laboral,
adicionalmente nos indica cuales serían unas de los principales motivos de un mal
clima laboral como condiciones salariales, horario, flexibilidad, compañerismo, jefes
y muchos más elementos, nos menciona que si el clima es bueno entonces
obtendremos incremento en la productividad y así se cumplirá los objetivos
planteados de la empresa. (PyrselConsultores ,2018).

En algunas ocasiones los líderes no se dan cuenta de las malas prácticas que
realizan, acabando con los principales motores de motivación en las pymes y
empresas, porque una alta rotación puede ser el comienzo del fin del
emprendimiento.

Según Marcela Angeli, menciona en Finanzas Personales (2017) que la

creación de un clima laboral estimulante es una de las claves en toda empresa para
conservar el mejor personal, en el clima laboral es de vital importancia en las
decisiones de los colaboradores cuando deciden en retirarse o quedarse en la
organización ,los trabajadores hoy en día requieren llevarse bien con las personas
que trabajan y progresar profesionalmente.

11
 Según Brent Glesson cofundador agencia iMarketing. Finanzas Personales
(2017) menciona que existen errores que comenten los líderes dañando un mal clima
laboral como: tolerancia a ciertos comportamientos, se trabaja con los favoritos
generando sobrecostos, alta rotación y el costo de dejar ir al talento más productivo
y preparado.

Nivel Nacional

Es fundamental para las organizaciones, la activación del clima laboral,

porque si no hacemos esto nos perjudicaría con un 20% en la productividad. “En un
ambiente laboral positivo se trabaja muchísimo mejor dijo el gerente de Aptitus,
Joseph Zumaeta. (Diario Gestión, 2018).

El 86% de trabajadores peruanos renuncia a causa de un mal clima laboral en

sus centros de trabajo, entre las principales causas encontramos el liderazgo, sus
relaciones con sus superiores y compañeros. Menciona que la falta de comunicación,
los malos entendidos y rumores afectara la productividad laboral, asimismo recalco
que un trabajador comprometido puede mejorar la productividad laboral y
rentabilidad en un 15%, Gta. Alejandra Fonseca. (Diario Gestión ,2019)

Adecco recomienda que se realicen encuestas anuales, en donde se pueda

determinar la mejoría en el clima laboral, menciona que estas encuestas deben ser
anónimas con el propósito que los colaboradores no sientan temor en revelar con
tranquilidad que sienten y que perciben de la organización donde trabajan, además
esta debe ser aplicada a todo el personal de la empresa. (Gestión ,2019).

Según encuesta realizado por Great place to work (2019) Las 60 empresas
con mejor clima laboral destacan lo siguiente,10 de las 60 tienen 1 o más sindicatos,
21 de las 60 tienen el 50% a más mujeres en planilla, el 38% de las 60 cuentan con
un 60% de trabajadores Millennials, el 53% de las 60 tiene capital extranjero
mayoritario, los beneficios que son valorados para un buen clima laboral son de
educación,salud,vivienda,automóvil,incentivos monetarios, equilibrio entre vida
laboral y personal, teletrabajo, acceso a productos y servicios, evaluación de
desempeño.

En una reciente evaluación por Aptitus con respecto al trabajo a distancia un

78 % resalto la gran utilidad y lo beneficioso que sería si realiza este tipo de trabajo,

12
lo cual mejoraría el clima laboral, habría un equilibro entre lo familiar y laboral, se
manejaría de mejor manera los tiempos de trabajo, ahorraríamos gastos como
comida, pasajes, etc. Lo cual mejoraría significativamente la productividad en la
organización, (El Comercio ,2018).

Nivel Local

En Mi banco en la reciente encuesta de clima organizacional ejecutada por

Korn Ferry de manera voluntaria y anónima, donde se busca determinar el grado de
compromiso de los trabajadores , donde se reflejan los siguientes datos en la
evaluación del clima laboral en el 2016 se obtuvo el 77%, 2017 el 84%, el 2018 el
86% y el 2019 88% donde Mibanco está comprometido en mejorar el clima laboral,
sin embargo se registra un nivel de rotación del personal mayor en el 2019 ,con los
siguientes datos en el 2016 con el 20.9% ,en el 2017 con 20.7%, en el 2018 con el
19.9% y en el 2019 con el 20.9% como se puede ver que la rotación se ha visto en
aumento. Reporte de sostenibilidad (Mi Banco ,2019)

En la Agencia Chiclayo Cercado podemos verificar que el clima laboral

tiende a estar sujeto con el liderazgo, autonomía ,el trabajo en equipo , incentivos,
igualdad, motivación , guardando relación donde la productividad laboral es la
eficiencia de los recursos humanos que producen bienes y servicios en un tiempo
determinado con la finalidad de alcanzar los objetivos de la empresa en el menor
tiempo los factores que influye son :la capacidad para trabajar unidos y apoyándose
en equipo, teniendo los objetivos claros basados en la confianza y buena
comunicación.

En Mi Banco Ag Chiclayo Cercado podemos evidenciar que no existe

igualdad entre los compañeros de trabajo teniendo favoritismo, tanto con los líderes
como con los propios compañeros generando malestar entre compañeros esto
perjudicando la productividad de los colaboradores. Podemos determinar que la
productividad en agencia puede incrementar si el clima laboral mejora.

13
1.2 Trabajos previos

A Nivel Internacional

En Chile, Zenteno y Duran (2016) En su tesis titulada “Factores y prácticas

de alto desempeño que afectan el clima laboral: un análisis de caso” cuyo objetivo
fue examinar los conceptos y constructos involucrados directo en su desempeño.
Asimismo, se estudia la relación del clima laboral con el desempeño de una empresa
de recursos naturales en Chile, se utilizó como instrumento la encuesta con 77
preguntas aplicada a 84 trabajadores. La metodología aplicada fueron las técnicas de
análisis factorial estadístico y regresión logística. Los resultados muestran que los
primeros son los más importantes e influyentes: compensación y justicia; equipos
auto gestionados, trabajo en equipo y liderazgo; calidad y eficacia. En las
conclusiones se debe revisar los factores que nacen como la calidad, medio ambiente
y accidentabilidad en influyen en la cultura y su contexto de la organización.

En esta tesis podemos destacar la importancia de encontrar de forma eficaz

los factores que van a medir en clima laboral para así poder encontrar una mejor
relación respecto al desempeño de los trabajadores.

En México, Pedraza (2020) En su tesis titulada “El clima y la satisfacción

laboral del capital humano: factores diferenciados en organizaciones públicas y
privadas”. El propósito de este trabajo es estudiar la relación entre el clima y la
satisfacción laboral. Es una investigación que tiene un enfoque empírico, racional y
causal, Utilizando una encuesta, creamos una muestra no probabilística de 80
sujetos. Tipo de investigación estadística descriptiva. La prueba estadística que se
utilizo es Coeficiente alfa de Cronbach superior a 0. 70 muestra buen grado de
confiabilidad. Además, utilizamos el modelo de ecuaciones estructurales para validar
las asociaciones hipotéticas. Los resultados muestran un buen aporte del clima
organizacional a la satisfacción de los empleados y por ende con el desempeño
organizacional. Se concluye según el estudio empírico realizado existe una gran
dependencia de las variables clima organizacional la satisfacción laboral

En esta tesis podemos rescatar que las organizaciones tanto públicas como
privadas deben preocuparse por el clima organizacional y la satisfacción en sus

14
trabajadores estas son muchas veces ignoradas por las gerencias e influye en los
resultados empresariales.

En Ecuador, Moreira (2018) En su tesis titulada

“EL clima organizacional y su influencia en la productividad laboral en las
Instituciones de Educación Superior (IES) públicas de la provincia de Manabí
Ecuador.” cuyo objetivo es establecer cómo influye el clima organizacional en
relación de la productividad laboral en las Instituciones de Educación Superior (IES)
Públicas de la Provincia de Manabí .En la metodología aplicada se utilizó el
instrumento de la encuesta aplicándose a 370 trabajadores de las Instituciones de
Educación Superior (IES) Públicas de la Provincia de Manabí. Tuvo un enfoque
cuantitativo de diseño descriptivo- transversal y observacional. La prueba estadística
que se utilizo es el alfa de Cronbach el cual tuvo como resultado de 0.964, lo cual
demostró que tiene alta confiabilidad. En los resultados muestran que existe
correlación entre el clima organizacional y la productividad laboral rechazando la
hipótesis nula. En las conclusiones se afirma que el clima organizacional si influye
en la productividad laboral del Talento Humano en las Instituciones de Educación
Superior (IES) Públicas de la Provincia de Manabí podemos confirmar un alto nivel
de confianza con respeto al clima organización si se mejora el ambiente físico, social
y la estructura de la organización con la productividad de los colaboradores.

En esta tesis existe una correlación significativa, además nos menciona que,
si se mejora el ambiente físico, social y la estructura de la organización se obtendrá
una mejora en la productividad.

En Colombia, Jaimes (2017) en su tesis titulada “Modelo

de productividad laboral para pymes del sector confecciones en el Área
Metropolitana de Bucaramanga.” Tiene como objetivo proponer un modelo que
explique la productividad laboral de las pymes del sector confecciones del área
Metropolitana de Bucaramanga -AMB. El tipo de investigación tuvo un enfoque
mixto, diseño no experimental-descriptivo-transversal. En los resultados define
como “comportamiento grupal” a la participación, conflicto, cultura, manejo del
conflicto, liderazgo y formación y en el “ambiente social de trabajo” a motivación,
satisfacción, cohesión y clima con la gestión de los procesos y las
capacidades/control de la empresa donde destaca la importancia del insumo humano

15
para el logro de los resultados. Sé concluye sobre la necesidad de reivindicar el
trabajo e los profesionales, técnicos y tecnólogos en las pymes de confecciones del
AMB, siendo los llamados a liderar y ejecutar procesos de medición, análisis y
mejora de la PL en las organizaciones.

En la investigación se determina la importancia de reivindicar los trabajos

realizados por el personal de las pymes, asimismo se verifica que las pymes que
tienen gerentes con edad de menor rango presentan una mejor productividad.

En España, Fernández (2017) en su tesis titulada “Modelo

organizativo y competencial para optimizar la productividad individual para puestos
con alta capacidad de decisión en entornos en red”. Tiene como objetivo buscar la
influencia entre sus variables con el propósito mejorar su productividad de sus
trabajadores que cuentan con mayor cargo. Sé aplico la metodología combinando los
resultados estadísticos y los de casos reales en empresas. Resultados se puede
verificar el gran nivel de correlación entre sus variables. Se concluye que, si la
productividad individual aumenta, la productividad de la organización también
mejorará y se logrará las metas trazadas por la empresa, y el colaborador se sentirá a
gusto con su trabajo, esto creara una cadena en donde todo se benefician.

En la siguiente tesis podemos rescatar el modelo organizativo que se tiene

para poder optimizar la productividad individual.

A Nivel Nacional

Quispe (2018) En su tesis titulada “El clima organizacional en el Banco de la

Microempresa S.A.-Mi banco, Agencia Cusco-2018” la investigación tiene como
objetivo describir los factores que influyen en el Clima Organizacional que tiene la
entidad. El tipo de investigación es de nivel descriptivo y diseño no experimental,
tomando como muestra la cantidad de 24 trabajadores de Mi Banco Agencia Cusco
utilizando la técnica de la encuesta las cuales fueron procesadas por el software
estadístico Excel y SPSS. La prueba estadística que se utilizo es alpha de Cronbach
donde dio el resultado de 0.967, lo que afirma que es confiable y proporcionará
resultados favorables para la investigación. Resultados el 50% de los trabajadores
indican que el clima organizacional es adecuado y consideran que la dimensión de
remuneración es la adecuada con respecto a sus funciones. Se concluye que los

16
factores que más influyen en el clima organizacional en Mibanco, Agencia Cusco
son liderazgo, el compromiso, el reconocimiento e igualdad se ven reflejados en la
insatisfacción de sus trabajadores.

En esta tesis podemos rescatar que las dimensiones que se tiene que mejorar
en el clima organizacional es liderazgo, compromiso, reconocimiento e igualdad ya
que estas presentan con cierta indiferencia lo cual estaría perjudicando la satisfacción
del trabajador.

Aguilar (2019) En su tesis titulada “Clima organizacional y el desempeño

laboral de los trabajadores del Banco de Crédito del Perú de la oficina 7 de junio en
la ciudad de Pucallpa – 2017” cuyo objetivo es determinar la relación entre el Clima
Organizacional y el Desempeño laboral de los trabajadores del Banco de Crédito del
Perú de la oficina 7 de Junio en la ciudad de Pucallpa – 2017, La metodología
aplicada, diseño de la investigación es no experimental –descriptivo - Correlacional,;
Se utilizó el cuestionario como instrumento. Se aplicó la prueba estadística Chi-
cuadrado, Resultados donde el 63.16% de encuestados sienten que el Clima
Organizacional es favorable en relación al desempeño laboral. Donde se concluye
que el Clima organizacional se relaciona significativamente con el desempeño
laboral de los trabajadores del Banco de Crédito del Perú de la Oficina 7 de junio de
la ciudad de Pucallpa – 2017.

En esta tesis podemos rescatar que existe una relación significativa donde el
63.16% perciben que el clima organizacional es favorable en relación al desempeño
de sus trabajadores.

Castro y Ramón (2017) En su tesis titulada “Influencia del clima laboral en

el desempeño de funcionarios de negocios del segmento exclusivo de una empresa
bancaria en Lima – 2016” cuyo objetivo es determinar la influencia del clima laboral
y el desempeño. El tipo de investigación tiene enfoque cuantitativo con diseño no
experimental-descriptiva- transversal, El instrumento utilizado fueron 2
cuestionarios lo cual fue traslado a nivel estadísticamente la herramienta de Excel y
SPSS. En la hipótesis se utilizó la prueba de Chi Cuadrado. Resultados indican que
el 63.5% tiene elevada inteligencia emocional siendo los mejores en el desempeño
laboral. Se concluye que el clima laboral es determinante donde tiene influencia

17
sobre el desempeño de los colaboradores de negocios zona exclusiva de una empresa
del sector bancario de Lima.

En esta investigación el clima laboral se relaciona con el desempeño laboral,

también manifiesta quienes mejor se desempeñan son los que tienen una elevada
inteligencia emocional.

Llauri (2018) En su tesis titulada “Clima Laboral y Productividad de los

colaboradores en la empresa Tottus, Chimbote – 2018” tiene como objetivo
determinar la relación entre el clima laboral y la productividad de los colaboradores
en la empresa Tottus, Chimbote – 2018. Es una investigación no experimental de
diseño transversal descriptiva correlacional donde la población de estudio estuvo
conformada por 115 colaboradores, Los resultados obtenidos el 50% de los
trabajadores indican que el clima laboral es regular,51.3% indica que la
productividad se encuentra en un nivel débil. Podemos concluir que el clima laboral
se relaciona de forma positiva con la productividad.

En esta tesis podemos rescatar tanto el clima como la productividad tienen

un alto coeficiente de correlación de 0.668 concluyendo que el clima laboral se
relaciona de forma positiva y moderadamente con la productividad de los
colaboradores en la empresa Tottus, Chimbote – 2018.

Cueva y Díaz (2017) En su tesis titulada “Satisfacción laboral y su relación

con el desempeño laboral de los colaboradores de Mi banco, 2017” tiene como
objetivo determinar las relaciones que existen entre los niveles de satisfacción laboral
y desempeño laboral presentes en los colaboradores de la agencia Mi Banco en la
ciudad de Tarapoto. Es una investigación con un diseño descriptivo-correlacional, El
instrumento utilizado es el cuestionario el cual se aplicó a 120 trabajadores. En los
resultados se encontraron que la satisfacción laboral en la presente investigación se
encuentra en un nivel promedio (39.20%), mientras que el desempeño laboral de los
colaboradores mostró un nivel alto (35.80%). Se concluye que, si existe una relación
significativa donde utilizo el método de Rho de Spearman, aceptándose así la
hipótesis planteada en relación con la satisfacción y el desempeño de los trabajadores
de Mi banco 2017.

18
 Esta tesis nos muestra que para medir la relación entre variables podemos
utilizar el método no paramétrico Rho de Spearman, de acuerdo a si nuestras
variables tienen una distribución no normal.

A Nivel Local

Ordoñez y Falen (2018) En su tesis titulada “Influencia del Clima Laboral en

la Motivación de los trabajadores de la Empresa Servicios Cobranza e Inversiones
SAC - grupo Scotiabank - Chiclayo 2017”. con el objetivo de determinar la influencia
del clima laboral en la motivación de los trabajadores. La investigación tiene un
enfoque cuantitativo con tipo de investigación no experimental, diseño descriptivo –
correlacional. Se utilizó como instrumento la encuesta la cual fue aplicada a 50
trabajadores, En los resultados del clima laboral la dimensión que presenta más
relación con la motivación es la dimensión relación con (0.798) a comparación de la
dimensión estructura con (0.487) Se concluye que si hay influencia del clima laboral
con la motivación de los trabajadores especialmente con la dimensión de igualdad y
de confianza.

La investigación nos aporta valiosa información sobre sus dimensiones donde

la distribución de trabajo es bien valorada por los trabajadores.

Díaz y Vargas (2019) En su tesis titulada “El impacto del estrés en la

Productividad en el Área de Créditos Mi Banco semestre 2017 – i y una Propuesta
de Mejora” el objetivo principal es proponer un programa de entrenamiento funcional
que ayude en el grado de estrés y por ende en su mejora de productividad. La
investigación tiene un enfoque cualitativo, el tipo de investigación es no
experimental con diseño descriptivo simple –transaccional. Él instrumento que se
utilizo es la encuesta aplicada a 20 trabajadores. Los resultados muestran que el 45%
de trabajadores se encuentra en un nivel de estrés considerable, con el 20% se
encuentra en un nivel intermedio y con un 35% se encuentra en un nivel bajo de
estrés. En conclusiones la investigación propuso un programa donde se realicen
actividades deportivas, donde realiza un análisis que si un trabajador no tiene estrés
entonces será más productivo y los resultados de la empresa serán los esperados.

19
 En la investigación describe los diferentes factores que ocasiona el estrés en
los colaboradores y por ende su baja productividad, proponen un entrenamiento
funcional donde realizan deporte y se generan lazos de confianza y amistad.

Díaz (2016) En su tesis titulada “Influencia del clima organizacional en el

desempeño laboral de los trabajadores del centro de salud de José Olaya Chiclayo
2016” cuyo objetivo es determinar la Influencia del clima organizacional en el
desempeño laboral de los trabajadores del centro de salud de José Olaya Chiclayo
2016.La metodología que se aplico fue la encuesta, la misma que contuvo 21
preguntas debidamente estructuradas. Los resultados muestran que el 80% de
trabajadores que respondieron refirieron que el Clima Organizacional se ve
influenciada por el Desempeño Laboral cuyo calificativo fue de Bueno donde se
concluye que existe un buen desempeño en relación al clima organizacional dentro
del centro de salud.

En esta tesis podemos destacar que los trabajadores refirieron que el clima
organizacional se ve influenciada con el desempeño laboral.

Castro y Salinas (2016) En su tesis titulada “La cultura Organizacional y su

relación con el Desempeño laboral en el Centro de Gestión Tributaria de Chiclayo”
tiene por objetivo determinar la relación entre la cultura organizacional y el
desempeño laboral del CGT, La investigación es de tipo no experimental, diseño
Correlacional-propositiva, el instrumento utilizado es el cuestionario. La prueba
estadística que se utilizo es alpha de Cronbach donde dio el resultado 0.8
confirmándose la influencia de las variables. Como resultado a la encuesta aplicada
podemos evidenciar que no hay un estudio en la organización donde nos permita
poder determinar que no hay una buena cultura organizacional, dando como
resultado que el desempeño de los trabajadores no sea el correcto. Se concluye que
en la organización debe reforzar los elementos de su cultura organizacional en un
plan de desarrollo que conlleve al cumplimiento de las metas trazadas.

En esta tesis podemos rescatar de los autores que la cultura organizacional

tiene influencia sobre el desempeño laboral según el índice Alfa de Cronbach

20
 Fernández y Gonzales (2018) En su tesis titulada “Clima laboral y su
influencia en la atención al cliente en la Sociedad de Beneficencia de Chiclayo –
2016” su objetivo es determinar la relación entre clima laboral y la atención al cliente
en la Sociedad de Beneficencia de Chiclayo - 2016, objetivo general determinar la
relación entre clima laboral y la atención al cliente en la Sociedad de Beneficencia
de Chiclayo – 2016.La investigación tiene un enfoque cuantitativo con tipo no
experimental de diseño descriptivo-correlacional. El instrumento utilizado fue el
cuestionario el cual se aplicó a 70 colaboradores. Los resultados obtenidos el 64%de
los trabajadores están de acuerdo con que, si existe un buen ambiente laboral en la
sociedad de beneficencia de Chiclayo, 16%que se muestra indiferente, el 13% en
desacuerdo, el 4% está totalmente de acuerdo y con menor porcentaje del 3% que
están totalmente en desacuerdo. Se concluye que, si existe un buen clima laboral en
la Sociedad de Beneficencia de Chiclayo.

En esta investigación destacamos que, si existe buen clima laboral, pero para
crear un mejor clima se tienen que mejorar ciertos factores como el sueldo, que sus
ideas se tomen en cuenta para poder brindar una buena atención a sus clientes.

21
1.3 Teorías relacionadas al tema

1.3.1 Clima Laboral

1.3.1.1 Definiciones
El clima laboral es la agrupación de diversos componentes los
que pueden ser concretos y abstractos y que están conectados con las
diversas emociones y percepciones que tiene el trabajador sobre la
organización y a su vez con su productividad. El autor nos brinda un
dato importante donde los líderes cumplen una función fundamental
con los cambios del clima laboral en los miembros de la organización.
(Bordas ,2016).
El clima laboral es la base primordial en la continuidad de una
empresa, se encuentra relacionado por diferentes condiciones desde
los reglamentos y procedimientos de empresa, las condiciones en que
se trabaja, sueldos y remuneraciones, el liderazgo y la motivación de
cada colaborador con las funciones que realiza. (Gan y Triginé, 2012)
Para el autor el clima organizacional los describe en un
entorno interno entre los integrantes que componen la organización,
especialmente que se relaciona con el indicador de la motivación. El
clima organizacional depende de los factores que se provocan con las
características motivacionales en el entorno organizacional.
Menciona que cuando se las necesidades de los trabajadores
se satisfacen el clima organizacional aumenta y que cuando estas se
ven afectadas pues disminuyen el clima laboral. Indica también que
el clima organizacional impacta significativamente con el estado de
motivación de sus trabajadores y a su vez está también con el clima
organizacional. (Chiavenato ,2011)
Podemos rescatar que el clima laboral es el medio en donde se
desempeña el colaborador en las empresas donde implica diferentes
aspectos como el liderazgo, políticas internas, condiciones de trabajo,
las remuneraciones e incentivos, relaciones interpersonales y
organización.

22
1.3.1.2 Características del Clima Laboral
Según Máxima (2017). "Clima Organizacional" menciona
como características del clima laboral y organizacional los siguiente:
Ambiente físico. - Es aquel lugar de trabajo en común donde
los miembros de la empresa se encuentran ubicados.
Ambiente social. - En este ambiente está compuesto según las
áreas de cada organización y como se lleva la relación con las otras
áreas y sus integrantes.
Estructura. -Cada empresa cuenta con una estructura en donde
todos los colaboradores tienen una estructura definida, sus normativas
y procedimientos, como sus horarios, etc.
Comportamiento organizacional. -En el comportamiento
organizacional es donde influyen diversos factores como el logro de
las metas planteadas, la eficiencia con que se trabaja, las
satisfacciones de los trabajadores, la responsabilidad que asume cada
integrante de área, etc.
Comunicación. -Es una pieza fundamental del clima laboral
ya que, si una empresa tiene una buena comunicación en donde sea
afirmado con la confianza, el poner en lugar del otro, con
conversaciones tratadas con respeto y cortesía entonces se generaría
un espacio idóneo para que aumente la productividad dentro de la
organización.
Motivación. -Es aquella que se dan en circunstancias laborales
posee muchos indicadores los cuales son: un ambiente propicio y
agradable, pagos adicionales por llegar a la meta, pago por trabajo
extra, obsequios en días importantes, etc.
Liderazgo. - Los líderes cumplen una función muy importante
en el clima laboral ya que ellos tienen que empeñarse en crear un buen
clima en donde sea cordial y agradable para cada integrante de la
empresa, así también su misión es mantenerlo satisfechos y
comprometidos para el logro de objetivos de la organización.
Pertenencia. - Es aquella característica que busca que cada
colaborador sienta que pertenece a la misma y que su trabajo realizado

23
 es de vital importancia dentro de la organización.
Capacitación. - La capacitación es una de las características
que nos ayudan a mantener actualizados y motivados a los
colaboradores, las capacitaciones deben brindarse a todas las áreas
porque así tendremos a un personal más capacitado y obtendremos
mejores resultados.
Evaluación. - Las evaluaciones son aquellas que nos permiten
recalcar sus fortalezas de como vienen realizando su trabajo y mejorar
en sus dificultades que presentan en algunos aspectos estas
evaluaciones deben darse entre los jefes y sus subordinados y con una
periodicidad de anual y semestral.

1.3.1.3 Factores del Clima Laboral

Según Presno (2014) sostiene 3 factores del clima laboral:
Factores Motivacionales, Higiénicos y Pertenencia.
Factores Motivacionales. -Sostiene el grado de relación entre
el empleado y la empresa y las motivaciones que sienten sus
trabajadores en cuanto a su bienestar y el logro de sus objetivos
personales, el colaborador se siente motivado cuando ve que la
empresa se esfuerza en brindar todo lo necesario para que puedan
cumplir a cabalidad sus objetivos, mejorando así el clima laboral.
Factores Higiénicos. -En este factor influye el ambiente en
donde se realizan las labores y además se tiene en cuenta la prestación
económica, en el ambiente físico se tienen deben de contar con buenas
herramientas de trabajo como es el software y hardware, contar con
seguridad, muebles confortables, útiles de escritorio, servicios
higiénicos adecuados, etc. y la prestación económica está compuesta
por los bonos, remuneración variable, comisiones y obsequios.
Factores de Pertenencia. -Es aquel factor que incluye la
manera en que el liderazgo actúa con los superiores y medios con los
trabajadores, donde estos fomentan el grado de identidad interna y
externa de la organización. (relaciones interpersonales, colaboración,
uso de la información y políticas).

24
 Según Litwin y Stinger (1978) nos menciona a los siguientes
factores:
Estructura. -Es aquella que en donde las organizaciones están
distribuidas, unidas y ordenadas con sus diferentes posiciones
jerárquicas, donde se encuentran organizada de cierta forma en que se
encuentran establecidas sus reglamentos, normativas, manuales,
guías, etc., estas también si se encuentran bien o mal la estructura
organizacional estas repercutirán en el clima laboral como favorable
o desfavorable.
Responsabilidad. -
En este factor es donde se realiza la independencia de las
tareas la cual es monitoreada por los superiores sobre las tareas
encomendadas.
Si cada colaborador ejecuta sus actividades con gusto de forma
libre esta será de gran relevancia con el nivel de autonomía
encomendada dando así un buen resultado.
Recompensa. - Es aquello que se percibe por el sacrificio y
entrega realizando sus labores, para cumplir con los objetivos de la
organización. Con un sueldo apropiado en relación al trabajo
realizado es uno de los primeros pasos para que el colaborador este
contento con el trabajo que realiza, importante recalcar que siempre
los colaboradores buscan un reconocimiento complementario.
Desafíos. -Cada organización asume nuevos retos con el
principal objetivo de realizarlos, estos desafíos nos permiten tener un
buen clima laboral en un ambiente competitivo en cada empresa.
Relaciones. -En este factor se basa en el respeto mutuo entre
las personas como el trato justo, trabajo en equipo con la finalidad de
ser más eficientes y productivos en el contorno de la organización con
el fin de no se llegue a niveles de estrés, hostigamiento laboral, etc.
Cooperación. –En este factor lo más importante es realizar el
trabajo en equipo pues dado que si existe un apoyo por parte de los
compañeros y los jefes y todos estas enfocados hacia un solo objetivo,
se logrará cumplir con lo estipulado.

25
 Estándares. -Son los parámetros que se encuentran fijados en
la organización quienes nos proporciona el nivel de cumplimiento y
que estos sean recepcionados por los integrantes de la empresa con
igualdad y objetividad.
Conflicto. - El factor conflicto siempre está presente en cada
organización y esta se da entre compañeros, entre líderes y gerentes
de la misma o diferente área. Son aquellas diferencias que se dan por
diversos motivos, en este factor quienes cumplen una importante
labor son los líderes ya que depende de ellos poder solucionar a
tiempo estos malos entendidos.
Identidad. -Es el factor donde nos sentimos parte de la
organización y sentimos con honor y orgullo pertenecer a la empresa
en que venimos trabajando, además podemos percibir que nuestros
esfuerzos son valorados y son parte de los logros en la organización.

1.3.1.4 Dimensiones del clima laboral

Según Bordas (2016) propone las siguientes dimensiones para
la evaluación del clima laboral:
Autonomía: Es aquel nivel en el que los integrantes de las
empresas sienten que ellos mismos pueden tomar sus decisiones y lo
que conlleva a ella también poder solucionar los inconvenientes que
se presenten sin preguntar a sus jefes lo que los ayuda en ser
autosuficientes.
Cooperación y apoyo: En este nivel es como los integrantes
viven en un entorno de compañerismo, amabilidad y percibe el apoyo
de la organización, sus líderes y compañeros.
Reconocimiento: En este nivel los colaboradores reconocen
cuando la organización brinda un reconocimiento en respuesta a su
trabajo realizado con esfuerzo y dedicación en agradecimiento en
contribución que proporciona a la organización.
Organización y estructura: En este nivel es donde se pueden
evidenciar si los procedimientos de la empresa se encuentran bien
establecidos de forma ordenada y organizada donde esta información

26
 sea clara y útiles evitando ser muy lentos, burocrático y con muchas
restricciones.
Innovación: En este nivel los colaboradores pueden manifestar
y establecer nuevas ideas, utilizando diversas herramientas para
mejorar procesos y métodos utilizando su mejor talento, adaptándose
al cambio y asumiendo los riegos que puedan darse.
Transparencia y equidad: Es aquel nivel en que los integrantes
de la organización sienten que las funciones realizadas son las
adecuadas siendo iguales, transparentes y justas, en el contexto de
reconocimientos en su desempeño y las oportunidades de ascenso seas
las adecuadas.
Motivación: Es aquel nivel en que los integrantes sienten que
en donde trabajan se preocupan y motivan a que sus colaboradores
realicen un buen trabajo, se sientan comprometidos y alcancen la
mayor productividad posible.
Liderazgo: En este nivel los integrantes de la organización
reconocen que sus líderes influyen significativamente con todos los
empleados con sus aptitudes, conductas y sus decisiones.

1.3.1.5 Estrategias para un buen clima laboral

Según Conexión ESAN (2018) manifiesta las siguientes
estrategias:
Crear un ambiente de apoyo. –Es primordial porque muchas
empresas ven a sus trabajadores como números y no como personas.
En cuanto sus líderes tienen la obligación de presentar mucho interés
en sus trabajadores en todos los aspectos, y no solo medir el
desempeño que realiza. El ambiente de apoyo también busca la
armonía ente la vida privada y el trabajo así afianzando los lazos de
confianza entre los jefes y sus subordinados, Cuando los jefes
inmediatos respetan a sus trabajadores estos mejoraran su nivel de
productividad además desearan continuar en la compañía por más
tiempo.

27
 Flexibilidad en el lugar de trabajo. –Si una organización
cumple con lo propuesto con el trabajo flexible esto les permitirá tener
armonía con su vida personal y profesional.
Reconocer los logros de los trabajadores. –tener ahora un buen
clima laboral es clave para el éxito de las compañías y contención de
los trabajadores. Primero la empresa tiene que definir sus objetivos y
cuando se logre estos objetivos propuestos, deberá reconocer el
trabajo bien hecho esto nos permitirá tener un buen clima laboral y
también motiva al personal a destacar en sus tareas encomendadas.
Dar autonomía a los colaboradores. –Al momento de brindar
autonomía es importante creer que los trabajadores trabajarán sus
horas para cumplir sus objetivos, esta autonomía les genera confianza,
proactividad y ellos se sentirán apoderados de la situación.
Crear programas de aprendizajes y desarrollo. –Es una
excelente estrategia ya que nos permitirá brindar diversos programas
y estos programas se aplicaría para reconocer a los mejores
colaboradores según su productividad esto haría que los trabajadores
tengan más conocimientos y la aplicarían en si día a día.
Programar actividades fuera del trabajo. –en la actualidad los
programas de recreación son relevante ya que estas han permitido
mejorar los lazos de confianza entre sus líderes y compañeros,
tenemos diversas actividades que se pueden realizar: como practicar
algún deporte, salir de campamento, etc.
Las grandes empresas han aprendido que si el trabajador tiene
un ambiente de trabajo adecuado donde pueda tomar sus decisiones,
tenga un trabajo flexible, lo capaciten contantemente, lo reconozcan
siempre pues este dará lo mejor de sí por se siente muy a gusto de
trabajar en la organización, mejorando ex potencialmente su
productividad.

28
1.3.2 . Productividad laboral
1.3.2.1 Concepto
Verona (2019) La productividad laboral es el trabajo realizado
por el empleado como resultado en promedio el tiempo que utiliza
para la producción de bienes y servicios. Para aumentar la
productividad de las organizaciones se requiere tener a trabajadores
con mejor formación, estar mejor capacitados y tener las mejores
herramientas tecnológicas.
Grifol (2017) La productividad laboral es aquella que resulta
de la actividad y los recursos que se utilizan para conseguir la
producción de la organización. Ser productivo es alcanzar los
objetivos en menos tiempo y con la menor cantidad de esfuerzo.
Los autores Robbins y Judge (2013) La productividad es aquel
grado de estudio más importante en el comportamiento de la
organización, a aquella que logra producir más en un menor tiempo
posible ahorrándose los costos. Una empresa es productividad cuando
cumple sus objetivos de la manera más eficiente.

1.3.2.2 Importancia de la productividad

Según Uriarte (2019) Para que la productividad aumente
significativamente es importante utilizar y potenciar diversos factores
como es la tecnología, las relaciones, condiciones de trabajo, etc.
De acuerdo con Foro Empresarial (2016), nos referimos a
productividad mayormente cuando se ejecutan diferentes funciones
en un tiempo menor, pero si una organización produce más cuando
invierte en herramientas tecnológicas que permitan incrementar su
producción.
Hoy en día las organizaciones necesitan tener un empleado
más productivo, es por eso que se está dando importancia al momento
de escoger al personal idóneo que cumpla con tener una buena calidad
de vida profesional y personal.

29
1.3.2.3 Tipos de productividad.
Según Mantilla (2016)
Productividad de los procesos: El más apto de los recursos de
producción: instalaciones, máquinas, mecanismos de gestión y
personal de operaciones. Este conjunto de aspectos posibilita reducir
costos, alcanzado así los altos niveles de calidad en la producción y
cumplir con los plazos de entrega.
Productividad de la logística: La gestión de los procesos de
la venta desde el proveedor hasta el cliente destino ayuda a reducir los
costos de materiales, de transacción, de inventario, de distribución y
aumentar la productividad.
Productividad de la seguridad y salud en el trabajo:
Usualmente se considera un costo todo lo dedicado a incrementar la
seguridad y salud de los trabajadores, sin embargo, estos costos
minimizan la ocurrencia de accidentes y enfermedades laborales. Una
adecuada gestión de la SST en la empresa disminuye los costos totales
en el medio plazo.
Productividad del marketing: En la publicidad y promoción
también se pueden y deben reducir sus costos. Además, la más
eficiente y eficaz gestión del personal de ventas aumenta la
productividad.
Productividad de finanzas: El departamento de finanzas
debe procurar reducir los costos financieros del dinero que usa la
empresa, de esta manera aumenta la productividad del dinero.
Productividad de la innovación: Es aquella en donde nacen las
nuevas ideas para lograr que la empresa sea rentable siendo
indispensable el constante monitoreo en ámbito de las nuevas
tendencias diferenciando con las demás organizaciones.
Productividad del conocimiento: Las organizaciones deben
tener conocimientos imprescindibles de los temas relacionados con
las diferentes actividades como herramientas, tecnologías,
procedimientos, métodos, etc. Los conocimientos deben gestionarse
y servir para generar nuevo conocimiento dentro de la empresa.

30
 Según Uriarte (2019)
Productividad laboral. Es aquella que se define por el tiempo
utilizado para realizar un trabajo, donde se mide lo trabajado por hora.
Productividad total. Es aquella que tiene completos todos los
elementos necesarios para su producción.
Productividad marginal. Es aquella donde se cambia algún
elemento para incrementar la producción.

1.3.2.4 Estrategias para aumentar la productividad

Según Uriarte (2019) propone que si escogen al personal
califica que tenga los objetivos claros y específicos en dirección hacia
dónde quiere llegar la organización y además indica que se debe de
trabajar en que se deben corregir ciertas diferencias y reducir al
máximo para que así se cumplir con las metas propuestas.
Según ESAN (2019) que para mejorar la productividad laboral
tenemos que trabajar en nuestra productividad personal teniendo en
cuenta los siguientes aspectos:
Establece tus objetivos
Apasiónate por lo que haces
Encuentra tu aporte
Desarrolla vocación de servicio
Planifica y se ordenado
Maneja tus distracciones
Descansa adecuadamente
Aliméntate sanamente y ejercítate.
Teniendo claro los aspectos de productividad personal nos
podemos enfocar con la productividad laboral, donde las personas que
lideran cumplen un rol muy importante, los líderes actualmente solo
se concentren en corregir y no reconocen las cosas buenas que
realizan los empleados.

31
 Para mejorar la productividad laboral se establece los
siguientes aspectos para los líderes:
Generar sinergias
Reconocimiento
Medir avances
Empoderar
Comunicar efectivamente
Ser Coach

1.3.2.5 Factores de la productividad laboral

Según Uriarte (2019)
Factores externos: Estos factores son aquellos que no
pertenece a la organización como, por ejemplo, la competencia, las
instituciones gubernamentales, etc.
Factores internos. Son aquellos factores que se encuentran
dentro de la empresa como, por ejemplo, los empleados, los
procedimientos, herramientas que están presentes en la producción.
Según Advanced Workplace Associates (2014) sostiene 6
factores de productividad:
La Cohesión Social: En este factor incluye los lazos de
amistad, consideración, afinidad y el estar a gusto con compañía del
otro, Es un gusto y atracción compartida. Si el trabajador tiene una
buena relación con todas las personas que forman parte de su equipo
entonces no tendrá problemas de comentar sus conocimientos e ideas.
La percepción del apoyo de la organización: Es aquella donde
los trabajadores perciben como sus superiores los respaldan y los
ayuda en tiempos difíciles, felicita por el trabajo bien realizado y
reconoce el esfuerzo adicional. Las personas necesitan que sus
superiores les apoyen positivamente de forma proactiva
proporcionado recursos, coaching y apoyo para que realicen sus
funciones de la mejor manera. Si el superior no exhibe apoyo con sus
colegas estaría creando una atmosfera en que las personas no dan todo
de sí mismas.

32
 El intercambio de información: En este factor indica que, si
las diversas áreas se juntan y comparten sus conocimientos y
experiencias para que se puedan mejorar y puedan ser más eficiente
su trabajo, lo que esto nos ayuda a tener una elevada productividad,
Este factor nos permite medir el trabajo en equipo con los
conocimientos de cada integrante.
Visión y claridad en los objetivos: es aquella en donde
podemos determinar si tienen claro los objetivos de la organización y
si también forman parte de los colaboradores, en este factor medimos
el compromiso. Las empresas que cuentan con los mejores líderes
estos deben de esforzarse por que sus colaboradores comprendan la
visión y objetivos de la empresa.
La comunicación externa: Es aquella comunicación que se da
entre las diferentes organizaciones y equipos. Si no tenemos esta
comunicación externa con diferentes eventos sociales, instituciones
educativas y profesionales existe el riesgo que los desafíos, retos y
conocimientos se extinga.
La confianza: Es cuando se cree en una persona o en un grupo
de personas en la capacidad de realizar ciertas funciones o acciones
que beneficien a sí mismo como a la empresa. Esta confianza se crea
en un ambiente de respeto, sí no existe confianza en los equipos existe
el riesgo de impedir el trabajo y cooperación entre equipos del mismo
modo en los niveles de operativos y de supervisión no confían en sus
dirigentes y compañeros. La confianza se va construyendo día a día y
cuando esta se pierde suele ser en cualquier momento.

33
1.4 Formulación del Problema.

¿Cuál es la relación entre el clima laboral y la productividad de los

colaboradores de Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado?

1.5 Justificación e importancia del estudio.

Fernández, Hernández, Baptista (2014) Nos menciona que el investigador da

a conocer sus razones, mediante la investigación se quiere demostrar que el estudio
realizado es indispensable e importante. El propósito de la investigación tiene que
ser competente para la cual justifique dicha investigación.

Esta investigación permitió obtener datos reales sobre la relación entre el

clima laboral y la productividad de los colaboradores de Mi Banco Agencia Chiclayo
Cercado.

En esta investigación encontraremos las dimensiones más sobresalientes del

clima laboral que aportaran un excelente crecimiento individual y profesional de los
colaboradores y por ende generando una buena productividad en la institución.

Beneficiará a las empresas de Sector Financiero para brindarle como guía. La

presente investigación busca identificar y analizar las dimensiones del Clima Laboral
y los factores que influyen en la productividad laboral con el fin de brindar
herramientas y planificar cambios en la Organización para futuras investigaciones
vinculadas al tema de investigación.

El clima laboral y la productividad laboral son muy importantes para el

crecimiento y progreso organizacional y socioeconómico en las instituciones
públicas y privadas especialmente en las entidades financieras, con el
comportamiento humano y el comportamiento de la organización se ven
influenciados por diversos factores, es por eso que surge la necesidad de estudiar,
comprender y encargarse de atenderlo para el provecho de los colaboradores y a su
vez de la organización.

Un buen clima Laboral, será determinante en la forma que tomará en las

decisiones que en el interior de ella se ejecutan para mejorar la productividad de los
colaboradores.

34
 La presente investigación permitirá brindar algunas recomendaciones que
ayuden a dar sostenibilidad a el clima laboral y a la productividad, esta investigación
va a beneficiar a nuestra comunidad en la cual nuestros colaboradores se sientan más
a gusto en realizar sus labores porque siente que trabajan en un lugar muy acogedor
permitiendo mejorar su productividad hacia el logro metas de la empresa siendo los
trabajadores el insumo vital para el crecimiento económico de la organización.

Beneficiará a la entidad financiera de Mi Banco Ag. Chiclayo Cercado que

tendrán como base la presente investigación para que se puedan realizar proyectos
donde se busca mejorar el clima laboral.

1.6 Hipótesis.

H1: Si existe relación entre el clima laboral y la productividad de los

colaboradores de Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado - 2020

H0: No existe relación entre el clima laboral y la productividad de los

colaboradores de Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado – 2020

1.7 Objetivos.

1.7.1 Objetivo General

Determinar la relación entre el clima laboral y la productividad de los colaboradores

de Mi Banco Agencia Cercado – 2020.

1.7.2 Objetivos específicos

a) Identificar el nivel de las dimensiones del clima laboral de los colaboradores de Mi

Banco Agencia Chiclayo Cercado.

b) Identificar el nivel de la productividad de los colaboradores de Mi Banco Agencia

Chiclayo Cercado.

c) Determinar la relación significativa que existe entre cada una de las dimensiones:
autonomía, cooperación y apoyo, reconocimiento, organización y estructura,

35
innovación, transparencia y equidad, motivación y liderazgo de las dimensiones de
apoyo de la organización, intercambio de información, Visión y claridad de objetivos,
comunicación externa, confianza desarrollo de la productividad de los colaboradores
de Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado, 2020.

36
II MATERIAL Y METODOS
2.1. Tipo y diseño de investigación

La presente investigación presenta un enfoque cuantitativo, según Fernández,

Hernández, Baptista (2014) el enfoque cuantitativo utiliza la recolección de datos
para ser probado en la hipótesis, en esta investigación analizamos las mediciones que
son procesadas con los métodos estadísticos para luego dar nuestras conclusiones.

El tipo de investigación no experimental, diseño descriptivo porque nos

permitirá observar el fenómeno en su contexto natural para después poder
analizarlos.

Fernández, Hernández, Baptista (2014) es aquella investigación que se utiliza

para describir a sus variables poder entenderlas y después analizarlos con el fin del
estudio en el presente y futuro.

2.2. Población, muestra y muestreo

Muestra:44 colaboradores

Fernández, Hernández, Baptista (2014) es la subdivisión de los elementos que

integran nuestra población.

La muestra coincide con la población por ser finita y accesible, es por eso que
estudiamos a toda la población.

Muestreo: Es no probabilístico, a conveniencia de la investigadora.

2.3. Variables, Operacionalización.

Clima Laboral: El clima laboral es la agrupación de diversos componentes

los que pueden ser concretos y abstractos y que están conectados con las diversas
emociones y percepciones que tiene el trabajador sobre la organización y a su vez
con su productividad (Bordas ,2016).

En Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado se busca medir las dimensiones de

autonomía, cooperación y apoyo, reconocimiento, organización y estructura,
Innovación, transparencia y equidad, motivación y liderazgo y su implicación con el
clima laboral.

37
 Productividad: La productividad es aquel grado de estudio más importante
en el comportamiento de la organización, a aquella que logra producir más en un
menor tiempo posible ahorrándose los costos. Una empresa es productividad cuando
cumple sus objetivos de la manera más eficiente. (Robbins y Judge ,2013)

En Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado se busca medir la productividad

mediante las siguientes dimensiones Cohesión Social, Percepción del apoyo de la
organización, Intercambio de información, Visión y claridad de los objetivos, La
comunicación externa y confianza para después poder analizarlos.

38
Tabla 1: Operacionalización de la Variable Independiente: Clima Laboral

TÉCNICA /
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS INSTRUME
NTO
1 ¿Tengo claro lo que se espera de mi trabajo?
Nivel de 2 ¿En mi puesto de trabajo tengo la autonomía suficiente
Autonomía
Autonomía para trabajar a mi gusto?
3 ¿En mi trabajo tengo Iniciativas propias?
4 ¿Existe buena comunicación con mis compañeros de
Grado de trabajo?
comunicación
Cooperación y 5 ¿Considero que mis opiniones son tomadas en cuenta?
apoyo 6 ¿Existen diferencias entre mis compañeros de trabajo?
Grado de
compañerismo 7 ¿Las diferencias entre mis compañeros se solucionan
rápido?
Clima Laboral

8 ¿Cuento con un reconocimiento cuando realizo bien mi

trabajo? Encuesta/
Grado de Cuestionario
9 ¿Los ascensos se dan a quienes se lo merecen?
oportunidades
10 ¿Cuándo hay una vacante primero se toma en cuenta
Reconocimiento en la misma organización?
11 ¿ En Mi Banco los reconocimientos son tangibles,
Nivel de cómo viajes,regalos,retribución económica,
reconocimiento participaciones de cursos especializados ,etc.?
12 ¿Mi esfuerzo ha tenido contribuciones justas?
13 ¿Cuento con las herramientas organizativas necesarias
Aplicación de para realizar mi trabajo?
Organización y
herramientas y 14 ¿Existe un plan para lograr los objetivos?
estructura
procedimientos 15 ¿En mi organización está claramente definidos los
procedimientos?

39
 16 ¿He tenido oportunidad de innovar en mi trabajo?
Grado de
17 ¿Has implementado nuevos métodos en tu área de
Innovación Innovación
trabajo?
18 ¿Tus ideas son tomadas en cuenta?
Grado de 19 ¿Cuento con un trato justo en mi trabajo?
favoritismo 20 ¿Existe favoritismo en mi trabajo?
Transparencia y 21 ¿Existen las mismas oportunidades, sin importar,
equidad Nivel de condición económica y religión?
oportunidades 22 ¿En mi trabajo existes condiciones iguales a todos los
colaboradores?
23 ¿Me siento bien en mi trabajo?
Grado de 24 ¿Mi jefe inmediato se preocupa por mi como persona?
satisfacción 25 ¿En el último mes he recibido elogios por hacer un
buen trabajo?
Motivación
26 ¿Los beneficios económicos que percibo satisfacen mis
Nivel de necesidades?
oportunidades 27 ¿En mi trabajo tengo oportunidades de crecimiento
económico y profesional en corto plazo?
28 ¿Mi jefe directo es justo en sus decisiones?
Nivel de relaciones 29 ¿Mi jefe directo tiene buena comunicación con mis
compañeros de trabajo?
Liderazgo Delegación de 30 ¿Mi jefe inmediato me estimula a crecer y aprender?
responsabilidades 31 ¿Mi trabajo es valorado por mi líder?
Aplicación de 32 ¿Mi jefe directo me da retroalimentación del
Feedback desempeño de mi trabajo?
Fuente: Elaboración propia

40
Tabla 2: Operacionalización de la Variable Dependiente: Productividad

TÉCNICA /
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS INSTRUME
NTO
1 ¿Mi equipo trabaja unido para lograr las metas?
Grado de apoyo 2 ¿Todos mis compañeros cumplen con las tareas
asignadas?
Cohesión Social
3 ¿Mis compañeros están comprometidos en realizar
Grado de compromiso bien su trabajo?
4 ¿Existe favoritismo en mi trabajo?
5 ¿Mi jefe inmediato me incentiva a realizar bien mi
trabajo?
Percepción del 6 ¿Tengo respaldo de mi jefe inmediato?
Nivel de competencias
apoyo de la 7 ¿Mi jefe me felicita cuando realizo correctamente mi
de líder
Productividad

organización trabajo?
8 ¿Los reconocimientos en Mi Banco cumplen mis Encuesta/
expectativas? Cuestionario
9 ¿Mi experiencia ayuda al crecimiento de la empresa?
Intercambio de Nivel de 10 ¿Mis ideas son tomadas en cuenta?
información conocimientos 11 ¿Mis competencias y habilidades ayudan al
crecimiento de la empresa?
12 ¿Me identifico con la visión y misión de mi empresa?
Nivel de identificación 13 ¿Cumplo con las metas en el tiempo oportuno?
Visión y claridad de 14 ¿Todos mis compañeros contribuyen a la meta?
los objetivos 15 ¿Considera usted que el trabajo en equipo se desarrolla
en forma equitativa?
Ejecución de principios
16 ¿Los principios de la organización están acordes a los
míos?

41
 17 ¿Creo que mi participación es importante?
Nivel de participación 18 ¿Participo activamente en las actividades de la
La comunicación organización?
externa 19 ¿Se lo que se espera de mi trabajo?
Grado de relaciones 20 ¿Dedico tiempo en relacionarme con otras personas y
organizaciones?
21 ¿Tengo confianza en mi jefe?
22 ¿Tengo respaldo de mi jefe inmediato?
La confianza Grado de confianza
23 ¿Mi jefe mi impulsa asumir nuevos retos?
24 ¿Tengo confianza con mis compañeros?
Fuente: Elaboración propia

42
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validación y
confiabilidad

Con el propósito de obtener información, válidos y confiables para su

procesamiento y análisis hemos aplicado lo siguiente:

2.4.1 Técnica: Encuesta

Aplicada a los 44 colaboradores de Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado.

Bernal (2010) La encuesta es una técnica de estudio de investigación donde

mediante esta obtendremos toda la información necesaria donde conoceremos a
nuestras variables clima laboral y productividad laboral.

2.4.2 Instrumento: Cuestionario

Fernández, Hernández, Baptista (2014) La preguntas que se pueden aplicar a
la investigación pueden ser abiertas o cerradas.

Nuestro cuestionario está elaborado por 56 ítems, mediante los cuales

obtendremos la información necesaria para poder analizar con detalle cada uno. La
Escala utilizada es la de Likert.

Tabla 3. Alfa de Cronbach de la investigación

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,968 56
Fuente: Elaboración propia
De acuerdo a lo mostrado por la tabla 3, el Alfa de Cronbach muestra un nivel
de 0.968, este valor encontrándose más cerca de 1, evidencia que el cuestionario de
ítems aplicados presenta buena consistencia interna, deduciéndose que los ítems
están aceptablemente correlacionados. Estos resultados nos indican que el nivel de
confiabilidad del cuestionario es aceptable y elevada, por lo cual la fuente de
información es confiable.

43
 2.4.3 Validez
Fernández, Hernández, Baptista (2014) Es el nivel que un instrumento en
verdad mide la variable que se busca medir. En la operacionalización de variable
independiente Clima Laboral y la variable dependiente Productividad.

2.4.4 Confiabilidad
Fernández, Hernández, (2014) Es aquel que produce resultados consistentes
y coherentes. En la presente investigación se ha utilizado el Alfa de Cronbach.

2.5. Procedimiento para la recolección de análisis de datos

La investigación es de análisis de Tipo correlacional – descriptivo y como

diseño de investigación el Diseño No Experimental-Transversal donde en el estudio
estadístico muestran los resultados de la encuesta ,donde se ha utilizado en el
procesador de datos SPSS-25 para encontrar las correlaciones, luego se procedió a
elaborar tablas y figuras con sus respectivas frecuencias y porcentajes utilizando el
Software Excel 2016 de esta manera se pudo realizar el análisis de prueba de
normalidad y correlación.

Vara (2012) existen diferentes formas de analizar los datos las herramientas
más importantes y conocidas son Excel y el Spss programas que nos permite analizar
de forma estadística los datos obtenidos.

2.6. Aspectos éticos

Los Aspectos éticos que destacan en este proyecto de investigación es: la

confidencialidad, consentimiento informado y manejo de riesgos de la información
proporcionada.

Confidencialidad:

Vara (2012) nos da garantía de salvaguardar la información obtenida.

El aspecto de confidencialidad es aquella que busca proteger la identidad de

las personas informantes en la presente investigación.

Consentimiento Informado:

44
 Fernández, Hernández, Baptista (2014) es la autorización para que puedan
participar los individuos en dicho estudio.

El aspecto de consentimiento informado nos permite contar con la aceptación

de la participación de las personas sin que esta signifique algún perjuicio moral.

Manejo de riesgos:

Alcaraz, Rojas y Rebolledo (2012) Las informaciones proporcionadas no

generan ningún daño a la institución, personal y profesional y que los datos
proporcionados son con fines de estudio.

2.7. Criterios de rigor científico

Los criterios de rigor científico aplicados son: validez, confiabilidad y

originalidad.

Según Fernández, Hernández, Baptista (2014)

Validez: Grado en que un instrumento en verdad mide la variable que se

busca medir.

Confiabilidad: Grado en que un instrumento produce resultados consistentes

y coherentes.

Según Vara (2012)

Originalidad: Creativa contiene el estilo del tesista y sus aportes innovadores.

45
III RESULTADOS
3.1 Presentación de Resultados

Resultados de la encuesta aplicada a los 44 colaboradores de Mi Banco

Chiclayo Cercado-2020

Tabla 4: Resultados de la población según sus características sociales

Indicador Descripción Frecuencia Frecuencia(%)
Masculino 26 59.1
Sexo Femenino 18 40.9
Total 44 100.0
20-30 18 40.9
31-40 14 31.8
Edad 41-50 11 25.0
51-65 1 2.3
Total 44 100.0
Superior Técnico 1 2.3
Bachiller 11 25.0
Grado de
Licenciatura 29 65.9
Instrucción
Maestría 3 6.8
Total 44 100.0

Fuente: Elaboración propia

La tabla 4 muestra que de nuestra población encuestada el 59.1% son de sexo

masculino y el 40.9% es de sexo femenino y se encuentran en el rango de edades con
mayor porcentaje 40.9% que comprenden de 20-30, siguiente 31.8% comprende 31-
40,el 25% de 41-50 y 2.3% el cual un colaborador posee edad de 51-65,podemos
observar que la mayoría de los colaboradores se encuentran en el rango de 20-
30,según su grado de instrucción el 65.9% son licenciados, él 25% son bachiller ,el
6.8% tienen una maestría y 2.3% que tiene estudios superior técnico.

46
 Tabla 5: Correlación de las variables clima laboral y productividad

Correlaciones
Variable Variable
Clima Productivida
Laboral d
Variable clima Correlación de 1 ,593**
laboral Pearson
Sig. (bilateral) ,000
N 44 44
Variable Correlación de ,593** 1
productividad Pearson
Sig. (bilateral) ,000
N 44 44
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Elaboración propia

La tabla 5 muestra que a un nivel de significancia del 0.01, la relación que

existe entre el Clima Laboral y la Productividad Laboral es alta, directa y
significativa, La prueba fue realizada mediante la correlación de Pearson donde la
correlación es positiva media del 0.593 esto quiere decir que, si el clima laboral
aumenta, también aumentara la productividad de manera proporcional.

47
Figura 1
Resultado de variable independiente clima laboral de los colaboradores de Mi Banco
Agencia Chiclayo Cercado

59.1
60

50 40.9
Frecuencia(%)

40

30

20

10
0 0 0
0
Muy malo Malo Regular Bueno Muy bueno
Valoración

Fuente: Elaboración propia

De acuerdo a lo mostrado en la figura 1, los colaboradores de Mi Banco Agencia Chiclayo

Cercado perciben como Bueno 59.1% el Clima Laboral de la institución financiera, además
de que un 40.9% la perciben como Muy bueno. Podemos observar que los colaboradores de
Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado consideran como muy bueno el clima laboral, esto nos
indica que la empresa se preocupa por mantener un buen clima laboral, pero no obstante
existe otro grupo de colaboradores que solo lo consideran como bueno, siendo este el que
tiene mayor porcentaje dando oportunidad de mejora para poder implementar diversas
actividades como coaching de motivación a todos los colaboradores de la agencia,
flexibilizar horario de trabajo, realizar actividades recreativas donde aumente la confianza y
cooperación del trabajo en equipo.

48
Tabla 6: Resultado de las dimensiones de la variable del clima laboral de los colaboradores de Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado.
Cooperación y Organización y Transparencia y
Autonomía Reconocimiento Innovación Motivación Liderazgo
apoyo estructura equidad
F F(%) F F(%) F F(%) F F(%) F F(%) F F(%) F F(%) F F(%)
Muy
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
malo
Malo 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Regular 0 0 2 4.5 3 6.8 0 0 1 2.3 1 2.3 1 2.3 3 6.8
Bueno 15 34.1 28 63.6 23 52.3 21 47.7 27 61.4 28 63.6 23 52.3 23 52.3
Muy
29 65.9 14 31.8 18 40.9 23 52.3 16 36.4 15 34.1 20 45.5 18 40.9
bueno
Total 44 100.0 44 100.0 44 100.0 44 100.0 44 100.0 44 100.0 44 100.0 44 100.0
Fuente: Elaboración propia

En la tabla 6 nos muestra que los colaboradores de Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado se evidencia que en su dimensión Autonomía
el 65.9% la considera como muy bueno, el 34.1% como bueno, en la dimensión cooperación y apoyo el 63.6% considera como bueno, seguido
de un 31.8% muy bueno y un 4.5% regular, en la dimensión reconocimiento el 52.3% considera como bueno, seguido del 40.9% que lo
considera como muy bueno y un 6.8% que lo considera como regular, en la dimensión organización y estructura el 52.3% la considera como
muy bueno, seguido del 47.7% que la considera como bueno, en la dimensión de innovación el 61.4% considera como bueno ,seguido del
36.4% como muy bueno y un 2.3% regular, en la dimensión transparencia y equidad el 63.6% considera como bueno, seguido del 34.1% muy
bueno y un 2.3% regular, en la dimensión motivación el 52.3% considera como bueno, seguido del 45.5% muy bueno y un 2.3% regular y en
la dimensión liderazgo el 52.3% la considera como bueno seguido del 40.9% muy bueno y un 6.8% regular. Con los datos obtenidos se verifica
que tenemos 6 dimensiones que son consideras como regular por una parte pequeña de colaboradores las cuales son: cooperación y apoyo los
colaboradores no perciben un compañerismo y apoyo por parte de su esto permite a la institución financiera mejorar ciertos puntos en donde
se trabaje en apoyo entre colaborador y líderes, talleres a todos los colaboradores para que se sientan motivados y mejorar el plan de
reconocimientos.

49
Figura 2
Resultado de variable dependiente productividad de los colaboradores de Mi Banco
Agencia Chiclayo Cercado

60 52.3
47.7
50
Frecuencia(%)

40

30

20

10
0 0 0
0
Muy malo Malo Regular Bueno Muy bueno
Valoración

Fuente: Elaboración propia

De acuerdo a lo mostrado en la figura 2, los colaboradores de Mi Banco Agencia Chiclayo

Cercado perciben como Bueno 52.3% la productividad de la institución financiera, además
de que un 47.7% la perciben como Muy bueno. Podemos observar que los colaboradores
de Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado consideran como muy bueno la productividad,
esto nos indica que la empresa tiene una buena productividad, pero no obstante existe otro
grupo de colaboradores que solo lo consideran como bueno, siendo este el que tiene mayor
porcentaje dando oportunidad de mejora para poder implementar diversas actividades
como fortalecer la confianza y el espíritu de apoyo y trabajo en equipo para maximizar la
productividad en Agencia Chiclayo Cercado.

50
Tabla 7: Resultado de las dimensiones de la productividad de los colaboradores de Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado.
Percepción de apoyo de Intercambio de Visión y claridad de La comunicación
Cohesión social La confianza
la organización Información objetivos externa
F F(%) F F(%) F F(%) F F(%) F F(%) F F(%)
Muy malo 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Malo 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Regular 3 6.8 3 6.8 0 0 0 0 0 0 1 2.3

Bueno 28 63.6 24 54.5 27 61.4 23 52.3 25 56.8 26 59.1

Muy bueno 13 29.5 17 38.6 17 38.6 21 47.7 19 43.2 17 38.6

Total 44 100.0 44 100.0 44 100.0 44 100.0 44 100.0 44 100.0

Fuente: Elaboración propia

En la tabla 7 nos muestra que los colaboradores de Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado se evidencia que en su dimensión cohesión
social el 63.6% indica que es bueno seguido de un 29.5% muy bueno y un 6.8% como regular, en la dimensión percepción de apoyo de la
organización el 54.5% lo percibe como bueno, seguido del 38.6% muy bueno y un 6.8% como regular, en la dimensión intercambio de
información el 61.4% lo percibe como bueno seguido de un 38.6% como muy bueno, en la dimensión de visión y claridad de objetivos el
52.3% percibe como bueno seguido de un 47.7% como muy bueno, en la dimensión comunicación externa el 56.8% percibe como bueno
mientras que el 43.2% como muy bueno y en la dimensión confianza el 59.1% la percibe como bueno seguido del 38.6% como muy bueno y
un 2.3% como regular. Podemos observar que 3 dimensiones que son consideras como regular por una parte pequeña de colaboradores las
cuales son: cohesión social, percepción de apoyo de la organización y la confianza, dando oportunidad de mejora en la institución financiera
en donde los líderes de agencia se preocupen en tener más empatía con el colaborador, generando confianza de esta forma el colaborar perciba
que siente apoyo y respaldo por sus superiores.

51
Tabla 8: Resultados de preguntas más relevantes en el clima laboral.
Muy en
Desacuerdo Indiferente De Acuerdo Muy de Acuerdo
Indicador desacuerdo
F F(%) F F(%) F F(%) F F(%) F F(%)

¿Existen diferencias entre mis compañeros de trabajo? 8 18.2 11 25.0 3 6.8 14 31.8 8 18.2
¿Las diferencias entre mis compañeros se solucionan
0 0 2 4.5 4 9.1 25 56.8 13 29.5
rápido?
¿ En Mi Banco los reconocimientos son tangibles, cómo
viajes,regalos,retribución económica, participaciones de 1 2.3 2 4.5 3 6.8 31 70.5 7 15.9
cursos especializados ,etc.?
¿Mi jefe inmediato se preocupa por mi como persona? 0 0 1 2.3 5 11.4 22 50.0 16 36.4
¿Los beneficios económicos que percibo satisfacen mis
1 2.3 2 4.5 3 6.8 31 70.5 7 15.9
necesidades?
Fuente: Elaboración propia

En los resultados de la tabla 8 podemos observar que en la pregunta planteadas más relevantes como ¿Existen diferencias entre mis
compañeros de trabajo? muestran los siguientes resultados 31.8% indica estar de acuerdo 25% en desacuerdo el 18.2% en muy desacuerdo, el
18.2% muy de acuerdo y un 6.8% es indiferente ¿Las diferencias entre mis compañeros se solucionan rápido? El 56.8% está de acuerdo, el
29.5% muy de acuerdo, el 9.1% es indiferente y un 4.5% en desacuerdo. ¿En Mi Banco los reconocimientos son tangibles, ¿cómo viajes,
regalos, retribución económica, participaciones de cursos especializados, etc.? 70.5% está de acuerdo, el 15.9% muy de acuerdo, el 6.8%
indiferente, el 4.5% en desacuerdo y un 2.3% muy en desacuerdo, ¿Mi jefe inmediato se preocupa por mi como persona? 50% está de acuerdo,
el 36.4% muy de acuerdo ,11.4% indiferente y un 2.3% desacuerdo. ¿Los beneficios económicos que percibo satisfacen mis necesidades?
70.5% de acuerdo, el 15.9% muy de acuerdo, el 6.8% indiferente, el 4.5% desacuerdo y un 2.3% muy en desacuerdo. En las siguientes preguntas
podemos rescatar que si existe ciertas diferencias entre compañeros y que estas la gran mayoría se logran resuelven rápido ya que los jefes
inmediatos se preocupan en que existan relaciones sanas entre sus colaboradores, en los reconocimientos y beneficios económicos muestran

52
 que el sí están de acuerdo pero existe un pequeño porcentaje que están conforme con lo brindado por la empresa también observamos que
algunos no perciben el apoyo de sus jefes como personas ,esto nos permite mejorar dichos aspectos con los siguientes trabajos que se pueden
realizar en la organización como actividades recreativas para que se tenga un mejor compañerismo para mejorar el clima laboral, así mismo
los líderes tienen que preocuparse por sus subordinados como persona y no verlos solo como números.

Tabla 9: Resultados de preguntas más relevantes de la productividad.

Muy en Muy de
Desacuerdo Indiferente De Acuerdo
Indicador desacuerdo Acuerdo
F F(%) F F(%) F F(%) F F(%) F F(%)

¿Mi equipo trabaja unido para lograr las metas? 0 0 0 0 4 9.1 25 56.8 15 34.1

¿Mis ideas son tomadas en cuenta? 0 0 0 0 4 9.1 29 65.9 11 25.0

¿Tengo respaldo de mi jefe inmediato? 0 0 2 4.5 2 4.5 27 61.4 13 29.5

¿Existe favoritismo en mi trabajo? 6 13.6 11 25.0 9 20.5 10 22.7 8 18.2

¿Dedico tiempo en relacionarme con otras personas y organizaciones? 0 0 0 0 5 11.4 27 61.4 12 27.3
Fuente: Elaboración propia

En los resultados de la tabla 9 podemos observar en 5 preguntas planteadas al personal de Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado. ¿Mi
equipo trabaja unido para lograr las metas? El 56.8% está de acuerdo, el 34.1% muy de acuerdo y un 9.1% indiferente. ¿Mis ideas son tomadas
en cuenta? El 65.9% está de acuerdo, el 25% muy de acuerdo y un 9.1% indiferente. ¿Tengo respaldo de mi jefe inmediato? El 61.4% está de
acuerdo, el 29.5% muy de acuerdo, el 4.5% indiferente y un 4.5% desacuerdo, ¿Existe favoritismo en mi trabajo? El 25% está en desacuerdo,
22.7% de acuerdo, el 20.5% indiferente, el 18.2% muy de acuerdo y un 13.6% muy en desacuerdo. ¿Dedico tiempo en relacionarme con otras
personas y organizaciones? El 61.4% de acuerdo, el 27.3% muy de acuerdo y un 11.4% indiferente. Podemos observar que existe un regular
grupo de colaboradores están en duda en cuanto si el equipo trabaja unido para el logro de objetivos o perciben que unos trabajan más que

53
otros ,perciben que sus ideas son ignoradas, su jefe no los respalda en sus decisiones ,perciben que algunos compañeros son tratados con mayor
atención y consideración y que no es relevante para ellos relacionar y compartir conocimientos con las organizaciones en el mismo rubro para
poder mejorar esta problemática necesitamos fortalecer los lazos entre colaboradores y líderes en donde exista el respeto, la confianza porque
si mejoramos en estos aspectos nuestra productividad será elevada en la organización asimismo se necesita que todos los colaboradores se
preocupen por relacionarse con las diferentes áreas y diferentes instituciones esto con el fin de conocer más el trabajo realizado y comparar
las estrategias utilizadas para el logro de objetivos.

54
 3.2 Discusión de Resultados

De acuerdo a los datos obtenidos de la muestra de colaboradores de Mi Banco Agencia

Chiclayo Cercado mediante la aplicación de un cuestionario que contiene 56 ítems, y que,
como se aprecia en la tabla 3, muestra un coeficiente de Alfa de Cronbach de 0.968
evidenciando que el instrumento cuenta buena consistencia interna, por lo cual se concluye
que la confiabilidad del instrumento es aceptable, asimismo, estos resultados muestran que
el Clima Laboral de la institución financiera Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado presenta
una correlación directa y altamente significativa (p<,01) con la Productividad Laboral de la
institución y en la tabla 5 muestra que a un nivel de significancia del 0.01, la relación que
existe entre el Clima Laboral y la Productividad Laboral es alta, directa y significativa, La
prueba fue realizada mediante la correlación de Pearson donde la correlación es positiva
media del 0.593 esto quiere decir que, si el clima laboral aumenta, también aumentara la
productividad de manera proporcional. Estos resultados guardan relación con lo encontrado
por Moreira (2018), quien concluye que clima organizacional si influye en la productividad
laboral del Talento Humano, puesto que un buen clima laboral contribuye a mirar de otra
manera los retos propios de las actividades laborales, permitiendo confirmar un alto nivel de
confianza con respeto al clima organización si se mejora el ambiente físico, social y la
estructura de la organización con la productividad de los colaboradores. Asimismo, guarda
similitud con lo mencionado por Máxima (2017) quienes mencionan las diferentes
características como es el ambiente físico, ambiente social, estructura, comportamiento
organizacional, comunicación, motivación, liderazgo, pertenencia, capacitación y
evaluación, también Mantilla (2016) nos menciona los diferentes tipos de productividad
como es la de procesos, logística, seguridad y salud en el trabajo, marketing, finanzas,
innovación y del conocimiento. Del análisis de resultados podemos manifestar lo siguiente
debido a que la institución está constantemente dando seguimiento a los resultados que
muestran los colaboradores por medio de diferentes indicadores, y asimismo, estos
resultados son tomados como base para generar planes de mejora en la institución, teniendo
como foco principal de acción el generar un buen clima laboral, por medio de la División de
Gestión de Desarrollo Humano, además de estar constantemente asesorando al personal y
compartiendo tiempos de recreación que enriquezcan las relaciones entre los mismos.

55
 Procedemos ahora a analizar y discutir los resultados mostrados por las
dimensiones de la variable independiente, que en esta investigación corresponde al
Clima Laboral. Todos los resultados mostrados a nivel de dimensiones se resumen
sintéticamente en la tabla 6, dando un recuento de la estimación mostrada por los
colaboradores de Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado. En primer es importante
analizar la dimensión autonomía los colaboradores en su mayoría perciben esta
dimensión como muy bueno en un 65.9%, con respecto a la dimensión cooperación
y apoyo los colaboradores estiman como bueno en un 63.6%, Por otro lado la
dimensión de reconocimiento es considerada como bueno en un 52.3%,con respecto
a la dimensión de organización y estructura es considerada como muy bueno en un
52.3%, por otro lado en la dimensión innovación es considerada como bueno en un
61.4%, con respecto a la dimensión de transparencia y equidad es considerada como
bueno en un 63.6%, por otro lado la dimensión motivación es considerada como
bueno con un 52.3% y con respecto a la dimensión liderazgo es considerada como
bueno en un 52.3%. Con características comunes con Quispe (2018) donde concluye
que los factores que más influyen en el clima organizacional son liderazgo, el
compromiso, el reconocimiento e igualdad se ven reflejados en la insatisfacción de
sus trabajadores. Esto se corrobora por lo mencionado Bordas(2016) refiere que las
siguiente dimensiones :La dimensión autonomía, esta dimensión es muy importante
donde los colaboradores de la empresa sienten que pueden tomar sus decisiones,
siendo autosuficientes, la dimensión cooperación y apoyo los integrantes viven en un
entorno de compañerismo, amabilidad y percibe el apoyo de sus compañeros, líderes
y de la organización, la dimensión reconocimiento los colaboradores perciben que su
esfuerzo es agradecido y valorado, la dimensión organización y estructura es donde
los colaboradores perciben que en la empresa se encuentran bien establecidos los
procedimientos y este organizada de forma clara y ordenada, en la dimensión
innovación donde los colaboradores perciben que pueden establecer nuevas ideas y
métodos adaptándose al cambio y demostrando sus habilidades y conocimientos, en
la dimensión transparencia y equidad en donde los trabajadores sienten que las
actividades realizadas son iguales, transparentes y justas para todos los integrantes
de la organización teniendo las mismas oportunidades, en la dimensión motivación
los colaboradores sienten que en su organización se preocupan y motivan a sus
trabajadores a que realicen un buen trabajo y en la dimensión liderazgo los

56
 colaboradores reconocen que sus líderes influyen en el clima laboral
significativamente con respecto a sus aptitudes, conductas y decisiones. Del análisis
de los resultados obtenidos en la investigación podemos mencionar que la institución
financiera se preocupa por contar con un buen clima laboral, sin embargo, se
evidencia aspectos por mejorar como la cooperación y apoyo, el reconocimiento,
innovación, motivación y liderazgo si estas dimensiones disminuyen afectara
directamente en el clima laboral y por ende en su productividad, actualmente la
organizaciones buscan tener un agradable ambiente de trabajo donde se puedan tomar
decisiones ,contar con un trabajo flexible ,capaciten constantemente y reconozcan
todo el esfuerzo de su colaboradores con esto estaríamos mejorando el clima laboral
y potenciar la productividad al máximo.

Ahora ahondaremos la discusión de los resultados mostrados por la variable

dependiente Productividad Laboral. Todos los resultados mostrados a nivel de dimensiones
se muestran en la tabla 7 empezamos por los resultados de la dimensión Cohesión social es
considerada como bueno en un 63.6%, con respecto a la dimensión percepción de apoyo de
la organización como bueno en un 54.5%, por otro lado, la dimensión de intercambio de
información como bueno en un 61.4%, la dimensión visión y claridad de objetivos como
bueno en un 52.3% ,la dimensión de comunicación externa como bueno en un 56.8% y con
respecto a la dimensión confianza como bueno en un 59.1%. Esto concuerda con lo señalado
por Cueva y Díaz (2017) encontraron que la satisfacción de los colaboradores de una agencia
de Mi Banco en la ciudad de Tarapoto era de nivel promedio (39.20%) y alto (34.20%),
validándose así los resultados encontrados en la presente investigación, con el valor
agregado de que la referida investigación se realizó en otra agencia de la misma institución
la cual nos muestra que la productividad depende del talento humano, maquinarias y equipos
y la organización en el trabajo. Asimismo guarda similitud con los mencionado por
Advanced Workplace Associates (2014) en donde sostiene 6 factores de la productividad :en
la dimensión cohesión social siendo el factor que influye con los lazos de amistad, donde
exista afinidad y se tenga una buena relación y comunicación entre los colaboradores, en la
dimensión percepción y apoyo e aquella donde los colaboradores sienten el apoyo de la
organización ,de sus líderes y sus compañeros en donde perciben si son apoyados en para
que se puedan desempeñar lo más eficientemente, en la dimensión intercambio de
información es cuando los colaboradores compartes sus ideas y conocimientos entre los

57
integrante de la organización ,en la dimensión visión y claridad de objetivos es aquella en
donde se determina si todos los colaboradores tienen claro los objetivos y también sean parte
de sus objetivos personales, en la dimensión comunicación externa en esta dimensión
medimos las comunicación que se da entre las diferentes instituciones financieras con el
objetivos de aprender nuevas estrategias y mantenerse siempre informado con respecto a la
competencia y la dimensión de confianza medimos el ambiente de respeto para no exista
limites en la ejecución de la funciones encomendadas. Del análisis de los resultados
obtenidos en la investigación podemos mencionar, que encontramos similitudes en las
falencias encontradas, donde manifiestan que los trabajadores no solo consideran el
incentivo económico para poder ser desempeñarse bien y ser productivos, ellos están
también valorando que en la institución financiera exista un agradable ambiente de trabajo,
en las cuales en nuestras deficiencias encontradas debemos mejorar el nivel de cohesión
social, la percepción de apoyo y la confianza ya que si nos descuidamos en estas dimensiones
que tenemos debilidades estaremos disminuyendo la productividad de la agencia Chiclayo
Cercado.

En esta parte de la discusión de los resultados procederemos a analizar la relación que

presentan cada una de las dimensiones del Clima Laboral frente a todas las dimensiones de
la Productividad Laboral, La prueba fue realizada mediante la correlación de Pearson donde
la correlación es positiva media del 0.593 esto quiere decir que, si el clima laboral aumenta,
también aumentara la productividad de manera proporcional lo cual se muestra en la Tabla
5.Concuerda con lo mencionado por Llauri(2018),en donde sus dimensiones se relacionan
con respecto a la autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y
condiciones laborales ,así mismo con las dimensiones de la productividad como lo es de
talento humano, maquinaria, equipos y materiales y organización del trabajo, Asimismo
guardad similitud por lo descrito por Conexión ESAN(2018) donde describe que para que
tenga un buen clima laboral se debe crear un ambiente de apoyo, debe de existir flexibilidad
en el lugar de trabajo, reconocimiento de los logros de los colaboradores, autonomía
,programas de aprendizaje y desarrollo y programar actividades fuera del trabajo y con
respecto a la productividad se debe establecer en el aspecto personal para asi mejorar la
productividad laboral como: objetivos claros, apasiónate con lo que haces, desarrollo de
vocación,planifica,descansa y aliméntate sanamente y esto nos permitirá generar sinergias,
reconocimiento, medición de avances, empoderar, comunicar efectivamente y se un Coach

58
para los líderes de Mibanco Agencia Chiclayo Cercado. Del análisis de resultados obtenidos
de la investigación en Mi Banco Agencia Chiclayo debido a que los gerentes que están a
cargo de los colaboradores cumplen un rol supervisor dedicado, involucrando a los
trabajadores en la toma de decisiones y brinda retroalimentación oportuna, asimismo son
sometidos constantemente a capacitaciones y reuniones de coordinación donde se
desarrollan planes de mejora en base a lo observado por el equipo que tienen a cargo, además
de esto, la institución evalúan a los líderes y de no mostrar las competencias debidas, los
tales son derivados a otras funciones, lo que nos muestra la preocupación de la institución
por mantener a los líderes idóneos al mando de su recurso humano, lo que ha contribuido a
que los colaboradores muestren una alta productividad. Dado el giro comercial de Mi Banco
Agencia Chiclayo, en donde los colaboradores se distribuyen por niveles y áreas, y que cada
colaborador busca y trata de manera personal con los clientes como parte del análisis del
crédito a desembolsar, para luego ser derivados a los jefes próximos para su aprobación, es
que se necesita que entre los colaboradores las relaciones sean sanas y fluidas, ya que
cualquier problema personal entre los colaboradores tendrá incidencia en su productividad,
por ello en Mi Banco Agencia Chiclayo, los jefes de los colaboradores tienen que estar
atentos a los disgusto y malentendidos que pudieran suscitarse en la empresa, para, de una
manera directa, resolverlos. Se realiza en una entidad financiera, que comparte similares
características con Mi Banco Agencia Chiclayo. La institución cumple con los compromisos
que ha asumido para con sus empleados, como, por ejemplo, el libre acceso a puestos
superiores, la posibilidad de hacer línea de carrera, constantes capacitaciones, el pago
oportuno del salario y la configuración de comisiones realistas, generando así en los
colaboradores un alto nivel de compromiso con la institución, lo que recae en que los tales
busquen cumplir sus metas y elevar su productividad. , es una entidad que está muy
comprometida con su capital humano, ya que se aferran a sus políticas de desarrollo del
personal y velan porque los tales accedan a todas las posibilidades de desarrollo de la
institución. Finalmente, de acuerdo a los resultados obtenidos en la tabla 9, donde se
correlaciona por medio de la prueba no paramétrico Pearson la correlación es positiva media
del 0.593 esto quiere decir que, si el clima laboral aumenta, también aumentara la
productividad de manera proporcional lo cual se muestra en la Tabla 5.En este caso la
hipótesis planteada en la investigación es que existe relación entre las variables Clima
Laboral y Productividad Laboral, hipótesis validada por los resultados mostrados por la
prueba de correlación Pearson que muestra un correlación positiva y media.

59
IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.1 Conclusiones

De acuerdo a los resultados observados, podemos concluir que en Mi Banco

Agencia Chiclayo Cercado el Clima Laboral y la Productividad Laboral presentan
una relación directa, alta y positiva mostrado. La prueba fue realizada mediante la
correlación de Pearson donde la correlación es positiva media del 0.593 esto quiere
decir que, si el clima laboral aumenta, también aumentara la productividad de manera
proporcional donde aceptamos la hipótesis de investigación planteada.

El presente estudio evidencia que el Clima Laboral en Mi Banco Agencia

Chiclayo Cercado ha percibido en general como bueno con un 59.1% de los
colaboradores de la agencia, asimismo un considerable 40.9% lo estima como muy
bueno, Esto se debe a que la empresa se preocupa por tener un buen clima laboral sin
embargo los resultados la institución financiera para lograr el máximo nivel tiene
esforzarse en una cooperación y apoyo por parte del líder motivando constantemente
al personal siendo justo en sus decisiones y transparente para poder estar siempre
dentro de las mejores empresas.

Del diagnóstico realizado con relación a la Productividad Laboral nos

muestran que un 52.3% de los colaboradores de Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado
la estiman como bueno, asimismo el 47.7% la aprecian como muy bueno. La
institución financiera al ser una empresa privada siempre está pendiente de obtener
los mejores resultados por lo que tienen metas establecidas, pero estas disminuyen
según el estudio realizado porque algunos colaboradores perciben que no existe
buenos lazos de amistad y afinidad perdiéndose la confianza entre jefe y subordinado
y tienen la percepción que no hay apoyo por parte de los líderes y organización.

La relación entre cada una de las dimensiones de las variables tenemos según
el estudio realizado las que tienen mayor relevancia en el clima laboral son el apoyo
y cooperación, reconocimientos, transparencia y equidad, motivación y liderazgo, así
como también en la productividad tenemos la cohesión social la percepción del
apoyo y la confianza es muy importante para el logro de los objetivos.

60
4.2 Recomendaciones

Al gerente de la empresa Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado tomar y

considerar los resultados mostrados en la presente investigación para analizarlos,
en especial los concernientes a las valoraciones mostrados por los colaboradores
de la agencia, para así plantear estrategias de mejora para aquellas dimensiones
de las variables estudiadas que muestran resultados no esperados.

A los colaboradores de Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado que su

comportamiento dentro de la organización es de vital importancia porque según
nuestro estudio realizado para que un colaborador produzca tiene que trabajar
primero en su productividad personal.

Recomendamos que, si bien las variables muestran niveles altos de

valoración, siempre existe posibilidad de mejora, en especial para aquellas
dimensiones de la variable independiente como cooperación y apoyo,
reconocimiento, innovación, motivación y liderazgo muestran una valoración por
parte de los colaboradores como regular asimismo con la variable dependiente las
dimensiones de cohesión social, percepción de apoyo y la confianza, esto se puede
lograr mejorar con talleres de motivación, actividades integradoras,Feeback
constante entre líder y colaborador teniendo en cuenta si el clima mejora la
productividad mejorar en forma proporcional.

61
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39fafd105114182a9aa7580

66
ANEXOS
Instrumento: Encuesta

A continuación, te haremos algunas preguntas para conocer tu opinión respecto a tu

experiencia con varios aspectos de la Agencia de Mi Banco Chiclayo Cercado donde
trabajas. Toda la información que nos proporciones en esta encuesta será confidencial y
utilizada con fines estrictamente del estudio. Te agradecemos el tiempo dedicado a
responder esta encuesta. No te tomará más de 10 minutos en completarla.

De Acuerdo

Desacuerdo

Desacuerdo
Indiferente
Acuerdo

Muy en
Muy de
CLIMA LABORAL

¿Tengo claro lo que se espera de mi trabajo?

¿En mi puesto de trabajo tengo la autonomía suficiente para
trabajar a mi gusto?
¿En mi trabajo tengo Iniciativas propias?
¿Existe buena comunicación con mis compañeros de trabajo?
¿Considero que mis opiniones son tomadas en cuenta?
¿Existen diferencias entre mis compañeros de trabajo?
¿Las diferencias entre mis compañeros se solucionan rápido?
¿Cuento con un reconocimiento cuando realizo bien mi trabajo?
¿Los ascensos se dan a quienes se lo merecen?
¿Cuándo hay una vacante primero se toma en cuenta en la
misma organización?
¿ En Mi Banco los reconocimientos son tangibles, cómo
viajes,regalos,retribución económica, participaciones de cursos
especializados ,etc.?
¿Mi esfuerzo ha tenido contribuciones justas?
¿Cuento con las herramientas organizativas necesarias para
realizar mi trabajo?
¿Existe un plan para lograr los objetivos?
¿En mi organización está claramente definidos los
procedimientos?
¿He tenido oportunidad de innovar en mi trabajo?
¿Has implementado nuevos métodos en tu área de trabajo?
¿Tus ideas son tomadas en cuenta?
¿Cuento con un trato justo en mi trabajo?
¿Existe favoritismo en mi trabajo?
¿Existen las mismas oportunidades, sin importar, condición
económica y religión?
¿En mi trabajo existes condiciones iguales a todos los
colaboradores?
¿Me siento bien en mi trabajo?
¿Mi jefe inmediato se preocupa por mi como persona?
¿En el último mes he recibido elogios por hacer un buen
trabajo?
¿Los beneficios económicos que percibo satisfacen mis

67
necesidades?
¿En mi trabajo tengo oportunidades de crecimiento económico
y profesional en corto plazo?
¿Mi jefe directo es justo en sus decisiones?
¿Mi jefe directo tiene buena comunicación con mis compañeros
de trabajo?
¿Mi jefe inmediato me estimula a crecer y aprender?
¿Mi trabajo es valorado por mi líder?
¿Mi jefe directo me da retroalimentación del desempeño de mi
trabajo?

De Acuerdo

Desacuerdo

Desacuerdo
Indiferente
Acuerdo

Muy en
Muy de
PRODUCTIVIDAD

¿Mi equipo trabaja unido para lograr las metas?

¿Todos mis compañeros cumplen con las tareas asignadas?
¿Mis compañeros están comprometidos en realizar bien su
trabajo?
¿Existe favoritismo en mi trabajo?
¿Mi jefe inmediato me incentiva a realizar bien mi trabajo?
¿Tengo respaldo de mi jefe inmediato?
¿Mi jefe me felicita cuando realizo correctamente mi trabajo?
¿Los reconocimientos en Mi Banco cumplen mis expectativas?
¿Mi experiencia ayuda al crecimiento de la empresa?
¿Mis ideas son tomadas en cuenta?
¿Mis competencias y habilidades ayudan al crecimiento de la
empresa?
¿Me identifico con la visión y misión de mi empresa?
¿Cumplo con las metas en el tiempo oportuno?
¿Todos mis compañeros contribuyen a la meta?
¿Considera usted que el trabajo en equipo se desarrolla en
forma equitativa?
¿Los principios de la organización están acordes a los míos?
¿Creo que mi participación es importante?
¿Participo activamente en las actividades de la organización?
¿Se lo que se espera de mi trabajo?
¿Dedico tiempo en relacionarme con otras personas y
organizaciones?
¿Tengo confianza en mi jefe?
¿Tengo respaldo de mi jefe inmediato?
¿Mi jefe mi impulsa asumir nuevos retos?
¿Tengo confianza con mis compañeros?

68
Validación del cuestionario

69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
Autorización para el desarrollo de la investigación

93
Matriz de consistencia: Título: Clima laboral y la productividad de los colaboradores de Mi Banco Agencia Chiclayo Cercado, 2020

FORMULACIÓN
MARCO TEÓRICO
DEL HIPÓTESIS OBJETIVOS VARIABLES DIMENSIONES MÉTODOS
(ESQUEMA)
PROBLLEMA
Problema Objetivo General Clima Laboral
general 1.1 Definición de Autonomía
Clima Laboral Cooperación y apoyo Diseño:
1.2 Características del Reconocimiento No
Clima Laboral Organización y Experimental
1.3 Factores del estructura –
Determinar la relación entre el clima laboral y la Transversal,
Clima Laboral Innovación
productividad de los colaboradores de Mi Banco Agencia V.I. 1.4 Dimensiones del Transparencia y Tipo:
Chiclayo Cercado -2020 Correlacional
clima laboral equidad
Clima 1.5 Estrategias de Motivación Población: 44
Laboral un buen Clima Liderazgo Trabajadores.
Laboral
¿Cuál es la Muestra:
H1: Si existe Productividad
relación entre el Objetivos específicos 44
relación entre 1. Identificar el nivel del clima laboral de los 1.1. Concepto de Trabajadores.
clima laboral y la colaboradores de Mi Banco Agencia Chiclayo Productividad
el clima Técnicas:
productividad de Cercado. Laboral
laboral y la 1.2. Importancia Cohesión Social Encuestas
los colaboradores 2. Identificar el nivel de la productividad de los de Percepción del
productividad Productividad
colaboradores de Mi Banco Agencia Chiclayo apoyo de la Instrumentos
de Mi Banco 1.3. Tipos de
de los Cercado. organización Cuestionarios
Agencia Chiclayo Productividad
colaboradores V.D. Laboral Intercambio de
Cercado, 2020? 3. Determinar la relación que existe entre las 1.4. Estrategias de información Métodos De
de Mi Banco dimensiones: autonomía, cooperación y apoyo, Productividad Visión y claridad Análisis De
Productividad
Agencia reconocimiento, organización y estructura, Laboral de objetivos Investigación:
innovación, transparencia y equidad, motivación 1.5. Factores de la Comunicación Estadística
Chiclayo y liderazgo con las dimensiones de apoyo de la Productividad externa descriptiva y el
Cercado, organización, intercambio de información, laboral Confianza procesador de
Visión y claridad de objetivos, comunicación datos SPSS-25 y
2020. externa, confianza desarrollo de la productividad Excel.
de los colaboradores de Mi Banco Agencia
Chiclayo Cercado

94
Resolución del proyecto de tesis N°0969

95
96
97
Reporte de Turnitin

98
99
 Evidencias
Agencia Chiclayo Cercado

Área de Negocios

Área de Plataforma

100