Escuela de Psicología Tema:: "Diseño de Un Plan de Inducción para Un Hospital en La Provincia de Tungurahua"
Escuela de Psicología Tema:: "Diseño de Un Plan de Inducción para Un Hospital en La Provincia de Tungurahua"
Tema:
PROVINCIA DE TUNGURAHUA”
Organizacional
Línea de Investigación:
Autora:
Director:
Ambato – Ecuador
Mayo 2018
iv
AGRADECIMIENTO
A mis padres por brindarme su cariño y apoyo incondicional; muchos de mis logros se
los debo a ustedes entre los que se incluye este. Me formaron con reglas y algunas
Paredes, M.A. Gonzalo Pazmay Ramos y Mg. Dayamy Lima Rojas por haberme
DEDICATORIA
fueron mi soporte en todo momento y con su ejemplo me enseñaron que con el trabajo
el camino de Dios y prepararme para los retos que me pone la vida, por lo mismo me
A mis maestros, quienes se han tomado el arduo trabajo de trasmitirme sus diversos
RESUMEN
primordiales dentro del área. Este proceso es conocido como inducción general,
puesto de trabajo para el cual ha sido contratado. Para esto, fue importante el indagar
acerca del tema con información bibliográfica y artículos que sustente la definición
beneficiarios encuestados, el cual fue validado por juicio de expertos. Por último, la
ABSTRACT
The aim of this study is to design an induction plan for a hospital in the province of
Tungurahua as a way to help new employees adapt to their job position and become
familiar with the institution by learning about its history, policies, mission, vision,
values, objectives, and essential activities within the area. This process is known as
general induction, whereas specific induction covers all of the information related to
the job position that the person was hired for. To this end, it was important to
investigate the topic with information from books and articles that sustain the
theoretical definition from which the study began. Field research was then carried out
where the main tool used was a questionnaire named “General Information about
population who, following a thorough analysis, determined that the induction process
should be improved. For this reason, an induction plan was developed according to the
theoretical basis and assessment of those who were surveyed, which was later
validated by experts. This study has helped the institution hire new staff that is more
committed to the organization. The employees’ performance has also increased. Their
level of anxiety was lowered and absenteeism, demotivation and staff turnover are all
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Preliminares
AGRADECIMIENTO………………………………………………………….iv
DEDICATORIA………………………………………………………………...v
RESUMEN………………………………………………………………….….vi
ABSTRACT…………………………………………………………………...vii
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………....1
CAPÍTULO I……………….…………………………………...………….……..3
1.1 Antecedentes………………………………………………………………...3
1.2 Problema…………………………….......…………………………….…….5
1.3 Justificación……………………….……………………………..………….7
1.4 Objetivos………………………………………………………….………....8
1.5.1 Meta…………......................……………………………………….……..8
1.6 Variable………………………………………..............................................9
CAPÍTULO II………………………………………………………...................10
MARCO TEÓRICO……………………………………………………...........10
Administración...............................................................................................12
ix
2.3.2 Inducción………………………………………………………………...16
CAPÍTULO III………………………………….………………………..…..29
METODOLOGÍA……………………………….…………………………….29
CAPITULO IV……………………………………………………..……..….35
CAPÍTULO V……………………………………………….………..…….....55
PRODUCTO FINAL………………………………………………..………….55
Tungurahua………………………………………………………..……….…...55
Tungurahua……………………………………………………..………….…...58
CAPÍTULO VI……………………………………………..………..…….…..62
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES…………..………………........62
6.1 Conclusiones……………………………………….…………….........……62
6.2 Recomendaciones………………………………..………………………....64
BIBLIOGRAFIA…….……………………………..…………………………65
ANEXOS………………………………………….……………………….…...68
Anexo 1…………………………………………..………………………....….68
Anexo 2………………………………………………………………………...76
Anexo 3………………………………………………………………………...79
Anexo 4………………………………………………………………………...95
xi
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Tablas
Figuras
Los planes de inducción son un medio por el cual las organizaciones facilitan a sus
Por otra parte, Alles (2006) señala que la inducción es un “proceso formal tendiente a
trabajo” (p.13). Es por ello que la inducción es el principal medio en toda institución
al momento del ingreso del nuevo personal, ya que el integrante se compromete con la
tiempo y recursos.
necesarios para realizar sus actividades y así se familiarice con la organización, sus
gestión del subsistema de inducción”, el mismo que tuvo como objetivo recopilar
1.1 Antecedentes
personal calificado y entrenado en sus puestos de trabajo, para cumplir de esta manera
nuevo personal, de las que se destacan las siguientes: (Hernández,2016) quiso resolver
en los resultados se encontró que el personal con tiempos de un año, dos y cuatro tienen
3
4
Así mismo, (Mendoza, 2013), señala que, los procesos de inducción de personal suelen
responsables del proceso de inducción aplicar los métodos idóneos para que se
al colaborador, que fue la herramienta que permitió medir el crecimiento del nuevo
integrante, aplicado luego de transcurrir 30 días desde el ingreso del nuevo colaborador
a la obra; de esta manera se medió la eficacia tanto del proceso de inducción general
ayude a la empresa con el fin de documentar las diferentes actividades y procesos que
familiarice no solo con la institución sino también que se adapte a su nuevo trabajo y
empleado se desenvolverá de mejor manera en sus labores y por ende lograra cumplir
1.2 Problema
Se ha detectado que existe una ineficiente inducción en el nuevo personal del “Hospital
General Ambato”, esto puede deberse a que no cuentan con un proceso sistemático de
inducción, lo que puede llevar a que los trabajadores no realizan sus actividades con
eficiencia. Todas las instituciones deberían contar con un plan de inducción, ya que
Velasco, y Serrano, 2011, p. 3). Se entiende que la inducción es un proceso por el cual
estudio dentro del ámbito laboral en interacción con las organizaciones. De acuerdo
cumplir con cada uno de los parámetros del mismo; de esta manera el nuevo
que sería de gran ayuda para la institución, ya que puede beneficiar el rendimiento de
No aplica
es ahí donde empiezan los inconvenientes, debido a que el nuevo integrante no conoce
¿Qué lo origina?
No aplica
7
¿Cuándo se origina?
No aplica
¿Dónde se origina?
¿Dónde se detecta?
1.3 Justificación
un tema de interés para todas las organizaciones, ya que ayuda al nuevo empleado a
seguridad en cada una de las tareas que debe cumplir. Cabe recalcar que son pocas las
instituciones que toman como prioridad al proceso de inducción. Por lo tanto, el diseño
progreso continuo tanto para la institución como para los nuevos integrantes, debido a
puesto de trabajo.
El presente estudio, puede ser factible ya que puede ser de gran utilidad no solo para
el Hospital General Ambato (IESS), sino también para toda empresa que no cuente
1.4 Objetivos
Proponer un diseño del plan inducción que facilite al nuevo personal, adaptarse
1.5.1 Meta
1.6 Variable
Pregunta 1. ¿Qué será capaz de hacer el producto final del proyecto de titulación?
calidad, servicio al cliente, trabajo en equipo y así ayudar en la adaptación del nuevo
integrante.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
mismo que tiene como objetivo que el colaborador se familiarice con la institución,
con los compañeros de trabajo, su cultura, su historia, sus políticas, entre otros. Por lo
cual la inducción es uno de los procesos más importantes que debe efectuarse antes de
con la finalidad que el nuevo integrante cumpla con su rol dentro de la organización al
le asigne. Por lo tanto se debe realizar una buena inducción al nuevo integrante al
10
11
Son varios los motivos por los cuales se debe implementar un programa de inducción:
Koontz y Weihrich (2004), “la inducción implica dotar a los nuevos empleados de
información preliminar sobre la empresa, sus funciones, sus tareas y su personal” (p.
Los programas de inducción hoy en día, son de gran ayuda para las organizaciones.
colaborador sino también a los trabajadores con antigüedad, dado que muchas de las
relación laboral y así se podrá contar con colaboradores motivados al desarrollar sus
2. Administración
Existe una estrecha relación entre las personas y las organizaciones, ya que se
considera a las personas como uno de los recursos fundamentales para el éxito
empresarial, desde este punto nace la administración de empresas que no sería otra
cosa que la organización de un todo hacia un mismo fin en común. De acuerdo con
controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales” (p. 10). Se
puede deducir que el proceso de administración es primordial para que las empresas o
Por otro lado, el saber administrar es uno de los requisitos fundamentales para el
crecimiento organizacional que todo administrador debe saber abarcar. Según Fayol
(1950), “las organizaciones o instituciones son unas de las partes que constituye en un
principales.
13
campos del conocimiento, en el cual se considera a las personas como agentes activos
y proactivos, ya que son un recurso fundamental para el éxito organizacional para ello
se enfrenta día a día a una serie de retos. Como señala Dessler (2009), la administración
Las políticas y las prácticas que se requieren para cumplir los aspectos relativos
al personal o a los recursos humanos, que competen a un puesto de la
organización e incluyendo el reclutamiento, la selección, la capacitación, las
recompensas y la evolución. (p. 2)
Por lo tanto la administración de recursos humanos es un medio para alcanzar la
Evaluar el desempeño
empleados, debido a que esta es la necesidad que tienen las organizaciones y de igual
La gestión de talento humano es una de las disciplinas que busca generar un buen clima
éxito de las organizaciones. Cuesta (2010) plantea que gestión estratégica de los
considerando las interacciones del entorno” (p. 3). Como se puede mencionar la
En otro aspecto, las organizaciones están formadas por personas las cuales
de las personas con la organización en las que se trabaja para alcanzar los objetivos
bienes y servicios para competir en el mercado lo que les lleva a alcanzar las metas
estratégicas, las mismas que dependen del capital humano para así llegar al éxito
empresarial.
Para que una organización funcione se debe interactuar con otros agentes del entorno
Mejía, Balkin y Cardy (2008) plantean que la estrategia de recursos humanos es “la
utilización deliberada, por parte de la empresa, de los recursos humanos para logar o
mantener una ventaja frente a sus competidores en el mercado” (p. 3). En efecto las
mismo que sirve para equilibrar sus capacidades con las instancias del entorno, esto es
16
proceso de identificación para así alcanzar sus metas estratégicas, al generar valor
2.3.2 Inducción
mismo que es de gran importancia tanto para la organización como para el nuevo
sobre los antecedentes de la empresa” (p. 292). De manera que, la inducción ayuda a
orientar al nuevo trabajador en lo que respecta a las funciones que debe cumplir y se
satisface las interrogantes que el nuevo colaborador tenga con respecto a la inducción.
Por otro lado, el proporcionarles una buena inducción a los nuevos colaboradores de
cierto modo se les facilita información básica de los antecedentes de las organizaciones
organizacionales” (p. 163). En efecto, el tener una conexión íntima y exclusiva con el
Así mismo, ambos autores tiene una perspectiva diferente de priorizar los objetivos de
abarca un sin número de objetivos entre los más importantes están los siguientes.
Tabla 2.1
motivados en sus lugares de trabajo con entusiasmo y aceptación, mientras que Dessler
(2009) no solo se refiere a las normas y políticas sino que también busca lograr que el
De los dos sistemas hablados con anterioridad, a pesar de que ambos son importantes
y necesarios, la autora se inclina más por los objetivos planteados por Rodríguez, ya
que se centra en las personas, ayudándoles a que se sientan aceptados y motivados con
contar con un buen proceso de inducción tanto a los nuevos colaboradores como a los
por supuesto de los compañeros de trabajo, Desde el punto de vista Alles (2011)
sostiene que la inducción es “un proceso formal, tendiente a familiarizar a los nuevos
empleados con la organización, sus tareas y su unidad de trabajo” (p. 353). Por tal
inducción el mismo que sirve para incorporar al nuevo integrante y de esta manera
lograr que el individuo se sienta comprometido y familiarizado con las actividades que
debe cumplir.
Por un lado, los programas de inducción son significativos para el nuevo integrante ya
que, les permite una rápida adaptación con la empresa y sus compañeros de trabajo.
inseguridad al desempeñar bien sus nuevas funciones, lo que dificulta una rápida
debería dar durante el período de adaptación (Porret, 2010). Es claro que al tener un
buen programa de inducción se puede reducir el nivel de ansiedad del nuevo empleado,
19
Por otro lado, se deben considerar todos los aspectos relativos para un buen programa
paso a que la inducción sea eficaz lo que permite la adaptación del personal
Existe una diversidad de ventajas referentes a los procesos de inducción en el cual los
relación laboral. De acuerdo con Wayne (2010), “es un esfuerzo inicial de capacitación
el puesto de trabajo y el grupo de trabajo” (p. 210). Ciertamente se dice que la primera
permitirá ver al nuevo empleado más allá de un simple puesto de trabajo, lo que
proporciona una buena inducción general a la empresa, pero sobre todo al puesto de
En cuanto a la empresa:
En cuanto al puesto:
producción.
empresa como al puesto tienen un significado importante para ambas partes, ya que no
solo se benefician entre sí, sino que se trata de cuidar la estabilidad del nuevo
Una vez realizado el reclutamiento y selección de las nuevas personas que ingresaran
manera el Jefe de talento humana en ayuda con los guías de la inducción son los
Películas
Adaptación positiva
Inducción al puesto
Lograr estabilidad
Presentación del nuevo
empleado en su área de trabajo. Lograr lealtad
tiene derecho, entre otros. Otra parte del proceso de inducción consiste en introducir
personalmente al nuevo trabajador con el que será su jefe inmediato y con sus
compañeros de trabajo, indicarle los sitios generales de la empresa, entre otros aspectos
también a los que ya, laboran en la organización con la finalidad de que se encuentre
los requisitos clave para que los nuevos integrantes tengan conocimiento del entorno
23
mismas que deben ser conocidas por el nuevo integrante. De acuerdo con Alles,
las actividades y características que tiene su puesto de trabajo las cuales deben ser
conocidas con claridad por los nuevos integrantes. Como afirma Alles (2011), “una
354). Por lo tanto, al describir las tareas, los estándares laborales, la convivencia diaria
con los compañeros de trabajo de manera adecuada, se espera que el nuevo integrante
actividades.
24
c. Seguimiento:
En esta etapa implica la evaluación y el seguimiento que es por parte del responsable
del departamento de talento humano en conjunto con la persona que supervise al nuevo
colaborador. Según Grados (2013), “el hecho de impartir la inducción no quiere decir
como un apoyo, como un facilitador para que esos beneficios se puedan dar” (p. 347).
juntas de trabajo, entrevistas con el colaborador, estas pueden ser una vez a la semana
métodos más factible para en nuevo integrante, es aprender de cómo hacer las tareas
acuerdo con Alles (2011), los mencionados métodos a continuación son los más
b. Un curso
c. Un video
d. Un CD
25
manera, otra parte de las organizaciones trabajan con un supervisor tutor quien le
sentirá tensión los primeros días, sentimientos de inseguridad y frustración que son
En efecto, el conocer a la empresa, a las personas y a los aspectos sociales son algunos
de mejor manera.
a cabo por el responsable de recursos humanos en presencia del jefe inmediato para
dicho puesto, ya que el llevar un buen programa de inducción garantiza que los nuevos
de trabajo, el rol, la necesidad de tener éxito con los resultados que espera
alcanzar la organización.
la organización.
Estos son algunos de los parámetros que se debe tener muy en cuenta para la
a los nuevos empleados se les proporciona información básica sobre los antecedentes
de la empresa” (p. 292). Por lo tanto, el orientar al nuevo trabajador desde el primer
día de su trabajo, le ayudará a sentirse seguro y confiado con las actividades que debe
realizar. De igual manera, las etapas de la inducción con la que se trabajará son las
mencionadas por Alles, (2011) la primera que es la inducción general que contiene
que nos ayudará a obtener información del cómo se siente el nuevo colaborador en su
los recursos humanos y económicos con los que se cuente. Por otro lado, uno de los
métodos más factibles para la inducción es contar con un supervisor el mismo que le
por parte de la organización se podría trabajar con folletos que contengan información
de la empresa como son sus políticas, valores, misión, visión, normativa entre otros
aspectos importantes los mismo que deben ser socializados en cursos o capacitaciones
previas a la inducción tanto con los nuevos colaboradores como los antiguos.
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
29
30
procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis” (p. 92). Por
consiguió una muestra puesto que se pretende estudiar a todo el personal dado el
Tabla 3.1
Detalle de la población
Departamento N° de Trabajadores
Adquisiciones 5
Atención al cliente 2
Derivaciones 3
Dirección medica 1
Docencia 1
Enfermería 1
Estadística 7
Financiero 5
Gestión de calidad 4
Jurídico 3
Red pública integral de salud 8
Responsabilidad patronal 1
Seguridad y salud ocupacional 2
Sistemas 2
Talento Humano 7
Total 52
Nota: Estos datos fueron proporcionados por Daniela Mena, coordinadora de Talento Humano del
Hospital General Ambato, el 22 de noviembre del 2017.
Como se puede ver, son varias las categorías a las que se dirigirá el estudio, lo cual
obtenida en el Capítulo II del Marco Teórico, a través del cual se obtuvieron las
Además, fue validada por expertos la cual permitió obtener la información pertinente
primero las condiciones del lugar de trabajo. Se lo hizo en un ambiente tranquilo y sin
interrupciones.
El cuestionario diseñado en este proyecto de desarrollo fue validado por expertos. Esto
permitió determinar la validez de los ítems, con los cuales se espera garantizar la
confiabilidad de los resultados obtenidos. (Ver Anexo 1). De igual manera, para la
Universidad y por un experto externo que tengan conocimiento en el tema, para que
32
Tabla 3.2
Experto Interno
Nombre: Segundo Gonzalo Pazmay Ramos
Empresa: Pontificia Universidad Católica Del Ecuador Sede Ambato
Cargo que ocupa: Docente tiempo completo en la escuela de Psicología
Tiempo dentro del cargo: Tres años y seis meses
Último grado académico alcanzado: Master of Arts
Experto Externo
Nombre: Yazmina Viviana Cruz Melvi
Empresa: Fundación Cultural y Educativa Ambato
Cargo que ocupa: Coordinadora de Talento Humano
Tiempo dentro del cargo: Tres años y seis meses
Último grado académico alcanzado: Psicóloga industrial
Magíster en Seguridad e Higiene Industrial y Ambiental
Nota: Estos datos fueron proporcionados por personas expertas en el tema, el 11 de diciembre del
2017.
cerradas las mismas que dependieron de una escala en la que los evaluados pudieron
elegir una o varias opciones. (Ver Anexo 2). Previo a su aplicación se realizó la
validación, con el objetivo de validar los ítems, número de ítems, estructura, contenido
Tabla 3.3
Subdimen-
Encargado Ítems 22
siones*
Información para la gestión
del sub sistema de inducción Medio Ítems 23
Temática Ítems 24
Nota: * Esta categoría implica cuatro sub-dimensiones mismas que son de gran relevancia para el tema
en estudio como es el tiempo, la persona encargada, los medios y la temática que se piensa abordar.
De manera que, son tres las dimensiones con las que se trabajó, teniendo mayor
24 preguntas cerradas.
su validación.
Se realizó la prueba piloto con dos personas al azar del total de población de
estudio.
Aplicación del cuestionario, se dirigió a cada uno de los trabajadores del área
cuestionario.
inducción”.
se tomó como referencia a la primera parte del cuestionario, el mismo que consta de
18 ítems, con opciones de: 1) muy malo; 2) malo; 3) bueno; y 4) muy bueno,
Por otra parte, se relacionó la calidad de la inducción con las dimensiones de: 1)
Al igual que, se realizó la correlación entre las variables de estudio, con el fin conocer
Como último punto, se realizó las características de mejora del proceso de inducción,
medio; y 4) temática. La misma que servirá para cumplir con el propósito que es
35
36
Tungurahua.
personal administrativo del IESS. Éste fue creado con el fin de conocer información
para la gestión del subsistema de inducción. Al mismo tiempo, lo que se buscó fue
crear las bases para diseñar el plan de inducción para el nuevo personal de un hospital
de la provincia de Tungurahua.
Los datos que se observan a continuación son muy detallados y puntuales, como se
Tabla 4.1
destacan, como es el rango de edad que se ubica entre 20 a 30 años, con el 48.1% que
trabajadores.
recibieron los trabajadores. Los datos obtenidos a continuación son los resultados del
cuestionario aplicado a los 52 participantes. Para ello se tomó como referencia solo a
la primera parte del mismo, el cual consta de los primeros 18 ítems, como se muestra
Tabla 4.2
Respuesta Porcentaje
Muy malo 16 30,6%
Malo 18 34,6%
Bueno 13 25,0%
Muy bueno 5 9,6%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
Con relación al ítem 1, que habla de la historia de la empresa, solo el 9,6% respondió
“muy bueno”. Pero, lo que sobresale es la opción de “muy malo”, con el 30,6%. Esto
significa que es necesario abordar dicho tema con mayor profundidad. Para poder de
Tabla 4.3
opción de “malo”. Mientras que, sobresalen las opciones de “bueno” y “muy bueno”,
con el 26,9% y 32,7%. Lo que significa, que los trabajadores saben, quiénes son,
quiénes quieren ser en un futuro y qué valores tienen para poder conseguirlo.
Tabla 4.4
En cuanto al ítem 3, sobre los valores empresariales como, el 19,2% respondió con la
opción de “muy malo”. Por lo que sobresalen las opciones de “bueno” y “muy bueno”,
mayor parte de los trabajadores afirman que los valores empresariales determinan su
compromiso permitiendo así adaptarse con la empresa, con su forma de ser y poder
Tabla 4.5
“muy malo” y “malo”. Por ende, no existe una diferencia con los que respondieron a
“bueno” y “muy bueno” con el 30,8% y 21. Lo que significa, que los trabajadores
Tabla 4.6
Respuesta Porcentaje
Muy malo 14 26,9%
Malo 10 19,2%
Bueno 18 34,6%
Muy bueno 10 19,2%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
En la tabla 4.6, acerca del ítem 5, sobre los objetivos empresariales, el 26,9% y 19,2%
19,2%. Esto significa, que los objetivos empresariales están bien establecidos y que
Tabla 4.7
institución
Respuesta Porcentaje
Muy malo 7 13,5%
Malo 15 38,8%
Bueno 12 23,1%
Muy bueno 18 34,6%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
Respecto al ítem 6, acerca de los derechos y deberes del trabajador dentro de la
de “bueno” y “muy bueno”. Lo que significa, que los trabajadores sí cumplen con sus
Tabla 4.8
Respuesta Porcentaje
Muy malo 13 25,0%
Malo 16 30,8%
Bueno 13 25,0%
Muy bueno 10 19,2%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
En relación al ítem 7 sobre las políticas de seguridad de la empresa, indica que los
necesario profundizar sobre las políticas de seguridad, debido a que son criterios de
seguridad que deben ser adoptados tanto para la institución como para sus trabajadores.
Tabla 4.9
Respuesta Porcentaje
Muy malo 5 9,6%
Malo 15 28,8%
Bueno 13 25,0%
Muy bueno 19 36,5%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
Referente, al ítem 8 acerca de socializar con los compañeros de trabajo, el 9,6% y el
“bueno” y “muy bueno”. Esto significa, que la tercera parte de la población, necesita
profundizar en las relaciones sociales con sus compañeros. Puesto que, el socializar
con los compañeros de trabajo crean un ambiente sano y un buen entorno laboral.
Tabla 4.10
Respuesta Porcentaje
Muy malo 11 21,2%
Malo 14 26,9%
Bueno 17 32,7%
Muy bueno 10 19,2%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
En la tabla 4.10, se puede observar que al 21,2% y 26,9% respondió a la opción de
“muy malo” y “malo”. De igual forma otra parte de los participantes respondieron a la
opción de “bueno” y “muy bueno” con el 32,7% y el 19,2%. Es decir, que si se les
indicó las instalaciones de la empresa. Lo que significa que el trabajador sabe cómo
Tabla 4.11
Respuesta Porcentaje
Muy malo 4 7,7%
Malo 8 15,4%
Bueno 21 40,4%
Muy bueno 19 36,5%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
En cuanto al ítem 10, sobre si se les presentó a los miembros del grupo de trabajo, una
“muy bueno”. Entendiendo por esto, que al conocer a todo el grupo de trabajo se genera
un lazo más profundo, permitiendo de esta manera cumplir con los objetivos
empresariales.
Tabla 4.12
Respuesta Porcentaje
Muy malo 13 25,0%
Malo 14 26,9%
Bueno 11 21,2%
Muy bueno 14 26,9%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
En relación al ítem 11, sobre el personal de otros departamentos, el 21,2% y el 26,9%
respondieron a la opción de “muy malo” y “malo” con el 25,0% y 26,9%. Esto significa
que se debe socializar de manera más rigorosa con los compañeros de otros
Tabla 4.13
Respuesta Porcentaje
Muy malo 3 5,8%
Malo 9 17.3%
Bueno 13 25,0%
Muy bueno 27 51,9%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
En relación al ítem 12, sobre si el jefe inmediato le dio la bienvenida, existe una
minoría del 5,8% y 17,3% que respondieron a la opción de “muy malo” y “malo”. Sin
que significa, que el apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa de forma
institución.
Tabla 4.14
Ítem 13: Se sintió desde el principio identificado con la institución, creyendo como
Respuesta Porcentaje
Muy malo 3 5,8%
Malo 10 19,2%
Bueno 17 32,7%
Muy bueno 22 42,3%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
De acuerdo con el ítem 13, sobre sentirse identificado con la institución, indica que el
5,8% y 19,2% escogió la opción de “muy malo” y “malo”. Pero, resaltan los
Tabla 4.15
organigrama de la empresa
Respuesta Porcentaje
Muy malo 26 50,0%
Malo 16 30,8%
Bueno 6 11,5%
Muy bueno 4 7,7%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
Respecto al ítem 14, sobre el manual de bienvenida, descripción de funciones y
malo” y “malo”. Por el contrario, destacan las opciones de “muy malo” y “malo” con
Tabla 4.16
Ítem 15: Su jefe revisó con usted la descripción formal de sus tareas y
responsabilidades
Respuesta Porcentaje
Muy malo 9 17,3%
Malo 10 19,2%
Bueno 15 28,8%
Muy bueno 18 34,6%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
En la tabla 4.16, acerca del ítem 15, sobre la descripción de tareas y responsabilidades
la que se destaca las opciones de “bueno” y “muy bueno” con el 28,85 y 34,6%.
Para que de esta manera, los empleados cuenten también con integridad, ética,
Tabla 4.17
Ítem 16: Su jefe inmediato le asigno una tarea específica de trabajo con las debidas
instrucciones
Respuesta Porcentaje
Muy malo 7 13,5%
Malo 7 13,5%
Bueno 16 30,8%
Muy bueno 22 42,3%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
Por lo que corresponde al ítem 16, sobre la asignación de tareas específicas, se observa
que el 13,5% y 13,5% respondieron a la opción de “muy malo” y “malo”. Sin embargo,
“muy bueno”. Esto significa, que cada empleado es responsable de conocer sus
funciones y tareas asignadas por el jefe, quien debe asegurarse de que el trabajador
Tabla 4.18
Ítem 17: Su jefe inmediato le dio a conocer los horarios de oficina, uso de uniforme y
permisos
Respuesta Porcentaje
Muy malo 2 3,8%
Malo 5 9,6%
Bueno 19 36,5%
Muy bueno 26 50,0%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
Como se indica en el ítem 17, predomina la respuesta de “muy bueno” y “bueno” con
se les dio a conocer sobre horarios de oficina, uso de uniformes y permisos. Lo que
Tabla 4.19
Ítem 18: Su jefe inmediato socializó con usted las políticas relacionadas con las
remuneraciones y prestaciones
Respuesta Porcentaje
Muy malo 11 21,2%
Malo 9 17,3%
Bueno 16 30,8%
Muy bueno 16 30,8%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
Referente al ítem 18, sobre socializar las políticas relacionadas con las remuneraciones
realizó una tabla en la cual se detalla todos los ítems, la misma que explica cuáles son
los temas que deberían mejorarse y los temas que se mantienen debido a que se
encuentran bien abordados, de acuerdo con los resultados que se han obtenido. Por lo
Tabla 4.20
M Mejorable
Se abordó la historia de la empresa 2,13 Si
Se dio a conocer la misión y visión de la empresa 2,71 No
Se indicó los valores empresariales 2,58 No
Se presentó el organigrama y logotipo de la empresa 2,48 Si
Se dio a conocer los objetivos empresariales 2,46 Si
Se le informó sobre sus derechos y deberes como trabajador dentro de la institución 2,79 No
Se indicó las políticas de seguridad de la empresa 2,38 Si
Se socializó con sus compañeros de trabajo 2,88 No
Se dio a conocer las instalaciones de la empresa 2,50 Si
Se le presentó a los miembros del grupo de trabajo. 3,06 No
Conoció al personal de otros departamentos 2,50 Si
Su jefe inmediato le puso atención, y le dio la bienvenida 3,23 No
Se sintió desde el principio identificado con la institución, sintiendo como suyo el éxito de la misma 3,12 No
Se le fue entregado un manual de bienvenida, descripción de funciones, organigrama de la empresa 1,77 Si
Su jefe revisó con usted la descripción formal de sus tareas y responsabilidades 2,81 No
Su jefe inmediato le asignó una tarea específica de trabajo con las debidas instrucciones 3,02 No
Su jefe inmediato le dio a conocer los horarios de oficina, uso del uniforme, y permisos. 3,33 No
Su jefe inmediato socializó con usted las políticas relacionadas con las remuneraciones y prestaciones 2,71 No
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
Como se puede ver, en la tabla 4.20, se detallan todos los ítems ya mencionados,
acompañados de la media. A pesar de que todos los ítems son importantes y necesarios
Tabla 4.21
Respuesta Porcentaje
No aceptable 2 5,8%
Bajo-regular 15 28.8%
Aceptable 22 43,3%
Muy bueno 5 9,6%
Excelente 7 13,5%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
En cuanto al ítem 19, sobre la calidad del proceso de inducción que recibió, como se
el 43,3% lo que nos lleva a mencionar lo anterior de la tabla 4.24, en la que se concluye
que se deben mejorar ciertos temas que son tratados en el proceso de inducción tanto
específica cómo general, por el contrario tan solo el 5,8% respondió a la opción de “no
aceptable”, entendiendo por esto que el proceso de inducción que recibió no fue lo
evaluadas
las dimensiones de: (1) sentido de pertenencia; y de (2) inducción al puesto. Es así,
Tabla 4.22
Respuesta Porcentaje
Muy malo 5 9,6%
Malo 16 30,8%
Bueno 20 38,5%
Muy bueno 11 21,2%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
En cuanto al total de la calidad de la inducción, se tomaron en cuenta las dimensiones
opción de “muy malo”. Esto significa, que el proceso de inducción puede ser
mejorable, y con un beneficio de importancia tanto para los trabajadores como para la
trabajo.
Tabla 4.23
Respuesta Porcentaje
Muy malo 8 15,4%
Malo 13 25,0%
Bueno 21 40,4%
Muy bueno 10 19,2%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
En relación a la dimensión de sentido de pertenencia, como se observa en la tabla 4.23,
Tabla 4.24
Respuesta Porcentaje
Muy malo 4 7,8%
Malo 13 25,5%
Bueno 21 41,2%
Muy bueno 13 25,5%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
Respecto a la dimensión de inducción al puesto, como se indica en la tabla 4.24, con
“bueno”. Por el contrario, con una minoría de 4 trabajadores que corresponde al 7,8%
obligaciones.
mediante los resultados obtenidos por el ítem 20, como se muestra en la tabla 4.25, a
continuación.
Tabla 4.25
Ítem 20: ¿Creé usted que sería oportuno mejorar el proceso de inducción?
Frecuencia Porcentaje
Si 51 98,1%
No 1 1,9%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
51
participantes con un porcentaje del 98,1% cree que sí es necesario mejorar el proceso
enfocará en las sub dimensiones que son: (1) tiempo, (2) encargado, (3) medio y (4)
temática, debido a que con los resultados obtenidos se podrá obtener la información
necesaria para de esta manera diseñar el plan de aducción, como se indica en las
Tabla 4.26
Ítem 21: ¿Cuánto tiempo cree usted que debería durar el proceso de inducción?
Respuesta Porcentaje
Una semana 31 59,6%
Un día a la semana por un mes 13 25,0%
De media hora a una hora 5 9,6%
De tres a seis meses 3 5,8%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
De acuerdo, al ítem 21, acerca del tiempo, los participantes con un porcentaje del
inducción debería durar una semana, mientras que una pequeña parte de los
52
participantes con el 5,8% considera que debería durar de tres a seis meses el proceso
de inducción.
Tabla 4.27
Ítem 22: ¿Quién debe ser el encargado de brindar el proceso de inducción dentro de
la empresa?
Respuesta Porcentaje
Gerente general 0 0,0%
Encargado de recursos humanos 22 42,3%
Jefe de área 30 57,7%
Fuente: Estos datos fueron de los 52 participantes del Hospital General Ambato, el 18 de diciembre de
2017.
Respecto al ítem 22, acerca del encargado de brindar el proceso de inducción dentro
recursos humanos”. Lo que significa, que tanto el jefe de área, como el encargado de
recursos humanos, son clave importante para el proceso de inducción, y de esta manera
Tabla 4.28
Tabla 4.29
pueden ser varias debido a que los participantes respondieron a más de una opción, por
ende los temas mencionados en la tabla 4.29, son importantes para el diseño del plan
de inducción.
los trabajadores, se dio a entender que hay temas que deberían mantenerse en el
proceso de inducción, mientras que existen otros temas que deberían ser abordados
“aceptable” lo que nos indica, que de acuerdo a lo primeros 18 ítems y el ítem 19, sí
sentido de pertenencia e inducción al puesto, dando como resultado que sí puede ser
organización, debido a que es fundamental para que el trabajador cuente con los
efecto, todo nuevo empleado debe conocer todo acerca de la organización a la cual
pertenece o va a pertenecer.
Por otra parte, los encuestados mencionan que se debe mejorar la inducción, en lo que
respecta al tiempo, se consideró que el proceso de inducción debería durar una semana
y tendría que ser realizado por el jefe de área en lo que se refiere a la inducción
específica. Mientras que para la inducción general, la persona que debe llevarlo a cabo
es el encargado de recursos humanos, además por el medio que les gustaría recibir la
temas que se debería abordar en el proceso de inducción son varios como se indica en
la tabla 4.29, a pesar de que todos son importantes y necesarios para el trabajador.
CAPÍTULO V
PRODUCTO FINAL
de Tungurahua
Presentación de la propuesta
manera, con este plan de inducción se anhela una contribución preliminar a reducir el
empresa, así mismo prevenir la rotación en el personal y que los trabajadores tengan
plazo.
sobre aplicaciones reales de este tema y por supuesto sustentos teóricos de los clásicos;
55
56
ésta se obtuvo de revistas científicas, libros y otros documentos en los que se refleja
la cuales se trabajará en el proceso de inducción, junto con los recursos o medios que
Planificación
sobre el proceso que habrá de seguirse; para lograr la ejecución del plan de inducción
esperan obtener.
Objetivos
dentro de la institución.
57
y obligaciones correspondientes.
Políticas
de área, deben ser los encargados de dar a conocer el programa, así también
pasar por un proceso de inducción, el mismo que inicia desde el primer día que
inducción específica.
El plan de inducción se llevará acabo también para el resto del personal que ya
programa de inducción.
Tabla 5.1
Inducción general o Inducción a la organización
Día Tema Actividad Objetivo Responsable Tiempo Medio
Se realiza la bienvenida al nuevo colaborador a la Sensibilizar con el nuevo colaborador la Encargado del departamento 8.00 - 8:30 Plática
Bienvenida y institución, indicándole el proceso que se llevara a cabo información general de la institución de recursos humanos
presentación general para su inducción.
Dar a conocer información general de la institución como: Establecer un ambiente de confianza con Encargado del departamento 8:30 – 12:30 Manual de
Historia la socialización de los conocimientos de recursos humanos inducción
Organigrama básicos de la institución al nuevo
Misión y visión colaborador. Reglamento
Objetivos, valores institucionales interno de la
Inducción general o Políticas institución
Inducción a la Políticas de seguridad de la institución
organización Derechos y deberes del trabajador
Procedimientos de pago y beneficios
Días de descanso, permisos y ausencias
1er. Contrato de trabajo
Jornada de trabajo
Período de prueba
Recorrido de la Realizar el recorrido por las instalaciones de la institución Familiarizar al nuevo trabajador con las Encargado del departamento 12:30 – 13:00 Plática y
empresa con los nuevos colaboradores. instalaciones de la empresa. de recursos humanos manual de
inducción
Presentación del Se realiza la presentación con el resto del personal de la Familiarizar al nuevo colaborador con el Encargado del departamento 14:00 – 14:30 Plática y
personal de la institución. resto del personal de la institución. de recursos humanos manual de
empresa inducción
Descripción detallada Se realiza la presentación de los servicios que ofrece la Aclimatar al nuevo colaborador con los Encargado del departamento 14:30 – 15:00 Plática y
de los servicios de la institución. servicios que la institución ofrece. de recursos humanos manual de
institución inducción
59
Tabla 5.2
Inducción específica o Inducción al puesto
Día Tema Actividad Objetivo Responsable Tiempo Medio
Presentación con el Realizar presentación formal al nuevo colaborador con su Presentar a su jefe inmediato al nuevo Jefe de área o departamento 8:00 – 8:30 Plática
jefe inmediato o tutor jefe inmediato o tutor designado para la inducción al colaborador.
designado puesto.
Presentación del grupo Realizar presentación del nuevo colaborador con el grupo Presentar al grupo de trabajo al nuevo Jefe de área o departamento 8:30 – 9:00 Plática
de trabajo de trabajo. colaborador.
Presentación del Realizar presentación del organigrama del área, que Conocer el organigrama del área con el Jefe de área o departamento 9:00 – 9:30 Plática
organigrama del área contenga título del puesto, nombre de la persona. nombre de la persona ocupante.
2do. Descripción detallada Se presentan de forma detallada los objetivos del puesto Conocer los aspectos más específicos del Jefe de área o departamento 9:30 – 10:30 Plática y
de los objetivos del que va ocupar el nuevo colaborador. puesto. manual de
puesto inducción
Descripción detallada Revisar con el nuevo colaborador la descripción del Conocer las atribuciones y cómo será la Jefe de área o departamento 10:30 – 13:00 Plática y
de puesto de trabajo puesto de trabajo. medición de su desempeño. manual de
inducción
Especificación del uso Revisar los equipos, materiales de trabajo con los cuales Conocer el uso y ubicación de cada una Jefe de área o departamento 14:00 – 15:00 Plática y
de equipos, material de va a trabajar el nuevo colaborador de las herramientas de trabajo. demostración
trabajo
Retroalimentación Retroalimentación de los conocimientos adquiridos el día Comprobar si el nuevo colaborador Jefe de área o departamento 8:00 – 9:00 Plática
anterior. asimiló de forma adecuada los
3er conocimientos.
Especificación de las Explicación de cada una de las actividades en conjunto Mejorar el aprendizaje en cuanto a las Jefe de área o departamento 9:00 – 15:00 Plática,
actividades a realizar con la demostración de la forma como debe realizarse. actividades a realizarse en el puesto de materiales de
en el puesto trabajo. trabajo.
60
Tabla 5.3
Inducción específica o Inducción al puesto
Día Tema Actividad Objetivo Responsable Tiempo Medio
Retroalimentación Retroalimentación de los conocimientos adquiridos el día Comprobar si el nuevo colaborador Jefe de área o departamento 8:00 – 9:00 Plática
anterior. asimiló de forma adecuada los
4to. conocimientos.
Especificación de las Continuar con el aprendizaje de las actividades que el Perseverar el proceso de enseñanza de Jefe de área o departamento 9:00 – 15:00 Plática e
actividades a realizar puesto implica. las actividades a cumplir en el puesto. instructivo
en el puesto del puesto.
Retroalimentación Retroalimentación de los conocimientos adquiridos el día Comprobar si el nuevo colaborador Jefe de área o departamento 8:00 – 9:00 Plática
anterior. asimiló de forma adecuada los
conocimientos.
Ejecución de las Ejecutar las tareas que el puesto de trabajo requiere por Supervisar que el nuevo colaborador Jefe de área o departamento 9:00 – 13:00 Plática e
actividades a realizar parte del nuevo colaborador con supervisión del tutor a comprendió de forma correcta las instructivo
en el puesto de trabajo cargo. actividades del puesto. del puesto.
5to. Retroalimentación Retroalimentación de los conocimientos adquiridos el día Comprobar si el nuevo colaborador Jefe de área o departamento 14:00 – 15:00 Plática
anterior. asimiló de forma adecuada los
conocimientos.
Evaluación del Evaluar lo aprendido en el programa de inducción. Conocer la opinión de los colaboradores Jefe de área o departamento 15:00 – 16:00 Plática y
programa de inducción respecto al programa de inducción. manual de
inducción
Cierre del programa Despedida y finalización de la actividad en el periodo del Informar al colaborador sobre la Jefe de área o departamento 16:00 – 17:00 Plática
de inducción al puesto programa de inducción. finalización del periodo de inducción.
Nota: El tiempo del programa de inducción puede variar de acuerdo al puesto al que ingrese el nuevo colaborador a la institución. El diseño del plan de inducción se puede
visualizar en el (Anexo 3).
61
expertos, el mismo que se encuentra adjunto en la sección de anexos. (Ver Anexo 4).
garantiza su confiabilidad. Para efecto se contó con la revisión de un docente del área
externos que tienen conocimiento en el tema. Las personas expertas en el tema que
Tabla 5.4
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 Conclusiones
62
63
adaptación a la institución.
6.2 Recomendaciones
para que así todos los trabajadores brinden importancia a este proceso, en
en la propuesta.
necesidades de la institución.
65
Lista de Bibliografía
Alles, M. (2011). Selección por competencias [1era. Ed.]. Buenos Aires: Granica.
Carvajal, A., Guzman, N., & Mota, F. (2010). Diseño de un programa de induccion al
personal de nuevo ingreso de la compañia anónima nacional teléfonos de
Venezuela (CANTV). Universidad de Oriente Núcleo de Monagas, Maturin.
Corral, C., Gil, M., Velasco, R., & Serrano, M. (2011). La importancia del programa
de inducción, en las empresas del sector servicio. Revista El Buzón de Pacioli
[online], 74(1), 1-30. Recuperado de goo.gl/dG2QhX
Cuesta, A. (2010). Gestión del talento humano y del conocimiento. Bogotá: Ecoe
Ediciones.
Gómez-Mejía, Luis., Balkin, D., & Cardy, R. (2008). Gestión de recursos humanos
(5ta. Ed.). Madrid: Pearson.
Koontz, & Weihrich. (2004). administración: una perspectiva global [12va. Ed.].
México: McGraw-Hill.
Porret, M. (2010). Gestión de personas: manual para la gestión del capital humano
en las organizaciones [4ta. Ed.]. Madrid: esic editorial.
Sánchez, D., Figueroa, M., Domínguez, H., & Arango, R. (2012). Gestión de procesos
y procedimientos de inducción, reinducción capacitación y entrenamiento en
la ips hospital san roque del municipio de guacari (valle del cauca). [Tesis de
posgrado]. Universidad Católica de Manizalez, Valle del Cauca. Recuperado
de goo.gl/Jb42E2
ANEXOS
Anexo 2: Cuestionario
77
78
79
TUNGURAHUA
Estimado (nombre de la persona) es para nosotros muy grato darle la bienvenida, a nuestra institución, usted ya es
parte de nuestra gran familia y queremos que se sienta parte de ella desde el primer momento.
Para nuestra institución, es un gusto saber que a partir de ahora usted formará parte de nuestra prestigiosa institución.
Queremos integrarle a nuestro equipo que está trabajando constantemente en el crecimiento personal que irá siempre
de la mano con el desarrollo institucional, contribuyendo de esta manera con la satisfacción de las necesidades de los
clientes internos y externos.
Este programa de inducción, ha sido elaborado expresamente para guiarle en sus labores cotidianos, tomando como
base los objetivos institucionales a los que usted como nuevo colaborador debe cumplirlos, de igual manera, usted ha
contraído una serie de deberes y responsabilidades que deberán ser cumplidos y respetados, así como ha adquirido
derechos que con gusto se le reconocerán.
Como institución estamos dispuestos ayudarle, prestarle toda la seguridad y colaboración para que su período de
adaptación sea en el menor tiempo posible y que no sienta incomodidad ni ansiedad en el inicio de su relación laboral
¡BIENVENIDO!
Reseña Histórica
El 13 de Marzo de1928, mediante Decreto Ejecutivo N°018 del Registro Oficial N°591, se creó la Caja de Jubilaciones
y Montepío Civil, Retiro y Montepío Militar, Ahorro y Cooperativa, Instituto de crédito con personería jurídica.
Mediante Decreto Supremo N°40 del 25 de julio de 1970, en el Registro Oficial N°15 y publicado el 10 de julio de
1970 se transformó la Caja Nacional del Seguro Social en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
La Asamblea Nacional, reunida en l998 para reformar la Constitución Política de la República, consagró la
permanencia del IESS como única institución autónoma, responsable de la aplicación del Seguro General Obligatorio.
El IESS, según lo determina la vigente Ley del Seguro Social Obligatorio, se mantiene como entidad autónoma, con
personería jurídica, recursos propios y distintos de los del Fisco.
El 30 de noviembre del 2001, en el Registro Oficial N° 465 se publica la LEY DE SEGURIDAD SOCIAL, que contiene
308 artículos, 23 disposiciones transitorias, una disposición especial única, una disposición general.
80
Estructura Orgánica
Fuente: El organigrama fue tomado de la página del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
Misión y Visión
MISIÓN VISIÓN
Proteger a la población urbana y rural, con relación de Ser una institución referente en Latinoamérica,
dependencia laboral o sin ella, contra las contingencias permanente, dinámica, innovadora, efectiva y sostenible,
de enfermedad, maternidad, riesgos del trabajo, que asegura y entrega prestaciones de Seguridad Social
discapacidad, cesantía, invalidez, vejez y muerte, en los con altos estándares de calidad y calidez, bajo sus
términos consagrados en la Ley de Seguridad Social. principios y valores rectores.
81
Valores Institucionales
Inclusión Eficiencia
Equidad social Respeto
Obligatoriedad Calidez
Suficiencia
Integración
Solidaridad
Subsidiaridad
Universalidad
Eficiencia
Transparencia
Participación
Objetivos Institucionales
1. Incrementar la calidad, calidez y oportunidad en el acceso y entrega de las prestaciones y servicios institucionales
a nivel institucional: Al aplicar un modelo de gestión óptimo y eficiente, bajo los principios de calidad y calidez,
que permitan dar cumplimiento a lo establecido en la Constitución y la normativa legal vigente, para prestación
de los servicios de seguros especializados y prestaciones; se logra cumplir con la principal finalidad de la
administración pública que es constituir un servicio a la comunidad, en este caso, el seguimiento al cual se asiste
está conformado por los afiliados al IESS que con su aporte económico mensual, exigen obtener un seguro que
salvaguarde su bienestar y el de su familia.
2. Incrementar acceso al aseguramiento universal obligatorio de la población ecuatoriana urbana, rural y en el
exterior: En cumplimiento a lo establecido en la Constitución, el IESS tiene como responsabilidad la prestación
de las contingencias del seguro universal obligatorio a sus afiliados, por tal razón este objetivo está enfocado para
que los ecuatorianos sean afiliados y formen parte del sistema de seguridad social independientemente de su
condición laboral y ubicación geográfica.
3. Incrementar la eficiencia institucional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Socia: El fortalecimiento institucional
apunta a la mejora del diseño estructural y a la optimización de los procesos ineficientes de cada una de las
unidades del IESS, esto con la finalidad de mejorar la gestión en cuanto a los servicios que la institución brinda a
la ciudadanía.
4. Incrementar el desarrollo del talento humano del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social: Parte del proceso de
generar una eficiencia institucional, es capacitar a los servidores y funcionarios que forman parte del talento
humano del IESS. También es fundamental fortalecer la Cultura organizacional que permita conservar y difundir
adecuadamente el KNOW HOW que el talento humano adquiere durante el período de gestión en la institución.
5. Mantener el equilibrio financiero actuarial: La sostenibilidad y el fortalecimiento financiero de cada uno de los
fondos, es un punto primordial, ya que de esto depende cumplir con las obligaciones del pago de pensiones a los
jubilados hasta su fallecimiento y en lo posterior a la viuda y sus hijos menores de edad, dar atención de salud,
préstamos y demás servicios adicionales.
6. Incrementar el uso eficiente de los recursos financieros y fondos prestacionales: Para el IESS es importante medir
la eficiencia de la gestión en función del presupuesto asignado a la administración y a los seguros, considerando
“la capacidad de gasto”, pues cada unidad tiene funciones que cumplir y para ello se le asigna el presupuesto
correspondiente, al generar un uso eficiente de presupuesto nos enfocamos a la gestión real y que genera valor
agregado a la institución.
82
Deberes, derechos y prohibiciones de los trabajadores
Respetar, cumplir y hacer cumplir la constitución de la república, leyes, reglamentos y más disposiciones
expedidas de acuerdo con la ley;
Cumplir personalmente con las obligaciones de su puesto, con solicitud, eficiencia, calidez, solidaridad y en
función del bien colectivo, con la diligencia que emplean generalmente en la administración de sus propias
actividades;
Cumplir de manera obligatoria con su jornada de trabajo legalmente establecida, de conformidad con las
disposiciones de esta ley;
Cumplir y respetar las órdenes legítimas de los superiores jerárquicos. El servidor público podrá negarse, por
escrito, a acatar las órdenes superiores que sean contrarias a la constitución de la república y la ley;
Elevar a conocimiento de su inmediato superior los hechos que puedan causar daño a la administración;
Ejercer sus funciones con lealtad institucional, rectitud y buena fe. sus actos deberán ajustarse a los objetivos
propios de la institución en la que se desempeñe y administrar los recursos públicos con apego a los principios
de legalidad, eficacia, economía y eficiencia, rindiendo cuentas de su gestión;
Someterse a evaluaciones periódicas durante el ejercicio de sus funciones; y,
Custodiar y cuidar la documentación e información que, por razón de su empleo, cargo o comisión tenga bajo su
responsabilidad e impedir o evitar su uso indebido, sustracción, ocultamiento o inutilización.
Ordenar la asistencia a actos públicos de respaldo político de cualquier naturaleza o utilizar, con este y otros
fines, bienes del estado;
Abusar de la autoridad que le confiere el puesto para coartar la libertad de sufragio, asociación u otras garantías
constitucionales;
Ejercer actividades electorales, en uso de sus funciones o aprovecharse de ellas para esos fines;
Paralizar a cualquier título los servicios públicos, en especial los de salud, educación, justicia y seguridad social;
energía eléctrica, agua potable y alcantarillado, procesamiento, transporte y distribución de hidrocarburos y sus
derivados; transportación pública, saneamiento ambiental, bomberos, correos y telecomunicaciones;
Mantener relaciones comerciales, societarias o financieras, directa o indirectamente, con contribuyentes o
contratistas de cualquier institución del estado, en los casos en que el servidor público, en razón de sus
funciones, deba atender personalmente dichos asuntos;
Resolver asuntos, intervenir , emitir informes, gestionar, tramitar o suscribir convenios o contratos con el estado,
por si o por interpuesta persona u obtener cualquier beneficio que implique privilegios para el servidor, su
cónyuge o conviviente en unión de hecho legalmente reconocida, sus parientes hasta el cuarto grado de
consanguinidad o segundo de afinidad.
Solicitar, aceptar o recibir, de cualquier manera, dádivas, recompensas, regalos o contribuciones en especies,
bienes o dinero, privilegios…. estos actos constituyen delitos tales como: peculado, cohecho, concusión,
extorsión o enriquecimiento ilícito;
Percibir remuneración o ingresos complementarios, ya sea con nombramiento o contrato, sin prestar servicios
Negar las vacaciones injustificadamente.
Jornada de trabajo
De la jornada de trabajo
Jornada Ordinaria: Es aquella que se cumple por ocho horas diarias efectivas y continuas, de lunes a viernes y
durante los cinco días de cada semana, con cuarenta horas semanales, con períodos de descanso desde treinta
minutos hasta dos horas diarias para el almuerzo, que no estarán incluidos en la jornada de trabajo;
Jornada Especial: Es aquella que por la misión que cumple la institución o sus servidores, no puede sujetarse a
la jornada única y requiere de jornadas, horarios o turnos especiales; debiendo ser fijada para cada caso,
observando el principio de continuidad, equidad y optimización del servicio.
Vacaciones
Art. 29.- Vacaciones y permisos.- Todo servidor público tendrá derecho a disfrutar de treinta días de vacaciones
anuales pagadas después de once meses de servicio continuo. Este derecho no podrá ser compensado en dinero,
salvo en el caso de cesación de funciones en que se liquidarán las vacaciones no gozadas de acuerdo al valor
percibido o que debió percibir por su última vacación. Las vacaciones podrán ser acumuladas hasta por sesenta días.
Permisos
Art. 33.- Del Permiso.-
Deberán ser solicitadas con 48 horas de anticipación y autorizadas por el jefe inmediato.
Régimen disciplinario
Art.82.-de la Amonestación Verbal.- Se impondrán al servidor, cuando desacate sus deberes, obligaciones y/o las
disposiciones de las autoridades institucionales.
Art.83.-de la Amonestación Escrita.- El servidor que en el período de un año calendario haya sido sancionado por dos
ocasiones con amonestación verbal, será sancionado por escrito por el cometimiento de faltas leves.
Art.84.-de la Sanción Pecuniaria Administrativa.- El servidor que reincida en el cometimiento de faltas que hayan
provocado amonestación escrita por dos ocasiones, dentro de un año calendario, se impondrá la sanción pecuniaria
administrativa, la que no excederá del diez(10%) por ciento de la remuneración mensual unificada.
Art.85.-de la reincidencia en faltas leves.- La reincidencia en el cometimiento de faltas leves que hayan recibido
sanción pecuniaria administrativa dentro del período de un año calendario, será considerada falta grave y constituirán
causal para sanción de suspensión temporal sin goce de remuneración o destitución, previa la instauración del
sumario administrativo correspondiente.
85
Art.86.-de las faltas graves.- Son aquellas acciones u omisiones que contrarían gravemente el orden jurídico o el
orden institucional, su cometimiento será sancionado con suspensión temporal sin goce de remuneración o destitución
y se impondrá previa la realización de un sumario administrativo.
Art.87.-de la Suspensión Temporal sin goce de remuneración.- el servidor podrá cuando incumpliere con los deberes
determinados en el art. 22 o incurrieren las prohibiciones señaladas en el art.24de la LOSEP. (que no exceda de
treinta días).en caso de reincidir en una falta que haya merecido sanción de suspensión temporal sin goce de
remuneración, dentro del período de un año consecutivo, esta falta será sancionada con la destitución, previa la
realización del sumario administrativo correspondiente
.
Art.88.-Efectos de la Suspensión:
No asistir al lugar de trabajo, ni ejercerán sus funciones durante el tiempo de la suspensión;
No percibirán remuneración mensual unificada, durante el tiempo de la suspensión;
Efectos de la suspensión:
Habrá lugar al pago de aportes patronales al IESS, sin embargo, el servidor deberá pagar el aporte individual;
El estado no generará el pago de fondos de reserva por el período de la suspensión;
El período de la suspensión no será considerado para el pago de la décima tercera remuneración y décima
cuarta remuneración;
El período de la suspensión no será considerado para la concesión de vacaciones;
Art.89.-de la Destitución.- La destitución del servidor constituye la máxima sanción administrativa disciplinaria, dentro
del servicio público y será impuesta únicamente por la autoridad nominadora o su delegado, en los casos señalados
en el artículo 48 de la LOSEP, previo el cumplimiento del procedimiento del sumario administrativo.
El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social brinda a la ciudadanía los productos y servicios que se muestran a
continuación:
Afiliado (a)
Cónyuge
Seguro de salud
Afiliado (a)
Fuente: El organigrama fue tomado de la página del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
86
Debido a que cada puesto de trabajo es distinto y comprende de distintas actividades y necesidades del área de
trabajo, en el presente programa de inducción se presentará por departamentos las actividades que debe realizar el
nuevo colaborador que se incorpore a la institución.
Gestionar la compra y/o contratación de bienes, obras o servicios que sean de montos superiores a las
consideradas.
Elaborar, coordinar y controlar el Plan anual de Contratación Pública y el Presupuesto Institucional desde su
elaboración, ejecución hasta la fase de finalización.
Escanea y sube al portal de compras públicas todos los procesos de compras públicas finalizados
Establecer y definir cronogramas de ejecución y distribución de cargas de trabajo a los equipos de trabajo, acorde
con las prioridades de la Planificación Estratégica y Plan Operativo
Laptop, impresora, scanner, útiles de oficina, manual Herramientas informáticas como Excel, Word, Power
de compras públicas. Point, S400, Mensajero Poopu.
87
Atención de los clientes que solicitan información relativa a la institución y sus productos o servicios.
Atender quejas/reclamaciones y su tramitación hasta darlas por cerradas satisfactoriamente.
Indicar la Ruta Hospitalaria, con respecto a las visitas médicas, trámites entre otros
Realizar recomendaciones a otros departamentos en base a las sugerencias de los clientes
Seguimiento de las actuaciones y evaluación de las gestiones realizadas.
Laptop, útiles de oficina, mapa de la institución, Herramientas informáticas como Excel, Word, Power
catálogo con los servicios y productos. . Point, S400, Mensajero Poopu.
Mantener actualizada la cartera de servicios de las unidades médicas internas y externas con una
periodicidad trimestral.
Elaborar, publicar y mantener actualizado el croquis de la cartera de prestadores de la RPIS y RPC del
ámbito territorial asignado
Referir o derivar a los pacientes de una unidad u otra
Generar códigos de procedimientos que deberán ser registrados en la historia médica del paciente.
Recepción de documentación de los pacientes que serán referidos a otra unidad.
Realizar seguimiento y evaluación del sistema de derivaciones a través de los reportes mensuales,
supervisión capacitante y otros mecanismos de control.
Instalar buzón de quejas físicas y vía web para la utilización del usuario que acude a UMI y unidades de la
RPIS-RPC.
Laptop, impresora, scanner, útiles de oficina. Herramientas informáticas como Excel, Word, Power
Point, S400, Mensajero Poopu, sistema integrado de
emergencias
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Laptop, impresora, scanner, útiles de oficina. Herramientas informáticas como Excel, Word, Power
Point, S400, Mensajero Poopu.
Departamento: Docencia
Naturaleza del puesto: Es un puesto de carácter administrativo, el cual presta apoyo en la documentación de
convenios con otras instituciones en las que los estudiantes desean realizar prácticas pre profesionales formativas,
trabajos de titulación de pregrado y grado, proyectos de vinculación y proyecto s de investigación.
Gestionar solicitudes de aprobación o anulación, entre otros con el departamento y según procedimientos
institucionales.
Resguardar la documentación relevante del área, manteniendo su orden y disponibilidad para los
requerimientos internos y externos de la institución.
Verificar toda la documentación necesaria para convenios y/o internados que se vayan a realizar en la
institución.
Verificar las condiciones de las salas, equipos, insumos de oficios que estén habilitadas para las reuniones
correspondientes.
Laptop, impresora, scanner, infocus, control, sala Herramientas informáticas como Excel, Word, Power
de audiovisuales, útiles de oficina. Point, S400, Mensajero Poopu.
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Tema: Inducción al puesto de trabajo de acuerdo al departamento
Departamento: Enfermería
Naturaleza del puesto: Es un puesto de carácter médico-administrativo, el cual tiene por objetivo el registro de los
datos de cada paciente al momento de su ingreso al departamento, así como brindar información de los mismos
familiares.
Solicitar a cada paciente al momento de su ingreso, documentación y datos para su registro en el sistema.
Crear un usuario para cada nuevo paciente, previa verificación de su afiliación con la institución.
Actualizar los datos de cada paciente hospitalizado, de acuerdo a los procedimientos o traslados de unidad.
Brindar información a familiares de pacientes, sobre la unidad en la que se encuentras hospitalizados y sus
horarios de visita.
Realizar informes requeridos, acerca de pacientes ingresados y otras estadísticas relacionadas con sus
labores.
Laptop, impresora, formularios, útiles de oficina. Herramientas informáticas como Excel, Word, Power
Point, S400, Mensajero Poopu.
Departamento: Estadística
Naturaleza del puesto: Es un puesto de carácter administrativo, el cual tiene por objetivo registrar el historial
clínico de los pacientes en la base de datos de la institución.
Laptop, impresora, formularios, útiles de oficina. Herramientas informáticas como Excel, Word, Power
Point, S400, Mensajero Poopu.
90
Departamento: Financiero
Naturaleza del puesto: Es un puesto de carácter administrativo, el cual tiene como responsabilidad organizar y
dirigir las actividades administrativas, la elaboración de estados financieras, llevando los diferentes controles que
permitan una transparencia de los fondos disponibles en la institución.
Responsable de dirigir, coordinar, gestionar y supervisar, las actividades del Proceso Financiero
correspondientes a la institución, en forma integrada e interrelacionada.
Llevar los registros y realizar las operaciones contables derivadas de la ejecución del presupuesto institucional.
Elaborar reportes claros y concisos para dar a conocer los diferentes movimientos que se realicen.
Realizar reportes de ingresos, egresos, utilidades de la institución, mediante la elaboración de estados
financieros.
Mantener actualizados todos los registros contables, así como la documentación de soporte de los mismos, para
la consolidación de los estados financieros.
Laptop, impresora, formularios, copiadora, útiles Herramientas informáticas como Excel, Word, Power
de oficina. Point, S400, Mensajero Poopu.
Laptop, impresora, scanner, útiles de oficina. Herramientas informáticas como Excel, Word, Power
Point, S400, Mensajero Poopu.
Conocimientos de sistemas de control de calidad.
91
Departamento: Jurídico
Naturaleza del puesto: Es un puesto de carácter administrativo, el cual tiene como objetivo asesorar en materia
jurídica y de control, atender, resolver consultas legales y aplicar estrategias que permita garantizar y asegurar la
calidad y viabilidad de las actuaciones jurídicas.
Laptop, impresora, copiadora, útiles de oficina. Herramientas informáticas como Excel, Word, Power
Point, S400, Mensajero Poopu.
Conocimientos en gestión de derecho público y
administrativo.
Optimizar el uso adecuado de los recursos públicos, como el funcionamiento de micro redes distritales, redes
zonales y servicios de salud.
Control documental de los expedientes de usuarios de SPPAT, ISSFA Y MSP en relación a pertinencia
médica, tarifas y liquidación.
Revisión y legalización de expedientes de usuarios SPPAT, ISSFA y MSP, de acuerdo a la normativa
institucional.
Asignación de expedientes por medido auditor, para su facturación, registro y control de información.
Laptop, impresora, scanner, útiles de oficina. Herramientas informáticas como Excel, Word, Power
Point, S400, Mensajero Poopu.
Conocimientos en auditoria y facturación.
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Laptop, impresora, scanner, útiles de oficina. Herramientas informáticas como Excel, Word, Power
Point, S400, Mensajero Poopu.
Laptop, impresora, scanner, útiles de oficina. Herramientas informáticas como Excel, Word, Power
Point, S400, Mensajero Poopu.
Normativas legales de seguridad y salud ocupacional.
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Departamento: Sistemas
Naturaleza del puesto: Es un puesto de carácter administrativo, que tiene como objetivo establecer y operar sistemas
de informática, red de equipos de cómputo, equipamiento informático en cada uno de los departamentos con el
propósito de mantener operando el sistema informático en óptimas condiciones.
Diseñar e implementar nuevos sistemas automatizados según las necesidades de cada departamento.
Mantenimiento de los sistemas y redes computacionales de la institución.
Asesoramiento en la transferencia de información entre las diferentes áreas de la institución.
Realizar informes periódicos sobre el desarrollo de las actividades realizadas en el departamento de informática
y sobre los servicios ofrecidos a otras áreas que lo soliciten.
Laptop, impresora, scanner, útiles de oficina. Herramientas avanzadas de informáticas como Excel,
Word, Power Point, S400, Mensajero Poopu.
Instalación de programas.
Elaborar un programa anual de trabajo del área de talento humano para la integración del programa de
actividades de la institución.
Dar seguimiento al cumplimiento de metas por cada departamento.
Supervisar la correcta elaboración de la nómina y sus trámites de pago.
Elaborar programa de capacitación, formación y superación del personal administrativo y directivo.
Controlar el ausentismo laboral y retardos del personal.
Realizar proceso de reclutamiento y selección del personal.
Mantener actualizados los perfiles del personal.
Supervisar el proceso de contratación del personal.
Laptop, impresora, scanner, útiles de oficina. Herramientas avanzadas de informáticas como Excel,
Word, Power Point, S400, Mensajero Poopu.
Conocimiento de la normativa interna y externa.
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EVALUACIÓN DEL
PROCESO DE INDUCCIÓN
Datos Generales:
Nombre del colaborador:
Cargo:
Departamento:
Instrucciones:
A continuación encontrará una serie de preguntas relacionadas con las actividades realizadas
en el proceso de inducción. Para ello deberá marcar con una X, si cumple con los criterios
establecidos. Por favor, contemple todos los ítems.
N° ITEM SI NO OBSERVACIONES
1 La duración del proceso de inducción fue el adecuado y le permitió llegar a la
comprensión de cada tema tratado.
2 Se le dio a conocer información general de la institución (misión, visión, valores y
estructura).
3 Se le informó sobre los productos y servicios institucionales.
4 Se le explicaron sus deberes, derechos y prohibiciones como trabajador.
5 Tiene claridad acerca de su jornada de trabajo, vacaciones y permisos.
6 Está informado acerca de las licencias y comisiones de servicio.
7 Obtuvo la información necesaria sobre las horas suplementarias y complementarias.
8 Se le dieron a conocer las instalaciones de la institución.
9 Le fue informado con detalle el régimen disciplinario de la institución.
10 El material entregado, como un manual de inducción u otro material impreso, es claro
y legible.
11 La persona que le proporcionó la inducción, tanto general como específica, tenía
conocimientos precisos del tema.
12 Se abordaron los temas relacionados a las actividades esenciales a realizar en su
puesto de trabajo.
13 Se le presentó a su jefe de área o departamento.
14 Fue presentado ante todo el colectivo de la institución.
15 Socializó con los compañeros de su departamento.
16 Le explicaron los flujos de proceso de su puesto para saber con qué otros puestos,
áreas y departamentos se debe relacionar.
17 Se considera satisfecho con el proceso de inducción.
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