CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA JUNIN - Sistema

de Notificaciones Electronicas SINOE

SEDE TAMBO - NLPT (JR.NEMESIO RAEZ N°510 - EL TAMBO),
Juez:CHANCO CASTILLON Esau FAU 20159981216 soft
Fecha: 16/03/2021 19:24:48,Razón: RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial:
JUNIN / HUANCAYO - EL TAMBO,FIRMA DIGITAL

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE JUNÍN

SEGUNDO JUZGADO ESPECIALIZADO DE TRABAJO DE HUANCAYO
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA
JUNIN - Sistema de Notificaciones
Electronicas SINOE

SEDE TAMBO - NLPT

SENTENCIA Nro.080-2021
(JR.NEMESIO RAEZ N°510 - EL
TAMBO),
Secretario:ALFARO BARRETO
Maria Del Rosario FAU
20159981216 soft
Fecha: 16/03/2021 20:52:10,Razón:
RESOLUCIÓN
EXPEDIENTE : 01775-2019-0-1501-JR-LA-02
JUDICIAL,D.Judicial: JUNIN / MATERIA : DERECHOS LABORALES
JUEZ : ESAÚ CHANCO CASTILLÓN
ESPECIALISTA : MARÍA DEL ROSARIO ALFARO BARRETO
DEMANDADO: DISTRIBUIDORA JIMÉNEZ E IRIARTE S.A.
DEMANDANTE: JOSÉ LUIS VILLANCA CAMILO,

RESOLUCIÓN NÚMERO 06.-

Huancayo, dieciséis de marzo
del año dos mil veintiuno.

EXPOSICIÓN DEL CONFLICTO JURÍDICO

1. JOSÉ LUIS VILLANCA CAMILO, interpone demanda contra la DISTRIBUIDORA

JIMÉNEZ E IRIARTE S.A. formulando las siguientes pretensiones:
a) Primera pretensión principal: Se ordene a la demandada el pago a favor del
recurrente la suma de S/. 21,500.00 soles, por concepto de indemnización por
despido arbitrario, por haber sido objeto de un despido indirecto (por actos de
hostilización sufridos).
b) Pretensión accesoria:
 Indemnización por daño moral, la suma de S/. 50,000.00 soles.
 Imposición de una multa a la demandada por actos de hostilidad.
 Mas el pago de los intereses legales y costas del proceso.
c) Segunda pretensión principal:
 Reintegro de remuneraciones, la suma de S/. 27,811.67 soles.
 Reintegro de concepto de premio por ventas, la suma de S/. 16,441.15 soles.
 Reintegro de gratificaciones legales, la suma de S/. 25,408.51 soles.
 Reintegro del 9% por bonificación extraordinaria, por reintegro de
gratificaciones, la suma de S/. 2,286.76 soles.
 Reintegro de CTS, la suma de S/. 8,432.44 soles.
 Pago de vacaciones no gozadas, indemnización vacacional y vacaciones
truncas, la suma de S/. 23,253.52 soles.
 Pago por asignación familiar, la suma de S/. 3,290.00 soles.
 Pago de utilidades, que se liquidarán en ejecución de sentencia.
 Mas el pago de los intereses legales y costas del proceso.”

2. FUNDAMENTOS DE LA DEMANDA:
a) Que, inició su vínculo laboral (sin la suscripción de contrato alguno) con
fecha 01 de enero de 2014, cuando la empresa recién apertura la sucursal
Huancayo, habiéndose desempeñado en el cargo de SUPERVISOR hasta el
15 de mayo de 2016, fecha en la que por una mejor oferta laboral decidió
renunciar; sin embargo, luego de que la demandada se pusiera en
 contacto con el recurrente, éste decide retomar en el cargo de
SUPERVISOR, con la promesa de mejoras salariales y oportunidades de
ascenso, iniciando un segundo periodo laboral desde el 20 de julio de 2016
(nuevamente sin la suscripción de contrato alguno).
b) Luego de haberse desempeñado por más de cinco años (sumados los dos
periodos) en el cargo de SUPERVISOR, en el mes de mes de junio de 2018 se
le cambió al cargo de VENDEDOR, en el que supuestamente pasaría a
ganar un básico de S/1,000.00 soles, "Comisión (Subsidio)" por S/ 800.00 soles
y demás comisiones, asignaciones y bonos que sumados llegarían a una
remuneración bruta mensual de entre S/ 3,500.00 y S/ 4,000.00 soles. Sin
embargo, dichas mejoras salariales jamás ocurrieron, sino por el contrario,
empeoraron, bajando el haber básico, pagándole menos en las quincenas,
deduciendo el concepto de movilidad entre otros, y peor aún, en
noviembre del 2018, sucedió un nuevo detrimento remunerativo, pues, se le
dedujo del haber mensual el concepto de "Comisión (subsidio)" en la suma
de S/. 800.00 soles, Al respecto, mediante correo del 2 de noviembre de
2018, la Srta. Katty Salinas (Jefa de Recursos Humanos), le informó que ya no
percibiría más dicho concepto, sin mayor explicación.
c) Por lo que se le ha rebajado inmotivadamente de categoría y
remuneración, al habérsele pasado al cargo de VENDEDOR cuando
ostentaba un contrato a plazo indeterminado en el cargo de SUPERVISOR
(en aplicación del art. 4º de la LPCL) y al no respetar el acuerdo de mejoras
salariales y laborales, se le ha tratado de manera denigrante, al dejársele
sin funciones durante los dos últimos meses de labores en la empresa
demandada (febrero y marzo), luego de que se le quitara la cartera de
clientes y se le restringiera el acceso al sistema de ventas que todo
trabajador maneja.
d) Hechos que fue puesto de conocimiento a la demandada hasta en dos
oportunidades, sin embargo, lejos de cesar con los actos de hostilidad y
regresar al recurrente a su cargo de SUPERVISOR con las mismas
condiciones laborales que gozaba en dicho cargo, estos continuaron y
empeoraron, generando un ambiente laboral hostil; motivo por tal, el
recurrente se vio obligado en presentar su carta de renuncia con fecha 2
de abril de 2019, configurándose con ello un despido indirecto, que debe
ser indemnizado conforme lo previsto en los artículos 35° y 38° del Decreto
Supremo N° 003-97-TR.
3. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA:
ERROL BYLLY MOGOLLÓN ROMERO, apoderado de la demandada
DISTRIBUIDORA JIMÉNEZ E IRIARTE S.A. se apersona al proceso, contesta la
demanda negándola y contradiciéndola en todos sus extremos, solicitando se
declare infundada en base a los siguientes fundamentos:
a) Que, efectivamente el ex trabajador, Sr. Villanca, brindó servicios en dos
periodos, siendo el primero desde el 01 de Enero de 2014 al 15 de mayo de
2016 ocupando el puesto de Supervisor, poniendo fin a la relación laboral de
manera voluntaria con la presentación de su Carta de Renuncia, haciendo
un record laboral de dos (02) años, cuatro (04) meses y catorce (14) días,
hecho por el cual se efectuó la liquidación y pago de beneficios sociales,
entrega de carta de retiro de CTS y entrega de Constancia de Trabajo
respectiva, no existiendo ningún adeudo pendiente a la fecha.
Posteriormente, regresó a trabajar a la empresa con fecha 20 de Julio de
2016 hasta el 01 de junio del 2018 en el cargo de Supervisor, para continuar
laborando luego de haber solicitado su cambio, en el puesto de Vendedor,
hasta el 02 de abril de 2019, finalizando la relación laboral de manera
voluntaria mediante la presentación de su Carta de Renuncia con fecha 03
de abril de 2019, no existiendo ningún adeudo pendiente a la fecha.
b) Alega que, el cambio de puesto fue realizado mediante la suscripción de un
Convenio Individual consensuado de fecha 01 de junio de 2018 el cual fue
suscrito a pedido de la parte demandante, mediante el cual se especifican
las nuevas condiciones de trabajo, a las cuales, en adelante, estaría sujeto,
siendo una de ellas el pago de básico de S/. 200.00 (doscientos con 00/100
Soles), no obstante, también se señala que el resto de la remuneración será
producto de las ventas que ocasionen comisiones, premios y bonos. Con
respecto al detrimento remunerativo de S/. 800.00 (ochocientos con 00/100
Soles) que señala la parte demandante, este fue, como su
conceptualización en la boleta de pago como el mismo lo señala, un
concepto de Subsidio que otorgó la empresa en favor de nuestro trabajador
con la finalidad de apoyarlo en el tránsito de pasar del puesto de trabajo de
Supervisor a Vendedor, pese a que dicho cambio fue realizado en base a la
petición del propio ex trabajador el cual se concretó con la suscripción del
Convenio Individual.
c) Que, no se ha causado disminución o detrimento en sus ingresos
remunerativos toda vez que lo antes mencionado se encuentra amparado
 en la Ley 9453, norma la cual permite la rebaja de una remuneraciones de
manera consensuada, la cual ha suscrito el actor en un acuerdo entre las
partes que se inició a solicitud de la parte demandante y que culminó con la
firma del Convenio Individual de fecha 01 de Junio de 2018 en el cual se
encuentran claramente establecidas las condiciones a las cuales se somete,
el ahora, ex trabajador a su propia solicitud.
d) Respecto al trato de modo denigrante dejándolo sin funciones durante los
meses de febrero y marzo de 2019 afirmando que se le quitó cartera de
clientes y se le restringió el acceso al sistema de ventas, lo cual es totalmente
falso, toda vez que tal como figura en su boleta de pago del mes de Marzo,
se le realizó el pago por comisiones de ventas con lo cual se comprueba que
contaba con su cartera de clientes para poder desempeñar sus funciones,
una de ellas es pasar pedidos; y para el caso del mes de Marzo, se le hizo el
pago correspondiente a bonos y comisiones en el mes de Abril lo cual figura
en las Salidas de Caja firmadas por el mismo ex trabajador, precisa que
ningún vendedor tiene acceso al sistema de ventas, toda vez que por sus
funciones de Vendedor sólo cuenta con el acceso al sistema de toma de
pedidos.
e) Respecto a la carta de fecha 11 de febrero de 2019 remitida por el
accionante, se dio respuesta de manera oportuna mediante carta de fecha
15 de febrero de 2019 en la cual de manera sucinta se desvirtuó todos los
puntos reclamados, indicando que el cambio de puesto de trabajo con
todas sus implicancias se realizó a pedido del recurrente, registrándose su
firma en dicho convenio en el cual se plantearon y dejaron escritas dichas
condiciones las cuales entraron en vigencia desde la firma del mismo.
f) Por otro lado, niega la configuración alguna de un supuesto despido
arbitrario por parte de la empresa, toda vez que de manera voluntaria es el
ex trabajador quien presentó su carta de renuncia con fecha 03 de abril de
2019, pues, de la sola lectura de la misma, se aprecia la culminación
voluntaria del vínculo laboral, más no que sea a consecuencia de la
hostilización por parte de la demandada, pues, tal como se puede apreciar
evidentemente de dicha carta de renuncia no existe ningún párrafo que se
circunscriba a lo manifestado por la parte demandante, más aún, cuando se
ha demostrado que el supuesto cambio de puesto y de una supuesta
reducción inmotivada de remuneraciones se deba a acto hostilizatorio,
siendo todo lo contrario, ya que se ha actuado conforme a ley.
4. AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN:
Con fecha veinticinco de octubre del año dos mil diecinueve, se llevo a cabo
la audiencia de conciliación no existiendo formula conciliatoria, en razón de
que las partes mantienen sus posiciones divergentes, por lo que se pasó a fijar
las pretensiones materia de juicio, señaladas en el numeral I de la presente
resolución.
5. AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO:
Con fecha dieciocho de diciembre del dos mil veinte, se llevó a cabo la
Audiencia de Juzgamiento, con la asistencia de las partes, iniciada la diligencia
las partes cumplieron con oralizar sus teorías del caso, se determinaron los
hechos que requieren y no requieren actuación probatoria, se admitieron los
medios probatorios de ambas partes; en este acto el abogado de la parte
demandante formula tacha contra la segunda hoja del Convenio Individual de
fecha 01 de junio del 2018, conforme a los argumentos que se registran en
audio y video, corrido traslado a la parte demandada este absuelve
señalando que la falsedad debe ser probado con una pericia a fin de
determinar la falsedad de la segunda hoja, admitida la pericia documental de
parte respecto a la segunda hoja del Convenio Individual de fecha 01 de junio
del 2018, a fin de que se determine si la primera y segunda página del
documento concuerdan y pertenecen a un solo documento elaborado en un
mismo acto; por lo que se le concede el plazo de diez días hábiles para su
presentación, bajo apercibimiento de prescindirse y extraerse conclusiones de
la conducta mostrada conforme a Ley.
Con fecha nueve de marzo del año dos mil veintiuno se llevó a cabo la
diligencia de continuación de audiencia de juzgamiento, vía remota; con la
asistencia de ambas partes; iniciada la diligencia se da cuenta que mediante
Resolución N° 5, del 15 de enero de 2021 se prescindió del medio probatorio
consistente en pericia documental, debido a que la demandada no cumplió
con su presentación, disponiendo que la tacha formulada deberá resolver, al
momento de resolver la sentencia.
Acto seguido se actuaron de manera inmediata los medios probatorios
admitidos; finalmente, las partes cumplieron con oralizar sus alegatos finales.
Estando a lo expuesto, la presente controversia se encuentra expedita para
emitir pronunciamiento.
CONSIDERANDOS:
PRIMERO. - LA TUTELA JURISDICCIONAL EFECTIVA Y EL DEBIDO PROCESO:
El Artículo 139 inciso 3 de la Constitución Política del Perú afirma que son principios
y derechos de la función jurisdiccional la observancia del debido proceso y la
tutela jurisdiccional. El Debido Proceso implica que el juzgador al resolver la
controversia que se suscite lo haga con arreglo a Derecho y en el marco del
procedimiento preestablecido aplicando para ello los principios que inspiran el
proceso1. El debido proceso tiene por función asegurar los derechos
fundamentales consagrados en la Constitución. Dando a toda la persona la
posibilidad de recurrir a la Justicia para obtener la Tutela Jurisdiccional de los
derechos individuales, a través de un procedimiento legal en el que se dé
oportunidad razonable y suficiente de ser oído, de ejercer el derecho de defensa,
de producir pruebas y de obtener una Sentencia que decida la causa dentro de
un plazo preestablecido en la Ley Procesal2. Asimismo, el Código Procesal Civil en
su artículo I precisa Derecho a la Tutela Jurisdiccional Efectiva “Toda persona tiene
derecho a la tutela jurisdiccional efectiva para el ejercicio o defensa de sus
derechos o intereses, con sujeción a un debido proceso”. El derecho a la Tutela
Jurisdiccional Efectiva es inherente a toda persona por el solo hecho de serlo.
Constituye la manifestación concreta de por qué la función jurisdiccional es,
además de un poder, un deber del Estado, en tanto no puede excusarse de
conceder Tutela Jurídica a todo lo que se solicite. Según Gonzales Pérez “… el
derecho a la tutela jurisdiccional es el derecho de toda persona a que se le haga
justicia, a que cuando pretenda algo de otra, esta pretensión sea atendida por un
órgano jurisdiccional, a través de un proceso con unas garantías mínimas”3. “…La
principal garantía establecida por el derecho al debido proceso legal y el acceso
de tutela judicial efectiva o eficaz, se grafica en el acceso pleno e irrestricto con
las obligaciones que la ley señala taxativamente, a los jueces y tribunales para la
determinación del derecho de las personas o de las incertidumbres jurídicas con
relevancia jurídica, pues de lo contrario, la negación del acceso a la justicia
implica hacer caer al ciudadano en indefensión, y alejarle de las soluciones
pacíficas de controversias que la Constitución prevé explícitamente en beneficio
de estos y de la comunidad social…”

SEGUNDO. - La controversia, en este caso, se circunscribe en principio a dilucidar

los hechos que requieren de actuación probatoria fijadas en la diligencia de la
audiencia de juzgamiento.

1
Cas N° 1972-01. Cono Norte, El Peruano, 02 de febrero del 2002, pág. 8342
2
Cas. N° 3202-2001-La Libertad, El Peruano, 01 de enero del 2002, pág. 8944
3
Gonzales Pérez; citado por Carrión Lugo, 1994, Tomo I:8
 Determinar si el demandante cumplió o no con la vía previa de los actos de
hostilización (emplazamiento a la demandada sobre los presuntos hechos de
hostilización), previstos en los incisos los incisos b) y g) del artículo 30 del D.S. N°
003-97-TR.
 Determinar si la demandada debe otorgar una indemnización por despido
arbitrario el demandante por la suma de S/ 21,500.00 soles por haber sido objeto
de un despido indirecto (por actos de hostilización previstos en el incisos b) y g)
del artículo 30 del D.S. N° 003-97-TR, consistentes en la reducción de su
remuneración y nivel y por dejarlo sin funciones el meses de febrero y marzo,
quitarle la cartera de clientes y restringir su acceso al sistema de ventas ó si la
extinción de la relación laboral se dio como consecuencia de la renuncia del
demandante.
 En caso de configurarse un despido indirecto, determinar si corresponde al
demandante una indemnización por daño moral, en la suma de S/ 50,000.00
Soles y la imposición de una multa a la demandada por actos de hostilidad.
 Determinar si corresponde que la demandada pague a favor del actor, por los
periodos del 01 de enero del 2014 hasta el 15 de mayo de 2016 y del desde 20
de julio de 2016 al 2 de abril de 2019, los conceptos siguientes: Reintegro de
remuneraciones, en la suma de S/ 27,811.67 soles; Reintegro de concepto de
premio por ventas, la suma de S/ 16,441.15 soles; Reintegro de gratificaciones
legales, la suma de S/ 25,408.51 soles; Reintegro del 9% por bonificación
extraordinaria, por reintegro de gratificaciones, la suma de S/ 2,286.76 soles;
Reintegro de CTS, la suma de S/ 8,432.44 soles; Pago de vacaciones no
gozadas, indemnización vacacional y vacaciones truncas, la suma de S/
23,253.52 soles; Pago por asignación familiar, la suma de S/ 3,290.00 soles y Pago
de utilidades.

TERCERO. - LA CONSTITUCIÓN Y OTRAS NORMAS INTERNACIONALES CON RESPECTO

AL DERECHO AL TRABAJO:
Se debe de tener en claro que el artículo 22° de nuestra Constitución, prescribe “El
trabajo es un deber y un derecho, es base del bienestar social y un medio de
realización de la persona”, de ello se infiere claramente el reconocimiento del
derecho al trabajo como un derecho fundamental, por tanto, de protección
constitucional. Igual criterio ha tomado el máximo intérprete de nuestra
Constitución, el Tribunal Constitucional Peruano, al referirse sobre el aspecto
individual del derecho al trabajo, en la STC Exp. No. 1124-2001-AA, donde
manifiesta: “El contenido esencial del derecho constitucional al trabajo implica
dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y por otra, el
derecho a no ser despedido sino por causa justa”. Por su parte, la Declaración
Universal de los Derechos Humanos, en el inciso 1 del artículo 23 señala que: “Toda
persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”. En
igual sentido tenemos que el numeral 1 del artículo 6 del Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales señala que: “Los Estados Partes en el
presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de
toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo
libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar
este derecho”.

CUARTO. - Que, de conformidad a los artículos I y III del Título Preliminar de la

Nueva Ley Procesal del Trabajo Nº 29497, aplicable al presente caso; el proceso
laboral se inspira, entre otros, en los principios de inmediación, oralidad,
concentración, celeridad, economía procesal y veracidad, procurando que su
desarrollo ocurra en el menor número de actos procesales, debiendo el Juez velar
por el respeto del carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la
Constitución y la Ley. De otro lado, el artículo 21° del mismo cuerpo normativo
señala la oportunidad para ofrecer los medios probatorios (entiéndase a los
medios probatorios, como los instrumentos en virtud de los cuales las partes que
integran la relación jurídico procesal pretenden acreditar sus afirmaciones con la
finalidad de que se les conceda lo peticionado en la demanda, en la
contestación de la demanda, en la reconvención o en la contestación de esta).
Asimismo, el artículo III del Título Preliminar del Código Procesal Civil, aplicable en
forma supletoria al caso de autos establece que: la finalidad concreta del proceso
es resolver un conflicto de intereses o eliminar una incertidumbre, ambas con
relevancia jurídica, siendo su finalidad abstracta lograr la paz social en justicia;
siendo ello así, los medios probatorios aportados por las partes deben ser
estudiados en sus elementos comunes, en sus conexiones directas e indirectas,
ninguna prueba puede ser estudiada en forma aislada, tampoco en forma
exclusiva, sino en su conjunto, dado que solo teniendo una visión integral de los
medios probatorios se pueden sacar conclusiones en busca de la verdad, que es
el fin del proceso.

QUINTO. - FUNDAMENTOS DE LA DECISIÓN DE LA TACHA DEDUCIDA:

La parte demandante formula tacha contra la primera hoja del Convenio
Individual de fecha 01 de junio del 2018, por falsedad señalando que dicho
documento ha sido adulterado al haberse presentado como primera hoja una
distinta a la que realmente contenía el convenio por ello la primera no contiene la
firma del demandante. Por su parte la demandada sostiene que la falsedad
deberá ser aprobada por una pericia.
Al respecto el Artículo 300° del Código Procesal Civil, de aplicación supletoria al
presente caso, señala que se puede interponer tacha, contra los testigos y
documentos (…), cuestión probatoria que al analizarse en forma sistemática con
los Arts. 242° y 243° del marco normativo invocado, puede ser planteada
únicamente por los supuestos de falsedad o ausencia de falta de formalidad que
la ley prescribe bajo sanción de nulidad, para el caso de los documentos. Siendo
el objeto de la tacha, el quitar validez o restarle eficacia a un medio de prueba,
en razón de existir algún defecto o impedimento respecto de él, es decir que se
busca quitar eficacia al documento que se presenta con la finalidad de que no
sea tenido en cuenta al momento de resolver el tema controvertido de fondo.
Para el supuesto de falsedad, se debe tener presente la siguiente cita
jurisprudencial: “El artículo en comentario hace referencia a la falsedad material,
esto es al documento y no al contenido de esté; pues, en dicho caso le
corresponde su cuestionamiento a través de la pretensión autónoma. La
impugnación debe limitarse a la afirmación de la falsedad de los documentos
presentados. Si se opta por el incidente o tacha, solo puede fundarse en la
falsedad material del documento (público o privado) y no en su falsedad
ideológica. (…). En el documento privado, solo se funda en su adulteración
material, No es admisible acreditar la falsedad ideológica de los hechos relatados
por las partes en el documento privado, ya que en tales supuestos es suficiente la
prueba en contrario. (el subrayado es nuestro)”4. Con lo cual se puede afirmar que
un documento es falso cuando lo consignado en él no concuerde con la realidad,
es decir cuando el documento contenga datos inexactos o sea falsificado.
En el caso de autos, de la documentación materia de tacha se aprecia que en la
cláusula tercera se señala:
“Con fecha 01 de JUNIO del 2018, EL TRABAJADOR ha solicitado de forma verbal a EL
EMPLEADOR, el dejar de laborar en el puesto que viene desempeñando como
SUPERVISOR DE VENTAS y continuar su vínculo laboral con el cargo de VENDEDOR
LAS PARTES, manifiestan que este cambio obedece y se ejecuta por solicitud
inmediata de EL TRABAJADOR, no existiendo presión, coacción, hostigamiento, ni
ninguna acción por parte de cualquiera de LAS PARTES, para que se presente, se dé o
se concrete la petición y ejecución del presente Convenio.
Asimismo, LAS PARTES declaran que EL TRABAJADOR acepta las nuevas condiciones de
EL EMPLEADOR y del puesto que va a ostentar, siendo estas las siguientes:
• EL TRABAJADOR, manifiesta que conoce el nuevo puesto que va a desempeñar, así
como los toreas inherentes al mismo.
• EL EMPLEADOR, manifiesta a EL TRABAJADOR que, en este nuevo puesto, su haber
básico se disminuirá a S/. 200.00 (doscientos soles 00/100); sin embargo, el
trabajador accederá a nuevos conceptos remunerativos tales como comisiones,
premios y bonos que serán otorgados de acuerdo a su desempeño. LAS PARTES
aceptan y reconocen que no tienen inconveniente por este acuerdo, para lo cual
dan su conformidad.”

4
Marianella Ledesma Narváez, “Comentarios al Código Procesal Civil”, Tomo I, Primera Edición, Gaceta Jurídica S.A., 2008, Lima-
Perú. Págs. 878 y 879.
Documento que ha sido ofrecido con la finalidad de acreditar que el cambio de
cargo y condiciones se realizó a solitud del demandante mas no de forma
unilateral, conforme lo señalado en el escrito de demanda; situación que el
demandante ha negado.
Ahora bien, debe tenerse presente la conducta de la demandada quien a pesar
de haber fundamentado en su absolución a la tacha formula en una pericia, la
cual fue admitida por la judicatura concediéndole el plazo de diez días hábiles
para su presentación, no ha cumplido con presentarla, hecho que deberá ser
tomada como una actitud negativa de la parte demandada de no colaborar al
esclarecimiento de los hechos más por el contrario sólo lo obstruye, el cual al
amparo del Art. 29° de la NLPT que prescribe: “El Juez puede extraer conclusiones
en contra de los intereses de las partes atendiendo a su conducta asumida en el
proceso, Esto es particularmente relevante cuando la actividad probatoria es
obstaculizada por una de las partes”, tanto más si del correo electrónico remitido
por el demandante señala: “(…) El día de hoy tuve una conversación con el Sr. José
Buitrón con respecto a mi cambio a zona de territorio. lo que me toma por sorpresa ya
que en ningún momento se comunicaron conmigo para el cambio. Anteriormente
tenía a mí cargo la supervisión de provincias y por un tema económico acepté
hacerme cargo de Cuentas Claves Procter firmando un contrato de trabajo.” Nótese
que el actor señala que el cargo convenido fue “Cuentas Claves Procter”; mas no así
de vendedor; situación que guarda relación con lo señalado en la carta de cese
de hostilidad de fecha 11 de febrero del año 2019; consistente en: “(…) Llegado el
año 2019, después de seis meses en las peores condiciones laborales desde que
empezó su vínculo laboral, no sólo se incumplió con restituírsele a su puesto de
trabajo, sino que también se le quitó el cargo de “Encargado de Cuentas Clave
Procter" y desde entonces (enero de 2019) se le ha asignado funciones de
"Vendedor" (el primer escalón en el organigrama de la empresa), (…)”; (El énfasis
es nuestro), ante lo cual, no se puede dar como cierto la primera hoja del
documento denominado Convenio individual, toda vez que, el referido
documento no concuerda con la realidad en el aspecto de que el demandante
solicitó y aceptó el cargo de vendedor como la parte demandada alega,
debiéndose considerar como un dato inexacto con la realidad, lo que la hace
pasible de tener una condición de falsedad material al no reflejar en su contenido
la finalidad para la cual fue presentada con la realidad. Y siendo así, corresponde
amparar la tacha materia de análisis y declarar su ineficacia probatoria con
respecto a la finalidad del cambio de cargo y condiciones se realizó a solicitud
del demandante más no de forma unilateral, para el presente caso.

SEXTO. - DETERMINAR SI EL DEMANDANTE CUMPLIÓ O NO CON LA VÍA PREVIA DE

LOS ACTOS DE HOSTILIZACIÓN (EMPLAZAMIENTO A LA DEMANDADA SOBRE LOS
PRESUNTOS HECHOS DE HOSTILIZACIÓN), PREVISTOS EN LOS INCISOS LOS INCISOS B)
Y G) DEL ARTÍCULO 30 DEL D.S. N° 003-97-TR.

6.1.- Del procedimiento exigido para demandar judicialmente el cese de actos de

hostilidad.- La existencia del procedimiento previo a la demanda en sede judicial
del cese de actos de hostilidad, lo encontramos en el último párrafo del Art. 30°
del D. Supremo N° 003-97-TR que prescribe: “El trabajador, antes de accionar
judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto
de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis
días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea
el caso”, y el Art. 35° del marco normativo citado que prescribe: “El trabajador que
se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el artículo
30 de la presente Ley, podrá optar excluyentemente por: a) Accionar para que
cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el
cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la
gravedad de la falta; o, b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso
demandará el pago de la indemnización a que se refiere el artículo 38 de esta Ley,
independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan
corresponderle”.
Sobre la cual en doctrina se ha precisado lo siguiente: “Este es un aspecto que no
solo pasa de una simple y cierta formalidad, sino que traerá implícitamente
consigo el deber que tiene el trabajador de poder probar a través de los medios
documentales, técnicos o tecnológicos, declarativos o demás que este crea
conveniente, la demostración efectiva de la configuración del acto hostil sufrido
en su contra. Caso contrario, el efecto que el procedimiento referido en la
normativa laboral, y que se le ha otorgado al trabajador para la dilucidación de la
controversia, caerá indefectiblemente en incontrovertido y generará un efecto
negativo contra el mismo trabajador. (…). (…), la normativa establece el deber del
trabajador de presentar por escrito la imputación del acto hostil, y una vez que
esto sea realizado, es decir, que surja efectivamente la imputación escrita contra
el empleador, poniendo en su efectivo conocimiento y demostración la
configuración de su acción hostilizadora, el trabajador deberá otorgarle un plazo
mínimo y razonable de seis (6) días naturales, para que el empleador efectúe sus
descargos o enmiende unilateralmente su conducta, en la medida en que
realmente se sienta comprometido con la realización del acto hostil que se le
imputa”5, y “El procedimiento regulado por nuestra legislación cuando se presente
alguno de los actos de hostilidad del empleador contenidos en el artículo 30 de la
LPCL, consiste en el emplazamiento por escrito al empleador imputándole el acto
de hostilidad correspondiente, mediante el cual se le otorgará un plazo razonable
no menor de 6 días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su
conducta, según sea el caso. Luego de ello y en caso el empleador no enmiende
la conducta el trabajador podrá optar excluyentemente entre alguna de estas
dos opciones: (…)”6.
En el caso de la acción judicial de cese de actos de hostilidad como opción
excluyente bajo el marco del literal a) del Art. 35° del D. Supremo N° 003-97-TR se
precisa lo siguiente: “Sin embargo, como dijéramos previamente, el juez solicitará
al trabajador que demuestre el hecho de haber cumplido con el requerimiento
interno de imputación del acto de hostilidad contra su empleador, habiendo
formalizado el pedido por escrito y sustentando el mismo, pero no solo ello, sino
también el trabajador deberá demostrar que otorgo el plazo prudencial – no
menor de seis (6) días naturales – desde recepcionada la comunicación, a efectos
de que dicho empleador pueda realizar los descargos frente a los hechos
alegados por el trabajador o para que el empleador pueda enmendar su
conducta”7. Deber de demostración del cumplimiento previo de emplazamiento
de imputación de cese de actos de hostilidad a su empleador, así como del
otorgamiento del plazo mínimo de seis días para que enmiende su conducta, a
cargo del trabajador que accione la pretensión de cese de actos de hostilidad en
la vía judicial.
Lo afirmado en el párrafo precedente encuentra mayor sustento en los
considerandos noveno y décimo de la Cas. N° 001083-2015-JUNIN8 donde se
precisa lo siguiente: “Noveno: Siendo así, cuando el empleador excede del poder
de dirección (facultad de dirección), y supera los límites de razonabilidad
contemplados en la norma, antes expresada, pueden catalogarse dichas

5
Ídem, Págs. 132 y 133.
6
Raquel Díaz Quintanilla, “ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIÓN LABORAL”, Guía Operativa 4, Gaceta Jurídica S.A., Mayo-
2011, Lima – Perú, Pág. 64.
7
Ronni Sánchez Zapata, “COMO PROBAR LA HOSTILIDAD LABORAL”, Gaceta Jurídica S.A., Febrero -2017, Lima – Perú, Pág. 134.
8
Tomado de: https://vlex.com.pe/vid/714484477.
acciones como actos de hostilidad, las mismas que están descritas en el artículo
30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, que entre
otros, se encuentra el traslado del trabajador a un lugar distinto de aquel en el que
preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio. Asimismo,
estos actos de hostilidad realizados por el empleador, pueden ser controlados por
el trabajador, a efectos de que no se siga vulnerando sus derechos
fundamentales, finalidad que trata de salvaguardar el artículo mencionado
precedentemente. En consecuencia, es indispensable que el trabajador
comunique a su empleador sobre el cese de actos de hostilidad, pues, a partir de
ella, el empleador tiene el derecho a prestar los descargos correspondientes, caso
contrario, se vulnera el derecho de defensa, que es un derecho fundamental.
Además, que, a través de ello, se podrá evidenciar de forma global si realmente el
empleador ha realizado actos de hostilidad. Décimo: Dentro de ese contexto, y
teniendo en cuenta que es claro lo descrito en el dispositivo legal, contenido en el
30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; motivo
por el cual, no resulta necesario valerse de métodos de integración, la
interpretación del procedimiento contemplado en dicha norma, para efectos de
que el trabajador pueda accionar judicialmente, se encuentra circunscrito a: i) la
comunicación expresa por escrito dirigido a su empleador, ii) describir en el
escrito el acto hostil, el cual deberá estar fundamentado, y iii) otorgar un plazo
razonable no menos de seis días. A fin de que el empleador, realice su descargo o
enmiende su conducta, según sea el caso” (lo resaltado es nuestro).
Por lo que, corresponde evaluar si el actor a cumplido o no con el previo
emplazamiento de imputación de cese de actos de hostilidad y otorgamiento del
plazo mínimo de seis días a la demandada para que enmiende su conducta, en
atención a que la parte demandada ha cuestionado tal situación.
6.2.- Del cumplimiento previo del emplazamiento de imputación de cese de actos
de hostilidad a la demandada para que enmiende su conducta, efectuado por la
demandante. - De la carta de cese de actos de hostilidad de fecha 11 de febrero
del 2019, se aprecia que el demandante imputa a su empleador los siguientes
actos:
a) Que se le ofreció el cargo de "Cuentas Claves Procter", y por la mejora salarial,
aceptó dicha propuesta, firmando un contrato de trabajo en el que se
estableció como sueldo básico mensual la suma de S/. 4,000.00 soles; sin
 embargo, dicho acuerdo salarial nunca se cumplió, y al solicitar copia del
mencionado contrato jamás se le fue entregado, desconociendo de su
existencia de modo perverso y de mala fe.
b) En el mes de junio del año 2018, se le rebajó de categoría, del cargo de
SUPERVISOR al de VENDEDOR, reduciéndole también los conceptos que de
manera permanente venía percibiendo, como es la remuneración básica de
S/. 400.00 soles a SI 200.00 soles y movilidad de S/. 260.00 soles a S/. 80.00 soles
(promedio); y si bien se adicionó a sus ingresos mensuales el concepto de
“Comisión (subsidio)” en la suma de S/. 800.00 soles mensuales, dicho concepto
ha sido cortado en el mes de noviembre del 2018, de manera unilateral sin
mayor explicación.
c) En el año 2019, después de seis meses en las peores condiciones laborales
desde que empezó su vínculo laboral, no sólo se incumplió con restituírsele a su
puesto de trabajo, sino que también se le quitó el cargo de “Encargado de
Cuentas Clave Procter” y desde entonces (enero de 2019) se le ha asignado
funciones de “Vendedor” (el primer escalón en el organigrama de la empresa),
desconociendo la trayectoria en la empresa y mofándose de los acuerdos de
mejoras salariales por medio de los cuales se le retiro del cargo de "Supervisor",
hecho que ha tenido una gran repercusión en sus ingresos mensuales, y en el
entorno laboral, mermando la dignidad del recurrente como trabajador quien
por muchos años fue SUPERVISOR y ahora, sin explicación ni demérito que lo
sustente, se le ha dado funciones de VENDEDOR.
d) Que, desde el mes de enero del año 2019, se le pagaría el concepto de Básico
la suma de S/. 1,000.00 soles, hecho que jamás ocurrió; percibiendo un básico
mensual de S/. 200.00 soles, muy por debajo del sueldo mínimo legal.
Invocando el literal b) del art. 66° del Decreto Legislativo N° 728 que aprueba la
Ley del Fomento del Empleo y en el literal b) del artículo 30° del Decreto Supremo
N° 003-97-TR que aprueba el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728.
Respecto a la carta de fecha 20 de febrero, a través del cual el demandante
responde la carta de descargo de la demandada; se advierte que reitera la
solicitud de cese de hostilidad sustentada en los dispositivos legales antes
señalados. Por lo que se determina que el demandante cumplió con la vía previa
de los actos de hostilización (emplazamiento a la demandada sobre los presuntos
hechos de hostilización), previsto en el inciso b) del artículo 30 del D.S. N° 003-97-
TR. Por lo que en adelante, únicamente se analizará a continuación este extremo.
SÉPTIMO.- DETERMINAR SI LA DEMANDADA DEBE OTORGAR UNA INDEMNIZACIÓN
POR DESPIDO ARBITRARIO EL DEMANDANTE POR LA SUMA DE S/ 21,500.00 SOLES POR
HABER SIDO OBJETO DE UN DESPIDO INDIRECTO (POR ACTOS DE HOSTILIZACIÓN
PREVISTOS EN EL INCISOS B) Y G) DEL ARTÍCULO 30 DEL D.S. N° 003-97-TR,
CONSISTENTES EN LA REDUCCIÓN DE SU REMUNERACIÓN Y NIVEL Y POR DEJARLO SIN
FUNCIONES EL MESES DE FEBRERO Y MARZO, QUITARLE LA CARTERA DE CLIENTES Y
RESTRINGIR SU ACCESO AL SISTEMA DE VENTAS Ó SI LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN
LABORAL SE DIO COMO CONSECUENCIA DE LA RENUNCIA DEL DEMANDANTE.

7.1.- De los actos de hostilidad: El acto de Hostilidad según doctrina se encuentra

conceptualizado como: “Un incumplimiento u omisión del empleador que lesiona
el correcto desenvolvimiento de las labores que realiza el trabajador con el cual
pacta la realización de sus servicios dependientes. (…). Que no solo nacen del
incumplimiento o una omisión lesiva de los deberes que tiene el empleador, sino
que también nacen del exceso de las atribuciones que la norma laboral ha
dotado al empleador para dirigir las acciones de trabajo que busca hacer cumplir
a los trabajadores como los que contrata (hablamos aquí del exceso en las
facultades de dirección, y por qué no decirlo también de fiscalización y sanción,
que aplica en función de la atribución normativa conferida a favor del
empleador)”9. Así también se tiene que los actos de hostilidad laboral: "Son
aquellas medidas adoptadas por el empleador que hacen insostenible el
mantenimiento del vínculo laboral mediante conductas agresivas que obligan al
trabajador a dar por terminada la relación de trabajo, dado que se evidencia la
intención del empleador de forzar la figura de renuncia o el retiro voluntario del
trabajador, a través de la imposición de dichas medidas, ejerciendo así un uso
abusivo del poder de dirección y un exceso en el uso del ius variandi".
El Art. 9° del D. Supremo N° 003-97-TR prescribe el elemento de la subordinación
dentro de toda relación laboral, el cual, faculta al empleador entre otras cosas a
normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la
razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo
del trabajador. Dicha facultad viene a ser lo que en doctrina se conoce como el
IUS VARIANDI conceptualizada por el profesor Américo Pla Rodríguez de la
siguiente manera: "La potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites,

9
Ronni Sánchez Zapata, “COMO PROBAR LA HOSTILIDAD LABORAL”, Gaceta Jurídica S.A., Febrero -2017, Lima – Perú, Pág. 19.
las modalidades de prestación de las tareas del trabajador"10; empero dicho
poder se encuentra sujeto a límites conforme es de verse con lo precisado por el
profesor Neves Mujica de la siguiente forma: "El trabajador no está al servicio del
empleador para cumplir cualquier actividad, durante todo el día y todos los días y
en el sitio que a este le parezca. A medida que la labor misma y sus características
se hubieran pactado de modo más específico, el del empleador de modificarlas
unilateralmente será menor"11. Referencias que ya en doctrina permitieron afirmar
lo siguiente: "El ius variando debe no solo respetar el marco legal y límites
inherentes, sino también ejercerse de modo que su aplicación no resulte abusiva,
causando un perjuicio al trabajador".
Es así, que todo exceso en la facultad del uso del IUS VARIANDI y/o actuación de
carácter abusivo por no encontrarse dentro de los parámetros de la facultad
citada, por parte del empleador en contra de un trabajador o un grupo de
trabajadores configurará un acto de HOSTILIDAD. Teniendo entre dichos actos a los
que se prescriben en el Art. 30° del D. Supremo N° 003-97-TR, entre los cuales se
aprecia los siguientes: “Son actos de hostilidad equiparables al despido los
siguientes: (…) b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
(…)", que viene a ser los supuestos invocados por la parte demandante.
Por otro lado, se debe tener presente la siguiente referencia doctrinal efectuado
por el profesor Toyama Miyagusuku con respecto al listado de los actos de
hostilidad tipificados en el marco normativo citado precedentemente, que
consiste en: “(…) La LPCL establece una distinción entre los actos de hostilidad que
pueden originar la extinción de la relación laboral (son equiparables al despido) y
aquellos actos de hostilidad que solamente pueden ser cuestionados para que el
empleador enmiende su conducta. En efecto, el artículo 30 de la LPCL contiene
una lista taxativa sobre los actos de hostilidad, y que no alude a todos los actos
que suponen un ejercicio irregular de la facultad del empleador, ni las
modificaciones de las condiciones de trabajo que pueden ser impugnadas por los
trabajadores”12. A fin de poder precisar que los supuestos de actos de hostilización
establecidos en el articulado citado no son números clausus dado que pueden
existir otros supuestos donde existan una arbitrariedad del uso de la potestad del
ius variandi del empleador y que dependiendo de la forma en que sea
desarrollado en los hechos y establecido como acto contrario y/o excesivo a la

10
Plá Rodríguez, Américo. Curso de Derecho Laboral. Volumen I, Tomo II, Editorial Acali, Montevideo, Uruguay, 1978, Pág. 180.
11
Neves Mujica, Javier. Introducción al Derecho al Trabajo, 2° edición, Fondo Editorial PUCP, Pág. 37.
12
Citado por: Ronni Sánchez Zapata, “COMO PROBAR LA HOSTILIDAD LABORAL”, Gaceta Jurídica S.A., Febrero -2017, Lima – Perú,
Pág. 146.
potestad subordinadora del empleador puede configurar un supuesto de
hostilización no contemplado dentro del Art. 30° del D. Supremo N° 003-97-TR, pero
que si ha cumplido con los procedimientos previos para accionar cese de actos
de hostilidad en la vía judicial si puede ser pasible de análisis por el Juzgador.
7.2.- Para el caso del supuesto de la reducción inmotivada de categoría, se debe
tener presente la siguiente precisión doctrinal: “(…), todo acto de reducción de
categoría que ostente el trabajador no constituirá de plano un supuesto de
configuración del acto hostil aquí tratado, sino que habrá que analizar el caso
concreto para poder determinar si existe un ánimo de perjuicio en el accionar del
empleador, siempre ingresando al análisis de que su determinación conlleva un
exceso de su facultad directriz o Ius Variandi. De este modo, no se configurará un
supuesto de acto hostil relacionado con la reducción inmotivada de la categoría
del trabajador cuando el empleador haya designado u otorgado a su trabajador
una categoría superior, distinta a la que naturalmente le correspondería, pero en
forma transitoria, delimitada en el tiempo o hasta que se presente determinada
situación, objetivo acorde con los requerimientos empresariales que le
sobrevengan”13.
En el caso de autos, el demandante sostiene que ingresó a laborar para la
demandada el 01/01/2014 cargo supervisor hasta el 15/05/2016 fecha en el que
renunció voluntariamente; retornando el 20/07/2016 hasta el mes de junio del 2018
en el mismo cargo y por mejores condiciones de pago, sin embargo,
contrariamente en el mes de junio del 2018 se le cambia al cargo de vendedor en
el que supuestamente pasaría a ganar la suma de básico S/. 1000.00 y comisión S/.
800.00 y además un total bruto de S/. 3,500.00 y S/. 4, 000.00, lo que jamás ocurrió.
Por su parte, la demandada sostiene que el cambio de puesto ha sido solicitado
por el mismo demandante y materializado en el acuerdo válido de fecha
01/06/2018 donde suscriben las partes, estableciéndose cuáles eran los beneficios
que iba a tener como vendedor de cuentas claves más no territorio; y como tal no
habría rebaja de categoría.
Ahora bien, de la revisión de los medios probatorios actuados en el proceso, se
advierte los siguientes hechos relevantes en el proceso:
 De las boletas de pago que obra en autos, se aprecia que el demandante
ostentaba el cargo de “Supervisor” hasta el mes de mayo del año 2018 y a
partir del mes de junio del 2018 el cargo de “Vendedor Cuentas Clave”.

13
Ronni Sánchez Zapata, “COMO PROBAR LA HOSTILIDAD LABORAL”, Gaceta Jurídica S.A., Febrero -2017, Lima – Perú, Pág. 45.
 La demandada no ha negado haber cambiado al demandante del cargo de
Supervisor al de Vendedor, habiendo justificado tal hecho en la supuesta
solicitud del propio demandante lo cual según sostiene acredita con el
convenio suscrito por el demandante; sin embargo, al haberse declarado
fundada la tacha por falsedad contra dicho medio probatorio se ha declarado
también su ineficacia probatoria.
Con lo cual, se aprecia que la parte demandada no ha cumplido con justificar
adecuadamente la variación del cargo y categoría del demandante, pues, se
ha limitado a señalar que dicha acción, obedece a la solicitud del propio
demandante; sin embargo, no ha cumplido con acreditar de modo fehaciente
tal situación, pues, como ya se ha señalado al ampararse la tacha formulada
por el demandante contra el medio probatorio consistente en la primera hoja
del documento denominado “Convenio Individual”, se ha declarado también
su ineficacia probatoria. Por lo que se habría configurado el acto de hostilidad,
establecido en el inciso b) del artículo 30° del Decreto Supremo N° 003-97-TR,
sobre la reducción inmotivada de la categoría.
7.3. Para el caso del supuesto de la reducción inmotivada de las remuneraciones.
- La remuneración14 es un elemento esencial del contrato de trabajo, pues, resulta
inadmisible una relación sin que exista la misma, más aún, si tenemos en cuenta
que de acuerdo con el cuarto párrafo del artículo 23° de nuestra Carta
Constitucional “Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre
consentimiento.” Asimismo, el segundo párrafo del artículo 24 del mismo cuerpo
normativo “El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador
tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador”; estableciéndose
un carácter alimentario e irrenunciable de la remuneración.
El Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente N°0020-2012-
PI/Tribunal Constitucional, establece los supuestos en los cuales, la reducción de la
remuneración – consensuada o no consensuada – resulta válida en términos
constitucionales siempre que sea excepcional y razonable; la primera, si es una
medida extraordinaria, como la reorganización de la carrera magisterial, y
coyuntural, que tiene lugar en contextos especiales. Es razonable si respeta
determinados límites de proporcionalidad, de manera tal que no suponga una
disminución significativa ni arbitraria de la remuneración. Asimismo, señala la
posibilidad de efectivizarse consensuada y no consensuada; en tal sentido, en el
caso de autos, como ya se ha señalado al haberse al amparado la tacha

14
Javier Arévalo Vela. Tratado de Derecho Laboral. Pacifico Editores S.A.C. Febrero 2016. Lima. Pág. 139.
formulada por el demandante contra el medio probatorio consistente en la
primera hoja del documento denominado “Convenio Individual”, se ha declarado
también su ineficacia probatoria, por lo que, no existiendo medio probatorio
alguno que acredite que la rebaja de la remuneración fue de manera no
consensuada, se concluye que la misma fue adoptada por decisión unilateral del
empleador, es decir, sin aceptación previa del trabajador; hecho que se verifica
con las boletas de pago del demandante donde se advierte que a partir del mes
de junio del año 2018 la remuneración básica del demandante disminuye de S/.
400.00 soles a S/. 200.00 soles. Por lo que se habría configurado el acto de
hostilidad, establecido en el inciso b) del artículo 30° del Decreto Supremo N° 003-
97-TR, sobre la reducción inmotivada de las remuneraciones.
7.4.- Sobre la indemnización por despido arbitrario el demandante. - Estando a lo
establecido en el numeral 7.2 y 7.3 del presente considerando y teniendo presente
que la rebaja inmotivada de categoría y remuneraciones de conformidad con el
literal b) del Art. 30° del D. Supremo N° 003-97-TR configura un despido indirecto;
mismo que en atención al literal b) del Art. 35° del marco normativo citado es
pasible de la indemnización regulada por el Art. 38° del mismo cuerpo normativo;
último artículo que establece la llamada indemnización tazada, que para el caso
de los trabajadores a plazo indeterminado, como fue el caso del demandante al
momento en que ocurrieron los hechos al no haber la demandada negado tal
situación, viene a ser a razón de una remuneración y media ordinaria mensual por
cada año completo de servicios con un tope de 12 remuneraciones.
Indemnización que en atención al Art. 55°del Reglamento de la Ley de Fomento al
Empleo - Decreto Supremo N° 001-96-TR, para el caso de los trabajadores por
comisión y con remuneración variables, como es el caso de la demandante
conforme se desprende de las boletas de pago que obra en autos, es equivalente
al promedio de los seis meses.
Y estando a que, conforme a lo precisado en el ítem precedente, se puede
concluir que la demandante fue pasible de un despido indirecto por término de su
relación laboral con la demandada debido a un acto hostil de esta última; por lo
que corresponde a la demandada otorgar una indemnización tasada a favor de
la demandante. La cual se calcula de la siguiente manera:
a) El demandante laboró para la demandada por espacio de 2 AÑOS, 08 MESES
13 DÍAS (segundo periodo del 20/06/2016 al 02/04/2019).
b) Remuneración Computable:
REM: S/. 2.205,18
 oct-18 S/. 2.437,11
nov-18 S/. 2.115,25
dic-18 S/. 2.618,65
ene-19 S/. 930,00
feb-19 S/. 2.791,05
mar-19 S/. 2.339,04

AÑOS MESES DIAS TOPE

1 REM 1/2 TOTAL
2 8 13 12 REM
S/. S/. S/.
3.307,78 S/. 6.615,55 2.205,18 S/. 119,45 S/. 8.940,18 26.462,20

Con lo cual la demandada debe pagar a favor del demandante la suma de S/.
8,940.18 Soles.

OCTAVO. - EN CASO DE CONFIGURARSE UN DESPIDO INDIRECTO, DETERMINAR SI

CORRESPONDE AL DEMANDANTE UNA INDEMNIZACIÓN POR DAÑO MORAL, EN LA
SUMA DE S/ 50,000.00 SOLES Y LA IMPOSICIÓN DE UNA MULTA A LA DEMANDADA
POR ACTOS DE HOSTILIDAD.
8.1. Sobre la indemnización por daños y perjuicios.- En primer lugar, se debe
determinar frente a qué tipo de responsabilidad nos encontramos en el presente
caso, con la finalidad de poder definir el marco normativo aplicable. La diferencia
entre los tipos de responsabilidad regulados por nuestro sistema jurídico, se centra
en la existencia de un contrato y/o una obligación de carácter normativo que
vincula a las partes dentro de una relación jurídica debidamente determinada
como puede ser la relación jurídica de tipo laboral, para el caso de la
RESPONSABILIDAD CONTRACTUAL; y el deber genérico de no causar daño a otra
persona con quien no existe vínculo jurídico alguno, en el caso de la
RESPONSABILIDAD EXTRACONTRACTUAL. Atendiendo al hecho que no requiere
actuación probatoria precisada consistente en que las partes actualmente
mantiene vínculo laboral con la demandada, en mérito a un mandato judicial y
que el pedido indemnizatorio se realiza a raíz de la existencia de un despido
considerado incausado, se concluye que la pretensión materia de análisis
obedece a la responsabilidad contractual (en caso se compruebe la existencia
del mismo), el cual se encuentra enmarcado bajo el TITULO DE INEJECUCION DE
OBLIGACIONES EN EL CODIGO CIVIL, desde el Art. 1314° al 1350°, siendo dicho
marco normativo el aplicable al presente caso.

Ahora bien, para que pueda existir una responsabilidad civil pasible de
indemnización es necesario la existencia copulativa de sus elementos, que son: El
daño, que puede ser patrimonial (daño emergente o lucro cesante) o no
patrimonial (daño a la persona o daño moral); El evento dañoso o antijuricidad,
que puede ser un hecho ilícito (típico o atípico) o un hecho abusivo; La relación
causal, es el nexo que existe entre el evento dañoso y el daño, determina cuál es
la causa; y Criterio de imputación o factor atributivo de responsabilidad,
encontramos a la culpa (criterio subjetivo de atribución), el riesgo (criterio objetivo
de atribución) y la garantía (criterio indirecto de atribución), por lo que
correspondiendo entonces evaluar la existencia en forma conjunta o no de los
elementos mencionados en el presente caso.

a) La Antijuricidad. - Una conducta es antijurídica no sólo cuando contraviene una

norma prohibitiva, sino que también cuando la conducta viola el sistema
jurídico en su totalidad en el sentido de afectar los valores o principios sobre los
cuales ha sido construido el sistema jurídico. En el caso de autos el
comportamiento antijurídico de la demandada DISTRIBUIDORA JIMÉNEZ E
IRIARTE S.A., se ha expresado al haber implementado actos de hostilidad
equiparables al despido establecido en el Art. 30° del D. Supremo N° 003-97-TR,
entre los cuales se aprecia los siguientes: “Son actos de hostilidad equiparables
al despido los siguientes: (…) b) La reducción inmotivada de la remuneración o
de la categoría; (…)"; conforme se ha establecido en los numerales 7.2 y 7.3 de
considerando precedente; por lo que se encuentra constatado que la
demandada realizó una conducta ilícita en contra del demandante, acción
que es contrario al deber de preservar el contenido esencial del derecho
constitucional al trabajo, conforme al Art. 27° de la Constitución Política del
Estado y que genera una clara inejecución de sus obligaciones al momento de
implementar los actos de hostilidad en contra del demandante.
b) El Factor de Atribución.- En materia de responsabilidad civil contractual, el
factor de atribución viene a ser la culpa leve, culpa grave o inexcusable y el
dolo, lo que significa que el autor de una conducta antijurídica que ha
causado daño responderá únicamente si ha actuado con culpa o dolo, las
cuales se encuentran previstas en los Arts. 1318°, 1319° y 1320° del Código Civil,
en ese sentido, siendo el vínculo laboral regulado por las instituciones jurídicas
obligacionales del Código Civil en forma supletoria se debe de tener en cuenta
lo previsto en el artículo 1314° del Código Civil. De lo actuado en el presente
caso fluye inequívocamente que la institución demandada no ha actuado con
diligencia ordinaria, dado que, no cumplió con justificar adecuadamente la
variación del cargo y categoría del demandante, así como la disminución de la
 remuneración; conforme lo establece el artículo 1314° del Código Civil; por lo
que se concluye que la demandada ha actuado con culpa inexcusable; por lo
que su actuación debe ser calificada como grave negligencia conforme al
artículo 1319 del Código Civil.
c) El Nexo Causal. - Se refiere a la relación jurídica de causa a efecto entre la
conducta típica o atípica y el daño producido a la víctima o mejor dicho en la
relación de antecedente – consecuencia, entre la conducta antijurídica del
autor y el daño causado a la víctima, siendo que en materia de responsabilidad
derivada de inejecución de obligaciones nuestro Código Civil se adscribe a la
teoría de la causa inmediata y directa regulada en el artículo 1321° del
acotado Código. Según lo expuesto precedentemente y el análisis de los
medios probatorios, se advierte una relación de causa a efecto entre la
conducta antijurídica atribuida a la demandada y el daño que alega haber
sufrido el demandante.
d) El Daño. - El daño viene a ser el elemento más importante de la responsabilidad
civil a tal punto que de no existir o este ha sido resarcido no existiría ya deber de
indemnizar, en clara atención a la siguiente referencia doctrinal: “Siendo este
(el daño) el aspecto fundamental, no único, de la responsabilidad civil
contractual o extracontractual, pues se entiende que en ausencia de daño no
hay nada que reparar o indemnizar y por ende no hay ningún problema de
responsabilidad civil. Tan importante es este aspecto del daño producido, que
hay quienes han preferido denominar con mucho acierto a la responsabilidad
civil como derecho de daños. Pues bien, en sentido amplio se entiende por
daño la lesión a todo derecho subjetivo, en el sentido de interés jurídicamente
protegido del individuo en su vida de relación, que en cuanto protegido por el
ordenamiento jurídico, se convierte justamente en derecho subjetivo, esto es un
derecho en el sentido formal y técnico de la expresión”15. El daño es concebido
como la lesión a todo derecho subjetivo, es decir, es el menoscabo a los
intereses de los individuos en su vida de relación social que el derecho ha
considerado merecedores de tutela legal, pudiendo dividirse en dos categorías:
patrimonial – lucro cesante y daño emergente - y extrapatrimonial – daño moral
y daño a la persona. De los cuales el demandante ha invocado el daño moral,
por lo que se procede a evaluar la existencia de los mismos.
 Daño moral. - Entendida como la lesión a los sentimientos de la víctima al
producir una gran aflicción o dolor, que en materia de inejecución de

15
TABOADA CÓRDOVA, LIZARDO. “ELEMENTOS DE LA RESPONSABILIDAD CIVIL” CITADA. PÁG. 33-34.
 obligaciones se encuentra como daño indemnizable en el Art. 1322° del
16
Código Civil. Sobre el particular el profesor Fernández Sessarego lo define
como: “Aquel pasajero sufrimiento, dolor, pena, angustia que sufre la víctima
a consecuencia del evento dañino, y que el victimario debe de reparar;
dicho daño no tiene naturaleza patrimonial, es decir, no es cuantificable
económicamente, por lo tanto el dinero no está destinado a eliminar el dolor
o sufrimiento, el dinero es sólo instrumental, representa un medio que permite
a la víctima disipar, si es posible y en alguna medida, su dolor mediante el
entretenimiento y esparcimiento adecuados a cada personalidad; en tal
sentido, siendo el daño moral uno de carácter no patrimonial resulta
imposible cuantificarlo económicamente, por lo tanto solamente le
corresponderá al Juez, con valoración equitativa, fijar el monto”.
En el caso de autos, resulta evidente que la reducción inmotivada de la
categoría del demandante (de Supervisor a Vendedor), le ha generado
daño moral, afectándose gravemente la dignidad del trabajador, en tanto
se encuentra demostrado que se ha reducido el rango de su puesto
(reducción de categoría profesional) y consecuentemente en su
remuneración, toda vez que el proyecto de vida y gastos estaban en función
a su remuneración básica y demás conceptos remunerativos que
corresponden a un Supervisor, obviamente eran mayores al de un
Vendedor;, siendo así y a efectos se ha de fijar del quantum indemnizatorio
se ha de realizar al amparo del Art. 1332° del Código Civil, por lo que la
judicatura fija prudencialmente en la suma de DIEZ MIL CON 00/100 SOLES
(S/. 10,000.00 soles), por el concepto de daño moral.
8.2.- Sobre la imposición de una multa a la demandada conforme a lo previsto en
el artículo 35 literal a) del D.S. 03-97-TR.
El inciso a) del artículo 35° del Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728 – D.S. N°
003-97-TR, establece: “(…) Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá
por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda
a la gravedad de la falta (…)”; siendo así, en el caso de autos se ha determinado
la existencia de los actos de hostilidad por parte de la demandada por reducción
inmotivada de la categoría y de la remuneración mensual del actor, hecho que le
ha causado perjuicio al demandante.
En este orden de ideas, habiéndose establecido que ha existido un accionar de la
demandada que trajo perjuicios a la demandante corresponde imponer una

16
FERNÁNDEZ SESSAREGO, Carlos. Nuevas Tendencias del Derecho de las Personas, Primera Edición. Págs. 307 y 308.
multa equivalente de 4 Unidades de Referencia Procesal (04 URPs) a la entidad
demandada DISTRIBUIDORA JIMÉNEZ E IRIARTE S.A.

NOVENO.- DETERMINAR SI CORRESPONDE QUE LA DEMANDADA PAGUE A FAVOR

DEL ACTOR, POR LOS PERIODOS DEL 01 DE ENERO DEL 2014 HASTA EL 15 DE MAYO DE
2016 Y DEL DESDE 20 DE JULIO DE 2016 AL 2 DE ABRIL DE 2019, LOS CONCEPTOS
SIGUIENTES: REINTEGRO DE REMUNERACIONES, EN LA SUMA DE S/ 27,811.67 SOLES;
REINTEGRO DE CONCEPTO DE PREMIO POR VENTAS, LA SUMA DE S/ 16,441.15 SOLES;
REINTEGRO DE GRATIFICACIONES LEGALES, LA SUMA DE S/ 25,408.51 SOLES;
REINTEGRO DEL 9% POR BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA, POR REINTEGRO DE
GRATIFICACIONES, LA SUMA DE S/ 2,286.76 SOLES; REINTEGRO DE CTS, LA SUMA DE
S/ 8,432.44 SOLES; PAGO DE VACACIONES NO GOZADAS, INDEMNIZACIÓN
VACACIONAL Y VACACIONES TRUNCAS, LA SUMA DE S/ 23,253.52 SOLES; PAGO
POR ASIGNACIÓN FAMILIAR, LA SUMA DE S/ 3,290.00 SOLES Y PAGO DE UTILIDADES.
9.1.- Reintegro de remuneraciones. - El demandante peticiona el pago de dicho
concepto señalando que siempre percibió un básico mensual inferior al mínimo
vital, por lo que corresponde su reintegro, pues como trabajador a plazo
indeterminado dentro del Régimen Laboral del Decreto Legislativo N" 728, no
podía percibir una remuneración básica por debajo del mínimo vital, debiendo;
del cual se desprende que el tema central del debate, consiste en evaluar si al
actor le corresponde percibir el monto remunerativo mínimo legal establecido por
ley durante el periodo comprendido del 01 de enero del 2014 hasta el 15 de mayo
de 2016 y del 20 de julio de 2016 al 2 de abril de 2019.
Al respecto, cabe precisar que, el inciso 1) del Art. 26° de la Constitución Política
reconoce que en la relación laboral se respeta el principio de igualdad de
oportunidades sin discriminación. Es evidente que el reconocimiento
constitucional de dicho principio laboral constituye una manifestación del
derecho a la igualdad en el ámbito de las relaciones labores. Sobre el particular el
Tribunal Constitucional, en la STC Nº 008-2005-PI/TC, ha señalado que el principio
constitucional de igualdad de trato en el ámbito laboral hace referencia a la regla
de no discriminación en materia laboral, el cual específicamente se centra en la
igualdad ante la ley. Esta regla asegura, en lo relativo a los derechos laborales,
una equidad de oportunidades de acceso al empleo y de tratamiento durante el
empleo.
La remuneración como uno de los elementos de la relación laboral encuentra su
sentido y reconocimiento constitucional en los Arts. 23° y 24° de la Constitución
Política del Estado, según las cuales nadie se encuentra obligado a prestar trabajo
sin retribución o sin su libre consentimiento y el empleador tiene la obligación de
pagar una remuneración equitativa, así como suficiente al trabajador que procure
para él y su familia el bienestar materia y espiritual por ser el derecho de este
último. Y sobre este último derecho es que el Tribunal Constitucional a través de la
sentencia dada en el Exp. N° 0020-2012-PI/TC a precisado: “29. En consecuencia,
la remuneración suficiente, en tanto parte integrante del contenido esencial del
derecho fundamental a la remuneración previsto en el Art. 24° de la Constitución,
implica también ajustar su quantum a un criterio mínimo – bien a través del Estado,
bien mediante la autonomía colectiva de tal forma que no peligre el derecho
constitucional a la vida o el principio – derecho a la dignidad”17, así también en la
misma sentencia a manifestado lo siguiente: “16. A criterio de este tribunal el
contenido esencial del derecho fundamental a la remuneración, tal y como está
reconocido en el marco constitucional. Abarca los siguientes elementos: (…) –
Suficiencia, por constituir el quantum mínimo que garantiza al trabajador y a su
familia su bienestar (primer párrafo del Art. 24 de la Constitución)”18. Bajo este
contexto es posible afirmar que ningún trabajador puede tener como monto
remunerativo una suma inferior al mínimo legal establecido o convencional dado
dentro del ámbito interno, según sea el caso, vigente al momento en que prestó
y/o se encuentra prestando servicios a favor de su empleador, toda vez que todo
acto divergente a lo precisado se sumerge en una contrariedad al contenido
esencial del derecho fundamental a la remuneración en el aspecto de su
suficiencia regulado por el Art. 24° de la Constitución política del Estado.
El artículo 3° de la Resolución Ministerial N° 091-92-TR, regula lo siguiente: “Cuando
por la naturaleza del trabajo o convenio, el servidor labore menos de cuatro (4)
horas diarias, percibirá el equivalente de la parte proporcional de la
Remuneración Mínima Vital establecida tomándose como base para este cálculo
el correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta
servicios.
Tratándose de empleados sujetos a comisión la Remuneración Mínima Vital se
aplicará cuando los servicios tengan carácter de exclusivos, debiendo
completarse la diferencia entre la Comisión y la Remuneración Mínima Vital, si no
se alcanzara ésta.

17
Tomado del libro titulado “PRONUNCIAMIENTOS DE LA CORTE SUPREMA Y DEL TC EN MATERIA LABORAL”,
Gaceta Jurídica S.A., Junio – 2017, Lima – Perú, Pág. 104.
18
Ídem, Pág. 105.
Los trabajadores sujetos a destajo que laboran en la jornada máxima legal o
contractual deberán percibir la Remuneración Mínima Vital, siempre que se
cumpla con la eficiencia y puntualidad normales.” (El énfasis es nuestro)
Al respecto, Néstor del Buen (1985), señala que el salario a comisión “habría de ser
calculado de tal manera que garantice al trabajador la percepción, por lo menos,
del salario mínimo”
Nótese que la norma prevé la protección del derecho previsto en el artículo 24° de
la Constitución Política del Perú, que asegura a los trabajadores el acceso a una
remuneración equitativa y suficiente para la atención de sus necesidades básicas
personales o familiares, la misma que, se entiende, se constituye por la baya
mínima salarial establecida legalmente por el Estado; de tal modo que si el
trabajador comisionista no lograra efectuar la cantidad de actividades o negocios
que le generen la cuota retributiva equivalente a la remuneración mínima vital, el
empleador tendrá que suplir la diferencia remunerativa existente entre la cuota
alcanzada y la retribución mínima.
En el caso de autos de la revisión de las boletas de pago obrante en autos, se
advierte que el demandante se encontraba sujeto a comisión, no otra cosa
puede inferirse de los conceptos ahí detallados; en este sentido se evidencia
también que la remuneración que percibió durante la relación laboral fue
superiores a la remuneración mínima vital establecida mediante Decreto Supremo
Nª 007-2012-TR vigente del 01/06/2012 al 30/04/2016 en la suma de S/. 750.00 soles;
Decreto Supremo Nª 005-2016-TR vigente del 01/05/2016 al 31/03/2018, en la suma
de S/. 850.00 soles y Decreto Supremo Nª 004-2018-TR vigente del 01/04/2018 en
adelante, en la suma de S/. 930.00 soles; con lo cual se concluye que el
demandante durante todo el periodo laborado esto es del 01 de enero del 2014
hasta el 15 de mayo de 2016 y del 20 de julio de 2016 al 2 de abril de 2019, supero
la baya mínima salarial establecida por ley, en consecuencia, se determina que
no corresponde disponer que la demandada pague a favor del demandante el
reintegro de la remuneración mínima vital.
9.2.- Reintegro de concepto de premio por ventas. – El demandante peticiona el
pago de dicho concepto, señalando que la demandada de manera ilegal, todos
los meses descontaba del total de "premios por ventas" la "carga laboral" que
resultaba ser la suma de CTS, gratificaciones, vacaciones y utilidades, (Ver escrito
de demanda); Sin embargo, efectuada la revisión de las boletas de pago del
demandante que obra en autos no se aprecia el descuento que alega el actor
efectuó la demandada; por lo que la pretensión formulada debe ser declarada
infundada por improbanza, al amparo del artículo 200º del Código Procesal Civil,
de aplicación supletoria al presente caso.
9.3.- Sobe el pago del reintegro de gratificaciones legales; reintegro del 9% por
bonificación extraordinaria, por reintegro de gratificaciónes; reintegro de CTS y
pago de utilidades. – Conforme se aprecia del escrito de demanda el accionante
solicita el pago del reintegro de dichos conceptos basadas en el reintegro de
remuneraciones y el concepto de carga laboral y habiéndose desestimado el
pago del reintegro por dichos conceptos en los numerales precedentes se
determina que no corresponde también desestimar el pago del reintegro de
gratificaciones legales; reintegro del 9% por bonificación extraordinaria; reintegro
de CTS y pago de utilidades.
9.4.- Pago de vacaciones no gozadas, indemnización vacacional y vacaciones
truncas.- El descanso físico vacacional se encuentra regulado por el Decreto
Legislativo N° 713 del 08 de noviembre de 1991 - Ley de Descansos Remunerados,
así como su Reglamento, el Decreto Supremo N° 012-92-TR del 03 de diciembre del
1992, dichas normas reconocen el derecho vacacional por cada año completo
de servicios, siempre que se verifique el cumplimiento del respectivo récord
vacacional, de acuerdo al artículo 10° de la norma en comento. Ahora bien,
conforme al Art. 22° del Decreto Legislativo N° 713 las vacaciones truncas como su
mismo nombre lo indica está referido al periodo inferior al año exigido y el no
haber podido hacer uso de las vacaciones por año acumulado debido a la
extinción del vínculo antes del año siguiente (que es plazo que tiene la
empleadora para otorgar las vacaciones). Finalmente, se debe de precisar que
cuando el trabajador no goza de sus vacaciones físicas, con posterioridad al año
en que debió ejercer el descanso físico vacacional le corresponde la
indemnización por el período demandado en conformidad con el Art. 23° del
Decreto Legislativo N° 713.
El demandante sostiene que desde el inicio del vínculo laboral, jamás ha gozado
físicamente de sus vacaciones y tampoco se le ha pagado como corresponde tal
concepto, por ello que, debe pagarse las vacaciones no gozadas, la
indemnización vacacional y las vacaciones truncas que se hayan generado
durante el vínculo laboral; por su parte, la demandada señala que conforme a las
boletas de vacaciones, éstas han sido pagadas y gozadas en su oportunidad, no
existiendo ningún pago alguno por dicho concepto, más aún cuando el pago
trunco de este concepto remunerativo ha sido pagado en la liquidación de
beneficios sociales correspondiente.
Correspondiéndole al accionante el pago por este concepto desde el 01 de enero
del 2014 hasta el 15 de mayo de 2016 y del 20 de julio de 2016 al 2 de abril de
2019; con la deducción correspondiente de los extremos pagados; conforme a la
siguiente liquidación:

Con la que se tiene que la demandada debe pagar por los conceptos
amparados la suma total de S/. 13, 036.95 (TRECE MIL TREINTA Y SEIS CON 95/100
SOLES).

9.5.- Asignación familiar. - El demandante peticiona el pago de dicho concepto

señalando que ha cumplido con los requisitos señalados por ley, conforme
acredita con el acta de nacimiento de sus dos menores hijas, por lo que la
demandada debida pagar desde 19 de octubre del 2017 al 11 de marzo del 2020.
Al respecto debe tenerse presente que el artículo 11° del D.S. N° 035-90-TR
establece lo siguiente: “El derecho al pago de la asignación familiar establecida
por la Ley, rige a partir de la vigencia de la misma, encontrándose obligado el
trabajador a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere”, por lo tanto, el
beneficio de asignación familiar se otorgará al trabajador siempre cuando el
mismo acredite la existencia del o de los hijos que tuviere; siendo ello así, en autos
el actor no ha acreditado haber comunicado a su empleadora de la existencia
de su hijo oportunamente, por lo que resulta de su responsabilidad no percibir la
asignación familiar desde cuando inició su vínculo laboral, razón por el cual la
Judicatura no amparará el pago retroactivo de tal beneficio.
DECIMO. - COSTOS Y COSTAS DEL PROCESO.
De conformidad con el Art. 14° de la NLPT, se establece de manera expresa costos
y costas (tasas y gastos judiciales) del proceso, por lo que corresponde condenar a
la demandada al pago de costos y costas procesales por ser la parte vencida, los
mismos que se liquidarán en ejecución de sentencia.
El pago de los intereses legales no requiere ser demandado, conforme a lo
señalado por la parte final del artículo 31° de la Nueva Ley Procesal del Trabajo N°
29497, por lo que corresponde a la demandada asumir dicho pago aplicándose lo
dispuesto por el D.L. Nº 25920, el mismo que se liquidará en ejecución de
sentencia.
RESOLUCIÓN
Por estos fundamentos y administrando justicia a nombre de la Nación de
conformidad con lo establecido por el Art. Nº 138 de la Constitución Política.
SE RESUELVE:
DECLARAR:
1. FUNDADA la TACHA deducida por el demandante JOSÉ LUIS VILLANCA CAMILO
contra el medio probatorio ofrecidos por parte de la demandada
DISTRIBUIDORA JIMENEZ E IRIARTE S.A. consistente en la primera hoja del
Convenio Individual de fecha 01 de junio del 2018. En consecuencia,
DECLÁRESE la INEFICACIA probatoria de dicho medio probatorio para el
presente caso.
2. FUNDADA en parte la demanda interpuesta JOSÉ LUIS VILLANCA CAMILO contra
DISTRIBUIDORA JIMÉNEZ E IRIARTE S.A. sobre: a) Pago de indemnización por
despido arbitrario, por haber sido objeto de un despido indirecto (por actos de
hostilización reducción inmotivada de las remuneraciones y categoría); b) Pago
de indemnización por daños y perjuicios en su componente de daño moral; c)
Imposición de una multa a la demandada por actos de hostilidad y d) Pago de
reintegro de Vacaciones no gozadas, indemnización vacacional y truncas. En
consecuencia, ORDENO: A la demandada DISTRIBUIDORA JIMÉNEZ E IRIARTE S.A.
a) PAGUE a favor del demandante la suma total de S/. 13, 036.95 (TRECE MIL
TREINTA Y SEIS CON 95/100 SOLES), por concepto de indemnización por
despido arbitrario y reintegro de Vacaciones no gozadas más intereses legales;
y la suma de S/. 10,000.00 Soles (DIEZ MIL CON 00/100 SOLES), por concepto
de indemnización por daño moral, más intereses legales.
b) Cumpla con el pago de multa equivalente a 04 UNIDADES DE REFERENCIA
PROCESAL (04 URPS).
3. INFUNDADA la misma demanda respecto al pago del reintegro de
remuneraciones; reintegro de concepto de premio por ventas; reintegro de
gratificaciones legales; reintegro del 9% por bonificación extraordinaria;
reintegro de CTS; Pago de utilidades, y Pago por asignación familiar.
4. CONDÉNESE a la demandada al PAGO de costos y costas del proceso, que se
liquidarán en ejecución de sentencia.
5. NOTIFÍQUESE a las partes por intermedio de la Secretaria a cargo del proceso
con las formalidades de Ley.