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Diagnóstico Organizacional Aplicado- Actividad Evaluativa Eje No.2

Estudiantes

Maria Camila Melo Gonzalez

Ángela patricia soriano lozano

Juddy Rodríguez Martínez

Profesor

Félix Alexander Hoyos Cortes

Fundación universitaria de área andina

Facultad de ciencias administrativas económicas y financieras

Programa administración de empresas virtual

Diagnostico empresarial 705

Bogotá
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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION..................................................................................................................................3
EMPRESA HQ5....................................................................................................................................4
1. Mision.....................................................................................................................................4
2. Vision......................................................................................................................................4
3. Politicas..................................................................................................................................5
4. Valores comparativos.............................................................................................................5
SERVICIOS...........................................................................................................................................5
MATRIZ DOFA.....................................................................................................................................7
CUADRO COMPARATIVO....................................................................................................................9
1. Ventajas y Desventajas.............................................................................................................10
TIPO DE DIAGNOSTICO.....................................................................................................................11
1.Diagnostico Cultural...................................................................................................................11
ENCUESTA........................................................................................................................................12
CONCLUSION....................................................................................................................................17
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS........................................................................................................19
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INTRODUCCIÓN

El presente trabajo está enmarcado en un diagnóstico empresarial, es por ello que lo

que se busca es reconocer dentro de la misma sus dificultades, fortalezas, amenazas y

diferentes oportunidades que este puede tener y en base al mismo estimar un tipo de

diagnóstico y trabajarlo frente a la empresa seleccionada, en este caso HQ5 S.A.S, la

información que de la misma desprende y por los distintos factores que nos da a conocer.

Es decir que mediante la misma podemos conocer los procesos y sus dependencias en

las que está dirigida como es la Administración del Capital Humano bajo modalidad de

Servicios Temporales u Outsourcing de selección, contratación, compensación, seguridad,

salud en el trabajo y Head Hunter. es un campo de trabajo y en base a ello se permite la

realización del presente trabajo.

Con el fin, de reconocer, y aplicar alguno de los tipos de diagnóstico que se pueda

identificar en la empresa y así manifestar un análisis desde la comunicación en cuanto a la

producción, innovación y cada uno de los principios, valores corporativos, e identificación

de una misión y visión de las diferentes áreas funcionales para tomar acciones de mejora

correspondientes a la empresa seleccionada.

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EMPRESA HQ5

Nacimos en el año 2016 como estrategia empresarial para proveer personal temporal,

migrando los contratos de los clientes que hacían parte del grupo empresarial. Esta

estrategia dio origen a HQ5 y su objetivo primordial en su momento fue promover sus

servicios de outsourcing de Selección de Personal, Contratación y SST; con estrategias en

las redes sociales y empleando tecnología en el desarrollo de sus procesos.

Dedicada a la construcción de soluciones empresariales en servicios de gestión humana,

mediante el desarrollo de herramientas tecnológicas, capacitación, formación y relación

estratégica con el entorno

MISIÓN:

Ser líderes en innovación y diseño de plataformas de servicios de gestión humana para

brindar la mejor experiencia a nuestros clientes

VISIÓN:

Buscamos que todos nuestros clientes encuentren el máximo rendimiento en soluciones

de gestión humana, brindando la mejor experiencia a cada uno de ellos

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 POLÍTICAS:

Política SIG

Política Seguridad Vial

Política de Alcohol y Tabaquismo

Política de sistema de administración de riesgo de lavado de activos y de la financiación del

terrorismo

Política Anticorrupción de Ética

Política de Derechos Humanos

Política de Genero

Desconexión Laboral

Política contra el trabajo forzado, el trabajo infantil y la esclavitud moderna.

 VALORES CORPORATIVOS:

Transparencia

Experiencia

Innovación

Adaptabilidad

Simplicidad

Excelencia
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SERVICIOS
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MATRIZ DOFA
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CUADRO COMPARATIVO
VENTAJAS Y DESVENTAJAS

DIAGNÓSTICO DIAGNÓSTICO DIAGNÓSTICO DIAGNÓSTICO ESPECÍFICO

FUNCIONAL CULTURAL INTEGRAL
Analiza las Identifica Se especializa Permite evaluar el
diferentes acciones para en realizar un desempeño
estructuras determinar análisis en un de determinada gestión, con
tanto cuál es la momento el propósito de medir las
formales e filosofía determinado acciones que previamente se
informales de empresarial, es en la han planificado por medio
CONCEPTO la decir los organización, de indicadores que suelen
organización, valores, analizando las ser financieros y no
también posee principios diferentes financieros, mediante 4
aspectos de que vienen de áreas perspectivas:
producción, la mano con la funcionales de 1. La perspectiva de
innovación, misión y visión la organización aprendizaje y crecimiento.
mantenimiento organizacional, con el fin de 2. La de procesos.
y el principios que tomar acciones 3. La de clientes.
personal desde tienen relación de mejora que 4. La financiera.
la con la razón de permitan un
perspectiva de ser de la óptimo
la empresa de funcionamient
Comunicación, acuerdo con o
examinando los accionistas Para obtener
principalmente y sus creencias mejor utilidad.
la estructura
formal e
informal de la
comunicación.
*. Permite *. Genera un *. Permite *. Enlaza las estrategias y
analizar las cambio más examinar objetivos clave con
estructuras de duradero en las detalladamente desempeño y resultados.
la organizaciones cada área o *Se mejoran todos los
organización, proceso, procesos de forma integral.
VENTAJAS
tanto las comprendiend *Permite realizar
formales como o cada sistema seguimientos a los
las informales. de la indicadores de la empresa.
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organización. *. Permiten describir las

estrategias proporcionando
*. Hace énfasis
*. Permite en la filosofía Un lenguaje que los
conocer el de la empresa *. Permite directivos pueden usar para
nivel de y determina el vislumbrar dirigir y establecer
satisfacción del empoderamien áreas de prioridades.
personal. to de los oportunidad y
*. Mejora el colaboradores de mejora.
desempeño y *. Genera *. Analiza las
eficiencia de identificación diferentes
cada de los áreas de la
trabajador. colaboradores empresa para
*. La con los definir su
especialización objetivos, óptima
en cada área misión y visión estructura de
es mayor. de la funcionamient
*. Hay organización. o.
eficiencia en
tiempo y
recursos para
identificar
fallas.

*. Mayor *. Puede *. Dificultad *. Si se crean demasiados

probabilidad generar una para la indicadores se generan
de conflictos y barrera por los recolección y incongruencias al momento
tensión entre cambios análisis de la de analizar los resultados.
los culturales que información *. La premura que genera
trabajadores. se den interna. las dificultades del día a día
*. La rápidamente en *. Poca en la organización puede
DESVENTAJAS identificación la objetividad de hacer perder la perspectiva
de las fallas de organización. los niveles general de la empresa.
la empresa *. Se limita la directivos.
genera diversidad de *Conflictos
expectativas de los interpersonales
solución, sin colaboradores de los
que estas estén y las áreas. colaboradores.
aún
contempladas.
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TIPO DIAGNÓSTICO SELECCIONADO

DIAGNÓSTICO CULTURAL.

El diagnóstico cultural permite analizar la comunicación interna de HQ5 S.A.S, en cuanto

al personal de la empresa, permitiendo descubrir el conocimiento por parte de los

colaboradores de la visión, misión, valores y principios de la organización, y la congruencia

que guardan con el comportamiento organizacional. lo cual nos permite evaluar las

fortalezas y debilidades en la cultura organizacional que se ha desarrollado hasta el

momento y los cambios que se deben implementar a raíz de los hallazgos contratos en este

tipo de diagnóstico.

Igualmente, se busca evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y el

significado que tiene para los colaboradores de la organización y los canales que se utilizan

para difundir la información, para ello, se ha dado tanto un enfoque cualitativo mediante la

técnica de diagnóstico de observación a los colaboradores y su conocimiento de la empresa

y con enfoque cuantitativo mediante la aplicación de una encuesta a los colaboradores.

Es importante mencionar que HQ5 SAS, destaca como líder en la categoría, temporales

Bogotá y no sólo a nivel local, sino nacional y ha demostrado su eficiencia en procesos de

administración de talento humano, de forma destacable en el sector de temporales Bogotá,

con aplicaciones tecnológicas únicas en el sector; aceptando los desafíos de diferentes

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Empresas, en las actividades económicas más exigentes a lo largo y ancho del territorio

nacional.

No obstante al ser una empresa que presta servicios temporales y de Outsourcing de manera

global en el área de recursos humano cuenta con una rotación de personal ya sean directos o

indirectos de los clientes a los que se presta los servicios, bastante alta, conforme lo

muestra la encuesta aplicada el 31.3% de sus colaboradores fueron vinculados hace menos

de 6 meses a la empresa.

Dado a la información obtenida de esta empresa decidimos realizar una encuesta donde

podamos conocer algunos de los lineamientos de la misma según trabajadores.

ENCUESTA
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Sin embargo, la encuesta nos permite evidenciar que a pesar de tener un 31.3% de

colaboradores relativamente nuevos en la compañía, estos conocen la empresa y sus

aspectos esenciales como la misión, visión, valores.

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Pese a que el 93.8% conoce la misión de la empresa, un porcentaje inferior a este se siente

inspirado por esta.

Por otra parte, más del 90% de los colaboradores manifiestan que se sienten identificados

con los calores de la empresa y el 100% de los colaboradores sienten que las funciones que

desarrollan contribuyen al cumplimiento de los objetivos corporativos.

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Cabe señalar, que la organización cuenta con herramientas administrativas que permite que

los colaboradores conozcan más de la organización y auto gestionen sus requerimientos

básicos y cuenten con canales de comunicación directos que les permite recibir información

de primera mano en cuanto a los objetivos organizacionales y los lineamientos que se dan

para alcanzar dichos objetivos, pese a esto el 25% de los colaboradores indican que los

medios de comunicación de la empresa no son tan eficientes.

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Es por esto que se debe realizar mejoras en estas herramientas con el fin de generar

apropiación en los colaboradores y un mayor sentido de pertenencia mediante las diferentes

campañas de difusión organizacional que se realizan.

Por otra parte, es necesario que desde la alta gerencia se creen espacios que permitan

generar una socialización de los valores, políticas y objetivos institucionales y la cultura

organizacional, esto con el fin de generar un cambio organizacional más duradero y con un

enfoque de bienestar y compromiso tanto de los colaboradores como de los altos directivos.
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Como lo refleja la encuesta, estos espacios pueden desarrollarse mediante reinducciones

periódicas para abarcar tanto a antiguos colaboradores como nuevos e igualmente es

necesario desarrollar talleres que permita socializar los indicadores de la organización, los

programas de bienestar y cómo se van cumpliendo los objetivos, para que los colaboradores

se concienticen que con el cumplimiento de las funciones de cada uno encaminadas en la

misión de la empresa se contribuye directamente a los objetivos de la organización y se

genere un mayor sentido de pertenencia y compromiso organizacional.

CONCLUSIONES

Promueve el desarrollo y determina la importancia que tiene en el sector empresarial,

brindando soluciones en servicios de gestión humana, y plataformas de servicio,

implementando estrategias para disminuir la carga administrativa, logística y operativa de

cada una de las empresas , identificando el diagnóstico acorde a la empresa y su liderazgo

en cada uno de los procesos de administrativos de talento humano, destacándose por actuar

de forma estratégica en el sector temporal.

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Identificación de Áreas de Mejora Estratégica: Una de las conclusiones más importantes

de un diagnóstico organizacional es la identificación de áreas de mejora estratégica. Al

analizar en profundidad todos los aspectos de la empresa, desde su estructura organizativa

hasta sus procesos internos y la cultura corporativa, es posible identificar dónde existen

deficiencias, ineficiencias o problemas. Estas áreas problemáticas pueden incluir la gestión

de recursos humanos, la cadena de suministro, la satisfacción del cliente, la rentabilidad, la

innovación, la calidad del producto o servicio, entre otros. La conclusión es que el

diagnóstico proporciona una base sólida para la toma de decisiones estratégicas informadas

sobre cómo mejorar la empresa y alcanzar sus objetivos a largo plazo.

Diseño de un Plan de Acción Efectivo: Otra conclusión crucial es la capacidad de diseñar

un plan de acción efectivo basado en los hallazgos del diagnóstico.

Después de identificar las áreas de mejora, el siguiente paso lógico es desarrollar un plan

detallado que describa cómo abordar los problemas identificados y cómo implementar

mejoras.

Este plan debe incluir metas claras, cronogramas, asignación de responsabilidades y

recursos necesarios. La conclusión aquí es que el diagnóstico no sólo revela los problemas,

sino que también proporciona la hoja de ruta para corregirlos y llevar a cabo cambios

positivos en la organización
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El tipo de diagnóstico cultural permite que las empresas conozcan de primera mano la

efectividad que se tiene de los métodos y canales de comunicación interna en las

organizaciones y la apropiación que los colaboradores tienen de elementos fundamentales

como los objetivos y valores organizacionales que permiten cumplir con la misión de la

organización, por lo tanto es necesario que este tipo de diagnósticos se realicen

periódicamente en empresas que cuenten con un alto nivel de rotación de su personal y que

empleen herramientas como inducciones y reinducciones para que todos los colaboradores

conozcan de primera mano, la visión, misión, valores, objetivos, políticas y demás

información que es crucial para crear sentido de pertenencia y lineamientos generales para

el cumplimientos de los objetivos y el bienestar general de los colaboradores.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Hq5, S. (2018, mayo 21). Temporales Bogotá –. HQ5 SAS - Empresa de Servicios

Temporales. https://hq5.com.co/temporales-bogota/

Referente de pensamiento eje 2 - DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL Manuel Ahumada.

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