“AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO”

POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ

DIRECCIÓN DE EDUCACIÓN Y DOCTRINA POLICIAL ESCUELA

DE EDUCACIÓN SUPERIOR TÉCNICO PROFESIONAL PNP

PUENTE PIEDRA

ASIGNATURA: ADMINUSTRACION GENERAL

DOCENTE: BREAUN LOPZ, CHRISTIAN JESUS

TEMA: TEORIA DE LOS FACTORES DE HERZBERG

SECCION: 09

INTEGRANTES: ATACHAGUA ALEJOS, ROMMEL ARQUIPO

BARDALES RAMIREZ, LEONIDAS

CERDAN ORTIZ, ELBER ALEXANDER

MERINO MEDINA, LEIVER ANDREZ

QUISPE GUITIERREZ, JHELSVIN

LIMA – PERÚ

2023
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Dedicatoria
Primero agradecer a Dios por un día
más de vida y a mi familia por el
apoyo constante en esta etapa de
formación policial.
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1.INDICE

I.INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................3

II. MARCO TEÓRICO..................................................................................................................5

III. CONCLUSIONES………………………………………………………………….………… …
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IV. RECOMENDACIONES…………………………………………………………………………10

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I.INTRODUCCIÓN

La teoría de Herzberg es conocida como la teoría de motivación-higiene o teoría de los dos

factores. Afirma que el rendimiento de las personas en el trabajo depende del nivel de
satisfacción que experimentan en su ambiente laboral, es importante destacar, que esta es
una teoría que se basa en la motivación. Puesto que considera que la motivación es el
factor que impulsa y compromete a las personas para que rindan mejor en el trabajo. Por
eso es tan importante que los objetivos de la empresa coincidan con los intereses de sus
trabajadores.

Como consecuencia, esto explica que las respuestas de las personas hacia el trabajo sean
diferentes, dependiendo de si se sienten satisfechas o insatisfechas. Esta teoría fue
desarrollada por Frederick Herzberg, quién determinó por medio de sus estudios que los
factores que impulsan a los trabajadores son los factores de higiene y de motivación. De ahí
que la teoría de Herzberg reciba el nombre de teoría de motivación-higiene, teoría de los
dos factores o teoría bifactorial de Herzberg.

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II. MARCO TEORICO

Teoría de Herzberg

La teoría de Herzberg o de la motivación e higiene sostiene que existen dos factores que deben ser
considerados: Factores de higiene son aquellos correspondientes al entorno, que su presencia no lleva a la
motivación, pero su ausencia sí provoca insatisfacción. Si quieres coordinar un equipo de colaboradores
motivados, debes conocer la Teoría de los Dos Factores de Herzberg. Esta teoría trabaja con algunos
conceptos que son fundamentales para cualquier empresa que quiera lograr un compromiso real de su
equipo de empleados.

Teoría de los Dos Factores de Herzberg: ¿qué es?

De acuerdo con la Teoría de Herzberg, dos tipos de factores vinculados a las condiciones de
trabajo y a las relaciones interpersonales serían los responsables por la motivación y por el
compromiso de los empleados. Pero no pienses que esta conclusión se basa en una simple
especulación. ¡Al contrario! Es lo que arrojó una encuesta realizada con cientos de
trabajadores de industrias de Pittsburgh, Pensilvania (EE. UU.).

El psicólogo estadounidense Frederick Herzberg lideró la investigación que dio origen a la

Teoría de los Dos Factores. La metodología consistía en entrevistar a los trabajadores
para entender qué despertaba su satisfacción y su insatisfacción en el ambiente de trabajo.

Después de recoger y organizar los datos, Herzberg desarrolló la teoría y la publicó en 1959 en
el libro The Motivation to Work (“La motivación para trabajar”, en traducción libre al español). El
impacto fue tan grande que, aún hoy, más de 60 años después de su lanzamiento, la obra
sigue siendo relevante para gerentes y empresarios que desean formar o mantener un equipo
feliz, motivado y productivo.

Pero, a fin de cuentas, ¿cuáles son los dos tipos de factores que Herzberg identificó en su
investigación? Los conoceremos a continuación.

Factores Higiénicos

Identificados como circunstancias externas a los colaboradores, los factores higiénicos están
vinculados a las condiciones del ambiente de trabajo y son directamente definidos por la
empresa, como lo sugiere el propio nombre. Estos son algunos de ellos:

 Condiciones físicas del espacio de trabajo;

 Seguridad del ambiente y entorno;

 Clima y cultura organizacional;

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 Políticas administrativas y de recursos humanos;

 Salario y beneficios;

 Relación con los compañeros de trabajo.

Uno de los principales insights de la Teoría de Herzberg es que problemas en esos aspectos o
su ausencia pueden causar la insatisfacción de los empleados. Y no es para menos...

Ponte en el lugar del colaborador y responde: ¿te gustaría pasar entre seis y ocho horas de tu
día en un lugar sucio, desorganizado e incómodo? ¿O ganar un sueldo bajo y, además, tener
que soportar una terrible mala onda entre los compañeros? Nos arriesgamos a afirmar que
no...

Sin embargo, los hallazgos del estudio no terminan ahí. La investigación también dejó claro
que la implantación de esos factores por sí sola no basta para promover la satisfacción de
quienes trabajan. En otras palabras, la oferta de esas condiciones sería lo mínimo para tener
un ambiente adecuado.

Factores Motivacionales

Para que la satisfacción plena de los colaboradores sea una realidad en la empresa, también se deben tener
en cuenta los factores motivacionales.
De cierta forma, estos aspectos dependen del colaborador, pues están relacionados a sus objetivos
profesionales y a cuestiones más subjetivas. Los principales son:

 Funciones que se deben cumplir;

 Responsabilidades;

 Autonomía en el trabajo;

 Reconocimiento;

 Sentimiento de crecimiento profesional y personal.

Factores de higiene y motivación

Los factores de higiene y motivación son utilizados en esta teoría para determinar el nivel de
satisfacción o insatisfacción que provoca en las personas.

En general los factores de higiene se refieren a las necesidades primarias que se identifican
en la pirámide de Maslow. Puesto que tiene que ver con la satisfacción de las necesidades
fisiológicas y de seguridad. Mientras que, los factores de motivación se relacionan con
las necesidades secundarias, incluyendo las necesidades sociales y de autorrealización.

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IMAGEN N° 01 TERORAS DE HERZBERG

Higiene

Sobre todo, los factores de higiene se relacionan específicamente con el entorno donde se
desarrolla el trabajo. Dado que si esos están ausentes en el ambiente laboral pueden causar
insatisfacción en los trabajadores y afectar consecuentemente su rendimiento.
Factores económicos

En primer lugar, los factores económicos tienen que ver con los salarios y beneficios que recibe
el trabajador. Ello implica que la estructuración de los salarios deberá ser adecuada y
apropiada de acuerdo con las tareas que realizan las personas. Una deficiente estructuración
salarial ocasiona insatisfacción en el empleado.

Condiciones laborales

En segundo lugar, las condiciones laborales se refieren al ambiente de trabajo como

instalaciones seguras, limpias e higiénicas y el equipo de trabajo que debe mantenerse en
buen estado. De la misma forma, las condiciones de iluminación y de temperatura adecuadas.
Si el empleado carece de estas condiciones, se siente descontento.

Seguridad laboral

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En tercer lugar, la seguridad laboral son todas las políticas administrativas de la empresa.
Estas deben estar claramente definidas para que sean justas y adecuadas. Sobre todo, deben
incluir reglas laborales justas, normas y procedimientos claramente definidos.

La ausencia de estas condiciones puede originar frustración en los trabajadores. Cualquier

persona se siente mejor cuando encuentra seguridad en su trabajo.

Factores sociales

En cuarto lugar, los factores sociales se refieren a la manera en que se interactúa y se convive
con los compañeros de trabajo. Son todas las relaciones interpersonales de cada empleado
con sus compañeros, ya sea sus jefes superiores o sus subordinados.

Estas relaciones deben ser apropiadas y respetuosas, de lo contrario pueden provocar conflicto
e insatisfacción. El ambiente prevaleciente debe ser familiar y amistoso.

Beneficios adicionales

Por último, las empresas pueden beneficiar a sus empleados con planes de servicios médicos,
seguros familiares y programas de ayuda para sus trabajadores. Así mismo podría proveer
beneficios físicos como oficinas, sanitarios y categorías de puestos para los empleados. Ya
que, sí no cuentan con estos beneficios las personas podrían manifestar inconformidad en el
trabajo.

IMAGEN N° 02 FACTORES DE HGIENE

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Factores de motivación

Ahora bien, los factores de motivación tienen que ver con aspectos directamente relacionados
con los cargos en cada puesto de trabajo. Por lo que tienen un efecto positivo en los niveles
de productividad y en la búsqueda de la excelencia en los cargos.

Los factores de motivación más importantes son:

1. Trabajo estimulante

Desde luego, el trabajo que realiza una persona debe ser importante e interesante para que
sirva para estimular a la persona a que se desempeñe mejor y se mantenga motivada. Esto se
puede lograr si las personas pueden manifestarse y desarrollarse plenamente en su trabajo.

2. Logro y autorrealización

Por otro lado, las personas logran satisfacción en el trabajo cuando consideran que lo que
hacen es importante y valorado. El trabajo debe ayudar a que las personas realicen cosas
interesantes, dado que esto genera sentimientos de logro en las personas. Todos esto
contribuye al crecimiento individual y consecuentemente de la empresa, porque todos en su
conjunto se desempeñan mejor.

3. Reconocimiento

Además, la satisfacción de los trabajadores dependerá en gran parte del reconocimiento que
se le dé por los logros alcanzados en su labor. Puesto que esto le confirma a la persona que
está realizando un trabajo bien hecho e importante.

4. Responsabilidad

Ciertamente, las personas se sienten mejor cuando se minimizan los controles por parte de sus
superiores, porque ellos como empleados pueden responsabilizarse de sus tareas. Esto
aumenta la autoconfianza en los empleados y como consecuencia tienen un mayor
desempeño.

IMAGEN N° 03 FACTORES DE MOTIVACION

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¿Qué se puede aprender de la teoría de Herzberg?

Naturalmente, esta teoría permite comprender que los trabajadores encuentran mayor
satisfacción cuando su entorno laboral es favorable. Esto significa que les permite ascender a
puestos más altos, lograr autorrealización y recibir reconocimiento por sus esfuerzos. Todo
esto genera una experiencia positiva en el trabajo.

Las empresas para lograr mantener motivados a sus empleados deben hacer lo siguiente

1. Eliminar la insatisfacción

Para eliminar la insatisfacción las empresas deben:

 Revisar las políticas de la empresa y eliminar las que puedan afectar la productividad
del trabajador.
 Revisar los salarios y realizar ajustes si fuera necesario.
 Promover mayor seguridad laboral.
 Enriquecer las tareas laborales para que todos realicen un trabajo interesante y
significativo.
 Eliminar todo lo que pueda causar frustración en el empleado.

2. Promover la satisfacción

Tras eliminar todos los puntos que crean insatisfacción, se debe aumentar el nivel de
satisfacción. Para ello se hará lo siguiente:

 Reconocer los esfuerzos y logros de los empleados.

 Aumentar el nivel de responsabilidad en los empleados y evitar los controles
innecesarios.
 Ayudar a que el trabajo de los empleados resulte más interesante. Para ello se les debe
dar capacitaciones continuas y proveerles de los recursos necesarios para lograrlo.

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Evolución histórica de la motivación laboral

La Motivación Laboral surge por el año de 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los antiguos talleres
de artesanos se transformaron en fabricas donde decenas y centenares de personas producían operando
máquinas; los contactos simples y fáciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron. Había que
coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran número de personas y cada una de ellas pensaba de
manera distinta, empezaron los problemas de baja productividad y desinterés en el trabajo. Surge como
alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la 22 desmotivación, la baja
productividad y el desinterés, por mencionar algunos; es una alternativa que logró la mediación entre los
intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, porque en donde existen varias
personas laborando, las relaciones se complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y
comunicar.

Importancia de la motivación laboral

La motivación, dentro del ámbito laboral, es definida actualmente como un proceso que activa, orienta,
dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados;
convirtiéndose la motivación en un factor importante, que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la
conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la
misma persona. Por esto, en el ámbito laboral es importante conocer las causas que estimulan la acción
humana, ya que mediante el manejo de la motivación, entre otros aspectos, los administradores o gerentes
pueden operar estos elementos a fin de que su organización funcione adecuadamente y los miembros se
sientan más satisfechos.

Clasificación de las teorías motivacionales

Se han dado muchas explicaciones sobre la motivación laboral, sobre las variables que motivan a las
personas a llevar a cabo una tarea. Incluso son varias las clasificaciones que se han hecho de estas teorías,
las mismas que surgieron en la década de 1950, siendo este un periodo fructífero en el desarrollo de los
conceptos de motivación. Durante esa época se formularon teorías que, todavía son las explicaciones más
conocidas de la motivación de los empleados.

Existen 02 clasificaciones de teorías, las de contenido y las de proceso, las mismas que se detallan a
continuación:

- T. de Contenido: Teoría de la Jerarquía de Maslow, Teoría X-Y de McGregor, Teoría ERC de Alderfer,
Teoría Bifactorial de Herzberg y Teoría de las Necesidades Adquiridas de McClelland.

- T. de Proceso: Teoría de las Expectativas de Vroom, Teoría de la Equidad de Adams, Teoría de la

Finalidad de Locke.

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Teorías de contenido

Centran su atención en los factores internos a la persona; responden a la pregunta ¿Qué causas provocan
la motivación? Estas teorías pretenden determinar las necesidades individuales al explicar la satisfacción
del trabajo, la conducta del trabajador y los sistemas de recompensa (Específica); dentro de esta
clasificación se encuentran las siguientes teorías:

Teoría de la Jerarquía de Maslow

(1954) Esta es una de las teorías más conocidas sobre la motivación, la cual fue propuesta por Abraham
Maslow en 1943, el cual indicó que hay una jerarquía de cinco necesidades humanas: fisiológicas, de
seguridad, sociales, de estima y autorrealización. Una vez satisfecha una de estas necesidades, dejará de
ser un motivante para el individuo y la siguiente será la dominante: (17) a) Necesidades fisiológicas.
Dentro de estos están los alimentos, líquidos, refugio, satisfacción sexual y otras exigencias corporales.
Todas relativas a la supervivencia.

b) Necesidades de seguridad. Protección contra riesgos tanto físicos como emocionales. Se relacionan
con la búsqueda de protección contra las amenazas y / o privaciones, así como para huir del peligro.

c) Necesidades de asociación o aceptación. Afecto, sensación de pertenecer, aceptación y amistad.

d) Necesidades de estima. Factores internos de autoestima como el respeto propio, autonomía y logros.
También dentro de éstos se encuentra los factores externos 26 de estimación, como status reconocimiento
y atención. Son las relativas a la manera en que un individuo se percibe a sí mismo y se evalúa.

e) Necesidades de autorrealización. Se refiere al crecimiento, a alcanzar el máximo potencial de cada

individuo, la autosatisfacción; son las necesidades más elevadas. Esto solo ocurrirá una vez que las demás
necesidades estén relativamente satisfechas. Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de
forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades solo se activa después que el nivel inferior está
satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente
las superiores, y con esto la motivación se activa para poder satisfacerlas.

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Teoría X-Y de McGregor (1960)

Douglas McGregor propuso dos posiciones distintas de ver a los seres humanos: una básicamente
negativa, nombrada teoría X y otra básicamente positiva, nombrada teoría Y; según el autor: (18) - La
teoría X está sustentada por tres supuestos

a) A los individuos les disgusta el trabajo y lo evitarán según les sea posible.

b) Como les disgusta el trabajo, entonces se les debe ejercer coerción, controlar y amenazar con sanciones
para alcanzar las metas planteadas.

c) Derivado de lo anterior los seres humanos preferirán que se les dirija, evitando cualquier
responsabilidad, mostrando poca ambición y sobre todo ansían seguridad.

- La teoría Y está sustentada por seis supuestos:

a) Los empleados pueden tomar el trabajo como una cosa natural como lo es el descanso o la diversión.

b) Tanto hombres como mujeres ejercerán una buena autodirección y un autocontrol siempre y cuando
estén comprometidos con los objetivos organizacionales.

c) Este compromiso se dará en proporción con la importancia de los premios o recompensas que se dan
por su cumplimiento.

d) Los seres humanos buscan y aceptan las responsabilidades, siempre que se encuentren en condiciones
adecuadas.

e) Ejercen un alto grado de imaginación, ingenio y creatividad en la resolución de problemas. 28

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f) La administración es responsable de proporcionar las condiciones para que los recursos humanos
desarrollen y reconozcan sus potencialidades intelectuales en beneficio de la empresa, ya que en
promedio se utilizan sólo parcialmente.

De las teorías de contenido, un enfoque hacia la teoría bifactorial de herzberg y teoría de las
necesidades adquiridas de mcclelland

Teoría Motivación -Higiene Herzberg (1959)

Frederick Irving Herzberg (1923-2000), fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los
hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su
teoría del Enriquecimiento Laboral y la Teoría de la Motivación e Higiene. (28) La teoría de la
motivación desarrollada por Herzberg podría representar la explicación más popular de la motivación
para trabajar. El modelo de Herzberg tiene la misma base que comparten todas las teorías de la necesidad
y además, ha servido hasta hoy de estímulo para ulteriores investigaciones en el estudio de la motivación
de la psicología de la organización. Al igual que el resto de las teorías de la necesidad, el modelo de
Herzberg supone también que todos los individuos poseen un conjunto fijo de necesidades básicas que
deben satisfacerse. Pero en lugar de reconocer como Maslow, cinco 36 factores, o más tarde Alderfer que
incluyó tres, Herzberg postula que todos los individuos que trabajan en organizaciones tienen dos
conjuntos de necesidades básicas: necesidades motivadoras y necesidades higiénicas. A estas necesidades
se les ha llamada también satisfactores e insatisfactores, saciables o insaciables o también factores
intrínsecos y extrínsecos.

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Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo
del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia,
las cualidades de alguna persona.

“La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del
empleado. Constituye una función esencial que de una u otra forma suele efectuarse en toda organización
moderna. La mayor parte de los empleados procuran obtener realimentación respecto a la manera en que
cumplen sus actividades, y las personas que tienen a su cargo la dirección de 46 las labores de otros
empleados tienen que evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que han de tomar”

III. CONCLUCIONES

 Las teorías del comportamiento humano como la de McGregor XY y la de Herzberg son teorías
referentes a la administración y la motivación, y muestran la relación entre supervisor-
subordinado, líder colaborador, por lo que en la actualidad esas teorías de motivación de personal
han llegado a ser tan numerosas que muchos administradores las han podido utilizar para mejorar
su desempeño en sus posiciones empresariales, tal como lo mencionan Griffin, Phillips & Guly
(2017) y Robbins & Judge (2017). www.actauniversitaria.ugto.mx 14 ISSN online 2007-9621
Madero-Gómez, S. M. Factores de la teoría de Herzberg y el impacto de los incentivos en la
satisfacción de los trabajadores. | 1-18 Pero también es necesario considerar que estas señalan y
comprueban que se puede elevar la motivación de las personas mediante el uso correcto de los
diversos componentes que forman parte de las compensaciones que recibe una persona por la
realización de su trabajo, ya sean monetarios o no monetarios.
 Se ha demostrado que las prácticas de recursos humanos para muchas empresas son un aspecto de
gran valor (Scotti, Harmon & Behson, 2009; Ulrich, Younger, Brockbank & Ulrich, 2012; Uysal,
2009), ya que con estas se pretende atraer y retener al personal mejor calificado que, con el paso
del tiempo, se convierte en una ventaja competitiva; sin embargo, en el cumplimiento de los
objetivos planteados por la alta dirección, los procesos de gestión se vuelven un tanto
complicados y extenuantes; puesto que intervienen múltiples factores que provocan muchos
conflictos y negociaciones internas, tal como lo mencionan Paré & Tremblay (2007). Por su
parte, Hendry, Woodward, Bradley & Perkins (2000) y Horwitz, Teng-Heng & Ahmed (2003)
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señalan que la estructura de pagos es considerada como una parte muy importante en el desarrollo
de las empresas. Las organizaciones usualmente recompensan a sus empleados para incrementar
su nivel de motivación y para incrementar su desarrollo y productividad; las compensaciones
organizacionales son todas esas cosas que el empleado obtiene en pago a sus esfuerzos y al
trabajo que ha hecho para contribuir a alcanzar las metas organizacionales.

IV. RECOMENDACIONES

 Es recomendable para las empresas promocionar no solamente con incentivos monetarios sino
también con aquellos incentivos que no sean monetarios, pues son aspectos que las personas
desean en su lugar de trabajo, por ejemplo, la independencia en la toma de decisiones, esquemas
de reconocimiento a los logros obtenidos, así como el ambiente de trabajo que se tiene entre jefes
y compañeros. Además, es muy importante asegurarse de que los empleados conozcan las
actividades a realizar en su puesto y su rol en el logro de los objetivos, pues junto con los
procesos de retroalimentación que se tengan serán aspectos importantes en la satisfacción de las
personas.
 Los resultados obtenidos en esta investigación solo tendrán validez para este grupo en particular
y no pueden ser generalizados; sin embargo, es recomendable utilizar otros sectores industriales y
diferentes unidades de estudio para poder comparar los resultados, pues seguramente serán
relevantes para complementar este trabajo y dar otra perspectiva a los interesados en el tema.
 Para darle continuidad a los resultados obtenidos en esta investigación, se considera relevante
analizar los aspectos relacionados con la flexibilidad organizacional, como puede ser horario
flexible, trabajo en casa y compensación variable, pues contiene aspectos monetarios y no
monetarios. Así mismo, es necesario identificar las oportunidades de desarrollo que se están
creando en los diversos centros de trabajo, dado que es uno de los principales factores que las
personas buscan para poder permanecer en una empresa.

V. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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1. https://economipedia.com/definiciones/teoria-de-herzberg.html

2. https://www.scielo.org.mx/pdf/au/v29/2007-9621-au-29-e2153.pdf

3. https://www.salesforce.com/mx/blog/2022/12/teoria-de-herzberg.htm

ANEXOS

IMAGEN N° 05 * PIRAMIDE DE TEROIA

IMAGEN N° 06 * CONCENTRACION EN EL TRABAJO

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