Los Entornos en los Negocios Internacionales

Entorno en los Negocios Internacionales

Entorno socio- cultural

El entorno socio-cultural posee grandes consecuencias sobre las costumbres de compra y consumo de la sociedad,
debido que no todos los países negocian de la misma manera .

Es por esto es importante prestar atención a los diferentes elementos que determinan la cultura, como el lenguaje,
los valores, las actitudes, las normas y las costumbres sociales, la estética, la educación y la religión, entre otros los
cuales son considerados como “pautas culturales diferenciales” siendo indispensables conocerlos, primero para
poder tener una buena comunicación y posteriormente para obtener una negociación que beneficie a ambas partes.

Para poder afrontar con éxito un proceso de negociación internacional, es importante tener claro ciertos conceptos
básicos tales como:
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Entorno socio- cultural
• Cultura se define como los valores compartidos entre los miembros de diferentes grupos. Un rasgo crucial de la
cultura es que la gente la aprende, la incorpora en su proceso de formación. La cultura configura el
comportamiento y la conciencia dentro de la sociedad de generación en generación, no es genética.
• Negociación Intercultural: es aquella que implica a dos partes que proceden de diferentes contextos culturales.
• Inteligencia Cultural: podría ser definida como la habilidad o capacidad de una persona para adaptarse de forma
efectiva a nuevos contextos culturales. Un condicionante clave para desarrollar la inteligencia cultural y poder
afrontar con éxito las barreras culturales es la actitud que tenga la persona.
• Distancia cultural: se refiere al grado en que dos culturas son diferentes la una de la otra. La inteligencia cultural
cobra mayor relevancia cuanto mayor es la distancia cultural entre las partes involucradas en una negociación.
• Shock cultural: se refiere a las dificultades para encontrar sentido y comprender un nuevo marco cultural desde
la perspectiva del propio marco cultural.
• Etnocentrismo: tendencia que lleva a una persona o grupo social a interpretar la realidad a partir de sus propios
parámetros culturales. Esta práctica está vinculada a la creencia de que la etnia propia y sus prácticas culturales
son superiores a los comportamientos de otros grupos.
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Influencia de los factores culturales en la actividad internacional de la empresa.

Los factores culturales pueden afectar:

1. A la actividad exterior de la empresa, fundamentalmente mediante tres tipos de efectos:

 sobre los procesos de negociación que llevan a cabo las empresas en los mercados internacionales,

 sobre sus actividades de marketing y publicidad,

 sobre la vertiente ética y de responsabilidad social corporativa.

2. A la gestión de recursos humanos en las empresas, en las que se está prestando una creciente atención a las
implicaciones de la diversidad cultural de los empleados.
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Influencia de los factores culturales en la actividad internacional de la empresa.
 Los factores culturales y la actividad exterior de la empresa, se pueden distinguir tres grandes tipos de efectos:
1) Efectos en los procesos de negociación con otras partes (clientes, suministradores, Administración, etc.)
Este es quizás el aspecto que ha sido tradicionalmente más estudiado, el de «negociación intercultural». Las
diferencias culturales pueden crear problemas de comunicación, de comprensión de los mensajes que se
intercambian las partes en un proceso de negociación, pueden dar lugar a errores en la forma de actuar de unos
directivos que generan un conflicto o el rechazo de la otra parte, etc.
2) Efectos sobre la actividad de marketing y publicidad.
Las empresas están prestando creciente atención a la necesidad de localizar sus campañas de marketing y
publicidad, adaptándolas a las características de las poblaciones a las que van dirigidas. La idea de que la
globalización supone una homogeneización de las pautas culturales, de que los mismos mensajes globales valen en
todas partes, ha sido sustituida por la idea de que la empresa necesita ser tanto global como local, y que debe
adaptar su actividad a las características de los diferentes mercados en los que actúa.
3) Efectos sobre la actividad ética y de responsabilidad social corporativa de la empresa.
Este es otro tema que ha recibido una creciente atención en los últimos tiempos. Una línea de análisis sostiene que la
actitud de la empresa ante estas cuestiones está fuertemente influida por factores culturales.
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Influencia de los factores culturales en la actividad internacional de la empresa.
Los factores culturales y la gestión de recursos humanos

Este tema esta está siendo objeto de una creciente atención por parte de las empresas y por parte de los estudiosos
de la actividad empresarial, es la gestión de recursos humanos. Tanto por el progreso en la globalización de las
empresas, como por la creciente multiculturalidad de numerosos países debido al desarrollo de la inmigración, ha
habido un notable aumento del grado de diversidad cultural de los empleados de las empresas.

Esta mayor diversidad cultural puede suponer tanto obstáculos como oportunidades.

Como obstáculos , se puede citar las barreras y dificultades a la comunicación que pueden crear las diferencias
culturales
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Influencia de los factores culturales en la actividad internacional de la empresa.

Pero, por otro lado, la diversidad cultural de la mano de obra puede suponer ventajas y oportunidades.

Dos ventajas pueden mencionarse a este respecto:

• La diversidad puede fomentar la innovación. Una atmósfera de trabajo caracterizada por la diversidad cultural
favorece la diversidad de puntos de vista, de enfoques, enriquece el análisis y la discusión, y en este sentido puede
ser un factor que impulsa la innovación.

• Una mano de obra diversa favorece la internacionalización de la empresa y de una economía en general, en la
que medida que facilita la superación de los problemas que pueden generar las barreras culturales. Este aspecto
tiene una gran importancia, y es relevante tanto a nivel de las empresas como de los países. Efectivamente, se
puede considerar que países con un elevado grado de diversidad cultural (como Estados Unidos, Canadá o
Australia) tienen una mayor ventaja para la actividad internacional de sus empresas al disponer de mano de obra
preparada para trabajar en ambientes culturales diversos.
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DIMENSIONES CULTURALES FUNDAMENTALES
En la negociación internacional, es preciso disponer de herramientas básicas, de carácter global que permitan
saber cómo actuar.

Para ello , previamente hay que definir las dimensiones culturales fundamentales que ayuden a entender el ámbito
donde se desea realizar las negociaciones.

En las décadas de los años 60 y 70, dos teóricos, Geert Hofstede y Edward Hall, independientemente desarrollaron
paradigmas o modelos para la organización e identificación de culturas.

Los motivos centrales de esta investigación radicaban en ver si existían categorías universales de cultura que
abarcaran comunidades sociales y naciones.

Según Hofstede, “la dimensión es un aspecto de una cultura que puede medirse en relación con otras culturas”.
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 Modelo de comunicación intercultural de Hall

El antropólogo estadounidense Eduard Hall fue pionero en estudiar los problemas de comunicación y a utilizar el
término de “comunicación intercultural”.

Hall señala que usando elementos como contexto, tiempo y espacio, no se necesita una compresión absoluta de la
cultura de los otros.

Su modelo de comunicación está definido a través de estos elementos tratados como :

Tres factores culturales que ayudarían a entender y categorizar las culturas.

1. En cuanto al contexto : Contexto alto vs Contexto bajo.
2. En cuanto al tiempo: cultura monocromática vs cultura policromática.
3. En cuanto al espacio: fuerte territorialidad vs baja territorialidad
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 En cuanto al contexto : Contexto alto vs Contexto bajo
Hall proyectaba a las diferentes culturas como ubicadas en un continuo de alto a bajo contexto, de acuerdo a cómo
las personas de estas culturas interpretan o perciben la información que los rodea en una interacción o evento
determinado.
Las culturas de alto contexto, en la interacción diaria de estas culturas, no es necesario tener gran cantidad de
información verbal, abundan los mensajes implícitos, debido a que muchas personas comparten experiencias
similares y tienen una perspectiva parecida de cómo funciona el mundo.
Establecen una clara diferencia entre las personas que son de su grupo y las que no, el respeto y la protección del
grupo son fundamental.
Tienen un alto compromiso con su familia y con las relaciones a largo plazo. El proceso es más importante que el
producto, la comunidad más que el individuo, el tiempo es flexible.
En la negociación hay una fuerte implicación de los sentimientos y de la intuición. Utilizan el silencio, en ocasiones,
como forma de estrategia.
En éstas, las personas cuentan generalmente con grandes redes de información y tienen muchas relaciones
personales cercanas.
Por lo general, este es el caso de las culturas que se encuentran en el Medio Este, Asia, África , América Latina y del
sur de Europa (España, Italia, Grecia) .
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Las culturas de bajo contexto tienden a tener un bajo sentido de lealtad hacia el grupo y las organizaciones.

Se centran en la tarea, organizan el tiempo con precisión, sus reacciones son visibles y claras, se basa en lo que se
dice y muy poco en el lenguaje no verbal.

Las personas acostumbran a responsabilizar a los otros de sus errores, mala suerte o fracasos. El producto y la tarea
son más importantes que el proceso.

Los mensajes son evidentes, simples, claros y explícitos. Las cosas deben ser fáciles de entender y si no se pregunta.

El estilo de comunicación es muy directo, debe ser controlado y dirigido el proceso.

La negociación es lineal siguiendo la lógica y con mucho análisis. En las relaciones se enfatizan los aspectos
individuales.

En las culturas de bajo contexto se encuentran usualmente en Europa Occidental, como también en Estados Unidos y
Canadá.
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 En cuanto al tiempo: cultura monocromática vs cultura policromática
Establece una clara diferencia en la forma que las culturas usan y gestionan el tiempo. Distingue entre cultura
monocromática y la cultura policromática.

En las culturas monocromáticas, se pone cuidado en planificar y controlar el tiempo, al igual que las culturas de
bajo contexto, que se concentra en el trabajo que está haciendo.

En el trabajo, su calidad y y su finalización se antepone a la relación con los demás. Los planes, los plazos y la
puntualidad son un compromiso ineludible.

Las culturas policromáticas valoran fuertemente la interacción con los demás, lo que hace que los individuos se
distraigan con mucha facilidad y se dificulta la concentración.

Las personas hacen muchas cosas al mismo tiempo y no se preocupan por los compromisos a los plazos de
entrega.

La mayoría de los países con esta percepción del tiempo son de alto contexto. Es el caso de África, países árabes y
latinos.
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 En cuanto al espacio: fuerte territorialidad vs baja territorialidad

De acuerdo con Hall, la necesidad del ser humano de relacionarse en un espacio determinado también permite
diferenciar culturas. Esta necesidad de espacio es mayor o menor dependiendo de cada cultura, pero en todas ellas
la intromisión en ese espacio se considera una amenaza.

Las culturas de fuerte territorialidad mantienen claramente separados sus espacios propios y litigan y luchan
contra sus vecinos. El concepto de propiedad, de lo que "es mío" se extiende a los aspectos materiales e
inmateriales y hay que defenderlos de los otros. La fuerte territorialidad se relaciona con las culturas de bajo
contexto y con las monocromáticas.

Las culturas de baja territorialidad tienen menor interés por las posesiones materiales, comparten su espacio y sus
territorios con mucha facilidad, tienen asumido un "uso" temporal del planeta.
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Características de culturas en cuanto al contexto
Alto contexto Bajo contexto
Poca comunicación verbal Muy poco lenguaje no verbal
Mensajes implícitos Mensajes claros y precisos
Respeto y protección del grupo Bajo sentido de lealtad al grupo y las organizaciones
El proceso es más importante que el producto El producto es más importante que el proceso
Flexibilidad en el tiempo Organización del tiempo
Características de culturas en cuanto al tiempo
Monocromática Policromática
Planificación y control del tiempo Ausencia de planificación y control del tiempo
El trabajo se antepone a las relaciones interpersonales Valor a las relaciones interpersonales
Focalización en el trabajo por realizar Realización de diversas actividades al mismo tiempo
Puntualidad y cumplimiento de plazos Falta de compromiso en cumplimiento de plazos
Características de culturas en cuanto al espacio
Fuerte territorialidad Baja territorialidad
Separación de sus espacios propios Comparte sus espacios
Alta noción de pertenencia Baja noción de pertenencia
Alto interés a posesiones materiales Bajo interés a posesiones materiales
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 Modelo cultural de las Seis Dimensiones de Hofstede.
El investigador holandés Geert Hofstede, especialista en el estudio de las culturas en las naciones modernas. Uno de
sus trabajos mas importante es aquel que trata acerca la Teoría de las dimensiones Culturales.
Inicialmente, el los años 70 , Hofstede desarrolló un modelo de cuatro dimensiones para identificar los patrones
culturales de cada grupo de individuos de una sociedad o país.
Posteriormente, en 1991 se agregó una quinta dimensión como resultado de estudios realizados en países asiáticos
especialmente China, explicando que debido “un sesgo de la mentalidad occidental” no había sido detectada
anteriormente.
Finalmente en 2010, en su obra “Cultura y Organizaciones” se trata de la sexta y última dimensión, hasta el
momento.
Las seis dimensiones resultantes de varias investigaciones son las siguientes:
1. Distancia al poder (Power Distance Index - PDI)
2. Individualismo vs Colectivismo (Individualism versus Collectivism - IDV)
3. Masculinidad vs Feminidad (Masculinity versus Femininity - MAS)
4. Evasión de la incertidumbre (Uncertainty Avoidance Index – UAI)
5. Orientación a largo plazo vs Orientación a corto plazo
(Long Term Orientation versus Short Term Normative Orientation - LTO)
6. Indulgencia vs Restricción (Indulgence versus Restraint - IND)
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 Distancia al poder : Alta vs Baja distancia al Poder (PDI)

El tema fundamental aquí es cómo una sociedad maneja las desigualdades entre las personas.

Mide el grado en el que los miembros de una sociedad aceptan la distribución del poder entre personas de una
determinada nación o cultura. Refleja la intensidad de cercanía o separación que existen entre los directivos y los
empleados en los procesos de toma de decisiones y ejercicio del poder.

En culturas con poca distancia jerárquica el espacio entre jefes y subordinados es mínimo, se habla y se contradice
fácilmente, se depende poco del jefe, existe una interdependencia, se da preferencia a la consulta y el jefe
idealmente es participativo y democrático.

En este tipo de sociedades el poder está distribuido, compartido y disperso entre sus miembros y la sociedad ve
todos por igual. Las estructuras de las organizaciones es más plana y todo el mundo es considerado igual.

Dinamarca, Israel y Austria son ejemplos de países donde la distancia jerárquica es muy baja.
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En las culturas con mucha distancia jerárquica es poco probable que el subordinado hable y contradiga a su jefe de
forma directa.

Lo jefes preferidos son autocráticos o paternalistas. Las personas aceptan una distribución desigual del poder.

En el mundo laboral, estas culturas suelen tener empresas muy centralizadas, donde impera la jerarquía
fuertemente marcada. Hay una enorme diferencia en cuestión salarial, de beneficios sociales, de autoridad y
respeto.

Es preciso negociar con los líderes que tienen el poder, y asegurarse que son ellos que tienen la decisión final.

Los países latinoamericanos y asiáticos son ejemplos de países donde la distancia jerárquica es alta.
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 Identidad: Individualismo vs Colectivismo (IDV)
Indica el nivel en que los individuos están relacionados con los demás y si una sociedad suporta relaciones individuales o
colectivas. Reflejan las preferencias por la libertad y el nivel de holgura que se establece en los lazos sociales.

En las sociedades individualistas, las personas tienen poca conexión con los miembros de su grupo, no se hacen
responsables de nadie más allá de su familia muy cercana y su entorno de amigos más íntimos.

El individualismo intensifica los derechos y las libertades del individuo, poniendo un énfasis especial en la carrera
personal, las recompensas y el respeto individual. Se respeta mucho la privacidad.

Países como Estados Unidos, Gran Bretaña y Países Bajos son muy individualistas.

En las sociedades colectivistas, las personas se reconocen como parte de un grupo donde todos los miembros contribuyen
al bien el cual debe ser asegurado. Existe un alto respeto por los miembros de dicho grupo.

En las culturas colectivistas se trabaja por un reconocimiento subjetivo, la armonía está por encima de la honestidad. Se
muestra respeto a la edad y a la sabiduría. Se introducen cambios muy despacio, respetando tradiciones y los tiempos de
cada cosa.

Países como Colombia, Ecuador son muy colectivistas

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 Género: Masculinidad vs Feminidad (MAS)
Esta dimensión se enfoca en qué grado la sociedad refuerza o no , los valores tradicionales del trabajo masculino
como el éxito, el control y el poder , o los valores femeninos como la familia, la calidad de la vida y la colaboración.
El lado de la masculinidad de esta dimensión representa una preferencia en la sociedad por logros, heroísmo,
asertividad y recompensas materiales por el éxito. La sociedad en general es más competitiva.
Las culturas que poseen una mayor tendencia hacia la masculinidad suelen definir los géneros de una forma más
tradicional En el entorno laboral de las sociedades muy masculinas, el trabajo de la mujer y del hombre está bien
definido.
Japón, por ejemplo, tiene una cultura fuertemente masculina
Las culturas nacionales más orientadas hacia la feminidad representa una preferencia por la cooperación, al
cuidado y atención que se tenga en las relaciones interpersonales y al equilibrio entre las actividades familiares y
las laborales,la modestia, el cuidado de los débiles y la calidad de vida. La sociedad en general está más orientada
al consenso.
De acuerdo a las investigaciones de Hofstede, son los países escandinavos los que tienen una cultura más marcada
hacia la feminidad.
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La evasión de la incertidumbre: alta vs baja (UAI)
Esta dimensión expresa el grado en que los miembros de una sociedad se sienten incómodos con la incertidumbre y
la ambigüedad. El problema fundamental es cómo una sociedad se enfrenta con el hecho de que el futuro nunca
puede ser conocido: ¿se debe de tratar de controlar el futuro o simplemente dejar que suceda?

Los países que tienen un alto nivel de evasión de la incertidumbre mantienen códigos rígidos de creencias y
comportamientos, y son intolerantes con los comportamientos e ideas poco tradicionales , evitan la ambigüedad
poniendo reglas y normas. La negociación debe ser muy formal, siguiendo agendas, políticas y reglas muy
estructuradas. Los empleados tratan de evitar actividades que pongan en riesgo su nivel de estabilidad personal,
prefiriendo tareas concretas con instrucciones específicas.

Países como Japón, Portugal y Grecia, forman parte de sociedades con un alto nivel de evasión de la incertidumbre.

Las sociedades con un bajo nivel de evasión a la incertidumbre, aceptan la ambigüedad como parte esencial y
permanente a los retos que ofrecen los empleos para el desarrollo individual. Mantienen una actitud más relajada,
se debe casi eliminar las respuestas emocionales y aparentar calma. Se debe reflexionar antes de hablar.

Algunos países con débil evasión de la incertidumbre son: Singapur, Suiza y Dinamarca.
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Virtud: Orientación a largo plazo vs Orientación a corto plazo (LTO)
Cada sociedad debe mantener algunos vínculos con su propio pasado al tiempo que enfrenta los desafíos del presente y el
futuro. Las sociedades priorizan estos dos objetivos existenciales de manera diferente.
Esta dimensión define una clara diferencia entre sociedades occidentales y orientales, estas últimas caracterizadas por el
nivel de importancia que otorgan a las obligaciones sociales hacia la familia, el respeto por las tradiciones y la ética.

Las culturas con una orientación a largo plazo prefieren mantener las tradiciones y normas consagradas en el tiempo
mientras observan los cambios sociales con recelo. La familia es la base de la sociedad, las personas mayores y los
hombres tienen más autoridad. En las negociaciones debe mostrarse respeto a la autoridad y a las personas mayores.
China es un ejemplo destacado en este sentido

Las culturas con una orientación a corto plazo adoptan un enfoque más pragmático: fomentan el ahorro y los esfuerzos en
la educación moderna como una forma de prepararse para el futuro. Se promueven la igualdad, el individualismo y la
creatividad. Se negocia con respeto hacia las personas por igual, se cambia lo necesario y se sigue las reglas acordadas.
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 Indulgencia vs Restricción (IND)

Esta dimensión examina la importancia de la felicidad y el control de la vida. Hay países que lo hacen mejor que
otros en lo que respecta a la búsqueda de la felicidad.

Las sociedades con alto índice de indulgencia permiten a las personas satisfacer libremente sus necesidades y
deseos naturales relacionados con disfrutar de la vida y divertirse.

En las sociedades con altos índices de restricción las personas suprimen sus impulsos bajo estrictas normas
sociales. La gente tiene la disciplina moral en alta consideración y tiende a ser mas pesimista.
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Características de culturas con bajo y alto Índice de Distancia al Poder (Power Distance Index - PDI)
Poca Distancia al Poder Gran Distancia al Poder
La inequidad es minimizada La inequidad es aceptada
Hay una jerarquía por conveniencia Hay una jerarquía por necesidad
Los superiores son accesibles Los superiores son inaccesibles
Todos tienen los mismos derechos Los que tienen el poder tienen privilegios

Características de culturas Colectivistas e Individualistas (Individualism versus Collectivism - IDV)

Colectivismo Individualismo
Enfoque en “nosotros” Enfoque en “yo”
Relaciones son más importantes que tareas Énfasis en elecciones personales
Cumplir con obligaciones impuestas por el grupo Cumplir con sus propias obligaciones
Mantener la armonía, evitar la confrontación directa Expresar sus pensamientos directamente
Comunicación es generalmente de Alto Contexto Comunicación es generalmente de Bajo Contexto
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Características de la Evasión a la Incertidumbre fuerte y débil (Uncertainty Avoidance Index – UAI)
Débil Evasión a la Incertidumbre Fuerte Evasión a la Incertidumbre
Bajos niveles de estrés en cuanto a la incertidumbre Alto estrés en cuanto a la incertidumbre
La incertidumbre es parte de la vida diaria. La incertidumbre en la vida es una amenaza continua y debe ser
Se aceptan las cosas como vengan combatida
Las diferencias de opinión son aceptables Hay una necesidad de consenso
Está bien arriesgarse Hay una necesidad de evitar el fracaso
Poca necesidad de reglas y leyes Gran necesidad de reglas y leyes

Características comunes de culturas Femeninas y Masculinas (Masculinity versus Femininity - MAS)

Femenina Masculina
Centrada en la calidad de vida Centrada en la ambición
Trabajar para vivir Vivir para trabajar
Las cosas pequeñas y lentas son bonitas Las cosas grandes y rápidas son bonitas
Compasión hacia los menos afortunados Admiración por el éxito
Los conflictos son resueltos a través del compromiso y la Los conflictos son resueltos permitiéndole ganar a los más fuertes
negociación
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Características de culturas con Orientaciones a Largo y Corto Plazo
(Long Term Orientation versus Short Term Normative Orientation - LTO)
Orientación a Largo Plazo Orientación a Corto Plazo
La perseverancia y el esfuerzo producen resultados lentamente El esfuerzo debe producir resultados inmediatos
Es importante ahorrar y cuidar los recursos Hay presión social para gastar más
Disposición de posponer los deseos propios por una buena Las ganancias inmediatas son más importantes que las
causa relaciones

Características de las culturas Indulgencia – Restricción (Indulgence versus Restraint - IND)

Indulgencia (alto IND) Restricción (bajo IND)
Comportamiento libre Comportamientos suprimidos y regulados
Las recompensas materiales no son importantes Recompensa material esperada por trabajo hecho
Los objetos materiales se usan por su utilidad no para dar Los objetos materiales son importantes para el estatus (carro, casa,
estatus. compañía)
La gente es más positiva y optimista La gente es más pesimista
Más extrovertidos y amistosos Más reservados
Se valora el tiempo libre y los amigos Tiempo libre y amistades son menos importantes
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• EL PROYECTO GLOBE

El modelo de liderazgo global y efectividad del comportamiento organizacional GLOBE (por sus siglas en inglés
Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) se trata de un riguroso estudio que se realizó en 62
culturas a lo largo del planeta con el fin de establecer cómo influyen las creencias, las convicciones, los valores e
identidades particulares de cada sociedad en las cualidades del liderazgo.

Las 62 culturas se ordenaron en 10 grupos y se tomaron datos de más de 17000 gerentes en casi 1000
organizaciones.

Los grupos más representativos son los siguientes:

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EL PROYECTO GLOBE
• Grupo ANGLO. Conformado por Australia, Canadá, Inglaterra, Irlanda, Nueva Zelanda, Sudáfrica (población blanca) y
Estados Unidos.

Perfil de lideres: los líderes sobresalen por ser diplomáticos, delegan autoridad y permiten la expresión de opiniones. Están
orientados a resultados.

• Grupo ÁRABE. Conformado por Egipto, Marruecos, Turquía, Kuwait y Qatar.

Perfil de lideres: En este grupo hay una paradoja, por una parte se espera que un líder sea carismático y poderoso; pero
por otra, se debe distinguir de los demás y que sea modesto.

• Grupo GERMANO. Conformado por Austria, Alemania, Holanda y Suiza.

Perfil de lideres: En este grupo los líderes son carismáticos, muy orientados al equipo y participativos.

• Grupo LATINO. Conformado por Argentina, Bolivia, Brasil, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala,
México y Venezuela.

Perfil de lideres: son carismáticos y orientados al equipo, aunque también presentan rasgos de egocentrismo y de guardar
las apariencias.
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El modelo Globe evalúa 6 dimensiones de liderazgo:

 Líder Carismático/basado en el valor: Visionario, Inspirador, Decisivo y tiene Integridad.

 Líder Orientado al equipo: Colaborador, Diplomático y Considerado.

 Líder Auto-protector: Egocéntrico, Consiente de la condición social y Guarda las apariencias.

 Líder Participativo: Democrático, Delega y Valora las necesidades del grupo.

 Líder Orientado a lo humano: Modesto, Ayuda y Muestra empatía.

 Líder Autónomo: Individualista, Único e Independiente.

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El Proyecto GLOBE ha identificado nueve dimensiones culturales:

1. Firmeza. Refleja grado en el que los individuos tienen tendencia a ser asertivos y a establecer relaciones
sociales con un estilo dominante.

2. Colectivismo social. Refleja el grado en el que en una sociedad las prácticas institucionales facilitan la
distribución igualitaria de recursos.

3. Colectivismo grupal. Refleja el grado en el que los individuos muestran orgullo, una mayor lealtad e incluso
adhesión a sus organizaciones o familias.

4. Orientación hacia el futuro. Refleja el grado en el que los individuos muestran una clara orientación al largo
plazo.

5. Igualitarismo de género. Refleja el grado en el que la sociedad tiende a minimizar la desigualdad de género.
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6. Orientación humana. Refleja el grado en el que la sociedad favorece e incluso premia a los individuos sociables
(que son altruistas, muestran generosidad, agradables, etc.)

7. Orientación hacia la excelencia. Refleja el grado en el que la sociedad favorece a sus miembros que buscan la
excelencia personal y profesional.

8. Distancia de poder. Refleja el grado en el que los miembros de una sociedad perciben que el poder esta
desigualmente distribuido, y ven esto como justo/injusto.

9. Evasión de incertidumbre. Refleja el grado en el que una sociedad tiende a aceptar normas y reglas para así
evitar ambigüedad: es decir, acontecimiento futuros impredecibles
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Cada una de las dimensiones se define en dos formas: Prácticas ("como es") y Valores ("debería ser").

Las prácticas reflejan la realidad cotidiana; mientras que los valores reflejan ideales o aspiraciones.

Por ejemplo, los gerentes en la mayor parte del mundo valoraron la equidad de género más de lo que decían que la
estaban experimentando en la práctica.

Finalmente el consenso "general" que se desprende del modelo Globe es lo siguiente:

El líder Carismático/basado en el valor es aquel mayormente apoyado a nivel mundial, ya que es sinónimo de un
liderazgo efectivo. En segundo lugar se encuentra el líder Orientado al equipo.
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