CapiruLo XIV Extincion del contrato de trabajo Por Danie. E. SrortiNt 1, Estabilidad La estabilidad es el derecho del trabajador de permanecer en el empleo una vez superados los tres meses (mAs un dia) de antigiiedad a contar desde su in- meso. Este derecho emerge, precisamente, de la continuidad o reiteracién de las obligaciones de ambas partes durante ese periodo. En concreto, ese hecho da lugar aun derecho que le posibilita, segiin definicién legal, mantener en vigor la vincu- lacién laboral hasta que el trabajador pueda acceder a la jubilacién o cuando se configuren algunas de las causales de extincién contempladas en la LCT (art. 91). Esta estabilidad es la que la doctrina denomina como “relativa o impropia”, que es la que ha adoptado el legislador argentino respecto de la “proteccién contra el despido arbitrario” que establece el articulo 14 bis de la Constitucién Nacional. Este sistema de estabilidad es la que el maestro Justo Lépez califica como de la “validez e ilicitud”, porque implica que el despido, aun el arbitrario o sin justa cau- a, €s vlido porque extingue el contrato de trabajo, pero, como es ilicito, le impone al empleador la obligacién de resarcir (art. 245, LCT). Otra cuestién que es interesante es la diferencia que versa acerca de cual es la “proteccién contra el despido arbitrario” y la “estabilidad del empleo puiblico” conforme con la manda constitucional del articulo 14 bis. Es sabido que el emplea- do piiblico tiene estabilidad “absoluta” porque, ante una cesantfa arbitraria, pue- de requerir judicialmente la nulidad del acto y la reincorporacién al empleo con més el pago de los salarios “caidos” (hasta la fecha de la efectiva reinstalacién). En cambio, el trabajador privado esté tutelado con la mentada “proteccin contra ¢ldespido arbitrario”, que implica por la legislacién laboral admitir la validez de 'aextincién de la relacién, aunque con derecho al pago indemnizatorio tarifado. lado, embargo, el maestro Justo Lépez ha seftalado con énfasis que el legis- cach gonstituyente, al hablar de “proteccién contra el despido arbitrario”, no ha wae”, la posibilidad de que el legislador ordinario establezca la llamada esta- ‘ad “absoluta o propia” como la de los empleados publicos, no regidos por el “recho laboral, sino por el derecho constitucional y el derecho administrativo. Erzius 309ein ee N20, deer a ee intel Maa- MANUAL DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD Socta, ie de trabajador privad - J ainico supuesto ¢ lo regido Repdrese en aus a estabilidad absoluta o propia es el del representan ot que tiene derecho Jecido por la ley sindical 23.551 Brem de conformidad con lo establecido p (arts. 49/5 leva 2. Despido 2.1. Introduceién: “derecho” : Hemos sostenido en el capitulo respectivo, al dar tratamiento a log « res esenciales” que posibilitan determinar la presencia de un contrato de ae ajo, Tlog es la “continuidad”; es decir, la reiteracién en el ti gue wn prestaciones de ambas partes: la del trabajador de ponera ane brine de trabajo al empleador y la de este de receptar esa obligate trabajador o deber de dacién de tareas (arts. 78 y 84 de la LCT). el Sobre tal base, podemos afirmar que la continuidad es un “hecho” por cuanto evidencia la repeticion de ambos deberes contractuales. Pero cuando ese “hecho? (o continuidad) perdura durante un lapso superior a tres meses (periodo de prue- ba: art, 92 bis, LCT) se origina un “derecho”, que es la estabilidad. En ese sentido, nuestro ordenamiento legal brinda tutela frente al despido arbitrario con un sistema donde el empleador se encuentra posicionado libremen- te para despedir (es decir, en cualquier momento), aun sin justa causa 0 cuando la invocada no se demuestra en juicio. Pero en ambos supuestos esta constrefiido legalmente a pagar las indemnizaciones derivadas de ese acto ilegitimo Las indemnizaciones provenientes del despido (las de los arts. 232, 233 y 245, LCT) son siembre tarifadas, por lo cual las dos partes se benefician con ello. Es que el derecho del trabajo -siguiendo a Deveali— es transaccional y busca la autocomposicién del conflicto para el logro de la paz social. De tal modo, ambas partes saben de antemano cuAl es el importe dinerario con motivo de las inden nizaciones legales. Por un lado, el trabajador, si llega al juicio, no debe aportar prueba en orden a la presencia de daiios y perjuicios que le haya ocasionado a despido ilegitimo (como aconteceria, por el contrario, en el derecho civil). Por ise lado, también se beneficia el empleador, por cuanto de antemano sabe qué mom dinerario debe abonar por ese despido ilegitimo. a er _ Por cuanto en el derecho del trabajo el trabajador N° bate a miele a re con motivo del despido ilegitimo. y, asu vez, e fe ie de ee . r validamente que ese dafio no existi6. Para a ¢érminos del articulo 949 aye a demostrar en el pleito la “justa causa en im ad din yo alla see ton ea LCTSes decir, a causal de injuria que adujo para como para no tolerar la continuidad del vinculo. la continuidad como “hecho” y la estabilidad com 10 probat 0 2.2. Concepto de despido i no ned El despi ‘ . e oe cero ca un acto juridico unilateral, de cardeter recepticlo¥ | fnalit™ } que tiene la finalidad de hacer saber a la otra P cién el contrato de trabajo. Veamos: - 7 un Ra : Bs un aca Juridieo que es adoptado libre y voluntariament® go an Saee ntractual. i su ae ya que no es necesari Ja otra parte presi a guracién, a puss? 310CAPITULO XIV. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. cepticio porque recién se perfecciona como acto juridico (es decir, que tie- dez) cuando llega a la esfera de conocimiento de la otra parte. Significa debe mediar aceptacién del acto unilateral por el destinatario. formal porque, si bien generalmente es instrumentado por escrito (usualmente por telegrama o carta documento), no obstante la disposicién del articulo 248 de la LCT, la jurisprudencia y la doctrina admiten la posibilidad gla comunicacion oral, aspecto este que no es aconsejable por la dificultad de at prueba en juicio frente a la necesidad de acreditarlo por testigos. ‘Tiene efecto extintivo de la relacién de trabajo pues, aunque sea ilegitimo, la ley Jaboral le brinda validez para producir la desvinculacién, pero con la obli- gavin del empleador de indemnizar. Bs rece ne vali que n° Bs no Con base en lo dicho, si bien la celebracién del contrato de trabajo es bilate- raj,el ordenamiento juridico argentino posibilita la disolucién de la relacién de Teabajo por acto unilateral del trabajador o del empleador, sin que sea menester la seeptacion por el destinatario, ‘Asimismo es relevante sefialar que hay dos grupos de despido ilegitimo: a) qlincausado 0 inmotivado (ad nutum; es decir, “desnudo”), que proviene del acto tmilateral de una parte sin aducir causal o motivacién alguna, y b) el motivado, en tlcual se argumenta en la comunicacién fehaciente alguna “justa causa” que, sino és demostrada en juicio, origina el pago indemnizatorio derivado. En definitiva, el despido, aun ilicito, constituye un acto juridico unilateral que resulta vélido desde el momento en que es receptado en la esfera de conoci- miento del destinatario y este no puede oponerse. Lo tinico que puede hacer (en el caso del trabajador) es requerir el pago de las indemnizaciones legales derivadas. 2,1. Despido directo ¢ indirecto. Sus implicancias en juicio Del texto del articulo 243, LCT, la doctrina advierte que esta contemplado el despido directo, como asi también el indirecto, y precisamente es de practica tribunalicia que los iuslaboralistas hagan alusién a estas dos clases de extincién contractual. {Por qué? Porque la diferenciacién adquiere relevancia durante la tramita- cin del pleito en lo que atafie a la carga de la prueba. Es decir que, si es el empleador quien envia la comunicacién fehaciente del despido con invocacién de causal, la prueba en el litigio se encuentra a su cargo (despido directo). En cambio, si el despido es adoptado por el trabajador, seré él quien debe demostrar en el pleito la motivacién que lo llevé a rescindir la relacién (despido indirecto). En ambos supuestos, finalmente seré el juez el que decidira si medié o no ‘usta causa” de despido, y ello es asi de acuerdo con lo dispuesto en el segundo Pérrafo del artfculo 242, LCT, en cuanto dispone que “La valoracién deberd ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideracién el carécter de las lationes que resulta de un contrato de trabajo, segtin lo dispuesto en la presente *#y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”. 2 os A 3. Concepto de “injuria” para despedir a Generalmente se utiliza el vocablo “injuria” o “justa causa” para caracterizar ‘“spido, sea el proveniente del empleador o del trabajador. 5 mr silMANUAL DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURID, AD SOCIAL Ahora bien, {qué debe entenderse por “injuria” o “justa gay, isa”? fil determinar la respuesta a este interrogante, pero es indudatye © N° €5 nay tarse de un incumplimiento contractual grave a los deberes y gf.%%® debe impone la Ley de Contrato de Trabajo tanto respecto del trabai eines empleador. ‘Aador coms El articulo 242 de la LCT, que conceptualiza a la justa causa q brinda mucha claridad en la medida en que solo prescribe que se desi, a que dey inobservancia de alguna de las partes respecto de “las obligaciones st & ta del contrato de trabajo “que, por su gravedad, no consienta la proses taates? relacién”. 'ucién de |g De acuerdo con lo dicho, se visualiza de comienzo que la mo pido (directo o indirecto) debe provenir de algtin incumplimiento de una yn lo atinente a los deberes que prevé la propia LCT (arts. 62.a 89, LCT), pero ne caracteristica de ser grave como para imposibilitar el mantenimiento del gn laboral. ella Pero, ante la poca claridad de la norma que conceptualiza a la justa cause de despido (es decir, el art. 242, LCT), itil es acudir a las pautas aportadas pera jurisprudencia y la doctrina para dilucidar, en cada especifico y particular case la presencia o no de injuria laboral: : - Criterio cuantitativo (cantidad de incumplimientos contractuales): se trata aqui de resaltar que un incumplimiento leve (una Iegada tarde, una ausen- cia al empleo sin aviso ni justificacién) no es motivo suficiente para despedir Pero podria asumir el cardcter de gravedad si se reiteran en un breve lapso (sancionadas oportunamente por escrito: art. 67, LCT) y luego acontece una nueva inconducta que hace eclosién como para autorizar el despido (“la gota que rebalsa el vaso”). Es bueno aqui puntualizar que esas ausencias al empleo y esas llegadas tarde (anteriores al momento de decidir el despido con moti vo de una cercana) deben documentarse por escrito con firma del trabajador para luego hacerlas valer en el pleito como antecedentes disciplinarios (cartas documento o telegramas). No es valido a ese efecto demostrar las ausencias Y legadas tarde mediante prueba testifical (art. 218, LCT). / = Criterio cualitativo: una sola inobservancia contractual, por su calidad 0 tidad, puede resultar causa de resolucién contractual dada su gravedad. Pt ejemplo, si el trabajador, al retirarse del establecimiento al finalizar Iaot™ da de trabajo, es revisado a la salida por personal de vigilancia y ae arta en su bolso una mercaderia que pertenece a la empresa (no indicar en la documento como causal del despido el “hurto”, segiin luego veremos)- Es decir que la calidad o gravedad del incumplimiento determin "4... supuesto, la presencia de justa causa, pues una sola puede legitimar por pido, mientras que una cantidad de leves incumplimientos conformer sus antecedentes disciplinarios (reitérase que deben efectuarse POF 1a. otra firma del trabajador o comunicacién fehaciente) con més la existen” falta coetanea al despido puede justificarlo. tre el ~ Contemporaneidad: debe existir una relacién de causa a efecto PP ivg del cumplimiento contractual y el acto de despedir. Implica ello que curr despido no debe ser pretérito, sino actual, porque, si se desPICe "go jae cierto lapso, estaria consentido el incumplimiento por haber 1°" lacion laboral. Se observa, entonces, que debe mediar un NOX? © psfavOr™ inmediata. Los hechos pretéritos pueden constituir un antecet™’ es 312 tivacion del des. en cada imCAPITULO XIV. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO ble, pero se requiere, ademas, un actual incumplimiento para ser interpretado como justa causa. Una sola excepcién a esta regla de la coetaneidad o contemporaneidad: cuan- do se requiere en el establecimiento labrar un sumario interno para interro- gar al personal y asi determinar quién ha sido el autor de la falta. En tal caso, es a partir del momento en que el empleador toma conocimiento del autor de a inobservancia contractual cuando debe apreciarse el recaudo de contempo- raneidad. _ Proporcionalidad: aqui corresponde partir de la base de considerar que el des- pido es la “maxima sancién”, por lo cual el empleador, si no es una falta grave que imposibilita el mantenimiento de la relacién, puede validamente acudir a sanciones disciplinarias en ejercicio de sus facultades de organizacién y direc- cién (arts. 64, 65 y 67, LCT). Amanera de ejemplo, un empleado de vigilancia que es encontrado durmiendo en el establecimiento durante la jornada de trabajo no hace necesario una sus- pensién disciplinaria, sino que, por el contrario, legitima el despido. En cambio, si un trabajador sin antecedentes disciplinarios falta dos o tres dias sin aviso ni justificacién, seria razonable tolerar la prosecucién de la vinculacién. Es muy importante sefialar que en la comunicacién escrita del despido no debe invocarse la existencia de un delito (por ej.: hurtar mercaderia del esta- blecimiento). Ello porque se configuraria la prejudicialidad contemplada por la normativa civil y harfa necesario que el juez penal juzgue la tipificacién o no del delito (el hurto), y recién alli el juez laboral estar legitimado para evaluar la existencia 0 no de injuria. Por tal motivo, en supuestos como el antes aludido, es menester despedir por pérdida de confianza (arts. 62 y 63, LCT), detallando, de manera circunstanciada, c6mo se vio que era llevada la mercaderia, pero sin denunciar delito alguno, sino una vulneracién a los de- beres de conducta y de buena fe (arts. 62 y 63, LCT). En materia de pérdida de confianza como motivacién del despido, la jurisprudencia reiteradamente postula que esa causal debe resultar de un “hecho objetivo” (en el ejemplo, el retiro de mercaderia). ~ Non bis in idem: por unanimidad, la jurisprudencia y la doctrina entienden que no es vélido sancionar dos veces un mismo incumplimiento. Implica ello, en otras palabras, que debe contar con antecedentes disciplinarios del traba- jador con més otra inobservancia a los deberes contractuales, pero contempo- ranea al despido para asi justificarlo. 2.4. Comunicacién del despido El despido es un acto juridico no formal y, por tanto, puede ser comunicado oral o verbalmente. En caso de utilizar la forma oral, es al trabajador a quien le incumbe comprobar en el pleito que el empleador verbalmente le hizo saber la noticia, lo cual es de dificil prueba, como antes se dijo (los compafieros de tareas Sern reticentes a declarar el hecho por temor a ser despedidos). En cambio, si es implementado por escrito (generalmente por carta documento o telegrama), esta € cargo del remitente demostrar la recepcién de la notificacién de despedir (sea directo o indirecto) si es negada en juicio. Rige en el punto una regla —que admite excepciones- segtin la cual quien eli- 8 un medio de comunicacién debe cargar con los riesgos de su fracaso. Por ende, Enretus 313MANUAL DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD a TAL, sila ni acién fracas por el correo 0 la parte no acreditg ent recepcién de la comunicacién fehaciente (ante la negativa del desti ola "emis, cargo del remitente esa consecuencia que lo perjudica en la catisa Matario) est En el caso del empleador, es valida la comunicaci6én si fue enyj cilio particular del trabajador, aunque este no viva més alli, y a al do mantener actualizada la denuncia del domicilio (arts. 62 y 63, L, CD) = Si or trabajador, se ha admitido en jurisprudencia que puede remitiy lao in leaso de fehaciente al lugar de trabajo (esto es, al establecimiento) sin que sea mat Nester enviarla al domicilio legal de la empresa. 2.4.1. Comunicacién e invariabilidad de la motivacién del despido La comunicacién fehaciente que conlleva el despido debe contener ¢ ridad, y de manera circunstanciada, la causal de la denuncia contractual me requisito formal que, en caso de incumplirse, conduce a entender inmotiren despido y con derecho al trabajador de las indemnizaciones pertinentes, Lo rele. vante en el punto es que las omisiones incurridas en esa comunicacién por carta documento o telegrama no pueden suplirse en el escrito de demanda (despido indirecto) ni en el de contestacién de demanda (despido directo). Tampoco puede mediar prueba para superar ese recaudo formal. En un sefiero caso, la Corte Suprema de Justicia de la Nacién, en los autos “Riobo c/ La Prensa”, sostuvo que la obligacion de dar a conocer las causas del des- pido y no poder modificarlas en juicio responde a la finalidad de dar al trabajador la posibilidad de estructurar adecuadamente su defensa. En realidad, tal exigen- cia del citado articulo 243 de la LCT emerge del derecho de defensa en juicio (art. 18, Const. Nacional) y de los deberes de conducta y de buena fe que imponen los articulos 62 y 63 de la LCT. Ejemplos de algunas decisiones de la empresa que incumplen el recaudo del mentado articulo 243 por resultar genérica la causal son: se lo despide “por tees tructuracién de la empresa”, por “grave incumplimiento a sus deberes ee tuales’, por “irregularidades o negligencia en el cumplimiento de sus tareas "°° En suma, en el litigio solo se podra invocar y probar la motivacion ie tenté la medida disolutoria en la comunicacién fehaciente y la Saran jon de ferenciado articulo 243 tiene el propdsito de que ambos sujetos de la reistt {fabaio tengan pleno conocimiento de la razén de la ruptura, para as! FI civas posture correspondientes y la prueba conducente para acreditar 2.5, Resarcimiento Por dafio moral trina patia en do“ nist Resta mencionar del juri A que durante la década del ochenta se 4¢' inden! iurisprudencia la posibilidad de resareir al trabajador, ademés de 185 1°. ra Re atifadas (arts, 232, 233 y 245, LOT), con un agravamiento Por con fundamento a en el derecho civil dia co -espom Una postura (la no triunfante) aseveraba que winicamente °F a0 ate Pago de las ind oe n an to a pudicra cease emnizaciones tarifadas por cuanto ellas agot# tra tes ; seo, La otra te actualmente arse al trabajador frente aun despido arbitrari0- fod? aio ral conforme eo (oo “amite un resarcimiento adicional en conceP' con las prescripciones del derecho civil. 08 314 poneCAPITULO XIV. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO ¥ ello funciona de la siguiente manera, Si el empleador despide por alguna jnobservancia del trabajador a los deberes contractuales establecidos en la LCT inci, as obligaciones que le atribuyen los arts, 62 a89 de la LCT), tinieamente ehe asignar las indemnizaciones tarifadas. En cambio, si el empleador, al comu- creer de modo fehaciente el despido, ademas de alegar el incumplimiento a un jeber contractual de la LCT, adiciona una motivacién lesiva a su dignidad como gona humana, le corresponde un resarcimiento por dafio moral, por cuanto Pn tal supuesto el empleador exorbit6 su facultad e incurrié en responsabilidad extracontractual segtin las disposiciones del derecho civil. 2.6. Casuismo de la injuria Es notorio que la conformacién de la injuria laboral es plenamente casuistica a poco que se aprecie que, de antemano, no podemos determinar si tal o cual pro- eder (por accién u omisién) conforma un ineumplimiento contractual grave que impide la continuidad del nexo contractual. Con ello queremos significar que la configuracién de la injuria depende de cada especifico y puntual caso, y de acuerdo con las circunstancias facticas que lo rodearon (de tiempo, modo y lugar). Segiin hemos visto, en el articulo 242 de la LCT, el legislador se limita a dar un marco genérico de la justa causa, y para ello nos remite a la prudencia de los jueces y adiciona que él debe considerar “las modalidades y cireunstancias perso- nales en cada caso”. O sea que el propio legislador nos lleva a entender acerca del casuismo de la injuria. Efectuada la precedente aclaracién, resulta interesante que, a través de la jurisprudencia y la doctrina sobre el punto, mencionemos algunos supuestos que han sido calificados como injuria, con la finalidad de apreciar un marco dentro del cual podamos acercarnos al concepto. 26.1. Supuestos de despido “directo” (por incumplimiento injurioso del trabajador) — Rifia entre compaiieros de trabajo o insultos al empleador o superior jerarqui- co: en estos espeeificos casos deberd analizarse, en primer término, si medié no una previa provocacién que pueda conducirnos a mitigar o atenuar la reaccién del trabajador; en tal caso, el trabajador solo reaccioné frente a una anterior conducta agresiva del empleador o superior jerarquico. Sin embargo, en el supuesto de rifias o agresiones fuera del establecimiento, resulta razo- nable concluir, al menos de principio, que no existe vulneracién alguna a las obligaciones impuestas por la LCT. Embriaguez del trabajador: aqui el intérprete deberd tomar en consideracién si la embriaguez es crénica, pues, en tal caso, estamos en presencia de una enfermedad que atemia la situacién. En cambio, seré justificado el despido si acontece una embriaguez ocasional con circunstancias agravantes, como agre- siones 0 insultos al personal jerarquico o respecto de compaiieros de trabajo con alteracién de la disciplina del establecimiento. Pérdida de confianza: en casos en que el trabajador incurre en un ilicito penal (hurto de mercaderfa del establecimiento) el empleador puede despedir, pero Cuidandose de no tipificar la comisién de un delito penal en la comunicacién fehaciente del despido. Ello es as{ porque, ante la invocacién de un delito, se Produce la prejudicialidad segin la normativa civil, en cuanto impone que en Enretus 315tin MANUAL DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL, sede penal prioritariamente se determine la tipificacién 9 tad niendo presente, ademés, que la sentencia recafda en jurisdienstl ei, cosa juzgada sobre el caso en sede laboral. Es aconsejable, oaigge Penal hag despido con alegacién de “pérdida de confianza”, aunque en Ia peu Audie a) del despido deberé argumentarse un hecho objetivo que la justi ican ratividad de los deberes de colaboracién y buena fe (arts, 62 y gy te om ie - Incumplimientos por llegadas tarde y/o ausencias sin aviso ni i . i respecto de estas inobservancias a los mencionados deberes iz ia (art. 84, LCT), es menester apreciarlas con base en un eriterip tls vo" (cantidad de faltas), por lo cual sera necesario conformar un ta trabajador con esas faltas leves que facultan al empleador a aplien nes disciplinarias de manera gradual y proporcional (advertencia, Tamaé de atencién, suspensién sin goce de salarios), las que deberdn notifears eserito ¢ incorporar al referido legajo (art. 218, LCT). En la medida n ha uno de los recaudos de la “injuria” es la contemporaneidad o coetaneidad, es necesario que se repita la falta (la “gota que rebalsa el vaso”) y reién allisos justificado acudir a la maxima sancién, que es el despido. 2.6.2. Supuestos de despido “indirecto” (por incumplimiento injurioso del empleador) — Falta de pago total o parcial de la remuneracién: el empleador debe efectuar el pago de salarios en el plazo legal (art. 128, LCT) y, si lo supera, la moraes automtica. Pero la jurisprudencia unanime exige que, antes de darse pot despedido, al trabajador le corresponde intimar fehacientemente el pago para hacerle saber al empleador que no tolera el incumplimiento, y lo debe hactt por aplicacién del principio de buena fe (art. 63, idem) por cuanto la injuria requiere un incumplimiento grave para su configuracién. Reparese, SE en que, ante el silencio del empleador a ese previo emplazamiento fehacien a : on el recién podré ubicarse en situacién de despido por efecto de la presunciéa leet (art. 57, fdem), ~ Incumplimiento al deber de dar ocupacién: este es el principal deber hod le impone al empleador para que, luego de cumplirlo, devenga él dere a trabajador a percibir el salario, Hs el articulo 78 de Ia LCT el que oom. fmpleador a dar ocupacién efectiva, salvo que medien “motives fundect lo eximan de tal deber. Pueden considerarse “motivos fundados” los vest 'a naturaleza, pero no las dificultades econémicas que pudier® area” actividad de la empresa por aplicacién del principio de ajenidad (re igs he debe soportar las pérdidas, pues no es socio). Aquila comuinmen eat 1 ectiva de tareas” del empleador, previa intimacién fehacient® _ trabajador Para darse por despedido. al emplet or a 0 Sbusivo del ius variandi: el articulo 66 de la LCT auton7® © cyt dor a introducir i a jempre qe On oa conjuntamente Aisi en la prestacién de tareas si¢ cionales La dd om 8 recaudos: a) si nables (es decir, ci cornidad empresaria: art. 65, nue licien: modalidade ja Ba Punta rene PPOvOqueN perjuicio moral ni material al tS je dorechoe ime al capitulo respectivo de esta obra refer ive” dee ett! echo de vari’ partes. Cuando el empleador hace un uso “aPUS (ini * Yariat; la LOT le confiere el derecho a declarar e! des? quelaley 316CAPITULO XIV. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO Ce aeeaae més, para evitar darse por despedido y posiblemente entrar en la con- ror ncia socioeconémicn del desempleo, la modificacién introducida por la ley lng (BO: 21/4/2006) a citado artfeuo 66 lo autoriza a accionarjuicialmen- (igiante un proceso sumarisimo, imposiblitando al empleador a adoptar a tanto finalice ese proceso con la sentencia definitiva. pero, adet co cambio hast 317