Universidad Tecnológica de Puebla

División de Ingeniería Industrial

Administración del tiempo
Unidad 2 Segunda actividad
Brenda Estefany García Sánchez
Grupo 7B
Fecha de entrega: 28 de octubre
Definiciones

Liderazgo Transformacional
Su creador, el historiador norteamericano James MacGregor Burns, definió el
liderazgo transformacional en 1978 como un tipo de liderazgo capaz de cambiar
las expectativas, percepciones y motivaciones de sus seguidores, así como de
impulsar la transformación dentro de una organización. En opinión de MacGregor,
para que el mencionado cambio se produzca, los líderes y sus seguidores han de
ponerse de acuerdo en torno a un objetivo común para avanzar conjuntamente y
hallar un nivel de motivación superior.
“El liderazgo transformacional busca que una persona se comprometa con los
demás y cree una conexión que eleve su nivel de motivación y moralidad “ Peter
G. Northouse, experto en liderazgo.

Cómo desarrollar el liderazgo transformacional

Unos años más tarde, en 1985, el concepto de MacGregor fue desarrollado por el
investigador y psicólogo Bernard Morris Bass, quien abordó los componentes del
liderazgo transformacional —en la infografía— en su libro Transformational
Leadership. A partir de ellos, podemos establecer una serie de características que
debe poseer una persona para desarrollar este tipo de liderazgo:

Ser un motivador. Es capaz de crear un ambiente de trabajo motivante,

fomentando el crecimiento de las personas, los equipos y la propia empresa en
torno a un objetivo común.
Ser creativo. Impulsa y estimula, practicando la escucha activa, a sus
empleados a pensar diferente y a buscar las mejores soluciones para ellos y la
organización.
Ser un modelo a seguir. Además del carisma, condición sine qua non para
cualquier líder, debe caracterizarse por unos valores y una visión que lo conviertan
en un referente.
Ser atento. Aunque promueve la cooperación y el trabajo en equipo, considera a
cada empleado de forma individual, apreciando lo que aporta cada uno y creando
relaciones de confianza.
Objetivo
En el entorno laboral existen muchos estilos de liderazgo, pero en la actualidad
uno destaca por encima de los demás: el transformacional, que tiene como
objetivo inspirar y motivar a sus empleados, fomentar su creatividad e impulsar su
desarrollo profesional.

Estilos de Liderazgo
Autocrático. El liderazgo autocrático se caracteriza por: Enfatizar los resultados sin
valorar el trabajo detrás de las personas que realizan las actividades. Tomar
decisiones unidireccionales sobre los objetivos, las reglas y los planes de trabajo.
No delegar responsabilidades y llevar el control de la información confidencial.

Democrático. Este estilo de liderazgo requiere la participación del equipo durante

el proceso de toma de decisiones. Los buenos líderes democráticos animan
activamente a los miembros de su equipo a proponer ideas y soluciones creativas,
y están dispuestos a escuchar todas las sugerencias.

Transaccional. El liderazgo transaccional es una estrategia de la dirección de

equipos basada en la mejora de los resultados mediante la implantación de
incentivos para los trabajadores. Estos incentivos pueden ser positivos, tales como
recompensas económicas, o negativos, como sanciones.

Laissez Faire. El liderazgo laissez-faire se basa en "deja hacer a tus empleados,

ellos saben lo que deben hacer". Por tanto, el líder laissez- faire no es muy
propenso a dirigir a su grupo ni a dar demasiadas instrucciones sobre cómo deben
hacerse las cosas. Este tipo de líderes intervienen solo cuando es estrictamente
necesario.

Situacional. El liderazgo situacional es una herramienta de liderazgo empresarial

que le permite a las compañías asumir diferentes estilos de liderazgo. Esto según
la situación en la que se encuentre la empresa y las necesidades que haya en el
equipo. Paul Hersey y Ken Blanchard desarrollaron este modelo en 1969.
Transformador. El liderazgo transformacional es un estilo de liderazgo en el cual
los líderes alientan, inspiran y motivan a los empleados a innovar y crear cambios
que ayudarán a crecer y dar forma al éxito futuro de la empresa.

Líder – jefe
Un jefe tiende a enfocarse en la autoridad y el control, utilizando su posición
jerárquica para establecer reglas y garantizar la obediencia. Por otro lado, un líder
se destaca por su capacidad para influir en los demás, inspirarlos y guiarlos hacia
un objetivo común.
Importancia

Habilidades del líder transformador

Generar cultura de innovación continua

 Educación amplia
 Curiosidad
 Entusiasmo
 Fe en la gente y el trabajo en equipo
 Riesgo
 Dedicación a la excelencia
 Visión de crecimiento
 Preparación
 Virtud
 Búsqueda constante de la preparación

En resumen es carismático, transmite entusiasmo al equipo, es humilde

anteponiendo el beneficio del grupo al suyo propio. Es inspirador para el grupo,
cumple con los objetivos establecidos y lo hace de la mejor manera posible,
además es quien propone nuevas iniciativas y da soporte y fortaleza a las
decisiones tomadas.
Líderes Transformacionales son los que como nuevos directores ejecutivos
revitalizan la empresa y logran retomar la rentabilidad de ella. Algunos ejemplos
más claros de líderes famosos son Mahatma Gandhi, Coco Chanel , Nelson
Mandela, Juan Pablo II, Martin Luther King.
Sin duda, el Liderazgo es un factor sumamente importante para el éxito de los
equipos de trabajo y por lo tanto de las organizaciones, y más en este tiempo
donde los cambios y las transformaciones son cosas del día a día.
El mundo laboral está poniendo especial empeño en identificar, seleccionar,
desarrollar y retener al talento con habilidades de liderazgo. Buscan colocar un
número considerable de líderes para los diferentes niveles que conforman la
empresa.
Elementos de la rejilla administrativa o grid gerencial.
El grid gerencial de Blake y Mouton, o malla gerencial, es un modelo de liderazgo
que identifica el grado en que un gerente o líder se centra en las tareas o en las
personas, generando cinco estilos de liderazgo.
Anticipándose al liderazgo situacional, los teóricos de la gerencia Robert Blake y
Jane Mouton llegaron, en 1964, a la conclusión de que el comportamiento de un
líder se deriva de dos criterios: orientación a las personas, y orientación a las
tareas o resultados.
También conocido como grid de gestión o grid de liderazgo, en el grid gerencial se
combinan estos dos criterios, dando como resultado una rejilla 9×9, de 81 grados
diferentes. De 1 a 9 para orientación a la tarea, y de 1 a 9 para orientación a las
personas.
A través de un cuestionario sobre estilo de liderazgo y de gestión realizado a cada
gerente, se podrá valorar y determinar su posición dentro del grid gerencial. Así,
su calificación caerá dentro de alguno de los cinco estilos de liderazgo
establecidos.
Por ejemplo, si un gerente califica 3 como orientación a las tareas y 7 como
orientación a las personas, su posición en el grid estará en el punto (3,7). Por
tanto, su estilo de liderazgo será “democrático”.
El grid de gestión de Blake y Mouton ayuda a pensar sobre el estilo de liderazgo
de un gerente y sus efectos en la productividad y motivación de su equipo de
trabajo.
Elementos.
Robert Blake y Jane Mouton propusieron una representación gráfica de los estilos
de liderazgo a través de un grid gerencial.
El grid muestra dos dimensiones del comportamiento del líder. El eje Y muestra el
interés por las personas, priorizando sus necesidades. El eje X muestra el interés
por los resultados, que mantiene ajustados cronogramas de tareas.
Cada dimensión tiene un rango, que va desde baja (1) hasta alta (9), creando así
81 posiciones diferentes en las que puede caer el estilo del líder.
La posición de un gerente puede estar en cualquier lugar del grid, dependiendo de
la importancia relativa que conceda a las personas y a los resultados.
Así, el interés por las personas será el grado en que un líder considera las
necesidades, los intereses y las áreas de desarrollo personal de los miembros del
equipo al momento de decidir la mejor manera de realizar una tarea.

Por otra parte, el interés por los resultados será el grado en que un líder enfatiza
los objetivos concretos, la eficiencia de la organización y la alta productividad al
momento de decidir la mejor manera de realizar una tarea.
El tratamiento de orientación a los resultados y de orientación a las personas
como dos dimensiones independientes fue un paso importante en los estudios de
liderazgo.

Estilos de liderazgo según el grid gerencial

Blake y Mouton definieron cinco estilos de liderazgo basados en los elementos,
como se ilustra en el diagrama.

Gestión empobrecida: Baja en resultados / Baja en personas

En este cuadrante están los gerentes calificados con un interés por los resultados
entre 1 y 5, y un interés por las personas entre 1 y 5.
La gran mayoría de los gerentes con gestión empobrecida, o “indiferente”, no son
efectivos.
Con poco interés por la creación de sistemas para ejecutar el trabajo, y poco
interés en crear un ambiente de equipo satisfactorio o motivante, sus resultados
inevitablemente serán la desorganización, la insatisfacción y la falta de armonía.
Gestión de tarea: Alta en resultados / Baja en personas
Son los gerentes calificados con un interés por los resultados entre 5 y 9, y un
interés por las personas entre 1 y 5.

Conocidos como gerentes autoritarios, o de “acatamiento a la autoridad”, las

personas en esta categoría creen que los miembros del equipo simplemente son
un medio para obtener un fin. Las necesidades del equipo son siempre
secundarias a su productividad.
Este tipo de gerente es autocrático, tiene estrictas reglas, políticas y
procedimientos de trabajo, y puede ver el castigo como una forma efectiva de
motivación.
Este enfoque puede generar al principio resultados impresionantes, pero la baja
moral y motivación del equipo finalmente afectarán su desempeño. Esta clase de
líder tendrá problemas para retener al personal de alto desempeño.

Gestión a medio camino: Media en resultados / Media en personas

Gerentes calificados con un interés por los resultados en 5, y un interés por las
personas en 5. Un gerente de a medio camino, o “status quo”, intenta equilibrar los
resultados con las personas. Sin embargo, esta estrategia no es tan efectiva como
pudiera parecer.

Gestión de club: Alta en personas / Baja en resultados

Son los gerentes calificados con un interés por los resultados entre 1 y 5, y un
interés por las personas entre 5 y 9.
El estilo de gestión de club, o “complaciente”, está más interesado en las
necesidades y sentimientos de los miembros de su equipo de trabajo. Asume que
mientras estén contentos y seguros, trabajarán duro.
Esto tiende a dar como resultado un entorno de trabajo muy divertido y relajado,
aunque la productividad sufre por falta de dirección y de control.

Gestión de equipo: Alta en resultados / Alta en personas

Son los gerentes calificados con un interés por los resultados entre 5 y 9, y un
interés por las personas entre 5 y 9.
Según el modelo de Blake y Mouton, esta gestión es el estilo de liderazgo más
eficiente. Muestra a un líder que siente pasión por su trabajo y que hace lo mejor
que puede por las personas con quienes trabaja.

Los gerentes de equipo, o “sanos”, se comprometen con la misión y los objetivos

de la empresa, motivan al personal y trabajan arduamente para lograr que las
personas se esfuercen en dar excelentes resultados.

Son figuras inspiradoras que cuidan a su equipo. Alguien liderado por un gerente
de equipo se siente respetado y capacitado, y se compromete a lograr los
objetivos.
Concepto de empowerment
El empowerment o empoderamiento es una herramienta que tiene la capacidad de
brindar poder al empleado para autogestionar su trabajo y los recursos requeridos,
para realizarlo con calidad, confianza y productividad; esto implica un fiel
compromiso por parte de los directivos para conocer a sus colaboradores y su
empresa.

¿Qué preguntas hacer para evaluar el liderazgo?

¿Puede hablarme de un momento en el que demostró habilidades de liderazgo?
¿Cómo monitorea el desempeño de las personas que tiene que liderar?
¿Es capaz de delegar responsabilidades de manera eficiente?
¿Cómo describiría su estilo de liderazgo?
¿Qué puede hacer para motivar a un equipo?
¿Qué valores son los más importantes para usted como líder?
¿Es capaz de colaborar con otros y aceptar nuevas ideas?
¿Cómo maneja los desacuerdos con los compañeros de trabajo?
¿Quién es su líder favorito? ¿Por qué?
¿Se siente más cómodo con la comunicación verbal o escrita?
¿Cómo responde a las críticas?
¿Puede contarme sobre un momento en que resolvió un problema para sus
empleados/empleador?
¿Cómo mide su propio desempeño en el trabajo?
¿Qué fortalezas aportaría a este puesto en particular?
¿Qué tan bien conoce nuestra organización? ¿Qué cambios buscaría hacer si
trabajara aquí?
¿Qué herramientas puedes utilizar para evaluar tu liderazgo?
Test DISC. Podría decirse que la herramienta de evaluación del liderazgo más
popular del mundo, el test DISC o test de perfiles DISC, es sencillo e intuitivo.
Indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI).
Prueba Gallup.
Evaluación Saville.
Feedback de 360 grados.

¿Cómo evaluar el liderazgo de una empresa?

La evaluación del liderazgo es el proceso de evaluar las habilidades,
competencias y comportamientos de un líder en una organización. Esta evaluación
puede ser realizada por el líder mismo, sus subordinados, colegas, o por una
empresa externa especializada.

Identificar los objetivos de la evaluación

El primer paso para realizar una evaluación efectiva del liderazgo es identificar los
objetivos específicos que se buscan alcanzar con la evaluación. Por ejemplo, ¿se
busca identificar áreas de mejora en el desempeño del líder o se busca identificar
las fortalezas del líder que se pueden aprovechar para mejorar el rendimiento de
la organización en general?
Seleccionar criterios de evaluación adecuados
Una vez que se han identificado los objetivos de la evaluación, es importante
seleccionar los criterios de evaluación adecuados. Esto puede incluir habilidades
específicas, como la capacidad de liderazgo, la capacidad de tomar decisiones y
la capacidad de motivar al equipo.
También se pueden incluir factores como la capacidad de establecer y alcanzar
metas, la capacidad de comunicación y la capacidad de trabajar en equipo.
Recopilar información
El siguiente paso es recopilar información sobre el líder que se está evaluando.
Esto puede incluir la revisión del rendimiento del líder en el pasado, la realización
de entrevistas con el líder y con los miembros del equipo, y la revisión de la
retroalimentación y las evaluaciones anteriores.
Analizar y comparar datos
Una vez que se ha recopilado toda la información necesaria, es importante
analizar y comparar los datos para identificar patrones y áreas de mejora. Es
valioso comparar los datos con los criterios de evaluación previamente
seleccionados y evaluar el rendimiento del líder en relación con estos criterios.

Proporcionar retroalimentación constructiva

Finalmente, es relevante proporcionar retroalimentación constructiva al líder que
se está evaluando. Es importante ser honesto y específico en la retroalimentación,
destacando tanto las fortalezas como las áreas de mejora identificadas durante la
evaluación.
También es importante establecer un plan de acción para abordar las áreas de
mejora y asegurarse de que el líder tenga los recursos necesarios para mejorar su
desempeño.

Métodos para evaluar el liderazgo

Existen diferentes enfoques y herramientas para evaluar el liderazgo. A
continuación, describiremos algunos de los más comunes.

Encuestas de satisfacción
Las encuestas de satisfacción son una herramienta comúnmente utilizada para
medir la efectividad de un líder. Estas encuestas permiten a los miembros del
equipo expresar su opinión sobre el liderazgo de su jefe y su impacto en el equipo.
Las preguntas pueden estar relacionadas con aspectos como la comunicación, la
motivación y la resolución de conflictos. Las encuestas de satisfacción pueden ser
útiles para identificar áreas de mejora y fortaleza del liderazgo.

Evaluación 360 grados

La evaluación 360 grados es un enfoque más completo para evaluar el liderazgo.
Este enfoque involucra a múltiples partes interesadas, incluyendo a los
subordinados, colegas, superiores y el líder mismo. Cada parte interesada
proporciona retroalimentación sobre el liderazgo del individuo, lo que puede
proporcionar una imagen más completa del rendimiento del líder.

Análisis de desempeño
El análisis de desempeño es otra herramienta útil para evaluar el liderazgo. Este
enfoque implica revisar los resultados y el rendimiento del equipo y atribuir el éxito
o el fracaso al liderazgo del individuo. El análisis de desempeño puede ser útil
para identificar fortalezas y debilidades del líder y proporcionar una base objetiva
para la retroalimentación.

Cómo usar los resultados de la evaluación del liderazgo

Una vez que se haya completado la evaluación del liderazgo, es importante utilizar
los resultados de manera efectiva. Aquí hay algunos consejos sobre cómo usar los
resultados de la evaluación para mejorar el liderazgo y el desempeño en general:

Identificar fortalezas y debilidades

Los resultados de la evaluación pueden ayudar a identificar las fortalezas y
debilidades del liderazgo. Es valioso aprovechar estas áreas para mejorar el
rendimiento y aumentar la eficacia del liderazgo.

Crear planes de desarrollo personalizados

Una vez que se han identificado las fortalezas y debilidades del liderazgo, es
crucial crear planes de desarrollo personalizados para abordar los problemas
específicos. Esto puede incluir capacitación, mentoring o coaching.

Establecer objetivos claros

La evaluación del liderazgo puede ayudar a establecer objetivos claros para el
liderazgo y el equipo. Al establecer objetivos claros y medibles, se puede
aumentar la motivación y el enfoque del equipo.
Proporcionar retroalimentación efectiva
La retroalimentación efectiva es clave para utilizar los resultados de la evaluación
del liderazgo de manera efectiva. Es importante proporcionar retroalimentación
constructiva y específica, y hacerlo de manera regular para asegurar que el
liderazgo esté en el camino correcto.

Monitorear el progreso
Después de la evaluación del liderazgo, es importante monitorear el progreso del
liderazgo y del equipo. Esto puede incluir la revisión de los objetivos establecidos y
la medición del progreso hacia estos objetivos.

¿Qué nos indica un Test de liderazgo?

Las pruebas de liderazgo se utilizan para identificar y describir las habilidades y
destrezas de las personas en lo que se refiere a liderar, gestionar y dirigir a otros y
cómo sus características y habilidades encajan en sus posiciones de liderazgo.
Bibliografía
https://meltgroup.com/evaluacion-del-liderazgo/