4.4.1.
Modelo de Mintzberg y la estructura en cinco
Henry Mintzberg fue un canadiense, profesor y licenciado en Administración, quien
desde 1979 ha venido elaborando un modelo, cuyo punto de partida es bastante
parecido al de Lawrence y Lorsch. Él señala que toda actividad humana
organizada implica dos requerimientos centrales: la división del trabajo entre
varias tareas que deben ser realizadas y la coordinación entre estas tareas, para
llevar a cabo la labor colectiva.
La estructura de una organización debe ser resultado de la selección de
elementos, hecha teniendo en consideración la búsqueda de consistencia interna
y externa. En otras palabras, en el diseño de la estructura se ha de tener en
cuenta tanto la armonía interna de la organización como la situación de la
organización en el entorno.
Henry Mintzberg propuso un modelo de estructuras organizativas en su obra "La
estructuración de las organizaciones". En su enfoque, identificó cinco
componentes clave:
1. Estructura Operativa Básica (núcleo operativo): Incluye las actividades
esenciales para la producción o prestación de servicios.
Los operadores realizan cuatro funciones principales:
o Aseguran los insumos para la producción.
o Transforman los insumos en producción.
o Distribuyen las producciones.
o Proveen apoyo directo a las funciones de entrada, transformación y
producción.
2. Ápice Estratégico: Representa a los altos directivos que toman decisiones
estratégicas para la organización.
o Asignar recursos, emitir órdenes de trabajo, autorizar decisiones
importantes, resolver conflictos, diseñar y nombrar al personal de la
organización, controlar el desempeño de los empleados, motivarles y
recompensarles.
o Administra las condiciones fronterizas de la organización, las
relaciones con el ambiente, informar a la gente influyente
(accionistas), establecer contactos de alto nivel, negociar acuerdos
con agentes externos y a veces cumplir funciones de ceremonial
como figuras representativas de la entidad.
o Desarrollar la estrategia de la organización, interpretando el
ambiente y desarrollando los esquemas consistentes en corrientes
de decisiones organizacionales para tratar con el mismo.
3. Línea Media: Conecta el ápice estratégico con la base operativa, facilitando
la implementación de decisiones estratégicas.
4. Staff de Soporte Técnico: Proporciona apoyo especializado a la
organización, contribuyendo al núcleo operativo y al ápice estratégico.
5. Ideología Dominante: Incluye los valores, creencias y normas compartidos
que dan coherencia y dirección a la organización.
Este modelo ofrece una perspectiva integral de cómo las organizaciones pueden
estructurarse para cumplir con sus objetivos de manera eficiente y efectiva.
4.4.2. Modelo de Hax y Majluf
El modelo de Hax y Majluf, también conocido como el Modelo Delta, es una
propuesta que aborda la relación entre la estrategia y la estructura organizativa.
Fue desarrollado por Igor Hax y Nicolás Majluf. Aquí hay una breve descripción de
los componentes clave:
1. Estrategia: Se refiere a las decisiones y acciones que determinan la
dirección general de la organización para lograr sus objetivos.
2. Estructura: Representa cómo se organiza la empresa para implementar su
estrategia. Incluye aspectos como la división del trabajo, la coordinación y
la asignación de responsabilidades.
3. Sistema de Control: Este componente supervisa y evalúa el rendimiento
de la organización en relación con sus objetivos estratégicos.
4. Cultura Organizativa: Incluye los valores, creencias y normas compartidos
que guían el comportamiento de los miembros de la organización.
El modelo sugiere que la estrategia, la estructura, el sistema de control y la cultura
organizativa deben estar alineados para lograr el éxito organizativo. Si hay
desalineación, puede haber conflictos internos y dificultades en la implementación
de la estrategia. Este enfoque destaca la importancia de considerar todos estos
elementos de manera integrada para una gestión efectiva.
PEREZ HERNANDEZ KAREN
En conclusión, los modelos de diagnóstico organizacional son herramientas
valiosas cuando se aplican de manera reflexiva y se adaptan a las circunstancias
únicas de cada organización. Su uso efectivo puede conducir a mejoras
significativas en el rendimiento y la eficacia empresarial.
Cada modelo tiene sus propias ventajas y limitaciones, y la elección del modelo
dependerá de los objetivos específicos de diagnóstico de la organización. Puede
ser beneficioso combinar elementos de varios modelos para obtener una
comprensión más completa.
Un diagnóstico bien hecho puede ser una herramienta de gran utilidad en manos
de las personas que toman las decisiones en la organización, que podrán ahora
orientar su toma de decisiones con conocimiento exactos de las fortalezas y
debilidades del sistema organizacional, así como de las posibles dificultades que
deberán ser enfrentadas en la búsqueda de implementación de los cambios y
transformaciones deseados.
LANDEROS ARMAS LESLY DANIELA
Para finalizar concluyo que el diagnóstico organizacional es una metodología de
evaluación que le ayuda a las empresas a formular problemas, fallas, sugerencias
y soluciones para los nuevos desafíos del entorno. Además que son
fundamentales para el desarrollo de las organizaciones, pues su aplicación de
forma correcta permite a la empresa crecer en todos sus aspectos, reducir costos
en sus operaciones y desarrollar nuevos procesos operativos optimizados para
ofrecer productos y servicios de calidad.
El diagnóstico de una organización puede ofrecer una imagen de la situación
característica por la que atraviesa el sistema organizacional en un momento
determinado. Esta imagen es de gran utilidad por cuanto permite contar con una
base sólida para cualquier acción que se desee intentar.
Así mismo ha ido adquiriendo cada vez mayor importancia, en la medida que se
ha profesionalizado el área y que se ha difundido como una disciplina profesional
a la que concurren especialistas de diversa procedencia y formación
