CUINAP Argentina

III Ateneo de Investigaciones en

91
Administración Pública entre el CIAP
y el INAP. Aportes para una
reflexión
sobre federalismo, presupuesto y género
Compilación de Gustavo Blutman
Autoridades

Dr. Alberto Ángel Fernández

Presidente de la Nación

Dr. Juan Luis Manzur

Jefe de Gabinete de Ministros

Dra. Ana Gabriela Castellani

Secretaria de Gestión y Empleo Público

Lic. Mauro Emanuel Solano

Director Institucional del INAP
Índice
Prólogo 6

Introducción 10

1 Las relaciones intergubernamentales

en la Argentina: aproximación a los vínculos entre
Nación y municipios 13

2 Presupuesto público nacional.

Un acercamiento al análisis de sus metas físicas 32

3 Brecha digital de género y sector público: reflexiones

en torno a las áreas de IT de la Administración Pública
Nacional 51

INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 5

 3
Brecha digital de género y sector público:
reflexiones en torno a las áreas de IT de
la Administración Pública Nacional

Por Ivana González

Resumen
La pandemia por COVID-19 puso en evidencia el rol crucial y la
relevancia del impacto de las tecnologías de la información y la
comunicación (TIC). A priori, podríamos pensar que estos cambios
implican progreso social. Sin embargo, cuando generan diferencias de
acceso, uso, penetración, habilidades o beneficios de posicionamiento
entre quienes están integradas/os y quienes no, se configura una
problemática que requiere ser visibilizada y analizada.

Entre las brechas emergentes, se encuentra la brecha digital de género,

en referencia a los beneficios del uso de internet en su interrelación
con las desigualdades sociales y de género existentes, que incluye la
infrarrepresentación de las mujeres en ámbitos tradicionalmente
masculinizados como el de tecnología.

Esta situación, ampliamente abordada en el ámbito privado, tiene su

correlato en el sector público. Un relevamiento realizado en marzo de
2022 en base al Mapa del Estado permite constatar que, si
INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 5
consideramos las áreas de

INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 5

 Brecha digital de género y sector público: reflexiones en torno a las áreas de
IT de la Administración Pública Nacional

Presidencia de la Nación, Jefatura de Gabinete de Ministros y los

actuales 20 ministerios, en el 81 % de los casos los puestos con
funciones ejecutivas de las áreas de IT o de sistemas son ocupados por
varones, mientras que solo el 13 % lo es por mujeres1.

En este sentido, se pretende problematizar esta cuestión, indagar en

los principales factores asociados que puedan explicar esta disparidad,
revisar los principales antecedentes teóricos en torno a la relación entre
género y tecnología, y caracterizar el estado de situación de la
participación de las mujeres en la Administración Pública Nacional en
el período de investigación delimitado (2016-2019). En todos los casos,
se dará cuenta de las brechas de género persistentes, en particular, en
los casos de las áreas de IT de los ministerios de Educación, Desarrollo
Social, y Trabajo, Empleo y Seguridad Social, seleccionados como casos
de estudio por tratarse de áreas tradicionalmente feminizadas.

Finalmente, se incluyen en el análisis aportes de las entrevistas

realizadas en el trabajo de campo a funcionarias/os de la Secretaria
de Gestión y Empleo Público, el Instituto Nacional de Administración
Pública (INAP), y responsables de aquellos ministerios, con el fin de
evidenciar los desafíos que plantea la conformación de sectores
tecnológicos más competitivos que promuevan el aumento del número
de mujeres formadas en el área de las TIC.

Este trabajo se inscribe en las tareas de investigación que la autora

desarrolla para finalizar su tesis de Maestría en Administración Pública
de Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires.

1 El 6 % restante no registra designación de funcionaria/o al día de la fecha del relevamiento, realizado

el 26 de marzo de 2022.

5 Cuadernos del
 Ivana González

Palabras clave
Brecha digital de género, género y tecnología, administración pública.

Abstract
The COVID-19 pandemic highlighted the crucial role and relevance of
the impact of information and communication technologies A priori, we
could think that these changes imply social progress. However, when
they generate differences in access, use, penetration, skills, and/or
positioning benefits between those who are integrated and those
who are not, a problem that needs to be made visible and analyzed is
configured.

Among the emerging gaps, there is a digital gender gap, referring to

the benefits of Internet use in its interrelation with existing social
and gender inequalities, which includes the underrepresentation of
women in traditionally masculinized fields such as technology.

This situation, widely addressed in the private sphere, has its correlate
in the public sphere. A survey carried out in March 2022 based on the
State Map, allows us to verify that if we consider the areas of the
Presidency of the Nation, Head of the Cabinet of Ministers and the
current 20 Ministries, in 81 % of the cases, the positions with functions
executives in the IT areas or systems areas are occupied by men, while
only 13 % are women.

The present work is part of the research tasks that the author develops
to finish her Master’s thesis in Public Administration of the Faculty of
Economic Sciences of the University of Buenos Aires, and aims to
problematize this issue, investigate the main associated factors that can
explain this disparity, to review the main theoretical background around
the relationship between gender and technology, and to characterize
INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 5
the status of the participation of women in the national public
administration in the delimited research

INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 5

 Brecha digital de género y sector público: reflexiones en torno a las áreas de
IT de la Administración Pública Nacional

period (2016-2019), accounting for persistent gender gaps, particularly

in the cases of the Ministries of Education, Social Development and
Labor and Social Security, selected as case studies because they are
traditionally feminized areas.

Finally, the analysis includes contributions from the interviews carried

out in the field work with officials of the Secretary of Management
and Public Employment of the Nation, the National Institute of Public
Administration (INAP), and those responsible for IT areas of the
mentioned ministries, in order to highlight the challenges posed by the
formation of more competitive technological sectors that promote an
increase in the number of women trained in the ICT area.

Key words
Digital gender gap, gender and technology, public administration.

5 Cuadernos del
 Ivana González

Introducción

No hay dudas de que las tecnologías de la información y la

comunicación (TIC) han revolucionado el mundo. Sin embargo, toda
revolución contiene en su interior potenciales desigualdades, y la tarea
de un Estado inteligente consiste, justamente, en identificarlas y
aminorarlas.

Siguiendo a María Laura Rodríguez Gustá (2014) citando a

Echeverría (2008), coincidiremos en afirmar que las TIC son de
naturaleza transversal y, por ello, no pueden ser consideradas simples
instrumentos de ejecución de políticas, en tanto transforman los
términos en los que se desarrollan las actividades del Estado y sus
significados. Por este motivo, la falta de mujeres en las áreas
tecnológicas de la Administración Pública y, en general, en las
denominadas áreas CTIM (ciencia, tecnología, ingeniería y
matemáticas), es una problemática que, tanto en el ámbito público
como en el privado, evidencia la persistencia de una brecha que
responde a un fenómeno complejo de masculinización de la
tecnología denominada brecha digital de género.

Un informe sobre mujeres en áreas de IT, realizado por HackerRank

(2018), señala que, si bien es posible observar una apertura hacia las
mujeres, los estereotipos siguen incidiendo en las posiciones que ellas
ocupan en el mercado laboral, teniendo en cuenta el acceso, la
trayectoria y el liderazgo. Si bien esta es una característica general
del mercado de trabajo, se profundiza en particular en los ámbitos
tecnológicos.

El análisis de la brecha digital de género implica, al menos, dos niveles

de análisis: por un lado, las dimensiones en torno a la sociedad de la
información y el conocimiento, y a la agenda de la igualdad de género
en el área de las

INAP • Secretaría de Gestión y Empleo Público 55

 Brecha digital de género y sector público: reflexiones en torno a las áreas de
IT de la Administración Pública Nacional

CTIM; y por otro, un plano de carácter más instrumental donde se

revisen las principales experiencias de política pública que buscan
revertir esta brecha.

En relación con la primera cuestión, Basco et al. (2019) sostienen que,

a pesar de los avances de las innovaciones tecnológicas, las mujeres
siguen enfrentando barreras de acceso y desarrollo en estos
espacios, como producto de la presencia de sesgos y estereotipos
que son reforzados desde niñas, y que limitan e inciden en su
desarrollo social y profesional.

En este sentido, Lotitto & Szenkeman (2020) sostienen que existen

barreras a las que deben enfrentarse las niñas desde temprana edad,
que afectan su interés y confianza en el acceso a carreras tecnológicas.
Y, aunque accedan, hay limitaciones que afectan su trayectoria, como el
tiempo extra que dedican a las tareas de cuidado en relación a los
varones; la promoción basada en normas y criterios masculinos de
evaluación; y los estereotipos que moldean las creencias y expectativas,
que hacen más difícil obtener logros y reconocimiento.

Por otra parte, desde el punto de vista del conocimiento y las

habilidades técnicas, aun cuando las mujeres igualen o superen a los
varones, operan sesgos y estereotipos que limitan a modo de
barreras su desarrollo y el acceso a mejores puestos, sumados otros
a factores que profundizan esta brecha como la variable geográfica, la
edad, el nivel educativo o la condición socioeconómica. Muestra de
ello es que, si bien las mujeres presentan mayores tasas de asistencia
al sistema educativo con respecto a los varones a partir de los 18 años
(Instituto Nacional de Estadística y Censos [INDEC], 2021) y, en general,
acreditan mayores credenciales en los niveles educativos superiores,
existe un problema de base en el caso de las áreas CTIM, que se
5 Cuadernos del
 materializa en la baja participación de mujeres que estudian estas
carreras en los niveles medio y superior (Basco et al., 2019).

5 Cuadernos del
 Ivana González

Incluso obteniendo mayores tasas de graduación, ello no se

correlaciona con la ocupación de los puestos con capacidad de toma de
decisiones.

Un informe elaborado en 2018 por el Ministerio de Educación, Cultura,

Ciencia y Tecnología en torno a la participación de las mujeres en la
investigación en estas áreas, señala que, en la Argentina, la presencia
de mujeres en las posiciones jerárquicas disminuye notablemente, lo cual
refleja desigualdades en los mecanismos que regulan la entrada y
promoción organizacional en la ciencia («techo de cristal»), y en el
reconocimiento social de los talentos femeninos. Ello genera una
subrepresentación de mujeres en las áreas de ingeniería y tecnología,
ciencias agrícolas, y ciencias naturales y exactas, y, como contracara,
una sobrerrepresentación en las áreas de las ciencias sociales, las
humanidades, y las ciencias médicas y de la salud (Ministerio de Ciencia,
Tecnología e Innovación, 2021).

Esta brecha se refleja, asimismo, en torno al salario. Trombetta et al.

(2021), al analizar las credenciales universitarias y los diferenciales
salariales en la estructura productiva argentina, evidencian que las
primas salariales pueden diferir considerablemente entre varones y
mujeres, y que esto varía de acuerdo al sector de actividad. En
ciencias básicas, la brecha no es significativamente distinta de cero;
pero en ciencias humanas y salud, se ubica entre el 4 % y el 7 %,
mientras que la brecha asciende al 12 % en ciencias sociales y al 15 %
en ciencias aplicadas, factiblemente como consecuencia de la tradición
masculina que caracteriza a carreras tanto del área económica-
financiera como de las áreas de ingeniería, tecnología, industria y afines
(p. 22).

Planteada esta cuestión, sabemos que existen tipos de barreras

INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 5
comunes a las características generales del empleo femenino
relacionadas con el denominado «techo de cristal» y el tiempo extra no
remunerado que las

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 Brecha digital de género y sector público: reflexiones en torno a las áreas de
IT de la Administración Pública Nacional

mujeres dedican en mayor proporción que los varones, más

comúnmente llamadas segregación horizontal (paredes de cristal y pisos
pegajosos) y segregación vertical (techo de cristal).

Como segregación horizontal se entiende aquellas situaciones en que

las mujeres se concentran en ciertos sectores de actividad y
ocupaciones, marcadas por una mayor inestabilidad, menor salario y
reconocimiento. En general las áreas más feminizadas involucran tareas
que son extensiones de responsabilidades de cuidado doméstico:
servicio doméstico, educación y salud. (ONU Mujeres, 2017).

En el otro extremo, se encuentra la segregación vertical, que caracteriza

el escenario de techos de cristal en el que se destacan las mujeres con
educación terciaria e ingresos familiares altos que podrían aprovechar la
expansión reciente, pero se ven afectadas por las limitaciones de
progreso laboral (ONU Mujeres, 2017).

Estas categorías de análisis denominadas «pisos de empoderamiento»

se utilizan para identificar y caracterizar los distintos escenarios,
permiten una orientación más clara de las políticas, considerando las
desigualdades de género en su complejidad, y pueden ser de utilidad
para el diseño, la implementación y la evaluación de políticas públicas.

El concepto de «pisos de empoderamiento» es una herramienta que

propone ONU Mujeres a la hora de estudiar las desigualdades en
América Latina, para pensar en los distintos escenarios económicos y
las dificultades que presentan para las mujeres que los transitan.

El uso metafórico del término «paredes de cristal» siguiendo a Sachetti

y Biondi (2020) hace referencia a la diversidad de obstáculos que las
mujeres
5 Cuadernos del
 Ivana González

encuentran en sus trayectorias educativas y laborales. Entre estas

barreras, ellas se topan con muros invisibles que segmentan su
desarrollo educativo y profesional, concentrando a las mujeres en los
sectores menos dinámicos y peor remunerados de la economía, lo
que explica la predominancia masculina en ramas como la ciencia,
tecnología, ingeniería y matemática.

El término «pisos pegajosos» refiere a las mujeres del quintil más pobre
de ingreso, con bajos niveles de educación e ingresos familiares bajos.
Las mujeres que se encuentran en este escenario muchas veces no
están insertas en el mercado laboral, o tienen más dificultades para
conseguir empleo, y cuando lo están, generalmente es en ocupaciones
precarias, con bajos ingresos y bajos niveles de formalización.

Algunos de los factores que más afectan su empoderamiento económico

son los bajos niveles de instrucción, la falta de disponibilidad de trabajo
formal y protección social, la pesada carga de trabajo doméstico y
de cuidados no remunerado en sus hogares, profundizado en muchos
casos por la maternidad temprana y la falta de apoyo o distribución
de los cuidados por parte de las parejas dificulta las posibilidades de
transformar esta situación. También suele utilizarse en los casos en que
la mujer puede despegar, estudiar, conseguir empleo y ascender,
pero en funciones de apoyo administrativo o en puestos de
administración, con pocas posibilidades de hacer aportes en ámbitos
de decisiones estratégicas (ONU Mujeres, 2017).

Siguiendo el informe sobre brechas de género en la Argentina,

elaborado por la Dirección Nacional de Economía, Igualdad y Género de
Ministerio de Economía de la Nación (2020), se observa que la tasa de
participación promedio de las mujeres respecto de los varones en el
mercado laboral asciende a 22 puntos porcentuales (71,2 % varones
INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 5
versus 49,2 % mujeres),

INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 5

 Brecha digital de género y sector público: reflexiones en torno a las áreas de
IT de la Administración Pública Nacional

en tanto no se le otorga valor económico al trabajo desarrollado por

estas últimas en el hogar, en cuyo caso la brecha se reduciría
sustancialmente. En el mismo sentido, si observamos la brecha de
ingresos —tomando en consideración a trabajadoras/es formales e
informales—, esta asciende al 30 % y, si bien varía de acuerdo al nivel
de calificación profesional, en todos los casos los varones ganan más
dinero que las mujeres.

En particular, en el ámbito privado, los espacios tecnológicos se

caracterizan por ser profundamente masculinos, de prácticas rígidas y
altos niveles de rotación, lo que, en muchos casos, genera un mayor
desequilibrio entre la vida personal y profesional. En el ámbito público,
esta situación puede variar de acuerdo a cómo se estructuren las
dotaciones de personal de las áreas de IT, lo que suscita diferentes
grados de estabilidad en el empleo según el encuadre legal vigente.

Asimismo, muchas veces, hacia el interior de los ámbitos tecnológicos hay

una percepción de hostilidad que mujeres profesionales reciben como
producto de la subestimación al género femenino en términos de
conocimiento, habilidades y falta de autoridad.

Entre los estereotipos que pueden explicar esta situación, se deben

considerar aquellos de carácter más informal que manifiestan un
profundo androcentrismo en la relación que se plantea entre género y
tecnología, por ejemplo, cuando se aducen roles diferenciados para
niñas y para niños. Asimismo, los ámbitos lúdicos y el campo de la
industria tecnológica, como la de los videojuegos o el llamado «mundo
gamer», son una buena muestra de la reproducción de dinámicas de
poder donde persisten problemáticas asociadas al género. Blickenstaff
(2005) sugiere que detrás de la baja representación femenina en
estas áreas de conocimiento (una tendencia que afecta la mayoría de
6 Cuadernos del
 los países industrializados) se encuentran factores

6 Cuadernos del
 Ivana González

que contribuyen a crear un pipeline (o bien una tubería) con fugas, que
filtra de manera diferencial a varones y mujeres, y permite que un
género llegue al final de la tubería y el otro no, lo que da como
resultado el desequilibrio de género en CTIM que se observa hoy.

Siguiendo a Basco et al. (2019), podría decirse que la escasa presencia

femenina en las áreas CTIM está determinada por diferentes factores:

 Un primer problema de base asociado a la baja participación

de mujeres que estudian carreras técnicas en niveles medios
y de grado superior, cuya elección muchas veces se basa en
estereotipos familiares y sociales.
 Situaciones de discriminación que condicionan la finalización de
sus carreras, en tanto la socialización de género internaliza
estereotipos respecto de la aptitud de las mujeres en las áreas
CTIM.
 La presencia de prácticas educativas y ámbitos laborales rígidos
que dificultan el ascenso y la superación del «techo de cristal».

Hasta el siglo XIX, la ciencia y la tecnología solían ser juzgadas como una
«caja negra» y, por lo tanto, eran estudiadas independientemente de
los factores sociales, políticos y culturales. Sin embargo, la nueva
sociología de la tecnología permite reconciliar el saber formal de la
ciencia y la tecnología con su dimensión humana, y captar la naturaleza
compleja de los procesos de cambio tecnológico, genera un nivel de
análisis de lo socio-técnico que intenta mostrar el carácter social de la
tecnología y el carácter tecnológico de la sociedad.

Los estudios sobre ciencia, tecnología y sociedad (estudios CTS) han

documentado ampliamente las transformaciones que las prácticas
científico-tecnológicas han sufrido en las últimas décadas.
INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 6
 Brecha digital de género y sector público: reflexiones en torno a las áreas de
IT de la Administración Pública Nacional

El estudio desde los diferentes ámbitos de los CTS da lugar a

distintos enfoques que se diferencian de la interpretación histórica de la
tecnología de carácter determinista e incorporan visiones que, desde
concepciones más heterogéneas, vinculan elementos en red, teorizan
y observan el desarrollo histórico entre ciencia y tecnología (Sierra,
s/f.).

Siguiendo a Vaca (2009), desde la perspectiva de los CTS, se

pueden identificar tres abordajes: sistemas tecnológicos (Huges), la
teoría del actor-red (Callon, Latour y Law) y el constructivismo social
(Pinch y Bijker). Estos tienen aspectos comunes que podríamos
resumir de la siguiente manera:

 Encuentran sus raíces en los enunciados contenidos en el

programa fuerte de la sociología del conocimiento, propuesto
por Bloor.
 Pretenden «abrir» la «caja negra» de la tecnología y deconstruir
sus componentes y su dinámica.
 Adoptan la metáfora «tejido sin costuras», que remite al campo
de interacciones entre la ciencia, la tecnología y la sociedad.
 Desde la perspectiva de la sociología, los tres modelos son de
conflicto y políticos, en tanto aparecen actores que se imponen
sobre otros.

Por otra parte, las diferencias en sus trayectorias se dan,

fundamentalmente, en cuanto a la comprensión que tienen de las redes
o sistemas tecnológicos constituidos como su unidad de análisis; los
actores, intermediarios y dinámicas que operan a su interior; y la
concepción y los criterios a los que responden los procesos de cambio
tecnológico.

6 Cuadernos del
 En esta misma línea, Kreimer (1998) explica y desarrolla el carácter
social de la investigación científica en interrelación con las dimensiones
sociales de la ciencia y la tecnología. El autor sostiene que este tipo de
investigación

6 Cuadernos del
 Ivana González

puede ser entendida como una producción de la sociedad en su

desarrollo histórico, en tanto se constituye como un espacio institucional
y conjuntos de personas, que interactúan para obtener algo denominado
conocimiento, donde la ciencia y la tecnología operan como
transformadoras de la sociedad y de las relaciones sociales.

Por otra parte, existen otros enfoques más recientes como la nueva
producción del conocimiento (Gibbons, Limoges, Nowotny,
Schwartzman, Scott y Trow) y la triple hélice (Leydesdorff y
Etzkowitz), que pretenden dar cuenta del reposicionamiento que se
observa como producto de los cambios en la organización y el
funcionamiento actual del conocimiento científico, la tecnología y la
sociedad; y que reflejan un nuevo modo de producción del
conocimiento, ordenador de nuevos esquemas de desarrollo y, por lo
tanto, de las transformaciones al interior de los distintos grupos y
esferas.

La incorporación del enfoque feminista a este campo ha permitido

dar cuenta de que su naturaleza, sus procesos de producción, su
relación con la sociedad y sus nexos con el poder de formas diversas es
siempre una experiencia situada y, por lo tanto, no posee un carácter
neutral.

Siguiendo a González y Fernández Jimeno (2016), podría decirse que la

teoría del actor-red es uno de esos casos que han sido transformados
por autoras como Haraway (1988). Allí se evidencia el fracaso del
proyecto de la modernidad y de sus viejos dualismos. En su obra, la
autora se posiciona en un lugar intermedio entre los estudios feministas
y los estudios culturales de la ciencia, y brinda pautas para examinar
la relación entre ciencia, tecnología y sociedad, a la vez que hace
dialogar los planteamientos que hacen confluir el género y las
INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 6
tecnologías digitales. Desde el ciberfeminismo, sostiene que los ámbitos
tecnológicos operan como desarticuladores de

INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 6

 Brecha digital de género y sector público: reflexiones en torno a las áreas de
IT de la Administración Pública Nacional

las coordenadas clásicas que ordenan la vida social como las de tiempo
y espacio, y, por lo tanto, definen campos propicios para la liberación
de los estereotipos sociales relacionados con el cuerpo sexuado.

En esta mirada, la dicotomía varón/mujer y los roles

tradicionalmente asignados —como el hecho de identificar el género
femenino con el ámbito doméstico— no son más que un resabio de un
viejo mundo de asignación de roles, donde las identidades se
encuentran en escenarios altamente tecnologizados, socialmente
intervenidos, no causales, sino enclasados y contextualizados. Ello da
lugar a la inauguración de nuevas formas de participación,
reconocimiento y construcción de identidades, y a la apropiación de
las tecnologías digitales y los usos del ciberespacio como terrenos de
lucha por las reivindicaciones de género.

Si la perspectiva de género ha contribuido a las transformaciones en

la concepción de la ciencia y la tecnología, también se ha transformado
el plano de las políticas públicas.

La cuestión de la brecha digital de género está presente en algunas

políticas estratégicas a nivel internacional, como la estrategia España
Digital 2025 y la Estrategia Nacional de Inteligencia Artificial, ambas
orientadas a cerrar brechas de género en vinculación con la tecnología.
En el mismo sentido, el III Plan de Igualdad de la Administración
General del Estado español destaca la necesidad de potenciar la
captación de talento femenino en aquellos cuerpos con base en
educación CTIM y promover la formación de las funcionarias que ya
forman parte de la Administración.

En el caso de la Argentina, se vienen haciendo esfuerzos para promover

la jerarquización institucional y la transversalización de la perspectiva de
6 Cuadernos del
 género en la Administración Pública Nacional. En este sentido, se
destacan

6 Cuadernos del
 Ivana González

los logros de orden institucional, como la creación de áreas funcionales

especializadas en el ámbito del Ministerio de Mujeres, Géneros y
Diversidad de la Nación (MMGyD) en 2019; la jerarquía y nivel de
formalización de sus funcionarias y funcionarios; así como las acciones,
iniciativas, políticas y planes de trabajo coordinados con los distintos
ministerios a partir de la creación del Gabinete Nacional para la
Transversalización de las Políticas de Género en el ámbito de la Jefatura
de Gabinete de Ministros mediante el Decreto 680/20202.

Entre las acciones de política pública nacional orientadas a la reducción

de la brecha de género en vinculación con la tecnología, el Programa
Nacional para la Igualdad de Géneros en Ciencia, Tecnología e
Innovación —creado por el Ministerio de Ciencia, Tecnología e
Innovación de la Nación a través de la Resolución 157 del 2 de junio de
2020— propicia la participación de las mujeres y la población LGTBI+
en todos los niveles y ámbitos del sistema científico-tecnológico.

En el mismo sentido, la creación por parte de la Agencia I+D+i

(Agencia Nacional de Promoción de la Investigación, el Desarrollo
Tecnológico y la Innovación) de una política de equidad de género, se
propone desarrollar un plan integral en sus ámbitos de actuación
institucional y organizacional, que amplíe las oportunidades de
crecimiento inclusivo y sostenible de las mujeres y las diversidades
sexuales.

Por su parte, la Secretaría de Innovación Pública de la Jefatura de

Gabinete de Ministros, ARSAT y ciertas empresas TIC pusieron en
marcha el Centro G+T (Centro de Géneros en Tecnología), destinado a
promover la inserción, formación y capacitación de mujeres y disidencias
en el sector de la ciencia,

INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 6

2 Para acceder al Decreto 680/2020, ingresar a https://www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/
primera/233689/20200818

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 Brecha digital de género y sector público: reflexiones en torno a las áreas de
IT de la Administración Pública Nacional

la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (CTIM), en un

esquema de coordinación público-privada. Entre las empresas
participantes se encuentran Amazon Web Services, Globant, Google,
Huawei, Microsoft, Movistar, Nokia y Telecom.

Asimismo, el área de Transformación Digital y Economía del

Conocimiento del Ministerio de Desarrollo Productivo puso en marcha el
Plan Argentina Programa, establecido como un plan nacional de
formación en programación, y representa un caso de éxito actual para
generar incentivos de estudios cortos de formación en programación
con cupos de género en estas áreas. Además, al interior de la
Administración Pública Nacional, la jerarquización de las funciones
informáticas en el Sistema Nacional de Empleo Público (SINEP) también
es un tema de agenda reciente. La actualización del suplemento para el
personal del sector público que se desempeña específicamente en
puestos vinculados a las tecnologías de la información y la
comunicación, evidencia la decisión del Estado nacional de comenzar a
poner un freno a la fuga de trabajadoras y trabajadores especializadas
ante la enorme oferta en el mercado privado internacional.

Si bien el nomenclador original de funciones informáticas fue

establecido inicialmente mediante la Resolución 99/1993 en el marco
del Sistema Nacional de la Profesión Administrativa (SINAPA) —
escalafón que fue sustituido por el SINEP en 2008—, recientemente se
ha establecido una actualización de la normativa mediante la
Resolución Conjunta 5/2022 de la Secretaría de Gestión y Empleo
Público (de la Jefatura de Gabinete de Ministros) y la Secretaría de
Hacienda (del Ministerio de Economía), con vistas a la consolidación y
retención de perfiles IT. Allí se establecen los perfiles, tipos de
funciones y requisitos correspondientes, y plus salariales adjudicados a
quienes cumplieran esas funciones, y se destaca la inclusión
6 Cuadernos del
 Ivana González

de los niveles escalafonarios a los que corresponde cada uno de

estos suplementos.

En la norma se sostiene que

… [ya que] el Estado ha identificado las mencionadas funciones como

específicas, procede a incorporar al Nomenclador de Funciones
Específicas del Sistema Nacional de Empleo Público a las «ocupaciones
comprendidas en el agrupamiento profesional o general para el personal
que se desempeñe en puestos de la familia tecnologías de la información
y las comunicaciones.

Legorburu (2020) sostiene que, con el tiempo, desde su creación, el uso

de este suplemento se fue distorsionando, debido a que, por un
lado, las funciones sobre las cuales se había diseñado su aplicación
quedaron obsoletas; y, por el otro, al utilizarse en algunos casos como
mero adicional salarial, por lo que perdió su especificidad, motivo por lo
cual su reciente actualización representa un avance y era necesario.

¿Brecha digital de género en el sector público?

A nivel de la Administración Pública Nacional, se han realizado

importantes avances para garantizar dotaciones paritarias. Tanto es
así que, en la actualidad, el 50,2 % de los puestos de trabajo del
personal civil son ocupados por mujeres (ITEP, 2021). Sin embargo, esta
situación no siempre fue así, y aún persisten desigualdades de género
centradas en el acceso de las mujeres a cargos jerárquicos que generan
diferencias salariales, selectividad en el tipo de carteras que estas
ocupan (generalmente en áreas tradicionalmente feminizadas), y
aquellas que emergen como producto de las desigualdades en el trabajo
y en la distribución de las tareas de cuidado.
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 Brecha digital de género y sector público: reflexiones en torno a las áreas de
IT de la Administración Pública Nacional

Si consideramos el período temporal de análisis de la investigación

(2016- 2019) —seleccionado por tratarse de un momento en donde la
Argentina adhirió a los compromisos internacionales de la Agenda 2030
para el Desarrollo Sostenible, e hizo una priorización de las metas
globales para lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas
las mujeres y las niñas—, podemos observar que la participación
femenina en el total del empleo público nacional fue en promedio del
34,58 %. Esto es, 15 puntos porcentuales menos respecto del actual
escenario de paridad.

La resolución de este primer nudo estructural, sin duda, es importante y

no debe soslayarse.

Tabla 1. Participación por género

Total APN en %
(12/2016 - 12/2019)3
Período
Suma de puestos
de trabajo

Promedio
Género 2016 2017 2018 2019
del período
Femenino 34,65 % 34,66 % 35,44 % 33,66 % 34,58 %
Masculino 65,35 % 65,34 % 64,56 % 66,34 % 65,42 %

Fuente: elaboración propia de acuerdo con la Base Integrada de Empleo Público (BIEP)

En el análisis del peso de la participación por género en las áreas

ministeriales seleccionadas como casos de estudio (Educación; Desarrollo
Social; y Trabajo, Empleo y Seguridad Social), se observa una
predominancia de mujeres por
3 Si bien la base permite identificar la composición en todos los años desde 2009, en este trabajo se
toma solo el último dato disponible, correspondiente al mes de diciembre del período 2016-2019. Cabe
aclarar que, si bien la BIEP incorpora actualmente la categoría otros géneros, por su baja

6 Cuadernos del
 representatividad en el período estudiado se consideran solamente las categorías varones y mujeres.

6 Cuadernos del
 Ivana González

sobre los varones, sin una diferencia sustancial a lo largo del período,
que varía según el área.

En el caso de Desarrollo Social, la proporción se mantiene estable a

lo largo de todo el período, en torno al 60 % de mujeres y el 40 %
de varones; en Educación esta brecha disminuye y se acerca a un
escenario de paridad; mientras que en el área de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social la predominancia es femenina en torno al 55 % y al 45
% de varones4.

Tabla 2. Participación por género en %. Ministerios de Educación;

Desarrollo Social; y Trabajo, Empleo y Seguridad Social (diciembre de
2016 a diciembre de 2019)

Suma de puestos de trabajo Período de análisis

Género 2016 2017 2018 2019

Desarrollo Social 100 % 100 % 100 %

Femenino 58,55 % 60,73 % 60,05 %
Masculino 41,45 % 39,27 % 39,95 %
Educación 100 % 100 % 100 %
Femenino 50,64 % 50,12 % 51,97 %
Masculino 49,36 % 49,88 % 48,03 %
Educación, Cultura, Ciencia y Técnica 100 %
Femenino 51,77 %
Masculino 48,23 %

4 Se advierte que los datos correspondientes al período 2018 de Educación, Cultura, Ciencia y Técnica,
Salud y Desarrollo Social, y Producción y Trabajo, corresponden agregado de las carteras como producto
de los cambios en el organigrama de la APN en ese período.

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 Brecha digital de género y sector público: reflexiones en torno a las áreas de
IT de la Administración Pública Nacional

Suma de puestos de trabajo Período de análisis

Género 2016 2017 2018 2019

Producción y Trabajo 100 %

Femenino 43,49 %
Masculino 56,50 %
Otros géneros 0%
Salud y Desarrollo Social 100 %
Femenino 58,09 %
Masculino 41,91 %
Trabajo, Empleo y Seguridad Social 100 % 100 % 100 %
Femenino 54,94 % 54,71 % 53,95 %
Masculino 45,06 % 45,29 % 46,05 %

Fuente: elaboración propia de acuerdo con la Base Integrada de Empleo Público (BIEP)

Si observamos en perspectiva la evolución de la participación por género

sobre el empleo total en el nivel nacional, podemos afirmar que la
participación de las mujeres ha mejorado sus estándares. Asimismo, la
composición del empleo público ha pasado a una base más equilibrada,
donde ingresan varones y mujeres por igual, y se mantienen la misma
cantidad de años.

Ante esta situación, y considerando los datos disponibles en la BIEP por

nivel educativo5, en los niveles superiores las mujeres son las que
presentan las credenciales educativas más altas. Tendencia bastante
similar a las que suceden en otros espacios, como las universidades
públicas, aunque ello

5 Cabe aclarar que, del total de puestos de trabajo registrados en la BIEP por nivel educativo, en el 51,58
% de los casos la categoría posee celdas vacías o sin información, por ese motivo el Gráfico 1 corresponde

7 Cuadernos del
 solo al universo de datos disponibles.

7 Cuadernos del
 Ivana González

no se correlaciona con su participación en los puestos de altos cargos y

funciones ejecutivas (Gráfico 1).

Gráfico 1. Participación de género por nivel educativo. Total APN

(período 2016-2019)
40,23
40,00 %
35,00
31,27
30,00 % 28,57

23,86 23,44
21,61
20,00 %
15,26

10,00 %

0,00 %
Inicial Medio Sin información Superior

F M

Fuente: elaboración propia de acuerdo con la Base Integrada de Empleo Público (BIEP)6

En este sentido, si observamos la brecha de participación en cargos de

alta dirección pública en el período estudiado se observa una disparidad
persistente en torno al 14 % (43 % mujeres y 57 % varones), que
actualmente se profundiza.

Castellani (2021) sostiene que, en la gestión pública, el «techo de

cristal» opera sobre todo en los cargos de autoridad superior, mientras
que en los cargos de dirección pública de carrera o intermedios —como
los de direcciones

6 Se han agrupado las distintas categorías del BIEP por nivel educativo de la siguiente manera: nivel
inicial (básico/primario y EGB), nivel medio (secundario/polimodal) y nivel superior (grado universitario,

INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 7

terciario no universitario, maestría, doctorado y posdoctorado).

INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 7

 Brecha digital de género y sector público: reflexiones en torno a las áreas de
IT de la Administración Pública Nacional

nacionales simples, generales o coordinaciones— hay una brecha chica,

pero que aún persiste. De todos modos, es interesante remarcar el
hecho de que, en la actualidad, existen áreas que desarrollan políticas
de innovación donde las conducciones son femeninas, y esto es
sumamente rico, porque es desde estos espacios que se impulsan
políticas públicas orientadas a la reducción de la brecha digital de
género; aunque es necesario trabajar sobre esta diferencia porque es la
instancia de decisión y formulación de las políticas públicas con
concentración o predominancia masculina.

Algunas de las principales razones que podrían explicar esta situación son
el sesgo de género al convocar a los equipos de gestión superior donde
se verifica un reclutamiento sesgado, las expectativas sociales
depositadas en las mujeres sobre la administración y balance del tiempo
dedicado al mundo público y al privado, y las formas masculinizadas del
ejercicio del rol derivado de los cargos que operan como una barrera
invisible que obstaculiza el ascenso de las mujeres a posiciones
directivas, con mayor responsabilidad y remuneración (Castellani, 2021, p.
23).

Aun cuando la estructura y la composición salarial en la

Administración Pública se establecen según criterios objetivos y niveles,
se manifiestan diferencias salariales como producto de la predominancia
de los varones en los puestos de decisión. El análisis de las diferencias
en el salario neto promedio del período da cuenta de que en el caso de
las mujeres el salario asciende a $111.147 y en el caso de los varones es
de $130.460, es decir, las mujeres ganan un 15 % menos que los
varones.

A continuación, en la Tabla 3, se muestran las diferencias salariales que

se desprenden de los datos de la BIEP para cada uno de los años del
7 Cuadernos del
 período estudiado.

7 Cuadernos del
 Ivana González

Tabla 3. Salario bruto promedio por género

Total APN expresado en $

(12/2016 - 12/2019) Período
Salario bruto promedio

2016 2017 2018 2019

Femenino 74.700 92.588 114.754 164.269
Masculino 89.697 107.749 133.786 193.640

Fuente: elaboración propia de acuerdo con la Base Integrada de Empleo Público

Por otra parte, el análisis del desagregado por jurisdicción también

evidencia una brecha salarial entre varones y mujeres que en el caso
del área de Educación ronda entre el 7 % al 13 %; en el sector de Trabajo
del 13 % al 15 %; mientras que solo en el caso del Ministerio de
Desarrollo Social esta tendencia cambia, pues las mujeres ganan más
que los varones.

Tabla 4. Comparación sueldo bruto promedio por jurisdicción

expresado en $ (Período 12-2016/12-2019)

Salario bruto promedio Período

Género por jurisdicción 2016 2017 2018 2019

Desarrollo Social 95.531 118.463 206.267

Femenino 104.957 134.073 223.066
Masculino 85.551 102.853 189.468
Educación 59.102 75.674 135.963
Femenino 54.969 74.217 118.628
Masculino 62.408 76.832 149.832

INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 7

 Brecha digital de género y sector público: reflexiones en torno a las áreas de
IT de la Administración Pública Nacional

Salario bruto promedio Período

Género por jurisdicción 2016 2017 2018 2019

Educación, Cultura, Ciencia y Técnica 102.000

Femenino 94.752
Masculino 108.402
Producción y Trabajo 125.431
Femenino 100.247
Masculino 145.809
Salud y Desarrollo Social 116.506
Femenino 103.783
Masculino 128.041
Trabajo, Empleo y Seguridad Social 110.834 127.825 212.006
Femenino 96.508 107.056 179.298
Masculino 122.772 148.594 241.443

Fuente: elaboración propia de acuerdo con la Base Integrada de Empleo Público

Diríamos que, si bien es cierto que la brecha salarial en el ámbito

público es marcadamente menor que en el ámbito privado, donde
dependiendo el sector y el nivel educativo ronda el 30%, persisten
diferencias y desigualdades que ponen en juego la participación de
mujeres en las distintas jurisdicciones y jerarquías.

Asimismo, hemos observado que el hecho de tener ministerios

feminizados no garantiza en ningún caso la participación igualitaria de
géneros en los puestos de decisión, lo cual se presenta como una
condición fundamental para tener un Estado que no reproduzca hacia
adentro estas mismas desigualdades (Maldonado y López Méndez,
2021).

7 Cuadernos del
 Ivana González

Hacia un nuevo paradigma en el «corazón»

de las organizaciones

La transformación tecnológica trajo cambios al conjunto de las

organizaciones y, en el contexto actual, dibuja un panorama en donde
las áreas de IT cobran más protagonismo y se convierten en su
«corazón» operativo.

Sin embargo, existen diferencias según se trate del ámbito público o del
privado, en tanto que en el primero no se trata solo de innovar en
tecnologías, sino de atender impactos que los gobiernos enfrentan,
como el riesgo de manipulación digital y la falta de seguridad
informática.

Oszlak (2020) sostiene que, en el ámbito privado, las áreas de IT

tienden a adaptarse a pautas de organización con base en nuevas
formas organizacionales y metodologías, mientras que en el ámbito
público, lentamente, se va asomando un cambio que promete
revolucionar las estructuras, los procesos y la cultura organizacional. El
autor afirma que la característica esencial de este cambio es que, en
lugar de seguir una secuencia «vertical», por etapas o top down, los
procesos de implementación de políticas y proyectos (concepción,
iniciación, análisis, diseño, desarrollo, testeo y puesta en marcha) se
basan en una iteración y ajuste permanentes en todas las etapas, con
equipos trabajando de manera coordinada e integrada, con
intervención de las/os clientas/es o destinatarias/os. Esta metodología
produce diversas consecuencias sobre la organización porque promueve
el trabajo a distancia, replantea la composición de los equipos y la
arquitectura de los lugares de trabajo, y se profundiza cuando se trata
de áreas de funciones claramente diferenciadas y de conocimientos
específicos como sucede con las áreas IT.
INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 7
 Brecha digital de género y sector público: reflexiones en torno a las áreas de
IT de la Administración Pública Nacional

La posibilidad de adaptarse a estos cambios implica,

necesariamente, superar algunas de las dificultades a las que se
enfrentan en la actualidad las áreas de IT en la Administración Pública:

 Escasez de personal en tanto se trata de un área que tiene

una demanda de trabajo muy superior a la oferta.
 Dificultades para el reclutamiento de perfiles tecnológicos específicos.
 Importante brecha salarial respecto del sector privado, que
genera una competencia desigual para la mayoría de los perfiles.
 Dinámicas de presencialidad que exige el Estado de acuerdo con
una carrera montada que, en muchos casos, no se compatibiliza
con la autonomía que suelen tener los perfiles tecnológicos.

Por otra parte, el problema no es solo el reclutamiento, sino también la

consolidación de las dotaciones, pues se genera un escenario en donde
el Estado, muchas veces, capacita recursos humanos, que luego migran al
sector privado, como producto de las dificultades mencionadas en el
desarrollo profesional. Esta situación se complejiza si se observa la
participación por género al interior de las dotaciones y en los puestos de
decisión. Los datos relevados entre diciembre de 2021 y marzo de 2022
permiten dar cuenta de que la cantidad de varones supera ampliamente
a las mujeres.

Sobre un total de 297 personas que integran las dotaciones de las áreas
de IT de los ministerios relevados, el 77 % son varones mientras que el
23 % son mujeres; y solo en el caso del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social, el cargo más alto (directora general) está ocupado por
una de ellas.

7 Cuadernos del
 Ivana González

Gráfico 2. Participación por género en áreas de IT

Dirección de Servicios Digitales Informáticos 33

y de Telecomunicaciones,
Ministerio de Desarrollo 103
Social 136

22
Dirección General de Desarrollo
de Operaciones y ServiciosTecnológicos, 82
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
104

12
Dirección de Gestión Informática,
45
Ministerio de Educación
57

0 20 40 60 80 100 120

Total mujeres Total varones Total dotación

Fuente: elaboración propia de acuerdo con datos informados por responsables áreas de IT de los
ministerios en estudio (2022)

En cuanto a las estructuras, si bien son «planas» —es decir, de

pocos cargos de función ejecutiva—, en el Gráfico 2 puede
observarse cómo opera el «techo de cristal», ya que los puestos de
decisión son ocupados mayoritariamente por varones.

Entre los principales desafíos que hoy enfrentan las áreas de IT en

el ámbito de la Administración Pública, se puede observar una tensión
entre la velocidad y la dinámica propia de los procesos de trabajo, los
mecanismos de contratación de personal actualmente vigente, la brecha
salarial, y una estructura burocrática de gran tamaño y complejidad.

Las entrevistas realizadas permiten dar cuenta de que, en todos los

casos, se reconoce una distinción entre las tareas que integran las áreas
de sistemas y un escenario en el cual las mujeres se acercan

INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 7

tímidamente, sobre todo

INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 7

 Brecha digital de género y sector público: reflexiones en torno a las áreas de
IT de la Administración Pública Nacional

a las áreas de desarrollo o de networking; mientras que en las áreas

de soporte, operaciones o telecomunicaciones la predominancia sigue
siendo mayoritariamente masculina.

Dado que en los ámbitos tecnológicos lo que prima es el

conocimiento específico, la disparidad de tiempo disponible para
capacitarse es un factor importante, aunque se resalta la evolución de
los métodos de aprendizaje y capacitación que pueden brindar una
oportunidad y tender a cerrar brechas de disparidad.

En relación con los criterios de reclutamiento —y dado que en el ámbito

público estos se enmarcan en lo que prevé el convenio colectivo de
trabajo del Sistema Nacional de Empleo Público—, se pone en valor el
reconocimiento no solo de la educación formal, sino también de la
experiencia y el conocimiento en lenguaje de programación, desarrollo y
análisis de tecnologías. Por este motivo, una buena estrategia para la
retención de perfiles tecnológicos son los programas de capacitación y
formación en habilidades, que de alguna manera compensan la brecha
salarial con el sector privado.

En línea con ello, Mauro Solano (comunicación personal, 2021) —

director institucional del Instituto Nacional de la Administración
Pública (INAP) y responsable de implementar acciones dirigidas a la
capacitación del empleo público— señala que el escenario de pandemia
ha operado como un catalizador de la relación entre tecnología y
empleo público porque no solamente obligó a la Administración a
«mutar» a una modalidad virtual o de trabajo remoto, sino que
también la forzó a generar procesos de capacitación destinados a
formadoras/es que pudieran dictar trayectos formativos para la
utilización de herramientas sincrónicas. A modo de ejemplo, pueden
mencionarse la plataforma Moodle y el desarrollo de
7 Cuadernos del
 Ivana González

capacidades «blandas» en torno al trabajo en equipo, el

aprovechamiento del tiempo y el logro de objetivos en la nueva
modalidad de producción.

Asimismo, Solano (2021) sostiene que la Administración Pública no

tiene la responsabilidad de la formación específica porque para ello
existen los ámbitos educativos formales, pero sí se debe ofrecer una
capacitación con una orientación hacia el futuro para transversalizar
nociones vinculadas con la inteligencia artificial y la robótica, de manera
que no se generen nichos que se apropien de las temáticas, sino que el
conocimiento se democratice para reducir las posibilidades de la
generación de sesgos.

En línea con la Carta Iberoamericana de Función Pública, aprobada por

la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública
y Reforma del Estado en Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, en 2003,
constituida como un marco referencial para la mejora de los sistemas
nacional de la función pública, se destaca que «la necesidad del
diagnóstico, evaluación e innovación de las políticas y prácticas de
gestión de los recursos humanos y el impulso de las reformas
necesarias para modernizarla y adaptarla a las necesidades cambiantes
de las organizaciones públicas». En este sentido, la propuesta
formativa del INAP incorpora elementos de innovación que requiere
el fortalecimiento de las capacidades estatales, como el análisis
prospectivo, la gestión del conocimiento y la inteligencia colectiva e
institucional.

Por otra parte, el Programa INAP Futuro tiene por finalidad

conformar un espacio de reflexión, planificación, experimentación e
implementación sistemática, basado en el análisis de los escenarios
posibles del futuro y de las transformaciones sociales y organizacionales
INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 7
del presente. Con este Programa se propone incorporar las tecnologías
exponenciales desde una perspectiva de inclusión digital, orientadas al
servicio de las trabajadoras

INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 7

 Brecha digital de género y sector público: reflexiones en torno a las áreas de
IT de la Administración Pública Nacional

y los trabajadores, y de sus trayectorias públicas (INAP, 2021). En

palabras de Blutman (2022), implica un cambio cultural que resulta
imprescindible para planificar el cambio urgente que necesita el empleo
público del futuro.

A modo de conclusión

Si bien hoy el número de mujeres en las administraciones públicas

tiende a igualar e incluso superar al número de varones, existen
ámbitos en donde su presencia es muy limitada.

Siguiendo la Declaración Alcalá de Henares (2019) sobre igualdad de

género en las Administraciones Públicas, no existe ningún país donde la
presencia de mujeres en la administración sea inferior al 30 %. No
obstante, esta presencia no es equilibrada en todos los sectores, existen
sectores muy feminizados, como sanidad o educación, y ámbitos con
escasa presencia de mujeres, como seguridad, obras públicas.

Siguen existiendo «techos de cristal» o barreras de imposible franqueo,

que impiden la participación igualitaria en puestos de toma de
decisiones. Además, algunas culturas organizativas de las
administraciones siguen colocando a las mujeres en una situación de
desventaja para ocupar los puestos de dirección (Velázquez López,
2021, p. 48).

El caso de los sectores tecnológicos al interior de las

administraciones públicas son una muestra de que la brecha de
género en estos ámbitos opera al igual que en el sector privado y que
las mujeres continúan estando infrarrepresentadas en los niveles
superiores de la Administración Pública.

8 Cuadernos del
 En la actualidad, la masculinización de los ámbitos tecnológicos
representa un tema cultural y estructural cuya corrección conlleva
nuevas estrategias

8 Cuadernos del
 Ivana González

y la necesidad de políticas activas para retener los perfiles tecnológicos

en general, y promocionar la formación de mujeres en estas áreas y
su inserción en las dotaciones públicas.

Al interior del Estado, el conocimiento y la adaptación a las

transformaciones tecnológicas poseen una centralidad sustancial en un
doble sentido. Por un lado, porque condicionan el impacto de los bienes
y servicios que el Estado entrega a la sociedad. Por otro, porque
constituye un recurso organizativo fundamental e incide en su
estructuración y funcionamiento. Asimismo, evidenciar las brechas
producto de las diferencias entre géneros da lugar a pensar estrategias
para revertirlas, ya que la heterogénea participación de géneros da
muestra de la desigual e inequitativa distribución de recursos, y subraya
el modo en que las instituciones en los diferentes ámbitos facilitan o no
la equiparación de voces.

Las áreas de IT, en tanto áreas de conocimiento específico, enfrentan

múltiples dificultades para su conformación y manifiestan la evidente
persistencia de una brecha de género característica de las áreas de las
ciencias, las tecnologías, las ingenierías y las matemáticas. Por ello, es
necesario revisar en qué puestos y áreas se desempeñan las
mujeres, cuánto tardan en ascender en comparación a los varones y
dónde están ubicadas jerárquicamente.

La experiencia nacional e internacional demuestra evidentes avances en

pos de promocionar y retener talentos femeninos en estas áreas y,
por ello, es necesario promover una sinergia para incentivar su
participación y formación al interior de las áreas de IT.

En una publicación reciente, Velázquez López (2021) sostiene que las

instituciones públicas tienen grandes responsabilidades de generar
INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 8
impulso

INAP • Secretaría de Gestión y Empleo 8

 Brecha digital de género y sector público: reflexiones en torno a las áreas de
IT de la Administración Pública Nacional

y dirección para el mejor manejo de las tecnologías de la información y

de la comunicación. En ese sentido, es necesario apostar y centrar los
objetivos en afrontar los procesos de transformación tecnológica y
contemplar acciones que tiendan a disminuir las disparidades de
género en áreas que, desde el punto de vista organizacional, no
constituyen áreas de soporte, sino estratégicas.

Los compromisos asumidos por el Estado nacional en pos de alcanzar la

igualdad de género —Estrategia de Montevideo de 2016, Agenda 2030
para el desarrollo sostenible ODS) y Plataforma de Acción de Beijing
del año 1995— proporciona una base sólida para trascender las
barreras de acceso y permanencia de las mujeres y garantizar su plena
participación en todas las estructuras. Innovar en el contexto de la
cuarta revolución industrial implica un desafío para el Estado que no se
limita a alcanzar dotaciones equilibradas, sino a redoblar los esfuerzos
para responder a los cambios que demanda la sociedad y el avance de
la tecnología.

Tenemos que desarrollar prácticas que nos permitan pensar en

estrategias más allá de la funcionalidad, que propongan algo posible
que aún no lo sea; o lo que aún no es, pero sigue abierto.

8 Cuadernos del
 Ivana González

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