Asignatura

Técnicas de entrevistas Psicológicas

Tarea
VI y VII
Sustentantes
Luis Manuel Sánchez
Matricula id
100016857
Facilitadora
Wilson José Inoa Gómez, M.A.

Índice
Introducción................................................................................................................... 1

Tarea VI Técnicas de abordaje terapéutico en la entrevista......................................2

2. Elabore un modelo de instrumento de una entrevista de selección de

personal.......................................................................................................................4

Tarea VII.......................................................................................................................... 7

a. Realice un cuadro comparativo donde defina La entrevista en evaluación de

Desempeño y para qué sirve la Evaluación de Desempeño...................................7

Elabore un guión para una entrevista de Evaluación del Desempeño..................9

Conclusión....................................................................................................................12

Bibliografía................................................................................................................... 13
Introducción

En estas unidades 6 y 7 estaremos trabajando con los temas: las entrevistas en la

selección de personal y la evaluación de desempeño, la cual estaremos realizando las
siguientes actividades:

1. Elaborar un cuadro sinóptico considerando:

a. Organización de las entrevistas en la selección de personal.

b. Conceptos de método, técnicas y tácticas de las entrevistas de selección de
personal.
c. Objetivos específicos de la entrevista de selección.
d. Ambiente en una entrevista de selección de personal.
e. Imagen corporal en la entrevista.

2. Elaborar un modelo de instrumento de una entrevista de selección de personal.

I. Realizar un cuadro comparativo donde defina La entrevista en evaluación de

Desempeño y para qué sirve la Evaluación de Desempeño.

b) Señale los objetivos de la Evaluación del Desempeño.

c) Elabore un guión para una entrevista de Evaluación del Desempeño.

1
 Tarea VI Técnicas de abordaje terapéutico en la entrevista
Luego de consultar la bibliografía señalada y otras fuentes de interés científico
para la temática objeto de estudio, te invito a que realices la siguiente actividad:

1. Elabore un cuadro sinóptico considerando:

Definir los criterios de selección
Es esencial para
Selección de candidatos
asegurar que se
obtenga Tipos de entrevistas
información
relevante y Diseño de preguntas
Organización precisa sobre Diseño de preguntas
las entrevistas en la selección de personal.los candidatos y
que se tome una Panel de entrevistadores
decisión
Entrevistas estructuradas
informada sobre
quién es el Evaluación y puntuación
mejor ajuste
para el puesto. Comunicación con candidatos

Se refiere a la estrategia
general que se emplea
para evaluar a los
Método
candidatos y recopilar
información sobre su
idoneidad para el puesto.

Son los enfoques específicos

que se utilizan dentro del
método de entrevista elegido
Técnicas
para recopilar información
sobre los candidatos. Estas
técnicas pueden variar según
el enfoque de la entrevista y
los objetivos específicos

Son los detalles prácticos y las

Tácticas acciones específicas que se emplean
durante el proceso de entrevista para
obtener información y evaluar a los
candidatos de manera efectiva.
2
 Objetivos específicos
Son metas concretas comunes de la entrevista de
que se buscan lograr selección:
durante el proceso de
entrevista para Evaluar Competencias y
Objetivos evaluar a los Habilidades
específicos candidatos y tomar
Validar la Experiencia y la
decisiones
Educación
informadas sobre su
idoneidad para el Evaluar la Afinidad Cultural
puesto.
Medir la Motivación y el
Interés

Identificar la Adaptabilidad

Identificar la Adaptabilidad

Desempeña un papel crucial en la

creación de una experiencia
positiva tanto para los candidatos
como para los entrevistadores. Un
ambiente adecuado puede
contribuir a que los candidatos se
Ambiente
sientan cómodos, relajados y
capaces de mostrar su verdadero
potencial, mientras que también
permite a los entrevistadores
evaluar de manera efectiva las
habilidades y la idoneidad de los
candidatos.

Vestimenta Adecuada.
Desempeña un papel
importante en una entrevista Higiene Personal
de selección, ya que puede
influir en cómo los Lenguaje Corporal Positivo
candidatos son percibidos
Apretón de Manos Firme.
Imagen por los entrevistadores y en
corporal en la la impresión general que Sonrisa Genuina.
entrevista dejan. La imagen corporal
incluye aspectos como la Gestos Controlados.
vestimenta, el lenguaje Modulación de la Voz.
corporal, la postura y la
expresión facial. Uso de Espacio Personal.

3
 2. Elabore un modelo de instrumento de una entrevista de selección de

personal.

Información del Candidato:

 Nombre del Candidato:

 Fecha de la Entrevista:

 Puesto Solicitado:

I. Datos Personales:

1. Nombre completo:

2. Fecha de nacimiento:

3. Dirección:

4. Teléfono:

5. Correo electrónico:

II. Experiencia Laboral:

 Nombre de la empresa.

 Puesto.

 Fechas de empleo (inicio y finalización).

 Responsabilidades clave y logros.

III. Educación:

 Nivel educativo más alto alcanzado.

 Nombre de la institución.

4
  Título obtenido.

 Año de graduación.

IV. Competencias y Habilidades:

1. ¿Cuáles son tus competencias clave para este puesto? Describe cómo

las has aplicado en trabajos anteriores.

2. ¿Cuáles son tus habilidades técnicas relevantes para este puesto?

3. ¿Puedes proporcionar ejemplos de situaciones en las que hayas

demostrado habilidades de trabajo en equipo, liderazgo, resolución de problemas, etc.?

V. Motivación y Afinidad:

1. ¿Por qué estás interesado/a en este puesto y en nuestra empresa?

2. ¿Qué aspectos te atraen más de esta oportunidad?

VI. Adaptabilidad y Desafíos:

1. ¿Cómo te has adaptado a cambios en entornos laborales anteriores?

2. ¿Cómo manejas situaciones desafiantes o conflictivas en el trabajo?

VII. Expectativas Salariales:

¿Cuáles son tus expectativas salariales?

VIII. Preguntas Finales:

1. ¿Tienes alguna pregunta sobre el puesto o la empresa?

2. ¿Hay algo más que te gustaría agregar o que crees que es relevante para

tu candidatura?

IX. Evaluación del Entrevistador:

5
 1. Evaluación general del candidato (escala: Excelente, Bueno, Satisfactorio,

Necesita Mejora).

2. Comentarios adicionales sobre las respuestas del candidato, actitud,

habilidades de comunicación, etc.

3. Idoneidad general para el puesto (escala: Muy Adecuado, Adecuado,

Poco Adecuado).

Tarea VII
Después de consultar la bibliografía señalada y otras fuentes de interés científico
para la temática objeto de estudio, se aconseja que realice las siguientes
actividades:

6
 a. Realice un cuadro comparativo donde defina La entrevista en evaluación
de Desempeño y para qué sirve la Evaluación de Desempeño.
La entrevista en evaluación de Desempeño Para qué sirve la Evaluación de Desempeño

Es una herramienta vital del sistema de gestión Sirve medir el desempeño de los colaboradores de
de Recursos Humanos que nos permite una organización, tanto su trabajo como sus
establecer el balance del trabajo efectuado por resultados, en relación con sus responsabilidades
nuestros colaboradores, fijar objetivos para el laborales.
próximo año, estudiar sus posibilidades de futuro
También sirve para distinguir los puntos fuertes y
y discutirlas con ellos.
aquellos que pueden ser mejorados de cada uno de
sus trabajadores y de los equipos de trabajo.
También es un proceso formal y estructurado en
el cual un supervisor o gerente se reúne con un Por otra parte la evaluación del desempeño sirve
empleado para discutir y revisar su rendimiento para:
laboral. Esta interacción tiene como objetivo
principal proporcionar retroalimentación sobre el  Conocer las habilidades de un profesional y

desempeño del empleado, evaluar el cómo colabora con la organización.

cumplimiento de metas y objetivos, identificar  Identificar problemas de productividad o de

fortalezas y áreas de mejora, y establecer planes gestión.

de desarrollo profesional.  Alcanzar mayor asertividad al elegir las

capacitaciones para los equipos.
Durante la entrevista de evaluación de  Definir los perfiles profesionales más
desempeño, se pueden abordar temas como el adecuados para cada puesto laboral.
cumplimiento de tareas y responsabilidades,  Que los colaboradores comprendan su posición
logros alcanzados, habilidades demostradas, en relación con lo que la empresa espera.
calidad del trabajo, colaboración con el equipo,
actitud y comportamiento en el lugar de trabajo,
entre otros aspectos relevantes. También es una
oportunidad para que el empleado comparta sus
perspectivas y preocupaciones sobre su trabajo y
ambiente laboral.

Esta interacción puede llevarse a cabo de

7
manera anual, semestral u en intervalos
específicos, dependiendo de la política y
prácticas de evaluación de desempeño de la
organización. La entrevista de evaluación de
desempeño es una herramienta esencial para
fomentar la comunicación abierta y efectiva entre
empleados y supervisores, establecer objetivos
claros y brindar orientación para el desarrollo
profesional continuo.

b) Señale los objetivos de la Evaluación del Desempeño.

 Medir el rendimiento individual: Evaluar y medir el desempeño de cada

empleado en relación con sus responsabilidades laborales, metas y objetivos

establecidos.

 Identificar fortalezas y áreas de mejora: Identificar las fortalezas y

habilidades sobresalientes de los empleados, así como las áreas en las que podrían

mejorar o requerir capacitación adicional.

 Proporcionar retroalimentación constructiva: Ofrecer comentarios

específicos y constructivos sobre el desempeño pasado, resaltando logros y sugiriendo

formas de mejora para el futuro.

 Establecer metas y objetivos: Colaborar con los empleados para

establecer objetivos claros y realistas que contribuyan al crecimiento y éxito personal,

así como al logro de los objetivos organizacionales.

8
  Facilitar el desarrollo profesional: Identificar oportunidades de

desarrollo y crecimiento para los empleados, ya sea a través de capacitación,

asignación de proyectos desafiantes o promoción.

 Toma de decisiones de recursos humanos: Utilizar la información

obtenida de las evaluaciones de desempeño para tomar decisiones sobre

compensación, promociones, ascensos, transferencias y necesidades de desarrollo

individual.

 Reconocimiento y recompensas: Reconocer y recompensar a los

empleados por su buen desempeño, motivándolos a mantener y mejorar su

rendimiento laboral.

 Mejora de la comunicación: Facilitar la comunicación abierta y

bidireccional entre los empleados y los supervisores, promoviendo un entorno de

trabajo en el que las expectativas y los objetivos estén claros.

 Evaluación de la eficacia del sistema: Evaluar la efectividad de los

procesos de gestión del desempeño y determinar si están contribuyendo al crecimiento

y éxito de la organización.

 Identificación de problemas organizacionales: Identificar problemas o

desafíos en la organización que podrían estar afectando el desempeño de los

empleados, y abordarlos de manera proactiva.

Elabore un guión para una entrevista de Evaluación del Desempeño.

Título: Entrevista de Evaluación del Desempeño

 Fecha: [Fecha de la Entrevista]

 Duración estimada: [Duración estimada]

9
  Participantes:

 Supervisor: [Tu nombre]

 Empleado: [Nombre del empleado]

Objetivos de la entrevista:

 Revisar el desempeño del empleado durante el último período de

evaluación.

 Identificar logros y áreas de mejora.

 Establecer objetivos para el próximo período.

 Discutir oportunidades de desarrollo y capacitación.

Agenda

1. Apertura (5 minutos)

2. Bienvenida y agradecimiento por participar en la entrevista.

3. Breve introducción del propósito de la entrevista.

Revisión del Desempeño (15 minutos)

1. Repaso de los objetivos y responsabilidades del empleado.

2. Discusión de logros y éxitos destacados durante el período de evaluación.

3. Exploración de proyectos o contribuciones excepcionales.

4. Identificación de áreas de mejora o desafíos encontrados.

Retroalimentación y Discusión (20 minutos)

Ofrecimiento de retroalimentación específica sobre el desempeño del empleado.

10
 Preguntas abiertas para invitar al empleado a compartir su perspectiva sobre su

propio desempeño.

Discusión sobre la alineación del desempeño con los valores y objetivos de la

organización.

Establecimiento de Objetivos (15 minutos)

 Colaboración en la definición de objetivos claros y medibles para el

próximo período.

 Asegurarse de que los objetivos estén alineados con la misión y visión de

la empresa.

 Establecer plazos y recursos necesarios para alcanzar los objetivos.

Desarrollo y Capacitación (10 minutos)

 Identificación de oportunidades de desarrollo y capacitación para el

empleado.

 Discusión sobre cursos, programas de capacitación o proyectos

especiales que podrían enriquecer su conjunto de habilidades.

Comentarios Finales y Cierre (5 minutos)

 Invitación al empleado a compartir comentarios adicionales o preguntas.

 Agradecimiento por su tiempo y participación.

 Acordar los pasos siguientes, como el seguimiento regular y las fechas de

revisión.

11
 Seguimiento y Próximos Pasos (5 minutos)

 Resumen de los puntos clave discutidos durante la entrevista.

 Confirmación de las fechas para futuras reuniones de seguimiento y

evaluación.

Conclusión

En conclusión, las entrevistas en la selección de personal son una oportunidad

crucial para conocer a los candidatos más allá de sus currículums y para evaluar su

idoneidad para un puesto de trabajo. Sin embargo, se deben diseñar de manera

12
cuidadosa y estructurada para garantizar la objetividad, la consistencia y la validez en

la toma de decisiones.

Por otra parte, la entrevista en la evaluación de desempeño es una herramienta

esencial para el desarrollo y la gestión efectiva de los empleados dentro de una

organización.

Bibliografía

SYDLE. (07 de marzo de 2022). ¿Qué es evaluación de desempeño? SYDLE.

(s/f). https://www.sydle.com/es/blog/evaluacion-de-desempeno-

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620a9147e45de05ff60302f8#:~:text=de%20cada%20empleado.-,%C2%BFPara%20qu

%C3%A9%20sirve%20la%20evaluaci%C3%B3n%20de%20desempe%C3%B1o

%3F,los%20procesos%20y%20los%20resultados.

Adecco. (2023). los objetivos de la evaluación de desempeño. Adecco. (S/f).

https://blog.adecco.com.mx/2019/05/23/objetivos-evaluacion-desempeno/

#:~:text=Dentro%20de%20los%20objetivos%20principales,compensaciones%2C

%20basados%20en%20el%20desempe%C3%B1o.

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