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ORIENTACIONES TECNICAS Y
ESTANDARES PARA PROCESOS
DE RECLUTAMIENTO,
EVALUACION Y SELECCION DE
PERSONAS EN CONTEXTOS
LABORALES
COLEGIO DE
PSICOLOGOS
DE CHILE Sociedad Chilena de Psicologia del Trabajo y las Organizaciones - SCHIPTO.
(2016). Orientaciones técnicas y estandares para procesos de reclutamiento,
evaluacién y seleccién de personas en contextos laborales. Chile.
Autores (en orden alfabético): Luis Anumada Figueroa, Mariana Bargsted
Aravena, Eduardo Barros Sandoval, Alejandro Escudero Sepulveda
(Coordinador), René Gempp Fuentealba, Edgar Kausel Elicagaray, Antonio,
Mladinic Alonso, Jenniffer Peralta Montecinos, Ratil Ramirez Vielma, Sergio
Valenzuela Ibarra.
Titulo original: Orientaciones técnicas y estandares para procesos de
reclutamiento, evaluacién y seleccién de personas en contextos laborales.
Primera Edicion
Afio de Publicacién: 27 de mayo de 2016.
La reproduccién total 0 parcial de este documento sea de manera impresa,
digital, idéntica 0 por extracto y/o citado, en espafiol u otro idioma debe
tener previa autorizacién del o los autores.
Contacto:
Email Comisién: [email protected]
Web: www.schipto.cl
Disefio grafico y maquetacién:
Alvaro Mujica Lemus
[email protected]
+569 5638 5411
(ORIENTACIONES TECNICAS V ESTANDARES PARA PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, EVALUACION ¥ SELECCION DE PERSONAS EN CONTEKTOS LABORALES
1 Ty cerns)
Presentacién
Objetivos de la comision
Integrantes de la comisién
Principios para el disefio de orientaciones técnicas y estandares para procesos de
reclutamiento, seleccién y evaluacién de personas en contextos laborales
Marcos de referencia para el establecimiento de orientaciones técnicas y estandares para
procesos de reclutamiento, seleccién y evaluacién de personas en contextos laborales
Orientaciones técnicas para los procesos de reclutamiento, evaluacién psicolégica y
seleccién de personas en contextos laborales
Estandares para los procesos de reclutamiento, evaluacién psicolégica y seleccién de
personas en contextos laborales
Epilogo
Vinculos relevantes
Referencias
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(ORIENTACIONES TECNICAS VESTANDARES PARA PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, EVALUACION ¥ SELECCION DE PERSONAS EN CONTEKTOS LABORALES
2 Presentacién
Este documento nace como iniciativa del Colegio de Psicélogos de Chile en conjunto con la Sociedad
Chilena de Psicologia del Trabajo y las Organizaciones (SCHIPTO) luego de constatar la discrepancia que
existe entre las practicas de reclutamiento, seleccién y evaluacién de personas que se ejecutan en Chile,
y las practicas basadas en evidencia cientifica.
Aralz de lo anterior, el colegio de la orden junto con SCHIPTO constituyeron una Comisién Nacional de
Reclutamiento, Evaluacién y Seleccién de Personas, que se abocé por casi dos afos a elaborar
orientaciones técnicas y estindares para guiar las practicas de reclutamiento, evaluacién y seleccién de
personas realizadas por los profesionales psicélogos de nuestro pais
El documento resultante de este trabajo aspira a ser un referente deontolégico del eercicio profesional
en la Psicologia del Trabajo y las Organizaciones. Para lograrlo, estas orientaciones y estandares
debieran ser comprendidos y utilizados como lineamientos de trabajo y ser transmitidos en procesos
formativos de pre y post-grado, indicando las practicas técnicamente apropiadas en procesos de
reclutamiento, seleccién y evaluacién psicolégica en contextos laborales basadas en evidencia
cientifica.
Ademas, este trabajo debiera ser difundido y socializado con los distintos actores sociales involucrados:
psicélogos organizacionales, empleadores, legisladores y postulantes. No menos importante es su
difusion entre los profesionales del area de administracién a cargo de contratar procesos de
reclutamiento, seleccién y, en general, evaluacién psicolégica de personas en contextos laborales.
Las presentes orientaciones técnicas y estandares se han elaborado a partir de dos supuestos basicos
del ejercicio de la psicologia. El primero, es que la praxis profesional de la psicologia debe
fundamentarse en el uso de teorias, modelos y herramientas validadas por la ciencia psicolégica. El
segundo, es que el psicdlogo debe fundar su trabajo en un respeto irrestricto a la dignidad de las
personas.
El documento comienza sefalando los objetivos de la comisién y el equipo que estuvo a cargo de este
trabajo, Se exponen luego los principios sobre los cuales se basan las orientaciones técnicas y
estandares establecidos. A continuacién se presenta el marco normativo legal y regulatorio gremial
disponible en la actualidad. Finalmente, se exponen las orientaciones técnicas y estandares
propiamente tales, resefiandose algunas practicas actuales técnicamente cuestionables.
(ORIENTACIONES TECNICAS VESTANDARES PARA PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, VALUACION Y SELECCION DE PERSONAS EN CONTEKTOS LABORALES 3 Objetivos de la comisién
Este trabajo es producto de una comisién ad-hoc impulsada por el Colegio de Psicélogos de Chile y la
Sociedad Chilena de Psicologia del Trabajo. La comisién definié trabajar en torno al objetivo de elaborar
y difundir orientaciones técnicas y estandares que den cuenta de procedimientos basados en evidencia,
que aseguren la calidad de los procesos de reclutamiento y seleccién en Chile.
Los objetivos especificos de la comisién se presentan a continuacién:
+ Identificar buenas y malas practicas actuales que ocurren en el proceso de reclutamiento,
seleccién y evaluacién psicolégica laboral dentro del contexto nacional e internacional.
+ Facilitar los procesos formativos e informativos de actores sociales interesados respecto de las
practicas de reclutamiento, seleccién y evaluacién psicolégica en contextos laborales basadas en
evidencia cientifica.
+ Difundir y generar reflexién en torno a las tematicas abordadas por la comisién con la finalidad
de impactar en la practica profesional y las politicas del Estado en la materia.
Integrantes de la comision
COORDINADOR
Ps. Alejandro Escudero Sepulveda. Psicdlogo y Licenciado en Psicologia, Universidad de Tarapacé.
Estudiante de Magister en Gobierno y Gerencia Publica del Instituto de Asuntos Publicos de la
Universidad de Chile. Encargado Regional de Personas en Fondo de Solidaridad e Inversin Social
perteneciente al Ministerio de Desarrollo Social
COAUTORES
Dr. Luis Ahumada Figueroa. Licenciado en Psicologia, Universidad Auténoma de Madrid, Espana.
Doctor en Psicologia, Universidad Auténoma de Madrid, Espafia. Académico Pontificia Universidad
Catélica de Valparaiso, Escuela de Psicologia.
Dra. Mariana Bargsted Aravena. Psicéloga y Licenciada en Psicologia, Pontificia Universidad Catélica
de Chile. Doctora en Comportamiento Social y Organizacional, Universidad Auténoma de Madrid,
Espafia. Académica Universidad Adolfo Ibériez, Escuela de Psicologia.
Dr. Eduardo Barros Sandoval. Psicélogo y Licenciado en Psicologia, Pontificia Universidad Catélica de
Chile. Magister y Doctor en Psicologia Laboral y Organizacional, Purdue University, Estados Unidos.
Académico Universidad Adolfo Ibariez, Escuela de Negocios.
(ORIENTACIONES TECNICAS ESTANDARES PARA PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, EVALUACION Y SELECCION DE PERSONAS EN CONTEXTOS LABORALES 4 Dr(c). René Gempp Fuentealba. Psicélogo y Licenciado en Psicologia, Universidad de la Frontera,
Doctor en Psicologia, Universidad Auténoma de Madrid, Espafia. Académico Universidad Diego
Portales, Facultad de Economia y Empresa.
Dr. Edgar Kausel Eligagaray. Psicélogo y Licenciado en Psicologia, P. Universidad Catélica de Chile,
Doctor en Comportamiento Organizacional, University of Arizona, Estados Unidos. Académico
Pontificia Universidad Catélica de Chile, Facultad de Ciencias Econémicas y Administrativas.
Dr. Antonio Mladinic Alonso. Psicélogo y Licenciado en Psicologia, Universidad de Chile. Magister en
Psicologia, Purdue University, Estados Unidos. Doctor en Psicologia Social, Purdue University, Estados
Unidos. Académico Pontificia Universidad Catdlica de Chile, Escuela de Psicologia,
Dra. Jenniffer Peralta Montecinos. Psicéloga y Licenciada en Psicologia, Universidad de Tarapacé.
Magister en Gestion de Negocios de la Universidad Adolfo Ibanez. Doctora en Comportamiento Social
y Organizacional, Universidad Auténoma de Madrid, Esparia. Académica Universidad de Tarapacé
Dr. Ratil Ramirez Vielma. Psicdlogo y Licenciado en Psicologia, Universidad de Concepcién. Magister
en Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones y Gestion de Recursos Humanos, Universidad
Complutense de Madrid, Espana. Doctor en Comportamiento Social y Organizacional, Universidad
Auténoma de Madrid, Espafia. Académico Universidad Andrés Bello, Escuela de Psicologia
Dr. Sergio Valenzuela Ibarra. Psicélogo y Licenciado en Psicologia, Universidad de Chile. Magister y
Doctor en Psicologia Industrial y Organizacional, California School of Professional Psychology, Estados
Unidos. Académico Universidad Diego Portales, Facultad de Economia y Empresa
COLABORADORES
Ps. Rodrigo Molina Miranda. Psicdlogo y Licenciado en Psicologia, Universidad Central. Presidente
del Colegio de Psicélogos de Chile 2012-2015.
Dr. Alfonso Urztia Morales. Psicélogo y Licenciado en Psicologia, Universidad de Tarapaca. Magister
en Salud Publica, Universidad de Chile. Doctor en Psicologia Clinica y de la Salud, Universidad de
Barcelona, Espafia. Vicepresidente para América del Sur de la Sociedad Interamericana de Psicologia
(SIP).
Mg. Daniel Diaz Vera. Psicdlogo y Licenciado en Psicologia, Pontificia Universidad Catélica de Chile.
Magister en Psicologia Social-Comunitaria, Pontificia Universidad Catélica de Chile. Académico
Pontificia Universidad Catélica de Chile.
Mg. Claudia Ortega Mufioz. Psicéloga y Licenciada en Psicologia, Pontificia Universidad Catélica de
Chile. Magister en Psicologia, Universidad San Sebastian.
(ORIENTACIONES TECNICAS VESTANDARES PARA PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, VALUACION ¥ SELECCION DE PERSONAS EN CONTEKTOS LABORALES 5 Principios para el disefio de orientaciones técnicas y estandares para procesos de
reclutamiento, seleccién y evaluacién de personas en contextos laborales
PRINCIPIO 1: AJUSTE PERSONA-TRABAJO: EFICACIA Y BIENESTAR
Los procesos de reclutamiento, evaluacién y seleccién deben cautelar el grado de congruencia entre
dos tipos de ajustes: persona-cargo y persona-organizacién. En otras palabras, se busca que las
capacidades y aptitudes del candidato sean las idéneas para desempefiar un cargo determinado, y
ademas, que sus caracteristicas y expectativas personales se ajusten a las oportunidades, necesidades,
y caracteristicas de la organizacién. Se pretende por lo tanto, favorecer el logro de un equilibrio entre
las necesidades del individuo y las de la organizacién.
El grado de ajuste persona-trabajo, entendido como el logro de los dos tipos de ajustes mencionados
anteriormente, tiene efectos a nivel individual y organizacional, ya que por una parte facilita la eficacia
organizacional, y por otra promueve la satisfaccién, salud y bienestar del trabajador en el desempeno
de su quehacer. En este sentido, el ajuste persona-trabajo tiene también un componente ético, toda
vez que impacta en la calidad de vida y el bienestar de las personas.
PRINCIPIO 2: EQUIDAD Y NO DISCRIMINACION ARBITRARIA: IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Los procesos de reclutamiento, evaluacién, y seleccién deben propiciarla equidad en la distribucién de
las posibilidades de acceso al empleo, con base en fundamentos legales, técnicos, cientificos y éticos,
los cuales deber ser apropiados a los contextos particulares donde se llevan a cabo. En este sentido, se
deben evitar activamente practicas que impliquen discriminacién arbitraria basadas en caracteristicas
personales o situaciones sociales tales como la edad, género, aspecto fisico, discapacidad, estatus
marital, nivel socio-econémico, etc, que no se relacionan con la idoneidad de una persona para
desempefiar un cargo en una organizacién determinada, y que privan arbitrariamente a personas de
determinados grupos a acceder a un trabajo en el que incluso podrian haber sido exitosos.
Adicionalmente, durante los procesos de reclutamiento, evaluacién, y seleccién se debe resguardar la
igualdad de oportunidades para que todos los candidatos puedan mostrar lo mejor de si, Es sobre la
base de la igualdad de oportunidades y de las capacidades medidas durante el proceso que se generan
los argumentos validos para la toma de decisiones de contratacién. De lo contrario, no sélo se es injusto
con los candidatos, sino que también se priva a la organizacién de haber contado con un muy buen
trabajador.
(ORIENTACIONES TECNICAS VESTANDARES PARA PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, EVALUACION Y SELECCION DE PERSONAS EN CONTEXTOS LABORALES 6 PRINCIPIO 3: RIGOR TECNICO Y METODOLOGICO EN LA PREDICCION DEL DESEMPENO
El disefio e implementacién de cualquier procedimiento de reclutamiento, seleccién y evaluacién de
personas en contextos laborales, debe cumplir con estandares cientificos acordes al estado del arte en
la ciencia psicolégica y a las précticas consensuadas internacionalmente.
El proceso de seleccién procura predecir el desempeio futuro de los candidatos a partir de su historia
laboral y de su desempeiio presente en una muestra de tareas dirigidas a evaluar uno o varios émbitos
de su funcionamiento psicolégico (ie. personalidad, actitudes, aptitudes, motivacién, entre otros )
Para ello, deben utilizarse metodologias, técnicas y herramientas de evaluacién con comprobada
capacidad predictiva del desempeno laboral. £1 uso de metodologias con calidad técnica
rigurosamente demostrada, a través de antecedentes y estudios empiricos, incrementa la probabilidad
de éxito en la prediccién de ajuste al cargo y la organizacién.
En este sentido, se reconocen y valoran las diferencias individuales, advirtiendo que el rigor técnico y
metodolégico debe ir en busqueda de identificar y medir sélo los conocimientos, habilidades,
actitudes y valores que tienen una relacién empiricamente establecida con criterios laborales u
organizacionales definidos. Usualmente, esta relacin se establece o evaltia en comparacién con
ctiterios tales como desempenio laboral individual, permanencia en la organizacién, errores cometidos,
ete.
Cada método o técnica de evaluacién empleada debe contar con documentacién y respaldo
técnico que avale su uso. El respaldo técnico debe consistir en investigacién y estudios
basados en evidencia, para cuya obtencién, deben haberse usado metodologias aceptadas
por la comunidad cientifica internacional.
En este sentido, La Sociedad Chilena de Psicologia del Trabajo y las Organizaciones se adscribe a los
estandares técnicos provistos por la Society for Industrial and Organizational Psychology (Sociedad de
Psicologia Laboral y Organizacional) de Estados Unidos de América, para fijar los procedimientos
correspondientes para la validacién de pruebas utilizadas en la evaluacién de personas en procesos de
seleccién de personal. Estos principios se encuentran contenidos en el documento Principles for the
Validation and Use of Personnel Selection Procedures! ("Principios para la Validacién y uso de
Procedimientos de Seleccién de Personal”, Society for Industrial and Organizational Psychology - SIOP,
2003)
‘Documento disponible completo y de forma gratuita: http:/wwwsiop.org/_principles/principles.pdf
(ORIENTACIONES TECNICAS VESTANDARES PARA PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, EVALUACION ¥ SELECCION DE PERSONAS EN CONTEXTOS LABORALES 7 PRINCIPIO 4: RESPETO POR LA DIGNIDAD Y BIENESTAR DE LAS PERSONAS
Los procesos de reclutamiento y seleccién deben resguardar la dignidad de las personas, asi como su
bienestar fisico y psicolégico.
Esto implica que tanto el proceso, como las metodologias, técnicas e instrumentos utilizados, deben
evitar la exposicién de las personas a situaciones de estrés innecesarias. Si bien todo proceso de esta
naturaleza puede suponer un grado de ansiedad en los participantes, seré deber de los profesionales
de la Psicologia y de otros encargados de llevarlo a cabo, procurar evitar que el proceso incremente
estos niveles de ansiedad u otras consecuencias potencialmente dainas para las personas.
‘Ademas, el respecto ala dignidad de las personas supone que todo proceso debe contar con medidas
que garanticen la privacidad de la informacién que se obtenga del evaluado, debiendo ser explicito su
uso exclusivo para fines del proceso de seleccién. En este sentido, deben estar establecidos, desde el
momento en que se hace el disefio, aspectos tales como: qué se informa y qué no, cémo se usard la
informacién, a quign se entregard informacién, dénde se registraré la informacién, y quién seré el
propietario de la informacién (en caso que los procesos de evaluacién sean ejecutados por equipos
externos a la organizacién, consultoras por ejemplo).
(ORIENTACIONES TECNICAS VESTANDARES PARA PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, EVALUACION Y SELECCION DE PERSONAS EN CONTEXTOS LABORALES Marcos de Referencia para el establecimiento de orientaciones técnicas y
estandares para procesos de reclutamiento, seleccién y evaluacién de personas en
contextos laborales
Establecer parémetros profesionales supone clarificar las fuentes sobre las cuales éstos se apoyaran.
Desde este punto se vista, se establecen al menos dos referentes fundamentales, por un lado la
legislacién vigente en Chile al momento en que se genera este documento y, por otro, el Cédigo de
Etica Profesional del Colegio de Psicélogos (1999), que sin ser un marco obligatorio, es una referencia
deontolégica relevante de ser considerada
Marco Legal en Chile
Cédigo del Trabajo? , Articulo 2°. Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de
discriminacién.
Los actos de discriminacién son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza,
color, sexo, edad, estado civil, sindicacién, religion, opinién politica, nacionalidad, ascendencia nacional
worigen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupacién.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un
cargo determinado, para que éste pueda ejecutarse de manera apropiada, no serén consideradas
discriminacién. Dicho de otro modo, existen circunstancias muy particulares, en las cuales exigir alguna
de las caracteristicas anteriores, pudiera ser necesaria para el correcto cumplimiento del cargo; pero
son circunstancias excepcionales. Por ejemplo, la edad, podria ser un requisito en cargos que requieran
la conduccién de medios de transporte masivos; contexto en el cual, las capacidades fisicas,
decrecientes con la edad, pudieran ser un requisito para el desemperio adecuado y seguro del cargo.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cédigo, son actos de discriminacién las
ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier
medio, que seialen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas a...)
{raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacién, religién, opinién politica, nacionalidad, ascendencia
nacional u origen social}
2Documento disponible completo y de forma gratuita: http:/ww.dt.gob.cl/m/1620/articles-95516_recurso_1.pdf
(ORIENTACIONES TECNICAS VESTANDARES PARA PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, EVALUACION ¥ SELECCION DE PERSONAS EN CONTEXTOS LABORALES Ley Antidiscriminacién3 , Articulo 2", menciona el concepto de discriminacién arbitraria:
"Para los efectos de esta ley, se entiende por discriminacién arbitraria toda distincién, exclusién o
restriccién que carezca de justificacién razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y
que cause privacién, perturbacién o amenaza en el ejercicio legitimno de los derechos fundamentales
establecidos en la Constitucién Politica de la Repiblica o en los tratados internacionales sobre derechos
hurnanos ratificados por Chile y que se encuentren vigentes..." A su vez, en el inciso 16 del articulo 19
de la Constitucién Politica de la Republica de Chile4, menciona la libertad de trabajo y su proteccién.
“Toda persona tiene derecho a la libre contratacién y a la libre eleccién del trabajo con una justa
retribucién, Se prohibe cualquiera discriminacién que no se base en la capacidad o idoneidad personal,
sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o limites de edad para determinados
casos”
Marco Etico Profesional del Colegio de Psicélogos de Chile
El actual Cédigo de Etica Profesional del Colegio de PsicdlogosS (1999) contiene algunas disposiciones
que guardan relacién con los tépicos explicitamente abordados en este documento:
Articulo 2°: Competencia. Es responsabilidad del psicélogo/a tener un nivel de competencia idéneo,
proveyendo sélo aquellos servicios y técnicas para las que esta capacitado por su formacién
profesional, al igual que reconocer las fronteras de su disciplina. Es también su responsabilidad la
actualizacién permanente de sus conocimientos e informacién cientifica y profesional relevante a los
servicios que brinda, Asimismo, tener presente que las competencias que se requieren en la asistencia,
ensefianza y/o estudio de personas 0 grupos humanos, varian segtin las caracteristicas diversas de
éstos.
Articulo 6°: Responsabilidad Social El psicélogo/a tendrd presente su responsabilidad profesional y
cientifica hacia la comunidad y la sociedad en que trabaja y vive. Asimismo su compromiso social
implicara aportar al conocimiento, estudio y transformacién de su sociedad, y la promocién y
desarrollo de leyes y politicas sociales que apunten, desde su especificidad profesional, a crear
condiciones que contribuyan al bienestar y desarrollo de la comunidad.
Articulo 10°: Prestacién de servicios y competencia
1. Aspectos Generales. Forma parte de la competencia del psicélogo/a, el esfuerzo continuo en la
actualizaci6n de sus conocimientos.
3documento disponible completo y de forma gratuita: http//bcn.c/1mO2k
4Documento disponible completo y de forma gratuita: http//bcn
