Relación entre el Clima Organizacional y el Riesgo Psicosocial en el Ámbito Laboral

Presentado Por

Camilo Muñoz Zapata

Docente

Verónica Natalia Franco Rodas

Eje Cafetero

Octubre 2022

Especialización En Gerencia De Riesgos Laborales

Corporación Universitaria Minuto De Dios

 AGRADECIMIENTOS

En primer lugar, agradezco a Dios, por brindarme la sabiduría, salud, conocimiento y la

oportunidad de cumplir mis objetivos. También, agradezco a mi familia y todas aquellas

personas que me brindaron su apoyo, confianza, conocimientos y experiencias que hicieron parte

de este proceso de aprendizaje.

Así mismo, agradecer a la Corporación Universitaria Minuto de Dios UNIMINUTO la

cual brinda un espacio donde se viven todas las experiencias que nos permiten desarrollarnos

como personas competentes, hábiles y con capacidades para poder afrontar el mundo.

Por último y no menos importante, agradecer a Verónica Natalia Franco Rodas, docente y

asesora, por su conocimiento, motivación, orientación, cooperación, ideas, disposición e interés,

lo cual fue de gran ayuda y valor para la realización de esta monografía.

 RESUMEN

El estudio pretende conocer la relación entre el clima organizacional y los riesgos

psicosociales en el ámbito laboral. La investigación documental se basó en la revisión

bibliográfica de diversos buscadores y la construcción de fichas RAE para analizar y compilar la

información necesaria para el desarrollo de la monografía.

En ella se mencionan las bases teóricas relacionadas con el clima organizacional, el

riesgo psicosocial y las similitudes o relaciones entre los temas; también se describen leyes y

normativas que rigen el sistema de seguridad y salud en el trabajo, incluyendo los riesgos

psicosociales como una obligación que deben cumplir las empresas. Además, se concluye que la

relación entre el clima organizacional y el riesgo psicosocial en el ámbito laboral es importante y

compleja. Se ha investigado el tema y se puede afirmar que ambos factores están relacionados y

pueden afectar la salud física, mental y emocional del personal. El clima organizacional puede

influir en la aparición de riesgos psicosociales y a su vez, estos últimos pueden afectar de igual

manera el clima organizacional.

PALABRAS CLAVES: Clima organizacional, Riesgo psicosocial, Relación, Ámbito

laboral.
 4

CONTENIDO

Pág.

INTRODUCCIÓN 6

1. JUSTIFICACIÓN 8

2. OBJETIVO 10

2.1. General 10

2.2. Especifico 10

3. METODOLOGÍA 11

4. CRONOGRAMA 13

5. MARCO REFERENCIAL 14

5.1. Marco legal 14

5.2. Marco Teórico 18

5.1.2. Clima organizacional 18

5.1.2.1. Dimensiones del clima organizacional 20

5.1.3. Riesgo psicosocial 21

5.1.3.1. Características de los riesgos psicosociales 23

 5

5.1.3.2. Dimensiones del riesgo psicosocial 24

5.1.4. Clima organizacional y riesgo psicosocial 25

5.2. Marco investigativo 27

5.3. Marco conceptual 30

6. CONCLUSIONES 33

7. REFERENCIAS 34
 6

INTRODUCCIÓN

El clima organizacional y los riesgos psicosociales son un tema de gran importancia en el

ámbito laboral, debido a su efecto no sólo sobre la calidad de vida de las personas y la

satisfacción de los trabajadores sino sobre la calidad del desempeño (Cuchuirumi Yepez. et al,

2021).

El clima organizacional se refiere al ambiente en el que se desarrollan las actividades

laborales, siendo este un concepto multidimensional, respecto a la estructura, normas de la

empresa, procesos, relaciones interpersonales (Grisalez García. P. A. et al, 2019) y también, las

percepciones, actitudes y valores que comparten los trabajadores y la dirección de la empresa.

Por su parte, los riesgos psicosociales se refieren a aquellas interacciones a las que los

trabajadores se exponen en su diario vivir (Buitrago L., 2018) o condiciones laborales que

pueden afectar negativamente la salud física, social y mentalmente (Díaz Pincheira. et al, 2018).

Es por esto que, algunas veces el trabajo se ha convertido en un riesgo para la salud,

bienestar y calidad de vida, por las condiciones laborales a las que los colaboradores están

expuestos, siendo estas una amenaza debido a que ocasionan innumerables accidentes y

enfermedades laborales de todo tipo (Mejía Zambrano. et al, 2020). Por lo anterior, el estudio de

estas dos variables ha cobrado gran importancia y cada vez surgen más y más estudios sobre la

identificación y conceptualización de estos temas.

 7

En este sentido, diversas investigaciones han señalado que un clima organizacional

positivo, presenta menor percepción del riesgo psicosocial (Garavito Coy. et al, 2021), el cual

puede ser caracterizado por una comunicación efectiva y participación (Castro Galeano. et al.

2021) o trabajo en equipo, liderazgo y supervisión (Bravo Hoyos. et al. 2019).

Por otro lado, autores como Cash, White, Crowe, Rivard y Panchal (2018) citados por

Bravo Hoyos (2019) evidenciaron que un mal trato en el ambiente laboral o clima

organizacional, dieron lugar a los conceptos asociados a los riesgos psicosociales y en la salud

mental de los trabajadores. Así mismo el riesgo psicosocial puede generar un impacto negativo

en el clima organizacional (Quispe Reymundo. 2022).

Por ello, la presente monografía de compilación tiene como propósito realizar un análisis

crítico de la relación existente entre el clima organizacional y los riesgos psicosociales en el

ámbito laboral, al ser temas de gran relevancia actualmente. Esta investigación se dio en 4 fases

las cuales van desde la selección del tema, determinación de objetivos e indagación de

información bibliográfica en diversos buscadores donde se encontró información tanto de

diferentes sectores económicos como de diversos países latino americanos (Colombia, Perú,

Ecuador y Chile). Posteriormente se organizó del compendio bibliográfico con ayuda de las

fichas RAE para finalmente realizar el análisis y la construcción del documento.

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1. JUSTIFICACIÓN

Los riesgos psicosociales presentes en las organizaciones al afectar la salud y el bienestar

tienen un impacto significativo en el clima organizacional o ambiente laboral, ya que se derivan

de los diversos procesos a los que se somete la organización y los trabajadores (Nieto Gonzáles.

2019). Sin embargo, de la misma forma, el ambiente laboral puede influir en el personal. Un

ambiente laboral sano, aumenta el rendimiento y hace que los trabajadores realicen sus tareas y

actividades de manera eficaz, correcta y sin riesgo de generar algún daño sobre sí mismo (físico,

mental, psicológico) (Garavito Coy. et al, 2021).

Por lo anterior, se determina la relevancia social de esta monografía. La cual, nace en

base a la importancia de los temas en el ámbito laboral y a su vez en la relación directa que

tienen con el individuo, su salud, el bienestar familiar, el desempeño laboral y la productividad.

A su vez, la identificación de dicha relación genera un aporte teórico académico de

análisis significativo que pretende reforzar, ampliar o generar nuevo conocimiento para futuras

investigaciones. Dicho conocimiento proporciona información sobre los comportamientos de

estos factores dentro del ámbito laboral que permitan proponer estrategias de prevención e

intervención para contribuir en la reducción de las afectaciones tanto del clima organizacional

como de los riesgos psicosociales dentro de las organizaciones, de tal forma que se pueda

mejorar las condiciones de trabajo, el ambiente y consecutivamente la calidad de vida del

personal (Ríos Hernández, A. et al. 2020)

 9

Es por ello que, se da lugar a la relevancia metodológica, ya que se considera importante

que permanentemente se esté llevando a cabo estudios sobre dicha relación para brindar

información necesaria y actualizada para que autores o referentes interesados en los temas de

investigación tengan bases y un contexto claro que permita entender el impacto que estos

factores pueden generar en el personal como en la organización y así incentivar a la realización

de trabajos frente a estos temas debido a el rápido incremento y la importancia que tienen

actualmente.
 10

2. OBJETIVO

2.1. General

Redactar un análisis crítico sobre la relación existente entre el clima organizacional y el

riesgo psicosocial en el ámbito laboral

2.2. Especifico

❖ Investigar información bibliográfica sobre la relación existente entre el clima

organizacional y el riesgo psicosocial en el ámbito laboral

❖ Depurar los referentes bibliográficos consultados con la temática de estudio de lo

simple a lo complejo

❖ Estudiar el compendio bibliográfico seleccionado con énfasis en la relación del clima

organizacional y el riesgo psicosocial en el ámbito laboral

 11

3. METODOLOGÍA

El presente trabajo de grado pretende exponer de manera específica la relación

existente entre el clima organizacional y el riesgo psicosocial en el ámbito laboral; por lo

anterior en búsqueda de profundizar en la temática se ha elegido el diseño de una monografía

de compilación. La cual puede definirse como investigación documental, según Baena Paz

(2014) es la búsqueda de una respuesta especifica a partir de técnicas de selección y

recopilación de materiales bibliográficos.

Ahora bien, se determinó que el enfoque de la monografía es de tipo cualitativo, según

Lloret – Segura et al. (2014) citado por Portero Pérez (2021) este enfoque se basa en medios

no numéricos de recopilación de datos, como las descripciones y las observaciones con la

finalidad de descubrir o afinar preguntas de investigación en el proceso de interpretación en

base a documentación bibliográfica.

Teniendo en cuenta lo anterior, para la realización del trabajo se dividió el documento

en diferentes fases, donde; Primero, se realizó la elección del tema de acuerdo con la línea de

investigación y las áreas de estudio. Segundo, se desarrollaron los objetivos en base a la

temática seleccionada y se realizó la búsqueda del material bibliográfico en diferentes

buscadores como: Dspace (UPS, UCE), Scielo, Bibliotecas digitales (Externado, Univalle,

EPN, UTS), Revistas, Repositorios de universidades (Cesar Vallejo, Técnica de Amato,

ECCI, Ibero, Atacama, UNSA, Santo Tomas, UNAD, UNIMINUTO, UPB, USTA), entre

otros.
 12

Posteriormente se realizó la organización del compendio bibliográfico de lo fácil a lo

complejo, por medio de las fichas RAE (Resumen analítico especializado) las cuales son unas

tablas que contienen la información tal como el título, autor, año, objetivos, metodología,

resultados y conclusiones de los documentos de estudio, permitiendo así facilitar la

compresión y análisis de la bibliografía para finalmente llegar a la construcción del

documento redactado.
 13

4. CRONOGRAMA

CRONOGRAMA
MES OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO ABRIL
SEMANA/ACTIVIDAD 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Selección del tema X X X
Determinación de objetivos X X
Búsqueda de información X X X
Organización X X
Análisis X X X
Primer borrador X X
Redacción X X X
Reestructuración (Título y objetivos) X X X
Búsqueda de nueva información X X X X
Organización (nuevo y antiguo) X X
Análisis X X X X
Segundo borrador X X X
Segunda redacción X X X X
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5. MARCO REFERENCIAL

Para desarrollar una investigación más profunda y determinar las relaciones entre el clima

organizacional y el riesgo psicosocial en el ámbito laboral, es necesario establecer los

fundamentos teóricos que sustenten el tema de estudio. En donde se muestran bases teóricas

relativas a las relacionadas al clima organizacional, riesgo psicosocial y las similitudes o

relaciones entre los temas.

5.1. Marco legal

En Ecuador no existe normativa legal que abarque textualmente a la temática, pero sí

existen leyes que comprenden la gestión de los riesgos desde un punto de vista global, como por

ejemplo su Constitución, donde en su artículo 326, numeral 5, menciona que todo individuo tiene

derecho de ejercer sus actividades laborales en un entorno idóneo que priorice la salud, la

plenitud, la higiene, la seguridad y el bienestar. Además, el numeral 6, señala que todo individuo

después de haber sido rehabilitado como resultado de un accidente laboral o enfermedad, tiene

derecho a ser reintegrado a sus actividades y continuar con su relación laboral (Pupiales

Fichamba, G. 2021). También, el Decreto 2393 del 1986 bajo la cual se crea el comité

interinstitucional de Seguridad e Higiene en el trabajo y se dictan normas y salud de los

trabajadores, así como para mejorar el ambiente de trabajo, donde indica que los empleados
 15

deben tomar medidas necesarias para reducir los riesgos que puedan tener un impacto en su salud

e integridad en el ambiente de trabajo.

Ahora bien, el ordenamiento jurídico en Colombia establece normas para las empresas

dependiendo de su actividad económica y de procesos, las cuales están obligadas a cumplir. Con

el fin de disminuir los efectos sobre la salud física y mental del personal colaborador. Es por ello

que, las leyes que rigen el sistema de seguridad y salud en el trabajo han cambiado y reorientado

para responder a las exigencias actuales de las empresas.

Por ello, se hizo una revisión de normas legales relevantes en el contexto de la

monografía, donde primero encontramos el Decreto 614 de 1984 el cual establece las bases para

la organización y gestión de la salud ocupacional del país. En su artículo 2 menciona que las

personas deben ser resguardadas de los riesgos mecánicos, eléctricos, químicos, físicos,

psicosociales y otros relacionados con la organización que puedan dañar la salud tanto del

individuo como del grupo. Básicamente se refieren a que todos aquellos agentes peligrosos que

puedan comprender la integridad de los trabajadores se deben prevenidos, erradicados y además,

protegidos.

En el Decreto – ley 1295 de 1994 la cual determina la organización y administración del

sistema general de riesgos profesionales, que son todos aquellos riesgos provenientes del lugar

de trabajo. En su Artículo 2. Se enmarcan los objetivos del Sistema general de riesgos

profesionales. El inciso a, menciona que se deben mejorar las condiciones de trabajo y salud de
 16

la población trabajadora, mediante el establecimiento de iniciativas de promoción y prevención

que protejan de los riesgos físicos, químicos, biológicos ergonómicos, psicosociales, de salud y

seguridad derivados del trabajo.

Para el 2006 se creó la Ley 1010 mediante la cual, en el marco de las relaciones laborales,

se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en

el contexto de relaciones laborales. Esta norma busca promover el reconocimiento, la prevención

y tratamiento de factores de riesgo psicosocial en el lugar de trabajo. Posteriormente en el año

2008 surge la Resolución 2646 la cual establece normas y delimita deberes para el

reconocimiento, evaluación, tratamiento y observación permanente de la exposición a factores de

riesgo psicosocial en el trabajo y para el rastreo del origen de las patologías por el estrés laboral;

de modo que esta norma determina las obligaciones y lineamientos que deben seguir empresas

públicas, privadas y mixtas de Colombia para identificar, rastrear y atender los factores de riesgo

psicosocial presentes en el trabajo.

En el 2012 se le empieza a dar mayor importancia a la prevención de los riesgos

psicosociales mediante la Ley 1562 la cual modificó el sistema de riesgos laborales y emitió

otras normas sobre salud ocupacional, que tiene como objetivo mejorar la salud ocupacional, que

incluye la promoción y prevención del bienestar físico, mental y social de los empleados en todas

las profesiones, así como la promoción de las ocupaciones y el medio ambiente de trabajo
 17

Por otro lado, encontramos la Resolución 0312 de 2019 en la que se detallan los

estándares mínimos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST. La

cual incluye los riesgos psicosociales como una amenaza a la cadena de valor porque están

presentes en todos los aspectos del lugar de trabajo y afectan la salud física y mental de los

trabajadores.

Finalmente, la normativa más actual es la Resolución 2764 de 2022 la cual adoptará la

batería de evaluación de factores de riesgo psicosocial y protocolos de intervención desarrollados

por el Ministerio de Trabajo como normas técnicas mínimas a seguir, para la identificación,

evaluación, monitoreo permanente e intervención de los factores de riesgo psicosocial.

 18

5.2.Marco Teórico

5.1.2. Clima organizacional

Una de las primeras definiciones realizadas según Gudiño Hernández, M. X. (2019) sobre

el clima organizacional establecen que es un conjunto de rasgos que los empleados usan para

juzgar una organización y diferenciarla de sus competidores. Además de que la estabilidad de las

personas varía con el tiempo y afecta sus acciones. Sin embargo, dicho autor más adelante indica

que es el clima organizacional es una característica que tiene cierto grado de estabilidad en la

calidad del ambiente interno de la organización, experimentado por sus miembros, de tal manera

que afecta su comportamiento y puede describirse en términos del valor de un determinado

conjunto de características o rasgos organizacionales.

Actualmente, El clima organizacional es llamado también ambiente laboral o ambiente

organizacional, el cual es bastante importante en las organizaciones que buscan la competitividad

mediante la productividad de sus empleados (Cuchuirumi Yépez, M. et al. 2021). El cual se

relaciona con el desempeño y participación laboral, el estilo de liderazgo, el compromiso laboral,

la motivación, la cultura de calidad, el manejo de conflictos, la productividad, la satisfacción

laboral, la motivación, la autoeficacia, la calidad de vida, y la fluctuación laboral y de la misma

manera con la salud ocupacional (Beltrán Zúñiga, C.A. 2021).

Según Vizarreta Flores, C (2022) el clima organizacional se compone de rasgos o

atributos organizacionales específicos que el empleado visualiza a lo largo de su jornada laboral.

 19

Sin embargo, Castro Galeano, J. et al. (2021) plantea el clima organizacional como el ambiente

que existe dentro de la organización. La cual denota específicamente de las cualidades

motivacionales del entorno organizacional y está estrechamente relacionado con el nivel de

motivación de los empleados. Por lo tanto, es favorable cuando los miembros reciben la

elevación moral y la satisfacción de sus necesidades básicas; por otro lado, es desfavorable

cuando estas necesidades no son satisfechas.

Para Zambrano Cortes, M. P. (2019) es un fenómeno que media entre los elementos del

sistema organizacional y las tendencias motivacionales que resultan en un comportamiento que

tiene impacto en la organización en términos de productividad, satisfacción, rotación, entre otros.

Sin embargo, García Méndez, S. et al. (2020) lo define como el conjunto de percepciones

globales que comparten los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico

en que esta se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él, las diversas

regulaciones formales que afectan a dicho trabajo, que orientan su actitud, grado de participación

e influye de forma directa o indirecta en la motivación de los empleados, y determinan su

comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo (p. 69).

Por otra parte, Espinosa Espín, A. (2020) menciona que entre las varias definiciones que

se utilizan para este concepto el de mayor utilidad es; El término “clima organizacional” se

refiere al estado actual de una organización y al desempeño de los empleados. Se basa en las

percepciones individuales y con frecuencia se les conoce como patrones recurrentes de

 20

comportamiento, actitudes y sentimientos que definen la vida organizacional. Donde, la gerencia

a menudo puede influir en el comportamiento de los empleados más fácilmente a través del

clima que de la cultura. Ya que, lo importante desde esta perspectiva es que el comportamiento

del trabajador no está determinado por los eventos que ocurren dentro de las organizaciones, sino

que estos están muy influenciados por las actividades, correlaciones y otra serie de

conocimientos que cada integrante posee con la empresa.

5.1.2.1. Dimensiones del clima organizacional

Se entiende por dimensiones del clima organizacional a aquellas cualidades que se

pueden medir dentro de una organización, que tienen un impacto directo con el comportamiento

de las personas. Autores como Likert, Litwin, Stringer, Pritchard, Karasick, Bowers, Taylor y

Brunet; citados por Garavito Coy, M. et al. (2021); los cuales consideran la importancia de la

comunicación de los colaboradores con la alta dirección, la toma de decisiones, la

responsabilidad individual y la independencia de los empleados en la resolución de conflictos, la

motivación y el desempeño; siento estos factores los que tienen en común dichos autores.

Sin embargo, pueden existir otras dimensiones propias de cada autoría. En base en lo

anterior, para Nupan Nasthar, A. (2018) expone de forma general 9 dimensiones, en ellas se

encuentran:

- Estructura: relacionada con procedimientos, procesos, jerarquías, ordenamiento y

normas que tienen los miembros de una organización para el desempeño de sus

funciones.
 21

- Responsabilidad: destaca la percepción del empleado frente a la libertad que se le

otorga para tomar decisiones propias

- Recompensa: identifica el grado en que la empresa recompensa a los trabajadores por

el trabajo bien hecho.

- Riesgo: refleja el cómo se sienten las personas frente a las dificultades que les

presenta el desempeño de sus actividades.

- Calidez: destaca la existencia de buenas relaciones entre superiores y subordinados.

- Apoyo: mide que tan bien los gerentes y los empleados se apoyan mutuamente frente

a los problemas.

- Normas: menciona la importancia de adoptar metas y normas para el desempeño del

rendimiento laboral.

- Conflicto: se refiere a qué tan bien los lideres y los miembros del equipo aceptan

puntos de vista u opiniones opuestos a las de ellos.

- Identidad: se refiere al sentido de apego de una persona hacia la organización

5.1.3. Riesgo psicosocial

Zambrano Quichimbo, E. T. (2022) expresa que existen tres formas que definen los

aspectos psicosociales: los factores psicosociales, factores psicosociales de riesgo y riesgos

psicosociales, los cuales no tienen una diferenciación usual y académica neta entre ellos. Sin

embargo, su uso exhibe características distintas y las connotaciones asociadas varían hasta cierto

punto.
 22

El riesgo psicosocial son circunstancias del lugar del trabajo que pueden tener un impacto

en el bienestar y la salud física, mental y/o social de los empleados, así como en la evolución del

lugar de trabajo y la productividad general de la empresa, de esta forma, están relacionados con

la organización, el contenido y el desempeño del trabajo (Flores Bayona, T. 2019). En

concordancia con lo anterior, Fichamba Pupiales, G. A. (2021) expresa que los riesgos

psicosociales son situaciones en el trabajo que tienen muchas probabilidades de afectar

negativamente el bienestar físico, mental y social de los empleados de manera inmediata o

duradera.

Según Beltrán Zúñiga, C. (2021) Los riesgos psicosociales pueden resultar de una

variedad de aspectos del trabajo, que incluyen: la falta de control en el trabajo, gran cantidad de

horas de trabajo asignadas, un ritmo de trabajo intenso, horarios variables e impredecibles,

comunicación organizacional deficiente; además, mal clima y cultura organizacional,

responsabilidades laborales, relaciones interpersonales en el trabajo.

Ríos Hernández, A. et al. (2020) da una definición más concreta en base a las

definiciones citadas en su trabajo; ella expresa que, los riesgos psicosociales están arraigados a

los factores laborales, es decir que: el riesgo psicosocial se define como un acto, acontecimiento,

situación o circunstancia resultante de la forma en que se organiza el trabajo, que además tiene

alta probabilidad de afectar la salud de los trabajadores y cuyos efectos son significativos; estas

situaciones incluyen todas aquellas que pueden afectar a la salud mental del trabajador y por

ende su salud física.

 23

Por último, se podría decir también que, los riesgos psicosociales son riesgos que surgen

en el ámbito laboral, atendiendo a problemas de salud mental derivados de los servicios

prestados por los colaboradores o de su contenido y tienen el potencial de afectar tanto la marcha

o desarrollo del trabajo como la salud del trabajador (Quispe Reymundo, N.A. 2022).

5.1.3.1. Características de los riesgos psicosociales

Como bien se sabe, los riesgos psicosociales son aquellos factores pertenecientes a la

organización, los cuales pueden afectar la salud tanto física, como mental del personal

colaborador. Según Orejuela Ortiz, H. S. et al (2021) los riesgos psicosociales presentan las

siguientes características:

- Afectan a los derechos fundamentales del trabajo

- Tienen efectos globales sobre la salud del trabajador

- Afecta la salud mental de los trabajadores

- Tienen formas de cobertura legal

A diferencia de Orejuela Ortiz; Zambrano Quichimbo, E. T (2022) expresa características

diferentes, para él son las siguientes:

- Se extienden en el espacio y tiempo

- Son difíciles de objetivar

- Afectan a los otros riesgos

- Tienen escasa cobertura legal

 24

- Están moderados por otros factores

- Son difíciles de modificar

Fichamba Pupiales, G. A. (2021) encierra las características en 5 subclases de manera

distinta a los autores anteriores, las cuales son las siguientes, características de:

- Tarea: se relaciona con la cantidad de trabajo, el desarrollo de habilidades, la

complejidad de las actividades, actividades repetitivas, entre otras.

- Estructura de la organización: hace énfasis a la definición de perfiles

organizacionales, configuración jerárquica, interrelaciones personales y

comunicación.

- Empleo: destaca las condiciones físicas del lugar de trabajo, la inestabilidad laboral,

la desigualdad salarial, entre otras.

- Empresa: se hace mención a la actividad laboral, tamaño y localización de la

organización y de la imagen corporativa.

- Organización del tiempo de trabajo: contempla las modalidades de trabajo, las

pausas laborales, el horario extendido, entre otras.

5.1.3.2. Dimensiones del riesgo psicosocial

Las dimensiones del riesgo psicosocial al igual que las dimensiones del clima

organizacional son cualidades medibles, para Calva Vargas, E. (2020) el riesgo psicosocial

presenta las siguientes dimensiones:

 25

- Desarrollo de competencias: oportunidad de mejorar los conocimientos y las

habilidades

- Carga y ritmo de trabajo: conjunto de requerimientos tanto físicos como mentales

- Margen de acción y control: capacidad de toma de decisión del personal

- Liderazgo: capacidad para influir en el comportamiento de los demás

- Recuperación: la capacidad de recargar energías para desarrollar otra tarea o

actividad

- Soporte y apoyo: recursos a empleados provistos por jefes o empleadores

- Organización del trabajo: método de comunicación, aplicación de tecnología y

designación del trabajo

- Otros: acoso discriminatorio y laboral, sobre la doble presencia y la estabilidad

laboral

5.1.4. Clima organizacional y riesgo psicosocial

La relación entre clima organizacional y riesgo psicosocial, es compleja, autores como

Cuchuirumi Yépez, M. et al. (2021) indican que el clima puede cambiar tanto a través de los

trabajadores, como por quienes administran haciendo referencia a aquellos que hacen parte de la

construcción de políticas e instrucciones organizacionales. También, puede agregarse que los

factores organizacionales (generados del clima organizacional) y los riesgos psicosociales en el

lugar de trabajo están vinculados y ambos tienen un impacto tanto en la salud como en el

comportamiento de los empleados (Quispe Reymundo, N. A. 2022).

 26

Nupan Nasthar, A. V. (2018) menciona que las relaciones que tienen los colaboradores

dentro de la organización pueden sufrir por factores de riesgo psicosocial de tal manera que

impactará significativamente en el clima organizacional. Dicho clima incurre en la motivación,

desempeño, satisfacción, eficiencia, productividad y salud de los individuos, de esta forma es

que el clima se relaciona con la forma en que son percibidos los riesgos psicosociales dentro de

las organizaciones.

Por su parte, Garavito Coy, M. A. et al. (2021) concluye que el clima organizacional y el

riesgo psicosocial son pilares fundamentales de la salud y el bienestar del personal, por lo cual

las organizaciones deben implementar programas cuyos objetivos sean crear vínculos que

ayuden tanto al crecimiento empresarial como el personal de cada individuo. Adicionalmente,

señala que mientras la demanda de trabajo genera un mal clima organizacional y un factor de

riesgo psicosocial alto o muy alto, un clima organizacional es positivo cuando se trata con

elementos como la motivación, control y liderazgo. Por lo anterior, es importante resaltar que,

nadie que trabaje estará inmune a los efectos de los riesgos psicosociales, porque surgen durante

la interacción del individuo o personal con el lugar de trabajo, ya que en el entorno laboral se

mezclan componentes genéticos, psicosociales, sociales, entre otros; que pueden afectar al

personal (Olejua Ortiz, H. S. et al 2021).

 27

5.2. Marco investigativo

Recientemente se han realizado numerosos estudios sobre el clima organizacional y el

riesgo psicosocial desde varios puntos de vista, enfoques y sectores económicos diferentes, como

lo son: salud, servicios, producción, educación, construcción, transporte, entre otros.

A continuación, se presentan algunos estudios con enfoque en la relación del clima

organizacional y los riesgos psicosociales en el ámbito laboral. Sin embargo, es poca la

información encontrada y actualizada acerca de la relación entre el clima organizacional y riesgo

psicosocial en el ámbito laboral, por ello algunas de las investigaciones que se utilizaron como

referencia y apoyo para la realización de la monografía fueron seleccionadas en base a

similitudes encontradas en su contenido.

- Nacional

Una de las principales investigaciones, la cual ha servido de referencia para muchos otros

autores es el trabajo realizado por García Méndez, S. et al. (2019), el cual realizó un trabajo

denominado “Relación entre clima organizacional y riesgo psicosocial intralaboral de una

empresa de transporte en Bucaramanga”. Dicha relación fue determinada mediante la correlación

Pearson que establece una ecuación lineal entre dos variables. Estas variables fueron el resultado

de la aplicación dos instrumentos IMCOC y la Batería de riesgo psicosocial, las cuales evalúan

dimensiones que se consideren importantes dentro de la organización. En base a los resultados

obtenidos concluyeron que empresas con un clima organizacional que comprenda de buena
 28

cooperación, satisfacción y control sobre los deberes van a contar con niveles de riesgo

psicosociales bajos, además cabe resaltar que en los autores mencionan algunas de las

dimensiones del clima organizacional que más influye en el riesgo psicosocial son las

características de liderazgo, relaciones sociales, participación, entre otras.

Del mismo modo Grisalez García, P. A. et al. (2019) buscó establecer la correlación entre

riesgo psicosocial y clima laboral, sin embargo, en este caso trabajaron en el sector de obras de

construcción. La correlación fue mediante la aplicación de instrumentos como la Batería de

riesgo psicosocial y una encuesta de clima laboral. Los resultados de las variables se trabajaron

por medio de la correlación Spearman. Concluyeron que al incrementar alguna de las variables

asociadas al riesgo psicosocial (tales como liderazgo, compensación, apoyo, características del

rol) probablemente aumente de manera similar a los efectos del clima laboral (como presión,

autonomía, satisfacción general), de tal manera que el incremento de dichos efectos tiene

impactos negativos sobre la salud tanto física como psicológica de los empleados.

- Internacional

En Ecuador encontramos que Calva Vargas, E. (2020) en su investigación pretendió

determinar si el clima organizacional se relaciona con los riesgos psicosociales en los hospitales

de tercer nivel del Ministerio de Salud Pública en la Provincia de Guayas, por medio de

encuestas y al igual que el estudio anterior utilizo la correlación Spearman para el resultado de

las variables. Su estudio determino que la correlación entre el clima organizacional y los riesgos

psicosociales en su sector es moderada y positiva, lo cual quiere decir o nos indican que mientras
 29

que haya un buen clima organizacional o mejore, el riesgo psicosocial disminuye. En el caso de

las dimensiones del clima organizacional tomadas en cuenta en el documento, tales como

comunicación, condiciones de trabajo y motivación tienen relación con los riesgos psicosociales,

pero el grado de correlación según su estudio es baja y positiva, lo cual quiere decir que no tiene

mayor influencia en la percepción de los riesgos psicosociales. Por otra parte, el liderazgo y

compensación tiene grado de correlación moderada positiva, lo que indica que los trabajadores

perciban que están expuestos a riesgos psicosociales.

Al igual que el autor anterior, Quispe Reymundo, N. A. (2022) pretende determinar la

relación entre los riesgos psicosociales y el clima organizacional en el sector salud por medio de

su trabajo titulado “Riesgo psicosocial y clima organización en el personal de salud de un

hospital público de Chincha – Perú”. La relación se hizo con la ayuda de dos cuestionarios como

instrumento uno de riesgo psicosocial y el del clima organizacional. Mediante el cual concluyen

que a medida que el riesgo psicosocial aumenta, el clima organizacional disminuye y por ende el

rendimiento laboral, debido a el resultado obtenido en el cual determinan que existe una relación

significativa entre ambos conceptos con valores de (p=0.008<0.05) y un nivel de correlación

negativa baja (-0.251) lo cual significa una relación inversa entre ambos. Además, las variables

del riesgo psicosocial obtenidas demuestran que existe una gran exigencia psicológica y esto

incide en un mal manejo del clima laboral, generando el descontento y cambio de humor entre el

personal.
 30

5.3. Marco conceptual

Las siguientes definiciones son fundamentales para diseñar eficazmente estrategias de

gestión y prevención en el lugar de trabajo y para comprender la complejidad de los factores que

influyen en el clima organizacional y el riesgo psicosocial, por ende, es crucial para tener mayor

comprensión frente a los conceptos de investigación.

- Clima organizacional

El concepto de Clima organizacional tiene muchas definiciones diferentes, dependiendo

de la orientación y el punto de vista de cada autor. Sin embargo, la Organización Mundial de la

Salud y la Organización Panamericana de la Salud (OMS/OPS) lo definen como el conjunto de

percepciones de las características organizacionales relativamente estables que afectan las

actitudes y la conducta de sus miembros. La cual, es una definición global y enmarca muchas de

las definiciones de otros autores.

Según investigaciones de autores como Stockle Barrera, C. A. et al. (2020) años atrás el

concepto de clima organizacional no existe para un modelo conceptual o metodológico unificado

que permita una clara definición y distinción al ser un concepto introducido en la década de los

1960.

Sin embargo, autores habían intentado definir el concepto de “Clima Organizacional”

utilizando sus respectivos argumentos con el fin de comprender sus atributos y lo que este abarca
 31

(Nupan Nasthar, A. V. 2018). Gellerman (1960) fue quien acuñó por primera vez el termino

para describir los elementos críticos que pueden afectar significativamente el entorno de la

empresa (Cuchuirumi Yépez, M. et al. 2021). Dicho concepto surgió de la idea de que las

personas viven en entornos complejos, dinámicos, debido a que las organizaciones están

formadas por individuos, grupos y sociedades que producen diferentes comportamientos e

influyen en el entorno o ámbito laboral (Beltrán Zúñiga, C. A. 2021).

- Riesgo psicosocial

El riesgo psicosocial se dice que es una parte de los riesgos laborales, los cuales se

originan en la organización. La Organización Internacional de Trabajo (OIT) citada por Calva

Vargas, E. (2020) define el riesgo psicosocial como las interacciones entre el ambiente o

naturaleza del trabajo, los factores organizacionales, las capacidades, necesidades y cultura de

los empleados, así como las consideraciones individuales no relacionadas con el trabajo que

pueden, según las percepciones y la experiencia, tener un impacto a la salud, la productividad y

la satisfacción laboral.

Algunos autores como Ríos Hernández, A. et al. (2020) para enfatizar o relacionar el

riesgo psicosocial en la organización lo denominan riesgo psicosocial laboral el cual es un hecho,

evento, situación o estado que se deriva de la forma en que se organiza el trabajo, que puede

tener un impacto en la salud del trabajador y cuyas repercusiones son frecuentemente

significativas.
 32

En consecuencia, los riesgos psicosociales están compuestos por dos términos “riesgo” y

“psicosocial”, donde el primer término se refiere a la presencia de peligro teniendo en cuenta el

grado de frecuencia y probabilidad y el segundo término, por su parte, se refiere a la interacción

individual, social o interpersonal (Fichamba Pupiales, G. A. 2021).

Por lo anterior, las definiciones existentes del concepto de diversos autores expresan que

son situaciones laborales que tienen probabilidades de perjudicar al trabajador de forma física,

mental y socialmente. Además, por ello en Colombia el estudio de los riesgos psicosociales ha

tomado mucha relevancia recientemente, en base al surgimiento de la legislación que obliga a las

empresas a desarrollar procedimientos que permitan la identificación, control e intervención de

estos riesgos con el fin de prevenir su impacto en la salud mental de los trabajadores (Nieto

Gonzáles, E. 2019); Aunque ha sido un tema que se ha tratado desde el siglo XX (Buitrago, L.

2018).
 33

6. CONCLUSIONES

- La relación entre el clima organizacional y riesgo psicosocial en el ámbito laboral es

un tema importante y complejo que ha sido objeto de estudio en los últimos años, aun

sin haber información general que los relacione.

- En base a las investigaciones y análisis realizados por diversos autores desde sus

enfoques y objetos de estudio se puede concluir que, la relación es innegable al estar

ligado con factores presentes en las organizaciones que pueden afectar a la salud

(física, mental y emocional) del personal.

- La relación se puede ver desde el punto de vista que tanto el clima organizacional

como el riesgo psicosocial son factores determinantes en la salud de los trabajadores.

De esta manera podríamos decir que, el clima organizacional puede influir a la

aparición de riesgos psicosociales y a su vez, estos últimos pueden afectar de igual

manera el clima organizacional.

 34

7. REFERENCIAS

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