Permisos familiares de
conciliación.
Aplicación práctica
Enero 2024
(Nº 59)
CONTENIDO
Introducción
Nuevos permisos familiares de conciliación y
ampliación de los existentes
Aplicación práctica de los permisos
Conclusiones
2
Introducción
El pasado verano se publicó el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se
adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias
económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla
de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la
Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y
conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores;
y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea1.
Esta norma contiene reglas relativas a una gran diversidad de ámbitos y materias. En lo
que se refiere al ámbito laboral, la mayor parte de las medidas se centran en los
derechos de conciliación de la vida familiar y profesional, con cambios que afectan a la
legislación básica sobre la materia.
Supone la transposición al ordenamiento español de la Directiva (UE) 2019/1158,
relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los
cuidadores.
Se introducen nuevos permisos retribuidos en materia de conciliación de la vida
personal, laboral y familiar y se amplían otros ya existentes, aplicables desde el 30 de
junio de 2023.
REFORZAR EL DERECHO A LA CONCILIACIÓN
OBJETIVOS RDL 5/2023
ÁMBITO LABORAL
CREAR UN NUEVO PERMISO PARENTAL
AMPLIAR DETERMINADOS PERMISOS RETRIBUIDOS Y EL
DERECHO A LA ADAPTACIÓN DE JORNADA PARA EL CUIDADO
DE HIJOS O DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
AMPLIAR LA APLICACIÓN DE MEDIDAS A LAS PAREJAS DE
HECHO
Gráfico número 1. Fuente: elaboración propia.
1
Convalidado por la Diputación Permanente del Congreso de los Diputados, en su sesión del día 26 de
julio de 2023: https://www.boe.es/boe/dias/2023/07/28/pdfs/BOE-A-2023-17381.pdf
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Nuevos permisos familiares de conciliación y ampliación de
los existentes
Los permisos laborales retribuidos son autorizaciones para ausentarse del puesto de
trabajo por un tiempo determinado, recibiendo la remuneración correspondiente y sin
dejar de cotizar a la Seguridad Social. Esta modalidad de permiso no debe ser
recuperado, puesto que se considera jornada de trabajo efectiva (STS 229/2020, de 11
de marzo).
Estos permisos están regulados en el Estatuto de los Trabajadores (ET). Lo dispuesto en
el mismo para los permisos tiene la consideración de mínimo derecho necesario, por
ello pueden ser mejorados mediante convenio colectivo o contrato de trabajo, pero
nunca empeorados.
La modificación legislativa, amplía el ámbito de los familiares que dan derecho a
ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, así como el tiempo del disfrute de
determinados permisos.
Art. 37.3.a) Permiso por matrimonio y pareja de hecho
Con la modificación normativa, el permiso de 15 días naturales por matrimonio se
reconoce también al supuesto de registro de pareja de hecho.
Art. 37.3.b) Permiso por accidente o enfermedad
En el caso del permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario se amplían
los días y los sujetos causantes. Así, con la actual regulación se tendrá derecho a 5
días de permiso. Se incluye dentro del supuesto al cónyuge, pareja de hecho o
parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, a familiares
consanguíneos de la pareja de hecho, así como convivientes de la persona
trabajadora.
Para el disfrute de este permiso no hay ninguna limitación anual. Es decir, que cada
vez que se cumplan los requisitos que dan derecho al permiso, hay derecho a su
disfrute.
Art. 37.3.b) bis Permiso por fallecimiento
El permiso por fallecimiento se mantiene en 2 días, con posibilidad de ampliarse a 4
en caso de desplazamiento. Como novedad incluye a la pareja de hecho o parientes
hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad de esta.
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Art.37.4 Permiso para cuidado de lactante
La acumulación de la hora de lactancia está condicionada a que se regule en el
convenio colectivo. Este requisito fue eliminado por el Real Decreto Ley 7/2023, de
19 de diciembre, que, ha sido derogado por Resolución de 10 de enero de 2024, al no
ser convalidado.
Art. 37.9 Permiso para ausentarse por causa de fuerza mayor
El nuevo apartado 9 del art. 37 ET establece el derecho a ausentarse del trabajo por
causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos urgentes relacionados con
el accidente o enfermedad de un familiar o conviviente que hagan indispensable su
presencia inmediata, sobre lo que deberá aportar acreditación. Las horas de ausencia
equivalentes a cuatro días al año serán retribuidas, y se estará a lo establecido en
convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación
legal de las personas trabajadoras.
Por tanto, es un nuevo derecho que da lugar a un permiso que se puede disfrutar por
horas. Éstas serán retribuidas si no exceden el equivalente a 4 días, y no retribuidas si
lo exceden.
Art. 48 bis Permiso parental de 8 semanas
Se introduce un nuevo artículo que establece que las personas trabajadoras tendrán
derecho a un permiso parental de un máximo de 8 semanas, continuas o
discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un
año, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años.
Estamos ante un nuevo permiso no remunerado como causa de suspensión de
contrato. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y
remunerar el trabajo.
Este permiso podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo
parcial y constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o
mujeres, por lo que no puede transferirse su ejercicio de un progenitor al otro.
La persona trabajadora deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo
comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días (o la concretada por los
convenios colectivos), salvo fuerza mayor.
Además, en caso de que dos personas trabajadoras generasen el derecho, la empresa
podrá aplazar su disfrute justificando la decisión por escrito y ofreciendo una
alternativa. Los convenios colectivos podrán establecer otras causas de aplazamiento.
Pendiente de desarrollo reglamentario.
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Sobre la sucesión de permisos, los tribunales interpretan que, salvo límite establecido
en convenio colectivo ante diferentes hechos causantes, cabe el reconocimiento de
diferentes permisos. Incluso cuando los mismos afectan a la misma persona. Como es el
caso de los permisos por enfermedad grave u hospitalización de familiares (STSJ Aragón,
de 6 de marzo de 2000, rec. 1137/1198; STSJ Valencia, 13 de julio de 2005, rec. 14/2005).
• PERMISO POR CAUSAS DE FUERZA MAYOR: 4 días/año
• PERMISO PARENTAL: 8 semanas
NUEVOS
PERMISOS
• PERMISO MATRIMONIO/PAREJAS HECHO: 15 días
• PERMISO POR ACCIDENTE O ENFERMEDAD: 5 días
MODIFICACIÓN DE • PERMISO POR FALLECIMIENTO: 2 días ampliable a 4
LOS EXISTENTES
Gráfico número 2. Fuente: elaboración propia.
Además de estos permisos, el Real Decreto-ley 5/2023 introduce otras medidas de
conciliación positivas como la ampliación de supuestos en los que se tiene derecho a la
adaptación de la duración y distribución de la jornada y la forma de prestación, incluido
el teletrabajo. El acortamiento de los plazos en la tramitación y el reforzamiento de las
garantías para ejercer ese derecho, incluyendo nuevas obligaciones para el empresario.
En cuanto a las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo por
cuidado respecto a los dependientes a cargo, con la finalidad de hacer efectivo el
derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, se amplían las personas por las que
se puede solicitar dichas adaptaciones, art. 34.8 ET.
Además, se reducen los plazos del proceso de negociación de la adaptación de jornada.
A partir de ahora el periodo será de 15 días, en lugar de 30, y se presumirá que se
concede el derecho a la adaptación de jornada si no concurre oposición motivada
expresa de la empresa en este plazo. En efecto, la empresa debe justificar las razones
tanto de la propuesta alternativa de conciliación como de su negativa.
Se regulan, asimismo, las causas y momento en los que la persona trabajadora puede
recuperar su jornada habitual previa a la adaptación y volver a su puesto de trabajo. Así
pues, la persona trabajadora no solamente tendrá derecho a solicitar el reingreso, sino
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que directamente podrá regresar a la situación anterior a la adaptación una vez
concluido el periodo acordado o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique,
la empresa solo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas
motivadas para ello.
Estos derechos de conciliación cuentan con una protección específica, ya que, se
garantiza que las personas que disfruten de los nuevos derechos de conciliación, no
sufrirán perjuicios2. Así lo establece el artículo 4.2 c) ET cuando incluye expresamente el
derecho de la persona trabajadora a no ser discriminado por razón de sexo, incluido el
trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de
conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
Aplicación práctica de los permisos
La aplicación práctica de estas medidas no está siendo pacífica. Cuando la norma habla
de los días de permiso no especifica si son días naturales, hábiles o laborales, por ello,
la implementación de los mismos está generando disfunciones en el seno de las
empresas.
Los permisos tienen como finalidad permitir conciliar la vida laboral con el resto de las
obligaciones familiares, morales o particulares. No debe confundirse con los periodos
de descanso o vacaciones, donde la persona trabajadora dispone de su tiempo
libremente. El objetivo de estos permisos es “atender una determinada situación
conforme a […] que van desde la conciliación de la vida familiar y laboral que la norma
legal o convencional entiende necesaria ante determinadas circunstancias de la vida,
hasta facilitar el cumplimiento de determinados deberes públicos […]” (STS 257/2020,
de 17 de marzo).
Tras un largo debate jurisprudencial, el Tribunal Supremo ha establecido las pautas
sobre los aspectos temporales del disfrute de estos permisos. Son las siguientes:
1.- En relación con la fecha de inicio del permiso.
Como norma general la fecha de inicio de los permisos retribuidos comienza el día
laborable inmediatamente después del hecho causante, así se determina en
abundante jurisprudencia. Entre las más recientes sentencias del Tribunal Supremo, STS
282/2022, de 30 de marzo.
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De conformidad con los arts. 53.4 y 55.5 ET, serán causa de nulidad del despido los causados por los
permisos que se detallan en los citados artículos. Todo ello, salvo que se demuestre la procedencia del
despido.
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STS 282/2022, de 30 de marzo.
• Si el hecho que origina el derecho al permiso acontece en un momento distinto
al tiempo de trabajo (suspensión del contrato, vacaciones, disfrute de otro
permiso distinto), «no tendría sentido la ausencia del trabajo».
• La doctrina de esta Sala, […], subraya que "el permiso se da para ausentarse del
trabajo en día laborable, pues en día festivo no hace falta".
EL PERMISO DEBE INICIARSE EN DÍA LABORABLE
INICIO DEL PERMISO
• Si el hecho causante se produce durante la jornada
laboral y la persona trabajadora decide marcharse del
puesto de trabajo: el cómputo se iniciará en ese
momento.
• Si el motivo se produce una vez finalizada la jornada
y el día siguiente es laborable: el cómputo
comenzará al día siguiente laborable.
• Si el motivo se produce una vez finalizada la jornada,
pero el día siguiente es no laborable, marcado por el
propio calendario laboral: se iniciará el posterior día
laborable.
• Si el motivo tiene lugar en un día determinado como
no laborable por el propio calendario laboral, el inicio
del permiso se producirá en el primer día laborable
posterior.
Gráfico número 3. Fuente: elaboración propia.
En el supuesto de hospitalización, se entiende que el hecho causante del permiso es la
propia hospitalización del familiar. Por ello, la persona trabajadora podrá coger el
permiso cuando desee mientras dure la hospitalización, sin que sea obligado exigir el
disfrute en los primeros días. En este sentido, se puede llegar a un pacto con la empresa,
y si no es posible llegar a un acuerdo, ésta no puede denegar el disfrute del permiso en
los días solicitados.
Para el supuesto del matrimonio, la jurisprudencia del Tribunal Supremo especifica lo
siguiente, en STS 257/2020, de 17 marzo:
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Si el matrimonio se produce en día hábil debe iniciarse en ese momento el
cómputo hasta alcanzar los 15 días.
Si el matrimonio se produce en día festivo marcado por el propio calendario
laboral: el cómputo se inicia el primer día laborable siguiente al de la ceremonia.
2.- En relación con el cómputo del permiso.
En cuanto al cómputo de los permisos, si el convenio colectivo no hace diferencia entre
días naturales o laborales, se entenderá día laborable. En el supuesto del permiso de
matrimonio el legislador ha concretado que se trata de días naturales. Para el caso de
los demás permisos, se considera que deben ser disfrutados en días de trabajo efectivo.
STS 73/2023, de 25 enero.
• La doctrina jurisprudencial explica que "el trabajador no ha de pedir permiso a la
empresa para utilizar con esa finalidad los días no laborables, sino únicamente
para ausentarse del trabajo durante los días en los que está obligado a prestar
servicio".
STS 41/2021, de 14 de enero.
• El Tribunal Supremo en unificación de doctrina, sostiene que el disfrute del
permiso retribuido sólo tiene sentido si se proyecta sobre un periodo de tiempo
en el que existe obligación de trabajar, pues, de lo contrario carecería de sentido
que su principal efecto fuese “ausentarse del trabajo”.
EJEMPLO PERMISO ACCIDENTE O ENFERMEDAD GRAVE
En el supuesto del permiso por accidente, enfermedad u hospitalización, los 5 días de
permiso retribuido deben disfrutarse en días laborables para la persona trabajadora.
Si el hecho causante del permiso tiene lugar un lunes y el permiso se inicia el martes (día
de prestación de servicios) debe transcurrir en días hábiles (miércoles, jueves y viernes
y lunes). En este caso, el cómputo del permiso queda interrumpido y se reanuda el día
laborable inmediatamente posterior.
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EN EL CÓMPUTO DEL PERMISO SÓLO SE DEBEN TOMAR EN
CONSIDERACIÓN LOS DÍAS LABORABLES,
A EXCEPCIÓN DEL PERMISO POR MATRIMONIO.
CÓMPUTO DEL PERMISO
• El permiso sólo es concebible si se proyecta sobre
un periodo de tiempo en el que existe obligación de
trabajar.
• Los permisos a los que la ley no fija otra regla
distinta de cómputo, habrán de disfrutarse a partir
del momento en que la persona trabajadora haya de
dejar de acudir al trabajo (día laborable), y no desde
una fecha en que no tenía tal obligación.
• La mención legal a los "permisos retribuidos"
evidencia que se conceden para su disfrute en días
laborables, pues en días festivos no es preciso
solicitarlo.
Gráfico número 4. Fuente: elaboración propia.
Conclusiones
Existe una consolidada doctrina jurisprudencial sobre el disfrute de los permisos
retribuidos, en línea con la Directiva europea, tendente a posibilitar una mayor
conciliación de la vida familiar y laboral sin merma en las carreras profesionales de las
personas trabajadoras.
Los permisos del ET se inician, con carácter general, el primer día previsto de trabajo
posterior al hecho causante y se disfrutan en días de trabajo efectivo.
Si el convenio colectivo no precisa que los permisos deban disfrutarse en días naturales,
la aplicación de la mentada doctrina jurisprudencial obliga a concluir que deben
disfrutarse en días de trabajo efectivo (STS 414/2023, de 7 de junio).
Si los convenios colectivos prevén otros permisos retribuidos por diferentes hechos
causantes (por ejemplo, 16 horas para acompañamiento a familiar al médico), estos no
son absorbibles por los nuevos permisos o la ampliación de los ya existentes. Es decir,
estos permisos regulados en los convenios se mantendrán.
A modo de conclusión, exponemos un resumen de las principales características de los
permisos analizados en este breve informe.
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MAPA CONCEPTUAL
PERMISO DURACIÓN RETRIBUCIÓN INCIO CÓMPUTO
Día hábil o Días
primero naturales
MATRIMONIO 15 días Si
laborable
Día Días
laborable laborables,
posterior salvo
ACCIDENTE/ 5 días Si hecho Convenio
ENFERMEDAD acusante
2 días Día Días
laborable laborables,
FALLECIMIENTO (4 días) Si
posterior salvo
con
hecho Convenio
desplazamiento
acusante
Día Días
laborable laborables,
FUERZA MAYOR 4 días/año Si
posterior salvo
por horas hecho Convenio
acusante
Decisión Tiempo
persona completo o
PARENTAL 8 semanas No
trabajadora parcial.
Continuo o
discontinuo
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