Revista de Estudios Sociales

51 | Enero 2015
Religiones, post-secularidad y democracia en América
Latina: reconfiguraciones del discurso y la acción
politica

Escenarios del trabajo, una aproximación a la

heterogeneidad del trabajo contemporáneo en
Latinoamérica
Work Scenarios: An Approach to the Heterogeneity of Contemporary Work in
Latin America
Cenários do trabalho. Uma aproximação à heterogeneidade do trabalho
contemporâneo na América Latina

Álvaro Soto Roy

Edición electrónica
URL: http://journals.openedition.org/revestudsoc/8918
ISSN: 1900-5180

Editor
Universidad de los Andes

Edición impresa
Fecha de publicación: 1 enero 2015
Paginación: 198-212
ISSN: 0123-885X

Referencia electrónica
Álvaro Soto Roy, « Escenarios del trabajo, una aproximación a la heterogeneidad del trabajo
contemporáneo en Latinoamérica », Revista de Estudios Sociales [En línea], 51 | Enero 2015, Publicado
el 01 enero 2015, consultado el 20 mayo 2018. URL : http://journals.openedition.org/
revestudsoc/8918

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Attribution 4.0 International.
Revista de Estudios Sociales No. 51 • rev.estud.soc. • Pp. 300.
ISSN 0123-885X • Bogotá, enero - marzo de 2015 • Pp. 198-212.

Escenarios del trabajo, una aproximación a la

heterogeneidad del trabajo contemporáneo
en Latinoamérica*
Álvaro Soto Royv
Fecha de recepción: 12 de octubre de 2013
Fecha de aceptación: 18 de febrero de 2014
Fecha de modiicación: 05 de junio de 2014

DOI: http://dx.doi.org/10.7440/res51.2015.15

resumen
Se propone un modelo de caracterización y análisis de los espacios de trabajo de las organizaciones latinoamericanas
contemporáneas, que busca retratar la heterogeneidad de formas en las cuales se desarrolla la actividad en un mismo espacio
socio-productivo. Su aplicación puede ser de utilidad para diversos tipos de estudios sociales del trabajo, ya que ofrece
una forma de aproximación a las características estructurales que dan sentido a diferentes procesos sociales y subjetivos. Se
propone la noción de escenario del trabajo, coniguración laboral típica donde conluyen ciertas prácticas de organización del
trabajo, de empleo y de gestión de personas, que relejan el aporte fundamental que se espera de los trabajadores y el tipo
de relación que la organización les ofrece a cambio. Además de proponer criterios de análisis y estrategias de acercamiento
metodológico, se presenta una experiencia de investigación cualitativa que puso a prueba la noción de escenarios del trabajo,
identiicando seis coniguraciones, transversales a diferentes sectores relevantes de la economía chilena.

PaLabras cLaVe
Trabajo, heterogeneidad, metodología, organización, empleo, gestión.

Work Scenarios: An Approach to the Heterogeneity of Contemporary Work in Latin

America
abstract
This paper proposes a model for characterize-ing and analyzing workspaces in contemporary Latin American organizations
that seeks to portray the heterogeneous forms in which the activity of work unfolds in a single social and productive space.
This model may be relevant for different types of social studies of work insofar as it sheds light on the structural characteristics
that account for different social and subjective processes. It proposes the notion of work scenarios, understood as typical labor
conigurations where certain ways of organizing work and employment and human management practices converge which
relect the basic contribution that is expected of workers by the organization, and the type of relation the organization offers in
return. In addition to proposing analytical criteria and methodological approach strategies, the paper describes a qualitative
research experience that tested the notion of work scenarios as a result of which six scenarios were identiied that provided
cross-section of important sectors of the Chilean economy.

KeY WorDs
Work, heterogeneity, methodology, organization, employment, management.

* el texto es resultado del Proyecto de investigación “La construcción de identidades laborales en escenarios de trabajo heterogéneos: estudio en el
sector público”, FonDecYt 1140602, Fondo nacional de Desarrollo cientíico y tecnológico, chile.
v Doctor en ciencias sociales, orientación en ciencias del trabajo por la université catholique de Louvain (bélgica). Profesor de la Facultad de Psicología,
universidad alberto hurtado (chile). entre sus últimas publicaciones se encuentran: tensiones en la construcción identitaria individualizada en el
trabajo lexible (en coautoría con tomás gaete). Universitas Psychologica 12, n° 4: 1167-1180, y esta es mi trayectoria, este es mi trabajo: narrativas e
identidad en el trabajo en chile (en coautoría con tomás gaete). Psykhe 21, n° 2: 47-59. correo electrónico: [email protected]

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 Escenarios del trabajo, una aproximación a la heterogeneidad del trabajo contemporáneo en Latinoamérica
Álvaro Soto Roy

Otras Voces

Cenários do trabalho. Uma aproximação à heterogeneidade do trabalho

contemporâneo na América Latina
resumo
Propõe-se um modelo de caracterização e análise dos espaços de trabalho das organizações latino-americanas contemporâneas
que busca retratar a heterogeneidade de formas nas quais se desenvolve a atividade num mesmo espaço socioprodutivo. Sua
aplicação pode ser de utilidade para diversos tipos de estudos sociais do trabalho, já que oferece uma forma de aproximação
às características estruturais que dão sentido a diferentes processos sociais e subjetivos. Propõe-se a noção de cenário do
trabalho, coniguração laboral típica em que conluem certas práticas de organização do trabalho, de emprego e de gestão
de pessoas, que reletem a contribuição fundamental que se espera dos trabalhadores e o tipo de relação que a organização
lhes oferece em troca. Além de propor critérios de análise e estratégias de aproximação metodológica, apresenta-se uma
experiência de pesquisa qualitativa que pôs à prova a noção de cenários do trabalho e identiicou seis conigurações,
transversais a diferentes setores relevantes da economia chilena.

PaLaVras-chaVe
Trabalho, heterogeneidade, metodologia, organização, emprego, gestão.

La difícil caracterización del mundo en el mundo del trabajo se manifiestan en espacios so-
del trabajo cioproductivos de desigualdad y segmentación social, de
desarrollo productivo y de cultura local que dan pie a situa-

c
on mucha frecuencia, quienes se en- ciones laborales diversas que expresan una profunda hete-
frentan al desafío de analizar procesos rogeneidad de los espacios laborales (Muñiz 2009).
sociales y subjetivos que ocurren en los
espacios laborales requieren situar ese Intentando analizar esta evolución, diversos autores han
análisis en las características estructura- propuesto conceptos que intentan relacionar diferentes
les del trabajo, que explican, moldean o dan sentido a dimensiones en las que se estructuran el trabajo y la or-
los procesos analizados. Sin embargo, la complejidad ganización. Boyer y Freyssenet (2003) acuñan el concep-
de fenómenos que componen los espacios de trabajo y to de modelo productivo, que referiría a una suerte de
la rápida evolución que se ha observado en cada uno de “compromiso de gobierno de empresa” que permitiría
ellos llevan a que frecuentemente se privilegien lectu- implementar durable y exitosamente una estrategia de
ras muy parciales sobre la estructura del trabajo y su beneficio, en el marco de viabilidad del modo de creci-
relación con las dimensiones simbólicas e intersubje- miento desarrollado por un país o una región. Así, com-
tivas de estos espacios sociales. prender la evolución de los modelos productivos lleva a
analizar paralelamente las políticas específicas de ren-
Sobre los cambios del trabajo, se habla del paso desde tabilidad de los productos, las lógicas de organización
una antigua lógica estable hacia una nueva lógica diná- productiva y las formas específicas de relación salarial.
mica (postindustrial, flexible, posttaylorista, postfordis- En un afán similar, De la Garza (2000) propone el con-
ta, etcétera), que en su naturaleza incorpora el cambio y cepto de configuración sociotécnica, referido a la articu-
transformación permanentes como modo de adaptación lación entre los perfiles tecnológicos, organizacionales y
a las tendencias globales de la economía y de la sociedad. de gestión de la mano de obra, de relaciones laborales,
Confluyen, por una parte, nuevas formas de estructurar de la fuerza de trabajo y de las culturas laborales. Estos
las organizaciones, de manera que, volcadas hacia el en- diferentes perfiles podrían reconocerse en una empresa
torno, puedan reestructurarse rápida y flexiblemente para o industria, y si bien no existen entre ellos relaciones de
sobrevivir a sus permanentes transformaciones. Por otra, causa-efecto, sí estarían en relación entre sí.
nuevas maneras de relación laboral, centradas en nue-
vos aportes esperados de parte de las personas (iniciativa, Si bien son muy relevantes para entender las grandes
creatividad), en perspectivas temporales de corto o media- tendencias históricas y regionales en torno a las cuales
no plazo, a través de formas contractuales flexibles, en el evoluciona el trabajo humano, este tipo de constructos
marco de un creciente proceso de individualización (Soto son limitados para el análisis de situaciones laborales es-
2009). Además, en Latinoamérica las grandes tendencias pecíficas. Por una parte, porque su nivel de comprensión

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está puesto a nivel de empresa o de industria, lo que im- fundamental sigue siendo la reducción de tiempos pro-
pide observar las diferencias internas que se manifiestan ductivos (Rodríguez y Mendoza 2007; Ramos 2009). Así,
en todo espacio socioproductivo. Por otra, porque relevan también se ha constatado la fuerza que toman nuevas for-
el supuesto de coherencia entre las dimensiones del mo- mas de trabajo, diferentes a las tradicionales, más vincu-
delo, que la realidad cotidiana de las organizaciones pa- ladas a la producción inmaterial y de objetos puramente
rece desafiar cotidianamente. simbólicos, algunas de las cuales tienden a prescindir de
las relaciones cara a cara, y en las que adquiere centrali-
En este trabajo se propone que en toda situación de tra- dad el aspecto intelectual. En estas nuevas formas de tra-
bajo confluyen al menos tres ejes estructurantes del bajo se expresan además nuevas formas de control en las
trabajo, en cada uno de los cuales se han observado que se combinan lógicas artesanales, las emociones de
transformaciones relevantes durante las últimas déca- terceros (clientes) o las dinámicas culturales locales y fa-
das: la organización del trabajo, el empleo y la gestión de miliares (De la Garza 2009).
personas. En cada uno de ellos, las transformaciones no
son uniformes ni universales, y siempre se sitúan den- Un segundo eje de estructuración del trabajo actual refiere
tro de las particularidades históricas de las sociedades. a la situación de empleo, entendido como el tipo de rela-
Además, en torno a cada uno se desarrollan discursos y ción laboral que quiere establecerse con los trabajadores,
prácticas dominantes relativamente independientes, así en el marco de una determinada estrategia organizacional
como tecnologías e instrumentos que pasan por ciclos de (De la Rosa y Cabrera 2008). Se ha constatado una fuer-
moda en el mundo de la gestión. te segmentación (Everaere 1999; Gadrey 1996; Maruani y
Reynaud 1993) fundada en lógicas de flexibilidad laboral,
El primer eje de estructuración refiere a la organización orientadas a minimizar y hacer variables los costos del
del trabajo, es decir, a la manera en que se conciben y trabajo, que apelan masivamente a prácticas flexibles
estructuran los procesos, en el marco de las estrategias, y precarizantes basadas con preferencia en la externali-
lo que finalmente se traduce en el contenido de la activi- zación o subcontratación (Abramo, Montero y Reinecke
dad. El encuentro entre formas tradicionales basadas en 1997; Contreras 1999; De la Garza 2000; Echeverría 2006
la segmentación y la prescripción, y formas de organiza- y 2009; López 2008; Raineri 2001; Soto, Espinoza y Gómez
ción emergentes centradas en la integración de tareas en 2008). Dentro de los mismos sectores tienden a convivir
torno a redes dinámicas, se traduce en la coexistencia de mundos de alta productividad que ofrecen buenas condi-
situaciones bastante diferentes a nivel de las demandas ciones laborales, y otros de mediana y baja productividad
de adaptación que se hace al trabajador, la autonomía que que absorben la mayor parte del empleo, caracterizados
se le ofrece y la necesidad exigida de conciliación social por pequeñas y medianas empresas que brindan condicio-
en el espacio laboral (Fernández, San Martín y De Miguel nes de trabajo comparativamente muy inferiores (Infante
2008). Algunos roles se despliegan con amplios márgenes y Sunkel 2009; Sehnbruch 2012). Son extensos los análisis
de autonomía, como un modo de responder de manera que vinculan estrechamente la precariedad del empleo
fiable y exitosa a los eventos imprevistos que caracterizan con la pobreza en la región (Álvarez 2005; Martínez, De
la actividad cotidiana, donde lo fundamental es asegu- Cuyper y De Witte 2010; Neffa, De la Garza y Muñiz 2009).
rar la satisfacción de un tercero, lo cual exige trabajar en Los gradientes de precariedad en el trabajo están además
permanente comunicación y el aprendizaje colectivo (De marcados por la existencia o ausencia de relaciones colec-
Terssac y Chabaud 1990; De Terssac 1992; Veltz y Zarifian tivas de trabajo en cuanto instancia de regulación de las
1994; Zarifian 1999). En paralelo, las nuevas tecnologías condiciones de empleo, donde se ha constatado la difícil
y los nuevos sistemas de gestión llevan a que otros roles adaptación de las estrategias sindicales a las transforma-
se caractericen por la repetición de procedimientos rígi- ciones del mundo del trabajo a través de nuevos reper-
damente estructurados, la presión temporal y la estrecha torios de acción (Aguiar 2010; Aravena 2007; Aravena y
capacidad de decisión, lo que paradójicamente se desarro- Núñez 2009; De la Garza 2011).
lla en las esferas de contacto con los clientes (Veltz 2000).
Por último, es posible identificar un tercer eje de estruc-
En Latinoamérica, pese a la existencia de empresas pro- turación del trabajo, referido a la gestión de personas en
ductivas modernizadas, se ha constatado un amplio espec- organizaciones, donde es posible apreciar la parcial ins-
tro de organizaciones (principalmente, subcontratistas) talación de ciertos modos dominantes de subjetivación,
donde el trabajo se caracteriza por la retaylorización vin- sostenidos en una ideología específica emplazada en el
culada a la automatización (Novick 2000), donde, más allá mundo de las organizaciones y centrada en el alto involu-
de lo señalado en discursos modernizadores, la intención cramiento personal, el mito del éxito individual, la armo-

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Otras Voces

nía social y la identificación con la organización (Aubert y nera relativamente independiente: a) la organización del
De Gaulejac 1991; Boltansky y Chiapello 1999; Le Goff 1992). trabajo, que, a partir de los procesos de trabajo, se concre-
Estos modos de subjetivación son promovidos por discur- tiza en cierto tipo de tareas a las personas, que difieren en
sos y dispositivos de gestión concretos, desplegados en el la autonomía ofrecida y en las formas de control que se
ámbito de la gestión de recursos humanos, orientados a ejercen en el trabajo; b) la situación de empleo, que refiere
incentivar desempeños y disposiciones específicos en los a las prácticas específicas de contratación y de renta defi-
trabajadores, más allá de las prácticas de contratación y nidas en relación con el funcionamiento del mercado labo-
renta (Gratton y Truss 2003). En Latinoamérica se ha obser- ral; y c) la gestión de personas eventualmente instaladas
vado una rápida y acrítica acomodación del conocimien- en la organización, referida a los discursos y dispositivos
to psicológico producido en contextos del Primer Mundo concretos de gestión de recursos humanos que intentan
(García y Carvajal 2007; Pulido-Martínez 2007 y 2012) en la asegurar la movilización, el alineamiento y el compro-
gestión de ciertos segmentos de dotación. Un progresivo miso de los trabajadores a partir de ofertas más o menos
proceso de focalización de las técnicas y los dispositivos de claras de recompensa, desarrollo o inclusión. La multipli-
gestión de recursos humanos redunda en que, para una cidad de situaciones posibles dentro de cada dimensión y
amplia proporción de sujetos, su aporte sólo se busque la eventual independencia existente entre las dimensio-
a través de la gestión de sus contratos y remuneraciones nes llevan a que se puedan abstraer analíticamente dife-
(Abarzúa, Contreras y Robles 2002). Se han observado las rentes configuraciones o escenarios del trabajo.
diferentes tensiones y mixturas que genera la incorpora-
ción de estos principios ideológicos en las subjetividades Los tres ejes o dimensiones estructurantes del trabajo pue-
de los trabajadores (Rentería y Malvezzi 2008; Sisto 2012; den guardar distintos niveles de coherencia entre sí. En un
Sisto y Fardella 2008; Soto 2006 y 2011; Stecher 2012). supuesto de racionalidad y coherencia, la organización es-
tructuraría primero la dimensión de organización del tra-
La confluencia de transformaciones en los tres ejes des- bajo, es decir, el contenido del trabajo, en función de las
critos se traduce en situaciones muy heterogéneas, las estrategias de posicionamiento de productos o servicios,
cuales son difíciles de caracterizar. A fin de simplificar, la tecnología disponible y los procesos de trabajo. Sólo una
los estudios del trabajo suelen hacer prevalecer algunas vez organizado el trabajo, se buscaría complementar este
de ellas en sus análisis (los contenidos derivados de la diseño a partir de “ajustes”, referidos a las formas de vin-
organización del trabajo, la condición de empleo o la culación de la fuerza de trabajo (el empleo) y de moviliza-
gestión de personas), pero no logran integrarlas, a fin de ción de las personas (la gestión). Ésta es la inspiración que
reflejar fiel y sustantivamente esta diversidad. Este tra- puede entenderse detrás de los estudios de diseño del traba-
bajo propone un modelo de análisis y una forma de apro- jo, donde la dimensión organización del trabajo es el principal
ximación para la caracterización de espacios laborales, —sino el único— eje de análisis de la situación de trabajo.
que se pueden aplicar de manera flexible en diferentes
vertientes de los estudios sociales del trabajo. Así se desprende, por ejemplo, del tradicional modelo
de diagnóstico del trabajo de Hackman y Oldham (1974 y
1976), que releva cinco dimensiones a partir de las cuales
caracterizar el puesto de trabajo, que constituyen a la vez
La noción de escenario del trabajo
criterios de enriquecimiento del trabajo. En una línea
Los escenarios del trabajo refieren a diferentes configura- similar, Parker, Wall y Cordery (2001) proponen un mo-
ciones laborales típicas que pueden darse dentro de un espa- delo de análisis del trabajo donde resaltan la centralidad
cio socioproductivo, donde confluyen una forma particular atribuida a factores de diseño de nivel individual y gru-
de vínculo laboral ofrecido por el empleador y un tipo espe- pal por encima de la dimensión de empleo y la gestión de
cífico de aporte por parte de los trabajadores, en el marco personas, que se entienden como elementos de contexto
de los procesos de trabajo establecidos y del funcionamiento o de contingencia de la situación laboral. Sin embargo,
del mercado laboral en un contexto económico estructural la multiplicidad de vías posibles de flexibilización y de
determinado. Los escenarios del trabajo pueden ser obser- actores de la gestión, sus diferentes racionalidades y ló-
vados dentro de una empresa o un sector, pudiendo además gicas de acción, hacen posible plantear que en muchos
ser transversales a diferentes sectores y empresas. casos las tres dimensiones son gestionadas de manera
relativamente independiente, sin la preocupación por
Estas configuraciones se pueden abstraer al analizar las guardar la coherencia entre sí. Toma sentido el desafío
prácticas y los discursos que desarrollan los empleadores de descomponer analíticamente cada uno de estos ámbi-
respecto de tres dimensiones que pueden operar de ma- tos a través de los cuales se estructura el trabajo.

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Los escenarios del trabajo se distinguen entre sí por la re- una lógica crítica, el escenario del trabajo es precisamen-
lación que existe entre el tipo de aporte fundamental que te el espacio a partir del cual se expresan las relaciones
se espera de los trabajadores y el tipo de relación que la de control y poder desde las que se desarrollan los pro-
organización les ofrece a cambio, lo que toma sentido en cesos de subjetivación y dominación social en el trabajo
el marco de los desafíos estratégicos, de los procesos pro- (Abal 2004; Martuccelli 2001). Si la atención está pues-
ductivos y de las prácticas de competencia y colaboración ta en la satisfacción, el bienestar y la salud laboral, la
propias de la red de organizaciones que conforma un sec- comprensión de escenarios del trabajo ofrece una mejor
tor de actividad. Desde la perspectiva de quien gestiona, visión sobre las condiciones a partir de las cuales un tra-
estos aportes esperados justifican las prácticas de empleo, bajo puede ser evaluado como de mayor o menor calidad
así como los discursos y sistemas de gestión que se insta- (Findlay, Kalleberg y Warhurst 2013).
lan respecto de diferentes poblaciones o grupos de trabaja-
dores dentro de la organización para promover los buenos Desde una perspectiva más funcional, los escenarios
desempeños y el espíritu de empresa. En ese sentido, cada del trabajo constituyen el marco estructural a partir del
escenario del trabajo propone una exigencia fundamental cual se desarrollan los procesos de compromiso orga-
a los trabajadores, que puede ser entendida como las no- nizacional y, consecuentemente, de mejor desempeño
ciones de eficacia que inspiran la organización del trabajo laboral (Meyer y Allen 1991). Así, los escenarios del tra-
(Veltz 2000), que otorgan la posibilidad de obtener rentas bajo también permiten situar la construcción del con-
o conservar el empleo, y que además —y menos evidente- trato psicológico de los trabajadores, entendido como
mente— aseguran poder ser incluidos y reconocidos como las expectativas generales de reciprocidad frente a la or-
integrantes valiosos de la red organizacional (Aubert y De ganización, es decir, su percepción de mutualidad entre
Gaulejac 1991; Courpasson 2000). los aportes entregados y las recompensas recibidas por
parte de la empresa (Rousseau 1995 y 2003; Rousseau y
Dado que refieren a prácticas y discursos desarrollados Tijoriwala 1998). En términos generales, los escenarios
para garantizar el aporte de grupos dotacionales especí- tradicionales facilitarían la construcción de contratos
ficos, diferentes escenarios del trabajo pueden coexistir psicológicos de carácter relacional, caracterizados por
dentro de una organización, más aún dentro de un sec- componentes afectivos, morales, y su perspectiva de
tor de actividad. Pensar la heterogeneidad en términos largo plazo (lealtad versus carrera). Por el contrario, los
de la coexistencia de escenarios de trabajo diferentes nuevos escenarios del trabajo se traducirían en contra-
permite sobrepasar categorías de segmentación dotacio- tos psicológicos de carácter transaccional, basados en la
nal clásicas pero insuficientes en términos analíticos, dimensión cognitiva y obligaciones específicas de corta
como el nivel de calificación, el carácter contractual o la duración (intensidad versus recompensas) (Alcover 2002;
jerarquía organizacional. Cross, Barry y Garavan 2008).

Los diversos escenarios que confluyen en ciertos espa-

cios organizacionales o interorganizacionales definen
Dimensiones para el análisis de
configuraciones sociotécnicas a partir de las cuales se
construyen relaciones sociales en el trabajo. Los indivi-
escenarios del trabajo
duos interactúan con pares dentro de un mismo esce- Un modelo de comprensión de los escenarios del trabajo
nario y con otros individuos que se desenvuelven en el se enfrenta al desafío de ofrecer un esquema simple de
marco de otros escenarios. Sobre esta base de diversidad análisis que ilustre la complejidad de la realidad socio-
se desarrollan lógicas de acción, relaciones de poder, de productiva analizada. Los modelos disponibles tienden
comunicación y de construcción cultural propias de la a incluir múltiples factores de análisis, que, si bien per-
vida organizacional. Consecuentemente, los escenarios miten un examen detallado de la situación de trabajo,
del trabajo constituyen el contexto de base para la cons- pueden ser de difícil aplicación práctica. Esto se consta-
trucción subjetiva en el trabajo, ya que posicionan a los ta, por ejemplo, en el trabajo de Holman (2013), quien
actores sociales en un espacio particular de recursos para propone una interesante caracterización de tipos de tra-
obtener reconocimiento dentro del sistema social, desde bajo a partir de configuraciones de factores de empleo
el cual dar sentido a su experiencia de trabajo. (employment) y trabajo (work), estructurados a partir de
cinco dimensiones (organización del trabajo, salarios y
Las relaciones entre el escenario del trabajo y la subje- sistemas de pago, seguridad y flexibilidad, habilidades-
tividad de los trabajadores son múltiples, y posibles de desarrollo y compromiso), que se desagregan a su vez en
analizar desde diferentes perspectivas teóricas. Desde 38 factores del trabajo.

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Se propone a continuación una serie de criterios es- tiendan a manifestarse relativamente vinculados y
pecíficos, que permitirán construir una conclusión dependientes entre sí.
general sobre la situación en cada dimensión. Utili-
zando flexiblemente los criterios propuestos, el in- Las tablas que siguen ofrecen posibilidades descriptivas
vestigador podrá identificar cuál de ellos refleja con para los criterios de cada dimensión de los escenarios
mejor agudeza el tipo de aporte que la organización del trabajo. En cada uno de los escenarios se proponen
espera de quienes integran el grupo dotacional y el situaciones consideradas como típicamente de mala
tipo de vínculo que se les ofrece para alcanzarlo. Estos calidad del trabajo hasta situaciones de calidad del
criterios no representan indicadores específicos e in- trabajo (Holman 2013).
dependientes por adicionar dentro de una ecuación
mayor de tipo cuantitativo, sino referentes relevan- Respecto de las prácticas de organización del trabajo, los
tes a partir de los cuales se pueden asumir decisiones criterios descriptivos que se proponen en la tabla 1 per-
analíticas que permitan simplificar la complejidad miten reflexionar acerca del tipo de aporte esperado para
de las situaciones de trabajo. De hecho, es bastante cada grupo dotacional, en el marco de los procesos globa-
posible que los criterios dentro de cada dimensión les a partir de los cuales se estructura el trabajo.

Tabla 1. Criterios descriptivos de la dimensión Organización del Trabajo

Criterio Posibilidades descriptivas Antecedentes

Variedad de competencias (Hackman y Oldham 1974
Exigencias de Desde tareas que exigen el despliegue de pocas habi-
y 1976); variedad de tareas y variedad de habilidades
despliegue de lidades hasta tareas que exigen gran variedad de ha-
(Parker, Wall y Cordery 2001); flexibilidad-polivalen-
habilidades diversas bilidades
cia (Fernández, San Martín y De Miguel Calvo 2008)
Exigencias de Desde tareas repetitivas que no exigen comporta- Demanda adaptación (Fernández, San Martín y De
adaptación frente a mientos nuevos hasta tareas novedosas e impredeci- Miguel Calvo 2008); complejidad en la demanda del
imprevistos bles que exigen respuestas nuevas puesto (Holman 2013)
Autonomía (Hackman y Oldham 1974 y 1976); perfil
organizacional (De la Garza 2000); control del traba-
Nivel de autonomía Desde la imposibilidad de tomar decisiones hasta la
jo y autonomía (Parker, Wall y Cordery 2001); mejo-
cotidiana plena autonomía en el trabajo realizado
ra-autonomía (Fernández, San Martín y De Miguel
2008); discreción del puesto (Holman 2013)
Perfiles tecnológicos (De la Garza 2000); demandas
Complejidad Desde tareas que demandan sólo física o mentalmen-
cognitivas y físicas, eventualmente las emocionales
de demandas al te hasta tareas que conjugan demandas físicas, men-
(Parker, Wall y Cordery 2001); demandas físicas y
trabajador tales y emocionales
del ambiente (Holman 2013)
Contacto social e interdependencia (Parker, Wall
Exigencia de y Cordery 2001); conciliación-participación (Fer-
Desde tareas aisladas hacia tareas que exigen perma-
interacción social en nández, San Martín y De Miguel 2008); soporte
nente interacción con otros
torno a las tareas social, demandas de interacción, trabajo en equi-
po (Holman 2013).
Desde situaciones en que el trabajador obtiene poca
Frecuencia de la Retroalimentación (Hackman y Oldham 1974 y
retroalimentación desde otras personas hasta tareas
retroalimentación 1976); retroalimentación y monitoreo del desempe-
que entregan permanente retroalimentación desde
interpersonal ño (Parker, Wall y Cordery 2001)
otras personas
Desde situaciones en que el trabajador obtiene poca
Frecuencia de la Retroalimentación (Hackman y Oldham 1974 y
retroalimentación desde los sistemas tecnológicos
retroalimentación 1976); retroalimentación y monitoreo del desempe-
hasta tareas que entregan permanente retroalimen-
tecnológica ño (Parker, Wall y Cordery 2001)
tación desde los sistemas tecnológicos
Complejidad
Desde tareas con poca reglamentación hasta tareas Conflicto del rol (Parker, Wall y Cordery 2001); de-
normativa de la
inmersas en tramas normativas complejas mandas cognitivas (Holman 2013)
situación

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Tabla 2. Criterios descriptivos de la dimensión Situación de Empleo

Criterio Posibilidades descriptivas Antecedentes

Formalización de
Desde tareas no regidas por contratos laborales hasta contratos labora- Tipos de contrato (Holman
la relación (tipo de
les clásicos 2013)
contrato)
Estabilidad de las Desde jornadas de trabajo cambiantes e impredecibles hasta jornadas Tipo de jornadas laborales
jornadas de trabajo de trabajo estables y predecibles (Holman 2013)
Calificación exigida para Desde ninguna exigencia de estudios hasta exigencia de calificación Perfil de la fuerza de trabajo
el contrato profesional (De la Garza 2000)
Seguridad percibida Desde percepción de poca seguridad de conservar el trabajo en el futuro Seguridad del trabajo (Holman
respecto del futuro hasta certeza de conservar el trabajo en el futuro 2013)
Desde rentas cercanas al monto mínimo legal hasta rentas altas (según
Nivel de renta Nivel de salario (Holman 2013)
referentes)
Salario fijo, pagos por desem-
Certeza del monto de la
Desde rentas altamente variables hasta rentas estables en el tiempo peño, pago por compensación,
renta
pago grupal (Holman 2013)
Estabilidad dotacional Desde alta rotación de la mano de obra hasta dotaciones estables con Perfiles de gestión de la mano
observada baja rotación de obra (De la Garza 2000)

Utilizando estos criterios, el investigador podrá hacer un de posicionamiento de los sujetos en relación con el traba-
juicio global sobre la naturaleza del aporte que se espera jo, consigo mismos, con los demás o con la empresa, lo que
en la ejecución del trabajo por parte de quienes componen se juega en el terreno de las actitudes, las identificaciones
el grupo dotacional, y la manera en que se estructuran las o los compromisos a los que se invita a los trabajadores. Es
tareas (en el marco de los procesos de trabajo) para que ese importante señalar que en muchos escenarios del trabajo
aporte esperado se concretice. Se vincula entonces direc- esta dimensión está ausente, por cuanto las organizaciones
tamente a la naturaleza de las competencias que los suje- no se preocupan por desarrollar discursos ni dispositivos
tos deben poner en práctica en la actividad. para desplegar disposiciones particulares, sino que regu-
lan la relación únicamente a través de las herramientas del
En cuanto a la situación de empleo, los criterios descrip- empleo (remuneraciones y contrato).
tivos (ver la tabla 2) permiten situar el tipo de vínculo que
la organización propone a los trabajadores de un grupo
dotacional para alcanzar los mejores desempeños respec-
El proceso de identificación de
to del aporte esperado antes analizado.
escenarios del trabajo
En función de estos criterios, el investigador podrá juz- A continuación se proponen tanto una metodología de apro-
gar el tipo de relación que la organización propone al ximación y análisis como una serie de criterios que permi-
trabajador, en cuanto a la formalidad, el reconocimiento ten al analista describir: a) la organización del trabajo, b)
y estabilidad ofrecidos. Parte sustancial de este análisis la situación de empleo y c) la gestión de personas en un es-
refiere al nivel de precariedad de la relación laboral y al pacio de trabajo determinado. Esta metodología de análisis
estatus en que la organización ubica al grupo dotacional puede aplicarse a diferentes espacios laborales, ya sea una
dentro del sistema de actores existentes. situación laboral específica (un rol, cargo u oficio por anali-
zar), las distintas situaciones que coexisten en una realidad
Respecto de la gestión de personas en la organización (ver organizacional (ya sea que dependan directamente o no del
la tabla 3), los criterios descriptivos propuestos buscan mismo empleador formal) o la multiplicidad de situaciones
evidenciar la existencia de un trabajo normativo y disci- que existen en un sector de actividad (red organizacional).
plinario por parte de la organización, para garantizar una
disposición deseada más allá de los elementos concretos de La utilización de los criterios descriptivos y la metodo-
la organización del trabajo y de la situación de empleo. Las logía de producción y análisis de información propues-
prácticas de gestión de personas buscan desarrollar formas ta permitirán hacer juicios sustantivos acerca de las

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 Escenarios del trabajo, una aproximación a la heterogeneidad del trabajo contemporáneo en Latinoamérica
Álvaro Soto Roy

Otras Voces

Tabla 3. Criterios descriptivos de la dimensión Gestión de Personas

Criterio Posibilidades descriptivas Antecedentes

Existencia de
Desde ningún mecanismo de control del desempeño hasta sistemas Perfil de gestión de la mano de
mecanismos de gestión
sofisticados de evaluación y retroalimentación obra (De la Garza 2000)
del desempeño
Existencia de incentivos
Desde ningún sistema de incentivos a mejoras o logro de objetivos Perfil de gestión de la mano de
a las mejoras o al logro
hasta sistemas sofisticados de incentivos a mejoras y logro de objetivos obra (De la Garza 2000)
de objetivos
Colectivización de las Desde espacios estrictamente individualizados hasta la existencia de Perfil de gestión de la mano de
relaciones de trabajo múltiples espacios de negociación y regulación colectiva del trabajo obra (De la Garza 2000)

Desde la inexistencia de promoción de valores corporativos hasta

Promoción de la
sofisticados programas de promoción de valores con los cuales Perfil de gestión de la mano de
identificación con la
identificarse, ya sea la imagen, la ética, la cultura o un tipo de sujeto obra (De la Garza 2000)
empresa
propio de la organización

Oportunidad de carrera Desde ninguna posibilidad de movilidad hasta programas de desarrollo Oportunidades de desarrollo
interna de talento y trayectos de carrera (Holman 2013)
Oportunidad de Desde la inexistencia de oportunidades de formación hasta múltiples
Entrenamiento (Holman 2013)
formación posibilidades de formación facilitadas por la organización
Consideración y respeto
Desde ninguna consideración por culturas locales o de oficio hasta la Perfil de gestión de la mano de
de culturas de oficio o
consideración, el respeto y/o potenciación de éstas obra (De la Garza 2000)
locales

exigencias fundamentales planteadas a ciertos grupos debe crear las condiciones de producción (recolección) de
dotacionales a partir de formas particulares de vínculo información que logren reproducirlas con más fidelidad.
laboral. La perspectiva de análisis que sustenta esta pro- Idealmente, esta reflexión debe ser realizada en conjunto
puesta es de tipo comprensivo, orientada a identificar con algún actor organizacional, en especial con aquellos
y/o caracterizar, a través de un ejercicio inductivo siste- que por su rol o ubicación posean una perspectiva amplia
mático, los escenarios del trabajo que rigen dentro de un acerca del trabajo que se realiza, los sistemas de gestión
espacio laboral (empresa o sector de actividad). y las lógicas de contratación y renta vigentes (directivos
o mandos medios que visualicen los procesos y sistemas
En cuanto a los contenidos del proceso inductivo, la ca- existentes). El estímulo concreto para la producción de
racterización de escenarios del trabajo exige desarrollar información debe estar en la línea de identificar los dife-
paralelamente la identificación de grupos dotacionales rentes grupos que existen en el espacio.
existentes en una organización o en una red y la abs-
tracción de escenarios o configuraciones en las tres di- Es posible explicitar y compartir con el actor organi-
mensiones, en una reflexión iterativa que permite zacional el desafío de identificar los diferentes grupos
progresivamente alcanzar ciertos juicios sustantivos dotacionales existentes. Éstos no refieren necesaria y con-
sobre las situaciones analizadas. Si bien el proceso puede cretamente a alguna categoría específica de la dotación
soportar múltiples iteraciones, se sugiere realizarlo al (calificaciones, edades, niveles jerárquicos, categorías
menos en tres momentos de análisis. contractuales o remunerativas), sino a la conjunción de
ellas, en función del tipo de aporte que realizan al proceso
El primer momento del análisis corresponde a la iden- global de trabajo (creatividad, resolución de eventos emer-
tificación preliminar de los grupos dotacionales exis- gentes, diseño e implementación de planes, focalización
tentes en la organización, para lo cual se apelará a las en tareas segmentadas, etcétera) y del tipo de vínculo que
dos primeras dimensiones del modelo: organización del la organización establece con ellos (lógicas de contratación
trabajo y empleo. El propósito de este primer momento y renta). El desafío es identificar un nivel de agregación
es recoger y sistematizar las racionalidades presentes en que permita un análisis sustantivo de la información, evi-
la organización (o en la red), por lo que el investigador tando la excesiva (y siempre posible) diferenciación o la

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generalización extrema. Se sugiere diferenciar no más de que en apariencia parecían propias de un mismo escena-
cuatro o cinco grandes grupos de trabajadores dentro de rio, es decir, que lo que parecía un grupo homogéneo en
una organización, lo que puede coincidir o no con alguna la identificación preliminar correspondía en realidad a
de las categorías específicas antes señaladas. grupos distintos. Esto porque diferencias fundamentales
en alguna dimensión llevan a identificar una dinámica
El segundo momento del análisis refiere a la caracterización diferente respecto de lo exigido, promovido y retribuido
en detalle de la situación de los grupos dotacionales preli- a los integrantes del grupo.
minarmente identificados, a partir de las tres dimensiones
del modelo. Esto implica acercarse a las particularidades La otra posibilidad es constatar la necesidad de fusionar
de la situación de trabajo de cada grupo dotacional, para lo escenarios del trabajo. Es posible que el análisis lleve a
cual puede ser pertinente realizar acciones de producción concluir que, pese a las diferencias preliminarmente seña-
(recolección) de información que otorguen un mayor deta- ladas, la dinámica sustantiva del escenario es la misma.
lle. El desafío acá es lograr identificar las principales par- El tipo de exigencia, la propuesta de retribución y la preo-
ticularidades de la situación en las que trabaja cada grupo cupación por desarrollar disposiciones en las personas son
dotacional en cada una de las tres dimensiones del modelo. fundamentalmente los mismos. Un mismo escenario del
La dimensión de gestión de personas, ausente en el análisis trabajo puede acoger entonces distintos grupos dotacio-
anterior, ingresa acá para dar mayor especificidad al tipo nales. Esto es particularmente posible cuando el espacio
de vínculo que propone la organización a los trabajadores. de trabajo analizado es de diferentes organizaciones de un
sector, o incluso de diversos sectores de actividad.
Los criterios descriptivos de cada dimensión ofrecidos en
las tablas del apartado anterior permitirán construir cua- Estas dos reformulaciones analíticas de los escenarios
litativamente un juicio acerca de la existencia y de la na- laborales exigen realizar una nueva iteración en el análi-
turaleza de los esfuerzos de la organización (dispositivos sis. Una vez decidida la estructura final de escenarios del
de gestión y discursos) por provocar ciertas disposiciones trabajo, el análisis descriptivo de cada uno debe poner
subjetivas en los trabajadores, que pueden ser más in- el foco en las coherencias e incoherencias del escenario,
dividualizadas o más colectivas. La gestión de personas a partir de las tres dimensiones del modelo, que darán
busca influir en el tipo de relaciones que construyen los luces sobre posibles espacios de tensión a los que están
sujetos con la empresa y con los demás, de manera com- sometidos quienes trabajan en esos escenarios, y que
plementaria a la estructura de la actividad de trabajo y a pueden traspasarse a las interacciones y subjetividades
las condiciones concretas de empleo. de quienes trabajan en esos escenarios.

El tercer momento del análisis refiere a la vinculación Precisamente, el resultado del análisis de escenarios de
de las constataciones que se obtuvieron respecto a cada trabajo se plantea como punto de partida para la siste-
dimensión, a fin de obtener un juicio sustantivo sobre matización de procesos sociales y subjetivos vinculados al
la relación entre el aporte esperado o la exigencia funda- trabajo. Propone un marco de análisis de la condición con-
mental que se hace a los trabajadores del grupo dotacio- creta en la cual se desempeñan las actividades del trabajo
nal y el tipo de vínculo que se propone para asegurarlo. heterogéneas y, en ese sentido, ofrece la oportunidad de
El desafío es abstraer una conclusión analítica que ponga establecer vínculos entre la comprensión de la estructura
en evidencia la dinámica que se instala entre la exigen- y ciertas dinámicas propias de la perspectiva del agente:
cia sustantiva que se hace a los integrantes del grupo su subjetividad, los significados socialmente construidos,
dotacional en la actividad de trabajo, las disposiciones las identidades, las expectativas, las lógicas de compromi-
subjetivas eventualmente solicitadas y la oferta de re- so, el conflicto o la resistencia en los espacios de trabajo.
tribución que la empresa hace por ese esfuerzo. A partir
de la inducción de la dinámica central del escenario, la
descripción analítica e integrada de cada dimensión del Una experiencia de aplicación del
modelo permitirá sustentar los juicios del análisis. modelo
En este momento, es también necesario evaluar la even- Se presentan resultados de una investigación realizada
tual necesidad de complejizar o redefinir la clasifica- en Chile, orientada a sistematizar las principales ex-
ción preliminar de grupos dotacionales, en dos sentidos periencias subjetivas de trabajadores chilenos (Gaete
opuestos. Por una parte, es posible que el análisis induc- y Soto 2012; Soto y Gaete 2013), que incluyó un estudio
tivo haga evidente la necesidad de diferenciar situaciones inicial en donde se desarrolló y se puso en práctica el

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Otras Voces

modelo de escenarios del trabajo para analizar las situa- torno (recursos marinos, regulación y competencia),
ciones de trabajo existentes en cinco sectores de activi- y durante los últimos años ha sufrido un significativo
dad relevantes en la economía chilena: proceso de contracción. Se estudió una empresa que
desarrolla productos para consumo humano (pescado)
El sector de la Producción Frutícola, expandido en toda la zona y animal (harina de pescado), ubicada en la región del
central del país, cuya estrategia está centrada en las ex- Bío-Bío. Las dotaciones de estas empresas son numero-
portaciones, fundamentalmente al mercado norteameri- sas y homogéneas. Se observan altas tasas de sindicali-
cano. Se analizaron dos empresas de producción de uva de zación y de conflictividad media.
mesa, de tamaño medio en relación con el resto del sec-
tor, una, propiedad de capitales norteamericanos, y otra,
El sector de Servicios Financieros, que representa un ámbito de
de capital nacional. La contratación de mano de obra en
inagotable crecimiento en la economía chilena. Ofrece
estas empresas en muy intensiva en la temporada de co-
buenas oportunidades de renta a sus trabajadores, más
secha y acoge trabajadores rurales sin calificación. Ciertas
allá de la fuerte heterogeneidad de sus dotaciones. Se es-
actividades —como el trabajo en packing— están asociadas,
tudió una gran empresa bancaria, de matriz multinacio-
primordialmente, a trabajo femenino, y en ninguna de
nal, heredera de múltiples procesos de fusión y que tiene
las empresas analizadas se observa sindicalización.
presencia en todo el país. Se observa una alta sindicaliza-
El sector de la Administración Municipal (local), que ofrece un gran ción en este sector, que se asocia a los fuertes beneficios
volumen de empleo, dado que en Chile la administración de de los que gozan sus trabajadores.
la Salud Primaria y de la Educación Pública depende de este
nivel. Cada municipio se estructura con base en Direccio- Se realizaron entrevistas semiestructuradas, de apro-
nes Comunales, que gozan de relativa autonomía respecto ximadamente una hora y media, a doce profesionales
al nivel central de la comuna: la Dirección de Desarrollo responsables de las áreas de recursos humanos de las
Comunitario (Dideco), Salud y Educación. La muestra se empresas señaladas. En la mayoría de los casos, se
focalizó en trabajadores de la Administración Central, de accedió a los entrevistados a partir de las vías de con-
Dideco y de Salud de una comuna de la Región de Valpa- tacto oficiales de la empresa. Una vez aceptados los
raíso. Las lógicas de planificación y financiamiento de este términos y objetivos de la entrevista explicitados en
sector generan cierta imprevisibilidad cíclica para sostener una pauta de consentimiento informado, se les pidió
una dotación de personal eventual que comparte funciones identificar grupos dotacionales existentes en sus organi-
con una dotación estable protegida y estrictamente regula- zaciones, es decir, que clasificaran a grandes rasgos la
da por la norma del sector público. Existen tasas relevantes dotación de sus empresas en función de sus prácticas
de afiliación a las asociaciones de funcionarios, y la con- de trabajo. Una vez que los entrevistados sugerían una
flictividad tiende a ser baja en cada una de las áreas, dado clasificación preliminar, se les proponían sucesiva-
que las reivindicaciones suelen comprometer niveles más mente contenidos propios de las categorías de análisis
amplios de regulación que el estrictamente local. predefinidas (empleo, organización del trabajo, ges-
tión de personas) construyendo un diálogo a partir del
El sector de Servicios de Alimentación Colectiva, que ha mante-
cual cada entrevistado fue justificando y ajustando sus
nido un crecimiento sostenido, y ofrece servicios exter-
ideas. Las entrevistas fueron grabadas digitalmente y
nalizados a empresas e instituciones, concentradas en
luego transcritas, eliminando toda referencia que hi-
tres grandes empresas transnacionales que apuestan a
ciera identificables tanto a los entrevistados como a las
economías de escala y a la competencia a partir de cos-
organizaciones en las cuales trabajan.
tos. Se ha accedido a dos grandes empresas, que poseen
dotaciones relativamente homogéneas, de baja califica-
ción, cuya actividad está altamente estandarizada den- En un primer momento, se realizó el análisis intrasec-
tro de cadenas de productivas segmentadas y normadas. torial de actividad, sistematizando las características del
Los niveles de renta suelen ser muy bajos, y la rotación es trabajo de los diferentes grupos dotacionales identifica-
muy alta. Se observan altas tasas de sindicalización en el dos por los entrevistados. En un segundo momento, se
sector, aunque la conflictividad tiende a ser baja. desarrolló un análisis intersectorial, identificando vín-
culos transversales en torno a los diferentes grupos do-
El sector de la Producción Pesquera, que es relevante en va- tacionales, los cuales permiten proponer escenarios del
rias regiones, y se orienta al consumo interno y a la trabajo transversales observables en empresas de estos
exportación. Está expuesto a fuertes vaivenes del en- cinco sectores relevantes de la economía chilena.

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Seis escenarios del trabajo en talación de códigos de conducta y de control directo en

empresas chilenas faena, y de evaluación permanente del compromiso de
los trabajadores con la organización.
Se identificaron seis escenarios del trabajo, la mayor
parte de ellos comunes a más de un sector de actividad.
El nombre de los escenarios remite directamente a la re- Escenario C: disponibilidad en la
lación entre el aporte esperado por parte de los trabajado-
res y al tipo de vínculo propuesto para la relación laboral.
rutina
Este escenario congrega a los trabajadores estables del
sector de producción frutícola, a funcionarios admi-
Escenario A: intensidad e nistrativos del sector de administración municipal y a
técnicos y administrativos del sector de servicios finan-
intermitencia precaria cieros. La búsqueda fundamental de las organizaciones
En este escenario convergen los trabajadores temporeros es de disponibilidad, para enfrentar necesidades emer-
del sector frutícola, los trabajadores de plantas pesque- gentes de los procesos de trabajo y rigurosidad de los
ras no automatizadas y los tripulantes de flota del sector ejecutantes en procedimientos regulares de trabajo. El
pesquero. Este escenario se sitúa en cadenas productivas foco principal de preocupación de la empresa no es la
estandarizadas, que exigen intensidad y rapidez a los disciplina, como en el caso anterior, sino que los traba-
trabajadores en actividades rutinarias y secuenciales. jadores dominen los procedimientos preestablecidos, y,
Los contratos de trabajo son generalmente a plazo defi- sobre esa base, se muestren dispuestos a realizar esfuer-
nido, se hacen por el sueldo mínimo, y todo el resto de zos específicos —respetando los procedimientos— ante
la renta es variable. Son tareas fuertemente controla- situaciones inesperadas del entorno. La organización
das, en las que la empresa pone una fuerte atención en ofrece estabilidad, seguridad contractual y rentas me-
la preservación de la disciplina. Se observa una fuerte dias como mecanismo fundamental del intercambio en
variabilidad cíclica de las dotaciones, que sin embargo la relación laboral. En todos los casos, se instalan me-
retornan a la empresa en función de su especialización canismos de gestión del desempeño que, finalmente,
práctica en las tareas. El mecanismo fundamental de parecen ser bastante inciertos en cuanto a su impacto
movilización de los trabajadores son las rentas variables real, ya que tienden a la diferenciación individual y a la
en función de la cantidad de trabajo producido, que se prescripción de comportamientos, en el marco de lógi-
justifica en el discurso de quienes gestionan en términos cas colectivas de encuadre de la relación laboral.
del alineamiento entre los intereses de los trabajadores
y los de la empresa. La gestión de personas en este esce-
nario es casi nula, limitándose a los ajustes necesarios Escenario D: adaptabilidad desde la
(en reclutamiento, contratación y remuneraciones) para
norma
que funcione la apuesta por el pago variable asociado a la
intensidad del trabajo de los ejecutantes. Este escenario es compartido por los técnicos de plantas
del sector de producción pesquera, por profesionales y
técnicos de salud del sector de administración municipal
Escenario B: disciplina en bajas rentas y por maestros de cocina del sector de servicios de alimen-
tación colectiva. La preocupación central de las organiza-
Este escenario es propio del grupo de auxiliares y téc- ciones es que los ejecutantes se adapten a las situaciones
nicos del sector de servicios de alimentación colectiva. emergentes de los procesos de trabajo, a fin de garantizar
Más que la estricta intensidad de su esfuerzo, lo que se su continuidad y la realización efectiva de los servicios o
espera de los ejecutantes es la disciplina de sus compor- de la producción. Los espacios de trabajo gozan de cierto
tamientos, en el marco de prácticas rutinarias, fuerte- nivel de autonomía, y no es posible prescribirlos en su
mente prescritas y controladas. Como contrapartida, totalidad, aunque los procesos de trabajo están estricta-
se les ofrecen contratos estables de rentas bajas. Se mente normados. La empresa ofrece estabilidad, rentas
despliega una serie de dispositivos de gestión de perso- medias y posibilidades de desarrollar mayor calificación.
nas, referida a dispositivos de entrada (reclutamiento, Las organizaciones ponen el acento en la prescripción de
selección, formación del puesto), a discursos que invi- comportamientos y habilidades y en el despliegue de dis-
tan al desarrollo individual y a la adhesión a valores. cursos sobre la importancia del rol y del equipo de trabajo
Se despliegan además prácticas de capacitación, de ins- en el logro del desarrollo y del éxito común.

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 Escenarios del trabajo, una aproximación a la heterogeneidad del trabajo contemporáneo en Latinoamérica
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Otras Voces

Escenario E: apropiación para la

de la realidad laboral que caracterizan tanto a estudios
promoción críticos del trabajo como a aquellos más fuertemente in-
mersos en la lógica del management organizacional. Ofrece
En este escenario se clasifica a los profesionales corpo- una base sólida para situar reflexiones e investigaciones
rativos y de administración en el sector de servicios de en un amplio abanico de dinámicas psicosociales y de-
alimentación colectiva, así como a los profesionales sarrollar reflexiones críticas acerca de las prácticas de
intermedios del área comercial y a los profesionales es- gestión en organizaciones, tanto respecto de su coheren-
pecialistas en finanzas en el sector de servicios finan- cia con el trabajo real y las condiciones estructurales de
cieros. En todos los casos, los trabajadores deben actuar empleo como ante la focalización de sus dispositivos en
autónomamente, en el marco de procesos fuertemente ciertos grupos dotacionales particulares.
normados, en los que deben desenvolverse creativamen-
te, a fin de conseguir ciertas metas o de llevar a la prác- En los escenarios del trabajo identificados se observa la
tica orientaciones y desafíos corporativos, a partir de la fuerte segmentación de los espacios de trabajo, donde
proactividad y la gestión de redes organizacionales. A a una parte importante de los trabajadores se les solici-
cambio, se ofrecen estabilidad, altas rentas que incluyen ta exclusivamente disciplina, sumisión, y la capacidad
componentes variables, así como la posibilidad de desa- de soportar la alta intensidad del trabajo. Las prácticas de
rrollar carrera en la empresa. Se promueve la responsabi- empleo son legitimadas fervientemente a partir de dis-
lización de los sujetos a partir de la definición y medición cursos basados en el éxito individual y el alineamiento
de metas individuales y colectivas, de manera que hagan de intereses con la organización, que obstaculizan el sur-
esfuerzos y sorteen impedimentos, a fin de lograrlas. gimiento de discursos críticos en los espacios de trabajo.
Hay un fuerte trabajo simbólico de referencia a valores y Las prácticas de gestión de personas proponen una pers-
cultura corporativos con los cuales identificarse. pectiva individualizante del trabajo y temporalidades si-
tuadas casi exclusivamente en el corto plazo.

Escenario F: creatividad e influencia Estos escenarios del trabajo pueden ser entendidos como
interpelaciones que la empresa hace al sujeto acerca de
desde lo informal
quiénes son y por qué valen, ofertas identitarias (Dubar
Este escenario es particular a la situación de los profesio- 1991 y 2000) en el marco de las cuales los sujetos “luchan”
nales y técnicos en el ámbito social correspondiente al por crear y recrear narraciones de sí mismos que otorgan
sector de administración municipal. Se caracteriza por el sentido de coherencia y distinción —identidad— dentro
interés de la institución en la capacidad de creación de pla- de contextos complejos y fragmentados (Alvesson 2010;
nes de acción y redes de influencia en entornos complejos Soto 2012). Consecuentemente, se han vinculado algunos
y metas variadas, que implican movilizar competencias de los escenarios del trabajo antes descritos con el surgi-
diferentes, a la luz de desafíos institucionales. Las impo- miento de diferentes lógicas de construcción identitaria,
sibilidades estructurales para garantizar estabilidad en el observables a partir de las narrativas que los trabajadores
empleo o buenas rentas se expresan en precariedad con- establecen acerca de sus propias trayectorias laborales.
tractual, bajas rentas e incertidumbre respecto del futuro.
No se observan dispositivos concretos de gestión de perso- Se ha observado que en el marco del escenario de intensi-
nas, aunque sí un permanente llamado a la identificación dad e intermitencia precaria tienden a desarrollarse lógicas
con el usuario y al servicio, centrados en la valoración de narrativas del testimonio (Gaete y Soto 2012), en las que se pre-
la satisfacción propia y el reconocimiento de los pares, que sentan las propias trayectorias como un devenir, una serie
sustentan la permanente invitación a mostrarse, a gene- de situaciones concretas frente a las cuales se han debido
rar redes y proyectos. adaptar, a partir de las cuales los sujetos van deduciendo
ciertos rasgos personales que los caracterizan, fundamen-
talmente el sacrificio y la responsabilidad. Las trayectorias
Oportunidades y proyecciones del son narradas como una serie de eventualidades que fueron
análisis de escenarios del trabajo construyendo sus historias laborales, propias de un flujo
natural en el que no caben grandes decisiones personales.
La identificación de escenarios del trabajo permite poner Pese a que en los casos más extremos (trabajo temporero a
de manifiesto la multiplicidad de situaciones laborales y trato) se ofrecen condiciones inestables e intermitentes, las
de prácticas de gestión que coexisten en los espacios de narrativas reflejan una percepción de estabilidad respecto
trabajo, distanciándose de miradas homogeneizantes del marco en el que han desarrollado su trayectoria, dentro

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del cual se mueven racionalmente tomando decisiones. La gen de sí idealizada en cuanto sujeto que toma decisiones
principal decisión sería precisamente el trabajar apelando respecto de su situación laboral con base en sus preferen-
a un “gusto por el trabajo” que se constituye en factor de cias y sus rasgos sustantivos (Soto y Gaete 2013). Las narra-
minimización —cuando no de negación— de los costos la- tivas sugieren que el malestar en el trabajo ha sido asumido
borales en la propia salud. Los —siempre presentes— costos en las decisiones racionales que el sujeto ha tomado —en
de salud asociados al trabajo se asumen como parte sustan- cuanto a costos o pérdidas de tipo familiar, de salud, o in-
tiva de la “opción” de trabajar. cluso económicos—, que se compensarían en el presente o
en el futuro en función de un principio mayor. Esta viven-
Por su parte, en el marco del escenario de adaptabilidad cia de malestar ha sido descrita por Araujo y Martuccelli
desde la norma, se observan narrativas identitarias carac- (2012) como la experiencia de “desmesura laboral” propia
terizadas por un sentido fundamental de movimiento y de de la prueba laboral del trabajo en Chile, que, entre otras
cambio, tanto respecto a la situación presente en la empre- formas, se expresa como sobrerrequerimientos temporales
sa (se está en ascenso o promoción) como al referirse a su y relacionales, exigencia de la toma de riesgos, aguante de
trayectoria futura, lo que ha llevado a denominarlas lógicas la inestabilidad y producción de sentido.
narrativas de la proyección (Gaete y Soto 2012). La propia trayec-
toria está en construcción, aún no se materializa. El estado Estas pistas sustentan la apuesta fundamental de este
de tránsito tiñe todo el trabajo narrativo, que considera múl- artículo. La comprensión de subjetividades y dinámicas
tiples proyecciones de movilidad futura (todas, en general, sociales en el trabajo contemporáneo requiere su vincu-
bastante ambiguas), donde adquiere un lugar importante el lación rigurosa a las características estructurales que éste
trabajo independiente como ideal. La apuesta por la proyec- asume en el marco de las transformaciones globales de
ción implica concebir el presente como una opción encami- la producción y los servicios. Este modelo hace foco en
nada hacia un porvenir idealizado, pese a que en la narrativa las condiciones de trabajo en situación organizacional,
tanto el futuro como su relación con el presente tienden a y la distinción de las dimensiones de empleo, gestión y
ser descritos de manera bastante ambigua. Al mismo tiem- organización permite recoger situaciones de extrema
po, la experiencia laboral del presente se caracteriza por la precariedad y segmentación propias de la realidad lati-
permanente toma de decisiones racionales orientadas a ob- noamericana. Su límite, sin embargo, es que no logra
tener mayores recompensas y mejores posiciones, donde, retratar otras situaciones igualmente relevantes vincula-
de nuevo, se aceptan como inevitables los costos personales das a contextos de trabajo informal y no asalariado. La
(desgaste) y familiares (dedicación) del trabajo. propuesta conceptual y metodológica de los escenarios
laborales ofrece una oportunidad relevante de sistemati-
Por último, en el marco del escenario de creatividad e in- zación, flexible respecto a diferentes lógicas de investiga-
fluencia desde lo informal, los sujetos desarrollan narra- ción y abierta a ajustes y adaptaciones. ➻
tivas centradas en la figura del narrador, quien describe
en detalle sus propios rasgos y valores, constantes en el
tiempo y centrales para explicar la coherencia de la propia
Referencias
trayectoria. El fuerte trabajo narrativo de descripción de
competencias y principios propios, que implica apoyarse 1. Abal, Paula. 2004. Identidades colectivas y dispositivos
en el relato de diferentes logros laborales, ha llevado a la de control en el marco del empleo asalariado joven, un
denominación lógica narrativa del personaje (Gaete y Soto 2012). estudio de caso en el sector supermercadista. Revista
Estas narrativas ponen mucho énfasis en la realización per- Argentina de Sociología 2: 74-94.
sonal y el prestigio profesional (reconocimiento de pares), 2. Abarzúa, Eduardo, Fernando Contreras y Juan Robles.
que implica una exaltación de las decisiones personales 2002. Evolución de la gestión de personas en las empre-
que van tomando en lo laboral, que, en última instancia, sas: del Departamento de Personal a la Gerencia de las
ilustrarían un profundo control de la propia trayectoria la- Capacidades Organizacionales. Psykhe 11: 159-170.
boral. Es precisamente en este punto donde las narrativas 3. Abramo, Lais, Cecilia Montero y Gerhard Reinecke G.
presentan mayores contradicciones y ambigüedades, fisu- 1997. Cambio tecnológico, encadenamientos productivos
ras narrativas, también identificadas en otros relatos de y calificaciones del trabajo en Chile: un balance. En Com-
profesionales flexibles (Sisto y Fardella 2009). petitividad, redes productivas y competencias laborales: ¿homogenei-
dad o segmentación?, comps. Marta Novick y María Antonia
Transversalmente, es posible sostener que un elemento Gallart. Montevideo: Cinterfor – OIT, 145-191.
fundamental de los procesos de construcción identitaria en 4. Aguiar, Santiago. 2010. Apuntes sobre los trabajadores en
los escenarios flexibles de trabajo contemporáneo es la ima- el bicentenario: pasado y futuro del antagonismo capital-

210
 Escenarios del trabajo, una aproximación a la heterogeneidad del trabajo contemporáneo en Latinoamérica
Álvaro Soto Roy

Otras Voces

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