APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

SISTEMA INSPECTIVO Y SANCIONADOR LABORAL

I. Antecedentes.
- 1919: se creó la sección de trabajo (Ministerio de Fomento)
- 1929: se creó la Oficina General de Inspección de Trabajo (Ministerio de Fomento)
- 1949: se crea el Ministerio de Trabajo y Asuntos Indígenas: División de la Inspección de
Trabajo
- 1960: el Perú ratifica el Convenio 81 de la OIT, que vela por las normas laborales a nivel
internacional. Como consecuencia, comenzó a formar parte del derecho interno, por lo que es
de cumplimiento obligatorio.
- 2001: se promulgó el DL 910 (LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Y
DEFENSA DEL TRABAJADOR)
- 2006: se promulgó la actual Ley General de Inspección de Trabajo (#28806)
- 2013: SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral), es el ente rector que
se encarga del sistema inspectivo. A partir de esta fecha, tiene más presencia en el sector
privado en cuanto a la fiscalización de normas laborales y de salud en el trabajo. La
orientación de las normas también lo hace el Ministerio de Trabajo a través de las Direcciones
Regionales de Trabajo.

1. Marco Normativo Internacional

- Convenio OIT 81 de 1947 (convenio sobre la inspección del trabajo): Norma internacional que
forma parte de nuestro ordenamiento jurídico desde su aprobación en 1960. Es la base para la
ley que rige las inspecciones y los diversos protocolos que ha emitido SUNAFIL.
- Los países deben mantener un sistema de inspección de trabajo para que las empresas y
trabajadores puedan recibir asesoría para cumplir la normativa vigente.
- Obliga a la presentación anual sobre el sistema de inspección a la OIT sobre los resultados
obtenidos en atención a las actividades que realizaron.

2. Marco Normativo Nacional

- Ley N° 28806, Ley General de Inspección de Trabajo. Cuenta con 04 títulos:

➔ El Sistema de Inspección de Trabajo.
➔ Inspección del trabajo.
➔ Organización, estructura, funcionamiento y composición de inspección.
➔ Régimen de infracciones y sanciones en materia de relaciones laborales, seguridad y
salud en el trabajo y seguridad social.
Al crearse SUNAFIL se estableció que tendría competencia sobre aplicación de multas sobre
todas aquellas empresas que no sean MYPES. Pero actualmente no es así, en el sector privado
la responsabilidad es de SUNAFIL y también en el sector público en ciertos casos. Aplicarán
esta ley.
- Antecedente normativo: D.L. N° 910 (17.03.2001): Ley General de Inspección de Trabajo y
Defensa del Trabajador. Vigente título IV referente al servicio de defensa legal gratuita y
asesoría del trabajador.
- Ley 29981 (Ley de Creación de SUNAFIL de 2013)
- D.S N° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley N° 28806: que cuenta con 05 títulos sobre los
siguientes temas:
➔ Disposiciones generales.
➔ Actuaciones de la inspección del trabajo.
➔ Del régimen de infracciones.
➔ De la responsabilidad y sanciones.
➔ Procedimiento sancionador.
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II. Organización, estructura y distribución de competencia del sistema inspectivo

1. Organización
- La Superintendencia del Sistema de Inspección del Trabajo (SUNAFIL), creada mediante Ley
N° 29881, es un organismo técnico-normativo especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo.

- El artículo 1 de la ley señalada anteriormente establece que: “es responsable de promover,

supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de
seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y
proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

- SUNAFIL, de acuerdo a lo establecido en su Reglamento de Organización y Funciones

(ROF), aprobado por Decreto Supremo N° 10-2022-TR (Sección Primera del Reglamento de
Organización y Funciones de SUNAFIL), publicado el 27 de mayo del 2022 y la Resolución
de Superintendencia N° 284-2022-SUNAFIL (Sección Segunda del Reglamento de
Organización y Funciones de SUNAFIL), publicada el 16 de junio de 2022; se organiza de la
siguiente manera:

1) Alta dirección: dividido en:

- Consejo Directivo (órgano máximo de SUNAFIL, aprueba políticas institucionales y

de dirección),

- Superintendencia (el superintendente representa a SUNAFIL, puede estar en el cargo

por 3 años y ser renovado por 3 años más, lo elige el Ministro de Trabajo) y

- Gerencia General (estos últimos años fue agregado una unidad de atención al
ciudadano y gestión documental para responder reclamos. En sí, dirige y supervisa los
órganos de administración interna de la entidad). La permanencia de estas personas es
de 3 años, pueden dejar el cargo por fallecimiento, renuncia o por inasistencia.
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2) Órgano resolutivo:

- Tribunal de Fiscalización Laboral que resuelve los recursos administrativos que se puedan
plantear.

- Está conformado por 3 vocales que son elegidos por medio de concurso público, no son
designados por el ministro de trabajo.

- Si no están conformes con su labor, se puede acudir a la vía judicial. Deben permanecer en el
cargo hasta que se elijan a los nuevos vocales.

- Publican o crean precedentes vinculantes para uniformizar en materia laboral.

3) Órgano de Control Institucional:

A cargo de un jefe designado por la Contraloría General de la República: hacen fiscalización en cuanto
al funcionamiento de SUNAFIL.

Administrativamente depende de SUNAFIL, pero funcionalmente depende de la Contraloría.

4) Órganos de asesoramiento (Administración Interna):

- Oficina de Asesoría Jurídica y

- Oficina General de Planeamiento y Presupuesto.

5) Órganos de apoyo (Administración Interna):

- Oficina de Administración: conformada por la Unidad de Asuntos Financieros, Unidad de

Abastecimiento y Control Patrimonial, Unidad de Cobranza Coactiva y Ejecución Coactiva

- Oficina General de Tecnologías de la Información y Comunicaciones, y

- Oficina de Recursos Humanos.

6) Órganos de línea:

- Dirección de Inteligencia Inspectiva (DII) (Subdirección de Análisis y Subdirección de

Intervenciones Especiales).

La DII es el órgano más importante, pues trata de unificar los lineamientos y protocolos realizados por
SUNAFIL.

- Dirección de Prevención y Promoción (Sub Dirección de Prevención y Asesoría), y

- Dirección de Supervisión y Evaluación (Sub Dirección de Supervisión).

7) Órganos desconcentrados:

- Intendencia de Lima Metropolitana (Subintendencia de Fiscalización, Subintendencia de

Instrucción, Subintendencia de Sanción) e intendencias regionales (Subintendencia de
Fiscalización e Instrucción y Subintendencia de Sanción).
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- Ambas dirigen su voluntad y se encargan de las funciones de fiscalización y asesoramiento

técnico de acuerdo a la competencia de cada región. Actualmente hay 26 intendencias (se
agregan la de Lima Metropolitana, la de Lima y la de Callao).

2. Estructura: La estructura del Sistema de Inspección del Trabajo comprende:

a. SUNAFIL: Es la autoridad central del Sistema de Inspección de Trabajo y ejerce competencia

en materia inspectiva y sancionadora a nivel nacional.

b. Unidades orgánicas de los gobiernos regionales: Elaboran, aprueban, supervisan y evalúan las
políticas públicas para dar cumplimiento a la normativa sociolaboral. Participan mucho en el
tema de orientación al público por medio de charlas o cursos de especialización. Interviene en
conciliaciones administrativas a través de las direcciones de trabajo, así como en las
conciliaciones del trabajador con el empleador. Ej.: Dirección de Trabajo de Piura.

3. Distribución de competencias del sistema inspectivo

3.1. Principios del sistema inspectivo

A. Principio de legalidad:
Respetar lo establecido en la Const. del Perú, leyes, reglamentos y demás normas vigentes. El
inspector al iniciar un procedimiento tiene que respetar este principio, sobre todo si existe una
acta de infracción o la norma que el empleador infringe, ya que esto puede originar una multa.
Por ejemplo, el primer día que comienza la RJ laboral, es necesario que el empleador entregue
una serie de documentos, entre ellos la constancia de acta. Si no lo hiciera, se ocasiona una
infracción.

B. P. de primacía de la realidad:
Se privilegian los hechos constatados. Ej.: un trabajador sale e ingresa otro reemplazándolo
por medio de contrato de suplencia. Lo normal sería que ese contrato terminara un día antes de
que el otro re-ingresara, pero si ocurriera lo contrario el contrato laboral se desnaturalizaría. El
contrato del nuevo trabajador sería indeterminado. prima la realidad en este caso. Si no se
firma prórroga de contrato para continuar con este, no se podrá seguir debido al término de
contrato. Después del término, se le debe liquidar al trabajador.

C. P. de imparcialidad y objetividad: ningún tipo de interés directo o indirecto puede perjudicar

a las partes en la actividad inspectora. El convenio 81 OIT establece que los inspectores de
SUNAFIL deben ser elegidos por concurso público.

D. P. de igualdad de partes:
Igualdad de trato a las partes debido a la desigualdad de condiciones entre trabajador y
empleador. Busca equidad en cuanto al trato, porque no se puede dar por verdadero lo
colocado en el contrato. Se deben analizar ambos medios probatorios para ello.

E. Autonomía técnica y funcional:

Los servidores públicos pueden actuar con independencia. Los inspectores auxiliares y
supervisores ingresan por concurso público.

F. P, de jerarquía:
Los Inspectores deben cumplir sus funciones con sujeción a las instrucciones y criterios
técnicos interpretativos establecidos. No solo deben tener en cuenta las leyes, sino también los
lineamientos internos.

G. P. de eficacia:
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Proceso inspectivo llevado con sujeción a los principios de concepción única e integral del
Sistema de Inspección de Trabajo.

H. P. de función y actuación
Los Inspectores deben considerar su especialización funcional. No es necesario que el
inspector sea abogado, puede ser un ingeniero por ejemplo, no es un obstáculo para resolver la
materia. Pero con este principio se busca que el inspector pueda abarcar todos los temas que
implican esa especialización.

I. P. de confidencialidad:
No se puede difundir información sensible sobre el establecimiento fiscalizado. Los
inspectores, al tener acceso a esa información, no pueden entregarla a terceros que no sean
SUNAFIL.

J. P. de lealtad:
Hacia la Const., leyes, reglamentos y objetivos de las políticas sociolaborales del Estado. Se
debe dar prioridad a los hechos fiscalizados en la inspección.

3.2. Funciones

A. Función de orientación y asistencia técnica:

-Informar y orientar a los trabajadores y empleadores, con el fin de promover el cumplimiento
de normas sociolaborales.
-Informar a las autoridades competentes sobre los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales ocurridos.
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-Informar, orientar y colaborar con otros órganos del Sector Público respecto del ordenamiento
jurídico sociolaboral.
-Emitir informes que soliciten los órganos judiciales competentes.
-Colaboración institucional por los convenios que sean suscritos por el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo con otras instituciones.
- En el informe final no hay sanción porque en una fiscalización posterior como tal es donde
corresponde realizar dicha sanción.

B. Función de vigilancia y exigencia del cumplimiento de normas sociolaborales: son las inspecciones
hechas por SUNAFIL como tal.

C. Función de conciliación administrativa: El acta de conciliación administrativa consta por escrito y

constituye título ejecutivo, siempre que conste con un acuerdo total o parcial.

3.3. Competencias de actuación inspectiva

III. Actividad inspectiva

1. Tipos de actuaciones inspectivas

A. Actuaciones de consulta, orientación y asesoramiento técnico: Son diligencias que realizan, de

oficio o a petición de los empleadores o trabajadores. Se brinda información, capacitación. No
concluyen en sanción, sino con recomendaciones que deben ser implementadas que serán
materia de fiscalización en una próxima visita. Después de realizarlo, se pide emitir un
informe que puede originar multa al trabajador.

B. Actuaciones de investigación o comprobatorias: Son diligencias previas al procedimiento

sancionador. Se desarrollan mediante requerimiento de información, visita de inspección,
requerimiento de comparecencia. Usualmente se dan cuando alguien pone una denuncia contra
su empleador y SUNAFIL actúa por medio de estas diligencias.

2. Tipos de inspecciones laborales

A. Inspecciones Genéricas: Para un conjunto indeterminado de sujetos, los criterios para
definirlos son algunos tales como: área geográfica, actividad económica, niveles de
informalidad, grupo empresarial y otros criterios. Puede ser aplicado a las actuaciones de
orientación, como también a las de fiscalización.

B. Inspecciones concretas: El inspector solo se dedica a inspeccionar a un empleador

determinado. El origen puede ser de oficio o a petición de parte. También pueden originarse
después de una acción previa al inicio de actuaciones inspectivas de investigación o
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comprobatorias, que son diligencias preliminares para verificar el cumplimiento de normativa

sociolaboral. Ejm. Perú Formal Rural.

C. Inspecciones con reserva de identidad: Es una garantía a favor del denunciante que se
considera incluso durante el procedimiento sancionador. Es una excepción, debe solicitarse y
puede levantarse la reserva. De lo contrario, el empleador descubriría la identidad del trabajador
que lo denunció y podría culminar con la RJ laboral. Es necesario que el trabajador solicite la
denuncia con reserva de identidad, no se le otorga así como así. También lo puede denunciar un
3ero, no siempre el trabajador perjudicado.

D. Inspecciones sin reserva de identidad: El denunciante es identificable y participará en las

diligencias.

Durante la visita de un inspector, se necesita saber qué tipo de visita es y cuál es su finalidad, porque
dependiendo de eso ocurrirán consecuencias distintas. Si es asesoramiento técnico es más sencillo. Si
es de fiscalización, hay que tener cuidado.

Se debe tener en cuenta a los participantes:

1. Empleador: en el caso del sector público habrá intervención siempre que los trabajadores se
encuentren en el régimen laboral de la actividad privada. De acuerdo al art 4° de la Ley N°
28806 la actuación inspectiva se ejerce en:
a. las empresas, los centros de trabajo, y en general, lugares donde se ejecute la
prestación de servicios subordinados.
b. Vehículos y medios de transporte en general, en los que se presenten servicios de
manera subordinada,
c. puertos, aeropuertos, vehículos y puntos de salida, escala, destino, en los relativo a los
viajes de migraciones laborales.
d. Las entidades, empresas o cooperativas de trabajadores que brinden servicios de
intermediación laboral.
e. Los domicilios de los que presten servicios los trabajadores del hogar, pero con las
limitaciones a la facultad de entrada libre del inspector cuando se trate del domicilio
del empleador, por ser una persona natural si se necesita consentimiento del
empleador para fiscalizar dentro de su casa. En caso se niegue, el inspector pide una
autorización de descerraje judicial para ingresar.
f. Lugares donde se preste trabajo infantil (de 0-12 años está prohibido). ¿Un
adolescente (de 12 a 18) puede trabajar? Si, con una autorización de los padres, es
necesario hacer un trámite ante el Ministerio de trabajo, para así poder otorgar la
autorización.

2. Trabajador. Siempre persona natural que presta sus servicios de manera subordinada
¿pueden ser representados por otros trabajadores? Sí, por la organización sindical
(sindicatos o delegados que se acreditan ante el ministerio de trabajo)

3. Inspector: son servidores públicos investido de autoridad para cumplir con la función
inspectiva. El empleador puede exigir la acreditación de los inspectores mediante la
credencial. Gozan de autonomía técnica y funcional. Ingresan por concurso público de mérito
(como auxiliares y luego supervisores).

Grupos de inspectores:

1. Supervisores inspectores: emiten órdenes de inspección y asignan al inspector para las

diligencias. Puede acompañar al inspector de trabajo, además de inspeccionar sobre la labor
realizada por el inspector de trabajo.
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2. inspectores de trabajo: reclutado para desempeñar en su integridad todas las funciones propias
de la inspección de trabajo. Pueden ingresar a cualquier hora pero además cabe resaltar que
cuenta con un tiempo de espera limitado (10 minutos) si se pasa se considera una obstrucción
a la labor inspectiva, que resulta insubsanable y pasible de multa.
3. inspectores auxiliares: realizan labores en materia simple y sirven de colaboración y apoyo a
los inspectores de trabajo.

PROCEDIMIENTO INSPECTIVO LABORAL: Se inicia siempre de oficio.

➔ ¿iniciado este procedimiento el trabajador puede desistir de la denuncia presentada por el

mismo? NO, al ser de oficio SUNAFIL está en la obligación de realizar la inspección y
constatación de las normas de seguridad y salud en el trabajo (independientemente de la
voluntad de quien denunció). En caso haya sustracción de la materia, ello terminará en el
informe final.

El inicio del procedimiento puede ser consecuencia de estos supuestos: (primer momento)

a) Orden de la Autoridad Central del Sistema de Inspección del Trabajo o del Gobierno Regional
b) Petición de otros órganos jurisdiccionales como PJ: lo puede hacer como medio probatorio o
en los casos de reposición (cuando hay un despido nulo), pide ayuda a SUNAFIL.
c) Presentación de una denuncia, puede ser de manera escrita ante las oficinas de SUNAFIL o de
forma virtual, luego se designa a un inspector para que haga la inspección correspondiente.
A diferencia de una demanda donde el legitimado pasivo la presenta de manera escrita ante el
PJ, la denuncia puede ser presentada ya sea por un trabajador perjudicado o un tercero y sin
firma de un abogado por ser un procedimiento administrativo.

La obligación del trabajador que denuncia es acreditar la existencia de la relación laboral (personal,
remunerado y subordinado). Mientras que el empleador debe acreditar el pago de la remuneración y
los beneficios sociales.

d) Decisión interna del sistema de inspección de trabajo

e) A iniciativa del inspector o de los inspectores designados
f) Pedido de empleadores, trabajadores u organizaciones sindicales (actuaciones de información
y asesoramiento técnico).

Después de presentada la denuncia, se genera una orden de inspección (segundo momento) que se
emite con la finalidad de:

- designar un inspector en concreto para hacer la fiscalización.

- señalar las materias que deben inspeccionarse.
Ej. desnaturalización de convenio de prácticas, se incumple normas de derecho laboral y la orden de
inspección hará alusión a la persona individualizada, el periodo. El inspector se apersona para
constatar los hechos; en caso encuentre otros incumplimientos (supuestos diferentes de los señalados
en la orden de inspección), puede fiscalizarse siempre que regularice esa situación en la orden en un
plazo no mayor de 48 horas indicando el supuesto y los hechos.

- indicar el periodo para la realización de actuaciones inspectivas, que no pueden exceder 30

días hábiles salvo que se autorice prórroga

La orden de inspección siempre consta por escrito y tiene un orden cronológico. Debe contener:

- Los datos de registro de orden de inspección: sello y firma del directivo que emite la orden,
origen, fecha, registro de entrada, plazo, tipo de actuación.
- Nombre del inspector o inspectores designados
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- Nombre del supervisor

- Datos del sujeto inspeccionado: nombre o razón social RUC, Actividad económica de la
empresa, domicilio fiscal, centro de trabajo a inspeccionar
- Materia objeto de inspección: inspección concreta (persona en específico)/ inspección
genérica (cuando se establece la fiscalización en función a actividades por rubros)

En el procedimiento inspectivo nos olvidamos de la parte de asistencia técnica y orientación. Aquí hay
3 etapas:

1. Etapa de investigación: concluye de dos maneras:

a. acta de infracción: si hay incumpliemnto normativo
b. informe final donde se indica que no hay infracción y la denuncia debe ser archivada.

El inspector tiene 30 días hábiles para que pueda realizar las investigaciones que considere pertinentes,
se puede prorrogar por 30 días más en caso de incumplimiento de normas socio- laborales. Se prorroga
10 días más en caso de normas de seguridad y salud en el trabajo.

Luego de presentada la denuncia, se da la intervención de SUNAFIL y se realiza la orden de

inspección donde se designa al inspector. Aquí se da el momento del arribo del inspector e
identificación de las partes.

- el inspector de trabajo puede apersonarse a las instalaciones del centro de trabajo a cualquier
hora del día o de la noche, sin previo aviso, en dias habiles, en virtud de las ordenes de
inspección u orientacion, o a iniciativa (violacion flagrante de normas sociolaborales o de
SST)
- también puede hacerlo un inspector auxiliar para requerir la comparecencia del sujeto
inspeccionado o investigaciones no complejas
- el inspector supervisor también puede asistir a la visita porque su objetivo es supervisar las
actuaciones inspectivas
- En el centro de trabajo inspeccionando deben comunicar su presencia, identificarse

Una vez que el inspector se ha acreditado, el empleador solo puede hacerlos esperar 10 min, si se
supera el plazo se impone una multa adicional al incumplimiento que pueda constatarse.

- El representante de la entidad empleadora tiene la obligación de acreditar.

El Inspector tiene autonomía para recabar información y pruebas, podría tomar fotos, videos o
muestras de sustancias químicas que podrían atentar contra la salud de trabajadores (todo lo necesario
que esté dentro de la materia que está siendo fiscalizada). El empleador debe darle todas las
facilidades, contrario sensu se entiende como obstaculización a la labor inspectiva.

Después de la visita, y si el empleador no cuenta con la información necesaria se emitirá una orden de
comparecencia. El empleador debe acreditar la legitimidad para obrar, el representante se debe
acreditar con copia de DNI y carta poder, si se envía a otra persona o no se llevan los documentos
presentados se considera que no se ha presentado.

Medidas inspectivas
A. Actuaciones de investigación del inspector son diversas:

● Documentación vinculada con la relación laboral: contrato de trabajo, constancia de acta,

reglamento interno de trabajo, reglamento de seguridad en el trabajo, etc.
● Planilla electrónica: tiene dos componentes:
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- T-Registro: contiene información personal del trabajador y empleador, información

sobre contratación laboral, tipo de contrato, inicio de la relación, el fondo de
pensiones al que pertenece, régimen laboral, datos de seguridad, etc.
- PLAME: registro mensual de los pagos, descuentos y contribuciones que realiza el
trabajador. Hay dos conceptos que se incluyen en las boletas de pago como
aportaciones del trabajador pero en realidad son pagadas por el empleador
(ESSALUD, seguro vida ley y SCTR seguro complementario de trabajo de riesgo
según las actividades que se realice).

● Inicio de relación laboral

● obligaciones en materia remunerativa
● modalidades formativas laborales
● intermediación laboral
● tercerización
● pago de remuneraciones
● pago de beneficios sociales
● documentación relacionada con la jornada y horario de trabajo
● seguridad y salud en el trabajo
● verificación de la cuota de empleo para personas con discapacidad
● liquidaciones y comunicaciones relacionadas con el término de la relación laboral

B. Requerimiento: es una medida del inspector en el que solicita la entrega de información

adicional

C. Advertencia: inspector constató el incumplimiento pero mientras realizó la investigación

corroboró que finalmente se cumplió.

D. Paralización o cierre del centro de trabajo: si hay afectación o riesgo inminente a la salud
de los trabajadores. En este caso la responsabilidad del pago de remuneración a los
trabajadores se mantiene vigente, esos días no se puede considerar como adelanto de
vacaciones. Es una licencia con goce de haber por ser responsabilidad del empleador
(suspensión imperfecta de labores).

Esta primera etapa concluye, dependiendo de los supuestos:

1. si no hay infracción: el inspector emite el informe inspectivo correspondiente y sugiere el

cierre del procedimiento de inspección.
2. si hay infracciones o incumplimientos: los inspectores adoptarán las medidas de:

a. advertencia
b. requerimiento
c. paralización o prohibición de trabajos o tareas.

Debe costra en la constancia de actuaciones inspectivas la adopción de alguna de estas medidas. Si no

se atiende la medida inspectiva formulada por el inspector, se extiende el acta de infracción

SABADO 22/04
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La etapa de actuaciones inspectivas puede concluir con un informe final (no infracción) o un acta de
infracción (existe conducta infractora) y en este caso se da paso a la etapa de instrucción y la etapa
sancionadora.

➔ ¿Es obligación de SUNAFIL notificar el informe final al denunciado?

NO, pero sí lo será cuando se determine una infracción (se notifica a ambas partes el acta de
infracción). No obstante, a partir del 2020 con la casilla electrónica SUNAFIL notifica a los
empleadores (denunciados) sobre los informes finales.

El contenido mínimo del acta de infracción es el siguiente:

● Identificación de sujeto responsable
● Autoridad competente para imponer sanción
● Medios de investigación utilizados para constatación de los hechos
● Hechos comprobados por el inspector de trabajo
● Infracción (es) en la que se subsumen los hechos comprobados
● Identificación de los trabajadores o personas afectadas
● Sanción que se propone, cuantificación y graduación
● Responsabilidad que se le imputa a sujetos responsables (generalmente empleadores).
● Identificación del inspector
● Fecha del acta y los datos correspondientes para su notificación

En caso la infracción normativa se trate de una materia subsanable, el empleador ya sabe que será
multado (la misma acta tiene una propuesta de multa) y puede cumplir con la falta que ha cometido: la
multa puede ser reducida al 90%.
Ej. si el empleador no tiene un registro de asistencia de los trabajadores y lo fiscalizan porque una
trabajadora denuncia el pago de horas extras, será multado. En este caso no es un tema subsanable, no
puede regresar el tiempo para hacer el registro, por tanto la multa no puede reducirse.
En cambio, si se trata de un caso de denuncia por falta de pago de gratificación, el empleador cumple
con el pago para reducir el 90% de la multa (materia subsanable que puede revertirse y regresar al
estado en el que se encontraba antes de la afectación).

➔ ¿Se puede considerar que el acta de infracción es un acto administrativo?

Depende, cuando el inspector hace la fiscalización puede verificar la infracción normativa de
normas socio-laborales y de normas de seguridad y salud en el trabajo. Entonces, si se trata de
las primeras donde no se involucra la salud de los trabajadores solo queda en la sanción
pecuniaria y no será un AA (acto administrativo). Sin embargo, en el segundo caso el
inspector puede decidir cerrar el establecimiento temporalmente o paralizar las labores
generando una consecuencia jurídica adicional al empleador y se trataría de un verdadero AA.

En materia de SST (seguridad y salud en el trabajo) ante accidentes de trabajo o enfermedad

profesional el informe o acta de infracción debe señalar:
● Forma en que se produjeron
● Causas
● Sujetos responsables
● Especificarse si se debieron a la ausencia de medidas de seguridad y salud en el trabajo
● Medidas correctivas.
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DISCUSIÓN EN CLASE SOBRE DOCUMENTOS

➔ AMPLIACIÓN DE PLAZO:
El inspector auxiliar solicita la ampliación del plazo de 15 días para realizar las actuaciones
inspectivas por la complejidad de la materia a fiscalizar. Se lo proveen.
¿Es correcto que inspector auxiliar solicite la prórroga de plazo? Puede ser cuestionado porque ha
tenido tiempo suficiente dentro de los 30 días, y si el auxiliar (que solo está habilitado para investigar
temas no complejos o simples) considera que es una materia compleja no debió verla él sino el
supervisor-inspector. Recordar que el plazo otorgado para el desarrollo de las actuaciones
inspectivas es de 30 días, se puede prorrogar 30 días más y 10 días.

➔ INFORME FINAL DE ACTUACIÓN INSPECTIVA

Está vinculado a la prórroga de plazo. A un trabajador se le inició procedimiento de despido por falta
de palabra verbal y escrita en agravio del empleador y entrega de documentos falsos, resulta que tuvo
problemas de salud y le dieron varios descansos médicos, pero uno de sus certificados fue falso (lo
constató el empleador). Trabajador solicita pago de remuneración del mes donde tuvo descanso
médico y la entrega de sus beneficios sociales.

Punto 2: Una vez que el trabajador acredita la existencia relación laboral, se establecen las materias
que serán investigadas. En este caso se trata de incumplimiento de normas sociolaborales (en concreto
vacaciones, pago de remuneración, grati, cts, bonificaciones y descansos remunerados).
● ¿Se pueden investigar hechos adicionales? Podría, cuando la infracción normativa es
flagrante y se debe seguir un procedimiento (tiene 48 h para emitir informe donde señale la
infracción que constató).

Punto 3 Medios de investigación: En este caso el inspector no fue al centro de labores (solo llamó a
comparecencia al empleador), ello es incongruente con que antes haya solicitado la prórroga de plazo
por ser materia compleja. En este escenario, no podría haber comprobado una infracción flagrante o
evidente en materia distinta a las establecidas.

Punto 4 Hechos constatados: Se hace un análisis de las materias, el inspector no hizo una correcta
verificación de todas las materias que ha reclamado el trabajador. Solo revisó la información que le
proporcionó el empleador por correo y en la comparecencia, se centró en los descansos médicos y la
falsedad, no pidió datos completos sobre todo el tiempo laborado.

Punto 5 Conclusión: no se detectó infracción alguna, por lo que solicita el cierre de la orden de
inspección. Ello debe estar refrendado por el supervisor- inspector.

● ¿El documento de la ampliación de plazo y el informe final podrían ser cuestionados y

declarar su nulidad? ¿por quién? Como estos documentos benefician al empleador no es
razonable que lo cuestione, entonces podría hacerlo el trabajador ante el incumplimiento de lo
establecido en la norma (las deficiencias arriba señaladas: inspector auxiliar y que no se
evalúen todas las materias).

➔ ACTA DE INFRACCIÓN
Punto 2: están las materias denunciadas (verificación de pago por descanso semanal obligatorio y
descanso en días feriados no laborables, y el registro de control de asistencia).

Punto 3 medios de investigación: se tiene que el inspector realizó la comprobación de datos, visitó el
centro de trabajo (a diferencia del caso anterior) y solicitó una comparecencia.

Punto 4 Hechos constatados: respecto de todos los temas y hechos establecidos, el inspector decide
sancionar por la falta de registro de asistencia (un hecho particular). La empresa sí entrega el registro
de asistencia pero no por todo el periodo que laboró el trabajador, hay un periodo corto no cubierto,
aun así SUNAFIL sancionó por 11 mil.
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Punto 5: se establece la conducta infractora, norma infringida, tipificación, gravedad, número de

afectados y la propuesta de multa. El empleador sabe el monto a pagar ya que es una materia no
subsanable y la multa no puede reducirse al 90%.
En el acta de infracción no brindan un plazo para que pague el monto de la multa porque esta es solo
una propuesta. Con este documento acaban los 30 días de actuación inspectiva, seguido de ello se da
inicio al procedimiento sancionador: la etapa instructora y sancionadora (recién aquí habrá una
resolución que diga páguese tanta suma en el plazo X, y si no se hace puede iniciarse la cobranza
coactiva).

En la etapa de instrucción se da la imputación de cargos, se otorga un plazo de 5 días para que el

denunciado (empleador) formule sus descargos y se defienda. A partir de la propuesta de sanción
establecida en el acta de infracción puede ir buscando los documentos que acrediten que no hay
verdaderamente una infracción normativa, incluso en el caso mencionado si encontrara durante este
periodo el registro de asistencia puede presentarlo, pero dependerá de la autoridad que tenga a cargo
esta etapa (que es distinta del inspector que investigó) admitir su validez o veracidad.
Existe la posibilidad de que se aperturen nuevas investigaciones con los descargos, y nuevamente se
harán comprobación de datos.

[En caso que se trate de una materia subsanable, el empleador puede hacer un análisis de
costo-beneficio y decidir pagar después de que se emite el acta de infracción. esto con la finalidad de
que cuando se inicie el procedimiento sancionador el monto se haya reducido al 90%].

2. Etapa de instrucción: hay acta de infracción, y se hace análisis de si corresponde o no la

sanción.
3. Etapa sancionadora: cumplimiento de la suma pecuniaria que se establece en el acta de
infracción.

29/04
ESQUEMA:

1. ACTUACIONES INSPECTIVAS: dependiendo de la complejidad

- participa el inspector de trabajo o inspector auxiliar:
- las diligencias no pueden superar los 30 días hábiles salvo se pida prórroga
- si hay informe final, el procedimiento acaba
- Pero si hay ACTA de infracción, el inspector tiene que recomendar o sugerir la
infracción considerando en esta resolución incluso el monto que tiene que pagar el
empleador. ¿el empleador está en la obligación de pagar dicho monto? no porque
es una propuesta.
- El empleador tiene un beneficio de reducir el monto en un 90% siempre que sea una
infracción que se pueda subsanar.
- En el acta de infracción se debe indicar los hechos que han generado dicha infracción.

AQUÍ EMPIEZA EL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR:

2. ETAPA INSTRUCTIVA

El profesional encargado de esta etapa revisa el acta de infracción y si cumple con su contenido
mínimo.

- Acciones previas a la instauración del procedimiento sancionador:

1.Recepción, registro y evaluación del acta de infracción.

 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

2.Generación del expediente del procedimiento sancionador en el SIIT.

- Acciones en el marco del procedimiento sancionador instaurado:

1.Emisión de la imputación de cargos.

2.Recepción de descargos y evaluación de los actuados.
3.Ejecución de actuaciones de oficio, de corresponder.
4.Emisión del informe final de instrucción: Una vez remitidos los descargos ( 5 días para que lo haga
el denunciado), el inspector tendrá 10 días para emitir el informe final.

➔ El inspector de esta etapa instructiva se da cuenta que falta cierta información, en estos casos
para las actuaciones complementarias, el inspector de esta etapa pide ayuda al inspector de la
primera etapa (instructor de trabajo), él es el único que tiene esas facultades para solicitar
información adicional y además el administrado tiene que brindarle esa información, por lo
mismo que si no lo hace incurre en una infracción, que puede acarrear en multa.

Contenido mínimo de informe final de instrucción:

- Antecedentes: relato concreto y preciso de los hechos

- Actuaciones inspectivas
- Inicio del procedimiento sancionador.
- Descargo del administrado.
- Competencia de la autoridad instructora
- Hechos constatados en la instrucción.
- Análisis legal de los hechos materia de impugnación.
- Propuesta de sanción o archivo.
- Medidas de carácter provisional.- Son medidas que el inspector o SUNAFIL puede realizar
para salvaguardar la seguridad de los trabajadores, como por ejemplo cerrar el centro de
laborales pues afecta la salud del trabajador.
- Conclusiones y recomendaciones.

EJEMPLO CANVAS: INFORME FINAL DE INSTRUCCIÓN.

1. IMPUTACIÓN DE CARGOS
En el punto 2.3 medidas de carácter provisional hace referencia a medidas que el inspector puede
tomar para salvaguardar la seguridad de los trabajadores ej. cerrar un área en específico del centro
laboral porque se incumple con alguna norma de SST.
➔ ¿El Empleador puede pedir plazo adicional para presentar sus descargos? SI, pero solo 3
días y siempre que esté debidamente sustentado (indicar las razones de la prórroga), sunafil
tiene un 1 día para responder si acepta o no la prórroga (en caso no diga nada, se entiende
aceptado).
Si el empleador no presenta descargos, no afecta en nada el proceso solo deja de ejercer su derecho de
defensa.

2. INFORME FINAL DE INSTRUCCIÓN:

Para el tema de la sanción, se tiene en cuenta el valor de la UIT correspondiente al año en el que se
realizan las actuaciones inspectivas y no cuando se dieron los hechos materia de controversia.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

3. ESTAPA SANCIONADORA

Emitido el informe final se da 5 días al administrado para que pueda formular sus descargos,
culminado este plazo, la etapa termina con la resolución de primera instancia.
Recién a partir de la resolución de primera instancia se puede impugnar a través de la apelación,
reconsideración y revisión (presentación de recurso), en las etapas anteriores no se puede porque aún
no hay un pronunciamiento.

En esta etapa se realiza lo siguiente:

1.Notificación del informe final de instrucción.
2.Recepción del descargo y evaluación de los actuados.
3.Ejecución de actuaciones complementarias, de corresponder.
4.Emisión de la resolución de sanción o archivamiento del procedimiento.
5.Calificación de admisibilidad, procedencia y resolución del recurso de reconsideración.
6.Calificación de admisibilidad, concesión y remisión del recurso de apelación.

➔ El empleador tiene dos etapas adicionales en las cuales se hace nuevamente la verificación de
la multa que propone el inspector de trabajo (en la primera etapa), se garantiza su derecho de
defensa.
➔ Se tiene el plazo de 15 días después de emitida la resolución de primera instancia para
interponer un recurso (apelación, reconsideración, revisión).

CASOS EN CLASE
- CASO 08: 2 trabajadores no afiliados a un sistema de pensiones no tenían boletín informativo
así que no sabían a qué sistema afiliarse. Se tiene como infracción subsanable, se dio plazo
para afiliar a los trabajadores, se emite informe final para dar lugar a la siguiente etapa. La
primera vez que se inicia la relación laboral es obligatorio que se dé el boletín informativo.

- CASO 14: Auxiliar acude y no hay nadie, secretaria solamente, el inspector señala hora y día
para segunda visita, representante toma conocimiento pero tiene reunión, quiere que la
inspección se postergue. Con relación al despido arbitrario SUNAFIL constata si hay o no
despido arbitrario, puede generarse acta de infracción si no se puede hacer la inspección, art.
13.14 RL 28806 señala que es solo una vez, representante no se va a encontrar pero no es
justificante para que no se realice inspección, aunque se necesita que haya alguien más que el
representante autorice, salvo casos de comparecencia; así, no se puede postergar. Hay
infracción normativa por obstrucción a la labor inspectiva, es insubsanable, se inicia el
proceso sancionador.

- CASO 06: empleador coacciona para que den conformidad respecto al pago, el inspector
verifica del error y falta de pago. No es correcta la actuación de coaccionar, empleador debe
otorgar el pago íntegro. El inspector debe realizar el acta de infracción. Es una falta
subsanable en tanto se puede revertir los efectos cancelando el pago, incluso el inspector
indica plazo para subsanar.

- CASO 09: visita de inspección que solicita documentación de pago de remuneraciones y

vacaciones, se emite requerimiento para complementar, representante es atendido por otro
inspector y no el que hizo la visita, vuelve a emitir requerimiento y comparecencia para llevar
documentación faltante de 1 mes, no se notifica relevo por lo que no cumple. Si es factible que
se atienda por un inspector distinto (DS 19-2007) si se justifica y notifica (empleador y
trabajadores afectados), en este caso no se ha notificado; se considera que no es infracción
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

porque no se ha notificado; si no se presenta, el empleador puede tener falta grave, el inspector

es dar orden de inspección dando lugar al procedimiento sancionador.

- CASO 15: inspector auxiliar junto con solicitante, se niega el ingreso porque es planta de
producción y no oficina de RR.HH, el inspector explica motivo pero el vigilante indica que el
gerente no puede atenderlo y que vaya a oficina. No es correcta la respuesta del vigilante, el
inspector tiene facultad de ir, es una infracción muy grave art. 46. El inspector podría
posponer la visita y podría solicitar autorización para ordenar a la empresa el ingreso del
inspector (se acude al juzgado de paz letrado). Es una infracción insubsanable.
- CASO 5: empresa que no cumple con SCTR por 20 trabajadores, uno de estos denuncia, se
inicia con orden de inspección por denuncia, el inspector acredita la falta de SCTR, se da
medida de requerimiento y plazo para subsanar, el empleador no subsana. El inspector
requiere información, comprueba falta de SCRT, imputación de cargos, se notificado y da 5
días para descargos, inspector realiza investigaciones dando 15 días para informe de
inspección, en la etapa sancionadora se notifica al empleador de 5 días para descargos,
vencido el plazo se dispone de actuaciones complementarias, se da informe final, se puede
sancionar, empleador puede presentar recursos (apelación, revisión). Es subsanable, no hay
efectos irreversibles. Se pueden suspender labores hasta por 30 días, se puede pedir reducción
en caso se de cumplimiento.

- CASO 3: agencia, no hay control de asistencia, personal de dirección. Es viable que el director
solicite investigaciones correspondientes. Era insubsanable, conducta es calificada como muy
grave. Emitir acto de infracción no es correcto. Medida complementaria, no lo hace la persona
que se encuentra en la etapa inspectora sino el inspector designado porque es el único
autorizado para estas diligencias, para que inspector acredite información, el inspector no ha
investigado de manera adecuada y completa. Es obligatorio el registro de asistencia, excepto
para personal de dirección y de confianza, el inspector no acreditó de manera fehaciente la
información porque no tomó en cuenta el tipo de personal que había dentro de la empresa.

- CASO 2: 2 personas realizando trabajo de mercado pero no están en planilla, empresa señala
que no hay relación laboral, inspector no ha precisado medios para acreditar que son
trabajadores, resolución de multa no estaba justificada o sustentada, se mite acta de infracción
porque los trabajadores no están en planilla. No hay relación de dependencia, además el
inspector no ha acreditado relación laboral. El inspector debe contar con pruebas que
respalden decisión, debe constar hechos y pruebas que el inspector no ha tenido en cuenta. El
inspector ni siquiera ha entrevistado a las personas.

- CASO 7: inspector que va a una MYPE, vigilante le niega el acceso. El inspector debe
solicitar habar con representantes, el empleador tiene obligación de dejar ingresar al inspector
en el plazo de 10 minutos. Se trata de una infracción muy grave, art. 39 puede cerrar
temporalmente, pedir apoyo al poder judicial. Esta falta no es subsanable, está infracción es
inapelable.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

ETAPA IMPUGNATORIA: RECURSOS ADMINISTRATIVOS

Ante la resolución emitida, puede interponer los siguientes recursos:

- Recurso de reconsideración. Se puede presentar solo cuando hay una prueba nueva. Caso
contrario, será declarado improcedente y se pierde el plazo para apelar (15 días). Se presenta
ante autoridad de primera instancia.
- Recurso de revisión. Solo para faltas muy graves y tras resolución de segunda instancia ya que
lo resuelve el tribunal de fiscalización laboral (TLF emite pronunciamientos de observancia
obligatoria).
- Recurso de apelación: el plazo para interponerlo es de 15 días. Resuelve el superior jerárquico.

Con la impugnación de la resolución y su respuesta se acaba con la vía administrativa, en caso se

encuentre disconforme con la decisión se acude a la vía ordinaria (poder judicial).

06/05
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

No existe recurso de queja como tal pero los administrados pueden plantear una queja por defecto de
tramitación si considera que hay vulneración a lo establecido dentro de la ley o reglamento ej. no se
cumplen los plazos.
Se presenta al superior jerárquico del ente donde se está resolviendo el procedimiento sancionador, se
comunica al inspector para que realice sus descargos y en un plazo de 3 días se le da una respuesta al
administrado.

INFRACCIONES:

En el reglamento de la ley general de inspección de trabajo se encuentra el siguiente cuadro:

Cuantía y aplicación de sanciones:

1. Lo primero que se debe tener en cuenta es el tipo de empresa: (se considera el nivel de ventas)

- pequeña empresa
- Microempresa: Nivel de ventas anual de 150 UIT - 1700 UIT, equivalente hasta
S/.742,500.00
- MYPE: Este régimen considera a la micro y pequeña empresa. Dos requisitos para que se le
aplique el régimen: nivel de ventas y su registro como MYPE, de lo contrario al faltar
cualquiera de ellos se considerará el régimen general (no se aplica el principio de la primacía
de la realidad)

➔ En el contrato de trabajo es necesario colocar el régimen al que pertenece la empresa.

2. El segundo criterio es la gravedad de la infracción que puede ser: grave, leve o muy grave.
Esta calificación se determina de acuerdo a la ley.

3. Lo tercero que se debe considerar es la cantidad de trabajadores de la empresa afectados por la

infracción.

Caso: trabajador labora desde 27 nov 2018 al 12 may 2019, renuncia y se le paga su liquidación en el
plazo de 48 h. El trabajador denuncia al empleador por el cobro de la CTS. El inspector determina una
infracción porque no se entregó al trabajador en el plazo previsto la constancia de cese para el cobro
de CTS.
Respuesta: Se cuestiona el pago de cts de abril que tiene plazo para ser depositado hasta el 15 de
mayo, igualmente se trata de CTS truncas porque trabajó 12 días de mayo. El monto correspondiente
(CTS de abril + CTS trunca) se pagó de manera directa al trabajador en la liquidación de beneficios
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

sociales; por tanto ya no era necesario que se entregue la constancia de cese. No hubo infracción y
cabe un recurso de apelación.

RESUMIENDO: Para poder ver que tipo de infracción se configura:

1. Determinar qué tipo de empresa es ( régimen general o en el régimen de MYPE)

2. Determinar la gravedad de la infracción / Leve. Grave y Muy Grave), teniendo claros los
hechos y ver en qué norma se subsume
3. Cantidad de trabajadores afectados.

Se tiene que ver el artículo 23 del reglamento de la ley de inspección del trabajo: (leer)

Artículo 23.- Infracciones leves en materia de relaciones laborales

Artículo 24: infracciones graves en materia de relaciones laborales
Artículo 25: infracciones muy graves en materia de relaciones laborales
Artículo 27: infracciones graves de seguridad y salud en el trabajo

➔ ¿Qué principios se aplican para sancionar al empleador?

El principio de tipicidad, ya que el supuesto que se busca sancionar debe estar contenido de manera
expresa en lo regulados por el reglamento en la materia de infracciones.

Ejercicios: determinar si hay infracción en los siguientes casos:

1. No pagar asignación familiar a 10 trabajadores de una Microempresa.

Sería una infracción grave (24.4), pero en el régimen MYPE la asignación familiar es facultativa por
lo que no habría infracción.

2. No otorgar vacaciones de 30 días en una pequeña empresa a un solo trabajador.

Calificaría como una infracción muy grave (25.6), no obstante no se configura porque en el régimen
MYPE se consideran obligatorios solo 15 días.

3. No dar el alta en el registro de trabajadores dentro del plazo de ley. Son 20 trabajadores.
Es una infracción grave (24.2), se aplica el régimen general. Corresponde el 3.92 UIT = S/. 19,404.00

➔ TENER EN CUENTA.

En cuanto a la clasificación de infracción, el Reglamento de la Ley de inspección de trabajo regula 4

materias (normas sociolaborales, SST, labor inspectiva, seguridad social).

El reglamento le da el carácter de insubsanable en el supuesto:

- contratación de niños, adolescentes y trabajo forzoso.

En caso haya infracción en materia de SST y se haya originado fallecimiento de 1 o mas trabajadores
no solamente se impondrá multa sino que habrá cierre temporal hasta un máximo de 30 días +
inspector está obligado a informar los hechos al MIPU para que realice las investigaciones en plazo
máximo de 5 días
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

CONCURSO DE INFRACCIONES:

Si se tiene que un hecho por acción u omisión ha generado distintas infracciones ¿como se resuelve?

➔ ¿se sanciona por cada uno de los supuestos o se elige una? según el Reglamento de la ley
de inspección de trabajo aplica la inflación más grave.

Ejemplo 1: el no pago de la CTS genera dos infracciones:

- no haber pagado
- no haber entregado la hoja de liquidación (debido a que la CTS no aparece en la boleta de
pago como los demás beneficios sociales).
En este caso se aplica la sanción más gravosa que es la de no haber pagado.

Ejemplo 2: no se paga la gratificación de julio a 30 trabajadores

- conlleva el pago de la gratificación

- el pago de la bonificación extraordinaria del 9%

No hay concurso de infracciones pero se sanciona tanto por el no pago de la gratificación y el no pago
de la bonificación (el monto de la sanción correspondiente x 2). En el caso correspondía el monto de
5.22, este debe multiplicarse por 2 para aplicar la sanción. 5.22 * 2 = 10.44, ese monto se multiplica
por la UIT (10.44 * 4950 = S/. 51,678)

INFRACCIONES REITERADAS

SUNAFIL puede volver a sancionar por las misma infracciones que ya fueron sancionadas siempre
que el empleador siga incumpliendo, SUNAFIL debe respetar el plazo de 30 días hábiles y
dependiendo del tipo de infracción, el monto incrementa.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

REDUCCIÓN DE MULTAS

Reducción de multas siempre que las materias sean subsanables

a) 30% cuando se acredite subsanación de infracciones desde notificación de acta de infracción y

hasta antes de plazo de vencimiento para apelación

b) 50% resuelto el recurso de apelación, se acredita subsanación dentro de los 10 días hábiles.

- Siendo empleador, conviene subsanar en el segundo momento.

DESPUES DEL PARCIAL:

UNIDAD 6: TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL

El tribunal de fiscalización laboral se encarga de resolver el medio impugnatorio de la revisión, pues

revisa tras agotar la segunda instancia y siempre que sea ante faltas muy graves.
Este tribunal es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver materias de sus
competencias.
Actualmente está ubicado en Lima y tiene competencia a nivel nacional, revisa los recursos de
revisión presentados a nivel nacional.

¿cuándo se presenta el recurso de revisión? Dos requisitos:

- cuando se encuentra en segunda instancia
- cuando se trata de faltas muy graves
El plazo es de 15 días, es perentorio. Se presenta ante la instancia administrativa que emite la
resolución. También se deben tener en cuenta los requisitos de admisibilidad y procedencia:
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

- Si existe una omisión en los requisitos de admisibilidad, se da un plazo de 5 días para

subsanarlos, luego se cuenta con un plazo de 30 días para resolver el recurso impugnatorio.
- El TFL genera además precedentes vinculantes, de carácter obligatorio, que deben tener en
cuenta SUNAFIL, GOBIERNOS REGIONALES.

¿Cómo está conformado este tribunal?

- presidente
- vocales de todas las salas
- Secretaría técnica: está a cargo del secretario técnico y tramita los expedientes asignados al
TFL, prestan apoyo.
- las salas: Actualmente solo tenemos 1 sala, esta se encuentra conformada por 3 miembros
titulares así como 3 miembros suplentes, son elegidos por concurso público y pueden renovar
su mandato por un año más. Dentro de estos 3 vocales se debe elegir a un presidente, donde su
mandato tendrá como duración 1 año.

➔ 22 resoluciones que se determinan como precedente Vinculante realizados por el TF.

 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

● ¿Qué pasa si un trabajador denuncia ante SUNAFIL actos de hostigamiento pero además,
demanda ante el Poder Judicial el cese de estos actos (plazo de 6 días para que el empleador
cese los actos de hostilidad)?

La ley establece que ante la carta enviada al empleador tiene un plazo de 6 días para cesar los actos o
simplemente ignorarlos, luego de eso queda la posibilidad de que el trabajador vaya o no ante la vía
judicial o ante SUNAFIL.

En el supuesto de que ya exista un proceso judicial abierto y SUNAFIL decida empezar con su labor
inspectiva ¿que puede hacer el empleador?

Se cuenta con la denuncia del trabajador (auto admisorio) pero no con la orden de inspección, si se
cuentan con los mismo hechos, mismos sujetos y mismos fundamentos, entonces ya no se podrá
continuar con la labor inspectiva.
El empleador debe presentar el auto admisorio al inspector si se da la triple identidad (hechos, sujetos
y fundamentos) y por lo tanto se suspende su labor inspectiva.

Entonces se debe cumplir de todas maneras con la obligación de brindar la información requerida por
el inspector, recibirlo en el plazo máximo de espera, etc y a la par presentar el escrito solicitando la
suspensión de esta labor inspectiva debido a la triple identidad (la suspensión de la fiscalización no es
automática). Para que se de la suspensión debe existir una declaración expresa por parte de SUNAFIL
que la disponga.

RS 2016-2021. FINALIZACIÓN DE LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS POR CUESTIÓN

LITIGIOSA EN SEDE JUDICIAL
7.3.1. En caso el inspector comisionado tome conocimiento que se está tramitando una
cuestión litigiosa en sede judicial, acreditada por el empleador con el auto admisorio de la
demanda, sobre los mismos hechos, sujetos y fundamentos que los correspondientes a las
actuaciones inspectivas, y que requiera ser esclarecida previamente a estas diligencias
debe disponer su término y comunicar al Supervisor Inspector para el archivo o cierre de
la orden de inspección.
7.3.2. Para este efecto, se entiende que, en el caso correspondiente a las actuaciones
inspectivas y el proceso judicial, existe identidad:
– De sujeto, cuando corresponden al mismo empleador y trabajador o trabajadores.
– De hechos, cuando se refieran a iguales obligaciones sociolaborales y/o de seguridad y
salud en el trabajo, e iguales períodos, en caso dichas obligaciones sean periódicas.
– De fundamento, cuando ambos busquen el cumplimiento de las obligaciones antes
mencionadas.

➔ Se debe tener en cuenta para la procedencia de la revisión, los siguientes precedentes

vinculantes:

En el fundamento 6.17: referido al inciso a del artículo 16 del reglamento del tribunal en cuanto a la
competencia del tribunal para resolver. Por lo que tras analizar la admisibilidad, de debe tener en
cuenta que la procedencia se necesita que se trate de:
● una infracción muy grave regulada como tal
● que sean resoluciones de segunda instancia
● que se sustente en la inaplicación, aplicación o interpretación errónea del derecho
laboral o por apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria.
La revisión procederá sólo cuando se den estos supuestos, pues aquí el tribunal sí tendrá la
competencia para resolver.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

6.18: se exige mayor rigurosidad en la formulación del escrito de revisión porque no basta con que la
resolución recurrida haya sancionado por infracciones muy graves sino que se necesita que estas estén
tipificadas y calificadas de tal manera en el RLGIT o que el razonamiento sea suficiente para
deducirlo. Además de sustentarse en lo expresado en el artículo anterior (artículo 14) se necesita
también de la incidencia directa o indirecta en la determinación de las infracciones.
6.19: si no existe ningún tipo de incidencia (directa o indirecta) sobre la determinación de las
infracciones, aunque se haya verificado todo lo demás, la revisión será calificada como improcedente
puesto que no es materia que le corresponde al tribunal.

➔ En cuanto al caso de asistencia:

Hechos: Se inician actuaciones inspectivas en el centro de labores y se encuentra que 3 trabajadores no
marcaron su asistencia, dos de ellos no marcaron un día, y otro no marcó por 14 días. El inspector
establece la medida inspectiva de requerimiento de información y exhibición del cuaderno de
asistencia de todos sus trabajadores en un plazo de 6 días. Un día después, el empleador sanciona con
memorándum a los 3 trabajadores llamándoles la atención por incumplir la obligación de marcar
asistencia, ellos responden con declaración jurada admitiendo los hechos y su falta. Estos documentos
son entregados junto con la otra información requerida.

El precedente señala que el registro de control es obligación del empleador que con debida diligencia
supervise que cumpla su finalidad y adecuado llevado. Además sostiene que cuando el empleador
sancione a sus trabajadores con inmediatez (en este caso un día después de la inspección) entre los
hechos y las medidas inspectivas deja abierta la posibilidad para que el inspector considere subsanable
el incumplimiento de registro de entrada y salida de los trabajadores, se debe atender a que el periodo
de respuesta del empleador sea en un lapso razonable que pueda encuadrarse en la inmediatez desde
que se conoció la omisión.

Opinión: no está de acuerdo con el contenido del precedente porque considera que en realidad es una
falta insubsanable. El empleador sancionó a los trabajadores recién un día después de que se le notificó
la medida de requerimiento y se le dio un plazo para acreditar la existencia de un registro de asistencia,
no hay una verdadera inmediatez pues debió sancionar cuando se dieron los hechos atendiendo a su
deber de control continuo del registro de asistencia.
Asimismo, podría justificarse que no se marque la salida pero la entrada es muy difícil y poco
razonable. No se hizo el análisis de las contingencias que podría tener el considerar subsanable la falta
de registro de asistencia, si el trabajador demanda horas extras durante ese periodo el empleador no
tendrá nada que acreditar y la presunción se aplicará a favor del trabajador.

Caso acto de hostilidad: lo primero que debe hacerse es enviar una carta de cese al empleador, el cual
tiene 6 días para cesar, no decir nada o responder la carta. Luego de ello, el trabajador está facultado
para denunciar ante SUNAFIL o interponer una demanda ante el PJ (con la pretensión del cese o de
una indemnización por actos de hostilidad caso en el cual se da por despedido, son excluyentes).
Si el trabajador solicita indemnización, y a la par inicia el procedimiento sancionador. Hay identidad
de hechos, fundamentos y sujetos, SUNAFIL debió apartarse o suspender el procedimiento y dejar que
el PJ se pronuncie.
Hubo triple identidad aunque sean pretensiones distintas (el cese de los actos y la indemnización por
los actos).
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

SÁBADO 27/05/2023

TEMA 7: NUEVO PROCESO LABORAL, ROL PROTAGÓNICO DEL JUEZ Y BÚSQUEDA

DE LA IGUALDAD REAL DE LAS PARTES

1. Antecedentes de la reforma del proceso laboral

Antecedente normativo: Ley 26636, Ley procesal del trabajo del 96.

La nueva ley procesal de trabajo fue publicada el 15 enero 2010, se establece que se aplicaría de
manera paulatina pasado 6 meses de su publicación en los distritos judiciales del Perú, ej. en Sullana
se implementó en 2015 y en Lambayeque en 2010).

➔ ¿Por qué existe una ley especial procesal de trabajo y no se aplica el Código Procesal de modo
general? Por la desigualdad que hay entre las partes (empleador y trabajador) y el principio in
dubio pro operario que equilibra la balanza y demanda que se proteja de manera especial al
trabajador (ante la duda se debe interpretar a favor del trabajador). Otros principios especiales
son el principio de inmediatez y de primacía de la realidad.

La antigua ley procesal de trabajo de 96 buscaba encontrar equilibrio entre las partes en un proceso y
dar respuesta pronta a los trabajadores, pero no logró esa finalidad porque tiene una estructura que
prima lo escrito sobre la realidad como lo que se tiene establecido en el CPC. Ej. trabajador presentaba
demanda de beneficios sociales y una sentencia de 1° instancia podía obtenerse luego de 3 años, había
un esquema muy robotizado donde todo se presentaba por mesa de partes, audiencias múltiples,
alegatos escritos lo cual hacía que se dilate mucho el tiempo.

Por ello en febrero de 2008 se formó una comisión para revisar esa ley y realizar mejoras que permitan
atender a todos los procesos judiciales iniciados generalmente por trabajadores. Actualmente, la NLTP
acentúa el principio de concentración según el cual los actos procesales deben concentrarse al minimo
(audiencias únicas donde el juez puede sentenciar ahí mismo), economía procesal y oralidad (hace
reducir mucho el tiempo ya que no pasa por mesa de partes).

Principales cambios introducidos por NLPT

● Prevalencia de oralidad. En función de lo que las partes digan en audiencia, el juez va a

resolver, se busca verdad material (de los hechos) a través de la discusión oral de los hechos
realizada por ambas partes o también llamada confrontación.

No obstante, las pautas que marcan el desarrollo judicial es lo que las partes digan de forma
escrita en la demanda (petitorio) y en la contestación (argumentos de defensa del demandado).
Entonces, lo que me olvidé de poner en estos documentos postulatorios no puedo introducirlos
en la audiencia oral.

Ej.́ Si un día se le niega el ingreso al trabajador al centro de labores, lo idóneo sería que vaya a
la comisaría y que el policía haga constatación de los hechos, se deja constancia de lo que ha
sucedido. Tal documento es una prueba importante para acreditar desde cuando el trabajador
no puede ingresar al centro de labores. Plazo de 30 días hábiles para que el trabajador presente
demanda por indemnización por despido arbitrario, a Marcelo lo despidieron el 02/01 y recién
presenta su demanda el 10/05, al empleador se le notifica el 20/05. Si el empleador
demandado contesta la demanda y no alude a la preclusión del plazo, no podrá alegar en la
audiencia oral la excepción por caducidad ya que no fue incluido en la contestación. Sin
embargo, eso no quita que el juez (como director del proceso) de oficio se pronuncie sobre la
oportunidad que tenía la parte para ello y resolver tomando en cuenta tal excepción.
● Rol Protagónico del Juez. El juez que participa en las audiencias es quien debe sentenciar,
puede hacerlo al final de este acto o reservar su fallo y emitirlo 5 días después.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

➔ ¿Qué pasa si el juez de la audiencia fallece sin sentenciar? Se designa un nuevo juez,
este magistrado tiene la opción de resolver con lo que ya está (tiene acceso a la
audiencia en audio y video) o llamar a una nueva audiencia. Se busca que haya
cercanía entre el juez, las partes y los medios probatorios para llegar a la verdad
material de los hechos.

● Justicia omnicomprensiva. Significa que la nueva estructura se aplica a todos los supuestos de
prestación personal de servicios. Todo lo vinculado a la relación laboral y su desnaturalización
puede discutirse en el proceso laboral. Ej. una convocatoria que exige ser hombre y tener
licencia de conducir, es un discriminatorio pues no alude a una especialización profesional.
Ello podría cuestionarse gracias a la NLPT.
➔ Si se presenta algún problema en un contrato de locación de servicios, ¿se analiza en
el proceso laboral? Sí, siempre que haya una desnaturalización de ese contrato civil y
el demandante considere que existe una relación laboral.
➔ ¿Los practicantes podrían presentar una demanda ante juzgado laboral? ej. practicante
que solo le pagan 800 soles, no ha firmado el convenio y no le quieren entregar su
constancia de prácticas. Por esta justicia omnicomprensiva pueden presentar demanda
mediante proceso laboral al amparo de la NLPT.
La regla general es “Quien alega algo debe probarlo”, pero con esta ley se busca el equilibrio entre las
posiciones. El trabajador debe acreditar solamente la prestación personal de servicio, mientras que el
empleador demandado debe acreditar la subordinación y el carácter remunerado (esto porque el
empleador tiene la carga dinámica de la prueba, está en mejores condiciones de aportar tal medio
probatorio). [en la antigua ley procesal de trabajo se exigía que el trabajador pruebe la existencia de la
relación laboral con sus 3 presupuestos, sin embargo debido a la informalidad ello se hacía muy
complicado, por eso con la NLPT se facilita al trabajador la prueba única de la prestación personal].
● Ampliación de los supuestos de legitimidad y comparecencia. Ej. Un trabajador menor de
edad puede presentar una demanda sin necesidad de apoderado judicial (diferencia con
proceso civil), pero en este caso se informará al Ministerio Público.
Ej. en el caso de sindicatos, cualquier miembro puede presentar la demanda sin que se le
otorgue un poder específico.
● Concentración de las principales actuaciones procesales dentro de la audiencia. Dentro de los
procesos contenciosos que desarrolla la nueva ley están los abreviados y ordinarios.
En los abreviados hay una audiencia única, se presenta demanda y se corre traslado de auto
admisorio a demandado donde se le indica la fecha y hora de la audiencia única y se le da 10
días para contestar. En esta audiencia se desarrolla todo, primero la conciliación, luego los
descargos del demandado, las actuaciones probatorias, los alegatos y el juez puede sentenciar
en ese momento o reservar su fallo para 5 días después [Diferencia con proceso de
conocimiento civil que tiene 3 audiencias y el abreviado 2].
Mientras que el ordinario que es más largo tiene dos audiencias. La primera de conciliación y
la segunda de juzgamiento. Se le notifica al demandado la demanda, auto admisorio y la fecha
de la audiencia de conciliación, se busca que las partes lleguen a acuerdo y solo de modo
supletorio si no se logra conciliar se procede con la contestación de demanda y señalar fecha
para la audiencia de juzgamiento (donde se desarrollará todo).
No obstante, es posible excepcionalmente en la práctica que en este tipo de proceso ordinario
haya una única audiencia (la de conciliación) puesto que, tras no llegar a ningún acuerdo el
juez como director del proceso puede disponer que en ese mismo momento se presente la
contestación, se valoren los medios probatorios y se realicen las demás actuaciones. Es por
ello que los abogados de las partes tienen que prepararse para oralizar todas las defensas de
sus patrocinados pues cabe posibilidad que en una sola audiencia se resuelva la controversia,
de lo contrario generaría indefensión en sus patrocinados.
En los procesos civiles para ciertas materias se exige una conciliación previa como requisito
de interés para obrar, en los procesos laborales no se exige porque iniciar un trámite
conciliatorio no es gratuito.
● Celeridad del proceso. No siempre se da por la excesiva carga procesal, pero el demandante
sabe que culminadas las audiencias tendrá una respuesta oportuna a la demanda presentada.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

● Uso de medios electrónicos. Todas las audiencias quedan registradas en audio y video
(abogados pueden solicitar acceso a ello), salvo las audiencias de conciliación donde ambas
partes se acrediten y se les invita a conciliar.
● Nueva dinámica probatoria. El Juez con finalidad de obtener verdad material puede llamar a
declarar partes sin necesidad de que se entregue el pliego desde el inicio como medio
probatorio (diferencia con proceso civil), solicitar nuevos medios.
● Nuevo proceso cautelar.
● Accesibilidad a la justicia. Existen supuestos de defensa cautiva se inician procesos sin
necesidad de tener abogado (art. 16 NLTP), pero si el juez considera que la parte debe contar
si o si con abogado, puede asignarle uno de oficio.
“(...) Los prestadores de servicios pueden comparecer al proceso sin necesidad de
abogado cuando el total reclamado no supere las diez (10) Unidades de Referencia
Procesal (URP). Cuando supere este límite y hasta las setenta (70) Unidades de
Referencia Procesal (URP) es facultad del juez, atendiendo a las circunstancias del
caso, exigir o no la comparecencia con abogado. En los casos en que se comparezca sin
abogado debe emplearse el formato de demanda aprobado por el Poder Judicial”.
● Modificación de la regulación en materia de casación.
● Presunción de existencia de la relación de trabajo.
● Presunciones a partir de la conducta procesal de las partes.
● Regulación del arbitraje individual.
● Obligatorio cumplimiento de los precedentes vinculantes del TC y CS e interpretación
conforme al bloque de constitucionalidad de Derechos Fundamentales. Se busca mantener el
bloque normativo laboral, la ley no es la única fuente normativa sino que se debe respetar las
disposiciones de Constitución, Tratados internacionales y reglamento interno de trabajo (u
otras fuentes infralegales en Derecho laboral).
Ej. Un trabajador labora 3 horas diarias por 4 años, ¿tiene derecho a vacaciones? Según un
análisis de la ley, no tendría derecho porque el requisito es un año de labores y que trabajen 4
horas diarias a más. No obstante, por el convenio 52 de la OIT ratificado por Perú dice que si
un trabajador a tiempo parcial labora por un año tiene derecho a al menos 6 días de descanso.

2. El rol protagónico del juez y su relación con los principios, características y fundamentos
del nuevo proceso laboral.

Los principios constitucionales deben ser tomados en cuenta para el proceso laboral, pero los
siguientes son los más importantes o los que los caracterizan:

- Inmediación: cercanía del juez con las partes y medios probatorios con finalidad de hallar la
verdad material.
- Oralidad: prima sobre lo escrito, se acentúa en los actos de audiencia.
- Concentración: disminución de etapas o actuaciones probatorias.
- Celeridad: ley establece plazos específicos para observar demanda o realizar la audiencia,
pero en la práctica para los jueces son relativos por la excesiva carga que existe (pero no se
aplica lo mismo para los actos de parte que sí tienen plazo perentorio o preclusivo). Sin
embargo, como existen audiencias únicas de conciliación o juzgamiento las partes tienen
posibilidad de saber que en fecha próxima obtendrán una respuesta oportuna.
- Veracidad: juez tiene posibilidad de actuar medios probatorios que considere para llegar a la
verdad
- Economía procesal: se vincula al principio de concentración e inmediatez.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

UNIDAD 8: COMPARECENCIA, COMPETENCIA Y ACTOS POSTULATORIOS:

1. COMPETENCIA POR RAZÓN DE MATERIA:

➔ ¿ Qué es competencia?.- dependiendo de la materia ante qué juzgado se tramita el conflicto,

para ello es importante saber quién es el juez competente.

a. CONFLICTOS LABORALES PROPIO: Relacionados directamente con la relación laboral básica, que
puede derivar en conflictos individuales, plurindividuales o colectivos:

- Individuales: controversia que pueda surgir entre empleador y trabajador

- Pluriindividuales: afectación a varios trabajadores ej. no se le otorga descanso vacacional a varios
trabajadores puede que se agrupen y presente una sola demanda pues la pretensión es la misma
- Colectivos: afectación a un grupo de personas de carácter indeterminado ej. convocatorias en las que
se imponen ciertas restricciones como el rango de edad solo de 25 a 35, solo mujeres, solo
egresados UDEP (actos de discriminación).

b. Conflictos laborales impropios: no tiene directamente su origen en la relación trabajador-empleador. Ej.

El seguro vida ley es obligación del empleador contratarlo, pero la aseguradora es la que paga, si hay
algún conflicto con el pago de la indemnización, no se desprende de la relación de trabajo en estricto.

En cuanto a competencia por razón de la materia es importante tener en cuenta que en PJ tenemos:

❖ Los proceso contenciosos:

● Ordinario o de conocimiento, abreviado, sumarísimo, contencioso-administrativo
cuando una de las partes es el Estado y los procesos ejecutivos.

❖ Los procesos no contenciosos

Nuestro PJ está compuesto por:

- Juzgados de paz letrados:

Son competentes para ver los procesos abreviados, de ejecución y los no contenciosos (los no contenciosos
no se toma en cuenta el monto de la cuantía).
En el caso de los procesos contenciosos ( ABREVIADO Y DE TÍTULO EJECUTIVO): Tienen competencia
para obligaciones de dar no superiores a los 50 URP (10% UIT = 495*50 => 24,750.00), si las supera las
resuelve el juez especializado. En los procesos de ejecución también se aplica el criterio de las 50 URP, no
obstante en el caso de cobranzas y aportes previsionales no se toma en cuenta el monto de la cuantía solo en el
caso del sistema privado de pensiones AFP (no importa que supere el monto de 24750).

➔ ¿Qué pasa si el empleador no hace el depósito correspondiente? Las AFP pueden interponer una
demanda que estará a cargo del juez de paz letrado. Aquí no importa la cuantía.

PROCESOS A TÍTULO EJECUTIVO: En la nueva ley procesal de trabajo se regula lo siguiente:

a. PROCESO DE EJECUCIÓN Artículo 57.- Títulos ejecutivos Se tramitan en proceso de

ejecución los siguientes títulos ejecutivos: a) Las resoluciones judiciales firmes; b) las actas
de conciliación judicial; c) los laudos arbitrales firmes que, haciendo las veces de sentencia,
resuelven un conflicto jurídico de naturaleza laboral; d) las resoluciones de la autoridad
administrativa de trabajo firmes que reconocen obligaciones; e) el documento privado que
contenga una transacción extrajudicial; f) el acta de conciliación extrajudicial, privada o
administrativa; y g) la liquidación para cobranza de aportes previsionales del Sistema
Privado de Pensiones.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

➔ ¿Qué pasa si vencido el plazo, no se cumple con depositar dicho monto? se tendría que iniciar un
proceso de ejecución, ante el mismo juzgado de paz letrado donde se llevó a cabo el proceso del pago
de remuneraciones y beneficios sociales.

PROCESOS NO CONTENCIOSOS: Una de las funciones del fiscalizador de SUNAFIL es realizar las
inspecciones en el centro de labores (sólo puede esperar 10 min), ¿qué pasa si es impedido de ingresar? Requería
de una orden judicial para acceder, eso se tramitará ante el juez de paz letrado como proceso no contencioso, el
juzgado tiene plazo de 24 horas para pronunciarse sin correr traslado al empleador (si considera que el pedido es
correcto y sustentado, le otorga la autorización).

Existen casos dentro de este tipo de procesos donde se corre traslado a la contraparte para que ejerza su derecho
de contradicción. Ej. Acabada la relación laboral el empleador tiene 48 horas para entregar el pago de beneficios
sociales y documentación (carta de retiro de CTS y certificado de trabajo). Si el trabajador no llega a reclamar el
pago el empleador podrá consignar el pago correspondiente frente a un juez de paz letrado sin importar la
cuantía.

➢ EN CUANTO A LA PRUEBA ANTICIPADA:

Artículo 284 CPC.- Disposición general. Toda persona legitimada puede solicitar la actuación
de medio probatorio antes del inicio de un proceso. Para ello, deberá expresar la pretensión
genérica que va a reclamar y la razón que justifica su actuación anticipada.

Ejemplo: Con la prueba anticipada, busco la declaración de mi jefe inmediato sobre la existencia de los
elementos de la relación de trabajo, lo cual servirá para cuando inicie mi proceso laboral con posterioridad en la
que pediré que se reconozca la relación laboral y el pago de beneficios sociales, esto se tramita como proceso no
contencioso ante juez de paz letrado.

En estos casos cuando hay demora del auto admisorio de la demanda,se iniciará un proceso de prueba anticipada,
el cual será un proceso no contencioso, ¿ante quien presento la solicitud de prueba anticipada? existe un vacío
legal porque de los supuesto analizados, los juzgados de paz letrados se encargan de todos los procesos no
contenciosos sin excepción y sin importar la cuantía, ante ello tenemos que quién será competente es el juez de
paz letrado, sin embargo la ley dice que el juez a cargo de dicho proceso tiene que ser el mismo que es
competente para el proceso ́principal que se presentará a futuro (en este caso es el pago de beneficios), en el caso
propuesto, el juez de paz letrado no es competente (porque por cuantia o materia no les corresponde la
competencia de la demanda principal). por lo tanto ¿ante quien se presenta? ante un juez especializado en
laboral, sin embargo en la práctica se acepta que sea competente en el proceso de prueba anticipada el mismo
juez que tiene competencia para atender el proceso principal.

En la ley 26636 ( ANTIGUA LEY) El juez de paz letrado tenía competencia para ver procesos hasta 10 URP,
ahora lo que se busca es que en los casos de jueces de paz letrados haya también una especialización, por eso es
que ahora la cuantía es de 50 URP.
Hace un año se publicó un pleno jurisdiccional, con respecto a medidas de sanción distintas al despido como la
amonestación o suspensión sin goce de haber, el trabajador podría impugnar estas decisiones mediante una
demanda ante el juez de paz letrado, con un plazo máximo de 30 días calendarios (eso dice la ley, aunque con el
pleno jurisdiccional del 2022 se ha entendido que son hábiles ya que el PJ no trabaja los fines de semana).

➔ ¿Cuál es el plazo para cuestionar? en el caso de despido se trata de 30 días, según ley calendarios, pero
en realidad se trata de 30 días hábiles, en cuanto a los procedimiento sancionadores de llamada de
atención no hay regulación expresa por ley, por lo tanto se aplica por vacío legal los 30 dias hábiles,
segun pleno jurisdiccional

En cuanto a los supuestos materia del juez de paz letrado se dice que son solo 3, sin embargo existe la
posibilidad de que otros supuestos también sean materia de esto jueces.

- Juzgados Especializados: resuelven procesos abreviados, ordinarios, de ejecución y los

contenciosos administrativos, no entran los no contenciosos.

En cuanto a la competencia por la materia

 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

1) Proceso ordinario laboral:

(artículo 2.1) Todas las pretensiones relativas a la protección de derechos individuales, plurales o colectivos,
originados con ocasión de la prestación personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista,
referidas a aspectos sustanciales o conexos, previos o posteriores a la prestación efectiva de servicios.

Si hacemos un análisis entre abreviados y ordinarios, en el primero hay solo una audiencia única, en cambio en
el segundo segunda hay dos audiencias, una audiencia de conciliación y otra de juzgamiento.

- En la modalidad formativa, si se desnaturaliza o hay algún reclamo se presenta la demanda ante un

juzgado especializado.

- En las cooperativas de trabajadores, se unen con la finalidad de buscar trabajo a sus miembros, si hay
controversia en tal relación se presenta demanda ante juzgado especializado en un proceso ordinario.

Lo que hace el artículo 2 es establecer supuestos específicos, donde establece ejemplos de pretensiones:

Se consideran las prestaciones relacionadas a:

a) El nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación personal de servicios; así como a

los correspondientes actos jurídicos.

b) La responsabilidad por el daño patrimonial o extrapatrimonial, incurrida por cualquiera

de las partes involucradas en la prestación personal de servicios, o terceros en cuyo favor
se presta o prestó el servicio.

Ejemplo: Como consecuencia de la relación laboral, el empleador nota que el trabajador ha brindado
información confidencial a la competencia y ha generado desventaja económica, ello acaba con un despido justo
pero el empleador demanda por daños al trabajador.

➔ En este supuesto ¿ante quien se presenta la demanda? Se aplica la nueva ley procesal de trabajo y
dependiendo de la materia y cuantía será competente el juez de paz o especializado, en el caso concreto
el competente es el juez especializado bajo un proceso ordinario.

c) Los actos de discriminación en el acceso, ejecución y extinción de la relación laboral.

d) El cese de los actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de acoso moral y
hostigamiento sexual, conforme a la ley de la materia

Ejemplo: La trabajadora quiere presentar su demanda ante el Poder Judicial, los testigos tienen miedo de declarar
y proponen brindarla en un proceso de prueba anticipada que podría ser empleada posteriormente cuando el
testigo ya no esté en la empresa mediante una demanda por hostigamiento sexual. En principio sería competente
el juez de paz letrado por tratarse de un proceso no contencioso de prueba anticipada, pero si la prueba servirá
para la demanda principal entonces será competente el juez especializado (pues este es competente para conocer
el proceso principal de hostigamiento).
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

e) Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo.

f) La impugnación de los reglamentos internos de trabajo.

¿Todos los empleadores están en la obligación de tener un reglamento de trabajo? Solo para aquellas
empresas que tengan 100 trabajadores como mínimo.

Para que se exija reglamento de seguridad y salud en el trabajo, se requiere un mínimo de 20 trabajadores.

g) Los conflictos vinculados a una organización sindical y entre organizaciones sindicales,

incluida su disolución.

h) El cumplimiento de obligaciones generadas o contraídas con ocasión de la prestación

personal de servicios exigibles a institutos, fondos, cajas u otros.

i) El cumplimiento de las prestaciones de salud y pensiones de invalidez, a favor de los

asegurados o los beneficiarios, exigibles al empleador, a las entidades prestadoras de
salud o a las aseguradoras.

j) El Sistema Privado de Pensiones.

k) La nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral; y

l) aquellas materias que, a criterio del juez, en función de su especial naturaleza, deban ser
ventiladas en el proceso ordinario laboral.

Esta lista no es un numerus clausus, queda a discrecionalidad del juez.

2) Proceso Abreviado Laboral: Los jueces especializados, son competentes en proceso abreviado ante la materia
de:

❖ Reposición. ¿En qué caso se plantean? En despido nulo y fraudulento (este último creado
jurisprudencialmente), en ambos se puede elegir alternativamente entre indemnización o reposición, si
se decanta por la última será competente juez especializado en proceso abreviado.

¿Se podría plantear un amparo o tenemos que ir a un proceso laboral? Es bastante discutible. En un proceso
de amparo no tenemos fase probatoria y en un proceso laboral sí. La Ley ha dado la posibilidad de interponer
esta demanda en un proceso abreviado. Se resolverá en una sola audiencia.

Cabe preguntarse si es posible variar la pretensión de la demanda si cuestiono un despido nulo, por ejemplo,
presentó la demanda de despido nulo y en principio pido reposición, el proceso avanza, el juez me da la razón y
ya no pido reposición sino indemnización. La Ley no contempla esta posibilidad. En la práctica sí se permite esta
variación, el trabajador tiene la posibilidad de elegir entre indemnización o reposición, básicamente porque se
privilegia el fondo sobre la forma. Se trata de un supuesto atípico que en fase de ejecución si se puede planear
dicho supuesto.

¿Cuál es el límite para el monto de indemnización? 12 remuneraciones. Si es un trabajador con contrato a

plazo determinado la indemnización equivale a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes
dejado de trabajar hasta el vencimiento del contrato.
Si es contrato indeterminado la indemnización equivale a una remuneración y media ordinaria mensual por cada
año completo de servicios prestados.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

❖ Pretensiones relativas a la vulneración de la libertad sindical.

3) proceso contencioso administrativo:

Art.2 inc.4 Ley procesal del trabajo. En proceso contencioso administrativo conforme a la ley de
la materia, las pretensiones originadas en las prestaciones de servicios de carácter personal, de
naturaleza laboral, administrativa o de seguridad social, de derecho público; así como las
impugnaciones contra actuaciones de la autoridad administrativa de trabajo.

Hay un supuesto en que no interesa la cuantía porque siempre lo ve el Juez de Paz Letrado: Cobranza de
Aportaciones del Sistema Privado de Pensiones (AFP’s).

Se puede evidenciar, que la Ley otorga algunos ejemplo de posible arterias dependiendo del tipo de materia, sin
embargo no es numerus clausus pues queda a discrecionalidad del juez que considera si es o no competente.

- Salas Laborales Superiores: son competentes cuando:

Cuando se interpone un recurso de apelación (competencia por función), pero las Salas Laborales también ven
materias específicas a parte del recurso de apelación:

Artículo 3 NLPT- Competencia por materia de las salas laborales superiores. Las salas laborales
de las cortes superiores tienen competencia, en primera instancia, en las materias siguientes:

1. Proceso de acción popular en materia laboral, a ser tramitado conforme a la ley que regula los
procesos constitucionales.

2. Anulación de laudo arbitral que resuelve un conflicto jurídico de naturaleza laboral, a ser
tramitada conforme a la ley de arbitraje.

Ante el Laudo Arbitral es competente la Sala Laboral pero del lugar donde se expidió el laudo. No tomamos en
cuenta el domicilio ni del trabajador ni del empleador.

3. Impugnación de laudos arbitrales derivados de una negociación colectiva, a ser tramitada

conforme al procedimiento establecido en la presente Ley.

4. Contienda de competencia promovida entre juzgados de trabajo y entre éstos y otros juzgados
de distinta especialidad del mismo distrito judicial.

Tenemos dos jueces que se consideran competentes para poder tramitar o resolver determinada causa y, como
son dos jueces (contienda de competencia), alguien tiene que decidir quién llevará ese caso. Eso lo resolverá una
Sala Laboral Superior del distrito judicial.

Ejemplo, CASO ESPECIAL: tengo un juez especializado competente en Piura y otro en Sullana, ¿ante quién
presento la demanda de contienda de competencia? Como se trata de dos distritos judiciales distintos, dirime la
Sala Suprema.

5. Conflictos de autoridad entre los juzgados de trabajo y autoridades administrativas en los

casos previstos por la ley.

6. Las demás que señale la ley.

2. COMPETENCIA EN RAZÓN DE LA FUNCIÓN:

Vinculado a la presentación de recursos.

Ejemplo: Si tengo una sentencia de primera instancia expedida ante un juez de paz letrado. Ante
quien presento el escrito de apelación: Ante el juez de paz letrado. Si admite ello sube a Juez
Especializado.

De más está decir que el recurso de casación es un recurso extraordinario.

 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

Cuando se concede una apelación, se pueden tener dos efectos:

- con efectos suspensivos. Si el juez se equivoca y te concede apelación con efectos
suspensivos, cuando ello no debió ser así, se puede presentar un recurso de queja.
- sin efectos suspensivos ej. declaratoria de improcedencia de excepción, el proceso continúa.

La nueva ley procesal de trabajo no señala ningún orden que debe seguir el juez en cuanto al
saneamiento procesal, no dice si primero debe realizar pronunciamiento de las excepciones, tachas o
defensas previas presentadas. Sin embargo en la práctica queda criterio del juez si decide primero
resolver la excepción, haciendo que la parte que la presentó la oralice o si decide que primero oralice
la contestación (fondo). La Ley no establece el orden y por ello quedará a criterio del juez.

Son competentes:

1. Corte Suprema:
a) Recurso de Casación
b) Recurso de apelación de resoluciones expedidas por Sala Laboral en primera instancia
c) Recurso de queja por denegatoria de recurso de apelación o por haber sido concedido en
efecto distinto al establecido en la ley.

2. Salas laborales:
a) Recurso de apelación contra resoluciones expedidas por juzgados laborales.
b) Recurso de queja por denegatoria del recurso de apelación o haber sido concedido en efecto
distinto al establecido en la ley.

3. Juzgados Especializados de Trabajo

a) Recurso de apelación contra resolución expedida por juzgado de paz letrado, actua como
órgano de segunda instancia
b) Recurso de queja por denegatoria del recurso de apelación o por haber sido concedido en
efecto distinto al establecido en la ley.

3. DETERMINACIÓN DE LA CUANTÍA:

● Suma de todos los extremos contenidos en la demanda.

● No se consideran intereses, costas, costos y los conceptos que devenguen con fecha posterior a
la presentación de la demanda.

A modo de ejemplo: Caso:

- Beneficios sociales= 24,000
- Honorarios= 5,000
- Intereses = 1,000

Ni intereses ni honorarios se consideran ya que así lo ha establecido la norma.

¿Quién sería el juez competente para conocer esta demanda?

- 50 URP= 24,750
- La Ley nos dice que se sumarán todos los extremos contenidos a la demanda, excepto costas y
costos y los conceptos que devenguen con fecha posterior a la presentación de la demanda.

El competente sería el Juez de Paz Letrado.

4. COMPETENCIA EN RAZÓN DEL TERRITORIO

 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

● A elección del demandante: juez del lugar del domicilio principal del demandado o el
último donde prestó sus servicios.
Caso: El trabajador prestó sus servicios en Piura y el empleador tiene su domicilio fiscal en
Lima. La demanda puede presentarse en Piura o en Lima.
● Demanda contra quien se presentó los servicios: Juez del domicilio de éste.
Qué pasaría si los servicios se prestaron en Piura, el contrato se celebra en Piura pero hay una
constancia de alta en Trujillo que es el domicilio de RENIEC, ¿donde se presenta la
demanda? Se recomienda que se demande en el lugar indicado en el contrato, o sea, Piura. Si
la otra parte no está de acuerdo con la competencia puede deducir una excepción de
competencia.
● Laudos Arbitrales derivados de una negociación colectiva: Sala donde se expidió el
laudo
● Prórroga de competencia: Sólo cuando resulta a favor del prestador de servicios, se
renunciará a la competencia originaria, puesto que, presentar una demanda en un sitio
distinto de donde prestó servicios, resulta ser más costoso.
En el contrato se dice que el domicilio fiscal del empleador es Lima, se prestan los servicios
en Piura pero en el contrato se dice que serán competentes los jueces de Lima Si se quiere
presentar demanda de nulidad de despido, tiene que presentarse en Lima aunque físicamente
me encuentre en Piura. En este supuesto, se deja sin efecto la cláusula (que dice que debe
interponer la demanda en Lima) e interponerla en Piura ya que genera una afectación al
prestador de servicios que es la parte más débil (debe buscar abogados en un lugar distinto).
Según normas de CPC no puede haber prórroga de competencia pues hay un tratamiento igual
entre las partes, pero en normas laborales se analiza si hay una afectación debido al
tratamiento diferenciado que debe recibir el prestador.
● Incompetencia:
○ Puede ser cuestionada por el demandado (materia, cuantía, grado y territorio).
El juez también puede declararlo de oficio.
○ Competencia por razón de territorio: Optar por excepción o como contienda.
○ La contienda entre jueces de trabajo y entre éstos y otros juzgados de distinta
especialidad del mismo distrito judicial: Sala Laboral de la corte superior
correspondiente resuelve.
○ La contienda entre jueces de distintos distritos judiciales, es dirimida por la
Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema.

Ante incompetencia hay dos opciones:

- Excepción de competencia: se declara nula la competencia y luego se redirige al
verdadero juez competente.
- Contienda de competencia: dos juzgados que se consideran competentes, y es la Sala
laboral quien decide qué juez es competente. Si son juzgados de distintos distritos
judiciales ej. Piura y Sullana, quien dirime es la Sala de Derecho Constitucional y
Social de la Corte Suprema.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

5. COMPARECENCIA:

La comparecencia es la manera en como un sujeto de derecho interviene en el proceso, es

importante que la persona titular del derecho coincida con la persona que comparezca en el
proceso.

Se debe tener en cuenta, sobre esta figura, que:

- Es la manera cómo un sujeto de derecho interviene en un proceso.
- Comparecencia es la coincidencia en un mismo sujeto respecto a la capacidad para ser
parte y capacidad procesal
- Supuestos de legitimación especial (legitimidad para obrar)->Legitimidad para
obrar: implica que las partes de la relación material coincidan con las partes de la
relación procesal.
a) Menores de edad: 14 años sin representante legal,
El menor puede presentar demanda sin ningún problema aunque no cuente con representante
legal.
b) Sindicatos: Cuando se discutan derechos colectivos y en calidad de representantes
legales cuando se discutan derechos individuales.
Esta modificación normativa también es una novedad, se le da la facultad al sindicato para
representar a sus miembros. Puede pasar que los miembros de un sindicato, tengan temor de
presentar una demanda o no sepan ejercer de manera individual o colectiva, ante ello es
posible que unos de representantes del sindicato pueda presentar una demanda en
representación de todos, en la práctica se exige que en dicha demanda aparezca el nombre de
todos los trabajadores partícipes dentro de la demanda, además de costar su firma, es una
forma que le sirve al juez para acreditar que dichos trabajadores están informados sobre el
proceso.
c) La defensa de los intereses públicos: Derecho a la no discriminación en el acceso al
empleo, quebrantamiento de las prohibiciones de trabajo forzoso e infantil.
Esto se puede dar en convocatoria o diferente actividades empresariales, podría presentar una
demanda las siguiente personas jurídicas (y no solo la persona afectada):
•Organización sindical.
•Asociación o institución sin fines de lucro.
•Defensoría del Pueblo.
•Ministerio Público.
d) Defensa de los intereses colectivos: Se afectan derechos de libertad sindical,
negociación colectiva, huelga, seguridad y salud en el trabajo, se afecta un derecho
que corresponda a un grupo o categoría de prestadores de servicios.
•Sindicato.
•Representantes de los trabajadores.
•Cualquier trabajador o prestador de servicio.
e) Defensa pública a cargo del Ministerio de Justicia: si hay una afectación a los
trabajadores, en especial estos tienen derecho a asesoría gratuita por parte de los Defensores
Públicos.
•Madre gestante.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

•Menor de edad.
•Persona con discapacidad.

6. REGLAS DE CONDUCTA Y ORALIDAD

El proceso laboral es oral, se aplican varios principios de inmediación , concentración, porque
se reducen las etapas procesales al igual que se usa el principio de celeridad procesal y en
virtud de ello es posible que haya una sentencia en menor tiempo. Es importante tener en
cuenta las reglas de conducta que se aplican a ambas partes.
● Reglas de conducta:
Son lineamientos o parámetros de comportamiento que deben seguir los sujetos que participan
en el desarrollo del proceso para lograr un adecuado desenvolvimiento. Las partes deben
actuar con la verdad y en aplicación de la buena fe.
Pero, ¿estas reglas de conducta sólo se aplican solo en las audiencias? No, es durante todo el
proceso (incluyendo a la etapa impugnatoria). El juez tiene toda la potestad de multar a la
parte de mala fe, incluyendo a la parte que busca dilatar el proceso.
● Reglas:
a) Respeto hacia el órgano jurisdiccional y toda persona presente en audiencia:
Prohibido:
•Agraviar (a cualquiera de las partes).
•Interrumpir mientras se hace uso de la palabra.
•Usa teléfonos celulares u otros análogos sin autorización del juez.
•Abandonar injustificadamente la sala de audiencia.
•Cualquier expresión de aprobación o censura respecto de cualquier declaración que
hagan las partes.
b) Colaboración en la labor de impartir justicia: Se sanciona:
•Alegar hechos falsos
•Ofrecer medios probatorios inexistentes.
•Obstruir la actuación de pruebas.
•Generar dilaciones injustificadas.
•Desobedecer órdenes dispuestas por el juez.

❖ ORALIDAD
Los procesos se caracterizan por ser netamente orales, lo que prima precisamente son las
exposiciones orales que haga cada una de las partes, además estas deben hacerse en función a
lo que se alegue en la demanda o en la contestación de la misma. El proceso laboral se centra
en una o dos audiencias, dependiendo del proceso.
Los actos procesales se caracterizan por desarrollarse como un debate oral entre las partes
dirigido por el juez. Se debe refutar todo lo alegado por la contraparte, caso contrario, se
tomará como cierto.

- Las exposiciones orales de las partes prevalecen sobre las escritas sobre la base de las
cuales el juez dirige las actuaciones procesales y emite sentencia.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

- Las actuaciones realizadas en audiencia, son registradas en audio y video, salvo la

etapa de conciliación. La grabación se incorpora al expediente.
- En el acta de audiencia solo se deja constancia de:
● Identificación de todas las personas que participan en la audiencia.
● Medios probatorios admitidos y actuados.
● Resolución que suspende la audiencia.
● Incidentes extraordinarios.
● Sentencia.
No queda registrado en el acta de audiencia los argumentos de las partes, esto queda grabado
en audios o vídeos.

7. NOTIFICACIONES Y MULTAS

● Notificaciones:
- Notificación electrónica: Es generalmente la regla general, las partes deben
indicar dirección electrónica, bajo apercibimiento de declararse su
inadmisibilidad. Surte efectos desde el día siguiente que llega a la dirección
electrónica.

- Se notifica mediante cédula: es en físico, rige para los siguientes actos

procesales, también surte efecto al día siguiente de la notificación.
● Auto admisorio.
● Admisorio de un tercero con interés.
● Medida cautelar.
● Sentencia en los procesos diferentes al ordinario, abreviado y de
impugnación de laudos arbitrales económicos. Puede notificarse
acabada la audiencia de juzgamiento.

- Zonas de extrema pobreza o procesos cuya cuantía no supere las 70 URP:

La Notificaciones son por cédula, así se garantiza el derecho defensa de ambas
partes.
- Notificaciones fuera del distrito judicial como los exhortos: son realizadas
directamente a la sede judicial de destino.
- Resoluciones dictadas en audiencia: Se entienden notificadas a las partes en
el acto.

● Costas y costos:Con la nueva ley, la parte perdedora es responsable del pago de

costos y costas procesales.
- Se aplica la regulación del Código Procesal Civil.
- El prestador de servicios puede ser condenado al pago de costas y costos
cuando las pretensiones reclamadas superen las 70 URP; y, cuando hubiese
actuado con temeridad o mala fe.
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- También hay exoneración si, en cualquier tipo de pretensión, el juez considera

que hay motivos razonables para demandar.
● Multas:
- Temeridad o mala fe procesal: Multa no menor de media (1/2) ni mayor de
50 URP. Es independiente de otra multa por infracción a las reglas de
conducta. El juez puede exonerar de la multa si el proceso concluye por
conciliación judicial antes de sentencia de segunda instancia.
- Infracción a las reglas de conducta: No menor de media (1/2) ni mayor de 5
URP.
- Remitir copias de las actuaciones respectivas a la presidencia de la Corte
Superior, al Ministerio Público y al Colegio de Abogados correspondiente.
- Existe responsabilidad solidaria entre las partes, representantes, abogados
por las multas; excepto al prestador de servicios.
- Testigos o peritos: No menor de media (1/2) ni mayor de 5 URP, cuando no
asisten a la audiencia.
8. REQUISITOS DE LA DEMANDA:
Debe tenerse en cuenta los requisitos exigidos en el Artículo 424 del Código Procesal Civil
de manera supletoria a la Nueva Ley Procesal de Trabajo, la cual establece que la demanda:
● Debe existir un petitorio claro y delimitado.
● Se presenta por escrito y debe contener los requisitos y anexos establecidos en la
norma procesal civil, teniendo en cuenta:
- Indicación del monto total del petitorio, así como el monto de cada uno de los
extremos que integran la demanda.
- No se incluye ningún pliego dirigido a la contraparte, testigos o peritos. Sí
debe indicarse la finalidad de cada medio de prueba.
Novedad en cuanto a la ley antigua del trabajo porque si alguna de las partes presenta algún
testigo o pide la declaración del demandante o viceversa, no es necesario presentar un pliego
interrogatorio, simplemente se precisa quién es la persona que dará la declaración de parte..
Las preguntas en la praxis se realizan de manera directa. Las puede hacer el abogado, el juez
o incluso la otra parte. No se aplica el mismo formalismo de los procesos civiles.
- Se puede incluir pretensión de reconocimiento de honorarios.
En la práctica es usual, donde se indican el monto del petitorio y los honorarios del abogado
de la parte demandante.
- Más de un demandante: Designarse a uno de ellos para que los represente,
domicilio procesal único.
- Prestadores de servicios: No abogado cuando el monto reclamado no supere
las 10 URP. Cuando lo supere y hasta los 70 URP es facultad del juez. Debe
usar el formato de demanda aprobado por el Poder Judicial.
No hay necesidad de que sean patrocinados por abogado para montos menores a 10 URP.
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- Admisión de la demanda:
Una vez que se presenta la demanda al PJ, deben analizarse los requisitos de forma para que
sea admitida a trámite.

● Análisis de los requisitos de forma de este acto procesal, dentro de los 5 días
hábiles de recibida.
● Si hay incumplimiento de alguno de los requisitos, se declara inadmisible y se
otorgan 05 días hábiles para subsanar, apercibimiento de conclusión y archivo
del expediente.
● La resolución que dispone la conclusión del proceso es apelable en el plazo de
05 días hábiles.
● Si la improcedencia es notoria, el juez rechaza la demanda y la resolución es
apelable en el plazo de 05 días hábiles siguientes.
- En caso de pretensiones referidas a la prestación personal de servicios, de naturaleza
laboral o administrativa de Derecho Público, no es exigible el agotamiento de la vía
administrativa, salvo que en el correspondiente régimen se haya establecido un
procedimiento previo ante un órgano o tribunal específico.

9. REQUISITOS DE LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA: emitido el auto admisorio, se

le corre traslado al demandado para que pueda contestar dicha demanda, para ello debe tener
en cuenta que:
- Se presenta por escrito y debe contener los requisitos y anexos establecidos en la
norma procesal civil.
- No se adjunta pliego interrogatorio.
- Debe indicarse la finalidad de cada medio probatorio.
- Se deben incluir todas las defensas procesales y de fondo que estimen convenientes.
- Si el demandado no niega expresamente los hechos expuestos en la demanda, se
consideran admitidos.
- Es improcedente la reconvención en los procesos laborales.

I. PROCESO ORDINARIO LABORAL

Se caracteriza por la existencia de dos audiencias: Conciliación (la parte demandada debe llevar su
escrito de contestación de la demanda) y Juzgamiento.

● Admisión de la demanda: (CITACIÓN DENTRO DE LOS 20 O 30 DÍAS HÁBILES PARA

LA AUDIENCIA ÚNICA: QUE SE DIVIDE EN DOS: CONCILIACIÓN Y
JUZGAMIENTO)
- verificación de requisitos de admisibilidad. se da por ofrecidos los medios probatorios
- Se otorga 05 días para que subsane omisiones, bajo apercibimiento de declararse la
conclusión del proceso y archivo definitivo.
- Citación a las partes a la audiencia de conciliación: Debe ser fijada en día y hora
dentro de los veinte y treinta días hábiles siguientes a la fecha de calificación de la
demanda.
- Emplazamiento al demandado para que acuda con la contestación de demanda: Para
que concurra a la audiencia de conciliación con el escrito de contestación y anexos (en
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caso sea presencial). En el caso de audiencias virtuales, en la práctica se recomienda

que la contestación se presente antes de la fecha de la audiencia.

Excepción: el juez puede dictar un juzgamiento anticipado, el cual se da en la misma audiencia de

conciliación.

● Audiencia de conciliación:
- El debate de la audiencia se da de forma privada. Acreditación de las partes.
- Si inasiste el demandante, el demandado podrá contestar la demanda.
- Si inasiste el demandado, incurre automáticamente en rebeldía.(Se incorpora al
proceso en el estado en que se encuentre y la presunción relativa de verdad). En caso
de que no asiste pero acude su representante entonces no se le declara rebelde siempre
que le haya otorgado de manera expresa los poderes correspondientes.
- En caso de que no asista alguna de las partes, el juez decide llevar a cabo la audiencia
con una sola de ellas.
- Inasistencia de ambas partes: Se declara la conclusión del proceso si, dentro de los 30
días calendarios siguientes, ninguna de las partes solicita fecha para nueva audiencia.
Si insisten en una reprogramación de audiencia, se archiva el proceso.
- No es posible impugnar los efectos de la inasistencia.

La conferencia virtual preparatoria, no está regulada en ley pero se usa en la práctica para explicar
las reglas de la audiencia y que todo esté en orden y no haya ninguna contingencia.

➢ Desarrollo:

Las partes deben contar con poder especial para conciliar (disposición de derecho). Se puede prolongar
lo necesario hasta por un mes, en varias sesiones. No se afecta el principio de unidad de audiencia.

Si no se llega a un acuerdo, o hay acuerdo parcial; el juez precisará las pretensiones que serán
desarrolladas en audiencia de juzgamiento.
El Juez requerirá para que el demandado conteste la demanda, corre traslado al demandante, señala
hora y fecha para audiencia de juzgamiento, salvo que considere un juzgamiento anticipado (realizar la
audiencia y dictar el fallo).

Las partes pueden solicitar la conclusión del proceso hasta antes de la sentencia con calidad de cosa
juzgada, mediante conciliación judicial o transacción extrajudicial.

Test de disponibilidad de derechos: El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma
dispositiva, que no se afecten derechos disponibles, debe ser adoptado por el titular del derecho y
debe participar el abogado del prestador de servicios.

Es importante tener en cuenta que no solo basta tener la transacción extrajudicial, el otro medio es la
conciliación extrajudicial ( Ante el Ministerio de Trabajo) en el que llegan a un acuerdo las partes, por
lo que tendrán que presentar este documento ante el Juez. Tendrá que evaluar si el proceso versa en
indisponibilidad de derecho a través de un test donde se tendrá que verificar para ver si se cumple con
3 requisitos:

1. no afectación de los derechos disponibles

2. nacidos de una norma dispositiva.
3. adoptado por el titular del derecho y la participación del abogado de la parte.

● Audiencia de Juzgamiento: Se inicia con la acreditación de las partes, apoderados y abogados.

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Se graba en audio y video. Las etapas son las siguientes:

- Confrontación de posiciones: el juez pueda conocer realmente lo que pasó. Por eso
se debe centrar en los fundamentos de hecho. La parte demandada sustenta los
argumentos para así poder acreditar que la demanda no tiene sustento y se declare la
misma infundada.
- actuación probatoria: Es importante colocar la finalidad de cada medio probatorio,
ello con la finalidad de que el juez sepa para qué es cada uno. Con ello verá si es que
los admite o no. En caso de medios probatorios documentales se actúa en la audiencia.
Pero en el caso que pruebas que consistan en exhibicionales o pruebas periciales,
tendrá que el juez primero ver si los admite, para que luego sean actuadas.

¿en un proceso civil, ante un testigo, que procedimiento se sigue? se da el pliego interrogatorio,
previamente a una notificación. ¿que hace la parte que ofrece como testigo? tiene que notificarlas y
comunicarle de la audiencia para que se pueda presentar y declarar.

Las partes deben tener en claro todos sus medios probatorios, para que estos juegos sean admitidos por
el juez, en el caso de los testigos, estos solo participaran en el proceso, cuando tengan que declarar.

- alegatos: las razones por las cuales cada una de las partes considera que la demanda
ha de declararse fundada o infundada.
- sentencia: el juez, acabada la exposición de los alegatos, tiene hasta 60 minutos para
indicar su fallo, posterior a ello tiene 5 dias para notificar la sentencia, en caso de que
el juez considere que se necesita de un mayor análisis se le concede un plazo de 5 días
más para dar lectura a la sentencia. En la práctica no se da la lectura de sentencia.

II. PROCESO ABREVIADO:

solo existe un audiencia: audiencia única, en esta se tendrá en cuenta el procedimiento unido de la
audiencia de conciliación y de juzgamiento.

¿Qué sucede en este proceso? Se admite a trámite la demanda, se corre traslado a la contraparte y se
otorga 10 días para la contestación. La audiencia está programada dentro de los 20 a 30 días hábiles
desde la fecha d e calificación de la demanda.

En la audiencia única no se tiene que llevar la contestación, sino que si no se llega a un acuerdo
posteriormente se tendrán que oralizar sus argumentos. Se realiza el mismo esquema mencionado
líneas arriba (conciliación, confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos, sentencia).

PRUEBAS Y PRESUNCIONES EN EL NUEVO PROCESO LABORAL:

I. La admisión, actuación y valoración de la prueba en el nuevo proceso laboral:

1. En el derecho a la defensa es parte indispensable el derecho a probar, pues la decisión del juez
se fundamentará en el análisis de las pruebas admitidas y actuadas en el proceso.
2. Objeto de la prueba: Las pruebas deben centrarse únicamente en los hechos controvertidos. El
juez no se encuentra obligado a admitir todos los medios de prueba ofrecidos por las partes.
3. La prueba ofrecida que haya sido obtenida mediante simulación, dolo, intimidación, violencia
o soborno, no tendrá valor probatorio.

MEDIOS PROBATORIOS TÍPICOS:

1. DOCUMENTOS
2. DECLARACIÓN DE PARTE
3. PERICIA
4. INSPECCIONES JUDICIAL
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MEDIOS PROBATORIOS ATÍPICOS:

Cualquier otro auxilio técnico o científico que sea distinto a los medios probatorios típicos.

Se pueden realizar cuestionamientos a los medios probatorios en cualquiera de los procesos ordinarios
o abreviados, pero el momento estelar es en la contestación de la demanda. Esta posibilidad solo la
tiene el demandado en su contestación, para que el demandante cuestione debe oralizarlo en la
audiencia de juzgamiento (cuando es proceso ordinario) y en la audiencia única (cuando es proceso
abreviado).

De modo general, la tacha cuestiona prueba documental y testimonial, mientras que la oposición es
para los demás medios probatorios.
¿Podría cuestionarse la planilla electrónica mediante una tacha? En principio no se cuestiona pues
se tiene la presunción de que el empleador o la parte demandada lo único que ha hecho es descargar
dicha ficha electrónica la cual es emitida por SUNAT.

OPORTUNIDAD DE PRESENTACIÓN DE LOS MEDIOS PROBATORIOS:

- demandante: se da en el momento de la presentación de la demanda

- demandado: se da en el momento de la presentación de la contestación de la demanda.
- excepcionalmente: se pueden presentar medios probatorios extemporáneamente ante hechos
nuevos, medios probatorios obtenidos o conocidos con posterioridad a la presentación de la
demanda o contestación de la misma. Se presentan hasta antes de la actuación probatoria.
•Las partes deben indicar la justificación, motivo por el cual presentan cada medio probatorio.Esta
información es relevante para no limitar el derecho de defensa de la otra parte y permitirá al juez
evaluar su pertinencia.

ADMISIÓN Y ACTUACIÓN DE LA PRUEBA:

•Se realiza en la audiencia única o audiencia de juzgamiento, dependiendo del tipo de proceso.
•IV Pleno jurisdiccional supremo (2015): Si el demandado no asiste a la audiencia de juzgamiento y
hubiese presentado medios probatorios, podrán admitirse y actuarse (documentales).

Si el demandado no acude a la audiencia de juzgamiento o audiencia única, igualmente se pueden

admitir y actuar los medios probatorios que presentó aunque no los oralice porque el contenido o
información si se ha presentado por escrito.

•Pleno Jurisdiccional Nacional (2018): Es posible incorporar y valorar un medio probatorio

extemporáneo de gran importancia. Es factible actuar prueba de oficio en segunda instancia, que puede
ser ordenada fuera de la audiencia de vista de la causa (audiencia especial).

¿Se pueden presentar extemporáneamente en segunda instancia? Es posible siempre que sean de
gran importancia, incluso es posible actuar una prueba de oficio que puede ser ordenada fuera de la
audiencia de la vista de la causa. Sin embargo se estaría vulnerando el principio de defensa, de
preclusión y el principio de doble instancia.

¿Quién tiene la función de acreditar los hechos? Las partes, pero además el juez puede pedir de
manera excepcional los medios probatorios de oficio, se da de manera excepcional porque son las
partes quienes tienen la obligación de acreditar aquello que afirmen en su pretensión, podría haber un
exceso.
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¿Es correcto que en segunda instancia se soliciten medios probatorios de oficio? Esto lo señala el
Pleno Jurisdiccional Laboral 2018. Se aplica el mismo criterio que en los medios probatorios
extemporáneos.

LA PRUEBA DE OFICIO EN EL NUEVO PROCESO LABORAL: debe ser ejercida de manera

excepcional por el juez.

Pleno Jurisdiccional Distrital Laboral (2017): “(…) el rechazo medios probatorios extemporáneos,
no impide al juez que los incorpore al proceso como pruebas de oficio, siempre que haya insuficiencia
probatoria y se garantice el ejercicio del derecho de defensa y contradicción de la parte contraria. Debe
haber una resolución motivada por el juez”

El juez debe sustentar las razones por las cuales decide admitir un medio probatorio de oficio. En el
pleno laboral se afirma que ante el rechazo de medios probatorios extemporáneos no le quita la
posibilidad al juez de incluirlos como medios probatorios de oficios.

PRESUNCIONES REGULADAS POR LA NUEVA LEY LABORAL:

➔ Quien afirma algo debe probarlo. El demandante deberá acreditar los hechos que sustentan
su pretensión y el demandado debe acreditar los hechos que sirven de fundamento para
contradecir las pretensiones del demandante.

Las presunciones son sucedáneos de prueba. Existen dos tipos:

1. Presunciones legales: supuesto de hecho y consecuencia jurídica están determinadas por ley.
Formas:
Presunción ius et de iure: No admite prueba en contrario.
Presunción iuris tantum: Es posible acreditar en contra de la presunción misma.

2. Presunciones judiciales: El juez, al valorar los indicios, por sus máximas de experiencia,
puede dar por cierto un determinado hecho.

CARGA DE LA PRUEBA:

1. DEMANDANTE:

- Fuente normativa distinta a la Constitución y de la Ley.

Caso: El demandante alega un beneficio social como un medio probatorio que no está recogido en
ninguna norma. La ley otorga 5 días de licencia con goce de haber por fallecimiento de familiar, pero
el reglamento interno otorga 10 días. Si el sujeto reclama pago de beneficios e incluye esa licencia no
gozada por un periodo de 10 días, deberá acreditarlo mediante el reglamento interno de trabajo.

- El motivo de nulidad y el acto de dignidad.

- La existencia del daño. ( tanto para trabajadores como empleadores)

2. DEMANDADO:

- Cumplimiento de sus obligaciones

- La existencia de un hecho razonable distinto al hecho lesivo alegado.- el demandante
demanda cese de actos de hostilidad, el demandado está en la obligación de acreditar
que por ejemplo el traslado es con causa objetiva y se cumple con la ley
- El estado del vínculo laboral y la causa del despido
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DECLARACIÓN DE PARTE: Está prohibido otorgar poder a otra persona para que emita la
declaración de parte, debe ser personal. Solo en el caso de persona jurídica

- Demandante y demandado pueden rendir sus declaraciones ante el juez. Si la parte es persona
natural, su declaración necesariamente es personal, no es válido el otorgamiento de poder. Si
es una persona jurídica debe existir poder expreso.

DECLARACIÓN DE TESTIGOS OFRECIDAS POR LA PARTE DEMANDANTE O

DEMANDADA

¿Existe una cantidad máxima ? por cada hecho se pueden presentar 3 testigos pero no se puede
exceder el límite de 6 testigos. CPC

- Demandante o demandado pueden solicitar que terceros corroboren sus afirmaciones ante el
propio juez.
- Testigo es cualquier persona capaz que haya tomado conocimiento de los hechos mediante los
sentidos. Tener en cuenta el artículo 229 CPC que indica quiénes están prohibidos de declarar.
Se puede formular tacha contra la admisión de este medio probatorio.
- El número máximo de testigos son 6.

EXHIBICIÓN DE PLANILLAS:

- Se debe presentar las planillas electrónicas y copias legalizadas de los libros de planillas
- MTPE ha creado el sistema de consulta de planillas electrónicas, al cual tienen acceso los
jueces.

PERICIAS:
- Los peritos de parte que emitan un informe pericial, podrán participar en audiencia para
exponer sus conclusiones y facilitar a los actores del proceso aquella información técnica,
científica o específica de la que tienen conocimiento.

Examen: casos para determinar la competencia. Si corresponde proceso ordinario, abreviado y cual
seria la estrategia a seguir.
Lectura de Bustamante y la Casación.

UNIDAD 12: MEDIOS IMPUGNATORIOS, PROCESOS NO CONTENCIOSOS Y TUTELA

CAUTELAR EN EL NUEVO PROCESO LABORAL

Finalizados los alegatos el juez emite sentencia, al expedirse nos encontraremos con una parte
satisfecha y con otros que no lo está, esta última podrá impugnar la decisión.

➔ ¿por qué no hay artículos referidos a las resoluciones que se puedan expedir dentro del
proceso de primera instancia?

En el proceso abreviado solo tenemos un proceso, por tanto no existe la posibilidad de emitir autos
porque todo se resuelve en el proceso único. Es por ello que se usa el CPC de manera supletoria

● Particularidades en la regulación del recurso de apelación:

 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

○ La apelación regulada en la NLPT es para sentencias. No ha señalado que pueda ser

aplicado para impugnación de autos.
○ Requisitos formales de admisibilidad:
1. Persona legitimada para apelar: las partes y los terceros legitimados para
presentar apelación.
2. Se interpone ante el juez que emitió la sentencia, quien sin más trámite remite
el expediente a segunda instancia dentro de los 05 días hábiles siguientes.
3. El plazo para interponer el recurso es de 05 días hábiles desde el día hábil
siguientes de la audiencia o de citadas las partes para su notificación.
¿Qué es lo que se debe presentar en el recurso de apelación?
- se presenta ante el mismo órgano que expidió la sentencia
- se presentan supuestos de hecho y derecho
- Se presenta la tasa correspondiente, si no el recurso es declarado inadmisible.

● Requisitos de procedencia:

○ Debe estar debidamente fundamentada, señalando el error de hecho y de

derecho incurrido en la resolución y la naturaleza del agravio.
○ Concedido el recurso tendrá efecto suspensivo.

● Trámite:
○ Recibido el expediente por el órgano jurisdiccional de segunda instancia, se
realiza lo siguiente:

■ Dentro de los 05 días hábiles de recibido el expediente, fija día y hora

para celebración de audiencia de vista de la causa. Esta audiencia
debe fijarse entre los 20 y 30 días hábiles siguientes de recibido el
expediente

■ El día de la audiencia, se concede el uso de la palabra al abogado de

la parte apelante; a continuación, cede el uso de la palabra al abogado
de la parte contraria. Concluida la exposición se dicta sentencia
inmediatamente o luego de 60 minutos. Excepcionalmente, puede
diferir la sentencia dentro de los 05 días hábiles siguientes.

● Particularidades en la regulación del recurso de casación:

➢ Solamente tenemos la vista de la causa y luego tenemos la sentencia.

-> ¿En segunda instancia existe la posibilidad de que haya una sentencia adicional a la audiencia de la
vista de la causa? Es una audiencia complementaria sí, pero para casos de medios probatorios
extemporáneos pero en medios probatorios esenciales. Es cuestión de criterio, de que es posible, lo es,
pero es excepcional.

➔ RECURSO DE CASACIÓN:

Existe de manera extraordinaria, acudir a recurso de casación. No implica una tercera instancia.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

¿Qué es lo que ha pasado con el recurso de casación? Ha tenido modificaciones (Ley N° 31699). Hay
autores de acuerdo a las modificaciones que se han dado y otros no.

○ El 01 de marzo de 2023 se publicó la ley N° 31699, que entró en vigencia a los 60

días contados desde su publicación, modificándose varios artículos de la NLPT:

Se usa para los casos en los que aún no hay sentencia de segunda instancia, en esos casos se aplicará la
modificación

○ Causales del recurso de casación:

Crítica: se dice que las modificaciones realizadas (NLPT) son exactamente iguales a los supuestos o
modificaciones que se hicieron en el CPC, a pesar que se ha dicho que existe una particularidad
diferenciada al proceso civil, pues en el proceso laboral se busca defender a la parte mas débil.

➔ Requisitos de admisibilidad:
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Anteriormente se presentaba el recurso de casación y el órgano que lo recibía lo debía derivar a la

Corte Suprema. Ahora, nuevamente Sala toma la potestad de revisar el recurso de casación y revisar si
cumple con los requisitos de admisibilidad. La profesora piensa que esto es bueno, debido a que es un
filtro previo para ver qué escritos podrían ir a la Corte Suprema y cuáles no.

El recurso se interpone ante la sala superior que emite la sentencia de segunda instancia, donde
revisará los requisitos de admisibilidad.

➔ Sala tiene la posibilidad ahora de analizar los requisitos de forma y hacer un filtro para elevar
los actuados a la Corte Superior.

● ¿Qué piezas procesales son importantes para llevar a la Corte Suprema en recurso de
casación?
➔ La demanda
➔ El auto admisorio
➔ La contestación de la demanda
➔ Sentencia de primera instancia
➔ El recurso de apelación
➔ Sentencia de segunda instancia

(*)No hay análisis de la parte probatoria en el recurso de casación, sólo existen fundamentos
de derecho.

● ¿Por qué no adjuntamos el registro de audio y vídeo del auto de juzgamiento, de audiencia
única? La Corte Suprema hará un análisis de derecho, no analizará los hechos.

● Requisitos de Procedencia del recurso de Casación:

 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

Después del análisis de requisitos de admisibilidad, pasamos al análisis de los requisitos de

procedencia que lo realiza la Corte Suprema.

Supuesto particular (inciso f del cuadro): si la sentencia ha sido declarada fundada en 1° y 2° instancia,
ya no se puede presentar el recurso de casación. Sin embargo deja la puerta abierta para aceptar
recurso de manera excepcional, el recurso tendrá interés casacional, cuando se oponga a la doctrina
jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia o cuando resuelva puntos y cuestiones sobre los que
existe jurisprudencia contradictoria de las salas laborales superiores.

➔ Crítica a la modificación del recurso de casación, que busca desincentivar las presentaciones
continuas del recurso de casación, pero se permiten excepciones y es la Corte Suprema quien
finalmente emite la decisión.

● Trámite del recurso de casación:

¿Qué pasa si el abogado no va a esa audiencia? Con la ley anterior no había inconveniente. Si el
abogado no iba a la audiencia, los miembros igual expedían la sentencia o fallo, en la actualidad no es
así, se genera un estado de indefensión para la parte que ha presentado el recurso de casación. Lo que
se tendría que hacer es no generar ese estado de indefensión y el abogado que ha presentado el recurso
debe acudir a realizar ese informe oral.
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● Efecto del recurso de casación (artículo no modificado):

Artículo 38.- Efecto del recurso de casación: La interposición del recurso de casación no suspende la
ejecución de las sentencias. Excepcionalmente, solo cuando se trate de obligaciones de dar suma de
dinero, a pedido de parte y previo depósito a nombre del juzgado de origen o carta fianza renovable
por el importe total reconocido, el juez de la demanda suspende la ejecución en resolución
fundamentada e inimpugnable. El importe total reconocido incluye el capital, los intereses del capital
a la fecha de interposición del recurso, los costos y costas, así como los intereses estimados que, por
dichos conceptos, se devenguen hasta dentro de un (1) año de interpuesto el recurso. La liquidación
del importe total reconocido es efectuada por un perito contable. En caso de que el demandante
tuviese trabada a su favor una medida cautelar, debe notificársele a fin de que, en el plazo de cinco
(5) días hábiles, elija entre conservar la medida cautelar trabada o sustituirla por el depósito o la
carta fianza ofrecidos. Si el demandante no señala su elección en el plazo concedido, se entiende que
sustituye la medida cautelar por el depósito o la carta fianza. En cualquiera de estos casos, el juez de
la demanda dispone la suspensión de la ejecución.

Solo en este supuesto se puede suspender la ejecución de la sentencia de segunda instancia.

Artículo 39: Consecuencias del recurso de casación.

Dependiendo del resultado de lo que se decida en la suprema, la resolución puede ser declarada nula o
se puede revocar. Las sentencias expedidas por la suprema, todas sin excepción, están en la obligación
de publicarse en el diario el peruano en un plazo no mayor a 60 días.

Se deben recatar 3 cosas importantes:

- las causal han sido disgregadas, se debe hacer un análisis minuciosos, para determinar la
causal que ha sido afectada
- las sala laboral tiene la potestad de revisar el cumplimiento de los requisitos de admisibilidad
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

- modificación (profesora en desacuerdo) donde la CS señala fecha, hora y día para la

realización del informe oral y si el abogado de la parte no asuste, el recurso será rechazado.

● Presupuestos de procedencia y ejecución de las medidas cautelares:

● El Procedimiento cautelar tiene por finalidad garantizar el cumplimiento de la

decisión definitiva, por ello su carácter instrumental.
● La primera modificación es la posibilidad de presentar antes de iniciado el proceso.
Cualquier tipo de MC regulada en el CC.
¿Qué pasaría si a un menor de edad no se le renueva el cto? Podría solicitar medida cautelar antes
del inicio del proceso si se desnaturaliza su cto? Si.

¿Cuál es el procedimiento si quiero interponer una medida cautelar antes de iniciado el proceso?
Presentada la medida cautelar, dentro de 10 días se debe presentar la demanda ante el mismo juez a
quien se le ha presentado la solicitud cautelar. Antes debemos ver el tema de competencia, se debe
presentar ante el juez principal, y luego tenemos los 10 días para presentar la demanda.

El ejemplo típico de una medida cautelar antes de iniciado el proceso es el pago de remuneraciones,
beneficios sociales, etc.

¿Qué pasaría si esa demanda no se presenta dentro de los 10 días o he solicitado una medida
cautelar de embargo en forma de inscripción y no presenté demanda en el plazo establecido? Se
rechaza la medida cautelar. En el caso de embargo en forma de inscripción, la parte afectada debe
solicitar un levantamiento de embargo en forma de inscripción.

Para presentar una medida cautelar debemos tener en cuenta los requisitos establecidos en el CPC,
éstos son:
1. La verosimilitud del derecho invocado: verosimilitud de la fundamentalidad de la pretensión.
Presentación de medios probatorios idóneos que causen convicción al juez.
2. Peligro en la demora: Acreditar que es necesario emitir una decisión preventiva sin esperar a
que culmine el proceso.
3. Razonabilidad de la medida para garantizar la eficacia de la pretensión.

Estos son los tres requisitos mínimos, pero uno adicional:

4. La contracautela
¿Cómo se presenta la contracautela en la práctica? Podemos ofrecer una carta fianza, pero
en la práctica no se suele dar. Lo que se busca con la contracautela es resarcir los daños y perjuicios
que se puede presentar en el afectado. En la actualidad es una suma de dinero, legalizando la firma
ante el secretario judicial que es básicamente la caución juratoria.

Las medidas cautelares se tramitan en cuaderno aparte, se pueden presentar más de una medida
cautelar, dependiendo de la pretensión de la demanda.
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● Tipos de medidas cautelares:

1. Medidas para futura ejecución forzada:
a. Embargo: en forma de inscripción, retención, intervención en recaudación,
intervención de información, de administración.
b. Secuestro: esto no cabría en proceso laboral pues se da en litigios sobre la
propiedad.
c. Anotación de demanda. En un proceso civil, ¿en qué casos se presentaría?
Que el bien esté inscrito. Se cuestiona la titularidad del bien.

En la práctica es bastante común que se soliciten MC como embargos en forma de

inscripción y retención.

2. Medidas temporales de fondo

(i) Medida especial de reposición provisional: Se sitúa en un proceso cuya pretensión

es la reposición del trabajador.

- Es importante tener en cuenta los supuestos, siendo estos: despido nulo, fraudulento e
incausado. Sus efectos son parecidos al despido arbitrario, pero se les permite solicitar la
reposición. En la ley solo se les reconoce el pago de una indemnización.

- Tienen especial procedencia cuando:

● Haya sido al momento del despido dirigente sindical, menor de edad, madre gestante o
trabajador discapacitado.
Ej: un menor de edad presentó su solicitud cautelar, la medida es que el menor de
edad regrese a trabajar mientras se desarrolle ese proceso judicial.
¿Qué pasa si en primera instancia esa demanda es declarada infundada? Se solicita el
levantamiento de esa medida. El trabajador repuesto de manera provisional tendría
que salir del centro de labores. Si la demanda se declara fundada no será necesario
cumplir con la ejecución porque ya se cumplió con la reposición.

● Haya gestionado la conformación de una organización sindical.

● Fundamento de la demanda sea verosímil
● Demanda declarada fundada: No será necesario la etapa de ejecución
● Demanda infundada: Medida cautelar quedará cancelada de pleno derecho aun cuando haya
sido impugnada la sentencia.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

(ii) Asignación provisional: No regresa a laborar, otorga un pago mensual mientras dura el
proceso. Solo se aplica para procesos de nulidad de despido.

(iii) Medidas innovativas: Reponer un estado de hecho o derecho, cuya alteración es el sistema de la
demanda.

(iv) Medidas de no innovar: Conservar la situación de hecho o de derecho invocada en la demanda.

(v) Medidas genéricas (ver diapo)

PROCESOS DE EJECUCIÓN:

● Garantizan la eficacia de las sentencias judiciales, de manera rápida y en el menor número

posible de actuaciones procesales.
● No se discute la existencia del derecho contenido en el título ejecutivo, pero se otorga al
demandado mecanismos de defensa para cuestionar la validez del título o exigibilidad de la
obligación.

TÍTULOS EJECUTIVOS

LPT NLPT

Resolución Judicial Firme no es necesario iniciar un SI

nuevo proceso. ( SI)

Actas de Conciliación judicial SI SI

Laudos arbitrales firmen SI SI

Documentos Privados NO NOVEDAD

Res. Autoridad Administrativa SI SI

de trabajo

Acta de conciliación NO (solamente extrajudicial) NOVEDAD

(transacción extrajudicial,
administrativa, privada)

Liquidaciones de cobranza de SI NOVEDAD

aportes provisionales

¿Quién es el juez competente ante liquidaciones de cobranza de aportes provisionales?.- Ante el

juez de paz letrado. Si es AFP, no importa la cuantía ( puede venir en examen)

● Solo las resoluciones judiciales firmes y actas de conciliación no presuponen el inicio de un

procedimiento judicial, se ejecutan ante el mismo juez y en el mismo proceso en que fueron
generados (juzgado de origen en el caso de apelación).

● Procedimiento:
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

1. admite la demanda anexando el título ejecutivo

2. Se verifican requisitos de la demanda, se admite la demanda y se expide el mandato
de ejecución, que contiene la orden de pago (obligación de dar), bajo apercibimiento
de ejecución forzada.
3. El demandado puede contradecir el mandato de ejecución, en el plazo de 05 días. Si
proponer excepciones y/ o defensas previas, plazo de 05 días. Puede presentar
declaración de parte, documentos y pericia.
4. Si se formula contradicción, se corres traslado al ejecutante para que lo absuelva en el
plazo de 3 días. El Juez cita a audiencia, para que se realice en el plazo de 10 días. No
hay audiencia cuando son liquidaciones de cobranza de aportes previsionales del SPP.
Si no hay contradicción el juez expide sentencia sin más trámite, ordenando llevar
adelante la ejecución.
5. Si la contradicción no se sustenta en alguna de las causales del CPC, se impone al
ejecutado una multa no menor de ½ ni mayor de 50 URP. Multa independiente a otras
que se pudiesen haber impuesto en otros momentos procesales.

● Requisito para que se emita el mandato de ejecución: EL TÍTULO EJECUTIVO, se verifica si

cumple y se expide mandato de ejecución. Se da un plazo de 5 días para que se cumpla, bajo
apercibimiento de ejecución forzosa.

No está en cuestionamiento el derecho de las partes, salvo que se cuestione la validez de ese
título ejecutivo.
Ej: se nos ha notificado con el mandato y tenemos 5 días para cumplir con el apercibimiento de
ejecución forzada, ¿Cuál es el procedimiento que se puede seguir?
En un proceso común se tiene una demanda, se da un plazo y tenemos la posibilidad de contestarla y
tenemos la libertad para decir y presentar los medios probatorios que queramos. pero, ¿eso se puede
hacer en los procesos de ejecución? ¿se puede cuestionar libremente? no hay una contestación de
demanda como tal, lo que se hace es contradecir ese mandato de ejecución, hay supuestos taxativos en
la ley. En estos casos, para aquellos demandados o ejecutados que quieren dilatar el proceso, se debe
tener cuidado porque el juez tiene la potestad para multar al ejecutado.

Artículo 690-D CPC.- Contradicción. Dentro de cinco días de notificado el mandato

ejecutivo, el ejecutado puede contradecir la ejecución y proponer excepciones procesales
o defensas previas. En el mismo escrito se presentarán los medios probatorios pertinentes;
de lo contrario, el pedido será declarado inadmisible. Sólo son admisibles la declaración
de parte, los documentos y la pericia. La contradicción sólo podrá fundarse según la
naturaleza del título en:

1.- Inexigibilidad o iliquidez de la obligación contenida en el título;

2.- Nulidad formal o falsedad del título; o, cuando siendo éste un título valor emitido en
forma incompleta, hubiere sido completado en forma contraria a los acuerdos adoptados,
debiendo en este caso observarse la ley de la materia;

3.- La extinción de la obligación exigida;

 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

Cuando el mandato se sustente en título ejecutivo de naturaleza judicial, sólo podrá

formularse contradicción, dentro del tercer día, si se alega el cumplimiento de lo
ordenado o la extinción de la obligación, que se acredite con prueba instrumental.

La contradicción que se sustente en otras causales será rechazada liminarmente por el

Juez, siendo esta decisión apelable sin efecto suspensivo

El procedimiento en la práctica es el sgt:

- Se debe elegir un sistema de pensiones. Nos centraremos en el sistema privado de pensiones.
Si bien, la aportación la realiza cada trabajador, pero quien lo retiene es el empleador, y es éste
último quien tiene la obligación de realizar este pago.

¿ Cómo se realiza el descuento de las retenciones de ley? como los aportes provisionales.

1. Primero debe declarar el descuento en la planilla

2. Luego tiene un plazo de 5 días establecido por ley para realizar el pago.

¿Es posible deducir excepciones y defensas previas en el proceso de ejecución? Sí es posible, las
excepciones más comunes que se podrían deducir son: de competencia, cosa juzgada, conclusión del
proceso por conciliación.

¿Qué pasa si hay una resolución firme? Se deduce excepción de cosa juzgada.

PROCESOS NO CONTENCIOSOS

Conocidos como jurisdicción voluntaria, no existen conflictos de intereses.

PROCESOS NO CONTENCIOSOS REGULADOS EN LA NLPT:

Consignación. A diferencia de una consignación civil, no existe la obligación de acreditar en

la solicitud del pago pendiente por realizar. La consignación se da para cumplir con el pago de
liquidación de beneficios sociales.
¿Cuál es el plazo que tiene el empleador para pagar beneficios sociales? 48h.
¿Hay necesidad de notificar al trabajador que deposite los beneficios? No, en caso transcurran las
48 h el pago se consigna ante el juez.
Ejemplo: Tenemos un empleador que debe pagarle a su trabajador que ejerció sus labores en
sullana, según su domicilio de reniec es en Trujillo. La relación laboral se acabó porque el trabajador
renunció. lo llaman y el trabajador no contesta (el ctto se firmó en Sullana). El empleador tiene 48 h en
ppio para pagarle sus beneficios sociales. el trabajador brilla por su ausencia. le podría depositar el
dinero en su cuenta de ahorros, si no se pudiera, ¿El empleador bajo qué juez debería recurrir para
presentar la consignación (q son S/ 2,000.00)? El Juez de Paz Letrado de Trujillo ya que es un
proceso NO CONTENCIOSO. NO IMPORTA LA CUANTÍA. No importa dónde desempeñó sus
funciones, pues se debe observar lo mejor para el trabajador.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

A. Procedimiento de consignación:
1. Se debe depositar el dinero al banco de la nación y se anexa ello en la solicitud.
2. Se admite la demanda y … se le corre traslado a la otra parte.
3. Independientemente se formule o no contradicción, debe quedar claro que sí puede retirar ese
dinero. el juez debe decidir si le da efecto cancelatorio o no al dinero que ha sido pagado por
el trabajador.

B. Autorización judicial para el ingreso a un centro laboral:

El competente es un Juez de Paz Letrado. Son los inspectores quienes presentan esta solicitud de
autorización judicial para el ingreso a un centro laboral.
El Juez de Paz Letrado debe pronunciarse en un plazo de 24h.
Ejemplo: Existe una orden de inspección, el inspector debe ir a realizarla al centro de labores en
Sullana, el empleador tiene domicilio en Sullana. El competente es el juez de paz letrado de Sullana
pues en esa ciudad se realizará la inspección.
C. Entrega de documentos :
En cuanto a este supuesto, pasa que en la relación laboral hay varios documentos durante la vigencia y
cuando fenece la relación, el empleador debe entregar estos documentos, pues sino lo hace será
multado por SUNAFIL

- DURANTE LA VIGENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL

1. Contrato de trabajo
2. boletines informativos: si es que el trabajador recién empieza a trabajar, para ello deberá
decidir a que sistema de pensiones ir ( AFP o ONP)
3. constancia de alta
4. Reglamento Interno de trabajo

- CUANDO ACABA LA RELACIÓN LABORAL deben entregarse dos documentos

importantes: certificado de trabajo y la carta de retiro de CTS.

Ejemplo: hay un trabajador que falleció y se encuentra pendiente la entrega de algunos documentos (
constancia de trabajo y boletas de pago)
-El trabajador prestó servicios en Talara y su domicilio en RENIEC es Piura. El contrato de trabajo se
celebró en Talara (el empleador fue diligente), ante ello, el trabajador declaró un domicilio en Talara.
Finalmente, el trabajador falleció en Tumbes.

¿Quién es el juez competente para la entrega de documentos? Partimos del supuesto de que el
trabajador se fue a vivir a Tumbes, y se puede presumir que es el último domicilio del causante. Si se
fue de paseo a Tumbes y el domicilio era otro, se pudo responder otra cosa. Si el trabajador estuviera
vivo se presenta en Talara ya que de manera voluntaria está manifestando que tiene domicilio allí.
En el caso en concreto, se presenta en Tumbes (ante el Juez de Paz Letrado), porque sería el lugar del
último domicilio del causante.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

. No tiene nada que ver con la dirección consignada en el contrato, sino el último domicilio del
trabajador.

Si el trabajador estuviera vivo, el juez competente sería el juez de paz letrado de Talara porque es el
trabajador quien ha indicado que tiene un domicilio en el mismo lugar donde desempeña sus labores.

UNIDAD 13: FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSIÓN DEL PROCESO E

IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

Un proceso termina con la expedición de una sentencia ya sea de primera o segunda instancia, aunque
existen algunas formas alternativas especiales para concluir con el proceso y obtener una resolución
con autoridad de cosa juzgada.

1. Formas Especiales de conclusión del proceso y cosa juzgada:

a) Conciliación:
● Es un medio alternativo de solución de conflictos. Puede ser:
○ Conciliación judicial: Acuerdo intra proceso al que llegan las partes
resolviendo el conflicto de intereses. Puede durar un mes. Puede haber
acuerdos parciales.
○ Conciliación extrajudicial: Las partes acuden a un centro de conciliación
privado. También pueden acudir a centros gratuitos del Ministerio de Justicia,
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
¿Es posible que se pueda dar mientras el proceso está en trámite? Es
posible.

¿Es posible que el juez pueda invitar a las partes a conciliar en la audiencia de juzgamiento
siempre que las partes expresen al juez su deseo de conciliar.
● Se puede conciliar hasta antes de notificar la sentencia con calidad de cosa juzgada.
● El acta del acuerdo conciliatorio constituye título de ejecución
● Cuando se trata de conciliación fuera del proceso: Se debe realizar el análisis del test
de disponibilidad de derechos, teniéndose en cuenta los siguientes criterios:
- Acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva,
verificando que no se afecten derechos indisponibles.
- Adoptado por el titular del derecho.
- Haber participado el abogado prestador de servicios al demandante

b) Allanamiento: Es la aceptación de la pretensión del demandante y admitir la veracidad

de los hechos expuestos en la demanda.
- El demandado puede allanarse a la demanda en cualquier estado del proceso, previo a la
sentencia. Si lo hace en la contestación de la demanda se le exonera del pago de costos y
costas.
- El juez analiza si procede aprobar el allanamiento y debe analizar si estamos frente a derechos
disponibles, debiendo verificar que el demandado tenga capacidad para disponer del derecho
en conflicto, el apoderado tenga facultades para allanarse, el conflicto de intereses no afecte al
orden público o las buenas costumbres, fraude o dolo procesal, que la sentencia no afecte a
terceros.
- Se cuestiona la similitud que podría haber entre el allanamiento y el reconocimiento de una
demanda. En el allanamiento lo que hace el demandado es aceptar la pretensión del
demandante. En el reconocimiento de demanda, el demandado acepta fundamentos de hecho y
de derecho de la demanda.

c) Transacción: Es necesario que sea por escrito, legalizar la firma ante notario publico y
que no sea obligado, ha de ser voluntario, tiene la calidad de cosa juzgada. Se puede
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

transar en cualquier momento. Se debe también realizar el test de disponibilidad del

derecho.
● Acuerdo de voluntades que pone fin a una relación jurídica incierta y controvertida. Debe
tener las siguientes características:
○ Busca dilucidar asuntos dudosos o litigiosos
○ existen concesiones recíprocas
○ es indivisible
○ versa exclusivamente sobre derechos disponibles
○ no debe afectar el orden público ni las buenas costumbres
○ tiene la calidad de cosa juzgada

Las partes pueden transigir dentro del proceso hasta antes de la sentencia con calidad de cosa juzgada.
La transacción extrajudicial suscrita por ambas partes, en el proceso judicial puede presentarse, pero
en calidad de excepción.
La transacción debe celebrarse por escrito bajo sanción de nulidad. Asimismo, debe superar el test de
disponibilidad de derechos, para lo cual se toman los siguientes criterios:

•Acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, verificándose que no
se afecten derechos indisponibles
•Acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, verificándose que no
se afecten derechos indisponibles
•Haber participado el abogado prestador de servicios al demandante.

Aprobada la transacción extrajudicial, el juez declara la conclusión del proceso y tendrá la autoridad
de cosa juzgada. Su naturaleza es de título ejecutivo.

d) Desistimiento: Implica la renuncia a proseguir con el proceso, de algún acto procesal

y de la pretensión (la diferencia es que se extingue el derecho y la parte está impedida
de iniciar un nuevo proceso por los mismos hechos, en cambio si hay desistimiento
del proceso si podría iniciar en el futuro un proceso por iguales hechos).
Debe ser expreso, categórico, se debe precisar su contenido y legalizar su firma ante el secretario
respectivo.

e) Abandono:

- Extingue la relación procesal y se produce después de un periodo de tiempo en virtud de la

inactividad de las partes.
- Exime al órgano jurisdiccional de administrar justicia, por lo que el proceso concluye sin
declaración sobre el fondo.
- Se produce transcurrido 04 meses sin que se realice acto que lo impulse.
- El juez puede declarar el abandono de oficio o a pedido de parte o de tercero.
- No procede el abandono aun cuando haya transcurrido el plazo para su verificación si el que
se beneficia con él realiza un acto de impulso.
- No procede la declaración de abandono en los siguientes supuestos:

a. proceso de ejecución de sentencia

b. procedimiento no contencioso
c. procesos en los que haya planteado pretensiones imprescriptibles
d. procesos que se encuentren para sentenciar
e. procesos pendientes de emisión de una resolución
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

En aplicación supletoria del CPC, la sanción es para el demandante quien, durante un año, computado
desde que se le notificó la resolución que declaró el abandono, no podrá iniciar otro proceso con
idéntica pretensión.
f) Inasistencia reiterada a las audiencias programadas en primera instancia:

- Si transcurridos 30 días naturales siguientes a la audiencia señalada, se declarará concluido el

proceso, si ninguna de las partes hubiese solicitado fecha para nueva audiencia.

- Aplicación supletoria del CPC, referida a que, durante un año computado desde que se le
notificó la resolución que declaró la extinción del proceso no podrá iniciar otro proceso con
idéntica pretensión.

ARBITRAJE LABORAL

El arbitraje es un mecanismo alternativo para resolver controversias.

- Recomendación 92 de la OIT, señala que deben regularse organismos de conciliación
voluntaria, con la finalidad de contribuir con la prevención y solución de conflictos de trabajo
entre empleadores y trabajadores.

- El arbitraje es un mecanismo heterocompositivo

pegar cuadro.

En el aspecto laboral hay que tener en cuenta que existe arbitraje laboral:

● Jurídico: decide controversia en función de aplicación o inaplicación de norma jurídica

material.

Mientras esté vigente la relación laboral no es posible que el trabajador y empleador suscriban en el
contrato el sometimiento a arbitraje, sin embargo, acabada la relación laboral si es posible el
sometimiento a arbitraje, pero la nueva ley procesal del trabajo establece dos condiciones:

- el trabajador haya tenido una remuneración que supere 70 URP (casi 34 mil soles, solo
ganan así trabajadores con cargos de dirección o de confianza ej. gerentes).
- que se inserte la cláusula del sometimiento a arbitraje cuando se concluye la relación
laboral.

¿A qué se deben estos requisitos? Lo que se busca es que no se genere afectación al trabajador, puesto
que el arbitraje resulta ser más costoso y solo podrán acceder a él las personas que tengan las
capacidades económicas.

- Ejemplo: Mutuo disenso supuesto de extinción de la relación laboral, ambas partes se ponen
de acuerdo en acabar la relación laboral. ¿En este documento mutuo disenso se podría
considerar esa cláusula arbitral en caso haya una controversia futura? si se podría porque
el mutuo disenso es un documento utilizado para extinguir la relación laboral, por lo tanto no
habría desigualdad entre las partes.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

● Económico: el árbitro o tribunal arbitral tiene que elegir la mejor propuesta planteada por
cada una de las partes. Es el más aplicado en el derecho laboral colectivo cuando las partes no
llegan a un acuerdo.

Tanto en la fase de negociación colectiva como en la huelga se puede acudir al arbitraje. Existen 3
supuestos:

- voluntario: relacionado con el derecho de huelga, donde el empleador tendrá 3 días hábiles
para aceptar o no ir a arbitraje luego que los trabajadores lo hayan solicitado, ante su silencio,
este tendrá un significado positivo.
Ante la aceptación es indispensable el compromiso arbitral el marco que va a regir el
desarrollo del arbitraje, donde debe constar:

● datos de pago de honorarios,

- obligatorio: Además en el supuesto de la huelga también se da el caso de que un tercero,

autoridad administrativa de trabajo pueden obligar a las partes para que se sometan a arbitraje.

- potestativo: cuando los trabajadores y empleador llegan a la decisión de negociar, muchas

veces no se ponen de acuerdo, si han transcurrido más de 3 meses, en los cuales las partes no
se han puesto de acuerdo, se dará el arbitraje potestativo a solicitud de los trabajadores.

El otro supuesto es cuando los trabajadores advierten que en la negociación hay mala fe del
empleador, el problema es que la ley no ha establecido como se acredita la mala fe.

En el arbitraje laboral económico no existe como tal una demanda, o contestación y que el árbitro se
tenga que pronunciar sobre el fondo, sino que las partes en el plazo de 5 días deben presentar sus
propuestas de convenio colectivo, el cual corre traslado y en el plazo de 5 días se pueden observar la
mismas, luego el tribunal va a pronunciarse o elegir alguna de estas propuestas. ¿Puede hacer
combinación de propuestas de trabajadores y empleador? NO, son excluyentes debe elegir una u otra.

➔ ¿Cuál es la implicancia de someterse a arbitraje? En el arbitraje luego de llegar a la solución se

tendrá como resultado el laudo arbitral, el cual es inapelable, las partes desde un inicio saben
que se están sometiendo a la decisión de un tercero la cual debe respetarse.

- ¿En la vía judicial se puede cuestionar el laudo arbitral? SI, por la vía de la nulidad pero la
decisión arbitral no se suspende.

- ¿Quién es el juez competente para examinar la pretensión de impugnación del laudo arbitral?
La sala del lugar donde se expidió el laudo independientemente del domicilio de las partes.

- Supuestos: cuando hay nulidad o cuando se establezcan menores derechos a los contemplados
normalmente.

- Existe un requisito especial de procedencia de la demanda de nulidad del laudo ¿el plazo?
dentro de los 10 días hábiles de haberse notificado el laudo de lo contrario será declarada
improcedente ¿se podría apelar la resolución? se puede cuestionar aplicando el plazo de 5 días
hábiles.

- como medios probatorios sólo se pueden presentar documentos.

 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

- En la resolución que admite a trámite la demanda, se emplaza al demandado para que

conteste en el plazo de 10 días hábiles y se notifica a los árbitros para que, de estimarlo
conveniente, expongan lo que consideren conveniente.

- ¿Es posible plantear el recurso de apelación? si ante la corte suprema, es la última instancia

- La Sala Laboral dicta sentencia dentro de los 10 días hábiles siguientes de contestada la
demanda. Señala día y hora, citando a las partes para alegatos y sentencia.

- Recurso de apelación, son 5 días y resuelve como órgano de segunda instancia la Corte
Suprema dentro del plazo de 20 o 30 días siguientes de recibido el expediente, salvo que
difiera el fallo por 5 días adicionales. No procede recurso de casación.

- ¿se puede presentar recurso de casación? no ya que no hay un órgano superior.

Blanca Bustamante considera que el despido incausado es una extensión del despido nulo,
mientras que otros autores consideran que son extensión del despido arbitrario.

Examen final: nlpt y cpc + lectura vía igualmente satisfactoria + dos precedentes: revisión y registro
de asistencia + clases mayra + huelga anace.

DERECHO COLECTIVO (CLASE DE ANA CECILIA)- VISITAS

Breve repaso en la revolución industrial: (Génesis del derecho laboral)

¿Cómo era la situación laboral?

- horas de trabajo extensa
- salarios bajos
- trabajo sin protección
- Los niños trabajaban
- no habían descansos reparadores
- Al inicio no existía el derecho laboral

Todo ello se puede denominar como trabajo infrahumano, donde no se respetaba la dignidad del
trabajador.

➢ Individualmente (antes del nacimiento de las normas laborales) era difícil que los trabajadores
reclamaran los derechos que le correspondía, puesto que no estaban contentos con su situación
laboral.
➢ Y ahí es cuando surge el movimiento sindical, pues al unirse tendrían mejores resultados,
surge el movimiento sindical o movimiento de los obreros,
No obstante sí existían empleadores justos y conscientes con la situación, en el que brindaba a
sus trabajadores un trabajo digno.
➢ El movimiento obrero equipara la balanza entre los trabajadores y el empleador
➢ Un dato relevante es la aparición de las fábricas, realidad que permitió que el trabajador
individual pase a la colectividad.
➢ En esa época, derechos de primera generación, primaba el derecho de propiedad, cuya
corriente de pensamiento era el liberalismo, en el que primaba la ley de la oferta y la demanda.
➢ No existían entes intermedios entre el Estado y el individuo, el único órgano colectivo era el
Estado.
➢ En ese contexto ¿como recibieron al derecho sindical? Lo concebían como algo subversivo
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

1era Etapa: ETAPA DE PROHIBICIÓN : Considerados a los trabajadores como delincuentes ya

que las reuniones colectivas de los trabajadores se consideraban delitos, prohibiendo las reuniones,
dando paso a que sean clandestinas.

2da Etapa: ETAPA DE LA TOLERANCIA: había tolerancia ante las asociaciones de los
trabajadores que no significaban una amenaza para el régimen. Las reuniones colectivas ya no eran
delitos, pero había tolerancia y se permitían solo aquellas asociaciones que no buscaran negociar sobre
sus salarios, siempre que no intentaran generar un cambio radical.
No había un trato igual entre las asociaciones de trabajadores y los empleadores, por ello se habla de
una “doble standard”.

3era Etapa: ETAPA DEL RECONOCIMIENTO JURÍDICO: se reconoce abiertamente que los
trabajadores tenían derecho a buscar mejoras laborales. El derecho sindical se reconoció como un
derecho fundamental. Nació la OIT.

➔ Durante todo este trayecto histórico fueron saliendo leyes laborales:

- las primeras orientadas a mujeres y niños, por temas de trabajo y dirigidas a temas de trabajo

4ta Etapa: ETAPA DE PARTICIPACIÓN: se fomenta el derecho reconocido, no solo formalmente

sino que también se buscaba promoverlo. La participación se da cuando los gobiernos les dan la
oportunidad de ser colaboradores en la determinación de algunas políticas o en la elaboración de
algunas normas a los sindicatos. Por ello había un diálogo social, en nuestro país este diálogo se ha
institucionalizado en el Consejo Nacional del Trabajo.

A partir de aquí nace el DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

● El derecho sindical es pluridimensional.

● Se le denomina derecho sindical debido a que está de por medio el derecho a la libertad
sindical.

CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL:

Es un contenido amplio, para una mejor compresión se clasifica en un derecho: (es un aspecto de
titularidad individual)
- dinámico: Se refiere a la acción sindical, los trabajadores también pueden realizar actividad
sindical, ejemplo: trabajador una vez que considero conveniente la existencia de una
organización sindical, comienza a convencer a los demás.
- estático: derecho de constitución (como ejercicio individual, pero algunos autores lo
consideran parte de un proceso colectivo), este derecho consiste en el derecho de los
trabajadores de fundar organizaciones sindicales, derecho de afiliación (consiste en el derecho
de solicitar su ingreso en una organización sindical), no afiliación y desafiliación.

En un aspecto de titularidad colectiva, también se divide en :

- estático: libertad de reglamentación ( el grupo sindical decide sus propias reglas), de
representación ( derecho de la organización a elegir sus propios miembros, el empleador no
los escoge) , de suspensión y disolución( si la organización sindical ha decidido constituirse,
también tendrán la posibilidad de decidir cuando suspende sus funciones) y la libertad de
federación (varias organizaciones sindicales ya constituidas pueden reunirse para fortalecerse,
formando un federacion y también las federaciones a su vez pueden crear una confederación).
- Dinámico: libertad de gestión interna (actividad sindical interna) referida a la organización de
adentro, como las asambleas, actividades recreativas a pro de sus trabajadores, los procesos
electorales. De gestión externa (actividad sindical externa), referida a la actividad sindical
respecto de terceros, es decir, el empleador o el Estado, esta libertad externa respecto al
empleador hay dos instituciones que a su vez son derechos: negociación colectiva y huelga.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

Ley de relación colectiva de trabajo (LRCT y su RLRCT) donde la negociación y la huelga

son reguladas en títulos distintos.

¿Cuál sería la consecuencia de que una organización sindical no actúe? no cumpliría con su finalidad,
para cumplir con sus objetivos siempre tiene que haber actividad.

¿Qué pasa si el estado, el empleador u otra organización sindical quiere impedir el ejercicio de la
actividad sindical? estamos ante el derecho a la libertad sindical, cuando se vulnera se habla de actos
antisindicales que puede ser cometidos por:
- el empleador,
- el Estado, a través de leyes
- organización sindical, ejemplo: si es que expulso a un afiliado sin el debido proceso
disciplinario, vulnerando su derecho de afiliación.

¿Qué pasa con las conductas antisindicales? se protegen a través del fuero sindical

● En las organizaciones sindicales puede haber problemas:

- intrasindicales
- intersindicales

➔ Con respecto a la libertad sindical se trabajara lo siguiente:

- convenio 87 de la OIT: relacionado con el derecho a la libertad sindical
- convenio 98 OIT: Fuero sindical / fomento de la negociación colectiva.
- convenio 151 OIT: C 87 + C 98- Referido a servicio público, se ha de interpretar con los
convenios 87 y 98.

CONVENIO DE LA OIT Nº 87

SOBRE LA LIBERTAD SINDICAL Y LA PROTECCIÓN DEL DERECHO DE SINDICACIÓN

Artículo 10
En el presente Convenio, el término organización significa toda organización de trabajadores o de empleadores
que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores.

➔ La libertad sindical también tiene como titular a los empleadores y se adapta a su medida,
muchas veces los empleadores no tienen noción de que este derecho también lo tienen, se dan
cuenta de ello cuando se les vulnera un derecho de organización.
➔ La huelga patronal conocida como lock out que consiste en paralizar su actividad laboral para
protestar, en Perú no está regulada, pero si en Argentina, Europa, etc.

¿ Cómo saber si se está ante una organización sindical?.

Esta se define con sus fines (tanto la de empleadores como la de trabajadores), si es aquella que
busca defender y fomentar los intereses de los trabajadores o de los empleadores, por lo que si busca
generar un cambio político, no lo será. El sindicato es toda Organización o conjunto de
trabajadores colectivamente organizados.

- Organización sindical ( es la que es utilizada para los empleadores) - no es lo mismo que

sindicato, pues este último es un tipo de organización sindical, siendo la más conocida la de
los trabajadores.

- También existe la figura de los representantes de los trabajadores, siendo la forma menos
elaborada o sofisticada, los trabajadores no tienen esa estructura de sindicato ( estatuto,
nombre en concreto y organización). Estos representantes dialogan con los empleadores o
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

también para ver temas puntuales o esporádicos. Ejm: pedir ampliación del comedor, por lo
que no es necesario para esto formar un sindicato.

- Si es que una de las partes no llegan a conciliar en caso hubiera intereses contrapuestos,
pueden irse a arbitraje potestativo.

- La organización sindical otorga beneficios, de acuerdo a su situación en sus recursos, a sus

empleados

CONVENIO DE LA OIT Nº 87

SOBRE LA LIBERTAD SINDICAL Y LA PROTECCIÓN DEL DERECHO DE SINDICACION

Artículo 2

Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de
constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la
sola condición de observar los estatutos de las mismas.

En la titularidad individual, aspecto estático, derecho de constitución y de afiliación.

Artículo 3

1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y

reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus
actividades y el de formular su programa de acción.

2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a
entorpecer su ejercicio legal.

Titularidad colectiva, derecho de reglamentación, representación, gestión interna, en general el

derecho de actividad sindical.

En cuanto al inciso 2, va referido a una garantía general.

Artículo 4

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o suspensión

por vía administrativa.

Derecho de suspensión y disolución

Artículo 5

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir

federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización,
federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de
trabajadores y de empleadores.

Derecho de federación

Artículo 6

Las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio se aplican a las federaciones y

confederaciones de organizaciones de trabajadores y de empleadores.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

Derecho de federación

Artículo 9

1. La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se aplicarán a las fuerzas armadas
y a la policía las garantías previstas por el presente Convenio. Hay instituciones que no podrán
ejercer el derecho de huelga pero cabe destacar que la libertad sindical no se limita o se agota solo en
la huelga. Por ello, los policías y las fuerzas armadas podrán ejercer su derecho de libertad sindical
quedando excluidos sólo de la huelga por la relevancia de sus funciones.

2. De conformidad con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la

Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, no deberá considerarse que la
ratificación de este Convenio por un Miembro menoscaba en modo alguno las leyes, sentencias,
costumbres o acuerdos ya existentes que concedan a los miembros de las fuerzas armadas y de la
policía garantías prescritas por el presente Convenio.

➔ ¿Que es el comité de libertad sindical?

Es una institución creada por la OIT (en 1951), que recoge quejas que contienen actos antisindicales,
teniendo como sujetos legítimos a las organizaciones sindicales de trabajadores o empleadores en
contra del Estado. Este comité presenta un informe donde resuelve y suele dar recomendaciones,
además interpreta, en las decisiones que toma, los convenios de la OIT sobre la libertad sindical.

● Las decisiones de la OIT son vinculantes para los estados, pero la OIT no tiene medidas de
fuerza para hacer cumplir realmente las decisiones tomadas, sin embargo existen otros
mecanismos, como los informes.
● La queja puede presentarse antes o incluso durante un proceso laboral en el país, por lo que
no es requisito agotar la vía nacional.
● ¿Para qué puede servir presentar una queja en el comité de libertad sindical? para un
cambio normativo.

RECOPILACIÓN DE DECISIONES DEL COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL

431. Los «sindicatos de empleadores» no deben verse limitados en virtud de disposiciones demasiado
detalladas que desalienten la posibilidad de constituirse, lo que es contrario al artículo 2 del
Convenio núm. 87 que dispone que los empleadores, al igual que los trabajadores, tienen el derecho
de constituir las organizaciones que estimen convenientes, sin autorización previa.

381. No es necesariamente incompatible con las exigencias del artículo 2 del Convenio que se niegue
al personal superior y de dirección el derecho de pertenecer al mismo sindicato que los demás
trabajadores, a reserva de que se cumplan dos condiciones: en primer lugar, que los trabajadores
tengan el derecho de establecer sus propias asociaciones para defender sus intereses y, en segundo
lugar, que las categorías de personal de dirección y de empleados que ocupan cargos de confianza no
sean tan amplias como para debilitar a las organizaciones de los demás trabajadores en la empresa o
en la rama de actividad, al privarlas de una proporción considerable de sus miembros efectivos o
posibles.

388. El Comité pidió a un Gobierno que tome las medidas necesarias para garantizar que los
trabajadores autónomos puedan disfrutar plenamente de los derechos de sindicación, en particular
del derecho de afiliarse a las organizaciones que estimen convenientes.

393. Las personas contratadas bajo las modalidades de convenios de formación deberían también
tener el derecho de organizarse.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

395. El Comité no considera que el hecho de conferir a los desempleados únicamente el derecho a
afiliarse a un sindicato y participar en su funcionamiento, con sujeción a las reglas de la organización
de que se trate, sea contrario a los principios de la libertad sindical.

408. Los trabajadores a domicilio no están excluidos del ámbito de aplicación del Convenio núm. 87
y, en consecuencia, deberían estar amparados por las garantías del mismo y tener el derecho de
constituir organizaciones profesionales y de afiliarse a las mismas.

411. La pérdida de la calidad de sindicalista como resultado de un despido por motivos de huelga no
es conforme a los principios de la libertad sindical.

¿Qué artículos de la constitución están relacionados con el derecho de libertad sindical?

1. Artículo 28:

El estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio
democratico:
- garantiza la libertad sindical
- fomenta la negociación colectiva (tener en cuenta que no se busca fomentar la huelga) y
promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales
- regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus
excepciones y limitaciones.

2. Artículo 42:

Se reconocen los derechos de sindicación y huelga de los servidores públicos. No están comprendidos
los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o
dirección, así como los miembros de las fuerzas armadas y de la policía nacional.

3. Artículo 153:

Los jueces y fiscales están prohibidos de participar en política, de sindicarse y de declararse en huelga.

- A los secretarios judiciales, personal administrativo del Poder judicial y ministerio público no
les toca, solo jueces y fiscales.
- El comité de libertad sindical establece que los jueces y fiscales tienen un canal de diálogo
para que se atiendan sus requerimientos.
- Depende de los estatutos de la organización sindical que puede decidir si afiliar o no porque es
su derecho, esto también en el caso de un jubilado. A él no se le puede obstaculizar que
integre el sindicato.
- El fundamento por el que unas personas de dirección y confianza se excluyen es que son
representantes del empleador. Si este también está en la organización sindical, es evitar un
conflicto de interés o que el personal de dirección quiera direccionar el actuar y las decisiones
del sindicato, por lo que se le puede prohibir que se afilie siempre que ellos puedan crear su
propio sindicato.
➔ Los titulares de derecho son los que deciden crear y decidir si se suspenden o se resuelven sus
actividades.
➔ La constitución no desarrolla la libertad sindical, es la ley la que establece el parámetro de la
libertad sindical.

El convenio 87. art 7 habla de la personería jurídica.

Artículo 7.- La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores

y de empleadores, sus federaciones y confederaciones no puede estar sujeta a condiciones
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

cuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este

Convenio

El art 16 de las relación colectivas de trabajo: LRCT

Artículo 16.- La constitución de un sindicato se hará en asamblea y en ella se aprobará el

estatuto eligiéndose a la junta directiva, todo lo cual se hará constar en acta, refrendada por
Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad con indicación del lugar,
fecha y nómina de asistentes.

El acto se constituye en la asamblea, que es el máximo órgano de formación, en la que se elige la junta
directiva y todo consta del acto.

❖ EL REGISTRO:
● Artículo 17.- El sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo de la
Autoridad de Trabajo. El registro es un acto formal, no constitutivo, y no puede ser
denegado salvo cuando no se cumpla con los requisitos establecidos por la presente
norma.

● Artículo 18.- El registro de un sindicato le confiere personería gremial para los

efectos previstos por la ley, así como para ser considerado en la conformación de
organismos de carácter nacional e internacional.

Es no constitutivo porque se entiende que ya existe, esto no equivale a autorización previa del estado,
sólo es una aprobación automática o semiautomática. El estatuto, la nómina de miembros, el acto
constitutivo, todo esto debe constatar cuando se cumplen los requisitos.

➔ El registro es para dar publicidad a la existencia de la organización, que es idónea para que
pueda circular. El control de legalidad en su constitución y la comprobación de su idoneidad
para la actuación en el tráfico jurídico.

Si no se registra no tiene personería gremial y esto para los efectos de la ley, es decir para el ejercicio
de la libertad sindical si se exige que se encuentren registrados.

Pero el registro no puede ser condición para el ejercicio de la libertad sindical.

No se necesita el reconocimiento de ninguna autoridad para que se considere que existe sindicato.

Se debe interpretar el artículo 18 con el 17 que establece que es un acto formal que muestre que prime
lo formal antes de lo constitutivo, y puede que por eso promara la constancia del notario, pero ahora
basta con el acta y esta modificación con los reglamentos termina siendo una duda.

Para efectos de la ley ya está constituido desde la presentación del acta, pero su registro es esencial
para efectos de la ley.

Hoy por hoy tenemos un conv 87 que al parecer exige a los estados que a pesar de que regule el
registro de los sindicatos, ello no debe impedir el ejercicio de la libertad sindical.

➔ STC EXP. N.° 3039-2003-AA/TC "En efecto, el acto fundacional o constitutivo de una
organización sindical, entendido éste como el acuerdo de asociación y la elaboración de las
reglas de organización y funcionamiento es una actividad en la cual se plasma, de manera
primaria, el ejercicio de la libertad sindical en su aspecto orgánico. Este derecho fundamental
además de garantizar que la creación de la organización y la formación del estatuto se
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

ejecuten sin Intervención administrativa extiende su contenido hasta el reconocimiento de la

personería jurídica la cual debe ser otorgada evitando la imposición de requisitos de difícil
cumplimiento y sin que en esta actividad se permitan decisiones discrecionales que escapen a
la mera observancia de los requisitos previstos legalmente"

Se relaciona con el derecho de disolución y suspensión del sindicato.

● Artículo 4 OIT 87.- Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están

sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa.

La cancelación no equivale a la disolución, esta se da por acuerdo de las partes. El registro se cancela
una vez que han ejercicio del derecho de libertad. SI se puede resolver el sindicato cuando hay un
interés público y se sigue un proceso de garantía.

● Artículo 20.- La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo se efectuará

sólo después de la disolución del sindicato, la misma que se producirá por las
causales siguientes:

a) Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros.

b) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para ese efecto.

c) Por pérdida de los requisitos constitutivos.

Requisitos para que se constituya:

Artículo 14.- Para constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte
(20) trabajadores tratándose de sindicatos de empresa; o a cincuenta (50) trabajadores
tratándose de sindicatos de otra naturaleza.

Artículo 15.- En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido para
constituir un sindicato, podrán elegir a dos (2) delegados que los representen ante su
empleador y ante la Autoridad de Trabajo.

La elección de los delegados debe ser comunicada a la Autoridad de Trabajo y al empleador

dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes

Esta comunicación es para que estén protegidos, es un arma de doble filo: que se active la protección o
que sean trabajadores de despido.

EL comité de libertad sindical dice que no puede ser un número tan mínimo, sino que debe cumplir
con los requisitos

TIPOLOGÍA DE LA ESTRUCTURA SINDICAL:

Artículo 2 oit 87.- Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de
observar los estatutos de las mismas.

Principio de tipología libre: consiste en que son los trabajadores deciden que tipo de organización
quieren formar, en un doble sentido:

- Sindicato o nombrar delegado, representante de los trabajadores, se escoge qué tipo de

organización quieren ser.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

- estructura de la organización: criterio funcional o territorial, esto sucede una vez constituida la
organización, si desean ser a nivel local, regional (solo de Piura) o nacional. Puede ser
respecto al sector, función, etc.

Artículo 5.- Los sindicatos pueden ser:

a) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades,

que presten servicios para un mismo empleador.

b) De actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos

de dos (2) o más empresas de la misma rama de actividad.

c) De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo

oficio, profesión o especialidad.

d) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o

especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en
determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal
necesario para constituir sindicatos de otro tipo.

a) Es decir los médicos, enfermeras de la misma empresa.

b) Por la actividad es decir, por el sector que se encuentran, cualquier trabajador sin importar a
que se dedican.
c) Este es por el ejercicio o la ocupación que realizan, como el sindicato de enfermeras, todas las
que las empresas.

No se interpreta como una lista cerrada para hacerlo compatible con el convenio 87, de modo que
deben dejar que decidan los trabajadores que organización estimas conveniente a formar. Se interpreta
como una lista referencial.

El art 5 no es taxativo, esto permite entender porqué el reglamento en la última modificación

contempla EL ART 4 DEL REGLAMENTO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO, donde se menciona:

“Artículo 4.- Derecho de sindicación (SE RELACIONA CON EL CONVENIO 87)

El Estado reconoce y garantiza a los/as trabajadores/as, sin distinción ni autorización previa, los
derechos a constituir las organizaciones sindicales que estimen convenientes, a afiliarse a ellas
libremente, y a desarrollar actividad sindical para la defensa y promoción de sus intereses
económicos y sociales.

Asimismo, el Estado reconoce el derecho de los/as trabajadores/as, a afiliarse directamente a

federaciones o confederaciones cuando los estatutos de las mismas así lo permitan. Los/as
trabajadores/as pueden constituir las organizaciones sindicales en cualquier ámbito que estimen
conveniente.

Estas organizaciones pueden ser:

1. De empresa, formados por trabajadores que presten servicios para un mismo empleador en uno o
más centros de trabajo, unidades, áreas o categorías;

2. De grupos de empresas, conforme a lo previsto sobre éstos en el Título Preliminar;

3. De actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos de dos

(2) o más empresas de la misma rama de actividad, o que concurren en una misma actividad;
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

4. De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio,
profesión o especialidad;

5. De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que
trabajen en empresas diversas o de distinta actividad;

6. De cadena productiva o de redes de subcontratación; y,

7. De cualquier otro ámbito que los trabajadores estimen conveniente.”

❖ Tipología legal:

a) Según el ámbito o nivel: de empresas, de actividad, de gremio de oficios varios. (Art 5 LRCT)
b) Según el alcance geográfico: local, regional, o nacional. (Art 7 LRCT)
c) Según el grado: sindicatos, federaciones y conferencias (art 35 LRCT)

La ley es referencial.

Hay varias empresas los afiliados pertenecen a varias empresas a diversas empresas Este certificado en
el sector salud entonces como hay un sindicato de empresa, en la empresa los dirigentes viven en el día
a día con sus compañeros, cuando no los conozco es una sección sindical.

El Convenio 87 habla en el art 8 y el de LRCT de los fines y funciones de los trabajadores de su

derecho a huelga

Artículo 8.- Son fines y funciones de las organizaciones sindicales:

a) Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los
conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.
b) Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos
y acciones que de tales convenciones se originen.
c) Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter
individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato
de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor. d) Promover la
creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en general, organismos de
auxilio y promoción social de sus miembros.
e) Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus
miembros.
f) En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni con las leyes.

Podría impugnar una organización sindical por otro convenio colectivo si considera que se vulneran
sus derechos.

El art 6 habla que los trabajadores independientes también deben pueden afiliarse. Aún cuando sean
falsos locadores, también los sindicatos se dan cuenta que deben ser atendidos porque son trabajadores
encubiertos, algunos sindicatos aceptan que locadores de sindicato se afilien a su organización.

Artículo 6.- Las organizaciones de trabajadores no dependientes de una relación de trabajo se

regirán por lo dispuesto en la presente norma, en lo que les sea aplicable.

Derecho de afiliación:

En el convenio de la OIT tiene dos partes:

 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

- sin derecho a distinción, que no se puede establecer requisitos discriminatorios o sin

justificación para excluir a ciertas personas
- Se puede formar partes siempre que sea con la sola condición de observar los estatutos de la
misma (del sindicato u organización).

El convenio de la OIT establece que a través de los estatutos se establece a quién se admite o se
excluye, es una prerrogativa de no admisión.

Art vinculados al derecho de filiación.

Artículo 11.- Las organizaciones sindicales están impedidas de: (...) b) coaccionar directa o
indirectamente a los trabajadores a ingresar o retirarse de la organización sindical, salvo los
casos de expulsión por causales previstas en el estatuto, debidamente comprobadas.(...).

La organización no puede obligar o manipular la decisión de los trabajadores para afiliarse, o incluso
ejercer presión física o tener cualquier acuerdo con el trabajador para obligarlo o desafiliarse de la
organización sindical.

Estos requisitos no son taxativos y deben interpretarse de manera sistemática con el art 2 de la OIT.

Artículo 12.- Para ser miembro de un sindicato se requiere: a) Ser trabajador de la empresa,
actividad, profesión u oficio que corresponda según el tipo de sindicato. b) No formar parte
del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo que el
estatuto expresamente lo admita. c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito. Los
trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el período de prueba, sin menoscabo de
los derechos y obligaciones que durante dicho período les corresponde ejercer a las partes
respecto a la relación laboral.

Se quiere evitar la colisión de los convenios colectivos para sindicar, en el caso que un trabajador se
afilie a varios sindicatos, se evita la concurrencia de la aplicación de convenios.

Se puede afiliar en el periodo de prueba

Artículo 13.- La calidad de miembro de un sindicato es inherente a la persona y no podrá ser

transferida, transmitida ni delegada por ningún motivo.

Esto es personalísimo y no se hereda. No es transmisible puesto que es decisión de uno escoger donde
quiere estar.

Artículo 25.- Todo miembro de un sindicato puede renunciar en cualquier momento, sin
perjuicio de la obligación de pagar las cuotas vencidas y rendir cuentas si manejó fondos
sindicales. La renuncia surte sus efectos, sin necesidad de aceptación, desde el momento en
que es presentada. La renuncia debe ser comunicada al empleador dentro de los cinco (5)
días hábiles de formulada.

Es decisión de cada uno decidir desafiliarse.

La comunicación es importante para efectos del cumplimiento del convenio colectivo.

Artículo 22.- Son atribuciones de la asamblea general: (...) d) Acordar la afiliación o

desafiliación a federaciones y confederaciones, y a organizaciones sindicales de nivel
internacional.(...) f) Decidir sobre la expulsión de cualquier afiliado o la imposición de
sanciones disciplinarias. (...)
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

➔ Exclusiones: policía nacional, FFAA, servidores públicos con poder de decisión, con cargos de
confianza o de dirección, y los jueces y fiscales (Constitución).

Fuero sindical:

Es todo el sistema de protección que se establece en un determinado país para proteger a los
trabajadores o empleadores ante cualquier conducta por acción u omisión que vulnere el contenido al
derecho a la libertad sindical y protege frente a cualquier que vulnere este derecho ¿quien puede
vulnerar?
- el estado ej. los gobiernos militares mediante leyes han disuelto sindicatos
- empleador
- la misma organización sindical que afecta a sus miembros, por ej. que los que se encuentran
afiliados obliguen a los no afiliados a irse a huelga, o que la org expulse a miembro sin debido
procedimiento.

➔ A nivel internacional se encuentra en el convenio 98 OIT, donde se desarrolla un concepto

amplio porque exige a los estados que protejan todo acto que altere la libertad sindical que
provenga de cualquier sujeto antes, durante e incluso después de la relación laboral.
Conducta antes de la contratación que se pueda dar es:
- En determinados sectores, los empleadores saben quienes son los trabajadores que no
conviene contratar, esto comúnmente recibe el nombre de “listas negras”, es decir, aquellos
trabajadores que por realizar actividad sindical ya están tachados para su contratación en una
determinada empresa.

En el fuero sindical, será importante tener en cuenta la protección del derecho sindical ante aquellas
conductas antisindicales (conductas en contra de la libertad sindical).

➔ En el convenio 98 no aparece la palabra “fuero sindical” pero sí que se encuentra regulado en

el artículo 1:

Artículo 1

1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación
tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.

2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:

a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar

de ser miembro de un sindicato;

b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o

de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento
del empleador, durante las horas de trabajo.

Artículo 2

1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección

contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de
sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración.

2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las medidas
que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un
empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma,
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un

empleador o de una organización de empleadores.

¿Se considera un acto de injerencia que la empresa cada año otorgue al sindicato una cierta cantidad de
dinero para que la utilice en sus actividades sindicales?

No necesariamente la entrega de dinero o algún tipo de ayuda que pueda dar la empresa al sindicato
significa un acto de injerencia, la clave para determinar el acto de injerencia indebida es el hecho de
que la empresa busque controlar o direccionar las decisiones del sindicato a su favor. Depende de
las conductas posteriores de la empresa para determinar si el empleador lo que busca realmente con
ese apoyo es controlar.

Estos supuestos del articulo 2 se refiere a los sindicatos amarillos que en fondo son sindicatos de la
empresa, pues esta controla el sindicato y realmente las decisiones son tomadas por el personal de
direccion, ante ello los miembros del sindicato pueden denunciar tal hecho.

Artículo 30.- El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni

trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente demostrada o
sin su aceptación.

No es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado no le impida desempeñar

el cargo de dirigente sindical.

● Se trataría de una regulación parcial o insuficiente ya que solo protege contra despido o
traslado sin justificación y podrían presentarse actos de hostilidad ej. no invitar al dirigente a
los eventos, etc. a diferencia del convenio 98 que trata un concepto más amplio.
● En este artículo aparece el término fuero sindical, pero en el Perú donde se regula el fuero
sindical en los estándares que exige el convenio 98 de la OIT es en el artículo 28 de la
constitución y en el artículo 4 del LRCT (concepto amplio de fuero).
● ¿Este artículo con qué tipo de despido coincide de acuerdo con el artículo 29 LPCL?
Exactamente con los incisos a y b (despido nulo), donde se pide indemnización o reposición,
si se pide la reposición como consecuencia se tiene que además otorgar al trabajador las
remuneraciones devengadas (abarca desde el despido hasta la reposición, sin contar las
vacaciones).

➔ Artículo 32 LRCT, 16, 17 y 18 hasta donde hable de licencia o permiso sindical.

¿ CÓMO ESTÁ REGULADA LA LICENCIA SINDICAL?

Artículo 32.- La convención colectiva contendrá las estipulaciones tendientes a facilitar las
actividades sindicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias.

A falta de convención, el empleador sólo está obligado a conceder permiso para la asistencia a actos
de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el Reglamento señale, hasta un límite de treinta (30)
días naturales por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce
de remuneraciones y demás beneficios.

Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo
más favorable. El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y
licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para
todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención colectiva.

No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma administrativa.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

➔ se deriva el PERMISO SINDICAL: aquellos permisos otorgados a los dirigentes para que
puedan acudir a las respectivas reuniones en las que se vean temas relacionados al sindicato.
Abarca el derecho de actividad sindical y el derecho de representación.

ELEMENTOS
1. 30 días naturales por año natural que se le dan a cada dirigente para que pueda acudir
a esta reuniones (la norma señala a quienes), lo cual se le otorgará una licencia con
goce de haber hasta agotar los treinta días, pasado este tiempo será sin goce de haber.

¿El periodo no gozado del permiso sindical se acumula para el año siguiente? no se acumulan pero lo
que sí se permite acumular son los días de los dirigentes en uno solo.
Por ejemplo: si hay 4 dirigentes con 30 días de licencia cada uno, 3 de ellos pueden decidir no usar los
días que les corresponde (sumatoria de 90 días) y que estos se adjudiquen al cuarto dirigente que
gozaría de 120 (contanto los suyos propios).

¿Qué ocurre con los días de permiso si el dirigente sindical es sustituido por otro? los 30 días son por
cargo no por dirigente (como persona).
O sea, si el cargo de dirigente lo ocupó una persona que utilizó 20 días de los 30 y luego es sustituido
por otro sujeto, este último solo podrá gozar los 10 restantes.

¿para qué tipo de actividades se concede el permiso sindical? para actos de concurrencia obligatoria.
¿Qué se entiende por esto? artículo 16 del reglamento de la LRCT

“Artículo 16.- Actos de concurrencia obligatoria “Son actos de concurrencia obligatoria a los que
refiere el artículo 32 de la Ley, a modo enunciativo y no limitativo, en el siguiente orden de prelación:
los convocados oficialmente por la autoridad judicial, policial o administrativa; en ejercicio de sus
funciones; los acordados por las partes en la convención colectiva; los que establezca el estatuto de la
organización sindical; o los que determine la Junta Directiva en comunicación que deberá dirigir al
empleador durante el primer mes de asumido su mandato.
Conforme a lo previsto en el artículo 32 de la Ley, a falta de acuerdo, convenio colectivo o costumbre
más favorable, la asistencia a los actos de concurrencia obligatoria es garantizada con una licencia
con goce de remuneraciones hasta un límite de treinta (30) días naturales por año calendario por
dirigente.”
Para el ejercicio de las licencias referidas en el párrafo anterior, en caso no exista acuerdo entre las
partes, se debe de comunicar al empleador el uso de la misma. Tal comunicación deberá realizarse
con una anticipación no menor a veinticuatro (24) horas, salvo que por causas imprevisibles o de
fuerza mayor no sea posible cumplir con tal anticipación.
(...)
La organización sindical podrá distribuir las licencias de acuerdo a sus fines y prioridades
institucionales, pudiendo incluso acumularlas en uno o más dirigentes.

Artículo 17.- No será computable dentro del límite de los treinta (30) días a que hace referencia el
artículo 32 de la Ley, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión
Negociadora (representantes para negociar los convenios colectivos), a las reuniones que se
produzcan durante todo el trámite de la Negociación Colectiva o ante citaciones judiciales, policiales
y administrativas por acciones promovidas por el empleador

CONVENIO 135 DE LA OIT- Brinda facilidades para realizar actividad sindical, dicho convenio no se
encuentra ratificado. Si es que la organización sindical solicita algo a la empresa empleadora, la
empresa puede decir que la ley no lo obliga a cumplir una solicitud con respecto a que se le preste un
lugar para realizar su reunión, claramente se ha de justificar el porqué no se le brinda esa solicitud.
Cabe resaltar que el mismo TC resuelve en una oportunidad que la negativa ante la solicitud si o si
debe ser justificada por el empleador, pues puede ser tomado como una conducta antisindical.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

UNIDAD 3: NEGOCIACIÓN COLECTIVA

I. CONSTITUCIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

➔ Negociación colectiva, se refiere a cualquier acuerdo entre empleador y trabajadores. Es un

conflicto de intereses, hay una expectativa legítima del trabajador, pero no es una controversia
jurídica como tal.

II. REGULACIÓN:
● Recordar el artículo 28 de la CP, que señala lo siguiente:
Artículo 28
El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su
ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad sindical.

1. Una cosa es la negociación colectiva y otra cosa distinta es el fruto de esta negociación, que
vendría a ser el convenio colectivo.

Convenio colectivo fuente especial del D de trabajo, tiene jerarquía inferior a la legal pero sí que
obliga de manera especial a las partes (empleador y trabajador.)

● LRCT y su reglamento
● convenio de la OIT:
- 98
- 151
- 154
● Recomendaciones de la OIT, son convenios frustrados. Sirven para justificar las decisiones en
derecho interno.

➢ ¿En el Perú existe el deber de negociar? ¿el empleador está obligado a negociar con el
sindicato?
No está obligado a llegar a un acuerdo pero sí a negociar según el artículo 41° de la LCRT :
“(...) Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido
por lo menos un (1) año de funcionamiento”
Y el artículo 54 de la LCRT “ Es obligatoria la recepción del pliego, salvo causa legal ( Sería
por ejemplo la del art 41° en el que una empresa aún no cumpla un año de funcionamiento) o
convencional objetivamente demostrable (aún no venza el convenio colectivo pactado
previamente).

Art. 4 del Convenio 98 OIT, recoge el principio de negociación libre y voluntaria y no el deber de
negociar (llegar a un acuerdo efectivo).

III. PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

1. A los 10 días de presentar el pliego, se da el tracto directo, hay que tener en cuenta que este
tracto es de a poco, empiezan por lo menos complejo.

2. Luego, si es que hay acuerdo habrá convenio colectivo, si no lo hay se acudirá a negociación
asistida, que se llevará a cabo mediante la conciliación o mediación. A partir de ahí se verá si
se llega a un acuerdo, se celebra el convenio y si no, se acude a arbitraje potestativo o
voluntario, en el potestativo, una de partes decide si acude o no a arbitraje. El convenio
colectivo quedará celebrado mediante el laudo arbitral que salga de ese arbitraje potestativo.
Entonces se pueden presentar dos escenarios:
a. El empleador plantea que quiere ir a arbitraje potestativo, entonces la organización
sindical tendrá que decidir si acepta o no el arbitraje o en todo caso irse a huelga.
b. Si es que la organización sindical es la que quiere ir a arbitraje potestativo, el
empleador estará obligado a ir a arbitraje, no tiene la facultad de decidir ni otra opción.

En su momento esto se cuestionó, pues en todo caso para el empleador será un arbitraje obligatorio, y
esto la norma lo prohíbe.

El arbitraje potestativo está regulado en el reglamento de la LRCT art. 61.A:

Artículo 61.- Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de

haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje.

3. El tribunal arbitral debe elegir una de las propuestas, sea de la empresa o de los trabajadores.

Conjuntamente con arbitraje, siempre queda la opción de la huelga, pero no garantiza que la empresa
firme el convenio por la presión de la huelga. Después de la huelga, podría volverse a trato directo, o
acudir a mediación nuevamente.

Artículo 41.- Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones,
las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores
y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o,
en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y
autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de
empleadores. Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido
por lo menos un (1) año de funcionamiento.

➔ Si hay sindicato quien debe negociar el convenio colectivo es el sindicato y en caso de no

haber sindicato negocian los representantes de los trabajadores.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

➔ Existe una preferencia por los sindicatos respecto de los representantes o delegados de los
trabajadores
➔ En una de las recomendaciones de la OIT 91, se habla de esta preferencia ¿por qué? Porque
los sindicatos, aunque se ve el caso concreto, suelen ser colectivos, con más trabajadores y
mejor consolidados y consecuentemente tienen mayores posibilidades de conseguir su
objetivo.
➔ La recomendación 91 si da preferencia a organizaciones sindicales más consolidadas respecto
a los simples representantes de los trabajadores:
- preferencia a las organizaciones representativas: porque estas trabajan por todos los
trabajadores del ámbito independientemente de si están o no afiliados a dicha
organización.
➔ Pero en cuanto al artículo 41 de la ley y la recomendación del 91, con una mejor interpretación
la regla debe ser aplicada a las organizaciones más representativas y no limitarse solo a los
sindicatos exclusivamente.

DIFERENCIA ENTRE LA CAPACIDAD NEGOCIAL (artículo 8.8 LRCT) Y LA

LEGITIMIDAD NEGOCIAL (artículo 47 LRCT):

Todos los sindicatos tienen capacidad negocial, sin embargo, en determinados ámbitos no todos tendrá
legitimidad negocial, dependerá de la norma. En el caso que todos los sindicatos negocien, cada uno
negocia por sus miembros, y en el caso de que solo uno negocie, lo hace en nombre de todos los
trabajadores, tanto afiliados como los no afiliados a dicho sindicato.

➔ Artículo 47 LRCT:

Artículo 47.- Tendrán capacidad para negociar colectivamente en representación de los trabajadores:

a) En las convenciones colectivas de empresa, el sindicato respectivo o, a falta de este, los

representantes expresamente elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores.
b) En las convenciones por rama de actividad o gremio, la organización sindical o conjunto de ellas
de la rama o gremio correspondiente.

La representación de los trabajadores en todo ámbito de negociación estará a cargo de una comisión
constituida por no menos de tres (3) ni más de doce (12) miembros plenos, cuyo número se regulará
en atención al ámbito de aplicación de la convención y en proporción al número de trabajadores
comprendidos. En los casos que corresponda, la comisión incluye a los dos (2) delegados previstos
por el artículo 15 de la presente norma.

- unidad sindical : hay un único sindicato

- pluralidad: hay distintos sindicatos en un mismo ámbito, hay que tener en cuenta que se trata
de evitar que un trabajador pertenezca a más de un sindicato en un mismo ámbito, pues se
quiere evitar la concurrencia de convenios colectivos.

En un contexto de pluralidad sindical tiene sentido hablar del sindicato más representativo ¿cual es? Se
tienen que señalar ciertas prerrogativas:
- Es más representativo al que se le da cierta prerrogativa, como llamarlo a mesa de diálogos
con el gobierno, otra puede ser que estén en el grupo de sindicatos en el que el estado le da
ayuda económica, por ejemplo en Brasil a los sindicatos más representativos se les da esta
ayuda económica.
- También puede ser la preferencia exclusiva en la negociación colectiva.
- La ley elige cuál es el criterio para determinar que un sindicato sea el más representativo.
- Por lo general los sindicatos más representativos son los que tienen la mayor cantidad de
afiliados, pero en cuanto a mayorías absolutas de los trabajadores del ámbito (la mitad más
uno), de delegados en las juntas directivas.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

¿En el Perú hay sindicatos más representativos? Si, en el Perú el sindicato más representativo es aquel
que afilia a la mayoría absoluta de trabajadores del ámbito.Cuando negocia por todos tiene preferencia
en la negociación.

Artículo 9.- En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los
trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los
mismos, aunque no se encuentren afiliados.

De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer conjuntamente la

representación de la totalidad de los trabajadores los sindicatos que afilien en conjunto a más de la
mitad de ellos. En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa representación,
sea a prorrata, proporcional al número de afiliados, o encomendada a uno de los sindicatos. De no
haber acuerdo, cada sindicato representa únicamente a sus afiliados. ( esto es en ámbito de la
empresa)

➔ No dice expresamente esta norma que tenga la exclusividad en la negociación de los

convenios colectivos, por lo que puede ocurrir que haya más sindicatos, siendo el primero el
más representativo, si es que este negocia, se aplica para todos, ¿tiene sentido que los otros
sindicatos negocien un convenio? no porque el sindicato más representativo ya lo está
haciendo por ellos. ¿Pero qué pasa si los otros sindicatos quieren negociar sobre un
beneficio especial? ¿Solo el sindicato más representativo puede negociar y excluir a los
demás? el artículo 9 no dice expresamente que esto sea así, lo único que se interpreta de esta
norma es que el sindicato más representativo puede negociar por los otros pero ello no
significa que los excluya de negociaciones sobre convenios colectivos.
➔ Según jurisprudencia el único modo de que los otros sindicatos minoritarios pueden negociar
el convenio colectivo será en otro ámbito de la negociación en la que no participe el sindicato
mayoritario, pues en esos caso este es el único que tiene la legitimidad para negociar
¿entonces cómo ejercen su derecho a negociar los convenios colectivos? El único modo de
ejercer ese derecho según el TC es a través de recomendaciones que le pueden dar al sindicato
mayoritaria antes de la negociación y también pueden participar en las mesas de diálogo pero
sin negociar.
➔ Por lo tanto en el contexto en que hayan varios sindicatos y uno de ellos sea el más
representativo, será este el único que tenga legitimidad para negociar el convenio.
➔ En cuanto al segundo párrafo del artículo 9 ¿qué pasa si todos son minoritarios? se les da la
oportunidad a los minoritarios para que se unen, los que en conjunto sumen a la mayoría
absoluta de afiliados en el ámbito, luego de ello decidirán cómo armar la representación
negociadora:
- pueden elegir que un sindicato negocie
- o mandar a algún representante de todos los sindicatos

En el artículo 46 LRCT: Para que el producto de una negociación colectiva por rama de actividad o
gremio tenga efectos generales para todos los trabajadores del ámbito, se requiere que la
organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y
trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en el ámbito local, regional o nacional, y que sean
convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas.

En caso no se cumplan los requisitos de mayoría señalados en el párrafo anterior, el producto de la

negociación colectiva, sea convenio o laudo arbitral, o excepcional por resolución administrativa,
tiene una eficacia limitada a los trabajadores afiliados a la organización u organizaciones sindicales
correspondientes. De existir un nivel de negociación en determinada rama de actividad ésta
mantendrá su vigencia.

➔ En el contexto donde los sindicatos pertenecen a un mismo sector o desarrollen una misma
actividad, en la cual varias empresas ejercen dicha actividad , en el supuesto de que hayan 3
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

sindicatos, y dentro de este se encuentran afiliados trabajadores de 3 empresas distintas ¿este

sindicato de sectores es el más representativo? no porque el 46 exige una doble mayoría en
cuanto a los afiliados y a las empresas, es decir que debe haber en el sindicato una mayoría
absoluta de las empresas pertenecientes a dicho sector y una mayoría absoluta de los
trabajadores que pertenecen a dicho sector.

¿A QUIENES SE APLICA EL CONVENIO COLECTIVO?

- Si estamos ante sólo sindicatos minoritarios, cada uno negocia el convenio colectivo que se le
aplicará a los miembros de cada sindicato de forma independiente
- En cuanto a los trabajadores que no estén afiliados a estos sindicatos minoritarios, no se les
aplicará el convenio colectivo.
- Por el contrario si estamos en un contexto donde hay un sindicato más representativo, este al
negociar el convenio colectivo, el mismo se aplicará a todos los trabajadores estén o no
afiliados a dicho sindicato.

NATURALEZA JURÍDICA DEL CONVENIO COLECTIVO:

Tiene una doble naturaleza:

1. fuente de obligaciones
2. fuente de derecho

¿De donde deriva su fuerza normativa? Segun Ojeda Aviles tiene una eficacia inderogable que se
explica a través de 3 características:

- Inmediatividad: significa que el Convenio Colectivo se aplica de manera automática sin

necesidad de ser validado por la voluntad de cada miembro.
- Imperatividad: consiste en la prohibición de modificar el contenido de forma unilateral
- Inderogabilidad relativa: un convenio individual (autonomía privada) no podría cambiar el
contenido del convenio colectivo para peor, pero si es posible cambiarlo para mejor (que el
convenio individual sea más favorable para el trabajador que el CCT).

Artículo 43.- La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes:

a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide. Los
contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener
disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador

EFICACIA DEL CONVENIO COLECTIVO

Eficacia subjetiva:
Artículo 42.- La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la
adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así
como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la
misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza

- Obliga a las partes que lo adoptaron, sería el sindicato, representante de trabajadores y

empleadores.
- Personas en cuyo nombre se celebró ( representados, trabajadores afiliados al sindicato)
- Trabajadores que se incorporan con posterioridad a las empresas, si está vigente un convenio
colectivo, desde que empieza mi relación laboral se empiezan a obtener los beneficios de
dicho convenio. ¿Qué pasa cuando el convenio colectivo tiene eficacia limitada? Se
entiende que ha sido negociado por un sindicato minoritario por lo tanto el convenio colectivo
se aplicará, de acuerdo al artículo 9, sólo a los afiliados de dicho sindicato. En cambio si se
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

tratara de un convenio colectivo de eficacia general, no habría problema alguno, pues el

convenio colectivo se aplica a los trabajadores estén o no afiliados.
- A quienes les sea aplicable, se debería entender que si bien es cierto se aplicará a los afiliados,
pueden haber cláusulas que señalan que solo les aplicará a cierto grupo, por el mismo
contenido del beneficio, como por ejemplo beneficios para madres que tengan hijos menores
de dos años. Se debe cuidar el derecho de igualdad.
- Exclusión legal: personal de dirección o de confianza.

Eficacia en cuanto a la vigencia o duración del convenio colectivo: si los sindicatos no convienen
en cuanto a la vigencia, entonces esta será de un año.

Artículo 43.- La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes: a) Modifica de
pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales
quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en
perjuicio del trabajador. b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior; o,
si no la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que
señale plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la
fecha de su suscripción. c) Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su
duración es de un (1) año. d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención
colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter
permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial. e)
Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de
giro del negocio y otras situaciones similares. f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares,
uno para cada parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su
registro y archivo.

Vigencia temporal:

a. si hay convenio colectivo previo: inciso b: “Rige desde el día siguiente al de caducidad de la
convención anterior”

- Se cumple si se firma el nuevo convenio colectivo antes de fecha de caducidad del

anterior

b. cuando no hay convenio colectivo previo: inciso b: “desde la fecha de presentación del
pliego”.

- Aplicación retroactiva: el convenio tiene eficacia a partir de la presentación del pliego

más o desde la firma.

Para los casos a y b se presenta una excepción:

- excepto para las estipulaciones para las que se señale plazo distinto: el sindicato puede pactar
una fecha distinta a la que da la norma en cuanto a la vigencia del convenio colectivo.
- que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su
suscripción: en el caso b no aplica desde la presentación del pliego sino desde la firma o
celebración del convenio colectivo porque las obligaciones no se pueden retrotraer.

En cuanto a este artículo se presenta un caso especial respecto a:

c. Continúa rigiendo el convenio colectivo mientras no sea modificada por una convención
colectiva posterior: inciso d del 43.
- No hay convenio colectivo nuevo a pesar de haber vencido el plazo. ultraactividad.

d. sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter permanente: inciso
d del 43.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

- el nuevo convenio colectivo no altera cláusula permanente, siguen vigentes.

Artículo 52.- El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni después de treinta (30) días
calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. En caso de presentación
posterior al plazo señalado, la vigencia a que se refiere el inciso b) del artículo 43 será postergada en
forma directamente proporcional al retardo.

- en conclusión se presenta a partir de los dos meses antes que venza el convenio pero no en el
último mes antes de vencerse
- si se pasa el plazo para poder presentar el pliego, esos días atrasados se correrán a la vigencia
del nuevo convenio, es decir que si se taraso 10 días el nuevo convenio no tomará vigencia al
día siguiente del vencimiento del anterior sino que 10 días después.

Clase Virtual Prof. Ana C. 20-06-2023

Desaprobados en el parcial: Repasar, ámbito de aplicación sub, obj y temporal de la negociación
colectiva (convenio colectivo) organización temporal. HUELGA ENTRA PARA TODOS.
Gracias Marycielo, así ya sabré que estudiar

DERECHO DE HUELGA
Es parte del derecho de la libertad sindical, dentro de la actividad sindical. Es un derecho previsto en
la Constitución, así como internacionalmente reconocido.
Artículo 28 de la Constitución.
El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y
huelga. Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución
pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza
vinculante en el ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el
interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.
Caso especial: En Costa Rica el empleador sigue pagando la remuneración.

La huelga no es un derecho que afecte solo a dos partes. Es parte del contenido de libertad sindical.
Las ausencias injustificadas pueden generar una falta laboral como causa de despido, pero en caso de
la huelga si bien no se va a trabajar, es una causa justificada por la cual no cabe sanción.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

¿Quiénes se ven afectados por la huelga? ¿Solo el empleador? Se afecta a la sociedad en su conjunto:
los usuarios, clientes, incluso, si habláramos de huelga de la AP, se afectan los administrados. No es un
tema de dos partes, sino que en realidad hay más afectados.
Existen sectores públicos que no pueden ir a huelga como son los previsto en el siguiente artículo:

Artículo 153. Los jueces y fiscales están prohibidos de participar en política, de sindicarse y de
declararse en huelga.

- En nuestro ordenamiento se ha establecido (explicado por el Tribunal Constitucional) que el

derecho de huelga no puede ser ejercido por la condición de algunos trabajadores. Estos son
los siguientes:

a) Los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de
dirección (artículo 42° de la Constitución ).
b) Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (artículo 42° de la Constitución ).
c) Los magistrados del Poder Judicial y del Ministerio Público (artículo 153º de la Constitución ).
Este límite responde a seguridad de la nación y de servicios esenciales.

MARCO NORMATIVO
● Constitución art. 28 (ya citado)
Inciso 3: debe ejercerse conforme al interés público, por ello el Estado regula y establece
límites.
● LRCT y su reglamento:
La LRCT y su reglamento regulan la huelga en el sector privado y se aplica supletoriamente al sector
público.
● C. 87: Lo reconoce: libertad de actuación del sindicato.

TIPOS DE HUELGA POR DEFINICIÓN:

● Puede ser restrictiva o extensiva:
- Extensiva: Puedo estar en las instalaciones de la empresa y no trabajar, o incluso,
trabajar de manera lenta o, lapsos de descansas y de trabajo de tal modo que se
perturba la actividad de la empresa encontrándome en las instalaciones.
- Restrictiva: Se exige que los trabajadores se encuentren fuera del establecimiento de
trabajo.

● Perú: Lo que se adopta será una DEFINICIÓN RESTRICTIVA, en tanto exige que la medida
de fuerza consista en la paralización de labores. La OIT ha considerado que debe ser una
definición extensiva pero, hay un margen de apreciación de los Estados por lo que el Perú
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

considera que el tipo de definición a adoptarse debe ser la restrictiva, esto porque, la extintiva
genera aún más conflicto porque los trabajadores pueden estar dentro del centro paralizando
por lo que se agudiza el conflicto.

La definición legal de huelga está en el art. 72:

Artículo 72.- Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en
forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se
regula por el presente Texto Único Ordenado y demás normas complementarias y conexas.

Pueden haber otros tipos de huelga por la FINALIDAD:

De acuerdo con lo definido en el art 72, el art 81 aclara lo que no entra en la definición dada en el Art
72°:

Artículo 81.- No están amparadas por la presente norma las modalidades

irregulares, tales como paralización intempestiva, paralización de zonas o
secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a
reglamento, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la
que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del
ingreso al centro de trabajo.

Del artículo se desprende que la paralización intempestiva está regulada como supuesto de
falta susceptible de despido si se da en reiteradas ocasiones.

MODALIDADES IRREGULARES DE HUELGA (art 81 LRCT)

● Consecuencias:
○ NC: causal válida de suspensión e impide el arbitraje ( art 63 y 69 LRCT)
○ Son consideradas huelgas ilegales (art 84 LRCT)
○ despido para trabajadores huelguistas por inasistencias injustificadas

1. DECISIÓN 545 CLC: deben permitirse todos los tipos de huelga, salvo las que no
sean pacíficas.
● TC: “Facultad de determinar la modalidad de huelga, esto es, si se lleva a cabo a plazo
determinado o indeterminado” (STC 008-2005-PA/TC, FJ 41°).

El TC no ha precisado si se debe acoger a nivel interno la definición restrictiva, solo ha

declarado que es la “facultad de determinar la modalidad de huelga, esto es si se lleva a cabo a
plazo determinado o indeterminado”.

1.1 TIPOS DE HUELGA:

● HUELGA PROFESIONAL: con la finalidad de la defensa de los derechos e intereses
de los trabajadores.

● HUELGA PURAMENTE POLÍTICA: prohibida ya que están dirigidas solamente a

cuestionar el gobierno. Por ejemplo: Caso Ministerio de Trabajo: Hubo una huelga
para que renuncie Dina Boluarte y declaró el ministerio de trabajo que no se cumplían
con el requisito respecto a la finalidad de defensa de los intereses de los trabajadores.

● HUELGAS MIXTAS: va en contra de una decisión del gobierno pero que incide sobre
los derechos e intereses de los trabajadores. Es el caso de si la huelga está en contra
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

del gobierno por una reforma que afectará a trabajadores, ej: reducir la RMV, voy
contra el gobierno pero en defensa de los derechos e intereses de los trabajadores.

Ejemplo en clase:

¿Qué tipo de huelga sería? Es una huelga mixta. No es política porque si bien va orientada
al gobierno no se refiere a cuestionar la actividad gubernativa en general ni destituirlo.

Tampoco es irregular por no tener al empleador o empleadores como contraparte de la medida

de fuerza. lo que hace en realidad irregular a la huelga es que se abandone el centro de trabajo.
SI es profesional pero no solamente ello, también es mixta pues tiene materia profesional
(pensiones) contra política de gobierno.
Art. 73 LRCT: señala como uno de los requisitos de la huelga que esta tenga como objeto la
defensa de los derechos e intereses de los trabajadores, que la decisión sea adoptada por la
mayoría de trabajadores y que esta decisión sea refrendada por notario o juez de paz
competente (art. 72 y 73.b), exigencia que deriva también de la propia constitución al imponer
al Estado que cautele “el ejercicio democrático” de los derechos colectivos; que se comunique
la decisión no sólo al empleador sino también al Ministerio de Trabajo, quien garantizará que
se hayan cumplido los requisitos necesarios para ejercer regularmente el derecho (art. 74).

El comité de libertad sindical declara que a veces hay huelgas dirigidas contra el gobierno,
pero lo relevante es el objeto, las huelgas políticas están prohibidas, pero no las huelgas
mixtas que si bien van dirigidas al gobierno, lo hacen con la finalidad de cuestionar algún acto
que afecta a los trabajadores, es decir, con contenido profesional.

- Lo que hace irregular a una huelga es que se realice sin el abandono del centro de
trabajo.

2. POR EL TIPO DE CONFLICTO

 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

- Derivadas de un conflicto jurídico: en el marco de una negociación colectiva, es

decir, las que tienen como causa problemas de interpretación y aplicación de normas
(leyes o convenios colectivos). En los requisitos no se indica que la huelga debe
derivar de una negociación colectiva, esto se encuentra establecido en el art. 75 de la
LRCT, se considera pues como un requisito adicional en el sentido de que, además, de
cumplir con los requisitos del art. 73 de la LRCT, se debía cumplir con lo indicado en
al art. 75.

- Según AnaCe no es inconstitucional la medida regulada en el Art.75° pues la propia

CP exige que el Estado busque formas pacíficas de solucionar los conflictos y no por
la huelga.
- Derivadas de un conflicto económico: Servicios que son importantes para la
sociedad y por ello se establecen límites al momento de ejercer el derecho de
huelga.

- AQUELLOS SERVICIOS QUE SON IMPORTANTES PARA LA SOCIEDAD Y

POR ELLO HAY LÍMITES AL MOMENTO DE EJERCER EL DERECHO DE
HUELGA

LÍMITES DE LA HUELGA:

1. Se prohíbe la huelga (medida más extrema): El servicio esencial es aquel que si se

interrumpe o cuya paralización puede poner en peligro la vida, la seguridad o salud de
toda la población o parte de esta DE MANERA DIRECTA (si debe hacer mucha
interpretación o razonamiento para llegar a la conclusión de que afecta estos bienes
jurídicos, no es esencial), por ello es que se llega a prohibir la huelga. No es cualquier
servicio, es el caso de las autoridades en nombre del Estado. En Perú no se ha optado
por esta medida de prohibición de huelga en servicios esenciales, la salida son los
servicios mínimos.

¿El servicio educativo es un servicio esencial? No, porque no peligra la vida, seguridad o
salud.

2. Imposición de servicios mínimos: Aquellas labores que se deben seguir prestando por
el empleador, siendo así que habrá ciertos trabajadores que se deben quedar en la
empresa y no irán a huelga, ellos serán los que se encarguen de los servicios
mínimos. Es decir, no están facultados para ir a huelga.
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

- Se imponen servicios mínimos en en el caso de los servicios esenciales,

servicios no esenciales y servicios de trascendencia pública, fuera de estos
supuestos no se deben imponer servicios mínimos de funcionamiento. Solo
para las huelgas que se convocan en sectores importantes procede la
imposición de servicios mínimos.

Pueden haber tres tipos de servicios en que presente de manera mínima, es decir no se
prohiba totalmente, sino que haya trabajadores que se queden en el centro de labores y
no ejerzan la huelga:

1. servicios esenciales: como el sector de salud, la huelga afecta mucho más,

pues ponen en riesgo la vida, salud y seguridad.
2. servicios no esenciales, que pueden convertirse en esenciales: como el recojo
de basura
3. servicios de trascendencia pública: educación, financiero, transporte, aquellos
que abundan, ayudan a que la vida en sociedad se lleve de manera armónica.

En Perú tenemos dos supuestos

A. El servicio mínimo de funcionamiento pone énfasis en el buen funcionamiento de la

actividad que se va a desarrollar.

Art. 83, establece una lista de servicios públicos esenciales, el término público está demás
pues hace referencia a servicios de titularidad estatal o que brinda el estado, en Derecho
colectivo se entiende que el término hace referencia a que se otorga al público en general y no
a que lo presta el Estado.
Tampoco son servicios esenciales en sentido estricto pues en el listado se encuentran servicios
de transporte, educación, etc que en realidad son de trascendencia pública o no esencial que
pueden convertirse.

a. Servicios sanitarios- servicio esencial

b. saneamiento y de limpieza- no esencial
c. los de electricidad- trascendencia pública, agua y gas no esencial que podría
convertirse en esencial

- Es una lista abierta, creada para imponer servicios mínimos.

B. El servicio mínimo de seguridad: El foco no se pone en el tipo de actividad de la empresa

que realiza la huelga pues no es trascendente para la sociedad como servicio esencial. Atiende
a funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio, estrictamente necesarios para
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes para

terceros.

- En el caso de la actividad minera, se puede considerar como un servicio mínimo de

seguridad que se enciendan o apaguen los hornos, las personas encargadas de esa tarea
no pueden ir a huelga.

- La empresas generadoras de energía nuclear: No son actividades que por su

paralización afecten la vida, la salud, no son trascendente para la sociedad, si hay
persona que se encargan dentro de las empresas, como ingenieros, físicos, con
funciones de parámetros de seguridad, ellos no podrían ir a huelga, pues si hay un
accidente como una fuga nuclear podría afectar a la vida, salud y seguridad de la
sociedad.

De cualquier empresa, aquí no importa el sector o la actividad que realice la empresa sino los
puestos claves cuya paralización ponga en peligro vida, salud, seguridad.

- En Perú no se prohíbe la huelga en caso de servicios esenciales, a diferencia de otros

países, solo en algunos casos de trabajadores. Tenemos tanto los servicios mínimos de
funcionamiento y de seguridad. En derecho colectivo el calificativo “público” implica
que el servicio se brinda al público, el legislador se equivoca en el listado y la
calificación de este, nominalmente se establecen como servicios esenciales pero no lo
son teniendo en cuenta el concepto estricto de servicios esenciales. Sería un
inconveniente si dicha lista tuviera como objeto la prohibición.

PROCEDIMIENTO PARA IMPONER SERVICIOS MÍNIMOS

Art. 82 Ley de relaciones colectivas de trabajo.

Los trabajadores constituidos en la lista no tienen derecho de ir a huelga debido a las

funciones que cumplen. En casos de divergencia en la lista, se resuelve un tercero que será la
autoridad de trabajo, tal conflicto se desarrolla en el Reglamento de la ley. De acuerdo al
Comité de libertad sindical, los servicios esenciales pueden variar.

¿Qué pasa si como organización sindical no estoy de acuerdo? Ej. Hay 50 trabajadores en
la empresa y el empleador considera que 35 deben prestar servicio mínimo. En caso de
divergencia sobre el número, lo resuelve la autoridad de trabajo (un tercero imparcial).

FINALIZACIÓN DE LA HUELGA: Art. 85 de la LRCT

- Por acuerdo de las partes: se soluciona el conflicto, en cualquier momento, incluso

en el transcurso de la huelga, en el marco de la negociación colectiva.
- Por resolución suprema en el caso previsto en el artículo 68°
 APUNTES DE MARICIELO MONCADA y ALESSANDRA GUTIERREZ

- Por decisión de los trabajadores: una quinta parte de trabajadores afectados por la
huelga, pidan una votación de si seguir o no con la huelga, si deciden no seguir con la
huelga, esa decisión se comunica al empleador y autoridad de trabajo con 20 días de
anticipación.
- Cuando la huelga se declare ilegal, el reglamento especifica que el empleador
deberá poner un tablón de anuncios de que deben volver al trabajador bajo sanción
.

CAUSALES DE HUELGA ILEGAL: