RECLUTAMIENTO DE TALENTO HUMANO MEDIANTE REDES
SOCIALES
ANIUSKA DE LOS ANGELES BELLO LEZAMA
PPT: 4629970
INFORME DEL TALLER SOBRE EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
RECLUTADOS
SERVICIOS NACIONAL DE APRENDIZAJE
SENA
22/02/2024
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones de ayer basaban su gestión solo en elementos como la
tecnología y la información, en las organizaciones de hoy la base de su gestión son
las personas, ya que las organizaciones son sistemas sociales, conformadas por
personas que se destacan por ser el único elemento vivo e inteligente, que poseen
capacidades, habilidades, destrezas, captan información, obtienen nuevos
conocimientos, modifican actitudes y comportamientos (Chiavenato, 1999) y de la
cual depende la organización para conseguir sus objetivos y donde se originan
necesidades, dificultades y conflictos que con una adecuada gestión se logra dar
solución. Es por esto la importancia y la pertinencia de un adecuado proceso de
reclutamiento basado en la gestión por competencias en la organización y en el
individuo de hoy para desafiar y enfrentar los nuevos retos y desafíos que impone
el medio, esto se logra promoviendo e impulsando excelentes competencias
individuales, de acuerdo con las necesidades operativas de la organización.
Al hablar de gestión nos estamos refiriendo a todas las acciones para el logro de
objetivos, es por esto por lo que la gestión por competencias es una herramienta
imprescindible en los individuos y en las organizaciones empresariales de hoy para
enfrentar los desafíos actuales que impone el medio y es la más adecuada para el
manejo del talento humano, por ser un modelo objetivo que permite
garantizar el desarrollo, progreso y administración del potencial de las personas, a
través del “saber”, “saber hacer”, “saber estar”, “querer hacer” y “poder hacer”.
La gestión por competencias es importante para el mundo globalizado en el que
vivimos, pues no solo desarrolla las competencias individuales, sino que las
organizacionales y laborales de un individuo con el fin de mejorar los procesos
operativos y administrativos de las organizaciones y su vez logrando obtener
resultados de alta calidad, aumento en la productividad y competitividad en el
mercado, pero sobre todo tener personal idóneo en cada puesto de trabajo.
Por esto el proceso de reclutamiento debe ser un proceso transparente y muy claro
el cual se consigue teniendo claro cada uno de los pasos para ente proceso.
Este ejercicio lo inicie diseñando las posibles características de las vacantes con
ayuda de las ofertas laborales ofertadas en el momento en diferentes buscadores
de empleo como CompuTrabajo, el Empleo, Sena Empleo, entre otros.
En esta parte del ejercicio pude observar que gran parte de las ofertas diseñadas
tiene información incompleta, no se visualiza la misión del cargo o los requisitos de
competencias y en muchas las funciones no son claras o están mal diligenciadas,
lo que dificulta tener claridad sobre las ofertas laborales. Además, la información
en el libro Excel listado de candidatos dista mucho de los perfiles que en el mercado
se busca lo que hace difícil la consecución de candidatos. En el caso del cargo de
consultor comercial la información académica es de tecnólogo, el preventista la
formación académica es bachiller o técnico, y en el director de RR.HH. La formación
es profesional con especialización mas no de master. Asimismo, considero que en
la oferta de algunos cargos no es claro el nivel dentro de la organización, si se está
buscando alguien operativo, administrativo, mandos medios o gerenciales,
además, no está clara cuál es la asignación salarial, condiciones contractuales del
contrato (tipo de contrato fijo, indefinido, obra o labor, ocasional o contrato de
aprendizaje), jornadas laborales e información relevante como comisiones y
beneficios adicionales, información que es de vital importancia en todo proceso de
selección.
En este caso la información de los candidatos es muy pobre, ya que no contamos
con las hojas de vida y al no conocer a los candidatos que es lo que sucede durante
el proceso de selección se hace más difícil llevar un adecuado seguimiento de las
vacantes. Por eso es sumamente importante cumplir con cada uno de los pasos del
proceso de reclutamiento, los cuales son: requerimiento (tener claro si la vacante
es nueva o cubrir vacante), perfil del cargo (verificar la existencia de este), publicar
la vacante, preseleccionar candidatos, validar información de la hoja de vida, dar
inicio al proceso de selección (entrevistas, pruebas psicotécnicas, técnicas y de
conocimiento y validar referencias).
CONCLUSION
Es importante tener claro los perfiles de cargo vacantes, el nivel que ocupa dentro
de la organización, condiciones contractuales, para poder diseñar una oferta laboral
real y atractiva para los candidatos y que se ajusten a la realidad del mercado.
Un adecuado proceso de reclutamiento permite crear, mantener, salvaguardar y
desarrollar un conjunto de personas con habilidades, destrezas, motivación,
experiencia y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización; conjuntamente, Crea, establece, mantiene, conserva y desarrolla
condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la
satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales; asimismo
tiene como meta alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos
disponibles.
El seleccionar adecuadamente un candidato para hacer parte de una organización
debe ser una fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promover el
bienestar de los empleados de una organización. Es decir, debe conquistar,
defender, cuidar y mantener personas en la organización que trabajen y den lo
máximo de sí mismos con una actitud positiva, autentica y favorable para la
organización.
Dentro del proceso de reclutamiento es muy importante la descripción de cargos ya
que es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que
componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distintos de todos los otros
existentes en la organización. La descripción de cargos es la relación detallada de
las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos
empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (para que lo hace). Es básicamente un inventario escrito de los
principales hechos significativos sobre la ejecución del cargo, de los deberes y
responsabilidades intrínsecas.
