Unidad II

EL CONTRATO DE TRABAJO. RELACIÓN DE TRABAJO Y

CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de trabajo. Definición legal.

El art. 21 de la L.C.T. dispone que “habrá contrato de trabajo, cualquiera

sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la
otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus
cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan
sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres”.

De la definición trascrita cabe destacar los siguientes elementos:

1) existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus
obligaciones;
2) se trata de un servicio personal, lo que define al trabajo como un “hacer
infungible”;
3) el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de
trabajo, que se plasma en “realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios”;
4) el empleador asume el compromiso del pago de una retribución —
remuneración— por el trabajo recibido;
5) el trabajo se pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo
organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.

Caracteres.

Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:

1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
2) Personal: es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las
características personales del contratado.
3) Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica,
jurídica y económica entre el trabajador y el empleador; esencialmente es
una vinculación jerárquica en la que el empresario —propietario del capital
— tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los
fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos ya que el
trabajo se efectúa por cuenta ajena.
4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en
el tiempo; es un contrato de ejecución continuada.
5) No formal: hay libertad de formas ya que —salvo en algunas
modalidades— no se exigen formas determinadas para su celebración.
6) Oneroso: tiene contenido patrimonial; el art. 115 de la L.C.T. establece
que el contrato se presume oneroso y el art. 76 de la L.C.T. dispone que el
pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.
7) Bilateral y sinalagmático: existe reciprocidad en las posiciones jurídicas;
los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del
empleador y viceversa.
8) Conmutativo: existe equivalencia en las prestaciones.
9) Típico: tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T., que
admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la
prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de otros
contratos.

Relación de trabajo.

Definición legal.
El art. 22 de la L.C.T. dispone que “habrá relación de trabajo cuando una
persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo
la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.
De la definición trascrita puede concluírse que, sin perjuicio del contrato de
trabajo —acuerdo de voluntades materializado en un acto jurídico—, la
relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden
consistir en la ejecución de obras, actos o servicios.
Por tanto, puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo,
circunstancia que sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que
comenzará a prestar tareas para el empleador en fecha futura. Por ejemplo,
en el caso de que el empleador contrate a un trabajador que no puede
iniciar la prestación laboral hasta dentro de 15 días porque va a contraer
matrimonio.
Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva
prestación de los servicios, están previstos en el art. 24 de la L.C.T., que
remite a la acción de daños y perjuicios del derecho civil; como mínimo, se
debe pagar al trabajador una indemnización que no puede ser menor a un
mes de la remuneración convenida.
En el caso del trabajo “en negro” existe contrato de trabajo y relación de
trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero
ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador.

Sujetos del contrato de trabajo.

En el derecho individual del trabajo los sujetos son dos: el trabajador o
dependiente y el empleador o patrono.

1) Trabajador.
Definición legal: El art. 25 de la L.C.T. expresa que se considera
trabajador “a la persona física que se obligue o preste servicios en las
condiciones previstas en los arts. 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean
las modalidades de la prestación”.
Se trata de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a
prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio
del pago de una retribución. Por tanto, no pueden ser trabajadores las
entidades colectivas ni los incapaces. El carácter de la prestación es
personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad.

2) Empleador.
Definición legal: El art. 26 de la L.C.T. dispone que “se considera
empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”.
Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo
prestado por el trabajador dependiente, contando, además, con facultades
de control y disciplinarias. El alcance del concepto es amplio: puede ser
empleador una entidad sin fines de lucro —por ejemplo, organizaciones
culturales—, una asociación irregular —en formación—, una sociedad de
hecho o, inclusive, un conjunto de personas físicas.

3) El Estado:
El Estado puede ser tangencialmente sujeto del derecho del trabajo cuando
asume el carácter de empleador en relaciones regidas por las normas
laborales.
Sin embargo, su función esencial es la de autoridad pública, al intervenir
como órgano de control y de aplicación tanto en las relaciones individuales
como colectivas por medio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Requisitos del contrato.

Los requisitos del contrato de trabajo, que hacen a su validez, son los
siguientes: el consentimiento, la capacidad, el objeto y la forma.

A) Consentimiento:
El perfeccionamiento del contrato está precedido por la búsqueda del futuro
dependiente; la empresa la inicia por medios de comunicación escritos —
por ejemplo diarios— formulando la oferta de empleo y especificando los
requerimientos pretendidos para cubrir las necesidades. Posteriormente, se
inicia un proceso de selección entre los postulantes, que implica el análisis
de los antecedentes del aspirante y la realización de exámenes físicos,
psíquicos y técnicos.
Finalizado este proceso, el empleador tiene la potestad de elegir a su
arbitrio la persona que quiera contratar: a esto se denomina libertad de
contratación. En cambio, al iniciarse el vínculo laboral, la voluntad de las
partes queda restringida por el principio de irrenunciabilidad y el orden
público laboral, es decir, que está limitado el principio de autonomía de la
voluntad.
El consentimiento consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes
contratantes de realizar un contrato con determinado objeto; generalmente
se presta en forma verbal respecto a las condiciones de trabajo, horario,
duración de la jornada y remuneración. El art. 45 de la L.C.T. establece que
“debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes dirigidas a
la otra y aceptadas por ésta, sea entre presentes o ausentes”, bastando que
se enuncie lo esencial del objeto de la contratación (art. 46). En lo demás,
rigen las normas del derecho común.
En la práctica, en contadas ocasiones se utiliza la forma escrita y el
consentimiento se da con la prestación laboral concreta, es decir, que se
manifiesta en el desarrollo de la actividad con la ejecución del servicio.

B) Capacidad de las partes:

La capacidad es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos
y contraer obligaciones; es decir, la aptitud para ser titular de relaciones
jurídicas. Puede distinguirse la capacidad de derecho de la capacidad de
hecho. La de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de
hecho se refiere concretamente a su ejercicio.

1 — Capacidad del empleador. Si el empleador es una persona física tiene

plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:
a) siendo varón o mujer mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a
los 18 años;
b) si es menor pero está emancipado por matrimonio.

2 — Capacidad del trabajador: Tienen plena capacidad laboral y libre

disposición de sus bienes: los menores —varón o mujer— mayores de 18
años y los menores emancipados por matrimonio.
Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 16 y 18 años

Al contrario, no pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores

de 16 años: existe una expresa prohibición de trabajar en cualquier
actividad, con excepción de las empresas en las que trabajen miembros de
la familia.
La L.C.T. dedica varios artículos al trabajo de menores, que prohíben el
trabajo nocturno, el trabajo a domicilio y las tareas penosas, peligrosas o
insalubres, y limitan la jornada a 6 horas diarias y 36 semanales. La
excepción es la jornada de los menores de más de 16 años, que, con
autorización administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias y 48
semanales.

En cuanto a su capacidad procesal está facultado para estar en juicio laboral

en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por
Mandatarios
Respecto a los derechos sindicales, desde los 16 años está facultado —sin
necesidad de autorización—, a afiliarse al sindicato o desafiliarse. En
cambio, es necesario contar con 18 años para ser delegado o integrar una
comisión interna e integrar órganos directivos.

C) Objeto:
Está constituído por la prestación de una actividad personal e infungible —
un quehacer humano insustituíble—, según la categoría profesional del
trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las
tareas que debe desarrollar el trabajador y su remuneración.
Lo comprometido es lo convenido en el contrato; por ejemplo, si se
contrató a alguien para hacer trámites administrativos, ésa es la prestación a
que está obligado el dependiente, y la debe realizar aunque sea licenciado
en administración de empresas.
Consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios, es decir, que
se trata de una obligación de hacer, que puede o no estar concretamente
determinada.
El art. 38 de la L.C.T. establece que “no podrá ser objeto del contrato de
trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos”. El objeto del
contrato de trabajo debe ser posible y lícito.

1) Contratos de objeto prohibido: El objeto prohibido es el contrario a la

ley o a las normas reglamentarias. El art. 40 de la L.C.T. considera
prohibido el objeto del contrato “cuando las normas legales y
reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas, épocas o condiciones”.
Cabe citar los siguientes ejemplos: el trabajo de menores de 16 años, de las
mujeres en el período del preparto (30 ó 45 días, a opción de la mujer) y
post parto (45 ó 60 días), el trabajo de menores y mujeres en tareas
penosas, peligrosas o insalubres, las horas extras laboradas en exceso de lo
permitido o en jornadas insalubres.
En cuanto a sus efectos, produce la nulidad relativa o parcial del contrato,
ya que la prohibición está siempre dirigida al empleador: es inoponible al
trabajador y, por tanto, no afecta los derechos adquiridos durante la
relación. No perjudica la parte válida: son nulas las cláusulas ilícitas y
quedan de pleno derecho sustituídas por la norma legal o convencional
aplicable
Por tanto, el trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones
debidas y —en caso de despido sin causa— exigir las indemnizaciones
legales pertinentes: el valor tutelado es el interés del trabajador.

2) Contratos de objeto ilícito: El objeto ilícito es contrario a la moral y las

buenas costumbres (art. 39 de la L.C.T.), es decir, que es reprochable desde
el punto de vista ético. Se puede citar, como ejemplo, el “prestar servicios”
para una banda que se dedica a delinquir o al juego clandestino.
Aun siendo contrario a la moral y a las buenas costumbres,
excepcionalmente no se considerará ilícito si las leyes, ordenanzas
municipales o los reglamentos de policía lo consintieran, toleraran o
regularan (art. 39, in fine); esto sucede, por ejemplo, en algunos pueblos
con la prostitución.
En cuanto a sus efectos, produce la nulidad absoluta: el contrato de objeto
ilícito no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el
empleador pueden efectuar reclamo alguno con fundamento en la L.C.T.
La declaración de nulidad, tanto en los contratos de objeto prohibido, como
en los de objeto ilícito, debe ser efectuada por los jueces de oficio, es decir,
aun sin mediar petición de parte.

D) Forma:
Para la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de
las formas. Esto significa que no se requiere una forma determinada como
requisito de validez, como en el caso de los contratos formales. El art. 48
de la L.C.T. dispone que “las partes pueden escoger libremente sobre las
formas a observar, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones
colectivas en casos particulares”.
Por tanto, el principio general es que el contrato de trabajo es informal: no
hay formas impuestas u obligatorias. Sin embargo, a pesar de ser
esencialmente informal, existen excepciones legales; por ejemplo, se
requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo (art. 90 de la L.C.T.),
en el contrato eventual (en algunos casos).
El carácter informal del contrato de trabajo no debe confundirse con los
actos que la propia L.C.T. exige mediante una forma determinada (forma
impuesta) y que hacen a su validez, es decir, para que cumplan el efecto
previsto. A modo de ejemplo, cabe citar distintos actos que requieren para
perfeccionarse la forma escrita: comunicación del embarazo (art. 177);
notificación del matrimonio (art. 181); comunicación de la excedencia (art.
186); comunicación de la fecha de vacaciones (art. 184); notificación de las
suspensiones (art. 218); conformidad del trabajador en caso de cesión del
personal (art. 229); notificación del preaviso (art. 235); renuncia (art. 240);
extinción por mutuo acuerdo (art. 241); comunicación de la justa causa del
despido (art. 243); intimación para que el trabajador se jubile (art. 252).

Prueba del contrato.

El art. 50 de la L.C.T. establece que “el contrato de trabajo se prueba por
los modos autorizados por las leyes procesales y por lo previsto en el art.
23 de la L.C.T.”. Se debe tener en cuenta que la carga probatoria, en un
juicio laboral, recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo
niega, principio procesal adoptado en el art. 377 del C.P.C.C.N.
Por tanto, si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y
la empresa lo niega, es al trabajador a quien corresponde demostrar sus
afirmaciones. Sin embargo, la presunción contenida en el art. 23 de la
L.C.T. —la prestación de servicios hace presumir el contrato de trabajo—
invierte la carga de la prueba.
En cambio, si el trabajador invoca la existencia de un contrato por tiempo
indeterminado y el empleador lo niega pero aduce que entre las partes
medió, por ejemplo, un contrato de plazo fijo, es al empleador a quien le
corresponde probar tal afirmación.

1) Medios de prueba: Respecto a los medios de prueba aceptados por las

leyes procesales, en el ámbito de Capital Federal rige la ley 18345, de
procedimiento laboral (reformada por la ley 24635 ) y el Código Procesal
Civil y Comercial de la Nación, existiendo, por ende, amplitud en la
posibilidad de producir pruebas.
Los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato
son: la prueba confesional; la prueba documental —esencialmente recibos
de sueldos, cartas documento, telegramas y certificados—; la prueba
pericial — especialmente la contable mediante el control efectuado por el
experto a los libros que obligatoriamente debe llevar la empresa—; la
prueba informativa —informes provenientes de entidades públicas y
privadas— y la prueba testimonial —declaración de testigos sobre hechos
que han conocido por sus sentidos—.
2) Presunciones: El art. 23 de la L.C.T. establece que “el hecho de la
prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo
motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun
cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en
tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien
presta el servicio”.
Por tanto, se configura una presunción legal de la existencia de contrato de
trabajo —de sus notas tipificantes— cuando se acredita la prestación de
servicios para otro. Esto produce como consecuencia la inversión de la
carga probatoria. Cuando opera la presunción del art. 23, recae sobre el
empleador la carga de probar que esos servicios personales no tienen como
causa un contrato de trabajo.
La presunción es iuris tantum, es decir, que admite prueba en contrario: el
empleador tiene a su alcance todos los medios probatorios a que hace
referencia el art. 50 de la L.C.T. para desvirtuar la presunción de la
existencia del contrato.
Asimismo, se puede recurrir a indicios y presunciones para determinar la
existencia de trabajo en relación de dependencia y del correspondiente
contrato de trabajo. A modo de ejemplo, cabe nombrar los siguientes:
— cuando se prestan servicios personales no sustituíbles, o se incorpora
una persona en una empresa, aunque sea en actividades que, si bien hacen a
su giro, no son esenciales;
— cuando la prestación de las tareas se efectúa en el establecimiento del
empleador;
— cuando una de las partes debe acatar órdenes y cumplir horarios.
El juez laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo,
debe basarse en el principio de primacía de la realidad, que otorga prioridad
a la misma respecto de lo que está documentado o manifiestan las partes de
su relación: deben primar los datos objetivos que surgen del contenido de la
relación.
Al contrario, hay ciertas circunstancias que excluyen la existencia de un
contrato de trabajo; por ejemplo:
— los servicios prestados de empresa a empresa;
— las prestaciones no personales efectuadas por terceros;
— la inexistencia de órdenes o del cumplimiento de horarios;
— la organización del trabajo por el propio trabajador.
El art. 57 establece que “constituirá presunción en contra del empleador su
silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente,
relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas
del contrato de trabajo, sea al tiempo de su formalización, ejecución,
suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga
que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal
efecto, dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que
nunca será inferior a dos días hábiles”.
La L.C.T. establece otra presunción “iuris tantum” en favor del trabajador
en caso de silencio del empleador a un emplazamiento. Esa actitud
configura un accionar contrario al principio de buena fe que debe primar en
el contrato de trabajo, a fin de evitar la incertidumbre del trabajador sobre
las circunstancias de la relación laboral.
La presunción puede ser desvirtuada por prueba en contrario aportada por
el empleador. Es decir, que la L.C.T. impone al empleador una carga de
explicarse o contestar: el incumplimiento se genera con el silencio.

Artículo 23 sustituido por el Dto 70/2023

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

La presunción contenida en el presente artículo no será de aplicación

cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios
profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas
correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice
conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación
correspondiente. Dicha ausencia de presunción se extenderá a todos los
efectos, inclusive a la Seguridad Social.

Empleo no registrado.

El Dto 70/2023
Deroga casi todo el capítulo de empleo no registrado de la Ley Nacional de
Empleo 24.013 el cual preveía las multas que debía afrontar el empleador
por no registro o registro deficiente de la relación laboral. Es importante
tener presente que dichas multas y las restantes eliminadas, podrían
alcanzar hasta el doble (o en algunos casos más) de lo reclamado en
concepto de indemnizaciones.
Deroga el artículo 9° de la Ley N° 25.013 el cual preveía el pago de
intereses gravosos al empleador, en caso de no pagar en término
indemnizaciones por despido u acuerdos homologados.
Deroga la Ley 25.323 sobre indemnizaciones laborales, la cual preveía que
las indemnizaciones previstas en la Ley de Contrato de Trabajo o las que en
el futuro las reemplacen, serían incrementadas al doble cuando se trate de
una relación laboral no registrada o que lo esté de modo deficiente.
Deroga los artículos 43 al 48 de la Ley 25.345 que preveía entre otras
cuestiones la multa al empleador por retención indebida de aportes con
destino a la seguridad social (Art. 132 bis LCT); la notificación a la AFIP
en caso de acuerdos transaccionales o sentencias sobre empleo no
registrado y por la cual dicha entidad establecía si existían obligaciones
previsionales omitidas (Art. 15 LCT); la multa por falta de entrega de los
certificados de trabajo (Art. 80 LCT).
Deroga el artículo 15 de la Ley 26.727 de Trabajo Agrario, que prohibía la
actuación de empresas de servicios temporarios, agencias de colocación o
cualquier otra empresa para proveer trabajadores en dicho régimen.
Deroga el artículo 50 de la Ley N° 26.844 de Servicio Doméstico que
duplicaba indemnizaciones por despido en caso de relaciones laborales que
al momento del despido no se encontraban registradas o hayan tenido un
deficiente registro.

Del registro de la relación laboral – Empleo no Registrado –

Facilidades de Pago:
Se sustituye el Art. 7 de la Ley Nacional de Empleo 24.013 previéndose
una registración laboral simplificada y electrónica que deberá determinar la
reglamentación. Asimismo, se contempla la posibilidad de que el trabajador
denuncie empleo no registrado a través de medios electrónicos.
Recordemos que se derogan las multas a favor del trabajador por empleo
no registrado.
Asimismo, en caso de sentencias judiciales que determinen la existencia de
empleo no registrado, los jueces deberán notificar a los organismos
correspondientes dentro de los 10 días de haber quedado firme, para la
determinación de deudas. Habiendo quitado las multas en favor del
trabajador por trabajo no registrado, se espera que la AFIP sea más rigurosa
e inicie mayor cantidad de reclamos a las empresas que tengan trabajadores
registrados irregularmente.
Si conforme sentencia judicial firme, la relación laboral se encontrara
enmarcada erróneamente como contrato de obra o servicios, de las deudas
de organismos recaudadores se deducirán los componentes ya ingresados y
se establecerá un sistema de intereses menos gravoso y facilidades de pago.

La ley 24013 sanciona tanto el trabajo en negro, es decir, la falta de

registración del trabajador y del contrato, como el trabajo registrado en
forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario
denunciados no son los verdaderos.
De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al
empleador para que en el plazo de 30 días normalice su situación. Esta
intimación debe ser realizada por escrito (telegrama o carta documento)
mientras esté vigente el vínculo laboral, consignando en forma precisa
cuáles son las irregularidades en la registración. El plazo comienza a
contarse a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o la
carta documento.
Por ejemplo, si el empleador consignó un salario menor al efectivamente
percibido, en la intimación se debe expresar a cuánto asciende el
verdadero; en caso de resultar incorrecta la registración respecto a la fecha
de ingreso, debe consignarse en el telegrama o la carta documento cuál es
la verdadera fecha de ingreso.
Por tanto, es requisito insalvable para la operatividad de las
indemnizaciones reclamadas la previa intimación del trabajador al
empleador por medio escrito.
En un litigio judicial, la prueba de la realización en tiempo oportuno de
dicha intimación pesa sobre el trabajador, quien debe acreditarlo mediante
prueba instrumental (por ejemplo, adjuntando al expediente el telegrama o
la carta documento), y —en caso de desconocimiento del empleador— con
prueba informativa (oficio enviado al correo para determinar la
autenticidad y recepción del telegrama o la carta documento).
El art. 8 establece que “el empleador que no registrare una relación laboral,
abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta
parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la
vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo la normativa
vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces
el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art. 245 de la
ley de contrato de trabajo”.
El art. 9 dispone que “el empleador que consignare en la documentación
laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador
afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las
remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha
falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la
normativa vigente”.
El art. 10 expresa que “el empleador que consignare en la documentación
laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará
a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las
remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas
desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la
remuneración”.
El art. 11 dispone que “las indemnizaciones previstas en los arts. 8, 9 y 10
procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente
intime al empleador en forma fehaciente a fin que proceda a la inscripción,
establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las
remuneraciones. Con la intimación, el trabajador deberá indicar la real
fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la
inscripción como defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la
intimación, dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago
de las indemnizaciones antes indicadas. A los efectos de lo dispuesto en los
arts. 8, 9 y 10 de esta ley, sólo se computarán remuneraciones devengadas
hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia”.
El art. 15 establece que “si el empleador despidiere sin causa justificada al
trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo
justificado la intimación prevista en el art. 11, el trabajador despedido
tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren
correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare
efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando
fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado
en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las
previstas en los arts. 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo
fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a
colocarse en situación de despido”.

Diferencias del contrato de trabajo con otras formas de contratación.

Locación de obra. En este contrato, una parte se compromete a realizar una

obra —locatario— y la otra —locador— a pagar por ella una
contraprestación en dinero. En apariencia, se asemeja al contrato de trabajo,
pero se diferencia por el carácter autónomo de la prestación y por su objeto,
que consiste en el resultado (la ejecución de la obra prometida); en el
contrato de trabajo existe relación de dependencia y el objeto es la
prestación misma de la tarea.
Si bien el contrato de trabajo puede tener como objeto la ejecución de una
obra, el trabajador dependiente sólo se obliga a efectuar la tarea pero sin
asegurar su resultado, lo que sí ocurre en la locación de obra y servicios. La
locación de obra implica para el empresario la asunción de riesgos
económicos, ya que se compromete a alcanzar el resultado a su costa.

Locación de servicios. Una parte se compromete a prestar el servicio y la

otra a pagar una suma determinada de dinero; sin perjuicio del carácter
autónomo de la prestación y que su objeto consiste en el resultado, el
locador acepta ejecutar el servicio que le contratan bajo las instrucciones
del locatario.
Contrato de sociedad. Uno de los requisitos del contrato de sociedad es el
affectio societatis, manifestado normalmente en los constantes aportes de
sus socios, su participación —tanto en las ganancias como en las pérdidas
— y la asunción de los riesgos propios de la empresa. En cambio, en el
contrato de trabajo —si bien existe la cooperación basada en la buena fe—
está limitada, ya que el trabajador dependiente no asume los riesgos de la
empresa ni participa de sus ganancias, siendo retribuído su trabajo por un
salario.