UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA
CEI: Liceo Guatemala
Nombre de la Carrera: Tecnología y Administración de la Mercadotecnia
Curso: Administración de Recursos Humanos
Horario: Lunes de 7pm a 8pm
Tutor

Capítulo 7
IDENTIFICADOR DE TALENTO
 ÍNDICE

Tabla de contenido

INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................................
OBJETIVOS...........................................................................................................................................................
CAPÍTULO 7 – IDENTIFICACIÓN DE TALENTO...........................................................................................
Outsourcing, insourcing y offshoring..........................................................................................................
Ventajas y desventajas del outsourcing en la administración de recursos de capital humano.........
Elementos y desafíos de la selección interna de personal.....................................................................
Selección por competencias........................................................................................................................
Pasos de la selección de personal.............................................................................................................
PREGUNTAS.....................................................................................................................................................
DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL..................................................................................................................11
CONCLUSIONES..................................................................................................................................................... 12
RECOMENDACIONES.............................................................................................................................................13
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA.................................................................................................................................14

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 INTRODUCCIÓN

Muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el
clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en
una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que
ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el
paso del tiempo.

Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y
conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño
en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las
técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de
una compañía?

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 OBJETIVOS

1. Ampliar conocimientos básicos adquiridos en esta investigación.

2. Adquirir conocimientos específicos de las teorías dadas en este tema.

3. Desarrollar los conocimientos adquiridos.

4. Manejar las herramientas para una mayor facilidad en el futuro.

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 CAPÍTULO 7 – IDENTIFICACIÓN DE TALENTO

Outsourcing, insourcing y offshoring

INSOURCING

Repatriación de parte de las operaciones de una empresa.

OFFSHORING

Tipo de outsourcing que se realiza con entidades en el extranjero

HEADHUNTERS

Agentes profesionales que se dedican a identificar talento a nivel relativamente alto, no

de personal de primera línea.

OUTSOURCING

El proceso en el cual una organización contrata a otras empresas externas para que se
hagan cargo de parte de su actividad o producción.

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Ventajas y desventajas del outsourcing en la administración de recursos de capital
humano

VENTAJAS

 Puede concentrarse exclusivamente en el giro de su negocio, o core

bussines, para mejorar sus procesos y estrategias, ya que reduce la carga de
actividades administrativas en su empresa.
 Un buen servicio de outsourcing de recursos humanos incluye asesoría legal a las
empresas que lo contratan, por lo que se reducen las contingencias de esa índole,
como demandas por parte de los empleados, multas y recargos por falta de
pagos, etc.
 Al tratarse de un servicio estrictamente indispensable para la actividad
empresarial, es totalmente deducible de impuestos.
 Los costos por reclutamiento y selección de personal se ven reducidos de manera
considerable, a diferencia de si el proceso se lleva a cabo de forma interna.
 Dado que el reclutamiento de personal lo lleva a cabo una empresa especializada,
se consigue seleccionar perfiles mejor calificados y específicos para las
exigencias de los puestos requeridos.
 El proceso de reclutamiento de personal concluye en menos tiempo. Ya que las
empresas de outsourcing de recursos humanos cuentan con muchas más
herramientas que un departamento interno para ello.
 Se eliminan los trabajos rutinarios en materia de recursos humanos, como el
cálculo de nómina

DESVENTAJAS

 Generalmente se asocia al outsourcing de recursos humanos con la falta de

lealtad de los empleados hacia la empresa.

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  Cabe la posibilidad de que la falta de antigüedad de los trabajadores afecte al
ambiente laboral. También a que ningún colaborador tenga un nivel de experiencia
adecuado para su puesto.
 Si se contrata una empresa outsourcing de recursos humanos sólo por su bajo
costo, se corre el riesgo de que haya mayor rotación de empleados, puesto que
su proceso de reclutamiento de personal podría ser deficiente.
 La compañía cliente puede volverse tan dependiente de la agencia de
reclutamiento y selección de personal, tanto que en un determinado momento
dependa de ella.

Elementos y desafíos de la selección interna de personal

 El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales:

 Análisis de puestos

 Las necesidades de capital humano

 Candidatos entre los cuales se puede escoger

Selección por competencias

Características que diferencia el desempeño de una persona en un puesto, función,

cultura u organización específicos.

El modelo de competencias se ha empleado para muchos propósitos, como seleccionar

capital humano, evaluar el desempeño y administrar el capital humano, entre otros.
En el primer caso, su objetico es encontrar profesionales que, además de formación u
experiencia adecuadas, posean las competencias específicas que requiere el puesto.

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Para aplicar esta técnica, las organizaciones revisan las competencias que tiene sus
mejores empleados en determinados puestos clave y las convierten en un estándar para
la selección.

El conocimiento se refiere al saber, es decir, al balaje de información que una persona

debe procesar para desempeñar con eficacia un puesto de trabajo.

Habilidad implica saber hacer, se relaciona con el grado de pericia que mostro el
empleado en el desempeño de una tarea.

Actitud se vincula al querer hacer, es decir, a los atributos que el individuo posee y que,
por lo regular, son permanente.

Pasos de la selección de personal

1. Recepción preliminar de solicitudes
2. Administración de exámenes
3. Entrevista de selección
4. Verificación de referencias y antecedentes
5. Evaluación medica
6. Entrevista con el supervisor
7. Decisión de contratar
8. Desafíos, procesos de selección, retroalimentación

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 PREGUNTAS

1.¿Qué es Outsourcing, insourcing y offshoring en la selección de personal?

Aunque el outsourcing y offshoring pueden simultáneamente ocurren, los dos difieren en

cuanto a selección de ubicación y de los trabajadores.

Cuando se produzca la deslocalización, un negocio mueve todas o algunas de sus

actividades a otro país. Por otro lado, outsourcing, es el proceso de utilizar terceros
trabajadores para las tareas de negocio tradicionalmente interno; Esto puede ocurrir
dentro o fuera del país de origen de la empresa. Ambos se hacen típicamente para
ahorrar un dinero del negocio.

El outsourcing es una práctica común que las empresas utilizar para reducir los gastos,
tener acceso a los empleados con un conjunto de habilidades especiales y obtener otros
beneficios. A diferencia de offshoring, outsourcing necesita tomar lugar en un país
independiente que se produzca. Empresas que permanecen en sus países de origen
pueden buscar locales terceros trabajadores, resultando en outsourcing. Outsourcing, sin
embargo, ocurra fuera del país de la compañía de origen también.

2. ¿Cuál considera que es la principal ventaja en el outsourcing en la selección de

personal?
 Tiempo y flexibilidad

3. ¿Cuáles son los principales desafíos en la selección interna de personal?

 La información obtenida a través del análisis de puesto suministra la descripción de
las tareas, las especificaciones del puesto y los niveles de desempeño necesarios.


Los planes del capital humano a corto y largo plazo, que permiten conocer las
vacantes futuras con cierta precisión, así como conducir el proceso de selección en
forma lógica y ordenada.

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

Los candidatos esenciales para conformar un grupo de personas entre las cuales se
pueda escoger candidatos a cubrir la vacante.

4. ¿Explique con sus propias palabras, que es la selección por competencias?

Seleccionar un buen comercial para una empresa, tendríamos que fijarnos en su
experiencia, conocimientos, pero también será clave su don de gentes y cómo se
relaciona con sus compañeros y clientes.

5. ¿Cuáles son los principales pasos según su criterio en la selección de personal?

 Entrevistas
 Evaluación medica
 Descripción realista del puesto

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 DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL

1.Describa el proceso de selección de personal en su organización.

 Selección de los candidatos para la entrevista.

 Entrevista y análisis de los candidatos
 Primera selección
 Prueba

2.Determine cuáles son las ventajas en los procesos de selección de personal en su

organización.

 Tiempo (ya que casi solo entran familiares de los trabajadores y el proceso es
realmente rápido)
 Confiabilidad

3.Determine cuáles son las desventajas en los procesos de selección de personal en su

organización.
 Mala selección de personal
 No hacen evaluaciones al personal
 No buscan referencias
 No hacen estudios socioeconómicos

4.Qué tipo de selección de personal y porque razones recomendaría para su

organización.

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Les recomendaría un Outsourcing ya que ninguno del departamento esta en la capacidad
de poder hacer el trabajo ideal en el departamento de Recursos Humanos, por lo que al
contratar un Outsourcing se evitarían el proceso y existirían mejores resultados.

5.Que medidas recomienda para mejorar la selección de personal en su organización.

Creación de manuales con los procedimientos a seguir y la incorporación de empresas

de Outsourcing. Cambio del personal para selección de empleados.

CONCLUSIONES

1. Dentro de una organización es muy importante el proceso de selección ya que

este es el que nos va a garantizar la obtención del personal humano que va a
ayudar a que nuestra organización cumpla con los objetivos con los que fue
creado.

2. Como estudiantes es muy enriquecedor la experiencia de realizar la consolidación

de conocimientos a través de la práctica, ya que representan el enfrentamiento
con el mundo laboral que lo espera.

3. Al momento de reclutar personal, el departamento de Recursos Humanos debe

definir un perfil del puesto tomando en cuenta la descripción del mismo. Este perfil
debería incluir información acerca de las áreas claves para la obtención de
resultados, conexiones críticas dentro de la compañía, comportamientos, valores,
formación y experiencia requeridos para el desempeño del trabajo.

4. Es necesario que el personal de Recursos Humanos conjuntamente con

el gerente o supervisor del departamento donde existe la vacante, trabajen juntos

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 para establecer un perfil consistente y establezcan qué tipo de persona es la que
mejor desempeñaría el trabajo.

5. El perfil del candidato va a proporcionar a los responsables de selección una

visión clara de la persona que buscan antes de entrevistarlo.

RECOMENDACIONES

1. Es necesario hablar con cada empleado y preguntarle sobre las diferentes tareas
que desempeña en su puesto. También es necesario preguntarle al jefe de cada
empleado cuales de esas tareas no son parte de su trabajo.

2. También podrías pedirle a cada persona que escriba en un papel una corta
descripción del puesto, para ser utilizada como punto de partida de la descripción
de puestos oficial.

3. Después de hablar con la persona que desempeña el puesto, deberías hacer una
lista de las tareas asociadas a una posición en particular. Determinar que se
espera de una persona en una posición específica.
4. Una vez que hayas organizado tus ideas, puedes escribir la descripción de
puestos.

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5. Una descripción de puesto no debe ser larga, sino breve y directa al grano.
Podrías incluir la responsabilidad legal que le compete y las responsabilidades del
empleado

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

DERECHOS RESERVADOS © 2008, respecto a la sexta edición en español por

McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. de
C.V. A Subsidiary of The McGraw-Hill Companies, Inc, ISBN: 0-07069572-5

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