EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO
HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES

Zulmira Silva
Coord. Elena Castelar
 Influencias ambientales Influencias organizacionales
externas internas
-Leyes y reglamentos legales
Misión de la organización
-Sindicatos
-Visión, objetivos y estrategia
-Condiciones económicas
-Cultura organizacional
-Competitividad
-Naturaleza de las tareas
-Condiciones sociales y Procesos de -Estilo de administración
culturales
Recursos
Humanos

Organizar Recompensar Desarrollar Retener Auditar

Integrar a las a las a las a las a las a las
personas Personas Personas Personas Personas Personas

Higiene,
Análisis y Formación Base
Remuneración Seguridad
Descripción Desarrollo de Datos
Reclutamiento Calidad de
de Puestos Prestaciones Aprendizaje
Vida
Adm. del Sistemas de
Selección Relaciones
Evaluación Conocimiento Información
Empleados
Desempeño Incentivos Competencias
Sindicatos

RESULTADOS FINALES DESEABLES

Practicas éticas y socialmente Productos y servicios competitivos
Calidad de vida en el trabajo
responsables Y de alta calidad
 Concepto:
“Es la calificación que los proveedores y
los clientes internos adjudican a las
competencias individuales de una persona
con la que tienen relaciones de trabajo y que
proporciona datos e información respecto de
su desempeño y sus competencias
individuales, los cuales servirán para bucar
una mejora continua.”
La evaluación del desempeño constituye el proceso
por el cual se estima el rendimiento global del
empleado; su contribución total a la organización.
La evaluación de desempeño, es una herramienta de
gestión de recursos humanos que promueve la
mejora continua, apuntando como objetivo el
aprendizaje para un mejor desempeño personal, y en
definitiva un mejor desarrollo de la organización.

Constituye una herramienta de mejora organizacional.

 Ventajas de la evaluación del
desempeño
Mejora el desempeño. Mediante la realimentación sobre el trabajo que se realiza, el gerente y el especialista de personal llevan
a cabo acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante de la organización.
Políticas de compensación. Las evaluaciones del desempeño ayudan a las personas que toman decisiones a determinar
quiénes deben recibir qué tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito,
que se determina por medio de evaluaciones del desempeño.
Decisiones de ubicación. Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en
el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.

Necesidades de capacitación y desarrollo. El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar al
empleado. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial latente, que
todavía no se ha aprovechado.
Planificación y desarrollo de la carrera profesional. La realimentación del desempeño guía las decisiones sobre posibilidades
profesionales específicas.
Imprecisión de la información. El desempeño insuficiente puede indicar que existen errores en la información sobre análisis de
puesto, los planes de recursos humanos, o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de recursos
humanos. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o
asesoría.
Errores en el diseño del puesto. El desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones
ayudan a identificar éstos.
Desafíos externos. En ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si
estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda
prestar ayuda.
 Importancia de la evaluación del
desempeño
•Clarificar los objetivos y metas del departamento al que pertenece el empleado.
•Que el colaborador conozca hacia dónde va la empresa y el departamento.
•Identificar los nuevos proyectos y oportunidades que se ofrecen a los empleados.
•Definir claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e indicadores del
puesto.
•Identificar los recursos que están disponibles o que se requerirán para el logro de los
objetivos.
•Contar con un parámetro documentado por escrito, sobre los resultados de cada
colaborador, para poder tomar decisiones sobre el plan de carrera, promociones y
remuneraciones.
•Contribuir a mejor comunicación y entendimiento entre directivos y empleados,
generando un buen ambiente de trabajo.
•Crear la oportunidad de interacción entre directivos y empleados, intercambiando
•puntos de vista sobre la organización y las labores diarias.
Que el evaluado conozca su rendimiento y su
evolución, en la medida en que permite
comparar evaluaciones pasadas.

Ayudará a centrar sus posibilidades de progreso

en la organización, al ser consciente de lo que
se espera de él y lo que piensa la organización
sobre los resultados.
Sofía Rosendorff
 Quiénes evalúan?
•Autoevaluación del desempeño
•El gerente
•El individuo y el gerente
•El equipo de trabajo
•La evaluación de 360º
•La evaluación hacia arriba
•La comisión de evaluación del
desempeño
•El órgano de RRHH
Desafíos de la evaluación del desempeño
Elementos legales (deben partir de bases objetivas de medición de labores y
resultados)

Prejuicios del evaluador:

Elementos subjetivos (Cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal
anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente
distorsionado)
Error por tendencia al promedio (Tendencia Central)(al colocar a todos sus
evaluados en los promedios de desempeño, los evaluadores ocultan los problemas de los
que no alcanzan los niveles exigidos y perjudican a las personas que han llevado a cabo un
esfuerzo sobresaliente)
Permisividad e inflexibilidad(algunos evaluadores son movidos por el deseo
inconsciente de agradar y conquistar popularidad, o de imponer un grado alto de
respeto y distancia)
Elementos culturales (la tendencia a considerar que los propios valores son siempre
los más deseables)
 EVALUADORES
La capacitación de los evaluadores puede incluir
tres pasos:

•Explicar, en primer lugar, la naturaleza de las fuentes

de distorsión;
•La importancia de las evaluaciones del desempeño
en las decisiones sobre personal, para resaltar la
necesidad de imparcialidad y objetividad;
•Permitir a los evaluadores que practiquen antes de
efectuar las evaluaciones del personal a su cargo.
 Problemas comunes en la Evaluación
del desempeño

1. Carencia de normas
2. Criterios irrelevantes
3. Criterios poco realistas (razonables y motivadores)
4. Medidas de desempeño inadecuadas ( 10 ventas x 100
llamadas; proyecto terminado)
5. Errores del evaluador (preferencias, prejuicios, temor a la
confrontación, tendencia central)
6. Mala retroalimentación
7. Comunicacionales disfuncionales
8. Incapacidad para aplicar datos de evaluación
 Problemas principales en la aplicación
de los métodos
• Criterios poco claros
• Efecto halo
• Tendencia central
• Desviaciones de poder
• Preferencias
• Ritualismo/formulismo (mero trámite)
• Acontecimientos recientes
• Prejuicios personales ( raciales, culturales, de género,
sociales; funcionales – jefe mejor evaluado que subordinado)
• Problemas de cultura organizacional y de formación
(software)
• Falta de feedback
 Cómo evitar los problemas en el proceso de
evaluación

• Entender el problema

• Elegir el método adecuado

• Capacitar evaluadores
 ¿Cómo se debe realizar la evaluación?

Reunir los datos

Estudio de Análisis y Descripción de Cargos, revisar archivos de las

evaluaciones previas. Análisis de Competencias.

Preparar al trabajador

Avisarle con tiempo suficiente

Elegir el momento y el lugar

Encontrar un momento mutuamente acordado, considerar el nivel

jerárquico del evaluado, realizarla en un lugar privado y sin interrupciones
 Decidirse por un método
El método debe ser funcional y apto para esa
Organización
La elección del método dependerá de:
• Tipo de Organización
• Dotación de Trabajadores que la componen
• Perfil de Trabajadores
• Cultura organizacional
 Métodos
Tradicionales
•Escalas gráficas
•Elección forzada
•Investigación de
campo
•Incidentes críticos
•Listas de verificación
Los métodos de evaluación con base en
el desempeño pasado tienen la ventaja
de versar sobre algo que ya ocurrió y
que en consecuencia puede, hasta
cierto punto, ser medido.

Su desventaja radica en la imposibilidad de

cambiar lo ya ocurrido
 Método de Escalas Gráficas
Es el método más simple y el más
utilizado
 Características del Método
Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados.
Utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales
representan los factores de evaluación de desempeño, y las columnas
representan los grados de variación de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado
las cualidades que se intenta evaluar. En este factor se dimensiona un
desempeño que va desde el débil o insatisfactorio hasta el óptimo o
muy satisfactorio.
Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribuciones
de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las
comparaciones entre los empleados.
Los factores se ponderan y ganan puntos con relación a su importancia
en la evaluación. Una vez hecha la evaluación se cuenta los puntos
obtenidos por los empleados.
 Ventajas del método de las
escalas gráficas

•Brinda un instrumento de evaluación de fácil

comprensión y de aplicación simple;
•posibilita una visión integrada y resumida de los
factores de evaluación;
•exige poco trabajo al evaluador en el registro de
la evaluación.
 Desventajas del método de las
escalas gráficas

•No permite al evaluador tener mucha

flexibilidad, está sujeto a distorsiones e
interferencias personales de los evaluadores;
•tiende a rutinizar y generalizar los resultados de
las evaluaciones;
•requiere procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir distorsiones e
influencia personal de los evaluadores.
 Métodos tradicionales de Evaluación del Pros Contras
Desempeño

Medidas objetivas simple, precisa, objetiva No refleja diferentes tipos de ausencias (médicas,
ausentismo injustificadas).
No refleja diferencias individuales en la cantidad y
calidad del trabajo

productividad simple, precisa, objetiva Tiene dificultad para medir el nivel gerencial
En el nivel no gerencial no considera las condiciones
de trabajo, no compara máquinas usadas, etc.

Medidas Subjetivas Clara, fácil de discutir, multidimensional Sujeta a distorsiones como tendencia central, efecto
Escalas gráficas de halo, falsedad

Listas de verificación Como las escalas gráficas, puede cubrir mayor Como las escalas gráficas, consume mucho tiempo
amplitud

Elección forzada Más difícil de distorsionar, multidimensional Difícil de construir, antagoniza al evaluador,
obligándolo a elegir entre alternativas, inconvenientes
y puede forzar diferencias donde ellas son
insignificantes

Incidentes críticos Mayor acuerdo entre evaluadores, no fuerza El evaluador tiene cierta dificultad para el registro,
diferencias, hace que los evaluadores piensen acerca tarda cierto tiempo para construir las escalas
de los comportamientos específicos por evaluar

Método de clasificación Conceptualmente simple Las fuerza pero no las indica entre las clases, alguien
debe recibir la última clasificación

Método de distribución obligada Ayuda a eliminar enfrentamientos y vuelve al Cuando de aplica a un grupo grande, puede no
evaluador atento a influencias e inclinaciones representar la situación real, fuerza diferencias

Simulaciones Considera el control durante los períodos de La situación es limitada y rara vez corresponde al
Ejercicios situacionales evaluación mundo real, puede obtener desempeño mejor que el
normal

Fuente: Adaptado de Edgar F. Huse, James L. Bowditch, Behavior in Organizations: A Systems Approach to Managing, Reading, Addison-Wesley, 1973, pp. 200-201.
 Métodos de evaluación con base en el
desempeño futuro
Los métodos de valuación basados en el desempeño a
futuro se centran en el desempeño venidero mediante la
evaluación del potencial del empleado o el establecimiento
de objetivos de desempeño.

Pueden considerarse cinco técnicas básicas:

• Autoevaluaciones
• Administración por objetivos
• Evaluaciones psicológicas
• Métodos de los centros de evaluación
• Método de escalas gráficas o por conceptos
• Sistema de evaluación de 360°
 EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS

• El formulario de los objetivos consensuados

• El compromiso personal para alcanzar los objetivos
que se formularon en conjunto
• La aceptación del gerente respecto de la asignación
de los recursos y los medios necesarios para alcanzar
los objetivos
• El desempeño
• El monitoreo constante de los resultados y su
comparación con los objetivos
• La retroalimentación intensiva y la evaluación continua
conjunta
 Método 360º

Gerente
Ejecutivos
Otros gerentes

Compañero del Evaluación Compañero del

mismo nivel (autoevaluación Mismo nivel

Subordinado Subordinado

Subordinado
 Evaluación 360º ¿qué es?
“Esquema sofisticado que permite que un trabajador
sea evaluado por todo su entorno”
1. Jefes
2. Pares
3. Subordinados
4. Proveedores
5. Clientes

• *herramienta para el desarrollo de COMPETENCIAS

 Pasos en la Evaluación 360º

• Definición de criterios (competencias, factores)

• Diseño de la herramienta (Cuestionario,

formularios, software)

• Elección de evaluadores

• Las evaluaciones son anónimas

• El evaluado puede elegir a sus evaluadores

• Lanzamiento del proceso

 Pasos en la Evaluación 360º

• Relevamiento y procesamiento de datos (En todos los

casos a cargo de Consultor Externo para resguardar
confidencialidad de información)

• Comunicación a los interesados (Privado y confidencial

por Consultor Externo)

• Entrega de los resultados (Empresa recibe informe

consolidado o resumen sobre el colectivo evaluado)
 Posibles evaluadores

• Autoevaluación
• Clientes (Internos, Externos)
• Subordinados (Tiene fuerte impacto en sus carreras)
• Miembros del equipo
• Supervisores
• Gerentes (Permite a líderes tener mayor información
sobre la organización. Permite comprender fortalezas
y debilidades)
 Pros y contras de la evaluación de 360º

• Pros

• El sistema es más comprehensivo y las evaluaciones provienen de

múltiples perspectivas

• La información es de mejor calidad

• Complementa las iniciativas de la calidad total y hace hincapié en

los clientes internos/externos y en el espíritu del equipo.

• La retroalimentación proporcionada por el entorno permite el

desarrollo personal del evaluado
•
 Pros y contras de la evaluación de 360º

• Contras

• El sistema es administrativamente complejo porque combina todas

las evaluaciones

• La retroalimentación puede intimidar al evaluado y provocar su

resentimiento

• Puede implicar evaluaciones encontradas en razón de los distintos

puntos de vista

• El sistema, para funcionar bien, requiere que los evaluadores estén

entrenados

• Las personas pueden conspirar para dar una evaluación inválida a

otras
Pautas para la conducción de entrevistas efectivas de
evaluación del desempeño

Destaque los aspectos positivos del desempeño.

Especifique a cada empleado que la sesión de evaluación es para mejorar el
desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias.
Lleve a cabo la sesión de evaluación del desempeño en un ambiente de
confidencialidad y un mínimo de interrupciones.
Efectúe no menos de una sesión anual formal de revisión del desempeño; dos es más
recomendable, y aún más en los casos de empleados de ingreso reciente o
desempeño no satisfactorio.
Sea específico en cuanto pueda. Evite las vaguedades.
Centre sus comentarios (negativos o positivos) en el desempeño y no en los atributos
personales.
Paciencia. No discuta con su evaluado.
Identifique y explique las acciones específicas que el empleado puede emprender para
mejorar su desempeño.
Destaque su disposición a ayudar en cuantos aspectos sea necesario.
Concluya las sesiones de evaluación destacando los aspectos positivos del desempeño
del empleado.
Nuevas tendencias…

Enfoque en la retroalimentación continua: Esto implica brindar

comentarios y evaluaciones regularmente, permitiendo ajustes y
mejoras en tiempo real.
Evaluación basada en competencias y habilidades: Las evaluaciones
se centran en medir y desarrollar estas competencias específicas, en
lugar de enfocarse únicamente en los resultados cuantitativos.
Evaluación 360 grados: esta perspectiva amplia proporciona una
imagen más completa del desempeño de un empleado y promueve el
desarrollo personal.
Uso de tecnología y herramientas digitales: Se utilizan herramientas
y plataformas en línea para facilitar el proceso de evaluación,
recopilar datos y generar informes analíticos.
Orientación al desarrollo y crecimiento: Se busca identificar
oportunidades de mejora, establecer metas de desarrollo
personalizadas y proporcionar recursos y capacitación para fomentar
el crecimiento profesional.
 Recordar…
Además de constituir un elemento esencial para la
toma de decisiones en varias áreas, el proceso de
evaluaciones del desempeño proporciona
información vital respecto a la manera en que se
administran los recursos de capital humano de una
organización.
 Bibliografía
•Gestión del Talento Humano. Idalberto Chiavenato.Tercera Ed.
Mc Graw Hill

•Administración de Recursos Humanos. El capital humano de

las Organizaciones. 6ta. Ed. Werther &Davis. Mc Graw Hill