FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Afrontamiento, estrés y satisfacción laboral en trabajadores de

una clínica privada de Lima norte, 2021

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

Licenciado en Psicología

AUTORES:

Bendezu Chacon, Gerson Santiago (ORCID: 0000-0003-0834-3721)

Lara Cruzado, Naddya Gianela (ORCID: 0000-0003-1126-6659)

ASESORES:

Mg. Mendoza Chávez, Guissela Vanessa (ORCID: 0000-0001-5883-9712)

Mg. De Lama Morán, Raúl Alberto (ORCID: 0000-0003-0662-8571)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Desarrollo Organizacional

LIMA–PERÚ

2022
 Dedicatoria
A Doris, Mary, Hermógenes y Oswaldo, y
a nuestras hermanas, sin cuyo apoyo no
hubiéramos podido llegar hasta aquí.

A Guisella Mendoza, que despertó

nuestro cariño por la investigación.

A los maestros Aaron Beck y Albert

Bandura, cuyas ideas iluminarán nuestro
conocimiento sobre la conducta y el
pensamiento humanos los siguientes
siglos.

A nuestros amigos Yajaira Ruiz, Thanee

Ruiz, Stephany Peñaloza, Jackeline
Santillán, Jackeline Checa, Guillermo
López, Bryam Salazar y Marco Toche,
cuyo cariño, simpatía y compasión nos
hacen sentir siempre en casa.

i
 Agradecimiento
Agradecemos la dedicación de nuestro
asesor Raúl De Lama.

ii
 Índice de Contenidos
Pág
Dedicatoria ...........................................................................................................................................i
Agradecimiento.................................................................................................................................... ii
Índice . de Contenidos..........................................................................................................................iii
Resumen .............................................................................................................................................v
Abstract .............................................................................................................................................. vi
I. INTRODUCCIÓN.................................................................................................................... 1
II. MARCO TEÓRICO ................................................................................................................. 7
III. METODOLOGÍA ................................................................................................................... 19
3.1. Tipo y Diseño de investigación ......................................................................................... 19
3.2. Variables y operacionalización ......................................................................................... 19
3.3. Población, muestra y muestreo ........................................................................................ 20
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ........................................................... 21
3.5. Procedimiento................................................................................................................... 27
3.6. Métodos de análisis de datos ........................................................................................... 28
3.7. Aspectos éticos ................................................................................................................ 28
IV. RESULTADOS ..................................................................................................................... 29
V. DISCUSIÓN .......................................................................................................................... 37
VI. CONCLUSIONES ................................................................................................................. 43
VII. RECOMENDACIONES ........................................................................................................ 45
REFERENCIAS ................................................................................................................................ 46
ANEXOS ........................................................................................................................................... 55

iii
 Índice de Tablas

TABLA 1 ANÁLISIS DE NORMALIDAD MEDIANTE PRUEBA DE SHAPIRO-W ILK.............................................. 29

TABLA 2 CORRELACIÓN ENTRE LAS CATORCE ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO Y ESTRÉS .................... 30
TABLA 3 CORRELACIÓN ENTRE LAS CATORCE ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO Y SATISFACCIÓN .......... 31
TABLA 4 CORRELACIÓN ENTRE SATISFACCIÓN Y ESTRÉS ..................................................................... 312
TABLA 5 CORRELACIÓN ENTRE LAS DIMENSIONES DEL ESTRÉS Y LAS ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO . 33
TABLA 6 CORRELACIÓN ENTRE LAS DIMENSIONES DE LA SATISFACCIÓN Y LAS ESTRATEGIAS DE
AFRONTAMIENTO............................................................................................................................... 335

TABLA 7 ANÁLISIS DE LOS NIVELES DE LAS ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO ...................................... 356

TABLA 8 ANÁLISIS DE LOS NIVELES DE ESTRÉS ................................................................................... 366
TABLA 9 ANÁLISIS DE LOS NIVELES DE SATISFACCIÓN.......................................................................... 366
TABLA 10 ANÁLISIS DE VALIDEZ ÍTEM –TEST DEL CUESTIONARIO DE ESTRÉS .......................................... 77
TABLA 11 ESTADÍSTICOS DE CONFIABILIDAD DEL CUESTIONARIO DE ESTRÉS........................................ 776
TABLA 12 ANÁLISIS DE VALIDEZ ÍTEM –TEST DE LA ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL ......................... 78
TABLA 13 ESTADÍSTICOS DE CONFIABILIDAD DE LA ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL ......................... 78
TABLA 14 ANÁLISIS DE VALIDEZ ÍTEM –DIMENSIÓN DE LA ESCALA BRIEF COPE ..................................... 798
TABLA 15 ESTADÍSTICOS DE CONFIABILIDAD DE BRIEF COPE ............................................................. 809

iv
 Resumen

La presente investigación tuvo como objetivo principal determinar la relación que

existe entre las estrategias de afrontamiento, el estrés y la satisfacción en
trabajadores de una clínica privada de Lima norte. El tipo de investigación es
correlacional y de diseño no experimental, de corte transversal. La población estuvo
conformada por 65 trabajadores de una clínica privada. Los instrumentos utilizados
fueron el Cuestionario de Estrés Laboral: Control-Exigencias y Apoyo Social (Job
Content Questionnaire – JCQ) para evaluar el estrés, la Escala de Satisfacción
Laboral (SL-SPC) de Sonia Palma y el Cuestionario Brief COPE de Carver,
adaptado por Morán et al. (2010) para las estrategias de afrontamiento. Cabe
resaltar que la mayoría de las correlaciones entre las tres variables no son
estadísticamente significativas. Como principal conclusión se encontró que existe
una correlación estadísticamente significativa, positiva y baja entre la variable
estrés y satisfacción laboral, resultado que difiere notablemente de los hallados en
trabajos previos. Se sugiere a futuros investigadores asociar las variables de
estudio en muestras de trabajadores de otros centros de salud, empleando
muestras más grandes, en distintas zonas geográficas y en condiciones de
normalidad.

Palabras clave: Estrés laboral, satisfacción laboral, estrategias de afrontamiento.

v
 Abstract

The main objective of this research was to determine the relationship between
coping strategies, stress and satisfaction in workers of a private clinic in northern
Lima. The type of research is correlational and non-experimental design, cross-
sectional. The population consisted of 65 workers from a private clinic. The
instruments used were the Work Stress Questionnaire: Control-Demands and
Social Support (Job Content Questionnaire - JCQ) to assess stress, Sonia Palma's
Job Satisfaction Scale (SL-SPC) and Carver's Brief COPE Questionnaire, adapted
by Moran et al. (2010) for coping strategies. It should be noted that most of the
correlations between the three variables are not statistically significant. As a main
conclusion, it was found that there is a statistically significant, positive and low
correlation between the variable stress and job satisfaction, a result that differs
significantly from those found in previous works. Future researchers are suggested
to associate the study variables in samples of workers from other health centers,
using larger samples, in different geographical areas and under normal conditions.

Keywords: Job stress, job satisfaction, coping strategies.

vi
I. INTRODUCCIÓN
Las medidas que implementó el Gobierno para contener la propagación
del SARS-CoV-2, por ejemplo, las incluidas en el Decreto Supremo N° 094-2020-
PCM, refrendado por el presidente de la República y sus ministros, el 23 de mayo
del 2020, transformaron drásticamente las condiciones de vida y de trabajo.
Dicha norma, entre otras disposiciones, prorrogó el Estado de Emergencia
Sanitaria y ratificó las limitaciones al ejercicio de algunos derechos ciudadanos,
como el derecho al libre tránsito, a la libertad de reunión y a la seguridad
personal. Asimismo, dispuso la disminución del aforo en algunos
establecimientos públicos y privados, como bancos y supermercados, al 50%
(Decreto supremo, 2020, Art. 2, Art. 3, Art. 9, Art. 10).

Las restricciones a la libertad personal, la reducción del aforo en los

espacios públicos y el distanciamiento social, impactaron negativamente en la
actividad económica de las empresas en las que era indispensable la
concurrencia de público y la proximidad física (Comisión Económica para
América Latina y el Caribe (CEPAL), 2020) al punto de que algunas de ellas
debieron declararse en bancarrota debido al bajo nivel de demanda, lo que se
tradujo en el incremento del índice de desempleo y el consecuente aumento del
riesgo de afectación de la estabilidad económica y de la salud mental (Briones-
Jácome, 2020; Organización internacional del trabajo (OIT), 2020). Para evitar
este desenlace y para poder alcanzar sus objetivos, las empresas debieron
ajustar sus procedimientos, adaptándolos a las disposiciones emitidas por el
Estado y a sus consecuencias económicas y sociales, como los cambios en los
patrones de consumo (CEPAL, 2020).

Por otro lado, las organizaciones consideradas de carácter esencial, como

las productoras de bienes alimenticios, farmacéuticos y de limpieza, y de
servicios médicos, incrementaron su actividad económica (CEPAL, 2020).

Los centros de salud experimentaron un aumento en la demanda de

atención en razón de que se aceleró en cuestión de semanas el ritmo con que
se propagaba la nueva cepa de coronavirus (Grupo de Salud-Mesa de
Concertación para la Lucha contra la Pobreza (MCLCP), 2020) lo que indujo al

1
Gobierno a ampliar la oferta hospitalaria a través del decreto anteriormente
citado y otros de contenido similar (Decreto Supremo, 2020, Art. 5).

No obstante, esta y otras medidas tardaron en implementarse, y durante

varios meses algunos nosocomios se vieron sobrepasados en su capacidad de
respuesta. Por ejemplo, hacia mayo del 2020 se disponía de 1,090 camas UCI,
de las cuales 926 estaban ocupadas. Del mismo modo, la demanda de oxígeno
excedió en 40% el consumo regular antes de la pandemia, sin contar con la
capacidad productiva requerida para satisfacer la necesidad de oxígeno
medicinal (Grupo de Salud-MCLCP, 2020).

De esta forma, la carga laboral que había de gestionar el personal de

salud se multiplicó y muchos de ellos debieron permanecer largas jornadas -
turnos de 24 horas- en sus puestos de trabajo, expuestos a un ambiente con una
alta carga viral y portando equipos de protección que muchas veces no reunían
condiciones mínimas de calidad. A consecuencia de esto último, según una
publicación del Ministerio de Salud (MINSA) hacia fines de mayo se reportaron
1322 médicos contagiados, 30 médicos en unidad de cuidados intensivos (UCI)
y 42 médicos fallecidos (Grupo de Salud-MCLCP, 2020).

Estas características inadecuadas del entorno de trabajo, la carencia de

mobiliario, la insuficiencia de personal, de medicamentos y de conocimientos
precisos sobre la fisiopatología y la clínica de la nueva enfermedad, la falta de
provisión de instrumentos y equipos de protección requeridos para desempeñar
con seguridad y eficiencia la labor sanitaria, pusieron a prueba la capacidad de
los sanitarios para cumplir con su labor y salvar la mayor cantidad de vidas
posible sin perjudicar al mismo tiempo su propio bienestar físico y psicológico
(Grupo de Salud -MCLCP, 2020). Dicho de otra forma, activaron o desarrollaron,
en cuestión de semanas, diversas estrategias de afrontamiento, las mismas que
les permitieron adaptarse a las limitaciones con las que se vieron forzados a
trabajar.

Los autores del presente no encontraron trabajos previos en que se

describieran las estrategias empleadas por sanitarios peruanos, sin embargo,
hallaron que, en Brunéi, Isa et al. (2019) estudiaron una muestra de enfermeras
y determinaron que la principal estrategia de afrontamiento utilizada fue la

2
orientada al problema, en tanto que la segunda más utilizada fue la centrada en
la emoción.

Del mismo modo, Portero de la Cruz et al. (2020) examinaron una muestra
de enfermeras españolas cuya principal estrategia de afrontamiento fue la
centrada en el problema, mientras que la menos usada fue la relacionada a la
evitación.

Ahora bien, es preciso indicar que, a medida que se iba multiplicando el

número de casos y recordando que el personal de salud no estaba preparado
para lidiar con una emergencia de tal magnitud, las estrategias de afrontamiento
adoptadas inicialmente perdían progresivamente su eficacia, lo que redundó en
el desarrollo de un conjunto de síntomas físicos y psicológicos, registrándose un
aumento en los indicadores de ansiedad, depresión, estrés, ira, insomnio y fatiga,
en diversos países (Briones-Jácome, 2020; Grupo de Salud-MCLCP, 2020;
OMS, 2020; López y López, 2021; Mero et al., 2021; Ruiz-Frutos y Gómez-
Salgado, 2021).

Asimismo, conviene, para los efectos de este trabajo, describir los niveles
de estrés hallados alrededor del mundo. Huang et al. (2020) encontraron en una
muestra de 230 sanitarios chinos, que el 27.39% presentó trastornos de estrés.
También, en Egipto, Said y Shafei (2021) identificaron un alto nivel de estrés en
el 72% de una muestra de 210 enfermeras en el Hospital de fiebre de Zagazij.

Igualmente, en América se encontraron cifras preocupantes. En

Colombia, Monterrosa et al. (2020) analizaron una muestra de 531 médicos, de
los cuales el 6% presentó estrés laboral grave. Así también, en Ecuador,
Mayorga et al. (2020) estudiaron una muestra de 84 sanitarios, de los cuales el
26,2 % presentó un nivel severo de estrés. Mientras que, en Brasil, Zanatta et al.
(2019) hallaron en una muestra de proveedores de atención médica que el 50.3%
poseía niveles altos de estrés.

Perú no logró sustraerse a esta tendencia, pues Marquina y Adriazola

(2020) evaluaron a personal de salud que se desempeñaba en la primera línea,
del que el 58.6% tenía niveles altos de estrés.

3
 De acuerdo con Lazarus (2000) el estrés influye en la neuroquímica del
organismo, afectando el sistema inmunológico y aumentando el riesgo de
desarrollar enfermedades infecciosas. Además, se ha podido establecer una
relación entre el estrés y las neoplasias (Gómez y Escobar, 2009) en tanto que,
recientemente, se ha demostrado que la exposición a un estresor frente al cual
el individuo tiene poco control puede menoscabar el funcionamiento de la corteza
prefrontal, por lo que la memoria de trabajo, la capacidad para tomar decisiones
y los procesos atencionales se ven perturbados (Arnsten, 2015; Arnsten y
Shanafelt, 2021).

Por otro lado, según Chiavenato (2009) las consecuencias psicológicas y

laborales del estrés incluyen depresión, ansiedad, disminución de la satisfacción
en el trabajo, baja productividad, absentismo y rotación de personal. Así también,
en lo que atañe a los profesionales de la salud, Arnsten y Shanafelt (2021)
sostienen que el estrés crónico puede explicar el comportamiento poco
profesional, la disminución de la compasión, la baja motivación y las dificultades
en la comunicación con los pacientes.

De ahí que el exceso de estrés puede estar relacionado con la satisfacción

laboral, cuya prevalencia ha disminuido entre el personal de salud durante los
últimos años.

De este modo, en el hospital egipcio anteriormente mencionado, Said y

Shafei (2021) hallaron un 51% de insatisfacción laboral entre el personal de
enfermería. Así también, Eirin et al. (2020) analizaron una muestra de sanitarios
cubanos en la que el 80% se encontraba poco satisfecho con su trabajo.

Entre las consecuencias de la insatisfacción laboral encontramos el bajo

compromiso y bajo involucramiento, así como el ausentismo y la impuntualidad
(Alles, 2007).

Podemos sintetizar lo mencionado hasta aquí, señalando que la

desacertada elección de estrategias de afrontamiento, el aumento de
indicadores de estrés y la disminución de la satisfacción laboral son fenómenos
observados durante la pandemia causada por el SARS-CoV-2 en los
trabajadores de salud. Esto llamó la atención de los investigadores y les movió
a esforzarse por explorar y comprender las relaciones entre dichos fenómenos.

4
 De manera que se procedió a realizar la búsqueda y examen de estudios
previos, como resultado del cual se encontraron trabajos recientes en los que se
correlacionaron las variables, pero en los que no se emplearon para medirlas los
mismos instrumentos de la presente investigación.

De esta forma, se comprobó que existe un vacío de conocimiento respecto

de la correlación que se pretende investigar, no solamente derivado de la
ausencia de investigaciones en las que se estudien las relaciones entre las tres
variables sino también de la carencia de trabajos en los que se haya utilizado los
mismos instrumentos que emplearon los autores de este trabajo.

Por lo tanto, los datos descritos, y la necesidad de llenar el vacío de

conocimiento nos inducen a plantear la siguiente pregunta: ¿Existe relación entre
afrontamiento, el estrés y la satisfacción laboral en trabajadores de una clínica
privada de Lima norte, 2021?

Este trabajo se justifica a nivel teórico por la necesidad de incorporar al

cuerpo de conocimientos relacionados a las variables de estudio nuevos datos
que permitan sustentar las evidencias y las explicaciones otorgadas a las
mismas, postuladas hasta el momento.

Asimismo, a nivel metodológico, se propone proporcionar nuevas

evidencias de validez e indicadores de confiablidad de los instrumentos
empleados para recoger la información sobre las variables de estudio.

En cuanto a la justificación práctica, facilitará el diseño y ejecución de

diversos programas de intervención psico-laboral destinados a reducir el estrés,
aumentar la satisfacción y desarrollar estrategias de afrontamiento adecuadas,
si es que estas reflejaran niveles inadecuados.

Por tanto, reconocida la importancia de realizar el presente estudio,

establecemos el siguiente objetivo general: Determinar la relación que existe
entre las estrategias de afrontamiento, el estrés y la satisfacción en trabajadores
de una clínica privada de Lima norte, 2021. Los objetivos específicos son: a)
Determinar la relación entre las dimensiones del estrés (control, demanda y
apoyo social) con las estrategias de afrontamiento; b) Determinar la relación
entre las dimensiones de la satisfacción con las estrategias de afrontamiento; c)

5
Describir los niveles de estrés; d) Describir el nivel de satisfacción laboral; e)
Describir las estrategias de afrontamiento.

Finalmente, la hipótesis general es: Existe relación entre las estrategias

de afrontamiento, el estrés y la satisfacción en trabajadores de una clínica
privada de Lima norte, 2021. Y las hipótesis específicas son: a) Existe relación
entre las dimensiones del estrés (control, demanda y apoyo social) y las
estrategias de afrontamiento y b) Existe relación entre las dimensiones de la
satisfacción y las estrategias de afrontamiento.

6
II. MARCO TEÓRICO
Habiendo realizado la búsqueda de trabajos previos en las diversas bases
científicas de datos, y habiendo considerado su calidad, su relación con los
objetivos del presente estudio y la utilización de los mismos instrumentos que
emplearon los autores de este trabajo, no se encontraron investigaciones
recientes que presentaran las características requeridas. Sin embargo, como
evidencias de que se llevó a cabo una exploración exhaustiva, registraremos a
continuación dos trabajos internacionales, en los que se correlacionaron al
menos dos de las variables estudiadas.

Guerra et al. (2017) efectuaron un estudio con objeto de identificar la

relación entre satisfacción laboral y estrés en el personal de una institución de
educación superior de la ciudad de Quito. El tipo de estudio fue correlacional y
el diseño aplicado fue no experimental. La muestra estuvo conformada por 128
participantes, cuyo rango de edad estuvo comprendido entre los 26 y 62 años.
Los instrumentos utilizados fueron la Escala de Satisfacción Laboral (S10/12) y
el Cuestionario de Estrés Laboral de Pietro y Truco. Los resultados expresaron
una correlación indirecta y estadísticamente significativa entre la satisfacción
laboral y el estrés de – 0.20.
Demir (2018) se propuso calcular la relación entre capital psicológico y
estrés, ansiedad, agotamiento, satisfacción laboral e implicación laboral. El
estudio fue de tipo correlacional. La muestra se compuso de 335 profesores de
27 escuelas turcas. Se aplicó la Scale of Stress, desarrollada por Karakus, y la
Escala de Satisfacción, diseñada por Griffin, Hogan, Lambert, Tucker-Gail y
Baker, adaptada al turco por Karakus y Demir. Los resultados demostraron que
el estrés se correlaciona negativamente con la satisfacción laboral (r =-.17).

A continuación, ofreceremos una interpretación de las variables

estudiadas a la luz de las ideas propias de la teoría transaccional de Lazarus,
que nos permitirá explicar tanto el estrés como el afrontamiento, y de la teoría de
la higiene de Herzberg, que nos facilitará la comprensión de la satisfacción
laboral.

Según Lazarus (2000) que introdujo la idea de valoración como parte

central en la experiencia de estrés, este depende del significado que el sujeto

7
atribuye a sus intercambios con el entorno. Si las exigencias del entorno son
evaluadas como una amenaza se produce distrés, que tiene el potencial de
provocar daño al organismo, pero si la demanda es concebida como una
oportunidad, el individuo, movilizando sus estrategias de afrontamiento, puede
superar la situación, manteniendo su bienestar.

Asimismo, este proceso de valoración es complejo y se efectúa en tres

fases: valoración primaria, valoración secundaria y reevaluación. En la primera
se consideran las características del suceso y su capacidad para hacer daño e
impedir al individuo alcanzar sus objetivos. En la segunda, se estudian los
recursos personales para hacer frente a la situación, en tanto que en la última se
modifican o refuerzan las evaluaciones producidas en la primera fase (Lazarus,
2000).

Además, siguiendo el modelo de Lazarus (2000) podemos definir el estrés

laboral como el malestar causado por la valoración negativa que posee el
trabajador sobre la relación que se establece entre las demandas laborales y los
recursos personales y profesionales con que las gestiona. En otras palabras, si
el problema que plantea la situación laboral es juzgado como una amenaza
porque supera los recursos técnicos y personales del trabajador, este
experimentará emociones negativas, tensión y las diferentes respuestas
fisiológicas correspondientes al SAG.

Por otro lado, para Lazarus (2000) al refutar la idea de que el

afrontamiento reflejaría un rasgo de personalidad, elaboró, como parte de su
teoría general del estrés y de la emoción, un modelo teórico del afrontamiento
de acuerdo con el cual este es el resultado de un proceso valorativo y conductual
complejo.

El psicólogo norteamericano explicó que el afrontamiento conforma una

unidad fenoménica junto con la emoción, el estrés y la valoración. Además,
definió el afrontamiento como el conjunto de respuestas cognitivas y
conductuales que cambian continuamente en función de los cambios en los
significados que atribuye el individuo a la relación que establece con su medio y
que tienen como propósito disminuir el impacto negativo de los eventos juzgados
amenazantes y asegurar el bienestar y el funcionamiento social (Lazarus, 2000).

8
 Considerando que, para el autor, la selección de estrategias depende de
la valoración – primaria, secundaria, reevaluación – que hace el individuo sobre
el contexto y sobre sus propios recursos, y admitiendo que las situaciones son
complejas y cambiantes, concluyó que las personas podían utilizar varias
estrategias para enfrentar una determinada situación.

Para demostrar esta afirmación, recordó un estudio en el que se

exploraron las diversas estrategias que usaban los estudiantes frente a un
examen. Este evento supone una serie de demandas para los estudiantes puesto
que se puede dividir en varios momentos diferentes: el anuncio del examen, la
espera de la calificación, y la recepción de la calificación. La investigación reflejó
que los estudiantes experimentaban emociones y empleaban estrategias
distintas para cada una de esas fases: en la primera tendían a buscar
información y apoyo, en la segunda utilizaban el distanciamiento, y dependiendo
de los resultados, en la tercera podían emplear la revaloración positiva o la
aceptación de la responsabilidad.

Por otro lado, Lazarus (2000) distinguió dos funciones del manejo: la
centrada en el problema y la centrada en la emoción. Si durante el proceso de
valoración, la persona considera que dispone de recursos suficientes para
afrontar la demanda, utilizará estrategias centradas en el problema, pero si no
es el caso, le corresponderá gestionar las emociones -positivas o negativas- que
el evento estresante ha movilizado mediante las estrategias centradas en la
emoción.

Ahora bien, para abordar el fenómeno de la satisfacción en el trabajo,

aludiremos a la teoría de la motivación - higiene del psicólogo norteamericano
Herzberg (citado en Robbins, 1998) quien informó de que los factores
relacionados a la satisfacción representaban variables personales o intrínsecas
como el logro, el crecimiento y la responsabilidad, mientras que los asociados a
la insatisfacción representaban variables del entorno o extrínsecas como la
seguridad, el estatus y la supervisión.

Herzberg (citado en Robbins, 1998) sostenía que la promoción de los

factores de higiene conducía a los trabajadores a un estado de no insatisfacción,
lo que no implicaba que se sintieran satisfechos con su trabajo, no obstante, al

9
incrementar los factores de motivación, el trabajador experimentaba verdadera
satisfacción. De ahí que el psicólogo norteamericano recomendara a los
empleadores no solamente establecer políticas y procedimientos adecuados
para asegurar niveles altos en los indicadores de higiene, sino también garantizar
la presencia permanente de factores de motivación de modo que se alcanzara
un pico de satisfacción y un mayor compromiso y desempeño.

Es posible también aplicar las ideas de Lazarus (2000) sobre la valoración

a la experiencia de satisfacción laboral en el marco de la teoría de la higiene,
señalando que la satisfacción podría estar relacionada a una valoración positiva
de ciertos acontecimientos acaecidos en el lugar de trabajo. Por ejemplo, si el
incremento de las responsabilidades asignadas a determinado trabajador es
evaluado por este como una oportunidad de crecimiento y de desarrollo
profesional, en lugar de como un aumento penoso de carga laboral, es probable
que se sienta satisfecho.

Dicho lo anterior, conviene ahora describir, para una mejor inteligencia del
comportamiento de las variables, así su historia como los enfoques desde los
que han sido estudiadas y las diversas teorías que se han propuesto para
explicar sus causas, estructuras, manifestaciones y efectos.

En consecuencia, es oportuno comenzar haciendo una relación de los

hitos históricos de la investigación sobre el estrés. Ahora bien, antes de
emplearse en Psicología este término, que procede del griego “stringere” y
significa “provocar tensión”, fue utilizado para describir fenómenos en el campo
de la Metalurgia, la Física y finalmente la Fisiología, desde donde fue exportado
a la Psicología.

En el año 1878, el fisiólogo francés Bernard (citado en Lazarus, 2000)

demostró que los cambios físicos al exterior del organismo producían
modificaciones en el interior de este, de manera que el cuerpo debía activar sus
recursos para recuperar el estado de equilibrio, denominando a este proceso
“homeostasis”. Posteriormente, hacia el año 1932, otro fisiólogo, el
norteamericano Cannon (citado en Lazarus, 2000) declaró que el estrés era la
pérdida de la homeostasis, desequilibrio que implicaba la activación de algunos
sistemas y la inhibición de otros, situación que inducía al organismo a prepararse

10
para responder a la amenaza atacando o huyendo. Por aquellos años también
empezó a medir las respuestas de estrés a través de indicadores fisiológicos.

Sin embargo, no fue sino hasta el año 1936 cuando las respuestas de
estrés serían abundantemente descritas por medio de un complejo sistema
orgánico de defensa denominado Sistema de Adaptación General (SAG),
descubierto por el fisiólogo austrohúngaro, nacionalizado canadiense, Selye
(citado en Lazarus, 2000). Este síndrome estaría compuesto por tres fases que
se activarían sucesivamente en la medida en la que el estímulo estresor
mantuviera su presencia. Las fases se presentarían en este orden: alarma,
resistencia y agotamiento, y cada una de ellas estaría relacionada con la
activación de una zona específica del Sistema Nervioso.

En la primera fase, el cuerpo se prepara para gestionar adecuadamente

los requerimientos del entorno, pero si el estímulo externo no desaparece, hace
acopio de toda la energía de que dispone para mantener sus defensas, en la
segunda fase. Al final, el organismo sufre un colapso durante la fase de
agotamiento, pues sus recursos para responder a la demanda ya no son
suficientes.

El modelo del estrés como respuesta coexistió por mucho tiempo con
aquel que lo caracterizaba como un estímulo. Siguiendo las ideas de los primeros
físicos, los psicólogos Holmes y Rahe (citados en Lazarus, 2000) sostuvieron
que los sucesos que implicaban cambios importantes en la vida de las personas
eran estresantes y las respuestas siempre serían las mismas,
independientemente del estado en que se encontrara el organismo o de la
influencia de las variables personales o culturales. De este modo, diseñaron la
Escala de Ajuste Social, en la que se medía el grado de esfuerzo que debía
hacer la persona para superar ciertos eventos. Sucesos como el divorcio y la
muerte del cónyuge tenían un gran impacto en la vida de las personas y suponía
para ellas un gran esfuerzo superarlos.

Hasta este momento, el modo como se enfocaba el problema del estrés

resaltaba o bien la potencialidad del estímulo para provocar daño o bien la
respuesta fisiológica y los trastornos que producía en el organismo. No obstante,
a partir de los años setenta, diversos científicos de la Escuela cognitiva,

11
especialmente el psicólogo norteamericano Lazarus (2000) empezaron a
conceptualizar el estrés como el resultado de la valoración que hace el individuo
acerca de la relación que se establece entre él mismo y la demanda del entorno.
Se detalló suficientemente este modelo del estrés en páginas anteriores.

Para finalizar esta breve relación acerca de las diversas

conceptualizaciones que se han formulado en torno del estrés, es preciso
recordar que entre las consecuencias cognitivas y conductuales más importantes
se cuentan la afectación de los procesos mentales superiores, lo que incrementa
el riesgo de tomar decisiones inadecuadas, de cometer errores y provocar
accidentes. Pero también se ha relacionado el estrés al consumo de drogas,
tabaco y alcohol (Beck et al., 2019) así como al absentismo laboral y la violencia
(Lazarus, 2000).

Lo dicho hasta aquí nos permite comprender el fenómeno del estrés de

un modo general, sin embargo, los ámbitos en donde el estrés se manifiesta
pueden ser muy diferentes entre sí, lo que induce al investigador a estudiar con
cuidado los factores que se relacionan con el incremento del estrés en cada uno
de estos escenarios. De esta forma, se han diseñado modelos para describir,
explicar y predecir el estrés laboral, problema que afecta el bienestar y el
desempeño del trabajador y, por lo tanto, el funcionamiento de la organización
(Marulanda, 2007).

Entre los modelos teóricos más reconocidos que explican el estrés laboral
se encuentran el del sociólogo y psicólogo norteamericano Robert Karasek y el
del psicólogo alemán Johannes Siegrist.

El modelo Demanda- Control de Karasek et al. (1998) plantea que el

estrés es ocasionado por un desbalance entre las exigencias del entorno laboral
y la posibilidad de que el trabajador, disponiendo de suficiente poder de decisión,
emplee sus capacidades para gestionar adecuadamente la demanda, la que
podemos definir como el grado de actividad mental que es preciso el trabajador
utilice para resolver la tarea. De acuerdo con los autores, el trabajo representa
una ocasión de desarrollo y ofrece a los empleados múltiples desafíos, merced
a los cuales pueden adquirirse valiosos aprendizajes (Karasek et al., 1998).

12
 Sostienen, además, que un trabajo en el que los requerimientos son
elevados pero que proporciona a la vez un alto grado de autonomía y permite al
trabajador emplear sus habilidades para resolver su tarea, asegura un bajo nivel
de tensión y es una oportunidad de desarrollo profesional. Por el contrario, altos
niveles de estrés se relacionan, según los autores, con una elevada demanda y
con una insuficiencia en el ejercicio de la autonomía y con la ausencia de
habilidades para completar las tareas. También indican que, si la exigencia es
baja y el control es elevado, las habilidades del trabajador quedan sin empleo,
no se produce aprendizaje y prevalecen el aburrimiento y la insatisfacción
(Karasek et al., 1998).

Con posterioridad, un elemento fue agregado a la ecuación: el apoyo

social, al que se atribuyó un papel mediador en la relación entre la demanda y el
control. El apoyo social es el grado en que los jefes y los compañeros se inclinan
a motivar y colaborar con el trabajador. De esta manera, para los autores, si el
apoyo social y el control son elevados no se produce estrés, aunque las
demandas sean muy elevadas. Pero si las demandas son elevadas y no existe
apoyo social ni adecuado control de la tarea, se generan estrés, ansiedad y
aislamiento (Karasek et al., 1998).

Karasek et al. (1998) recomiendan que se fomente el equilibrio entre la

demanda y el control, porque entonces se promueven el desarrollo profesional y
la salud mental. Huelga decir que el apoyo de los jefes y de los compañeros es
clave también para disminuir el riesgo de desarrollar estrés y aumentar el control
sobre las demandas.

Otro modelo que permite explicar el desarrollo de la respuesta de estrés

relacionada al trabajo es el de Siegrist (citado en Marulanda, 2007). Para el
psicólogo alemán, el trabajo es un ámbito que facilita las transacciones entre el
trabajador y el entorno laboral, donde el trabajador aporta a la organización su
habilidad y su esfuerzo en tanto que recibe de la misma una retribución
proporcional a su desempeño. Empero, cuando no se observa una armonía entre
lo que el individuo aporta al trabajo y lo que le es devuelto en forma de salario,
promociones, reconocimiento, etc, se desarrolla un malestar y se incrementan
los indicadores de estrés.

13
 Resulta indispensable exponer ahora los conceptos referidos a la
satisfacción laboral, variable en que, a decir de Robbins (1998) se cifra el
desarrollo de las organizaciones.

Para Robbins (1998) la satisfacción laboral es un sentimiento placentero

que experimenta un trabajador al momento de examinar cada uno de los
elementos de su trabajo.

La satisfacción ha sido estudiada desde hace más de una centuria. Taylor

(citado en Robbins, 1998) un ingeniero norteamericano, efectuó sus primeras
investigaciones sobre las condiciones de trabajo hacia el año 1878. Para este
autor, la principal fuente de motivación del ser humano era el factor económico,
frente al cual las demás necesidades o intenciones perdían importancia. De ese
modo, concluyó que la satisfacción de un individuo con relación a su trabajo
únicamente estaría determinada por la retribución económica, recomendando a
los empleadores priorizar el diseño de políticas salariales justas.

Tiempo después, en el año 1925, el sociólogo y psicólogo británico Mayo

(1972) basándose en una serie de experimentos, determinó que los trabajadores
valoraban a tal punto las relaciones que establecían con sus compañeros que su
satisfacción dependía no tanto de las condiciones físicas del entorno como de la
gratificación obtenida por dichas relaciones. Al mismo tiempo, demostró que la
productividad es influida por la satisfacción.

Décadas más tarde, hacia los años cincuenta, el psicólogo

norteamericano Maslow (1991) construyó la teoría de las necesidades, que fue
representada a través de una pirámide en la que se distribuían cinco tipos de
necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de reconocimiento y
autorrealización. Los puestos de trabajo capaces de solventar la mayoría de
estas necesidades eran más satisfactorios.

En la misma década, McClelland (citado en Robbins, 1998) desarrolló su

teoría de la motivación humana, cuyas ideas referenciales correspondían a las
necesidades de poder, logro y afiliación, que se activaban en virtud de las
percepciones del trabajador acerca de la situación y de características
individuales. De este modo, la satisfacción dependía del grado en que el entorno
laboral ofrecía oportunidades para que el trabajador pudiera cubrir su necesidad

14
particular. Por ejemplo, si el colaborador estaba dominado por la necesidad de
dirigir, organizar y supervisar, los puestos relacionados a las gerencias, jefaturas
o la supervisión, podían permitirle sentirse satisfecho. Pero si sus tendencias
personales le inducían a involucrarse en actividades en las que pudiera
interactuar con otras personas y crear vínculos de amistad con sus compañeros,
experimentaría satisfacción al ocupar puestos que implicaran la interacción con
otros individuos.

Durante las últimas décadas, los modelos basados en la satisfacción de

necesidades han cedido el paso a otros que cifran la satisfacción en la
comparación intrapersonal e interpersonal (Ruvalcaba-Coyaso et al., 2014). Por
ejemplo, en la década de los 80, Korman (citado en Ruvalcaba –Coyaso et al.,
2014) sostuvo que la satisfacción está asociada al grado en que los valores,
opiniones y normas del grupo de referencia se reflejaban en las características
del puesto de trabajo. De lo cual se deduce que, si un trabajador ocupa un puesto
que la mayoría de sus amigos o familiares considera deseable por pagar alto
salario o por favorecer el desarrollo profesional, etc., aquel experimentará
satisfacción.

Hasta aquí hemos intentado reconstruir la historia de la satisfacción

laboral a través de las distintas propuestas teóricas que se han postulado desde
Taylor. Sin embargo, es necesario examinar dos modelos teóricos más, uno de
los cuales sirvió para construir uno de los instrumentos de los que se servirán los
autores de la presente para alcanzar sus objetivos.

Nos referimos a la teoría de la motivación - higiene del psicólogo

norteamericano Herzberg (citado en Robbins, 1998). Tras entrevistar a cientos
de trabajadores, el autor observó que los factores que incidían en la satisfacción
relacionada al puesto de trabajo eran distintos de aquellos relacionados a la
experiencia de insatisfacción. De lo que dedujo que la satisfacción no podía ser
lo opuesto de la insatisfacción, sino que los contrarios de ambos eran la no
satisfacción y la no insatisfacción, respectivamente. Este modelo fue descrito
más arriba con detalle.

El último de los modelos que revisaremos fue construido por el psicólogo

belga Stacy Adams (citado en Robbins, 1998) y bautizado como teoría de la

15
equidad. Para el autor, los trabajadores examinan el vínculo que los une a la
organización, en términos de cuánto contribuyen a la organización y de cuánto
les es devuelto en forma de salario, reconocimiento, etc. Sin embargo, la
satisfacción procede de la comparación a que someten su propia relación aporte-
recompensa con la relación aporte-recompensa de los demás compañeros que
ocupan puestos similares en la propia organización o en otras empresas. Si del
análisis comparativo efectuado el trabajador infiere que se observa el principio
de equidad que él mismo refrenda, entonces experimentará satisfacción. El
principio de equidad se puede manifestar en la equivalencia que se observa entre
las recompensas que recibe por una cantidad determinada de trabajo una
persona y las recompensas que recibe otra persona por la misma cantidad de
trabajo.

No obstante, si el trabajador determina que no se observa el principio de

equidad al compararse con sus pares, y alguno de los dos es recompensado
más que el otro a pesar de la equivalencia en la cantidad y calidad de trabajo
aportado, experimentará tensión e insatisfacción. Esta experiencia puede
inducirlo a adoptar algunas conductas, como disminuir su nivel de esfuerzo,
modificar sus juicios acerca de la otra persona o de sí mismo, cambiar de punto
de referencia o de puesto. Por ejemplo, si un médico experimentado que trabaja
en una clínica desde hace diez años y gana un sueldo de S/6.000.00, se
comparara con un médico joven recientemente incorporado al personal que
ganara S/2.000.00, seguramente encontraría equitativa la situación y se sentiría
satisfecho.

Para terminar, repasaremos los significados que se le han dado al

afrontamiento, describiremos sus características y expondremos los modelos
teóricos que nos permiten entender los diferentes estilos y estrategias de
afrontamiento.

Para Lazarus (2000) el afrontamiento alude a las diferentes maneras que

tienen las personas de resolver las situaciones estresantes. Existe, según
Sandín (2009) una coincidencia en la opinión de los investigadores modernos en
la definición de este concepto. Conviene advertir, además, que los estilos de
afrontamiento se distinguen de las estrategias de afrontamiento. Los primeros
son tendencias personales de selección de estrategias, que pueden estar
16
relacionadas a los rasgos de personalidad, en tanto que las segundas son el
conjunto de recursos cognitivos, emocionales y conductuales que emplean las
personas para resolver situaciones específicas (Sandín, 2009).

Curiosamente, las investigaciones en torno de este tema fueron

impulsadas inicialmente por las discusiones teóricas acerca de las
aproximaciones psicoanalíticas de los mecanismos de defensa. Las defensas
del yo eran un conjunto de tendencias psíquicas inconscientes que permitían al
individuo enfrentarse a las situaciones que amenazaban la integridad del ego.
Pero, para Menninger y Haan (como se citó en Lazarus, 2000) mientras que el
afrontamiento implicaba adaptación y resolución eficaz de los problemas, los
mecanismos de defensa eran respuestas neuróticas y desadaptativas porque
alejaban al individuo de la realidad. Sin embargo, para Lazarus (2000) las
defensas del ego debían comprenderse en el marco del concepto más amplio de
afrontamiento. De modo que, progresivamente, los estudiosos fueron
abandonando los modelos psicoanalíticos, adoptando unos, un modelo de
rasgos, y otros, un modelo cognitivo (Sandín, 2009).

Podemos citar dos modelos que se sitúan dentro del afrontamiento como
rasgo: el modelo de Miller y el de Kohlmann (como se citó en Sandín, 2009). El
primero indicaba que existen dos estilos de afrontamiento: incrementador (por
medio del cual el sujeto buscaba información acerca de los eventos negativos) y
evitativo (mediante el cual el sujeto rehuía cualquier información relativa a
sucesos negativos). El segundo modelo, dividió en cuatro los estilos de
afrontamiento: vigilante rígido (caracterizado por la búsqueda de señales que
permitieran crear una imagen mental del evento estresante) , evitador rígido (
tendiente a eludir la información relacionada a sucesos que se valoran como
amenazas) , flexible (pues el individuo no teme experimentar ansiedad o
incertidumbre con relación al evento amenazante y suele elegir la estrategia tras
considerar detenidamente la situación) e inconsistente ( caracterizado por
experimentar niveles altos de estrés por el temor de enfrentarse a la situación).

Tiempo después, Lazarus (2000) refutó el enfoque del afrontamiento

como rasgo y, a partir de sus investigaciones en el marco del Proyecto de estrés
y de manejo de Berkley, elaboró una teoría ampliamente aceptada y utilizada

17
para explicar el afrontamiento desde el punto de vista procesual, misma que fue
aclarada en páginas anteriores.

Finalmente, este modelo fue ampliado por Carver (citado en Morán et al.,
2010) quien propuso que el afrontamiento presentaba un aspecto situacional y
otro disposicional. El primero aludía a la flexibilidad de la persona para elegir
estrategias de acuerdo con la naturaleza de las demandas, mientras que el
segundo se refería a la propensión a elegir de manera reiterada algunas
estrategias, inclinación que autorizaba a hablar de estilos. Por otro lado, al
construir su instrumento, consideró un tercer estilo, caracterizado por el uso de
estrategias menos frecuentes, como la desconexión emocional, la desconexión
mental o el consumo de alcohol.

Tras haber revisado las diferentes teorías que explican satisfactoriamente

la naturaleza de nuestras variables, se procede a describir los aspectos
metodológicos de la investigación.

18
III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y Diseño de investigación

Tipo

Este trabajo fue concebido según las características del tipo de

investigación correlacional, el cual, para Bernal (2010) pretende establecer la
relación entre las variables estudiadas.

Diseño

El diseño de investigación fue no experimental, puesto que no se efectuó

la manipulación de ninguna variable (Ato y Vallejo, 2015).

3.2. Variables y operacionalización

Variable 1: Estrés

Definición conceptual: el estrés es inducido por una ausencia de

proporción entre las demandas del entorno y el control que debería aplicar el
sujeto sobre el estímulo para resolverlo adecuadamente (Karasek, 1979).

Definición operacional: el estrés se midió y caracterizó empleando el

Cuestionario de Estrés Laboral: Control-Exigencias y Apoyo Social (Job Content
Questionnaire – JCQ).

Dimensiones: se compone de tres dimensiones: demanda (Ítems

10,11,12,13,14,15,16,18), control (Ítems 1,2,3,4,5,6,7,8,9) y apoyo (Ítems
19,20,21,22,23,24,25,26,27,28,29).

Escala de medición: la escala de valoración del instrumento es de Likert.

Está compuesto por 29 ítems y su nivel de medición es ordinal.

Variable 2: Satisfacción laboral

Definición conceptual: la satisfacción laboral es un sentimiento positivo

que resulta de la presencia de factores intrínsecos o de motivación en el lugar
de trabajo (Herzberg et al., 1959).

Definición operacional: los niveles de satisfacción fueron valorados a

través del Cuestionario de Satisfacción Laboral SL-SPC.

19
 Dimensiones: establecen 4 dimensiones: significación por la tarea (Ítems
3,4,7,18,21,22,25,26), condiciones de trabajo (Ítems 1,8,12,14,15,17,20,23,27),
reconocimiento personal y social (Ítems 6,11,13,19,24), beneficios económicos
(Ítems 2,5,9,10,16).

Escala de medición: la escala de medición del instrumento es de Likert.

Está integrado por 27 ítems y su nivel de medición es ordinal.

Variable 3: Afrontamiento

Definición conceptual: el afrontamiento es el conjunto de acciones

destinadas a reducir los efectos del estrés, de manera que se resuelvan
adecuadamente las demandas del medio y se recupere el equilibrio emocional
momentáneamente perdido (Carver et al., 1989).

Definición operacional: el afrontamiento se medió a través del Inventario

Breve de Afrontamiento COPE-28.

Dimensiones: establecen catorce dimensiones: afrontamiento activo

(Ítems 2,10), planificación (Ítems 6,26), autodistracción (Ítems 4,22), apoyo
instrumental (Ítems 1,28), uso de apoyo emocional (Ítems 9,17), desahogo (Ítems
12,23), aceptación (Ítems 3,21), negación (Ítems 5,13), religión (Ítems 16,20),
desconexión (Ítems 11,25), reinterpretación positiva (Ítems 14,18), uso de
sustancias (Ítems 15,24), humor (Ítems 7,19) y autoinculpación (Ítems 8,27).

Escala de medición: la escala medición del instrumento es de Likert. Está

integrado por 28 ítems y su nivel de medición es nominal.

3.3. Población, muestra y muestreo

Población

La población estuvo constituida por 65 trabajadores de una clínica privada

de Comas. Se trata de personal médico, personal de enfermería, técnicas,
personal administrativo, trabajadores de la farmacia, vigilancia, etc.

20
 3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

La técnica empleada fue la encuesta (García, 1993) ya que se recogió y

analizó una cantidad de datos a través de un conjunto de procedimientos
estandarizados en una determinada muestra.

Los instrumentos utilizados en esta investigación fueron el Cuestionario

de Estrés Laboral: Control-Exigencias y Apoyo Social (Job Content
Questionnaire – JCQ) cuya finalidad es la evaluación del estrés laboral a través
de sus dimensiones de control, exigencia de trabajo y apoyo social. Asimismo,
se empleó la Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC) de Sonia Palma, para
medir el grado de satisfacción laboral en los trabajadores y los factores que
intervienen en ella. Finalmente, se aplicó el Cuestionario Brief COPE de Carver,
adaptado por Morán et al. (2010) para identificar las diferentes formas de
respuesta ante una situación estresora.

INSTRUMENTOS
FICHA TÉCNICA

Nombre: Cuestionario de Estrés Laboral: Control Exigencias

y Apoyo Social (Job Content Questionnaire -JCQ)
Autores: Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers y
Amick
Año: 1998
Adaptación: Vicuña y Palomino en el Perú, 2016
Administración: Individual y colectiva
Tiempo: 15 minutos aproximadamente
Número de ítems: 29
Dimensiones: Control, exigencias del trabajo y apoyo social
Aplicaciones: Laboral

Reseña histórica:

El Cuestionario Demanda, Control y Apoyo Social de Karasek (Job

Content Questionari – JCQ) fue diseñado por Karasek et al.,1998, el mismo que
consta de 49 ítems, sin embargo, existen diversas versiones abreviadas, entre

21
las cuales podemos destacar la realizada el año 1985, que se compone de 27
ítems (Juárez-Garcia, 2015). Fue construido para medir el nivel de estrés laboral
y está basado en el modelo Demanda – Control de Karasek (1979) al que
posteriormente se incorporó la dimensión apoyo social, estudiada por Jeffrey
Johnson.

A la actualidad ha sido traducido a 23 idiomas. En Latinoamérica, ha sido

traducido al español por Cedillo (como se cita en Juárez-Garcia, 2015) en una
población mexicana. Por otro lado, Araujo y Karasek (2008) validaron el
instrumento en una muestra de trabajadores brasileños.

Consigna de aplicación:

Los siguientes enunciados están relacionados a su experiencia en su

centro de trabajo. Por favor, lea con atención y marque la alternativa que refleje
mejor su pensamiento acerca de cada una de las situaciones planteadas.
Recuerde que no hay respuestas buenas ni malas.

Calificación e interpretación

Primero se efectuó la conversión de puntajes negativos y se recalificaron

de manera inversa. Posteriormente, para calificar la primera escala control, se
realizó la suma de sus dos subescalas: 9 ítems, contenido (1,2,3, (-4),7,9) y
decisiones (6,5,8). Para la segunda escala, exigencias del trabajo, se efectuó la
suma de las sub escalas: 9 ítems, cantidad excesiva (10,11, (-12)), insuficiencia
de tiempo (-13), peticiones contradictorias (-14,15,16,17,18). Mientras que para
la escala apoyo social, se sumaron los puntajes de sus dos sub escalas: 11
ítems, jerarquías (19, 20, (-21)) y compañeros (24, (-25),26,27,28,29).
Finalmente se sumaron los puntajes de las tres escalas y se categorizaron según
el puntaje ponderado, ubicándolo en una de las siguientes categorías
diagnósticas: Para las dimensiones control y exigencia, se ubican según los
puntajes de 31-36 (Alta), 24-30 (Tendencia alta),15-23 (Tendencia Baja) y 1-
14(Baja). Por otro lado, para la dimensión apoyo social se ubican según los
puntajes de 40-44 (Alta), 29-39 (Tendencia alta),16-28 (Tendencia Baja) y 11-15
(Baja).

22
Propiedades psicométricas del instrumento original

Karasek et al. (1998) realizó el estudio de validación del cuestionario en

países pertenecientes a tres continentes. Las muestras estuvieron conformadas
por trabajadores de Estados Unidos, Canadá, Holanda y Japón. La consistencia
interna fue estudiada empleando el método Alfa de Cronbach. Los índices de
confiabilidad para todas las subescalas de la prueba fueron adecuados en todas
las muestras. Por ejemplo, en la muestra de trabajadores del Centro Médico de
Nueva Inglaterra en Estados Unidos, el coeficiente de confiabilidad fue de
(α=.59) para el grupo de hombres y de (α=.63) para el grupo de mujeres.

Propiedades psicométricas peruanas

Vicuña y Palomino (2016) analizaron las propiedades psicométricas del

instrumento en una muestra de 208 trabajadores de educación superior en Lima.
Se encontraron evidencias de validez de constructo, para lo cual se correlacionó
cada dimensión con el puntaje total del cuestionario, encontrándose índices de
correlación significativas para la dimensión de control (r=.70), para la dimensión
exigencia (r=.76) y para la dimensión apoyo social (r= .92). Asimismo, se
encontró un índice de confiablidad de (α=.83) con la fórmula de dos mitades de
Spearman- Brown, utilizando el método de la consistencia interna.

Propiedades psicométricas del piloto

La muestra la conformaron 50 sujetos, con características

sociodemográficas similares a las de la muestra considerada para el proyecto de
investigación. Se estudiaron las correlaciones de los ítems con la escala total,
las cuales fueron todas positivas, con valores entre (r=.30 y r= .71). Por otro lado,
se examinó la consistencia interna de las tres dimensiones y el puntaje total del
instrumento a través del método Alfa de Cronbach. Las dimensiones mostraron
adecuados coeficientes de confiabilidad: control (α=.64), demanda (α=.58) y
apoyo social (α=.74). Asimismo, la escala total posee adecuada consistencia
interna (α=.76).

FICHA TÉCNICA

Nombre: Escala de Satisfacción laboral SL-SPC

Autora: Sonia Palma Carrillo

23
 Año: 2005
Procedencia: Lima, Perú
Administración: Individual
Tiempo: 15 min
Número de ítems: 27
Dimensiones: 4
Aplicaciones: Laboral – Adultos de 18 años en adelante

Reseña histórica:

La Escala de Satisfacción Laboral fue diseñada en Perú en 1999 por la

psicóloga Sonia Palma Carrillo. Originalmente, estuvo conformada por 36 ítems
y 5 dimensiones: significación de la tarea, condiciones de trabajo,
reconocimiento personal y/o social, beneficios económicos y satisfacción laboral.
Posteriormente, en el año 2005, la misma autora presenta una versión
simplificada, reduciendo 9 ítems a la escala. El nuevo instrumento fue
estandarizado en Lima y consta de 27 ítems agrupados en 4 dimensiones:
significación de la tarea, condiciones de trabajo, reconocimiento personal y/o
social y beneficios económicos. Asimismo, cuenta con alternativas de respuesta
del 1 al 5.

Consigna de aplicación:

Los siguientes enunciados están relacionados a su experiencia en su

centro de trabajo. Por favor, lea con atención y marque la alternativa que refleje
mejor su pensamiento acerca de cada una de las situaciones planteadas.
Recuerde que no hay respuestas buenas ni malas.

Calificación e interpretación

Primero se recalificaron los ítems negativos (2,5,6,10,11,12,13,17,19 y

24), en el que el puntaje 1=5, 4 =2, 3=3, 2=4 y 1=5.

Luego, se realizaron las sumas de los puntajes de las dimensiones y se

ubicaron en las categorías diagnósticas de: Muy Satisfecho (117 a más),
Satisfecho (103 a 116), Promedio (89 a 102), Insatisfecho (75 a 88) y Muy
Satisfecho (47 a menos).

24
Propiedades psicométricas originales

Para determinar la validez y confiabilidad del instrumento, se aplicó la

escala a 1058 trabajadores de Lima Metropolitana. La validez de constructo se
estudió por medio del Análisis Factorial, de acuerdo con la cual 4 componentes
son capaces de explicar un porcentaje adecuado de la varianza total acumulada.
Del mismo modo, la confiabilidad se determinó mediante el método de
consistencia interna a través del coeficiente de Alfa de Cronbach (α=.84) y el
método de las dos mitades con el coeficiente de Guttman (.81).

Propiedades psicométricas del piloto

Todos los ítems correlacionan positivamente con el puntaje total de la

escala, con valores entre (r=.29 y r=.88.) También, el instrumento presenta
adecuados índices de confiabilidad en cada una de sus cuatro escalas:
significación por la tarea (α=.44), condiciones de trabajo (α=.45), reconocimiento
personal y social (α=.31) y beneficios económicos (α=.45), mientras que la escala
total presenta un coeficiente de confiabilidad de (α=.71).

Ficha técnica 3

Nombre : Brief COPE de Carver

Autores : Charles Carver (1997)
Adaptación : COPE – 28 de Morán, Landero y Gonzales, 2010 -
España
Procedencia : Estados Unidos
Administración : Individual o colectivo
Tiempo : 15 min
Estructuración : 14 factores - 28 ítems
Aplicación : Adultos

Reseña histórica:

El instrumento original Ways of Coping (Lazarus y Folkman, 1984)

contaba de 68 ítems y era calificado en base a sus dos escalas: estrategias
centradas en la resolución del problema y estrategias centradas en la respuesta

25
emocional. Posteriormente, fue reducida a una de 66 ítems (Lazarus y Folkman,
1984) y años después la versión de 50 ítems (Folkman y Lazarus, 1988).

Posteriormente, Carver et al. (1989) propone el COPE como una

alternativa al instrumento original, quedando con 60 ítems y 15 escalas, midiendo
en base a tres estilos de afrontamiento: centrado en la emoción, en el problema
y en otras formas menos utilizadas de afrontamiento. Años después, Carver
(1997) presenta una versión simplificada al COPE, denominada Brief COPE, la
cual finaliza en una versión de 28 ítems y 14 escalas, respetando los tres estilos
de afrontamiento propuesto por el mismo autor.

En Latinoamérica, existe una adaptación al español del instrumento Brief

COPE, denominada COPE-28, realizada por Morán y Manga (Morán et al.,
2010).

Consigna de aplicación:

A continuación, se presenta una serie de enunciados que describen

formas de pensar, sentir o comportarse, que la gente suele utilizar para
enfrentarse a las situaciones que le provocan tensión o estrés. Marque, por favor,
la alternativa que refleje mejor su forma de reaccionar ante dichos eventos.
Recuerde que no hay respuestas buenas ni malas.

Calificación e interpretación:

Se seleccionaron los ítems según cada dimensión (orientado al problema,

orientado a la emoción y otros estilos de afrontamiento), luego se sumaron los
puntajes y se clasificaron según el puntaje más alto de cada subescala y el estilo
de afrontamiento que posee el sujeto.

Propiedades psicométricas originales

El Brief-COPE posee evidencias de validez de constructo, las cuales

fueron estudiadas a través de la correlación ítem – dimensión, pues se
encontraron valores entre (r=.17 y r=.86). Además, todas las subescalas
presentaron adecuados indicadores de confiabilidad, hallándose valores entre
(α=.30 y α=.93) (Morán et al.,2010).

26
Propiedades psicométricas peruanas

La validez de constructo se estudió por medio del Análisis Factorial,

evidenciándose que 3 componentes son capaces de explicar el 31.85% de la
varianza total acumulada. Asimismo, se determinó la confiabilidad mediante el
método de consistencia interna a través del coeficiente de Alfa de Cronbach de
(α=.73) (Huamaní y Paredes, 2018).

Propiedades psicométricas del piloto

Cada estrategia cuenta con dos ítems y todos ellos correlacionaron

positivamente con sus respectivas dimensiones. Por ejemplo, los ítems dos y
diez correlacionan positivamente con la primera dimensión (r=.90 y r=.83),
respectivamente. También, los ítems seis y veintiséis correlacionaron con la
segunda dimensión (r=.85 y r=. 75), respectivamente. Por otro lado, las catorce
dimensiones presentaron adecuados índices de confiabilidad. Por ejemplo,
reinterpretación positiva (α=.44), negación (α=.75) y uso de sustancias (α=.98).

3.5. Procedimiento

En primer lugar, se enviaron las solicitudes de autorización a los tres

autores originales y de las adaptaciones para administrar las pruebas tanto en el
piloto como en la muestra final.

En segundo lugar, se efectuaron las coordinaciones con las autoridades

de la Clínica Versalles, ubicada en el distrito de Comas, a quienes se les solicitó
autorización a fin de que los investigadores administren, mediante la técnica de
la encuesta, los instrumentos a la totalidad de trabajadores de la empresa.

Posteriormente, se visitaron las instalaciones de la organización para

explicar el procedimiento y la importancia de la investigación al personal de la
clínica, fomentando su participación.

Finalmente, se realizó la visita a la clínica observando los protocolos de

bioseguridad pertinentes. Asimismo, se aplicaron los instrumentos durante el
curso de una entrevista breve a cada uno de los trabajadores en un espacio
brindado gentilmente por el área de Recursos Humanos.

27
 3.6. Métodos de análisis de datos

Para determinar la normalidad de la distribución de los datos de la muestra

se aplicó el estadístico Shapiro Wilk. Dado que el valor de p fue menor a .05, lo
cual indicó que los datos se distribuyeron de manera no normal, se empleó el
método de correlación Rho de Spearman para establecer la relación entre las
variables. Asimismo, para describir los niveles en que se presentaron las
variables se emplearon frecuencias y porcentajes.

Finalmente, es relevante mencionar que se utilizó el paquete estadístico

SPSS versión 21, que incluye cada uno de los métodos estadísticos descritos.

3.7. Aspectos éticos

Los datos e informaciones utilizadas en este trabajo de investigación

fueron debidamente citados y referenciados, en aplicación del artículo 8.11 del
Código de Ética de la Asociación de Psicología Americana, que estipula que no
han de presentarse datos ajenos como propios.

También, se solicitó la autorización de la institución de la que se recogerán

los datos, para nuestro caso la Clínica Versalles, explicándose a las autoridades
de la misma las características de la investigación y su propósito, según el
artículo 8.01 del mismo código.

Además, los instrumentos empleados para evaluar a los participantes

presentaron evidencias de validez e indicadores de confiabilidad, como
recomienda el artículo 27 del Código de Ética del Colegio de Psicólogos del Perú.

Asimismo, los sujetos de investigación fueron debidamente informados de

la naturaleza y propósitos del trabajo, y solo se les administró los cuestionarios
después de que hubieren aceptado participar voluntariamente de la
investigación, de acuerdo con el artículo 24 del mismo código.

Por último, los datos recabados fueron tratados de manera confidencial y

solo para los fines descritos en el consentimiento informado, en consonancia con
el artículo 9 de la Declaración Universal sobre Bioética y Derechos Humanos.

28
IV. RESULTADOS
Tabla 1
Análisis de normalidad mediante prueba de Shapiro-Wilk
Variables Estadístico Gl Sig.
Estrés .928 63 .001
Satisfacción .955 63 .022
Activo .887 63 .000
Planificación .932 63 .002
Auto distracción .935 63 .003
Apoyo
.893 63 .000
instrumental
Apoyo emocional .910 63 .000
Desconexión .750 63 .000
Aceptación .921 63 .001
Negación .869 63 .000
Religión .942 63 .005
Desahogo .911 63 .000
Reinterpretación .926 63 .001
Sustancias .396 63 .000
Humor .926 63 .001
Autoinculpación .940 63 .004

En la tabla 1, se aprecia que los niveles de significancia estadística de

todas las variables sometidas a análisis indican una distribución no normal de los
datos. Por lo tanto, para establecer las correlaciones entre las mismas se
empleará la prueba no paramétrica de Spearman – Brown (Hernández –
Sampieri y Mendoza, 2018)

29
 Tabla 2
Correlación entre las catorce estrategias de afrontamiento y estrés

Apoyo Apoyo Uso

Variable Activo Plan. Auto. Desc. Acep. Neg. Rel. Des. Reint. de Hum. Autoin.
Instr. Emoc. sust.

Rho .264 .404 .196 .304 .308 -.127 .025 -.204 .082 .056 .252 -.078 -.087 .140

Estrés r2 .070 .163 .038 .092 .095 .016 .001 .041 .007 .003 .064 .006 .008 .020

Sig. .034 .001 .117 .014 .013 .313 .842 .104 .515 .655 .042 .538 .489 .266
*. La correlación es estadísticamente significativa en el nivel 0,05 (bilateral)

En la tabla 2, se encuentra que no existe correlación estadísticamente

significativa entre el estrés y nueve estrategias de afrontamiento, no obstante,
entre el estrés y cinco estrategias de afrontamiento existe una correlación
positiva y estadísticamente significativa. Dichas correlaciones son todas de
categoría baja (Bisquerra, 2009). Al mismo tiempo, el tamaño del efecto para
todas las correlaciones es pequeño, excepto para la correlación entre el estrés y
la planificación, cuyo tamaño del efecto es mediano (Cohen, 1988).

Esto es, a medida que la percepción acerca de los eventos en los que se
ven involucrados los trabajadores sanitarios de la clínica en el ejercicio de su
actividad laboral adquiere un carácter amenazante, es decir, si esta percepción
les induce a pensar que la consecución de sus objetivos podría verse afectada,
aquellos tenderán a: enfrentar activamente la situación, proponer estrategias
para resolverla, pedir consejo a personas capacitadas, solicitar apoyo emocional
o descubrir el aspecto positivo de la situación.

Tabla 3

Correlación entre las estrategias de afrontamiento y satisfacción

Apoyo Apoyo Uso de

Activo Plan. Auto. Desc. Acep. Neg. Rel. Desc. Reint. Hum. Autoin
Instr. Emoc. Sust.

Rho -.092 .185 -.008 .204 .188 -.156 -.030 -.079 .332 -.032 .177 -.406 -.248 .037
Satisfa-
2
r .008 .034 .000 .041 .035 .024 .001 .006 .110 .001 .031 .165 .062 .001
cción
Sig. .467 .141 .950 .104 .133 .215 .814 .531 .007 .802 .159 .001 .047 .772

Nota: *. La correlación es estadísticamente significativa en el nivel .05 (bilateral).

La tabla 3 informa sobre la ausencia de correlaciones estadísticamente

significativas entre la satisfacción y once estrategias de afrontamiento, sin
embargo, da cuenta de la correlación positiva, de categoría baja (Bisquerra,
30
2009) y estadísticamente significativa entre satisfacción y religión, en la que la
magnitud del efecto es mediana (Cohen, 1988). También informa sobre la
correlación negativa, de categoría baja y estadísticamente significativa entre la
satisfacción y el uso de sustancias (efecto mediano) y de la correlación inversa,
de categoría baja y estadísticamente significativa entre la satisfacción y el humor
(efecto pequeño).

Se deduce de tales evidencias empíricas que, a medida que la frecuencia

con que los sanitarios de la clínica practican actividades religiosas como una
forma de afrontar las situaciones vitales y laborales incrementa, aumentarán los
sentimientos positivos relacionados al trabajo. Asimismo, en tanto los
indicadores de satisfacción laboral reflejen niveles elevados, los sanitarios
tenderán menos a adoptar conductas de consumo de sustancias psicoactivas
para enfrentar las dificultades laborales y a hacer bromas sobre las distintas
situaciones a las que se deben enfrentar.

Tabla 3

Correlación entre satisfacción y estrés

Variables Rho de Spearman Estrés

Coeficiente de
,272*
correlación

Satisfacción Sig. (bilateral) .028

r2 0.07
Nota: *. La correlación es estadísticamente significativa en el nivel 0,05 (bilateral)

En la tabla 4 observamos que existe correlación positiva, de categoría baja

y estadísticamente significativa entre satisfacción y el estrés (Bisquerra, 2009).
Asimismo, la magnitud del efecto es pequeña (Cohen, 1988).

Por lo tanto, en la medida en la que los sanitarios de la clínica

experimentan un ligero incremento en sus niveles de estrés, aumenta
correlativamente su sentimiento positivo hacia el trabajo pues el evento estresor
puede ser percibido como una oportunidad para emplear sus conocimientos,
fortalecer sus competencias profesionales y contribuir con el logro de los
objetivos de la organización (Lazarus, 2000).

31
 Tabla 4

Correlación entre las dimensiones del estrés y las estrategias de

afrontamiento
Uso
Apoyo Apoyo Des de Hum Autoi
Activo Plan Auto Acep. Neg. Rel. Des. Reint.
Instr. Emoc. c. susta . ncul.
ncias
Rh
o 0.258 0.382 .156 0.298 .219 -.164 .014 -.203 -.010 .145 .130 .031 -.080 -.038
Control

r2 0.07 0.15 0.02 0.09 0.05 0.03 0.00 0.04 0.00 0.02 0.02 0.00 0.01 0.00

Sig. .038 .002 .214 .016 .079 .191 .912 .105 .934 .249 .301 .807 .525 .762

Rh
.014 .140 0.264 .008 .212 .127 -.075 .024 .043 .120 .039 .153 .009 .139
Demanda

r2 .00 .02 .07 .00 .05 .02 .01 .00 .00 .01 .00 .02 .00 .02

Sig. .913 .266 .033 .949 .090 .312 .557 .850 .737 .340 .760 .225 .943 .268
Rh
o
.224 0.365 .133 0.313 .168 -.140 .099 -.215 .066 .045 .222 -.193 -.068 .164
Apoyo
social

2
r .05 .13 .02 .10 .03 .02 .01 .05 .00 .00 .05 .04 .00 .03

Sig. .072 .003 .289 .011 .180 .264 .438 .086 .604 .720 .076 .124 .588 .191
**. La correlación es estadísticamente significativa al nivel 0,01 (bilateral).
*. La correlación es estadísticamente significativa al nivel 0,05 (bilateral).

En la tabla 5 se aprecia que no existe correlación estadísticamente

significativa entre la dimensión control del estrés y once estrategias de
afrontamiento, pero existe correlación positiva, de categoría baja y
estadísticamente significativa (Bisquerra, 2009) entre la dimensión control del
estrés y tres estrategias de afrontamiento: afrontamiento activo (efecto pequeño)
(Cohen, 1988) planificación (efecto mediano) y apoyo instrumental (efecto
pequeño). Por otra parte, no existe correlación estadísticamente significativa
entre la dimensión demanda del estrés y trece estrategias de afrontamiento,
empero existe correlación positiva, de categoría baja y estadísticamente
significativa entre la dimensión demanda del estrés y autodistracción, con un
tamaño del efecto pequeño. Finalmente, no existe correlación estadísticamente
significativa entre la dimensión apoyo social del estrés y doce estrategias de
afrontamiento, pero existe correlación positiva, de categoría baja y
estadísticamente significativa, con un tamaño del efecto mediano, entre la
dimensión apoyo social y dos estrategias de afrontamiento: planificación y apoyo
instrumental.

Se puede sostener, por tanto, que los sanitarios de la clínica podrían

aumentarán su tendencia a emplear el afrontamiento activo, la planificación y el
apoyo instrumental en función del incremento del grado de autonomía y del nivel
de desarrollo de sus habilidades requeridas para gestionar las demandas. Así
32
también, en la medida en la que las demandas laborales incrementan, los
sanitarios tenderán a utilizar la autodistracción para disminuir el malestar que les
produce la experiencia estresante.

Finalmente, se puede inferir de los datos descritos que, los trabajadores

de salud de la clínica se inclinarán a elegir la planificación y el apoyo instrumental
en la medida en que se eleven los niveles de apoyo por parte de los jefes y de
los compañeros en el momento de gestionar las demandas laborales.

Tabla 5

Correlación entre las dimensiones de la satisfacción y las estrategias de

afrontamiento

Apo Apoy
Uso
Activ Plan Auto yo o Desc Reint Autoi
Acep. Neg. Rel. Des. de Humr.
o . . Instr Emo . . ncul.
sust.
. c.

Rho -.082 .073 .168 .107 -.001 -.133 .040 -.006 0.319 -.130 .036 -0.354 -0.252 -.076
Significa
ción por
la tarea

r2 0.01 0.01 0.03 0.01 0.00 0.02 0.00 0.00 0.10 0.02 0.00 0.13 0.06 0.01

Sig. .514 .565 .180 .394 .995 .291 .751 .964 .010 .303 .779 .004 .043 .546

,323
Condiciones de

Rho .067 .126 .181 .133 -.112 .036 -.191 .178 .077 .206 -,383** -.091 .017
**
trabajo

r2 .00 .10 .02 .03 .02 .01 .00 .04 .03 .01 .04 .15 .01 .00

Sig. .598 .009 .316 .148 .289 .374 .777 .128 .156 .543 .099 .002 .470 .892
personal y social
Reconocimiento

- -
Rho -.187 .009 .210 .005 -.154 .068 .200 -.061 -.015 -.008 -.151 -.034
.041 .037

r2 .04 .00 .00 .00 .04 .00 .02 .00 .04 .00 .00 .00 .02 .00

Sig. .135 .745 .944 .772 .093 .971 .225 .590 .110 .627 .905 .953 .229 .790
Beneficios Económicos

Rho -.109 .120 .092 .244 .091 -.054 -.012 -.023 .088 .152 .195 -.050 .004 .222

r2 .01 .01 .01 .06 .01 .00 .00 .00 .01 .02 .04 .00 .00 .05

Sig. .387 .340 .467 .051 .472 .667 .922 .854 .485 .226 .119 .694 .977 .075

*. La correlación es estadísticamente significativa al nivel 0,05 (bilateral).

**. La correlación es estadísticamente significativa al nivel 0,01 (bilateral).

En la tabla 6 se aprecia que no existe correlación estadísticamente

significativa entre la dimensión significación por la tarea de la satisfacción y once
estrategias de afrontamiento, pero existe correlación positiva, de categoría baja

33
y estadísticamente significativa entre la dimensión significación por la tarea y la
estrategia religión (Bisquerra, 2009) con un tamaño del efecto medio (Cohen,
1988). De esta forma, en la medida en que los sanitarios de la clínica practican
actividades religiosas para afrontar ciertas situaciones estresantes, tenderán a
atribuir un significado positivo a las tareas que realizan.

Así también, existe correlación negativa, de categoría baja y

estadísticamente significativa entre la dimensión significación por la tarea y las
estrategias: uso de sustancias (efecto mediano) y humor (efecto pequeño). Esto
quiere decir que, mientras mayor es el significado que los sanitarios de la clínica
atribuyen a las tareas que ejecutan, usarán con menos frecuencia el consumo
de sustancias y las burlas para afrontar las situaciones estresantes vinculadas a
su profesión.

Por otra parte, no existe correlación estadísticamente significativa entre la

dimensión condiciones de trabajo de la satisfacción y doce estrategias de
afrontamiento, sin embargo, existe correlación positiva, de categoría baja y
estadísticamente significativa entre la dimensión condiciones de trabajo y la
estrategia planificación (efecto mediano). También, existe correlación negativa,
de categoría baja y estadísticamente significativa entre la dimensión condiciones
de trabajo y la estrategia uso de sustancias (efecto mediano). Dicho de otra
forma, al mejorar las condiciones físicas, ambientales y organizativas del trabajo,
también aumentará la tendencia de los sanitarios de la clínica a planificar el modo
como afrontarán las demandas laborales y disminuirá su inclinación por consumir
sustancias psicoactivas como respuesta a las demandas del entorno laboral.

34
Tabla 6
Análisis de los niveles de las estrategias de afrontamiento
Dimensión Niveles Frecuencia Porcentaje
Bajo 16 24.6
Afrontamiento Activo Promedio 33 50.8
Alto 16 24.6
Bajo 12 18.5
Planificación Promedio 37 56.9
Alto 16 24.6
Bajo 20 30.8
Autodistracción Promedio 16 24.6
Alto 29 44.6
Bajo 31 47.7
Apoyo instrumental Promedio 10 15.4
Alto 24 36.9
Bajo 9 13.8
Apoyo emocional Promedio 39 60.0
Alto 17 26.2
Bajo 32 49.2
Desconexión Promedio 16 24.6
Alto 17 26.2
Bajo 20 31.3
Aceptación Promedio 20 31.3
Alto 24 37.5
Bajo 20 30.8
Negación Promedio 16 24.6
Alto 29 44.6
Bajo 15 23.1
Religión Promedio 31 47.7
Alto 19 29.2
Bajo 13 20.0
Desahogo Promedio 38 58.5
Alto 14 21.5
Bajo 21 32.3
Reinterpretación positiva Promedio 15 23.1
Alto 29 44.6
Bajo 0 0
Uso de sustancias Promedio 56 86.2
Alto 9 13.8
Bajo 12 18.5
Humor Promedio 35 53.8
Alto 18 27.7
Bajo 20 30.8
Autoinculpación Promedio 18 27.7
Alto 27 41.5
Total 65 100.0

35
 En la tabla 7, observamos que las estrategias afrontamiento activo,
planificación, apoyo emocional, religión, desahogo, uso de sustancias y humor
se presentan en un nivel promedio. También observamos que las estrategias
apoyo instrumental y desconexión se presentan en niveles bajos. Finalmente, las
estrategias autodistracción, aceptación, negación, reinterpretación positiva y
autoinculpación se presentan en niveles altos.

Tabla 7

Análisis de los niveles de estrés

Niveles Frecuencia Porcentaje

Muy bajo 13 20,0
Bajo 14 21,5
Promedio 12 18,5
Alto 13 20,0
Muy alto 13 20,0
Total 65 100,0

En la tabla 8 se observa que un 20 % de la muestra presenta un nivel alto

de estrés, en tanto que otro 20% presenta un nivel muy alto de estrés.

Tabla 8
Análisis de los niveles de satisfacción
Niveles Frecuencia Porcentaje
Muy bajo 15 23,1
Bajo 8 12,3
Promedio 15 23,1
Alto 14 21,5
Muy alto 13 20,0
Total 65 100,0

En la tabla 9 se observa que el 21% de la muestra presenta un nivel alto

de satisfacción laboral, mientras que un 20% posee un nivel muy alto de
satisfacción. Finalmente, el 23,1 % presenta un nivel promedio de satisfacción.

36
V. DISCUSIÓN
Antes de vincular los resultados con el marco teórico y señalar las
implicaciones teóricas y prácticas de estos, es preciso indicar que el análisis de
fiabilidad reveló que las puntuaciones obtenidas por los sujetos en los tres
instrumentos aplicados presentan adecuada consistencia interna. Es posible
atribuir este resultado al cuidado con que los investigadores administraron los
instrumentos, asegurándose de que los sanitarios hubieran comprendido el
sentido de cada reactivo y la naturaleza del trabajo que se les pedía realizar
(Meneses et al., 2013).

Por otro lado, es indispensable admitir que los resultados obtenidos solo
se pueden comprender en el contexto de la muestra de sanitarios estudiada, sin
posibilidades de generalización a otras poblaciones, debido a la naturaleza no
probabilística de este trabajo (Hernández – Sampieri y Mendoza, 2018).

Ahora bien, es necesario precisar que la búsqueda de artículos científicos

en revistas indexadas, como Scopus o Pubmed, resultó infructuosa. De esta
forma, la ausencia de trabajos anteriores en los que se hubieran empleado los
mismos instrumentos que se aplicaron como parte de esta investigación,
aconseja interpretar únicamente los resultados obtenidos a la luz de los
principios, conceptos y consideraciones adecuadamente descritos en el marco
teórico (Bernal, 2010).

Teniendo en cuenta las precisiones que preceden, se examinarán los

resultados en el mismo orden en que se presentan los objetivos en la primera
parte de este trabajo.

El objetivo general fue determinar la relación que existe entre las

estrategias de afrontamiento, el estrés y la satisfacción en trabajadores de una
clínica privada de Lima norte, 2021. Para ello se calcularon los coeficientes de
correlación para cada una de las relaciones posibles entre las tres variables. En
cuanto a la relación entre las estrategias de afrontamiento y el estrés, resultó que
la mayoría de las correlaciones no son estadísticamente significativas, pero se
observó que el estrés se vincula positivamente a las estrategias afrontamiento
activo, planificación, apoyo instrumental, apoyo emocional y reinterpretación
positiva.

37
 Lazarus (2000) indica que la elección de estrategias de afrontamiento es
función del proceso de valoración sistemática que efectúa el sujeto,
alternativamente, sobre la demanda y sobre sus recursos personales, y de
manera más específica, sobre la relación que se establece entre ambos
elementos. Además, Lazarus (2000) explica que la persona puede cambiar de
estrategia en función de los cambios en su percepción acerca de la situación y
de sus propios recursos. Podríamos asumir, por lo tanto, que los sanitarios de la
clínica emplean una de las cinco estrategias señaladas cada vez que aumenta
la dificultad de la tarea que deben realizar y del estrés que supone. Pero esta
elección puede variar, y el sanitario puede activar ora una estrategia ora otra, a
medida que su visión de lo que está ocurriendo a su alrededor y dentro de sí
mismo varía.

Acerca de la correlación entre las estrategias de afrontamiento y la

satisfacción laboral, observamos que la mayor parte de las correlaciones no son
estadísticamente significativas, no obstante, se encontró que la satisfacción
correlaciona con la estrategia religión de forma positiva y con el consumo de
sustancias y con el humor de forma negativa. Herzberg (citado en Robbins, 1998)
sostuvo que son los factores personales o intrínsecos los determinantes de la
satisfacción de los trabajadores, por lo tanto, su promoción conduciría a niveles
óptimos de satisfacción entre los empleados.

Entre estos factores podríamos ubicar a la espiritualidad o la práctica de

alguna religión que, según un trabajo de Arias et al. (2013) incide en la
satisfacción laboral a través de un sentimiento general de satisfacción con la
vida, y también mediante el incremento de la motivación para construir lazos
positivos entre los trabajadores, vínculos especialmente marcados por la
compasión, la rectitud y el buen humor. De modo que se podría admitir que los
sentimientos positivos que expresan los trabajadores de la clínica por su trabajo
están vinculados a su disposición hacia la práctica de actividades religiosas.

Por otro lado, Salazar (2012) ha informado de que entre los efectos
organizacionales más frecuentes del consumo de sustancias se cuentan la
comisión de errores y el aumento consiguiente de accidentes, así como el
menoscabo de las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. Estas

38
consecuencias podrían asociarse, a su vez, con un bajo nivel de satisfacción
laboral. Así, los trabajadores de la clínica, en la medida en la que no elijan
afrontar las dificultades laborales recurriendo al consumo de sustancias
psicoactivas experimentarían sentimientos positivos por su trabajo.

Asimismo, dada la asociación empírica y teóricamente demostrada entre

la satisfacción y el compromiso organizacional (Gómez et al., 2013; Richard,
2015) el mismo que, de acuerdo con Chiavenato (2011) se caracteriza por el
sentimiento de arraigo y permanencia que vincula al empleado con su
organización y que le ayuda a incrementar su eficacia y adaptabilidad, es
razonable inferir que si un trabajador posee estas características positivas
difícilmente adoptará estrategias de afrontamiento desadaptativas y evitará
recurrir a las burlas para resolver las demandas laborales. Es decir, si el personal
de la clínica experimenta niveles elevados de satisfacción laboral y se muestra,
por lo tanto, eficaz y adaptable en su trabajo, disminuirá la posibilidad de que
elija burlarse de las demandas laborales como una forma de enfrentarlas, antes
bien, en virtud de esa eficacia, tenderá a emplear estrategias más adaptativas.

Finalmente, se encontró que el estrés y la satisfacción correlacionan de

manera directa. A pesar de que no es metodológicamente válido comparar este
resultado con otros procedentes de investigaciones en las que se emplearon
instrumentos de recolección de datos distintos, puede resultar interesante indicar
que este resultado no coincide con los encontrados en investigaciones anteriores
(Guerra et al., 2017; Demir, 2018).

Para comprender este resultado es posible recurrir a la teoría de Lazarus

(2000) la que explica que existen dos tipos de estrés: el distrés y el eustrés, el
primero de los cuales es producto de la evaluación negativa que hace el sujeto
de la demanda y que produce malestar subjetivo, mientras que el segundo es
resultado de una evaluación positiva y permite a la persona adaptarse a la nueva
situación y afrontarla del mejor modo posible. Se puede asumir, por lo tanto, que
este segundo tipo de estrés estaría asociado a la satisfacción en la muestra de
sanitarios de la clínica, de modo que los indicadores de satisfacción
experimentarían un crecimiento en la medida en que los sanitarios evalúen los

39
acontecimientos y demandas de su entorno de trabajo como oportunidades de
crecimiento personal y profesional.

A propósito del primer objetivo específico, determinar la relación entre las

dimensiones del estrés (control, demanda y apoyo social) con las estrategias de
afrontamiento, la dimensión control del estrés no correlacionó de forma
estadísticamente significativa con la mayoría de las estrategias de afrontamiento,
salvo con las estrategias afrontamiento activo, planificación y apoyo
instrumental. Lazarus (2000) sostiene que el concepto de valoración es
primordial en el proceso de manejo del estrés, de esta forma explica que el
control del estrés es fundamentalmente un proceso cognitivo, en virtud del cual
la persona evalúa los diversos elementos de la experiencia estresante y los
múltiples recursos de que dispone para solventarla. Como resultado de este
proceso, el individuo puede elegir diversas estrategias cognitivas o conductuales
idóneas para enfrentar la demanda. Entre estas estrategias se encuentran el
afrontamiento activo, la planificación y el apoyo instrumental, recursos que
utilizan los sanitarios de la clínica en la medida en que incrementa su grado de
autonomía y el nivel de desarrollo de las habilidades requeridas para gestionar
las demandas laborales.

Por su parte, no existe correlación estadísticamente significativa entre la

dimensión demanda del estrés y la mayoría de las estrategias de afrontamiento,
excepto con la estrategia autodistracción. Para Lazarus (2000) las personas
suelen emplear estrategias de afrontamiento desadaptativas cuando sus
recursos personales de afronte han perdido suficiente eficacia. Por lo tanto, al
incrementar las demandas del entorno laboral, al punto de que ya no resultan
eficientes las habilidades técnicas o profesionales para gestionarlas, los
trabajadores de la clínica tienden a enfocar su atención sobre contenidos
mentales o actividades no vinculadas con el estresor.

Finalmente, la dimensión apoyo social no correlaciona de manera

estadísticamente significativa con la mayoría de las estrategias de afrontamiento,
menos con las estrategias planificación y apoyo instrumental. Karasek (1979)
sostiene que el apoyo social evita que las demandas superen los recursos
personales del individuo y experimente una respuesta de estrés potencialmente

40
dañina. Por tanto, los sanitarios de la clínica, en tanto reciban apoyo de sus
compañeros y jefes, tenderán a buscar asistencia y ayuda de los mismos para
enfrentarse a las demandas que no puedan gestionar por sí mismos.

Sobre el segundo objetivo específico, determinar la relación entre las

dimensiones de la satisfacción con las estrategias de afrontamiento, es preciso
reconocer que las dimensiones reconocimiento personal y social y beneficios
económicos no correlacionan con ninguna estrategia de afrontamiento. Sin
embargo, la dimensión significación por la tarea correlaciona positivamente con
la estrategia religión y negativamente con las estrategias uso de sustancias y
humor. A este respecto, como mencionamos más arriba, Arias et al. (2013)
atribuye el sentimiento de satisfacción hacia el trabajo y, consiguientemente, la
convicción de que las tareas que el trabajador realiza son significativas, a la
práctica de actividades religiosas, de manera que los trabajadores de la clínica
incrementan su nivel de significación por la tarea en la medida en que se
incrementa su tendencia a practicar actividades religiosas, como rezar o
persignarse, para enfrentar las demandas laborales.

Al mismo tiempo, la dimensión condiciones de trabajo de la satisfacción

correlaciona de manera positiva con la planificación y de modo negativo con la
estrategia uso de sustancias. Herzberg (citado en Robbins, 1998) explica la
existencia de factores de higiene y reconoce su efecto sobre la experiencia de
no insatisfacción laboral. Entre esos factores de higiene se ubican las
condiciones de trabajo, las cuales, de acuerdo con la evidencia hallada,
fomentarían el uso de la planificación como estrategia de afrontamiento y
desalentaría el uso de sustancias entre los trabajadores de la clínica.

Podríamos atribuir los niveles de significancia por debajo del punto de

corte establecido por consenso científico y recomendado para las ciencias
sociales (p<.05) al tamaño de la muestra (Hernández- Sampieri y Mendoza,
2018). El mismo factor puede hacer incidido sobre la magnitud de las
correlaciones estadísticamente significativas.

En cuanto a los objetivos descriptivos, observamos que los porcentajes

correspondientes a las tres variables se distribuyen de manera homogénea en
las categorías consideradas.

41
 Para finalizar, las siguientes fueron limitaciones de este trabajo: el tamaño
de la muestra, la naturaleza no probabilística del estudio y la ausencia de
investigaciones previas.

42
VI. CONCLUSIONES

Primera: Se encontró que la mayoría de las correlaciones entre el estrés

y las estrategias de afrontamiento no son estadísticamente significativas,
excepto las correlaciones entre el estrés y las estrategias afrontamiento activo,
planificación, apoyo instrumental, apoyo emocional y reinterpretación positiva.

Segunda: Se encontró que la mayoría de las correlaciones entre las

estrategias de afrontamiento y la satisfacción laboral no son estadísticamente
significativas, excepto las correlaciones entre la satisfacción y la religión
(positiva), el uso de sustancias (inversa) y el humor (inversa).

Tercera: Se encontró que existe correlación directa y estadísticamente

significativa entre el estrés y la satisfacción, es decir, al incrementar los niveles
de estrés incrementan los niveles de satisfacción, y viceversa.

Cuarta: Se encontró que no existe correlación estadísticamente

significativa entre la dimensión control del estrés y la mayoría de las estrategias
de afrontamiento, menos con las estrategias afrontamiento activo, planificación
y apoyo instrumental. Asimismo, no existe correlación estadísticamente
significativa entre la dimensión demanda del estrés y la mayoría de las
estrategias de afrontamiento, excepto con la estrategia autodistracción. Por
último, no existe correlación estadísticamente significativa entre la dimensión
apoyo social del estrés y la mayoría de las estrategias de afrontamiento,
excepto con las estrategias planificación y apoyo instrumental.

Quinta: Se encontró que no existe correlación estadísticamente

significativa entre las dimensiones reconocimiento personal y social y
beneficios económicos de la satisfacción laboral y las estrategias de
afrontamiento. Sin embargo, la dimensión significación por la tarea de la
satisfacción correlaciona con las estrategias religión (positiva), uso de
sustancias (negativa) y humor (negativa). Finalmente, la dimensión condiciones
de trabajo de la satisfacción correlaciona con la planificación (positiva) y con el
uso de sustancias (negativa).

43
 Sexta: Para terminar, el 20% de la muestra presenta un nivel alto de
estrés y otro 20% presenta un nivel muy alto de estrés. En tanto que el 21% de
la muestra presenta un nivel alto de satisfacción y un 20% un nivel muy alto de
satisfacción. Finalmente, los porcentajes de las estrategias de afrontamiento se
distribuyen de manera homogénea en las categorías consideradas.

44
VII. RECOMENDACIONES

Primera: Dado que se han encontrado algunas correlaciones

estadísticamente significativas entre el afrontamiento, el estrés y la
satisfacción, y entre sus respectivas dimensiones, sugerimos que se continúe
investigando el fenómeno en el contexto post – pandemia, de modo que se
pueda acumular nuevas evidencias que faciliten la comprensión de este.

Segunda: Realizar investigaciones en las que se asocien las variables

de estudio en muestras de trabajadores de otros centros de salud o en
muestras obtenidas de organizaciones dedicadas a otras actividades. Del
mismo modo, sugerimos emplear muestras más grandes y de diferentes
regiones del país, empleando muestreos probabilísticos.

Tercera: Si se hallaran correlaciones estadísticamente significativas y

con tamaños del efecto grandes, analizar las relaciones entre las variables
estudiadas empleando métodos multivariados.

Cuarta: Considerando los porcentajes altos y muy altos de estrés

hallados en cierto porcentaje de la muestra, recomendamos a la clínica
Versalles diseñar y ejecutar programas de prevención del estrés. Así también,
dado los niveles bajos de satisfacción hallados, sugerimos diseñar y ejecutar
programas de promoción de la satisfacción.

Quinta: Considerando las correlaciones estadísticamente significativas

halladas, sugerimos implementar en la clínica Versalles, por ejemplo,
programas de promoción de la satisfacción en los que se fomente la libertad
y la práctica de la fe religiosa dentro del entorno de trabajo. Así mismo,
proponemos la ejecución de programas de prevención del estrés en los que
se fortalezcan las estrategias afrontamiento activo, planificación y apoyo
instrumental.

45
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54
 ANEXOS
Anexo1: Matriz de Consistencia
PROBLEMA HIPÓTESIS OBJETIVOS VARIABLES E ITEMS MÉTODO
General General Variable 1: Estrés
¿Existe
Dimensiones Ítems
relación entre Existe relación entre el estrés, la Determinar la relación que existe entre el Diseño:
el estrés, la satisfacción laboral y el afrontamiento estrés, la satisfacción laboral y el No experimental y
satisfacción en trabajadores de una clínica afrontamiento en trabajadores de una clínica Demanda transversal
laboral y el privada de Comas, 2021. privada de Comas, 2021. Control 1 al 29
afrontamiento Nivel:
Apoyo
en Específicos Descriptivo-
Específicos correlacional.
trabajadores
de una clínica a) Existe relación entre las a) Determinar la relación entre las Variable 2: Satisfacción Laboral Población - muestra
privada de dimensiones del estrés (control, dimensiones del estrés (control, demanda y
Comas, 2021? Dimensiones Ítems
demanda y apoyo social) con la apoyo social) con la satisfacción laboral y los
Significación de la tarea.
satisfacción laboral y los estilos de estilos de afrontamiento.
Condiciones de trabajo.
afrontamiento. b) Determinar la relación entre las N= 110
Reconocimiento personal 1 al 27
b) Existe relación entre las dimensiones de la satisfacción (significación n= 110
y social.
dimensiones de la satisfacción por la tarea, condiciones de trabajo,
Beneficios económicos.
(significación por la tarea, reconocimiento personal y social, y
condiciones de trabajo, beneficios económicos) con el estrés y los Variable 3: Afrontamiento Instrumentos
reconocimiento personal y social, y estilos de afrontamiento. c) Dimensiones Ítems
beneficios económicos) con el estrés Determinar la relación entre las dimensiones JCQ
y los estilos de afrontamiento. del afrontamiento (afrontamiento activo,
c) Existe relación entre las planificación, autodistracción, apoyo Afrontamiento activo
SL-SPC
dimensiones del afrontamiento instrumental, uso de apoyo emocional, Planificación
(establecen catorce dimensiones: desahogo, aceptación, negación, religión, Autodistracción
Brief COPE
afrontamiento activo, planificación, desconexión, reinterpretación positiva, uso Apoyo instrumental
autodistracción, apoyo instrumental, de sustancias, humor y autoinculpación) con Uso de apoyo emocional
uso de apoyo emocional, desahogo, el estrés y la satisfacción laboral. Desahogo
aceptación, negación, religión, d) Determinar la relación entre el estrés, la Aceptación 28 Ítems
desconexión, reinterpretación satisfacción laboral y el afrontamiento según Negación
positiva, uso de sustancias, humor y el sexo. e) Comparar el estrés Religión
autoinculpación) con el estrés y la laboral según el sexo y tiempo de servicio. Desconexión
satisfacción laboral. f) Comparar la satisfacción laboral según el Reinterpretación positiva
d) Existe relación entre el estrés, la sexo y tiempo de servicio. g) Comparar Uso de sustancia

55
satisfacción laboral y el afrontamiento el afrontamiento al estrés según el sexo y Humor
según el sexo. tiempo de servicio. Autoinculpación
e) Existen diferencias al comprar el h) Describir los niveles de estrés a nivel
estrés laboral según el sexo y tiempo general y por dimensiones. i) Describir
de servicio. el nivel de satisfacción laboral a nivel
f) Existen diferencias al comprar la general y por dimensiones.
satisfacción laboral según el sexo y j) Describir las estrategias de afrontamiento.
tiempo de servicio.
g) Existen diferencias al comparar el
afrontamiento al estrés según el sexo
y tiempo de servicio.

56
Anexo 2: Operacionalización de variables

DEFINICIÓN DEFINICIÓN
VARIABLE DIMENSIONES ÍTEMS ESCALA VALOR FINAL
CONCEPTUAL OPERACIONAL

Alta:31 a 36
Demanda o 10,11,12,13,
Tendencia alta: 24-30
El estrés se medirá exigencias de 14,15,16,17
El estrés es inducido Tendencia baja: 15-23
y caracterizará trabajo 18
por una ausencia de Baja:1 a 14
empleando el
proporción entre las
Cuestionario de Alta:31 a 36
demandas del
Estrés Laboral: 1,2,3,4,5,6,7 Tendencia alta: 24-30
entorno y el control Control
Control-Exigencias ,8,9 Tendencia baja: 15-23
que debería aplicar
Estrés y Apoyo Social (Job Ordinal Baja:1 a 14
el sujeto sobre el
Content
estímulo para
Questionnaire –
resolverlo
JCQ). Compuesto
adecuadamente. Alta:40 a 44
por 29 reactivos, 19,20,21,22,
(Karasek, 1979) Tendencia alta: 29-39
con respuesta tipo Apoyo social 23,24,25,26,
Tendencia baja: 16-28
Likert. 27,28,29
Baja: 11 a 15

57
 DEFINICIÓN DEFINICIÓN
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ÍTEM ESCALA VALOR FINAL
CONCEPTUAL OPERACIONAL

Valor de tarea
Sentimiento de útil Muy satisfecho: 37 o más
Percepción de Satisfecho: 33-36
3,4,7,18
Significación de la importancia Promedio: 28-32
,21,22,
tarea Percepción de placer Insatisfecho: 24-27
25,26
Autorrealización Muy insatisfecho: 23 o
Agrado de tareas menos
Agrado de actividad

La satisfacción
Los niveles de 1,8,12, Muy satisfecho: 41 o más
laboral es un Distribución física
satisfacción serán 14,15, Satisfecho: 35-40
sentimiento Condiciones de Comodidad de
valorados a través 17, Promedio: 27-34
positivo que resulta trabajo ambiente
del Cuestionario de 20,23, Insatisfecho: 20-26
de la presencia de Horario
Satisfacción Satisfacción 27 Muy insatisfecho:
factores Ordinal
Laboral Laboral SL-SPC. 19 o menos
intrínsecos o de
Está integrado por Relación con el
motivación en el
27 ítems y su nivel trabajo Muy satisfecho: 24 o más
lugar de trabajo.
de medición es Familiaridad 6,11,13, Satisfecho: 20-23
(Herzberg et al., Reconocimiento
ordinal. organizacional 19, Promedio: 18-19
1969) personal y social
Aspecto social 24 Insatisfecho: 12-17
Aspecto personal Muy insatisfecho: 11 o
Reconocimiento menos
Muy satisfecho: 20 o más
Satisfecho: 16-19
Beneficios Percepción de salario 2,5,9,10 Promedio: 11-15
económicos Horas extras ,16 Insatisfecho: 8-10
Muy insatisfecho:
7 o menos

58
 DEFINICIÓN DEFINICIÓN
VARIABLE DIMENSIONES ÍTEMS ESCALA
CONCEPTUAL OPERACIONAL
Afrontamiento activo 2,10

Planificación 6,26

Autodistracción 4,22

Apoyo instrumental 1,28

Es el conjunto de acciones
destinadas a reducir los 9,17
Se medirá a través del Uso de apoyo emocional
efectos del estrés, de
Inventario Breve de
Afrontamiento manera que se resuelvan
Afrontamiento COPE-28. Desahogo 12,23
adecuadamente las
La escala medición del
demandas del medio y se Ordinal
instrumento es de Likert.
recupere el equilibrio Aceptación 3,21
Está integrado por 28 ítems
emocional
y su nivel de medición es Negación 5,13
momentáneamente
ordinal.
perdido. (Carver et al.,
Religión 16,20
1989)
11,25
Desconexión
14,18
Reinterpretación positiva
15,24
Uso de sustancias
7,19
Humor
Autoinculpación 8,27

59
 Anexo 3: Instrumentos
CUESTIONARIO CONTENIDO DE TRABAJO
(KARASEK,1998)

Apellido:……………………………………………..... Sexo: Masculino …… Femenino…..

Área de trabajo: ……………………….... Cargo que ocupa: …………Fecha: ……………

Los siguientes enunciados están relacionados a su experiencia en su centro de trabajo. Por favor, lea
con atención y marque la alternativa que refleje mejor su pensamiento acerca de cada una de las
situaciones planteadas. Recuerde que no hay respuestas buenas ni malas.

Totalmente en desacuerdo (TD)

En desacuerdo (ED)
De acuerdo (DA)
Completamente de acuerdo (CA)

TD ED DA CA
1 Mi trabajo requiere que aprenda cosas nuevas.
2 Mi trabajo necesita un nivel elevado de calificación.
3 En mi trabajo debo ser creativo.
4 Mi trabajo consiste en hacer siempre lo mismo.
5 Tengo libertad de decidir cómo hacer mi trabajo.
6 Mi trabajo me permite tomar decisiones en forma autónoma.
7 En el trabajo tengo la oportunidad de hacer cosas diferentes.
8 Tengo influencia sobre como ocurren las cosas en mi trabajo.
9 En el trabajo tengo la posibilidad de desarrollar mis habilidades personales.
10 Mi trabajo exige hacerlo rápidamente.
11 Mi trabajo exige un gran esfuerzo mental.
12 En mi trabajo no se me pide hacer una cantidad excesiva.
13 Dispongo de suficiente tiempo para hacer mi trabajo.
14 No recibo pedidos contradictorios de los demás.
15 Mi trabajo me obliga la concentrarme durante largos periodos de tiempo.
16 Mi tarea les interrumpida a menudo y debo finalizarla más tarde.
17 Mi trabajo es muy dinámico.
18 A menudo me retraso en mi trabajo porque debo esperar al trabajo de los demás.
19 Mi jefe se preocupa por el bienestar de los trabajadores que están bajo su
supervisión.
20 Mi jefe presta atención a lo que digo.
21 Mi jefe tiene una actitud hostil lo conflictiva hacia mí.
22 Mi jefe facilita la realización del trabajo.
23 Mi jefe consigue que la gente trabaje unida.
24 Las personas con las que trabajo están calificadas para las tareas que realizan.
25 Las personas con las que trabajo tienen actitudes hostiles hacia mí.
26 Las personas con las que trabajo se interesan por mí.
27 Las personas con las que trabajo son amistosas.
28 Las personas con las que trabajo se apoyan mutuamente para trabajar juntas.
29 Las personas con las que trabajo facilitan la realización del trabajo.

60
 Cuestionario de Satisfacción Laboral SL-SPC
Palma (2005)
Apellido:……………………………………………..... Sexo: Masculino …… Femenino…..
Área de trabajo: ……………………….... Cargo que ocupa: …………Fecha: ……………

Los siguientes enunciados están relacionados a su experiencia en su centro de trabajo. Por favor,
lea con atención y marque la alternativa que refleje mejor su pensamiento acerca de cada una de
las situaciones planteadas. Recuerde que no hay respuestas buenas ni malas.

Totalmente Desacuerdo TD
En Desacuerdo D
Indeciso I
De Acuerdo A
Totalmente de acuerdo TA

TD D I A TA
1. La distribución física del ambiente de trabajo facilita la realización
de mis labores.
2. Mi sueldo es muy bajo para la labor que realizo.
3. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.
4. La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra.
5. Me siento mal con lo que gano.
6. Siento que recibo “mal trato” de parte de la empresa.
7. Me siento útil con la labor que realizo.
8. El ambiente donde trabajo es confortable.
9. El sueldo que tengo es bastante aceptable.
10. La sensación que tengo de mi trabajo es que me están explotando.
11. Prefiero tomar distancia con las personas con quienes trabajo.
12. Me disgusta mi horario.
13. Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia.
14. Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo.
15. La comodidad del ambiente de trabajo es inigualable.
16. Mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas.
17. El horario de trabajo me resulta incómodo.
18. Me complace los resultados de mi trabajo.
19. Compartir el trabajo con otros compañeros me resulta aburrido.
20. En el ambiente físico en el que laboro me siento cómodo.
21. Mi trabajo me hace sentir realizado como persona.
22. Me gusta el trabajo que realizo.
23. Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores
diarias.
24. Me desagrada que limiten mi trabajo para no reconocer las horas
extras.
25. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo.

61
26. Me gusta la actividad que realizo.
27. Mi jefe valora el esfuerzo que propongo en mi trabajo.

62
 Brief COPE (Carver, 1989)
Adaptación de Moran, Landero y Gonzales, 2010

Apellido:……………………………………………..... Sexo: Masculino …… Femenino…..

Área de trabajo: ……………………….... Cargo que ocupa: …………Fecha: ……………

Los siguientes enunciados están relacionados a su experiencia en su centro de trabajo. Por favor,
lea con atención y marque la alternativa que refleje mejor su pensamiento acerca de cada una de
las situaciones planteadas. Recuerde que no hay respuestas buenas ni malas.

Nunca 0
A veces 1
Casi siempre 2
Siempre 3

0 1 2 3
1.Intento conseguir que alguien me ayude aconseje sobre qué hacer
2. Concentro mis esfuerzos en hacer algo sobre la situación en la que
estoy
3. Acepto la realidad de lo que ha sucedido
4. Recurro al trabajo o a otras actividades para apartar las cosas de mi
mente
5. Me digo a mi mismo " esto no es real"
6. Intento proponer estrategias sobre qué hacer
7. Hago bromas sobre ello
8. Me critico a mi mismo
9. Consigo apoyo emocional de otros
10. Tomo medidas para intentar que la situación mejore
11. Renuncio a intentar ocuparme de ello
12. Digo cosas para dar rienda sueltas a mis sentimientos
desagradables
13. Me niego a creer que haya sucedido
14. Intento verlo con otros ojos, para hacer que parezca más positivo
15. Utilizo alcohol u otras drogas para hacerme sentir mejor
16. Intento hallar consuelo en mi religión o creencias espirituales
17. Consigo el consuelo y la comprensión de alguien
18. Busco algo bueno en lo que está sucediendo
19. Me rio de la situación
20. Rezo o medito
21. Aprendo a vivir con ello
22. Hago algo para pensar menos en ello, tal como ir al cine o ver la
televisión
23. Expreso mis sentimientos negativos
24. Utilizo alcohol u otras drogas para ayudarme a superarlo

63
25. Renuncio al intento de hacer frente al problema
26. Pienso detenidamente sobre los pasos a seguir
27. Me echo la culpa de lo que ha sucedido
28. Consigo que otras personas me ayuden o aconsejen

64
Anexo 5: Ficha sociodemográfica

1. Edad

18 a 30
30 a 40
40 a 65

2. Sexo

1. Mujer
2. Hombre

3. Lugar donde labora

Clínica
Hospital

4. Tiempo de servicio

Menos de un año
1 a 3 años
3 a 5 años
Más de 5 años

5. Área de servicio

1. Servicio Clínicos (Médicos, quirúrgicos, obstétricos, psiquiátricos, psicólogos,

etc)
2.Servicios Centrales Diagnósticos (Radiodiagnósticos, análisis clínicos, anatomía
patológica)
3.Servicios Centrales de Tratamiento (área quirúrgica, área de emergencia,
rehabilitación)
4.Servicios Centrales - Apoyo Clínico (Farmacia, esterilización y desinfección,
medicina preventiva)
5.Servicios Generales Administrativos
6.Servicios Generales Hoteleros (limpieza, cocina, seguridad)

65
Anexo 6: Cartas de presentación de la escuela firmadas para el piloto

66
Anexo 7: Cartas de autorización de la empresa para el estudio piloto

67
Anexo 8: Carta de solicitud de autorización de uso de instrumentos remitido
por la Universidad.

Cuestionario del Contenido del trabajo (JCQ) – Autor original

68
Cuestionario del Contenido del trabajo (JCQ) – Adaptación

69
Escala de Satisfaccion Laboral SL-SPC

70
Brief Cope – Autor Original

71
Brief COPE- Adaptación

72
Anexo 9:
Autorización de uso del instrumento: Cuestionario del Contenido del trabajo
(JCQ)

73
Autorización de uso del instrumento: Escala de Satisfaccion Laboral SL-SPC

74
Autorización de uso del instrumento: Brief COPE

75
Autorización de uso del instrumento BRIEF COPE

76
Anexo 11: Validez y Confiabilidad de los instrumentos en el piloto

INSTRUMENTO 1:

Evidencias de Validez: Análisis de validez ítem-test

Tabla 9

Análisis de validez ítem –test del Cuestionario de estrés

Correlación Correlación ítem Correlación ítem

ítem ítem ítem
ítem test test test

ítem 1 ,46** ítem 10 ,49** ítem 19 ,45**

ítem 2 ,43** ítem 11 ,46** ítem 20 ,43**
ítem 3 ,38** ítem 12 ,47** ítem 21 ,42**
ítem 4 ,43** ítem 13 ,59** ítem 22 ,38**
ítem 5 ,30** ítem 14 ,54** ítem 23 ,46**
ítem 6 ,44** ítem 15 ,34** ítem 24 ,44**
ítem 7 ,51** ítem 16 ,45** ítem 25 ,30**
ítem 8 ,33** ítem 17 ,47** ítem 26 ,68**
ítem 9 ,46** ítem 18 ,34** ítem 27 ,54**
ítem 28 ,63**
ítem 29 ,71**

Indicadores de confiabilidad: Coeficiente Alfa de Cronbach

Tabla 10

Estadísticos de confiabilidad del Cuestionario de Estrés

Variable Ítems Alfa
Control 9 0.64
Demanda 9 0.58
Apoyo social 11 0.74
Escala total 29 0.76

77
 INSTRUMENTO 2:

Evidencias de Validez: Análisis de validez ítem-test

Tabla 11
Análisis de validez ítem –test de la Escala de Satisfacción Laboral

Correlación Correlación Correlación

ítem ítem ítem
ítem test ítem test ítem test

ítem 1 ,51** ítem 10 ,46** ítem 19 ,52**

ítem 2 ,33** ítem 11 ,37** ítem 20 ,35**
ítem 3 ,47** ítem 12 ,38** ítem 21 ,66**
ítem 4 ,56** ítem 13 ,32** ítem 22 ,88**
ítem 5 ,29** ítem 14 ,32** ítem 23 ,34**
ítem 6 ,58** ítem 15 ,34** ítem 24 ,36**
ítem 7 ,55** ítem 16 ,39** ítem 25 ,69**
ítem 8 ,52** ítem 17 ,68** ítem 26 ,40**
ítem 9 ,39** ítem 18 ,65** ítem 27 ,64**

Indicadores de confiabilidad: Coeficiente Alfa de Cronbach

Tabla 12
Estadísticos de confiabilidad de la Escala de Satisfacción Laboral
Variable Ítems Alfa
Significación por la tarea 8 0.44
Condiciones de trabajo 9 0.45
Reconocimiento personal y social 5 0.31

Beneficios económicos 5 0.45

Escala total 27 0.71

78
 INSTRUMENTO 3:

Evidencias de Validez: Análisis de validez ítem-dimensión

Tabla 13
Análisis de validez ítem –dimensión de la Escala Brief Cope
Correlación Correlación Correlación Correlación
ítem ítem ítem ítem ítem ítem ítem ítem
dimensión 1 dimensión 2 dimensión 3 dimensión 4
ítem 2 ,90** ítem 6 ,85** ítem 4 ,80** ítem 1 ,85**
ítem 10 ,83** ítem 26 ,75** ítem 22 ,79** ítem 28 ,85**

Correlación Correlación Correlación Correlación

ítem ítem ítem ítem ítem ítem ítem ítem
dimensión 5 dimensión 6 dimensión 7 dimensión 8
ítem 9 ,88** ítem 12 ,63** ítem 3 ,81** ítem 5 ,87**
ítem 17 ,85** ítem 23 ,82** ítem 21 ,83** ítem 13 ,89**

Correlación Correlación Correlación Correlación

ítem ítem ítem ítem ítem ítem ítem ítem
dimensión 9 dimensión 10 dimensión 11 dimensión 12
ítem 16 ,74** ítem 11 ,87** ítem 14 ,84** ítem 15 ,99**
ítem 20 ,88** ítem 25 ,88** ítem 18 ,76** ítem 24 1,0**

Correlación Correlación
ítem ítem ítem ítem
dimensión 13 dimensión 14
ítem 7 ,86** ítem 8 ,91**
ítem 17 ,86** ítem 27 ,78**

79
 Indicadores de confiabilidad: Coeficiente Alfa de Cronbach

Tabla 14
Estadísticos de confiabilidad de Brief COPE

Variable Ítems Alfa

Afrontamiento activo 2 0.69
Planificación 2 0.62
Autodistracción 2 0.50
Apoyo instrumental 2 0.67
Uso de apoyo emocional 2 0.72
Desahogo 2 0.67
Aceptación 2 0.54
Negación 2 0.75
Religión 2 0.55
Desconexión 2 0.81
Reinterpretación positiva 2 0.44
Uso de sustancias 2 0.98
Humor 2 0.67
Autoinculpación 2 0.61

80