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-LAS ORGANIZACIONES SOCIALES

El autor Benno Sander manifiesta que en general los autores definen a la organización formal como una unidad social
creada y constituida por individuos o grupos de individuos -incluyendo su sistema de relaciones recíprocas- con
el objeto de tratar problemas de interés común.

Según Gairín Sallán la organización posee 3 sentidos:

1-Como Actividad: organización como ACCIÓN. Dimensión dinámica de la organización.

Organización aparece como algo dinámico (acción) y estrechamente vinculado con la práctica, en el sentido de
búsqueda de la aplicatividad a los hechos y situaciones concretas. La organización como actividad contempla los
siguientes aspectos:

 Interrelación de elementos diversos (materiales, personales, etc.)


 Totalidad aditiva e integradora
 Instrumentalización respecto a una meta o fin
 Control constante y evaluación
 Dinamismo intra, entre y extra coordinador
 Sentido de aplicatividad, adecuación a la realidad.
 Continuidad en el tiempo.

Los elementos incluyen recursos humanos, materiales y otros llamados funcionales (tiempo, espacios, normas y criterios
que permitan relacionar entre sí los recursos humanos y materiales). Así entendida, la organización es práctica: se
descompone, en otros términos, todos los cuales indican acción, obra, trabajo, aplicación. Ej: manifestaciones sociales.

2-Como Efecto: Aquí podemos hablar de las organizaciones formales, las cuales son el resultado de propuestas
delimitadas en cuanto a objetivos a alcanzar, las estructuras de funcionamiento y las normas de ejecución. (La materia
se refiere a este tipo de organizaciones, organizaciones formales, concretas, a este conjunto de personas para responder
a determinados fines). Ej. La cárcel, la Escuela.

 Conjunto de personas interrelacionadas


 Delimitaciones de objetivos dentro del contexto ambiental.
 Definición de estructuras de trabajo y relación.
 Existencia de procedimientos establecidos de actuación.
 Funcionamiento de proceso autorregulados.

3-Como Campo de Estudio: la organización es estudiada y analizada. Es el producto del conocimiento del estudio de la
organización. Podemos hablar de la organización como una disciplina, es decir, como un conjunto de conocimientos que
se desarrollan históricamente.

-Producción de conocimiento que tiende a explicar cómo funcionan las organizaciones formales. Ejemplo: La
Organización Escolar es una disciplina que estudia la interrelación de los elementos que intervienen en una realidad con
vistas a conseguir la mejor realización de un proyecto educativo.

-CONCEPTOS Y CARACTERÍSTICAS DESDE DIFERENTES TRADICIONES TEÓRICAS


GAIRIN SALLAN, J. (1999) La Organización Escolar: contexto y texto de actuación

La configuración de la Organización escolar hasta llegar a su estado actual puede analizarse a través de tres etapas.
a) Etapa precientífica: Corresponde al período que García Hoz califica de estudios intuitivos, espontáneos o naturales y
que acaba a finales del siglo XIX y comienzos del XX. Se caracteriza porque la estructuración que se hace de los
elementos u órganos escolares obedece al sentido común y no utiliza los conocimientos que proporcionan el análisis de
experiencias pasadas. Representa en el tiempo toda la etapa anterior al nacimiento de la Pedagogía como Ciencia.
b) Etapa de transición: Este período coincide con los primeros intentos de fundamentar científicamente los
conocimientos, no siendo ajeno a él el desarrollo que tienen ciencias como la Biología, Antropología o Psicología. La
característica principal de esta etapa será, pues, la incipiente sistematización de la Organización escolar como disciplina.
Asimismo, la investigación se puede considerar como parcial y se dirige al análisis de los elementos u órganos de la
escuela apoyada en el aporte que las demás Ciencias de la Educación le ofrecen.
c) Etapa científica: A partir de los años 50 comienza un período caracterizado por la aplicación de teorías Organizativas,
muchas de ellas procedentes del campo empresarial, que permiten conceptualizar la escuela como realidad organizativa
y fundamentar científicamente los análisis y prácticas que se realizan.

PARADIGMAS:

 El paradigma científico-racional, desarrollado ampliamente hasta épocas recientes y con exclusividad en algunos
momentos, se plantea el estudio de las organizaciones como entidades racionales encaminadas al logro de
determinadas metas. “Desde esta perspectiva, entonces, las organizaciones son concebidas como entidades reales y
observables. Como tales entidades, las organizaciones transmiten un sentido de uniformidad en filosofía, metas y
procedimientos, y la actividad que ocurre en su seno es propositiva y racionalmente consistente con las mismas”.
-Su desarrollo surge a finales de los años 50 en Norteamérica.
*Aportes para el estudio de las organizaciones:
-La prioridad máxima será la de la eficacia, entendida como “la capacidad propia de la organización” para lograr sus fines
mediante la competencia técnica y profesional de sus miembros.
-La participación se estructura y reglamenta. Los problemas y conflictos son vistos como disfunciones y patologías que
hay que erradicar. La organización se adapta al entorno y mantiene el orden. Responde a la demanda social.
*Modelo estructural: dan importancia al proceso técnico y subordinan a él los intereses de las personas, además de
partir de procesos jerarquizados y basados en la especialización de funciones.
*Modelos de recursos humanos: La perspectiva de los Recursos humanos ha posibilitado el que las organizaciones
puedan ser diseñadas y gestionadas de un modo más satisfactorio y significativo para los individuos.

 El paradigma interpretativo-simbólico, frente a la concepción de la realidad social como algo objetivo, externo o
independiente del individuo, opone un planteamiento relativista en función del cual la realidad social queda
elaborada a través de las experiencias subjetivas de las personas y de sus interacciones con los demás.
Las organizaciones en esta concepción se consideran como coaliciones donde los participantes, con diferentes intereses
y necesidades, negocian sus metas, significados y acciones para llegar a una dirección común. Por ello, el foco de
atención queda localizado en conocer los procesos simbólicos que ocurren en el seno de las organizaciones con el fin de
comprender cómo funciona y cómo queda constituida su realidad cotidiana.

 El paradigma crítico admite el sentido de organización como construcción social, al mismo tiempo que considera
que dicha realidad queda mediatizada por la realidad socio-cultural y política más amplia. No se trata sólo de
comprender el conjunto de significados que conforman una organización y sus procesos de desarrollo, sino de
analizar las razones por las que la realidad se manifiesta así y no de otra forma.
Se cuestiona, por tanto, la imposibilidad de elaborar una teoría de la organización exenta de valor y de componentes
éticos y se propone, consecuentemente, la toma de conciencia sobre las condiciones de funcionamiento organizativo y
la emancipación de las mismas con vistas a transformar la realidad organizativa.
-La organización como tal se considera una construcción social mediatizada por la realidad socio-cultural y política más
amplia, lo que exige para su comprensión valorar las condiciones que la configuran y que le dan un significado particular
- la tradición crítica busca cambiar la realidad. Hay un interés emancipante y liberador.
- Se propone elaborar un discurso crítico sobre la organización que posibilite no sólo su comprensión sino también la
toma de conciencia de las condiciones de funcionamiento organizativo y la emancipación de las mismas con vistas a
transformar esa realidad organizativa. Representa el compromiso con la acción política y el cambio.
SANDER, B. (1990) Educación, Administración y Calidad de vida. Santillana. Bs. As. Parte I - Cap. 2,3 y 4.

SOCIOLOGÍA DEL CONSENSO Y DEL CONFLICTO


La teoría de las organizaciones surge naturalmente de la necesidad impuesta por el crecimiento e incremento
de las organizaciones formales con posterioridad a la Revolución industrial debido al proceso de desarrollo
económico, además de que se han exigido organizaciones cada vez más eficientes y racionales.

Tal como lo expresa Benno Sander, existen 2 TRADICIONES TEÓRICAS de las cuales se puede abordar el
estudio de las organizaciones: Sociología del consenso (funcionalismo) y la sociología del conflicto
(interaccionismo dialéctico). Y propone un nuevo paradigma multidimensional como superador de las
tradiciones anteriores.

*En la SOCIOLOGÍA DEL CONSENSO se defiende el orden, la armonía e integración en una sociedad ya
que se la concibe como un todo en la que los cambios afectan de igual manera a cada parte. Estas partes
ayudan a mantener el equilibrio del sistema, que se mantienen en orden con la idea de que esto conduce al
progreso.

La sociología del consenso se desarrolla en el funcionalismo sociológico asociado a la teoría de los sistemas
teniendo como premisa que las partes o subsistemas que conforman una determinada organización social son
interdependientes, es decir, que trabajan en conjunto para impulsar una estabilidad y para satisfacer las
necesidades de cada parte, y a la vez tienen como finalidad el desempeño de funciones para la sociedad de en
la que está inmersa.

El enfoque funcionalista: ¿Qué son las organizaciones para este enfoque?

Para autores de la tradición funcionalista como Parsons, las organizaciones son unidades, o sistemas sociales
funcionales, o grupos humanos constituidos o reconstituidos con el propósito deliberado de alcanzar objetivos
específicos. Para cumplir estos objetivos, las organizaciones deben guiarse por los criterios de eficiencia y
eficacia. La organización desde la tradición funcionalista supone una pluralidad de partes que se mantienen
mediante sus interrelaciones, que tienen metas determinadas, y que se adaptan al ambiente externo.

De conformidad con la teoría estructural-funcional de Parsons, todo sistema social tiene 4 funciones
imperativas o requerimientos fundamentales para salvaguardar su existencia: la adaptación, la consecución de
objetivos, la integración y el mantenimiento estructural. Debe ser adaptado al ambiente en el que se
encuentra. El objetivo define la existencia y el funcionamiento del sistema. La integración regula las relaciones
entre las unidades del sistema social. El mantenimiento estructural es responsable de la continuidad y
estabilidad interna de las unidades del sistema social.

*La SOCIOLOGÍA DEL CONFLICTO, por su parte, se caracteriza por sostener al conflicto como un aspecto
inherente, inevitable y hasta necesario para la vida en sociedad, ya que la sociedad está dividida en clases por
lo que los grupos pugnan por intereses diferentes; así la preocupación central de la sociología del conflicto es
la explicación de los fenómenos del poder, del cambio social y de las contradicciones que caracterizan la
formación y la interacción de los grupos sociales, las organizaciones humanas y la sociedad.

En este sentido, cobran importancia las aportaciones del marxismo y la fenomenología dado que son los
fundamentos principales de la sociología del conflicto.

El marxismo trata de explicar los fenómenos de la explotación y de la alienación humana por el mecanismo de
la apropiación de la producción y por la división del trabajo, además el marxismo reduce la historia a la lucha
de clases. La corriente marxista enfatiza el papel del poder, la contradicción, la praxis, el cambio y la capacidad
heurística del método dialéctico.

La fenomenología viene a ser una manera reflexiva e intuitiva de interpretar y entender los fenómenos
sociales. La corriente fenomenológica enfatiza el papel de la libertad y de la acción humana, y la capacidad
explicativa de los enfoques interaccionistas para los estudios sociológicos y organizacionales, especialmente la
etnometodología.

Enfoque dialéctico-interaccionista: ¿qué son las organizaciones desde este enfoque?

- Un aporte para el estudio de las organizaciones enmarcado en la perspectiva marxista es el enfoque


dialéctico, el cual se basa en la comprensión de la transformación histórica de la organización a partir de la
superación de sus conflictos, y en la explicación de sus procesos de producción, cambio y de distribución del
poder en la organización. La organización es considerada como una construcción social, la realidad queda
mediatizada por la realidad socio-cultural y política más amplia. Cuestiona la imposibilidad de elaborar una
teoría de la organización exenta de valor y de componentes éticos y se propone la toma de conciencia sobre
las condiciones de funcionamiento organizativo y la emancipación de las mismas con vistas a transformar la
realidad organizativa.

-Desde la perspectiva fenomenológica interaccionista, se puede analizar a las organizaciones a partir del
enfoque de acción humana, el cual se encarga de la comprensión causalista de la acción y que conlleva una
interacción entre organización y ambiente, como así también una interacción de los actores en la
organización.

Estos aportes que se encargan del estudio y análisis de los fenómenos del poder y de la acción humana
brindan, también, grandes contribuciones para la comprensión de los fenómenos de la explotación y la
alienación que están vinculadas en gran medida con el nivel de participación en la sociedad y en la vida
organizacional.

-SU ABORDAJE COMO SISTEMAS.


El concepto de sistema aplicado al estudio de las organizaciones supone que está compuesta por un conjunto
de partes o subsistemas interdependientes y que tiene como finalidad el desempeño de funciones para la
sociedad de la que forma parte. Según Petit, dichos elementos se hallan en estado de interacción necesaria, es
decir, de interdependencia para la realización de un objetivo oficialmente común: producir un bien o un
servicio. Dicha interdependencia es la unidad de la organización, de ahí que cualquier modificación de un
elemento lleva consigo la modificación de todos los demás, y, por lo tanto, del conjunto. Así, la
interdependencia enunciada en el interior de la organización es no sólo de orden operativo sino también, de
naturaleza social. Ello significa que se inscribe en la psicología de los individuos y los grupos, así como en sus
relaciones.
Al hablar de las organizaciones como sistemas, es importante mencionar otra clasificación: los subsistemas, los
cuales son conjuntos menores del sistema que están integrados a él. Los objetivos que se propone el
observador o quien realizará el análisis determinará los límites del sistema y sus subsistemas. Por ejemplo: si se
toma al sistema educativo argentino como sistema, los subsistemas serán los sistemas educativos provinciales;
o si se toma como sistema al sistema educativo salteño, la educación municipal será un subsistema.
Como vimos, Petit se refiere a sistemas abiertos, es decir, que mantienen una estrecha y permanente
vinculación con el contexto o entorno en el que estén insertos; por lo tanto, estos sistemas están
condicionados en su estructura y funcionamiento por el contexto, y a su vez, los sistemas ejercen sobre el
contexto diversos tipos de influencias.
Condiciones para que un conjunto de elementos pueda ser considerado como un sistema:

 Integración: pautas, normas, valores que se cumplen para ser parte de ese sistema.
 Interdependencia: cualquier modificación que se produce en alguno de sus elementos conlleva la
modificación de las partes restantes y del sistema como un todo. Las partes no funcionan de manera
aislada, se necesitan las unas a las otras.
 Interacción: Comunicación entre las partes.

Asimismo, Petit habla de:

 El modelo de sistema abierto. Para analizar la organización y sus relaciones con el entorno, la psicología y la
psicosociología de las organizaciones han tomado de la cibernética y del análisis de sistemas la noción de
sistema abierto.

Como se puede apreciar en el cuadro, la organización recibe de su entorno unos inputs (entradas) o
aportaciones de diversas naturalezas. Algunos son relativamente previsibles y controlables: los capitales
necesarios, los equipamientos, las materias primas, la energía, etc. Otros, son más difíciles de discernir, como
por ejemplos, las demandas de bienes o servicios. También como parte de los inputs no discernibles podemos
mencionar a los miembros que van a realizar el proceso de transformación, quienes no dejan en el guardarropa
sus ideas y sus sentimientos vinculados a su equipamiento cultural: valores, normas, mitos, prejuicios,
estereotipos, etc.
Estos inputs se transforman en outputs (resultados, salidas) que se proyectan en el entorno. Son servicios
prestados, los productos acabados, los desechos y la polución, los salarios pagados, la satisfacción o la
insatisfacción. Ciertos resultados pueden volver al sistema en feedback.
Ejemplo del modelo de sistema abierto: La prisión.

-LA VISIÓN DE LA COMPLEJIDAD


¿Qué es la organización, desde el paradigma de la simplicidad?

Desde el PARADIGMA DE LA SIMPLICIDAD las organizaciones son mecanismos creados (exterorregulados)


artificialmente para lograr objetivos. Según Schvarstein y Etkin, el paradigma de la simplicidad se basa en
el método analítico (aislar los elementos para examinarlos por separado) así visto, la organización será el
resultado de la ubicación de dichas partículas en un orden jerárquico, con relaciones de causa-efecto entre
ellas.

En esta forma de organización existe una clara división de tareas, lo que implica una mirada reduccionista
en cuanto al modo en el que se mueven los individuos dentro de la organización, ya que cada uno
desarrolla tareas específicas que los llevan al individualismo, de esta manera no existe una colaboración
entre las partes, sino una especialización específica en la tarea de cada sujeto. Las partes son más
importantes que la totalidad, es decir que son más importantes las partes para analizar el todo.

Por otro lado, las características antes desarrolladas, se encuentran directamente relacionadas con el
paradigma de Tipo A que propone Cassasus, donde la organización representa un universo estable: los
supuestos acerca del ser humano son de tipo trivial y los referidos al contexto son invariantes.
Supuestos básicos del paradigma de la simplicidad:
1) Causalidad lineal en las relaciones entre elementos organizaciones
2) los objetivos como elemento integrador de conductas
3) el medio ambiente externo como determinante de los cambios organizacionales
4) las tendencias hacia el orden y el equilibrio en las actividades de la organización
5) la aplicación simplista del concepto de sistemas para explicar el funcionamiento del Conjunto
6) El reduccionismo admite que la realidad se puede desarmar para estudiar las partes por separado,
considerando luego posible proceder a reconstruir la conducta global del conjunto a partir de las partes.
7)Trivialización de los sistemas. El sistema es concebido como una caja negra que a iguales entradas
asegura la producción de iguales salidas. Por ejemplo, la evaluación de resultados puede ser un ejemplo de
trivialización porque a determinada entrada (pregunta) se espera que el alumno responda con una
respuesta determinada.

¿Qué es la organización desde el paradigma de la complejidad?

Desde un PARADIGMA DE LA COMPLEJIDAD se sostiene que la realidad organizacional, presenta procesos


no ordenables o programables desde el exterior, se presencian fuerzas que reconocen múltiples fuentes
y que se ejercen en distintas direcciones. Por ello se admite la coexistencia en el mismo sistema de
relaciones complementarias, simultáneas y antagónicas; y la organización existe justo ahí, en un medio
interno de relativo desorden, diversidad e incertidumbre. Estas organizaciones complejas asumen una
relación que no es una dependencia asimétrica, sino de interdependencia entre los componentes.

La complejidad se refiere a la existencia de una variedad de conductas posibles, aun frente a la misma
entrada o impacto externo (el sistema no es trivial). Asimismo, la complejidad se manifiesta por la
coexistencia del orden y del desorden en el plano manifiesto y en el plano latente. En la vida organizacional
son visibles las tensiones derivadas de los antagonismos internos.

La estabilidad del conjunto se constituye sobre bases cambiantes, configura una sucesión de estructuraciones
y desestructuraciones permanentes. Las organizaciones sociales funcionan a través de procesos que cierran
sobre sí mismos, que se regeneran para conservar la actividad grupal y que construyen sus propias reglas .
Shvarstein y Etkin sostienen que, en los procesos organizacionales, se emplea explicaciones reconociendo
los fenómenos organizacionales debido a la heterogeneidad del sistema. La dinámica de la organización es
el producto de sucesivos desequilibrios localizados y transitorios, que provienen de perturbaciones
externas aleatorias y de las fluctuaciones propias del sistema.

Los aportes de Cassasus indica que el paradigma de complejidad puede responder al paradigma que él
propone y que lo denomina de Tipo B; este paradigma representa un universo inestable, en él los
supuestos acerca del ser humano son de tipo no trivial y los referidos al contexto son fluidos, complejos y
cambiantes. Requieren de una práctica que se sitúe en una perspectiva que incorpore la diversidad.

Los supuestos básicos de este paradigma son:


 Poli-causalidad en procesos organizacionales. Detrás de un fenómeno organizacional existe una
policausalidad que implica el análisis de distintas situaciones que condicionan cada ocasión.
Entonces podemos hablar de la organización como un fenómeno complejo que funciona en varias
dimensiones, de ello se deriva la heterogeneidad del sistema.
 Equilibrio dinámico. Desde el paradigma de la complejidad, la organización se caracteriza por
sucesivos desequilibrios localizados y transitorios. Hablamos de una sucesión de estructuraciones y
desestructuraciones permanentes. No es posible un orden, sino varios puntos de estabilización que
coexisten.
 Recursividad. El funcionamiento de las organizaciones sociales se explica a través de procesos que
se regeneran; la recursividad como fenómeno funcional implica un recomienzo continuo, un ciclo no
interrumpido. Es importante reconocer que los distintos niveles de recursividad existen en forma
simultánea porque la organización recursiva no es secuencial.
 Orden a partir del ruido, significa reconocer la posibilidad de perturbaciones aleatorias que alejan a
la organización de su estado preexistente. Orden en el ruido significa que estas organizaciones
estarán siempre en un medio incierto (no controlable) y expuestas a variaciones internas que sólo
parcialmente pueden regularse. Es en este marco donde logran estructurarse.
 La forma del tiempo. El tiempo es externo, se trata de un tiempo irreversible que Transcurre y Es
una unidad de medida que el observador toma para referenciar realidades organizacionales.
 Concepto de adaptación. La adaptación no afecta los rasgos de identidad. La adaptación es una
transformación interna que resulta de la conjunción o acople de los factores ambientales y las
capacidades internas, pero considerada a partir de la realización de la autonomía.

-LOS ENFOQUES INTEGRADORES DE ACCIÓN HUMANA COLECTIVA. (Crozier y


Friedberg; y Sander)

Sander expresa que el estudio de las organizaciones se fundamenta por una parte en los conceptos positivistas
y funcionalistas de la Sociología del Consenso y por otra, en las teorías dialécticas-interaccionistas de la
Sociología del Conflicto. Sin embargo, afirma que ni la sociología del consenso ni la sociología del conflicto han
logrado proporcionar una explicación adecuada del proceso de deterioro de la calidad de vida humana
colectiva. Se propone superar este pensamiento dicotómico mediante una nueva síntesis de los conceptos.

El concepto de ser humano como actor individual y social es el tema central del enfoque de acción humana.
Este enfoque define una sociología sustantiva y ética mediante la cual el sociólogo es considerado como actor
social y como tal, está intrínsecamente comprometido con la acción dentro de los límites de la existencia
humana concreta.

Originalmente, el enfoque de acción humana se concibió y desarrolló dentro de los límites de la tradición
fenomenológica. Las bases epistemológicas del formato actual de los EIAHC son:

 La fenomenología interpretativa
 La perspectiva dialéctica del poder y del control social.
 La orientación existencialista de la emancipación humana.
 Compromiso ético con la construcción de un mundo basado en la calidad de vida humana.
 Aportes de la teoría crítica de la práctica social.
Desde este enfoque las organizaciones se conciben como productos permanentes de las acciones e
interacciones intencionales de sus actores. De esta manera, Benno Sander afirma que uno de los elementos
esenciales del enfoque de acción humana en la teoría organizacional es el concepto de intencionalidad
humana. En este sentido, la perspectiva estratégica de acción humana colectiva defiende la especificidad de
soluciones adoptadas intencionalmente en un conjunto dado de circunstancias históricas. En este nuevo
enfoque, el concepto estratégico de acción humana colectiva trata de prevalecer sobre el concepto
interpretativo de acción humana individual. Lo que hace que esta acción sea colectiva, como opuesta a
individual, es la participación. La participación se entiende como estrategia democrática de acción humana
colectiva, que facilita la construcción de un orden social libre y equitativo fundado en el concepto de calidad
de vida humana. La calidad de vida humana tiene como principios éticos a la libertad y equidad.

Crozier y Friedgber afirman que la acción colectiva, es una acción organizada de los hombres que, en vez de
ser un fenómeno natural u orgánico, es una construcción social; no es espontánea, ni el resultado
automático de las interacciones humanas espontáneas, es una coalición de hombres para enfrentar
problemas. Exponen que, en las organizaciones, los actores tienen márgenes (limites) de libertad que pueden
utilizar estratégicamente en sus interacciones sociales mediante el dialogo, la negociación y el ejercicio de la
participación. Es decir, cada persona tiene un interés diferente por lo que la participación colectiva se puede
tornar limitada.

Restricciones de la acción colectiva:

*Crozier y Friedberg con su teoría de la acción colectiva, afirman que existe una relación dialéctica entre el
sistema y el actor. Esto quiere decir que su análisis se centra en la relación entre la libertad de opción humana
en la sociedad y los sistemas organizados que limitan dicha libertad. Desde esta teoría el actor no existe fuera
del sistema, es el sistema el que define la libertad y la racionalidad que ha de emplear el actor en su acción.
Por otra parte, el sistema solo existe por causa del actor, ya que solo el actor puede dar sentido y vida al
sistema y transformarlo. Entonces, las organizaciones son un artefacto humano que orientan los
comportamientos de los actores y limitan su libertad y capacidades de acción, haciendo posible el desarrollo
de las empresas colectivas de los hombres, a la vez que condiciona sus resultados.

Los autores Crozier y Friedberg (1990) afirman que sus modos de acción colectiva (organización) hacen
referencia a soluciones específicas que han creado, inventado intencionalmente actores relativamente
autónomos con sus recursos y capacidades particulares para resolver los problemas que plantea la acción
colectiva y, sobre todo, el de su cooperación con miras a cumplir objetivos comunes, aunque de orientación
divergente. En este sentido, los modos de organización humana reflejan: La articulación entre
comportamientos divergentes y contradictorios, pero constituyen un mínimo de organización.

*Problemas de la acción colectiva:


-La cooperación: Toda empresa colectiva se basa en un mínimo de integración de los actores sociales
involucrados, cada uno de los cuales persigue objetivos divergentes, incluso contradictorios. Esta integración
se puede realizar de dos maneras: por restricción o manipulación afectiva/ideológica.
-La acción colectiva siempre será una coalición de hombres contra la naturaleza con miras a resolver
problemas materiales. Todo problema material llevará consigo una parte de incertidumbre. La incertidumbre
es el recurso fundamental en toda negociación.
-Toda estructura de acción colectiva, por estar sostenida sobre las incertidumbres “naturales” de los
problemas por resolver, constituye un sistema de poder, que acondiciona, aplaca o crea poder para permitir a
los hombres cooperar en empresas colectivas . En cualquier análisis de la acción colectiva se debe considerar
el poder.
EL PODER COMO FUNDAMENTO DE LA ACCIÓN ORGANIZADA
Lo que permite analizar el constructo organizativo es la reflexión sobre el poder ya que es la base del conjunto
de relación que él conforma. El poder reside en el margen de libertad de que disponga cada uno de los
participantes comprometidos en una relación de poder. Por lo tanto, el análisis de la Organización desde las
relaciones de poder, permite:
-Situar y comprender las “anomalías” y el “distanciamiento” que se observa entre la estructura oficial
(organigrama) y los procesos reales que caracterizan el funcionamiento de la organización.

PODER Y ORGANIZACIÓN
*En principio, la organización permite el desarrollo de relaciones de poder y les da un carácter permanente. Es
así como poder y organización están intrínsecamente vinculados.
El poder se manifiesta a través de relaciones de poder que se desarrollan dentro de la organización, donde las
estructuras y reglas determinan dónde y cómo se ejerce dicho poder.
La organización regulariza el desenvolvimiento de las relaciones de poder. Dado sus reglamentos internos,
restringe la libertad de acción de los individuos y de los grupos que reúne, con lo cual condiciona
profundamente la orientación y el contenido de sus estrategias.
El poder es una relación entre actores que dependen mutuamente para alcanzar objetivos comunes, y se
desarrolla a través del intercambio y la negociación entre los actores comprometidos.

El actor y su estrategia: Los actores son quienes dentro de las restricciones que les impone el sistema
disponen de un margen de libertad que utilizan de manera estratégica en sus interacciones con los otros.
*En toda organización el actor individual dispone de un margen de libertad irreductible para perseguir sus
actividades.
Observaciones para entender el concepto de ESTRATEGIA
- el actor no actúa siempre reflexivamente, ni puede calcular todo, ni siquiera tiene bien definidos sus
objetivos o proyectos, sino que los va modificando en la marcha, reajusta su comportamiento en función de
las contingencias;
-es activo, está restringido y limitado, pero no directamente determinado, incluso la pasividad es una elección;
-su comportamiento tiene un sentido, puede no ser racional respecto a ciertos objetivos, pero si en relación a
las oportunidades y al comportamiento de los otros;
-su comportamiento es a la vez ofensivo (aprovecha oportunidades para mejorar su situación) y defensivo
(mantiene y amplía su margen de libertad y con ella su posibilidad de actuar).

-EL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein


Para el análisis de las organizaciones sociales necesitamos previamente definir ciertos conceptos a partir de
los cuales se hace posible una descripción de la dinámica de dichas organizaciones. Por ser de un orden
epistemológico superior, se distinguen como metaconceptos. Ellos son identidad, estructura, autonomía. Estos
conceptos son el marco en el cual se explica el funcionamiento de los restantes elementos y procesos de la
organización social.
Metaconceptos importantes para el análisis organizacional.
 Identidad: Las organizaciones poseen una identidad invariante. Dicha identidad permite distinguir a la
organización como singular y diferente de otras organizaciones, todo aquello que si desaparece afecta
decisivamente a la organización.
*La identidad de una organización puede definirse mediante las siguientes dimensiones que en conjunto
constituyen su espacio (no todas son pertinentes para todas las organizaciones y dependerán de la
identidad en contrucción):
- Tiempo (coordenadas temporales).
- Tamaño (coordenadas espaciales).
- Localización (coordenadas geográficas).
- Tangibilidad o intangibilidad del producto o servicio que elabora (c. materiales).
- Ciclo de vida del producto o servicio (c. de frecuencia).
- Relación costo-beneficio (c. económicas).
- Grado de monetización (c. financieras).
- Organizaciones e instituciones relacionadas (c. macrosistméticas).
- Influencia sobre su entorno (c. ecosistémicas).
- Necesidades que el producto o servicio satisface (c. utilitarias).
- Relaciones dialógicas dominantes (c. dialógicas).
Toda organización posee a) una identidad-esquema que comparte con todas las que pertenecen a su
misma rama de actividades, y b) una identidad-construcción que surge y se elabora en su interior, que
permite su singularidad en el medio.
 Estructura: la identidad de una organización se materializa en su estructura, la cual es la forma
concreta que asume la organización en un aquí y ahora concretos. La estructura se define por los
recursos de que dispone y el uso que se hace de ellos, también por las relaciones entre sus integrantes
y con el entorno, por los modos que dichas relaciones adoptan, por los propósitos que orientan las
acciones y los programas existentes para su implementación y control.
 Autonomía. Son autónomas las organizaciones capaces de sobrevivir en aquellas condiciones para las
cuales no fueron creadas. Cabe aclarar que no existe autonomía en sentido absoluto, pero este
concepto permite explicar la dinámica de sus relaciones y la fuerte determinación interna de estas
entidades.
Se considera a la autonomía como la capacidad propia de la organización para gobernarse y también
de reorganizarse y sobrevivir en condiciones diferentes de las de origen.

*¿Por qué los autores expresan que para la comprensión del fenómeno organizacional debe descartarse
toda aproximación que sea desde la simplificación y reduccionismo?
Los autores expresan esto porque consideran que el fenómeno organizacional es necesariamente complejo y
por lo tanto debe descartarse para su comprensión toda aproximación cuyo paradigma subyacente sea el de
simplificación, del que es rasgo dominante el reduccionismo.
Las organizaciones en estudio se definen por la presencia de las relaciones complementarias, concurrentes y
antagónicas entres conceptos polares, denominadas relaciones dialógicas.
---Relaciones dialógicas. Las organizaciones están estructuradas sobre la base de relaciones dialógicas, es
decir, coexisten de manera simultánea y antagónica los conceptos de orden y desorden, estabilidad e
inestabilidad certeza e incertidumbre.
La descripción de las organizaciones sociales se fundamenta en el paradigma de la complejidad.

*¿Qué son las “contradicciones” dentro de la organización? ¿Por qué se las debe analizar?
Las contradicciones, las tensiones y las paradojas están presentes en las organizaciones, en este sentido, el
análisis organizacional refiere al análisis sistemático de las contradicciones con el propósito de contribuir al
logro de la eficacia de la organización; los autores presentan el análisis sistemático de las contradicciones
como una de las políticas tendientes al logro simultaneo de la eficacia de la organización.

DOMINIOS DE LA ORGANIZACIÓN.
Los elementos que definen la situación en estudio se agrupan en 3 dominios: dominio de las relaciones entre
sus integrantes, dominio de los propósitos y dominio de las capacidades existentes.
Los dominios, a diferencia de los metaconceptos que son descriptivos, son esencialmente instrumental y
operacional.
Las relaciones de estos dominios se dan en el marco de la identidad.
1) Dominio de las relaciones. (Lógica de poder) Las organizaciones están constituidas por personas
articuladas entre sí por medio de un sistema de roles que instituye la mutua representación interna
entre ellas y el reconocimiento de las variables operantes del contexto. La naturaleza de sus vínculos
está determinada por: los rasgos determinantes de la identidad de la organización, las necesidades y
deseos que los integrantes tratan de satisfacer, los recursos existentes, así como las normas y valores
imperantes, o sea lo que corrientemente se denomina “cultura” de la organización. La heterogeneidad
del conjunto determina la existencia de conflictos que se resuelven a través de relaciones de poder.
La lógica de poder es la que impera en este dominio.
Para la evaluación de la naturaleza de los vínculos establecidos será útil analizar los mecanismos de
asunción y adjudicación de roles y los siguientes vectores: Pertenencia, Pertinencia, Cooperación,
Comunicación, Aprendizaje.

2) Dominio de los propósitos. (Lógica racional) Los integrantes de las organizaciones proponen para ellas
metas y políticas que orientan su acción. Sin ellas, quedarían carentes de toda cohesión y se
desintegrarían. Este conjunto de intenciones, que se caracteriza por su complejidad e interacionalidad,
constituye el dominio de los propósitos. Este dominio está formado por ideas agrupables entre sí según
los distintos niveles que componen la organización.
La lógica que subyace en este dominio es la búsqueda de racionalidad.

3) Dominio de las capacidades existentes . En las organizaciones en estudio intervienen recursos de


diferentes clases y con funciones también variadas. El conjunto de ellos constituye el dominio de las
capacidades existentes. Se denomina así para enfatizar que se incluyen no sólo medios materiales,
como ser maquinarias, edificios, o recursos financieros, sino también los sistemas, las normas, los
archivos, las técnicas, los modelos, las declaraciones de principios.
Las organizaciones producen normas que determinan modos de funcionamiento y criterios para la
elección de cursos de acción que finalmente se incorporan a este dominio. Es por ello que se
mencionan las capacidades (el estar preparado para), y no simplemente los recursos disponibles en la
organización.

RELACIONES ENTRE DOMINIOS.


Dinámica de interacciones entre los dominios:
Los dominios se relacionan y articulan entre sí a través de distintos enlaces o bucles de realimentación positiva
que favorecen o inhiben el desarrollo de la estructura de la organización
Articulación entre dominios, conceptos y procesos:
a. Enlace entre relaciones y propósitos. (Dimensión Sociopolítica)
El articulador entre el dominio de las relaciones y el de los propósitos es el concepto de rol. La sociología ha
definido el rol como una forma específica de comportamiento asociada al cumplimiento de tareas prescritas
dentro de la organización. Se asocian a él las nociones de función relacionada con los objetivos y de status. O
sea que función implica propósitos, mientras que status alude a relación, por lo que el concepto de rol articula
ambos dominios.
En una organización hay alguien que adjudica un rol y alguien que lo asume y los mecanismos de asunción y
adjudicación son determinantes de un proceso a lo largo del cual el rol no sólo se establece, sino que además
va cambiando con el tiempo. Entonces el concepto de rol permite dar cuenta de un proceso de búsqueda de
congruencia entre relaciones y propósitos.
b. Enlace entre relaciones y capacidades existentes. (Dimensión Cognitiva)
Se trata aquí de enlazar personas con recursos, sean estos físicos, normas, valores, memorias, dinero. Los
procesos que permiten articular ambos dominios son los de capacitación, entendiendo como tales aquellos
que tienen como resultado la adquisición, por parte de los integrantes, de las aptitudes cognitivas necesarias
para utilizar las capacidades existentes. Cabe decir que este proceso posibilita un mejor desempeño de sus
roles y un uso más eficiente de una capacidad.
Los procesos de capacitación ponen en movimiento los recursos, habilitan a las personas para desarrollar la
potencialidad creadora de una organización en transformadora práctica de su realidad.
c. Enlace entre Propósitos y capacidades existentes. (Dimensión Administrativa)
Los procesos que enlazan los dominios de los propósitos y capacidades existentes son los de productividad. La
productividad, entendida como la tendencia al uso más eficiente de las capacidades existentes, es un proceso
estructural en la organización que coayuda a su funcionalidad.
Es importante, resaltar aquí los procesos de productividad en términos de relaciones entre personas, de
congruencia de propósitos, de armonización de recursos.
El tiempo en los dominios de la organización
En cada uno de los dominios de la organización se encuentra el tiempo que interviene con una dimensión
particular. En el plano de las estructuras internas, el observador utilizará el concepto de tiempo relacionado
con la lógica particular que caracteriza a cada dominio.
-El dominio de las relaciones se explica en términos del aquí y ahora. Ejemplo, el maestro enseña a sus
alumnos, el medico diagnostica a sus pacientes, el jefe ordena a sus empleados. El tiempo de estas oraciones
refiere al momento presente.
-Pasando al dominio de los propósitos, su característica es la de estar orientado por el futuro. Ejemplo, la
organización se propone duplicar las ventas en el próximo año. Un propósito se plantea en el presente para
ser alcanzado en el futuro.
-Finalmente, en el dominio de las capacidades existentes se utiliza una noción temporal de distinta categoría
lógica. El tiempo es el conocimiento de los límites que permiten un uso eficiente de los recursos, o sea el
tiempo estándar. Ejemplos, en un hospital se obtiene una radiografía de tórax por paciente en 15 minutos. La
duración estándar, noción temporal, asociada al dominio de las capacidades existentes, es en sí misma una
capacidad.
*Diferencia entre el Análisis Institucional y Análisis Organizacional

ANÁLISIS INSTITUCIONAL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL


-La organización es solo un campo de acción de los -La organización es el objeto o campo de
sujetos (un escenario) intervención (como un todo complejo).
-Interesan las personas, los “actores” -Interesan los personajes, los roles (no los actores).
-Busca la autonomía del sujeto, su emancipación. -Se preocupa por el análisis de las contradicciones de
la organización en búsqueda de que ocurra lo
-Compromiso con la salud de los sujetos. deseable.
-Trabaja más con lo latente. -Compromiso con la eficacia de la organización.
-Trabaja más con lo manifiesto y observable.

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