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Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas

Empresa:

Industrias Textiles Enzo SA

CURSO:
Comportamiento Organizacional

SECCIÓN:
MV72

DOCENTE:

Luz Maritza Herrera Valladares

Código Apellidos y Nombres Participación

U201914353 Reyes Bustamante, Joaquín Alejandro 100%

U202120031 Silva Díaz, Fatima Lucia 100%

U202219192 Valladares Vidal, Veronica 100%

U202215457 Velasquez Castilla, Christian Fabian 100%

U202119769 Watkin Makabe, Alan Keiji 100%

Ciclo 2024-1
Lima, Perú
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Índice
1. Ficha del líder...................................................................................................................3
2. Lista de preguntas............................................................................................................4
3. Resumen de la experiencia y trayectoria laboral del líder................................................6
4. Resumen de la empresa...................................................................................................6
5. Principales oportunidades de mejora (debilidades) y 3 fortalezas del líder......................8
6. Análisis del estilo de personalidad....................................................................................9
7. Competencias blandas.....................................................................................................9
8. Principales valores..........................................................................................................10
9. Comunicación.................................................................................................................11
10. Inteligencia emocional.................................................................................................12
11. Motivación en el trabajo..............................................................................................13
12. Trabajo en equipo:......................................................................................................15
13. Liderazgo.....................................................................................................................16
14. Clima laboral...............................................................................................................17
15. Análisis de fortalezas y oportunidades........................................................................17
16. Análisis de oportunidades de mejora..........................................................................18
17. Aprendizajes nuevos...................................................................................................18
18. Conclusión...................................................................................................................19
19. Referencias bibliográficas...........................................................................................20
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1. Ficha del líder

Datos de la empresa

Nombre de la empresa INDUSTRIAS TEXTILES ENZO S.A.

RUC 20419659160

Sector al que pertenece la TEXTIL

empresa

Año de fundación 1998

Número total de trabajadores 83

que tiene la empresa

Datos del líder entrevistado

Nombre completo AMPARO GINOCCHIO REYES

Cargo y área del puesto GERENTE GENERAL

actual

Número de trabajadores a su 83
cargo

Años en el puesto de 11
liderazgo actual

Años de permanencia en la 11
empresa actual desde que
ingresó

Años de experiencia laboral 15

en otras empresas

Mail institucional [email protected]

Enlace de su perfil en https://www.linkedin.com/in/amparo-ginocchio-3b85a140/

LinkedIn

Fecha y hora de la entrevista Fecha: 25/07/2024 Hora: 6:00 pm

Link de la entrevista https://drive.google.com/file/d/

1wgbzjNKOIovJytmDzcEZ8tcNz4ahvPWY/view?usp=drive_link
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2. Lista de preguntas
1. ¿Nos podría indicar el organigrama de la empresa?

2. ¿Qué oportunidades tiene la empresa hacia su competencia?

3. ¿Usted cómo ve la motivación en su empresa entre subordinados y jefes?

4. ¿Cuáles son los principales valores en la empresa?

5. ¿Podrías compartir una situación complicada que tu equipo haya tenido que resolver?
Cuéntanos qué sucedió, cómo se resolvió y cuál fue tu rol como líder. ¿Qué resultados
obtuvieron?

6. ¿Cuáles han sido los mayores desafíos que ha enfrentado a lo largo de su trayectoria
laboral y cómo los ha superado?

7. ¿Qué experiencias o lecciones aprendidas de sus roles anteriores han sido más valiosas
para su desempeño actual como líder en Industrias Textiles Enzo?

8. ¿Cómo ha evolucionado su enfoque de liderazgo a medida que ha avanzado en su

carrera, y cómo se adapta a los diferentes contextos y desafíos?

9. ¿Cuáles cree que son sus competencias blandas más sobresalientes? ¿Puede
proporcionar ejemplos que evidencien estas competencias?

10. ¿Qué acciones ha llevado a cabo para desarrollar sus competencias blandas?

11. ¿Cuáles cree que son las competencias blandas esenciales para los miembros de su
equipo? ¿Por qué? ¿Puede mencionar dos ejemplos específicos?

12. ¿Cuáles son los principales desafíos, problemas o barreras que enfrenta el equipo en
cuanto a la comunicación?

13. ¿Qué acciones se están tomando para reducir estas barreras?

14. ¿Cuáles son los principales canales de comunicación utilizados por su equipo de trabajo?

15. ¿Cuál consideras el más efectivo y por qué?

16. En una escala del 1 al 5, donde 1 es muy mala y 5 es excelente, ¿cómo calificarías tu estilo
de comunicación con el equipo?

17. Explícanos cómo es la comunicación con tu equipo. Puedes revisar los diferentes estilos
de comunicación para tener más claridad al escuchar su respuesta.

18. ¿Podría compartir con nosotros sobre alguna situación complicada que haya tenido que
superar como líder con su equipo actual? ¿Qué ocurrió? ¿Cómo resolvió esta situación y
qué resultados obtuvo?
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19. ¿Qué emociones percibe en su equipo de trabajo? ¿Cómo cree que estas emociones
impactan o influyen en el desempeño de los miembros? ¿Qué acciones ha tomado para
ayudar a regular estas emociones?

20. ¿Recuerdas alguna situación en la que las emociones se desbordaron en tu equipo?

¿Cómo la manejaste? ¿Qué podrías haber hecho diferente?

21. ¿Consideras que en tu equipo existe empatía en las relaciones interpersonales? ¿Por
qué? ¿Puedes proporcionar un ejemplo que evidencie esta empatía?

22. ¿Crees que cada miembro de tu equipo tiene un alto nivel de autoconocimiento? ¿Cómo
se evidencia esto? ¿Han identificado sus fortalezas y debilidades?

23. En una escala del 1 al 5, ¿en qué nivel consideras que se encuentra tu autoconocimiento,
empatía, habilidades sociales, autorregulación y motivación?

24. ¿Cómo describiría usted su propio estilo de liderazgo y cómo cree que impacta en el
desempeño y motivación de sus equipos?

25. ¿Qué enfoques o estrategias utiliza para fomentar la innovación, la creatividad y el

pensamiento crítico en sus colaboradores?

26. ¿Cómo adapta su estilo de liderazgo a los diferentes contextos, situaciones y necesidades
de su equipo y organización?

27. ¿Cuáles son los principales desafíos que enfrenta en su rol de líder y cómo los aborda?

28. En una escala del 1 al 5, siendo 1 muy malo y 5 excelente, ¿qué calificación le daría al
clima laboral en la empresa?

29. ¿Cuáles son los dos aspectos que considera que la empresa debería trabajar para
fortalecer el clima laboral? Por favor, cuéntenos el motivo detrás de tu elección.

30. ¿Cómo promueve un buen clima laboral en su equipo de trabajo? Bríndanos un ejemplo
con detalles para entender mejor sus prácticas.

31. ¿Cuáles son los factores que más te motivan en tu trabajo? ¿Por qué crees que estos
factores impulsan tu motivación?

32. ¿Hay algo que te motive menos en tu entorno laboral? ¿Por qué?

33. ¿Existen situaciones o factores que te desmotivan en tu día a día laboral? ¿Cuáles son?

34. Como líder, ¿qué acciones llevan a cabo para fomentar la motivación de tu equipo?

35. ¿Qué iniciativas o prácticas implementa la empresa para motivar a los empleados en
general?
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36. ¿Cómo describirías la comunicación dentro de tu equipo? ¿Qué estrategias utilizas para
asegurar que todos los miembros estén bien informados y puedan expresar sus ideas
libremente?

37. ¿Qué métodos o herramientas emplea tu equipo para coordinar tareas y proyectos?
¿Podrías dar un ejemplo reciente de cómo una buena coordinación benefició a tu
equipo?

38. ¿De qué manera fomentas la confianza entre los miembros de tu equipo? ¿Has
enfrentado alguna situación donde la falta de confianza haya afectado el rendimiento del
equipo? Si es así, ¿cómo lo solucionaste?

39. ¿Cómo manejas las diferentes habilidades y fortalezas de los miembros de tu equipo para
asegurar que se complementen entre sí? ¿Podrías dar un ejemplo de un proyecto donde
esta complementariedad fue clave para el éxito?

40. ¿Qué medidas tomas para asegurar que todos los miembros del equipo estén
comprometidos con los objetivos y metas del equipo? ¿Cómo manejas los casos en los
que detectamos una falta de compromiso?

3. Resumen de la experiencia y trayectoria laboral del líder

El líder demostró que tiene una sólida trayectoria en la industria textil, alcanzando la posición de
gerente general en Industrias Textiles Enzo S.A. A lo largo de su carrera, ha enfrentado y superado
desafíos significativos, incluyendo prejuicios de género en un sector tradicionalmente dominado por
hombres. Su experiencia previa en otra empresa textil le proporcionó valiosas lecciones, destacando
la importancia crucial del personal y la necesidad de estar en sintonía con las cambiantes demandas
del mercado. El estilo de liderazgo del ejecutivo ha evolucionado con el tiempo, pasando de un
enfoque centrado en la motivación y delegación a uno que busca desarrollar y maximizar el
potencial de cada empleado. Demuestra una notable capacidad de adaptación a nuevos roles y una
mentalidad de aprendizaje continuo, reflexionando constantemente sobre sus prácticas de
liderazgo. Su éxito en incursionar en un entorno de rápidos cambios, característico de la industria
textil, nos indicó que tiene fuertes habilidades en la gestión del cambio y también una profunda
comprensión de las dinámicas del mercado. El líder también reconoce la importancia del trabajo en
equipo, atribuyendo parte de su éxito al apoyo de su equipo en la superación de obstáculos.

4. Resumen de la empresa

4.1. Resumen

Textiles Enzo es una empresa peruana especializada en el teñido y acabado de tejidos de

poliéster. Fundada en 1998, ha desarrollado una sólida presencia en el mercado textil gracias
a su constante enfoque en la mejora continua y la innovación. La empresa se distingue por
su compromiso con la calidad y la satisfacción del cliente, utilizando tecnologías avanzadas y
procesos eficientes para ofrecer productos de alta calidad.
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4.2. Estructura Organizacional

La estructura organizacional de Textiles Enzo está conformada por un equipo profesional y

dedicado que garantiza la satisfacción del cliente. La organización se centra en varios
procesos clave, incluyendo teñido, rameado y termofijado, utilizando maquinaria de última
generación para asegurar la excelencia en sus productos. Esta estructura eficiente y bien
organizada permite a la empresa mantener altos estándares de calidad y operar de manera
óptima en el mercado textil.

4.3. Misión y Visión

● Misión: Damos vida a los tejidos de nuestros clientes, llenándolos de color y

suavidad.

● Visión: Ser la tintorería de poliéster con mayor reconocimiento local, basándonos en

procesos eficientes.

4.4. Principales áreas

● Teñido: Textiles Enzo cuenta con 15 máquinas de teñido que permiten desarrollar
una amplia gama de tonalidades, asegurando la precisión y calidad del color en cada
tejido.

● Rameado: El proceso de rameado se realiza con un estricto control de calidad,

garantizando que los productos finales cumplan con los parámetros establecidos y
mantengan un alto rendimiento.

● Termofijado: Este proceso, realizado con 4 máquinas en línea tubular, es

considerado uno de los mejores en términos de tacto, densidad y rendimiento,
asegurando la máxima calidad en los acabados.

4.5. Cantidad de Trabajadores

Enzo Textiles cuenta con un total de 83 trabajadores, de los cuales 82 están bajo la
supervisión del líder estudiado. El equipo de trabajo está altamente capacitado y organizado
en torno a procesos clave como el teñido, rameado y termofijado. Esta estructura
organizacional robusta permite a la empresa mantener altos estándares de calidad en sus
productos y servicios, reflejando su compromiso con la satisfacción del cliente y la mejora
continua.

4.6. Cultura Organizacional

La cultura organizacional de Textiles Enzo se fundamenta en valores como la transparencia,

el compromiso, el trabajo en equipo, la lealtad y la calidad. La empresa se enfoca en cuatro
pilares principales: su gente, la innovación, la calidad total y el crecimiento. Este enfoque
promueve un ambiente de trabajo colaborativo y orientado a la mejora continua,
fomentando tanto el desarrollo personal de los empleados como el éxito empresarial.
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Textiles Enzo destaca por su riguroso control de calidad, capacidad para desarrollar más de
700 colores diferentes y su dedicación a la excelencia e innovación en todos sus procesos.

4.7. Estructura Organizacional

5. Principales oportunidades de mejora (debilidades) y 3 fortalezas del líder.

Oportunidades de mejora (debilidades):

1. Manejo del estrés: Una de las áreas que presenta oportunidad de mejora es la gestión del
estrés. A pesar de los esfuerzos por mantener la calma en situaciones de alta presión, el
estrés puede influir en la toma de decisiones rápidas.

2. Delegación excesiva: Existe una tendencia a delegar en exceso, lo que puede resultar en
una sobrecarga de trabajo para ciertos miembros del equipo. Esto sugiere la necesidad de
equilibrar mejor la distribución de tareas.

3. Perfeccionismo: El perfeccionismo es otra área de mejora, ya que puede ocasionar

retrasos en la finalización de proyectos debido al deseo de alcanzar niveles extremadamente
altos de calidad en todos los aspectos.

Fortalezas:
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1. Comunicación efectiva: La comunicación es destacada como la competencia blanda más

sobresaliente del líder. Esta habilidad garantiza que todos los colaboradores comprendan
claramente los objetivos y las tareas asignadas, lo que facilita la coordinación y mejora la
eficiencia del equipo.

2. Liderazgo inclusivo: El líder se caracteriza por un estilo de liderazgo inclusivo, que incluye
escuchar activamente a los colaboradores y valorar sus sugerencias. Esto fomenta un
ambiente de trabajo positivo donde todos se sienten valorados y motivados.

3. Adaptabilidad: La capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios del mercado y de la

empresa es una fortaleza clave. Esta adaptabilidad permite al líder tomar decisiones
informadas y eficaces en situaciones dinámicas, asegurando la resiliencia y el éxito continuo
de la organización.

6. Análisis del estilo de personalidad

El estilo de personalidad de un líder tiene un impacto significativo en el funcionamiento y
éxito de una organización. En el caso de la entrevistada, su enfoque en la comunicación
efectiva, la empatía y el liderazgo democrático se destaca como un ejemplo de cómo las
características individuales pueden influir positivamente en el entorno laboral.

La capacidad de la entrevistada para comunicarse de manera clara y directa es fundamental

para mantener a todos los miembros del equipo bien informados y alineados con los
objetivos de la organización. Este enfoque no solo previene malentendidos, sino que
también facilita la resolución rápida de conflictos, lo que es crucial en un entorno de trabajo
dinámico.

La empatía es otra característica clave de su estilo de personalidad. Al preocuparse

genuinamente por el bienestar de sus empleados y crear un ambiente de trabajo agradable,
la entrevistada fomenta la lealtad y la motivación del equipo. Esta empatía se traduce en un
alto nivel de cohesión y colaboración, donde los empleados se sienten valorados y
respaldados.

El liderazgo democrático de la entrevistada, donde las sugerencias y opiniones de los

empleados son escuchadas y consideradas, empodera a los miembros del equipo y
promueve la innovación. Este estilo de liderazgo no solo mejora la moral del equipo, sino
que también facilita la creatividad y la adaptabilidad, elementos esenciales para el éxito en
un mercado en constante cambio.

7. Competencias blandas
Para la Gerente General Amparo, el desarrollar sus competencias blandas es muy
importante, ya que esta habilidad la ayuda a la hora de enfrentar situaciones. Por ello, a lo
largo de su vida ha ido desarrollando sus capacidades blandas, entre ellas las más
resaltantes son la comunicación efectiva, el liderazgo y el trabajo en equipo. Nos comentó
que las primeras enseñanzas recibidas fueron impartidas en su hogar. Seguido a ello, ha
recibido constantes capacitaciones y asistido a sesiones de psicoterapia, con la finalidad de
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enriquecer sus competencias blandas. Por ello, las competencias blandas que identificamos
en el líder entrevistado son:

- Comunicación efectiva: Se considera esta competencia la más sobresaliente debido

a que la señora Amparo, gerente general de Industrias textiles Enzo, se caracteriza
por dar un mensaje claro y directo a todos sus colaboradores, siempre asegurándose
de que todos los involucrados hayan recepcionado el mensaje de manera clara, esto
con la finalidad de lograr en conjunto el objetivo trazado.

- Liderazgo: Se considera esta competencia, debido a que la entrevistada evidencia

como es su rol de líder dentro de la empresa Industrias textiles Enzo. Ella nos
comenta que desempeña un papel fundamental dentro de la empresa y es un pilar
clave al momento de afrontar situaciones difíciles. Un claro ejemplo en el que ella
desempeñó su rol de líder fue el día que el jefe de operaciones de la planta renunció
al trabajo. La señora Amparo buscó rápidamente una persona capacitada que ocupe
este puesto, sin embargo, esta elección no fue la adecuada porque la nueva jefe de
operaciones no estaba realizando sus labores de manera adecuada. Esto llevó a la
empresa a tener una baja producción y retrasos en las fechas de entrega. Nuestra
líder mostró mucha tranquilidad a su equipo de trabajo y procedió a delegar
funciones al personal con mayor experiencia.

- Trabajo en equipo: Se considera esta competencia, debido a que un claro ejemplo

de trabajo en equipo se evidenció cuando se decidió cambiar el hardware que
sostiene el sistema informático con el que se venía trabajando dentro de la empresa.
Al hacer el cambio de los equipos comenzaron las fallas de compatibilidad y la líder
procuro transmitirles tranquilidad y enfocar 100% al equipo en la resolución del
problema delegando tareas específicas a cada miembro

La herramienta de desarrollo de competencias blandas que el equipo sugiere aplicar para el

líder es el Coaching, debido a que este consiste en liberar el potencial de una persona para
incrementar al máximo su desempeño y desarrollo profesional. Asimismo, el coaching es una
herramienta efectiva para desarrollar las habilidades blandas de un líder, ya que permite
identificar y manejar emociones tanto positivas como negativas, con la finalidad de fomentar
un buen ambiente de trabajo y promover la colaboración y el trabajo en equipo. Por lo
tanto, aplicar técnicas de coaching es una herramienta clave para que un líder fortalezca sus
habilidades blandas, ya que este debe desarrollar confianza, establecer una escucha activa y
liderar de manera estratégica y efectiva.

8. Principales valores
Los valores son principios fundamentales que guían el comportamiento y las decisiones que
la empresa textil busca de tal forma fundamentales en el entorno laboral, porque
proporcionan una guía ética, contribuyen a la cultura organizacional positiva, afectan
directamente la satisfacción y el rendimiento de los empleados, así como la reputación y el
éxito general de la empresa. Dentro de los valores que se pudieron identificar por parte del
entrevistado se encuentran los siguientes:
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● Confianza y justicia: La confianza ha sido esencial para construir relaciones efectivas entre su
equipo, ya que cuando los miembros de un equipo confían unos en otros y en su líder, se
crea una comunicación fluida, fomentando colaboraciones y se fortalece la unión del equipo.
Amparo al ser percibida como un líder de confianza y democrática a su vez, es más propenso
a ganarse el respeto y la lealtad de su equipo de trabajo y subordinados, lo que le facilitado
la consecución de metas y objetivos organizacionales.

● Compromiso: Mantener un gran compromiso es una valentía como líder tanto con su equipo
de trabajo como con la empresa en que labora, a lo largo de toda la entrevista se observó la
dedicación y la disposición que se tiene como líder para contribuir activamente al logro de
los objetivos de la organización.

● Empatía: De lo observado se obtuvo un valor importante que contribuye a su rol de líder, ya

que los líderes obtienen a su vez una empatía entre sus empleados y tienden a tener un
ambiente más inclusivo orientado hacia el bienestar de todos. Además, mediante la empatía
se comprende y responde a las necesidades de su equipo contribuyendo a la creación de un
clima laboral positivo. Por otro lado, la empatía facilita una comunicación más efectiva
porque al comprender las perspectivas y emociones de los demás, las interacciones se
vuelven más claras, evitando malentendidos y conflictos innecesarios.

9. Comunicación

9.1 Desafíos y Barreras en la Comunicación:

Con respecto a este punto, hemos identificado como principal barrera de comunicación la
interpretación errónea de mensajes, este es un desafío crítico para la operación de Textiles
Enzo. La empresa reconoce la importancia fundamental de la comunicación efectiva en su
negocio y han implementado una estrategia básica para abordar este problema. Su enfoque
actual se centra en emitir mensajes claros y sencillos, asegurando la retroalimentación para
verificar la comprensión. Aunque esta acción es un paso positivo, existen oportunidades
para desarrollar un enfoque más integral que podría incluir capacitaciones, mejora de
canales de comunicación y fomento de una cultura de comunicación abierta. La atención a
este aspecto es crucial para mantener la calidad en sus procesos de teñido y la satisfacción
del cliente.

9.2 Canales de Comunicación:

Industrias Textiles Enzo utiliza tres canales principales de comunicación: presencial directo,
WhatsApp y correo electrónico. La gerenta general, Amparo Ginocchio, identifica la
comunicación presencial como la más efectiva, destacando su inmediatez y la oportunidad
de aclarar malentendidos en el momento. Aunque el grupo de WhatsApp es útil y de lectura
obligatoria, se reconoce que puede haber fallos en la recepción o comprensión del mensaje.
La estructura organizativa relativamente plana de la empresa facilita la comunicación
directa, pero se enfatiza la necesidad de un esfuerzo constante para garantizar la correcta
interpretación de los mensajes.
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9.3 Calificación del Estilo de Comunicación:

La Señora Amparo Ginocchio califica su estilo de comunicación con el equipo entre un 3 y un

4 en una escala del 1 al 5. Ella subraya la efectividad de su política rápida de resolución de
conflictos y la disposición para realizar reuniones personales cuando es necesario, lo que
demuestra su compromiso con una comunicación directa y efectiva. Además, promueve la
intervención de los colaboradores, incentivando su participación y asegurando que se
sientan valorados e incluidos en el proceso de toma de decisiones. Esta práctica no solo
refuerza la importancia de sus opiniones, sino que también fomenta un ambiente de trabajo
colaborativo. Sin embargo, Amparo reconoce que todavía existen aspectos menores que
requieren mejoras, lo que indica una actitud autocrítica y una voluntad constante de
perfeccionar su estilo de comunicación

9.4 Descripción del Estilo de Comunicación:

Pudimos determinar, según un análisis hecho a la respuesta de Amparo sobre la

comunicación en su equipo, que tiene una alineación con el estilo de comunicación asertivo.
La estructura organizacional "aplanada, achatada u horizontal" que describe promueve una
comunicación directa y abierta, elementos clave del estilo asertivo. Esta estructura permite
canales de comunicación directos, menor jerarquía y accesibilidad a la administración, lo
cual coincide con las características del estilo asertivo como tono seguro y directo, postura
corporal abierta, expresión facial interesada y genuina, y movimientos espontáneos. La
flexibilidad organizacional que Amparo considera es una ventaja indica una inclinación hacia
la comunicación fluida y bidireccional, fomentando un ambiente donde los empleados
probablemente se sienten cómodos expresando sus ideas, manteniendo un contacto visual
adecuado y una postura confiada, todos aspectos típicos del estilo de comunicación asertivo.

10. Inteligencia emocional

Según Daniel Goleman (2010), la inteligencia emocional es la capacidad de reconocer,
aceptar y manejar de manera adecuada nuestras emociones con el fin de establecer vínculos
saludables y relacionarnos con los demás de manera empática y asertiva.

Los 5 componentes de la inteligencia emocional son:

- Autoconciencia: Este componente también conocido como autoconocimiento, nos

ayuda a tener una percepción objetiva de nuestras fortalezas, debilidades, motivaciones
y valores personales. Luego de analizar el perfil del líder, se puede decir que en una
escala del 1 al 5 su grado de autoconciencia es de nivel 4, debido a que siempre se ha
preocupado por su salud mental y emocional dedicando un espacio de aprendizaje con
la guía de una psicoterapeuta.

- Autorregulación: Este componente trata sobre la capacidad de mantener el control

sobre los impulsos y reacciones emocionales. En base a ello, luego del análisis del perfil
del líder, se puede decir que en una escala del 1 al 5 sus grado de autorregulación es de
nivel 4, debido a que la líder sabe manejar sus emociones ante situaciones complicadas
y se encarga de brindar tranquilidad a su equipo de trabajo.
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- Automotivación: Este componente consiste en superar obstáculos a pesar de las

dificultades y asumir desafíos que impliquen un crecimiento personal y profesional.
Luego de analizar el perfil del líder, se puede decir que en una escala del 1 al 5 su grado
de automotivación es de nivel 4, debido a que al momento de resolver algún conflicto,
la gerente general organiza si es necesario reuniones personales con su equipo de
trabajo y los motiva a opinar, con la finalidad de hacer sentir al trabajador que su
opinión importa.

- Empatía: Este componente se refiere a la capacidad de una persona para comprender

las perspectivas, puntos de vista de los demás y ser sensibles a los sentimientos y
estados de ánimo de las personas que nos rodean. Luego de un análisis en el perfil del
líder, se puede decir que en una escala del 1 al 5 su grado de empatía es de nivel 4,
debido a que siempre está dispuesta a apoyar a sus compañeros de trabajo tanto en su
vida personal como profesional.

- Habilidades sociales: Este componente trata sobre la capacidad de influir en otros

mediante la comunicación verbal y no verbal de forma socialmente eficiente. Luego de
analizar el perfil del líder, se puede decir que en una escala del 1 al 5 su grado de
habilidades sociales es de nivel 4, debido a que ella busca no reprimir las emociones de
sus trabajadores, conversando ampliamente con ellos validando sus emociones y
tratando de canalizarlas de la mejor manera.

La técnica de gestión emocional que proponemos para que la líder fortalezca su inteligencia
emocional es la autorregulación, ya que le permite identificar, comprender y manejar de
manera adecuada sus propias emociones, desarrollando habilidades como la paciencia,
flexibilidad y tolerancia a la frustración. Asimismo, puede aprender a moderar sus reacciones
emocionales, evitando que interfieran en la toma de decisiones y creando un ambiente de
trabajo positivo, productivo y generando mayor compromiso en su equipo de trabajo con el
objetivo de lograr mejores resultados.

11. Motivación en el trabajo

Nuestro líder, proporciona la motivación extrínseca con un nivel de 10, “Me motiva saber que
estamos dando un trabajo formal y digno a nuestros colaboradores, que somos una empresa que
hace parte de la economía de nuestro país, pagando nuestros impuestos, cumpliendo con las
obligaciones de todas las instituciones del estado y cumpliendo con nuestras obligaciones
ambientales. Finalmente, con toda esta motivación trasciende hacia las nuevas generaciones, aun
cuando sea con un grano de arena.”

De sus palabras hacia la motivación se basa en aquello que impulsa al trabajador a llevar a cabo
ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados,
esforzarse por conseguir las metas que la organización requiere, de tal forma el trabajador espera
que la organización cumpla con satisfacer sus necesidades y aspiraciones por eso es fundamental
para crear un entorno laboral saludable y productivo. Sobre nuestro caso la entrevistada nos da una
perspectiva de 10 de motivación, ya que resalta que ella siempre va con la motivación para llevar a
cabo toda labor que debe generar en la empresa para que pueda crecer en el largo plazo.
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● Motivación intrínseca:

Según Amparo, “Fomentamos la motivación del equipo escuchando todas las sugerencias, luego las
analizamos y se aplican si son acertadas en beneficio de la empresa de esta forma generamos un
ambiente cordialidad y de confianza.” De estos factores resaltantes en Amparo es la autonomía,
dejando que los colaboradores en cierta parte sientan menos presión y que el disfrute del trabajo se
base en la confianza directa que ella puede generar hacia ellos, con una trascendencia de felicidad
que ocurre mayormente cuando ayudamos al supervisor en este caso es Amparo para que todos
trabajen juntos, destacando así la importancia del capital humano obtenga un propósito en su
trabajo y cuando no es así, los motiva diciendo perspectivas las cuales generan importancia al
momentos de decirlas, esto va de la mano con la motivación para aprender con nuevas novedades.

El tipo de necesidad que se identificó en el entrevistado según Maslow y Herzberg:

● Autorrealización:

Esto se debe en la imagen que nos da Amparo, es decir, en todo trabajo desafiante siempre va
predominar el logro de cada colaborador siguiendo en parte con un crecimiento y
responsabilidad al largo plazo

● Afiliación o Aceptación:

Debido a la forma de cómo nos cuenta la entrevistada podemos destacar estos puntos de
relaciones interpersonales entre colaboradores con una política administrativa fuerte
internamente y luego de ellos se puede ver la calidad de supervisión para que todo tipo de
producto sobresalga en calidad.

El tipo de necesidad que se identificó en el entrevistado según McClelland es la siguiente:

● Necesidad de realización y afiliación:

El enfoque de motivación se centra en desafíos significativos, logros personales y aprendizaje

continúo llegando a una motivación para aprender y su práctica de compartir casos de éxito
indican una mentalidad de mejora continua. La importancia se debe a la atribución donde las
personas encuentran un sentido de propósito en su trabajo reforzando aún más la idea de nuevos
desafíos significativos que le brindan una sensación de éxito.

Las actividades de motivación que se proponen para fortalecer la motivación de sus

trabajadores son las siguientes:

● Establecimiento de Metas Desafiantes pero Alcanzables: Es decir tener de objetivos SMART

organizando talleres donde los empleados aprendan a establecer metas específicas, medibles,
alcanzables, relevantes y con límite de tiempo (SMART). Estos talleres pueden ser dirigidos por
expertos en desarrollo personal y profesional.

● Capacitación y Desarrollo Profesional: Ofrecer oportunidades de capacitación avanzada y

programas de desarrollo profesional que desafíen a los empleados a mejorar sus habilidades y
conocimientos continuamente.
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● Planes de Carrera Personalizados: Desarrollar planes de carrera personalizados que incluyan

metas a corto y largo plazo, permitiendo a los empleados visualizar su crecimiento dentro de
la empresa.

● Programas de bienestar: Implementar programas de bienestar que promuevan la salud física y

mental de los empleados, como seguros médicos.

● Participación en la toma de decisiones: Incluir a los empleados en el proceso de toma de

decisiones cuando sea posible, lo que puede aumentar su sentido de pertenencia y
compromiso.

● Oportunidades de Innovación: Espacios para la innovación donde los empleados puedan

experimentar y probar nuevas ideas sin miedo al fracaso, esto puede incluir laboratorios de
innovación o fondos para proyectos.

● Espacios de Descanso: Crear espacios de descanso atractivos y creativos que permitan a los
empleados relajarse.

● Desarrollo de Liderazgo Interno: Implementar programas de desarrollo de liderazgo interno

que identifiquen y cultiven el talento dentro de la empresa.

12. Trabajo en equipo:

El entrevistado trabaja en un equipo cohesionado, donde se valora la colaboración y el apoyo mutuo

entre los miembros. Ejemplos concretos incluyen la implementación de un sistema de turnos para
atención al cliente 24/7, lo que requiere una coordinación efectiva y compromiso de todo el equipo,
y la resolución conjunta de problemas operativos, como el reemplazo de un jefe de operaciones,
donde la colaboración fue crucial para mantener la producción y cumplir con los plazos de entrega.

Evaluación de las 5 C's del trabajo en equipo:

1. Comunicación (4): La comunicación es muy efectiva en el equipo. El líder destaca en esta

área, asegurando mensajes claros y directos a todos los colaboradores y utilizando múltiples
canales de comunicación para mantener a todos informados.

2. Confianza (4): La confianza entre los miembros del equipo es alta. El líder fomenta un
ambiente de confianza y reconoce los logros individuales, lo que refuerza la cohesión del
grupo.

3. Compromiso (4): El equipo muestra un fuerte compromiso con los objetivos de la empresa.
La motivación y el empoderamiento de los colaboradores son prioritarios para el líder, lo
que se refleja en la dedicación y el esfuerzo del equipo.

4. Coordinación (3): La coordinación es efectiva, pero puede mejorarse. Aunque hay buena
colaboración en general, la delegación excesiva puede generar sobrecarga en algunos
miembros, sugiriendo una necesidad de equilibrar mejor las tareas.
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5. Complementariedad (4): Los miembros del equipo tienen habilidades complementarias que
se utilizan de manera efectiva. El líder asigna tareas acorde a las competencias de cada uno,
lo que maximiza la eficiencia y el rendimiento del equipo.

Propuesta para mejorar los resultados del equipo:

Para mejorar los resultados del equipo, se recomienda implementar las siguientes acciones:

1. Capacitación en gestión del estrés: Ofrecer talleres y recursos para que los miembros del
equipo aprendan técnicas de manejo del estrés, mejorando así su bienestar y capacidad de
tomar decisiones bajo presión.

2. Equilibrio en la delegación: Revisar y ajustar la delegación de tareas para evitar la

sobrecarga de trabajo en ciertos miembros del equipo, asegurando una distribución más
equitativa de las responsabilidades.

3. Fortalecer la coordinación: Implementar herramientas y metodologías de gestión de

proyectos que faciliten la coordinación, como software de gestión de tareas y reuniones
periódicas de seguimiento.

Evaluación del equipo como equipo de alto rendimiento:

El equipo liderado por el entrevistado puede considerarse de alto rendimiento, sustentado por los
siguientes factores:

1. Alta motivación y compromiso: Los miembros del equipo están altamente motivados y
comprometidos con los objetivos de la empresa, lo que se refleja en su desempeño y
disposición para colaborar.

2. Efectiva comunicación y confianza: La comunicación clara y la confianza mutua son pilares

fundamentales del equipo, facilitando la resolución de problemas y la adaptación a cambios.

3. Adaptabilidad y respuesta rápida: El equipo demuestra una notable capacidad de adaptarse

a los cambios del mercado y responder rápidamente a las necesidades de los clientes,
manteniéndose siempre un paso adelante.

13. Liderazgo
Analizando el liderazgo de la señora Amparo Ginocchio pudimos determinar que tiene un estilo
predominantemente participativo (democrático), pero que a su vez tiene la capacidad de ser
autoritario cuando la situación lo requiere. Por otro lado, consideramos que la líder se encuentra
entre los niveles de Permiso y Producción según John C. Maxwell, ya que ha establecido relaciones
de confianza con su equipo y también ha mostrado preocupación por el desempeño organizacional.
En cuanto al tipo de liderazgo contemporáneo, demuestra principalmente características del
liderazgo transformacional, cómo por ejemplo el fomento de la innovación y la preocupación por el
desarrollo de los colaboradores, aunque también muestra elementos transaccionales en su enfoque
hacia las metas y la toma de decisiones. Amparo se destaca por su habilidad para escuchar y motivar
a su equipo, promover un ambiente laboral positivo, y adaptarse a los cambios rápidos del mercado.
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Su enfoque le permite mantener la confianza del equipo mientras impulsa la productividad y la

innovación, adaptando su estilo según las necesidades de la organización y fomentando la resolución
de problemas por parte de los colaboradores.

14. Clima laboral

Al clima laboral se le define como la percepción sobre aspectos vinculados al ambiente de
trabajo. Esta percepción es percibida de manera directa o indirecta por los trabajadores que
se desempeñan en ese medio ambiente.

Desde la perspectiva de la líder entrevistada, el clima laboral en su empresa es de un 80%,

siendo la motivación y el conflicto y cooperación las dos dimensiones identificadas que
mejor se manejan dentro de la empresa y el apoyo y la remuneración la dimensiones que se
deben potenciar.

- Motivación: Esta dimensión trata sobre las motivaciones que desarrolla la organización
en sus empleados. En el caso de Industria textiles Enzo, la principal motivación es
brindarles un ambiente de trabajo agradable a sus colaboradores, generando un
ambiente de cordialidad y confianza. Nuestra entrevistada nos comentó que en la
empresa fomentan la motivación del equipo escuchando todas sus sugerencias, luego se
analizan y se aplican si son acertadas en beneficio de la compañía. Tomar en cuenta las
opiniones del personal de trabajo genera un tipo de empoderamiento en los
trabajadores, los hace sentir valorados e incentiva su motivación para dar su 100% en sus
labores diarias.

- Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa

entre los empleados, en nuestro caso esto se evidencia dentro de la organización cuando
un colaborador tiene algún tipo de inconveniente en el ámbito laboral o en su vida
personal, el resto del equipo se hace presente para poder ayudarlo.

- Apoyo: Esta dimensión se basa en el tipo de apoyo de la alta dirección a los empleados
frente a los problemas relacionados con el trabajo o la vida personal. Si bien es cierto la
entrevistada nos evidencio que existe un gran apoyo dentro del equipo de trabajo,
también comentó que se les brinda apoyo cuando es requerido por el trabajador.

- Remuneración: Se refiere a la manera en que se retribuye a los trabajadores, en base a la

entrevista se evidencia que se debe fortalecer esta dimensión debido a que actualmente
en la empresa no se le brinda este tipo de incentivos a los colaboradores.

Como buena práctica y con la finalidad de fortalecer el clima laboral de la empresa, se debe
elevar la motivación en sus colabores a través del conocimiento de sus necesidades, ya que
conocer las necesidades y motivaciones específicas de cada colaborador demuestra que la
empresa se preocupa por el bienestar de sus trabajadores y le permite diseñar estrategias
de motivación personalizadas y efectivas, generando que los colaboradores se sientan
valorados. Asimismo, se crea un ambiente de trabajo más positivo, colaborativo y orientado
al logro, aumentando el compromiso y la productividad.
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15. Análisis de fortalezas y oportunidades

15.1. Fortalezas

1. Innovación y Mejora Continua: La empresa se dedica a la innovación constante y la mejora

de sus procesos, asegurando así una alta calidad en sus productos.

2. Calidad del Producto: Utilizan insumos de alta calidad y maquinaria avanzada, lo que les
permite ofrecer productos con óptimas características de color y tacto.

3. Equipo Profesional: Un equipo sólido y profesional que garantiza la satisfacción del cliente a
través de su alto desempeño y conocimiento técnico.

15.2. Oportunidades de Mejora

1. Expansión de Servicios: Ampliar la gama de servicios ofrecidos podría atraer a un mayor

número de clientes y abrir nuevos mercados.

2. Automatización de Procesos: Implementar más tecnologías de automatización en sus

procesos podría incrementar la eficiencia y reducir los costos operativos.

3. Visibilidad y Marketing: Aumentar su presencia en medios digitales y desarrollar campañas

de marketing más agresivas podría mejorar su reconocimiento y atraer a nuevos clientes.

16. Análisis de oportunidades de mejora

● Psicoterapia:

Ayuda a aumentar la autoconciencia, la autorregulación, la empatía, las habilidades sociales

y la motivación. Estas habilidades permiten al gerente tomar decisiones más equilibradas,
gestionar el estrés, mejorar la comunicación y fortalecer las relaciones laborales. En un
entorno competitivo como el textil, estas capacidades no solo mejoran el rendimiento
individual de Amparo, sino que también fomentan un ambiente de trabajo más productivo y
cohesionado, contribuyendo al éxito general de la empresa.

● Habilidades comunicativas

Poseer competencias comunicativas que le permita transmitir de manera clara y objetiva las
tareas al personal bajo su mando. Estas habilidades también le permiten mantener una
comunicación de doble vía con sus empleados e identificar oportunidades de mejora para
potencializar su desempeño o resolver conflictos.

● Pensamiento crítico:

En cada situación problemática que se pueda dar deberia ser capaces de analizar situaciones,
tomar decisiones informadas y estratégicas para mejorar los procesos de producción textil.
Deben ser capaces de evaluar diferentes opciones y considerar múltiples perspectivas antes
de tomar una decisión
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17. Aprendizajes nuevos

1. Importancia de la Comunicación Efectiva: Se aprendió que la comunicación clara y
abierta es fundamental para el éxito de un equipo, mejorando la coordinación y
reduciendo los malentendidos.

2. Gestión del Cambio: Se adquirieron habilidades para manejar la resistencia al cambio y

facilitar la transición dentro de la organización, lo que es crucial en un entorno
empresarial dinámico.

3. Delegación de Tareas: Se entendió la importancia de delegar tareas adecuadamente

para optimizar el rendimiento del equipo y empoderar a los empleados.

18. Conclusión
● El análisis de la entrevista a una trabajadora de Textiles Enzo revela varios aspectos clave del
liderazgo, la organización y la cultura empresarial que contribuyen al éxito de la empresa. La
líder estudiada demuestra un estilo de liderazgo centrado en la comunicación, la
colaboración y la empatía, lo que fomenta un ambiente de trabajo positivo y cohesionado.
Su capacidad para tomar decisiones estratégicas, motivar al equipo y mantener un enfoque
claro en la satisfacción del cliente son fortalezas esenciales que han sido destacadas.

● Textiles Enzo, con una sólida trayectoria desde su fundación en 1998, se caracteriza por su
dedicación a la innovación y la mejora continua. La empresa mantiene altos estándares de
calidad en sus procesos de teñido, rameado y termofijado, gracias a un equipo profesional y
altamente capacitado. La estructura organizacional eficiente y los valores corporativos
centrados en la transparencia, el compromiso y la lealtad refuerzan la cultura organizacional
y promueven el éxito empresarial.

● Las oportunidades de mejora identificadas para la líder incluyen la necesidad de mejorar la

comunicación bidireccional, la delegación de tareas y el manejo del cambio. Estas áreas de
desarrollo pueden potenciar aún más la eficiencia y cohesión del equipo. Además, se
resaltan las competencias blandas de la líder, como la confianza, el compromiso y la
empatía, que son fundamentales para mantener un ambiente de trabajo inclusivo y
productivo.

● La motivación, tanto extrínseca como intrínseca, juega un papel crucial en el liderazgo de la

entrevistada. Su enfoque en la autorrealización y la afiliación, según las teorías de Maslow,
Herzberg y McClelland, demuestra una comprensión profunda de las necesidades del equipo
y cómo satisfacerlas para lograr un rendimiento óptimo.
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19. Referencias bibliográficas.

Popular. (s.f). ¿Cuáles son los atributos de un buen supervisor?
https://popularenlinea.com/Personas/blog/Pages/atributos-buen-
supervisor.aspx

Raeburn. (2024). ¿Qué aspectos hacen a un buen gerente? 11 consejos prácticos para
ayudar a tu equipo a tener éxito. https://asana.com/es/resources/what-makes-a-
good-manager