CAPÍTULO 1 – UNIDAD III: EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

TEMA 1: El contrato individual de trabajo

El Contrato de Trabajo: es el acuerdo de voluntades (cualquiera fuera su forma o denominación) entre un

trabajador y un empleador, en el cual el trabajador (persona física) se obliga a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios a favor y bajo la dependencia del empleador (persona física o jurídica), durante un tiempo
(determinado o indeterminado) a cambio de una remuneración. Sus cláusulas quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales y los
usos y costumbres.

Elementos
1. Acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones, ya que el contrato se
perfecciona con el consentimiento de las partes.

OM
2. Es un servicio personal.
3. El contrato es el acuerdo en sí mismo, sin formalidades.
4. No importa el plazo.
5. El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
6. El empleador se obliga a pagar una remuneración por el trabajo recibido.
7. El trabajo se pone a disposición de otro y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume riesgos
del negocio.

Caracteres:

.C
• Consensual: se perfecciona por el consentimiento de las partes.
• Personal: se sustenta en las características personales del contratado.
DD
• Carácter dependiente: existe una subordinación entre el trabajador (sometido a la organización del
trabajo ajena) y el empleador.
• De tracto sucesivo: es de ejecución continuada, se desarrollan prestaciones repetidas en el tiempo.
• Bilateral y sinalagmático: el empleador y el trabajador tienen derechos y obligaciones recíprocas.
• No formal: hay libertad de formas, salvo algunas modalidades (por ejemplo: plazo fijo).
• Oneroso: tiene contenido patrimonial.
LA

• Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones.

• Nominado y típico: tiene una regulación en la LCT.

Relación de Trabajo: es aquella en la cual una persona (física) realiza actos, ejecuta obras o presta servicios
a favor de otra (física o jurídica), bajo su dependencia en forma voluntaria y a cambio de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le dé origen.
FI

La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró antes por lo menos un acuerdo tácito
válido ya que el contrato de trabajo es informal.
Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciar la prestación de los servicios, remite a la acción
de daños y perjuicios del derecho civil; como mínimo, debe pagarse al trabajador una indemnización no
menor a un mes de la remuneración convenida.


Trabajo no registrado (en negro): hay contrato y relación de trabajo ya que hay acuerdo de voluntades y
prestación de la actividad pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador según
prescribe la ley.

Relación de Dependencia: el trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido: el trabajador está

bajo la dependencia o dirección del empleador, pone a su disposición su fuerza de trabajo y se somete a sus
decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y como contraprestación el empleador se compromete a
pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su
condición humana. El empleado trabaja en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones
que se le imparten y bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos.
Empleo Público: el empleado público es un trabajador en relación de dependencia de la Administración
Pública. Naturaleza Jurídica del empleo público:
• se los nombra mediante un acto administrativo.
• tiene un elemento consensual en la formación del vínculo y una situación legal o reglamentaria
posterior susceptible de ser modificada por la Administración a su criterio.
• es un contrato administrativo.

1
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Subordinación: visto en la parte general

Diferencia entre el contrato de trabajo y otros contratos:

✓ Con la locación de servicios: la locación de servicios es un contrato civil por el cual una parte se
compromete a prestar el servicio y la otra a pagar, su carácter es autónomo y su objeto es el
resultado. El locador acepta ejecutar el servicio que le contratan bajo las instrucciones del locatario.
Diferencias: Trabajador autónomo, titular de un CUIT, debe cumplir obligaciones tributarias y
previsionales, emite facturas por servicio prestado y percibe una retribución, organiza su trabajo,
puede tener trabajadores dependientes, establece las condiciones y tiempo de trabajo y asume los
riesgos de su actividad.
✓ Con la locación de obra: es un acuerdo de partes en el cual una se compromete a realizar una obra y
la otra a pagar. Diferencias: Carácter autónomo de la prestación, su objeto (ejecutar la obra) asegura
el resultado y asume los riesgos económicos ya que se compromete a alcanzar el resultado.
✓ Con el contrato de sociedad: unión de 2 o más individuos que se comprometen a realizar aportes y

OM
esfuerzos en común para desarrollar una actividad comercial con un fin de lucro. Diferencias: la
affectio-societatis manifestado en los aportes de sus socios, su participación en las ganancias y en las
pérdidas, y asumen los riesgos de su empresa.

Diferencias con el trabajo autónomo, benévolo y familiar: visto en la parte general.

Teletrabajo: es la realización de trabajos del empleado sin la presencia física de su empleador, con el cual se
mantienen en contacto a través de las tecnologías de la información y la comunicación.

.C
Las Partes en el Contrato de Trabajo:
Trabajador o dependiente: es la persona física con capacidad jurídica que se obliga a prestar servicios en
relación de dependencia y en forma personal a cambio de una retribución (no son trabajadores los incapaces
DD
ni los autónomos ni las entidades colectivas).
✓ Causahabientes del trabajador: fallecido el trabajador, aunque la relación laboral se extingue, sus
herederos o personas indicadas por la ley pueden reclamar los derechos que aquél había adquirido.
✓ Auxiliares del trabajador: son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus
tareas, si estuviesen autorizados por el empleador son dependientes de éste.
✓ Socio-empleado: es la persona que integra una sociedad como socio o accionista y presta a ésta su
LA

actividad en forma principal y habitual ateniéndose a las instrucciones y directivas de la misma.

Excepción: sociedades de familia entre padres e hijos que no tengan naturaleza laboral.

Empleador: es la persona física o jurídica que requiera los servicios de un trabajador. Organiza y dirige el
trabajo prestado por el trabajador dependiente, teniendo facultades de control y disciplinarias.
✓ Empresa: es la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
FI

bajo una dirección para lograr fines económicos o benéficos.

✓ Empresario: es quien dirige la empresa por sí o a través de otras personas y con el cual se relacionan
jerárquicamente los trabajadores.
✓ Establecimiento: es la unidad técnica o de ejecución que sirve para lograr los fines de la empresa a
través de una o más explotaciones. Es el lugar donde se produce.


Estado: puede actuar como empleador pero su función como autoridad pública es intervenir en el contrato de
trabajo como órgano de control y aplicación en las relaciones individuales y colectivas a través del
Ministerio de Trabajo.

Requisitos del contrato

• Consentimiento: es la exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato con
determinado objeto, puede ser expreso o tácito. Debe manifestarse por propuestas de una parte a la
otra y aceptadas por ésta, sea entre presentes o ausentes (contratación a distancia).
• Capacidad de las partes: es la aptitud de las personas para adquirir y ejercer los derechos y contraer
obligaciones, es la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas.
➢ Capacidad del empleador: mayoría de edad a los 18 años (16 años la mujer emancipada por
matrimonio). No tienen capacidad para ser empleadores: incapaces, dementes declarados en
juicio, menores no emancipados, interdictos, sordomudos que no saben darse a entender por
escrito, inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes,
disminuidos mentales que no llegan a ser dementes, interdictos y fallidos. Los actos jurídicos
que realicen los dementes no declarados en juicio son anulables.

2
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 ➢ Capacidad del trabajador: 18 años, o entre 16 y 18 emancipados por matrimonio o con
autorización de sus padres o tutores si viven independientemente de ellos. Si viven juntos se
presume su autorización.
No pueden trabajar ni celebrar contratos de trabajo los menores de 16 años, excepción: los
mayores de 14 y menores de 16 podrán trabajar en empresas cuyos titular sea su padre,
madre o tutor, por hasta 3 horas diarias o 15 horas semanales y desarrollar tareas que no sean
penosas, peligrosas y/o insalubres, y que asistan a la escuela. La empresa deberá obtener
autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.
La LCT (con respecto al trabajo de menores) prohíbe el trabajo nocturno, el trabajo a
domicilio y las tareas penosas, peligrosas o insalubres, y solo pueden trabajar hasta 6 horas
diarias y 36 horas semanales.
Capacidad Procesal: puede estar en juicio laboral y hacerse representar por mandatarios con
la intervención del Ministerio Público a partir de los 16 años.
Derechos Sindicales: desde los 16 años puede (sin autorización) afiliarse o desafiliarse al

OM
sindicato. Requiere de 18 años para ser delegado o integrar una comisión interna y 21 años
para integrar órganos directivos.
Tienen incapacidad absoluta para contratar los dementes declarados judicialmente. En
cambio, los dementes no declarados no son incapaces, aunque el acto que realicen pueda
invalidarse si cuando se otorgo estaban privados de razón. En este caso la obligación
contraída en un intervalo lúcido sería válida como obligación natural y el empleador no
podría repetir la remuneración abonada.
También son incapaces inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de

.C
estupefacientes, disminuidos mentales o prodigalidad, pero en principio pueden celebrar
contrato de trabajo.
Discapacitados: son aquellas personas que tengan una alteración funcional permanente o
prolongada, motora, sensorial o mental, que por su edad y medio social implique desventajas
DD
considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral. Es decir son
personas que tengan disminuciones mentales. La norma busca integrar al discapacitado al
mercado laboral, otorgando ventajas a las empresas que los contraten.
• Objeto: es la prestación de una actividad personal e infungible (no se agota por el tiempo), según la
categoría profesional del trabajador que estipulan las partes. Debe ser posible, lícito, no prohibido y
determinado o determinable.
LA

➢ Contrato de objeto ilícito: es el contrario a la ley, a la moral y las buenas costumbres. Efecto:
nulidad absoluta para ambas partes.
➢ Contrato de objeto prohibido: es aquel al cual las leyes y reglamentaciones hubieran vedado
el empleo de determinadas personas o tareas, épocas o condiciones. Efecto: nulidad parcial,
sólo dirigida al empleador. El trabajador mantiene sus derechos (remuneración, continuidad
FI

del contrato, salvando las partes nulas). Un caso de contrato de trabajo de objeto prohibido
es el Trabajo de extranjeros (referido a extranjeros ilegales y residentes temporarios no
habilitados por la autoridad migratoria), es inoponible al trabajador y los empleadores que
los contraten serán pasibles de multa (está prohibido por la ley). Los extranjeros solo pueden
realizar tareas en relación de dependencia o en forma autónoma si están autorizados.
•


Forma: rige el principio de libertad de forma, no se requiere una forma determinada como requisito
de validez, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
Ejemplo: requieren la forma escrita en el contrato a plazo fijo, contrato eventual y contrato de
aprendizaje. La LCT requiere la forma escrita para determinados acto como ser: la comunicación del
embarazo, la notificación del matrimonio, la comunicación de las vacaciones, la notificación de las
suspensiones, la conformidad del trabajador en caso de cesion del personal, la notificación del
preaviso, el acto de renuncia, la extinción por mutuo acuerdo, la comunicación de la justa causa del
despido, la intimación para que el trabajador se jubile.
Además el empleador debe llevar la documentación laboral que registra al dependiente.

Prueba: se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y según artículo 23 de la LCT. Rige el
principio de libertad de prueba ya que puede probarse por todos los medios comunes, además de la
presunción del artículo 23 de la LCT (la prestación de servicios hace presumir el contrato de trabajo). En
principio la carga de la prueba recae en quien invoca un hecho y no en quien lo niega. Ejemplo: si el
trabajado invoca la existencia de una contrato por tiempo indeterminado y el empleador lo niega pero aduce
que entre las partes hubo un contrato de plazo fijo, el empleador debe probarlo.

3
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 ➢ Medios de Prueba: confesional, documental (recibos de sueldos, telegramas, certificados), pericial
(contable, libros obligatorios de la empresa), informativa (informes de entidades públicas o privadas)
y la prueba testimonial. El magistrado puede recurrir también a otros menos usados.
➢ Presunciones: la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo
que se demostrase lo contrario. Esta presunción operará aun cuando se utilicen figuras no laborales,
para caracterizar al contrato y cuando no deba calificarse de empresario a quien presta el servicio.
Presunción en contra del empleador: su silencio ante la intimación del trabajador por el
cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo. Dicho silencio deberá
subsistir durante un plazo razonable que no podrá ser inferior a 2 días hábiles.

Registración del contrato. Empleo no registrado

Obligación de los empleadores de llevar libros

Todo empleador debe llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se

OM
exigen para los libros de comercio, y debe estar en el lugar de trabajo. El contrato está registrado cuando el
empleador inscribe al trabajador en el libro especial (artículo 52 LCT) o en la documentación laboral.
Artículo 52 de la LCT: es un libro u hojas visadas o rubricadas por el Ministerio de Trabajo en el que se
deben consignar los datos de ambas partes y aquellos que identifican la relación laboral. Cuando el
empleador tenga varios establecimientos el Ministerio de Trabajo le exige que solicite la centralización en un
lugar, sino debería presentar un libro para cada establecimiento (requisito que no surge de la ley).
Las relaciones laborales se deben registrar en el Sistema Único de Registro Laboral.
El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP y el de los trabajadores en ANSES y ante la
obra social.

.C
La documentación laboral, los instrumentos que el empleador debe llevar como garantía de los derechos del
trabajador son elementos formales. La ley sanciona su incumplimiento (presunción de certeza a favor del
trabajador y puede aplicar infracciones, multas o clausurar el establecimiento).
DD
Todas las registraciones deben estar documentadas. Los libros obligatorios que deben llevar los empleadores
deben estar habilitados por el Ministerio de Trabajo, salvo el libro de viajantes de comercio que debe ser
registrado y rubricado como los libros de comercio y si hay omisiones o carecen de formalidades serán
validados por el juez según el caso.
Presunción (artículo 55 LCT): se genera en favor del trabajador si la empresa no lleva libros o no exhibe la
documentación legal exigida. Puede ser desvirtuada por prueba en contrario. En algunas actividades es
LA

obligatorio llevar libros especiales (ejemplo: trabajo marítimo, trabajo a domicilio y viajantes de comercio),
y en otras hay que llevar libretas y planillas de trabajo (ejemplo: trabajo y aprendizaje de menores, libreta de
trabajo; trabajo a domicilio, conductores particulares, transporte de cosas por vía pública, trabajo marítimo,
libreta de embarco) o algún documento que acredita su inscripción en un registro de control.
El juez podrá establecer las remuneraciones del trabajador cuando se controvierta el monto de las mismas y
la prueba fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes, y podrá fijar el crédito según cada caso.
FI

Simplificación y Unificación de Inscripción Registral

Busca sintetizar en un trámite y en un formulario único el registro de los nuevos trabajadores que se
incorporen.


Sistema Único de la Seguridad Social

Los empleadores deben registrar el alta o baja de cada trabajador que incorpora o desafecta (alcanza también
a los contratos de pasantías). Luego puede modificar los datos informados, y anular el alta comunicada si no
comenzó la prestación efectiva de las tareas. Para anular el alta, tiene hasta las 24 hs del día en que iba a
iniciar la relación laboral. Este plazo puede extenderse hasta las 12 hs del día siguiente cuando la jornada
laboral se prevé iniciar desde las 17 hs. Cuando la relación laboral se inicie un día inhábil administrativo
podrá anularse hasta las 12 hs del primer día hábil siguiente.
Los plazos para la registración varían según el trabajador (hasta el comienzo efectivo de las tareas sin
distinguir modalidad de contratación o hasta el día anterior).
Plazo de la baja: dentro del quinto día de extinguido el vínculo por cualquier causa.
Los empleadores que incumplan estas obligaciones serán sancionados.

Sistema Integral de Inspección del Trabajo

Es un sistema que busca controlar y fiscalizar el cumplimiento de las normas del trabajo y la seguridad social
(garantizar los derechos de los trabajadores, eliminar el empleo no registrado y demás distorsiones por el
incumplimiento de las normas laborales y de la seguridad social).

4
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad de la Nación será la autoridad que aplicará este sistema en el
territorio nacional. Éste deberá llevar un registro de inspección, infracciones y sanciones, y además deberá
informar a las organizaciones empresariales y sindicales sobre las actividades y resultados. Además el
Ministerio fiscalizará el trabajo infantil y que los empleadores declaren e ingresen los aportes y
contribuciones de sus empleados. Los representantes sindicales pueden acompañar al inspector y ser
informados de los resultados.
Los inspectores actuaran de oficio o por denuncia y deberán labrar actas con los resultados y si corresponde
iniciar el procedimiento para aplicar sanciones. Y de ser necesario pueden requerir la fuerza pública.
Facultades:
• Entrar en los lugares sujetos a inspección sin notificación previa ni orden de allanamiento.
• Requerir información, realizar diligencias probatorias e identificar las personas en el lugar de trabajo
inspeccionado.
• Solicitar documentación y datos para ejercer sus funciones, intimar el cumplimiento de las normas y
hacer comparecer a los responsables de su cumplimiento.

OM
• Clausurar centros de trabajo y ordenar la suspensión de tareas que considere riesgosas.
Los sujetos responsables deben colaborar con el inspector y facilitarle la información y documentación que
requiera. De infringir alguna norma laboral los inspectores deberán informar a la AFIP y/o a los organismos
de control fiscal.

Ley 26476 (24/12/2008). Regularización, promoción y protección del empleo registrado

Empleo no registrado: La registración y la rectificación de la remuneración o de la fecha de inicio de las

.C
relaciones laborales al entrar en vigencia esta ley, libera de infracciones, multas y sanciones si se regulariza y
extingue la deuda por pagar los aportes y contribuciones de los sistemas de seguridad social de hasta 10
trabajadores (estos trabajadores pueden computar 60 meses de servicios con aportes o si por los meses que se
regularice sin son menos, para cumplir con los años de servicios para obtener la Prestación Básica Universal
y para el beneficio de prestación por desempleo).
DD
A partir del trabajador 11 que se regularice para tener los beneficios se deberán cancelar por estos empleados
los aportes y contribuciones adeudados de la seguridad social.
Los empleadores durante 24 meses desde el inicio de una nueva relación laboral o regularización de una
preexistente sin haberlos registrado tendrán una reducción en sus contribuciones para la seguridad social:
durante los primeros 12 meses ingresará el 50% de las contribuciones y por los otros 12 meses pagará el
75%. Esta reducción no puede afectar el financiamiento de la seguridad social ni los derechos de los
LA

trabajadores por seguridad social. No se incluyen los beneficios de contribuciones al Sistema de Seguro de
Salud ni las cuotas para la ART.
El empleador gozará de este beneficio por cada nuevo dependiente que regularice o incorpore a su planta
permanente. Los aportes previsionales se realizarán al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).
Este beneficio rige por 12 meses desde que las disposiciones de esta ley tengan efecto, pudiendo prorrogarlo
FI

el Poder Ejecutivo Nacional (prorrogado hasta el 31/12/2010).

Los empleadores mantendrán los beneficios si no disminuyen su plantilla de trabajadores hasta 2 años
después de la finalización del régimen de beneficios que deberán contarse desde el vencimiento del plazo
para regularizar. Si luego del otorgamiento del beneficio disminuye la plantilla, tendrá 90 días para integrarla
mediante nuevas contrataciones para mantener el beneficio. No formarán parte del personal a los


trabajadores eventuales.
Para liberarse de multas y sanciones por infracciones formales que no hayan sido abonadas, impuestas por el
Ministerio de Trabajo, el empleador debe acreditar la aprobación según establezca la AFIP y presentar una
DDJJ de haber incluido a los trabajadores regularizados en los libros establecidos por la jurisdicción laboral.
Procederá cuando se regularice a todos los trabajadores. Estos trabajadores regularizados accederán a los
beneficios de la seguridad social igual que se hubieran estado registrados. Para registrarlos el empleador
debe comenzar por los de mayor antigüedad y en caso de igualdad se comienza por los de menor
remuneración.
Se refiere a los trabajadores del período devengado en noviembre de 2008. Para constatar que no se haya
disminuido la plantilla, hay que tener en cuenta los trabajadores declarados en el último período exigible a
noviembre de 2008, incluyendo los trabajadores incorporados por este régimen.

Empleo no registrado y defectuosamente registrado

Debido a la existencia del no registro o registro defectuoso del empleo surgieron varias leyes para erradicar
el trabajo clandestino y regularizar las relaciones laborales, por lo cual se aplican sanciones para evitar que
se repitan estas situaciones.

5
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Las multas de la ley 24.013
Esta ley sanciona el trabajo en negro (falta de registración del trabajador y de su contrato) y el trabajo en
forma parcial (aquel en que la fecha de ingreso o el salario no son verdaderos). Si sucede alguna de estas
situaciones el empleado debe intimar al empleador para que en hasta 30 días normalice su situación (la
intimación debe ser por escrito y durante el vínculo laboral, consignando las irregularidades de su
registración).
El plazo comienza desde que el empleador recibe la intimación escrita y la carga de la prueba recae sobre el
trabajador, ante el desconocimiento del empleador de la prueba, se demuestra con prueba informativa
(libramiento de oficio enviado al correo para determinar su autenticidad y recepción de la intimación).
Se considera que la relación o contrato de trabajo está inscripto cuando el empleador hubiese registrado al
trabajador:
1. En el libro especial (articulo 52 LCT) o en la documentación laboral correspondiente.
2. Inscripción del empleador y afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las
cajas de subsidios familiares y a la obra social.

OM
En caso de controversia de si la relación esta o no registrada o regularizada, la carga de la prueba recae sobre
el empleador y deberá acreditarlo con el libro especial o en la documentación laboral y la informativa
requerida al Sistema Único de Registro Laboral.

Indemnizaciones Ley Nacional de Empleo

• Artículo 8: el empleador que no registrase una relación laboral abonará al trabajador como
indemnización la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde la vinculación (desde el
inicio de la relación hasta que se realice el cálculo o hasta el despido) a valores reajustados según la

.C
normativa vigente. Esta indemnización no podrá ser inferior a 3 veces el salario mensual según
artículo 245 LCT. Multa = Salarios durante el vínculo
4
Los trabajadores contratados por terceros para proporcionar sus servicios a otra empresa, serán
DD
considerados empleados directos de quien utilice su prestación. Si el trabajador es empleado directo
de la empresa que va a usar sus servicios, deberá indemnizarse según este artículo aunque el contrato
haya sido inscripto solo por la empresa intermediaria.
• Artículo 9: el empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior
a la real, abonará al trabajador como indemnización la cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde su ingreso hasta la fecha falsa consignada a valores reajustados según la
LA

normativa vigente.
Multa = Salarios que percibió o debió percibir en el período no registrado
4
No tiene piso mínimo ni máximo.
• Artículo 10: el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que
FI

la percibida por el trabajador, abonará a éste como indemnización la cuarta parte de las
remuneraciones devengadas y no registradas a valores reajustados desde que comenzó a consignarse
indebidamente la remuneración.
Multa = Remuneraciones devengadas – Remuneraciones registradas = Pagado en negro
4 4


No tiene piso mínimo.

La mora del empleador se produce vencidos los 30 días que comienza a partir del día siguiente al de su
ingreso y se computa por días corridos. La prescripción (que es de 2 años) comienza a computarse a partir
del día 31 después de que el empleador haya recibido la intimación.
Para calcular la multa no existe la limitación de estos 2 años de prescripción, se computa la indemnización
según los artículos anteriores. El único límite es hasta 2 años anterior a la vigencia de la LNE 24.013
(diciembre 1989).
Para que procedan estas indemnizaciones el trabajador o la asociación sindical que lo representa deben:
a) Realizar una intimación para que el empleador lo inscriba, establezca la fecha real de ingreso o las
remuneraciones reales
b) Se deberá remitir a la AFIP antes de las 24 hs hábiles siguientes una copia de dicho requerimiento.
Esta comunicación es gratuita.
Si el empleador contestare y cumpliera la intimación dentro de los 30 días no deberá pagar las
indemnizaciones.
Si ante el requerimiento el empleador niega la existencia de la relación laboral o desconoce la veracidad de
los datos, el trabajador podrá disponer el despido indirecto, sin esperar los 30 días.

6
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Será nulo y sin valor todo pago por estos conceptos que no se realizare ante la autoridad administrativa o
judicial. Debe notificarse al SURL (Sistema Único de Registración Laboral), para que el mismo registre al
empleador que no cumple con el sistema previsional y de seguridad social y active las inspecciones,
denuncias y sanciones.
• Artículo 15: si el empleador despidiere sin causa al trabajador dentro de los 2 años desde que se lo
hubiese intimado, el trabajador despedido podrá percibir el doble de indemnizaciones que le
hubiesen correspondido por su despido. Si el empleador hubiese preavisado, su plazo también se
duplicará. Se duplicaran las indemnizaciones cuando el trabajador denunciare el contrato de trabajo
por justa causa, salvo que la causa no estuviera vinculada con los artículos anteriores y que el
empleador acreditare que su conducta no busco inducir al trabajador a colocarse en situación de
despido.
Este artículo busca que el empleador no disuelva la relación laboral por haber sido intimado. El
empleador para eximirse de la sanción debe probar la falta de vinculación entre la decisión tomada y la
intimación del trabajador.

OM
Multa: Indemnización por antigüedad mas la sustitutiva de preaviso (mas SAC sobre este rubro) mas
integración del mes de despido (y su SAC). Si hubiera algún estatuto especial, la indemnización también
debería duplicarse.
No procede la duplicación para las vacaciones proporcionales ni el SAC.

Cuando las características de la relación entre las partes pudieran haber generado en el empleador una duda
en la aplicación de la LCT, el juez o tribunal podrá reducir la indemnización prevista en el artículo 8, hasta
una suma no inferior a dos veces el importe mensual del salario (según artículo 245 LCT.

la duplicación.

.C
Con igual fundamento los jueces podrán reducir la indemnización establecida en el artículo 15 hasta eliminar

Indemnizaciones Laborales. Ley 25.323

DD
Artículo 1: Las indemnizaciones por antigüedad (articulo 245 LCT) y o las que en el futuro las reemplacen,
se incrementarán al doble cuando una relación laboral al realizar el despido no esté registrada o lo esté de
modo deficiente.
Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley (13/09/2000), los
empleadores tendrán 30 días desde dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores,
vencido el cual se aplicara el incremento dispuesto en el párrafo anterior.
LA

El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las

indemnizaciones previstas por los artículos 8, 9, 10 y 15 de la LNE 24.013.
Artículo 2: Cuando el empleador intimado por el trabajador no le abonare en tiempo las indemnizaciones
por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso e integración del mes de despido y lo obligare a iniciar
acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán
FI

incrementadas en un 50%.
Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución
fundada, podrán reducir el incremento indemnizatorio hasta eximirlo de su pago.

Ley Antievasión Nº 25.345

Modifica a la LCT, la Ley de Procedimiento Laboral en Capital Federal y la LNE.


Fraude y Simulación en el Contrato de Trabajo

La simulación y las conductas fraudulentas son actos que buscan evitar responsabilidades del empleador.
La LCT protege al trabajador contra el fraude a la ley (interposición de personas para evitar las
consecuencias de las normas laborales) y la simulación, sancionando con la nulidad de los actos simulados
(actos que bajo otra denominación encubren un contrato de trabajo).
• Fraude: es aquel en el cual se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurídica, o sea, busca un
resultado similar al que la norma prohíbe. No requiere la intencionalidad.
• Simulación: busca ocultar una relación o un acto verdadero aparentando una situación jurídica,
privando al trabajador de sus derechos e incumpliendo sus obligaciones laborales. Puede ser:
✓ total: creación aparente de una figura contractual no laboral; o
✓ parcial: al aparentar una figura (ej: renuncia) que encubre el acto real (ej: despido)

7
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Solidaridad en el Contrato de Trabajo
La legislación laboral reacciona frente a estas conductas de 3 formas:
• Declarando la nulidad del contrato cuando las partes actuaron con simulación y fraude y aplicando la
disposición laboral (LCT artículo 14)
• Estableciendo la relación de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha el trabajo (LCT
artículo 29)
• Fijando la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio (LCT artículos 30 y 31)

Artículo 14: Nulidad por fraude laboral

Nulidad de todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude laboral, aparentando
normas contractuales no laborales o interposición de personas o de cualquier otro medio.

Artículo 29: Interposición e intermediación. Solidaridad

Los trabajadores contratados por terceros para proporcionar sus servicios a las empresas, serán empleados

OM
directos de que utilice su prestación. Estos terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores
presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente por todas las obligaciones laborales y de la
seguridad social. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la
autoridad competente serán considerados en relación de dependencia en forma permanente continuo o
discontinuo con dichas empresas.

Artículo 29.1
El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la

.C
autoridad competente será solidariamente responsable con aquella por las obligaciones laborales y deberá
retener los aportes y contribuciones de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales para
depositarlos a la seguridad social. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales
estará regido por la convención colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado por la obra social
DD
de la actividad o categoría en la que preste servicios la empresa usuaria.

Artículo 30: Contratación y subcontratación

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o
contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios por la actividad normal
y específica del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o
LA

subcontratistas el cumplimiento de las normas de trabajo y de seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir a sus cesionarios o subcontratistas el CUIL de
cada trabajador y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago
mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una
cobertura por riesgos del trabajo. Los comprobantes y constancias deben exhibirse a pedido del trabajador
FI

y/o de la autoridad administrativa no pudiendo delegarse en terceros. El incumplimiento de alguno de los

requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o
subcontratistas respecto del personal que ocupen. Esto también se aplica para los trabajadores de la industria
de la construcción (artículo 32 de la Ley 22.250: obligación del empresario principal, exigirle al contratista
su inscripción en el registro y avisar el inicio de la obra, la omisión de ese registro lo hará responsable


solidariamente por los incumplimientos del contratista respecto del personal de la obra).

Artículo 31: Empresas relacionadas y subordinadas. Conjunto económico

Siempre que una o más empresas, aunque cada una tenga personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la
dirección, control o administración de otras, o entre ellas formen un conjunto económico permanente, serán
solidariamente responsables con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social por las
obligaciones contraídas, cuando hubiera maniobras fraudulentas (ej: empleo no registrado) o conducción
temeraria (ej: salida de alguna empresa del grupo económico).

Responsabilidad de socios, gerentes, directores y administradores de sociedades comerciales.

Es la posibilidad de extender la responsabilidad solidaria a personas diferentes de las sociedades comerciales
empleadores, cuando se verifiquen reclamos de los trabajadores que se desempeñaron en forma irregular (ej:
ausencia de registración o registración defectuosa).

8
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 TEMA 2: Modalidades de contratación laboral

Tipos de Contrato
Principio general (LCT articulo 90) contrato típico: es el contrato por tiempo indeterminado. No tiene
plazo, dura hasta que el trabajador se jubile, excepto que se extinga el contrato (articulo 91 LCT, titulo XII
LCT extinción del contrato de trabajo). Se busca la estabilidad en el empleo y la permanencia del trabajador
protegiéndolo contra el despido arbitrario.
Excepción: contrato de trabajo por tiempo determinado, el mismo deben cumplir requisitos formales y
sustanciales y la carga de la prueba recae sobre el empleador. En caso de duda, por el principio de
continuidad, las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
Excepciones al principio general:
• Requisitos de forma exigidos por la ley.
• Modalidades excepcionales con plazo determinado o determinable.
• Existencia y prueba de razones objetivas que permitan apartarse del principio general.

OM
Contrato por tiempo indeterminado:
Período de Prueba
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado (excepto el contrato de trabajo por temporada, articulo 96
LCT) se considerará celebrado a prueba durante los primeros 3 meses, lapso durante el cual las partes podrán
extinguir la relación laboral sin causa, sin derecho a indemnización por la extinción pero debiendo preavisar
según articulo 231 (plazos del preaviso) y articulo 232 (indemnización sustitutiva del preaviso).

.C
El periodo de prueba se regirá por las siguientes reglas:
• Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de 1 vez con periodo de prueba. De
hacerlo se considerara que el empleador renuncio al periodo de prueba.
• El uso abusivo del periodo de prueba para no efectivizar a los trabajadores será sancionable según las
DD
infracciones a las leyes de trabajo. La conducta abusiva es aquella conducta en la que el empleador
contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto permanente.
• El empleador debe registrar al trabajador por el periodo de prueba. Sin perjuicio de las consecuencias
de este incumplimiento, se entenderá que renunció a dicho periodo.
• Las partes tienen los derechos y obligaciones de la relación laboral, excepto las establecidas en este
articulo. Incluye los derechos sindicales.
LA

• Las partes deben pagar los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

• El trabajador tiene derecho, durante el periodo de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que durará hasta la
finalización del periodo de prueba si el empleador rescindiese el contrato de trabajo durante ese
lapso. Excepto para el caso de incapacidad absoluta del trabajador.
• El periodo de prueba se computará como tiempo de servicio a los efectos laborales y de la Seguridad
FI

Social.

Reglas
a) El contrato comienza desde su celebración, pero durante los primeros 3 meses es a prueba, por lo
tanto, las partes de común acuerdo o el empleador unilateralmente pueden eliminar este periodo.


b) El periodo de prueba solo se aplica en el contrato por tiempo indeterminado.

c) No se puede contratar a un trabajador más de una vez con periodo de prueba.
d) Si se disuelve el contrato de trabajo durante el periodo de prueba y el trabajador reingresa a órdenes
del mismo empleador, éste no tendrá el beneficio del periodo de prueba, excepto que la disolución
haya sido por voluntad del trabajador (renuncia), en cuyo caso podrá completar el periodo de prueba
con los días faltantes.
e) Se condena el uso abusivo del periodo de prueba para no efectivizar a los trabajadores, aplicando
sanciones por infracciones a las leyes laborales (Ley 25.212). La conducta abusiva es aquella
conducta en la que el empleador contratare sucesivamente a distintos trabajadores (rotación
indefinida de trabajadores a prueba) para un mismo puesto permanente.
f) El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el periodo de prueba,
en el libro especial (articulo 52 LCT) y en el Registro Único de Personal (articulo 84 Ley 24467
PyMES). La falta de registración del contrato de trabajo por el periodo de prueba inicial implica la
renuncia del empleador de sus beneficios, o sea que, es inoponible al trabajador y éste debe percibir
la indemnización sustitutiva de preaviso y por despido arbitrario.
g) Las partes tienen los derechos y obligaciones del vínculo jurídico, incluidos los derechos sindicales
del trabajador, con las excepciones de esta ley.

9
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 h) Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a gozar de las prestaciones por accidente o
enfermedad, pero si el empleador extingue el contrato antes de finalizar el periodo de prueba, las
prestaciones de ejecución solo serán hasta el vencimiento del periodo de prueba. En cambio no
procede la indemnización por incapacidad absoluta.
i) Las partes deben pagar los aportes y contribuciones a la seguridad social, por lo cual para el
empleador el periodo de prueba no le genera ningún beneficio.
j) En el periodo de prueba la extinción requiere un acto formal, o sea, la parte que quiera extinguir el
contrato debe preavisar al menos 15 días antes. Sino deberá abonar la indemnización sustitutiva de
preaviso, pero no debe abonar la integración del mes de despido.
Si el empleador no registró la relación laboral (se entiende que renunció al periodo de prueba) o contrató a un
trabajador más de 1 vez con periodo de prueba (conducta prohibida según apartado 1) debe abonar la
indemnización sustitutiva de preaviso por 1 mes y la integración del mes de despido.

Situación de la trabajadora embarazada durante el periodo de prueba

OM
Se discute si durante el periodo de prueba la trabajadora conserva la estabilidad por maternidad y
matrimonio. Algunos sostienen que la presunción no es admisible porque la ley eximió al empleador de
expresar la causa de la extinción. Otros admiten que la garantía de estabilidad opera también en el periodo de
prueba, teniendo derecho la trabajadora a la indemnización especial según articulo 182 LCT (el empleador
abonará una indemnización por un año de remuneraciones, sin derecho a indemnización por antigüedad ni la
sustitutiva del preaviso).

Modalidades

.C
Son formas de contratación de carácter excepcional sujetas generalmente a un plazo determinado o
determinable. Es una excepción al principio general. Este tipo de contratos depende de la voluntad del
empleador y están sujetos al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales, o sea que, deben existir y
probarse por razones objetivas que lo justifiquen.
DD
Contrato a plazo fijo
El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse
por más de 5 años (articulo 93 LCT)
Para que sea válido deben cumplirse estos requisitos en forma conjunta:
• Requisitos formales: debe ser por escrito, expresando la causa y con plazo cierto (el trabajador debe
LA

saber cuándo va a terminar).

• Requisitos sustanciales o materiales: existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades
de las tareas o en la actividad, que justifiquen este tipo de contratación.
El preaviso busca ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las partes deben
preavisar la extinción entre 1 a 2 meses antes de la expiración del contrato. Si la duración es inferior a 1 mes
FI

no se debe preavisar. El plazo del preaviso empieza desde el día siguiente al de la notificación. Si alguna
parte omitiera el preaviso, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado,
salvo renovación de un plazo igual o distinto del original y considerando que la formalización de contratos
por plazo determinado en forma sucesiva, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
La extinción puede ser por:


• Vencimiento del plazo y duración inferior a un año mediando preaviso: no existe responsabilidad
indemnizatoria.
• Extinción por vencimiento del plazo y duración superior a un año mediando preaviso: 50% de la
indemnización por despido o antigüedad (artículo 245, 247 y 250 LCT).
• Extinción por despido con justa causa: no requiere preaviso ni genera derecho a indemnizaciones.
• Extinción por despido sin justificación antes del vencimiento del plazo: indemnización por
antigüedad (artículo 245 LCT) e indemnización por daños y perjuicios (monto: remuneraciones que
el trabajador debía percibir hasta el vencimiento del plazo) que se fijará según la justificación de
quien los sufrió o a falta de demostración, según fije el juez o tribunal por la ruptura anticipada del
contrato. Si el tiempo que falta para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al del
preaviso, la indemnización por daño sustituirá al que corresponde por omisión del mismo, si el
monto fuese o superior a los salarios.
• Además se puede extinguir por cualquiera de las causas de la LCT (artículos 242 a 255).

10
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Contrato de temporada
Es un contrato de tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua. El trabajador pone a disposición su
fuerza de trabajo y el empleador paga la remuneración durante una época del año, quedando los derechos y
obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el período de receso. El trabajador tiene
derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad impropia a partir de su
contratación en la primera temporada.
Hay 2 tipos de contrato de temporada:
✓ Contrato típico: es aquel en el que por la naturaleza de la actividad de la empresa sólo existe
ocupación durante una época determinada del año.
✓ Contrato atípico: es aquel en el cual durante una época, habitualmente la actividad se incrementa de
tal manera que hace necesario la contratación de más trabajadores. O sea, la actividad se realiza
durante todo el año pero en una época es más intenso.
Comportamiento de las partes:
• El empleador debe notificar al trabajador al menos 30 días antes del comienzo de cada temporada (en

OM
forma personal o medios públicos idóneos) su voluntad de reiterar la relación. De lo contrario, se
considerará que rescinde unilateralmente el contrato y deberá pagar la indemnización por despido sin
justa causa.
• El trabajador deberá expresar (por escrito o en forma personal) dentro de los 5 días de notificado su
voluntad de continuidad. La falta de respuesta no está prevista en la legislación. El silencio no debe
entenderse como renuncia o abandono, salvo intimación del empleador.
Vacaciones: deben gozarse al finalizar cada ciclo de trabajo, y será de un día de descanso por cada 20 días
de trabajo efectivo.

receso.

.C
Asignaciones familiares: le corresponden durante el periodo de trabajo, no corresponde su pago durante el

Accidentes y enfermedades inculpables: corresponde su prestación durante la temporada y no se extiende

al periodo de receso, salvo que subsista al comienzo de la nueva temporada imposibilitando al trabajador su
DD
reingreso.
Maternidad y embarazo: corresponde su prestación durante la temporada y no se extiende al periodo de
receso.
Despido durante el receso: indemnización por antigüedad (periodos trabajados por la mejor remuneración
mensual normal y habitual). Para la indemnización por antigüedad deben considerarse los lapsos de trabajo y
no los intervalos entre un ciclo y otro. Ej: si un trabajador presta servicios 4 meses por año durante 3 años, su
LA

antigüedad sería de un año y no 3.

En el periodo de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de ambas partes
(buena fe, lealtad, guardar secretos, etc.), por lo cual de incumplirse alguna conducta la parte afectada podría
rescindir el vinculo.
Despido durante la temporada: indemnización por despido sin justa causa más indemnización por daños y
FI

perjuicios por la ruptura anticipada.

Contrato de trabajo eventual

Es aquel en el cual la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para satisfacer
determinados resultados de éste, en relación a servicios extraordinarios o exigencias extraordinarias y


transitorias siempre que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Esta relación se
da cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación
del servicio para el que se contrató al trabajador. El empleador deberá probar la utilización de este tipo de
contrato.
Busca cubrir un lugar de trabajo excepcional, para obtener resultados concretos y temporales. Se admite
cuando no se puede determinar el plazo, y el vínculo comienza y termina con la realización de la tarea.
• Cuando se busque sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de
licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto,
en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad
continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Se
procederá igual si se continúa la prestación de servicios cuando haya vencido la licencia o la reserva
del puesto del trabajador reemplazado.
• Cuando el contrato busque atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá considerarse:
a) En el contrato se consignará la causa que lo justifique.
b) La causa no podrá exceder de 6 meses por año y hasta un año en un período de 3 años.

11
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 • Se prohíbe la contratación para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente por
medidas legítimas de acción sindical. La actitud de sustituir trabajadores que toman medidas de
fuerza (huelguistas) es el esquirolaje.
• Las empresas que hayan suspendido o despedido trabajadores por falta o disminución de trabajo
durante los 6 meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal
afectado por esas medidas (medida antifraude).
• Los beneficios de la LCT para trabajadores en relación de dependencia con contrato por tiempo
indeterminado se aplicarán también a los trabajadores eventuales, siempre que sean compatibles y
reúnan los requisitos para adquirirlos.
Extinción: el empleador no debe preavisar su finalización porque la extinción depende del agotamiento de la
eventualidad, hecho que se sabe que ocurrirá pero no el momento. Puede ser:
✓ Por cumplirse el objeto o por renuncia del trabajador, en este caso no da derecho a indemnización
porque el trabajador no tiene expectativas de permanencia laboral. Sólo se abonan las vacaciones y
el SAC proporcional.

OM
✓ Por despido sin justa causa antes de alcanzarse el resultado previsto, en este caso le corresponde al
trabajador, indemnización por despido sin justa causa y por daños y perjuicios.

Contrato de equipo:
Es un acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que representa a los trabajadores, el cual
hace de intermediario y coloca a los trabajadores a disposición del empleador, por lo cual cada uno está en
relación de dependencia con el empleador. El intermediario pacta las condiciones de trabajo y contrata en
nombre de todos.

.C
• El empleador tendrá respecto de cada integrante del grupo, los mismos deberes y obligaciones de
esta ley, con las limitaciones de la modalidad de las tareas y la conformación del grupo.
• Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los trabajadores tendrán derecho a su participación
DD
según su contribución al resultado del trabajo.
• Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por
otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si resultare indispensable por la
modalidad de las tareas y las calidades personales exigidas.
• El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de su participación según el
trabajo realizado.
• Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no
LA

participarán del salario común y estarán por cuenta de éste.

En caso de simulación o fraude: El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de
personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue prestar servicios, obras o actos a través de sus
integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por
equipo, y cada integrante, será dependiente del tercero a quien se hubieran prestado los mismos.
FI

Diferencia con el trabajo por equipos (ley 11.544)

Éste es una forma de prestar las tareas, en la cual los trabajadores realizan un trabajo en conjunto que
comienza y termina en el mismo momento. El empleador puede cambiar la composición del grupo o equipo
y despedir a los integrantes. En cambio, en el contrato de equipo el empleador, generalmente, no influye en
la conformación del grupo ni puede despedir a los integrantes independientemente de los demás ya que esto


modifica el contrato.

Contrato a tiempo parcial:

• Es aquel en el cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante determinadas horas al día, a la
semana o al mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. La remuneración
no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo,
establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada
pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración de un trabajador de
jornada completa para el mes en que se hubiera efectivizado la misma, sin perjuicio de otras
consecuencias derivadas de este incumplimiento.
• Puede ser un contrato por tiempo indeterminado o determinado.
• Los trabajadores no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo por peligro grave o
inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.
• Los aportes y contribuciones a la seguridad social, se efectuarán en proporción a la remuneración del
trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá
elegir una de las obras sociales a las que aporte.

12
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 • Las prestaciones de la seguridad social se determinarán teniendo en cuenta el tiempo trabajado y los
aportes y contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que
corresponda a un trabajador de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
• Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo
parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad. También, podrán
establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo en la empresa.
• La indemnización, en caso despido, es similar a la del contrato por tiempo indeterminado o del
tiempo determinado que corresponda.

Contrato de aprendizaje
• Es un contrato de trabajo que tiene como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y
como prestación accesoria la realización de un servicio.
• Se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años y tiene
una duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año. A su finalización, el empleador debe

OM
entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
• La jornada de trabajo no puede superar las 40 hs. semanales (incluidas las de formación teórica) y si
se contrata a menores se debe respetar su jornada de trabajo reducida. No se puede contratar como
aprendices a aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador, ni podrá
celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.
• Los aprendices contratados no debe superar el 10% de los trabajadores permanentes del
establecimiento, si es una empresa de hasta 10 trabajadores, o de un empleador que no tuviese

.C
personal en relación de dependencia, se podrá contratar 1 aprendiz.
• Preaviso: el empleador debe preavisar con 30 días de anticipación a la terminación del contrato o
abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
• Extinción: si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo, el empleador no tiene
DD
responsabilidad indemnizatoria, en los demás supuestos rige la indemnización por despido o
antigüedad (art. 245 LCT).
• Si el empleador incumpliera sus obligaciones el contrato de aprendizaje se convertirá en un contrato
por tiempo indeterminado.
LA

TEMA 3: El régimen de las PyMEs (Pequeñas y Medianas Empresas) Ley 24.467

Conceptualización: para las relaciones del trabajo, se consideran PyMEs a aquellas que reúnan los
siguientes requisitos:
• Que no haya más de 40 trabajadores sobre los existentes al 01/01/1995 y que no se dupliquen en los
siguientes 3 años. Sin embargo, la negociación colectiva de ámbito superior al de la empresa podrá
FI

aceptar que haya más de 40 trabajadores pero nunca podrá superar los 80 empleados. Para esto se
consideran todos los trabajadores en relación de dependencia, quedando solo excluidos los pasantes.
Excepcionalmente, mediante negociación colectiva se podrían excluir de ese cómputo a los
trabajadores de temporada.
• Que tengan una facturación anual menor a la cantidad que para cada actividad o sector fije la


Comisión Especial de Seguimiento. Se considera el nivel de facturación promedio de los últimos 3

años:
✓ Actividad Agropecuaria $ 10.800.000.
✓ Industria y Minería $ 43.200.000.
✓ Comercio $ 86.400.000.
✓ Servicios $ 21.600.000.

Efectos
Las normas que resultan automáticamente operativas son:
• El Registro Único de Personal: todos los empleadores deben llevar un libro especial, registrado y
rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio que
deben estar en el lugar de trabajo. Las PyMEs pueden optar por llevar, en vez de éste, el libro
Registro Único de Personal, en el que se deben asentar los trabajadores y debe estar rubricado por la
autoridad administrativa laboral competente. En este libro se unifican los siguientes elementos de
control: El libro especial del artículo 52 LCT, el libro especial que deben llevar las empresas

13
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 usuarias de servicios eventuales (artículo 13.1, decreto 342/92), los libros de trabajadores a domicilio
y el libro especial del Régimen Nacional de Trabajo Agrario.
En el Registro Único de Personal se hará constar el nombre y apellido o razón social del empleador,
su domicilio y CUIT, y además se consignarán los siguientes datos:
a) Nombre y apellido del trabajador y DNI.
b) CUIL.
c) Domicilio del trabajador.
d) Estado civil y sus cargas de familia.
e) Fecha de ingreso.
f) Tarea a desempeñar.
g) Modalidad de contratación.
h) Lugar de trabajo.
i) Forma de determinación de la remuneración, monto y fecha de su pago.
j) Régimen provisional optado por el trabajador.

OM
k) Toda modificación de los datos consignados y la fecha de egreso.
La autoridad de aplicación establecerá un sistema simplificado de denuncia individualizada de personal a los
organismos de Seguridad Social.
• La habilitación automática y falta de inscripción de los contratos promovidos (Modalidades de
contratación de la Ley Nacional de Empleo): derogadas 24/09/1998.
• El preaviso: se computa a partir del día siguiente a partir de la comunicación por escrito y dura hasta
un mes, sin importar la antigüedad del trabajador. Implica que como la Ley de Pymes es especial
respecto de la LCT, el plazo único de preaviso de 1 mes prima sobre el de 2 meses (LCT) y la

.C
indemnización sustitutiva.
• La formación profesional: La capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los
trabajadores de las PyMEs, quienes podrán acceder a los programas de formación contínua
financiados con fondos públicos.
DD
El trabajador que asista a cursos de formación profesional relacionados con la actividad de la PyME
en la que preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las
exigencias de dichos cursos.
Los convenios colectivos para PyMEs deberán contener un capítulo especial de desarrollo del deber
y del derecho a la capacitación profesional.
LA

Disponibilidades colectivas permitidas por la ley: las partes podrán estipular libremente la fecha de
vencimiento de estos convenios colectivos. Si no estipularon nada, se extinguirán a los 3 meses de su
vencimiento. Las partes deben obrar de buena fe.
Está sujeto a la negociación colectiva y a la existencia de un convenio colectivo: la cantidad de trabajadores
para ser considera PyME, las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de las vacaciones, el
FI

fraccionamiento del SAC para elevar su pago de 2 a 3 veces, la modificación de la extinción del contrato de
trabajo y la redefinición de puestos de trabajo.

Periodo de Prueba: 3 meses para todas las empresas sin importar la cantidad de trabajadores. El empleador
debe registrar el contrato de trabajo que comienza con el periodo de prueba en el libro especial (art. 52 LCT)


y en el Registro Único de Personal (art. 84 ley de pasantías).

TEMA 4: El sistema de pasantías y su reglamentación

Contratos no laborales o prelaborales

Son aquellos que buscan capacitar a un futuro trabajador, o sea, otorgarle determinados conocimientos para
que pueda desempeñarse en un contrato en relación de dependencia. No originan ninguna relación laboral
entre el pasante y la empresa u organización en la que se desarrollan. Además esta figura no puede ser
utilizada para cubrir vacantes o crear nuevo empleo ni para reemplazar al personal de la empresa. Si luego de
la pasantía se contrata a la persona por tiempo indeterminado no se puede usar el periodo de prueba del art
92 bis LCT.

Pasantías educativas (ley 26427)

Definición: actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos, o
empresas privadas con personería jurídica, relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados
en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio.

14
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Requisitos: edad mínima 18 años, dirigida a estudiantes de educación superior, educación permanente de
jóvenes y adultos y de la formación profesional, a cumplirse en empresas públicas o privadas, excepto para
empresas de servicios eventuales.
Objetivos: lograr que los pasantes realicen prácticas complementarias a su formación académica, que
enriquezcan sus estudios, incorporen sus saberes, habilidades y actitudes a situaciones reales, adquieran
conocimientos que mejoren sus posibilidades de inserción laboral, y aumenten el conocimiento y manejo de
las tecnologías vigentes.

Los estudiantes pueden acceder a copias de los convenios. Los seleccionados deben suscribir un acuerdo
individual con los firmantes del convenio, que contendrá las condiciones específicas de la pasantía educativa.
En los convenios de pasantías educativas, deben constar como mínimo los siguientes requisitos:
a. Denominación, domicilio y personería de las partes que lo suscriben.
b. Objetivos pedagógicos de las pasantías educativas en relación con los estudios entre los
cuales se convocará a los postulantes de las pasantías.

OM
c. Derechos y obligaciones de las entidades receptoras de los pasantes y de las instituciones u
organismos educativos.
d. Características y condiciones de realización de las actividades que integran las pasantías
educativas y perfil de los pasantes.
e. Cantidad y duración de las pasantías educativas propuestas.
f. Régimen de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente para los pasantes.
g. Régimen de la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que resulten de la
actividad del pasante.

.C
h. Régimen de la cobertura médica de emergencias a cargo de la empresa u organización y
entidad que atenderá los compromisos según la Ley 24.557 (Ley de Riesgos del Trabajo).
i. Planes de capacitación tutorial.
j. Plazo de vigencia del convenio y condiciones de revisión, caducidad, o prórroga.
DD
k. Personas autorizadas por los firmantes que suscriben los acuerdos individuales de pasantías
educativas.
En los acuerdos individuales de pasantías educativas deben constar como mínimo los siguientes
requisitos:
a. Nombre y apellido del pasante, CUIL y domicilio real.
b. Denominación, domicilio y personería de las partes institucionales y datos de las personas
LA

autorizadas a suscribir el acuerdo, según el convenio.

c. Derechos y obligaciones de las partes.
d. Plan de pasantía educativa según artículo 17.
e. Duración, horarios y sede de realización de la pasantía educativa.
f. Monto, fecha y lugar de pago de la asignación estímulo.
g. Enumeración de las tareas asignadas al pasante.
FI

h. Régimen de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente para el pasante;

i. Régimen de la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que resulten de la
actividad del pasante.
j. Nombre y apellido y CUIL/CUIT de los tutores y de los docentes guías asignados por las
partes según artículo 1.


Duración y carga horaria: se definen en el convenio según las actividades a desarrollar. Podrá ser
distribuida libremente por las partes, debiéndose desarrollar de lunes a viernes en jornada diurna, excepto
para actividades que solo puedan cumplirse los fines de semana y/o en jornada nocturna, en cuyo caso las
entidades deberán solicitar autorización a la Secretaría de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social. Plazo mínimo de 2 meses y máximo de 12 meses, con una carga semanal de hasta 20 hs.,
no pudiendo superar cada jornada las 6 hs. con 30 min. Cumplido el plazo máximo, una vacante de pasantía
educativa puede renovarse a favor del mismo pasante por hasta 6 meses más, debiéndose firmar un nuevo
acuerdo individual entre todas las partes (artículo 9). Para que proceda la renovación o prórroga, solo podrán
ser renovados o prorrogados los contratos de pasantías vigentes a la sanción de la ley de Sistema de Pasantías
Educativas (Ley 26.427, sancionada 26 de noviembre de 2008). Nunca se podrán desarrollar tareas penosas,
riesgosas o insalubres.
Actividades: se llevan a cabo en las instalaciones de la empresa u organismos, o en los lugares que
dispongan según la labor a desarrollar. Tienen que reunir las condiciones de higiene y seguridad dispuestas
por la Ley de Higiene y Seguridad del Trabajo. Las empresas u organismos deben incorporar
obligatoriamente a los pasantes a la Ley de Riesgos de Trabajo y acreditarlos ante la unidad educativa.

15
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Asignación estímulo: los pasantes reciben dinero en carácter no remunerativo que se calcula sobre el salario
básico del convenio colectivo aplicable a la empresa, y es proporcional a la carga horaria de la pasantía. De
no existir convenio colectivo, se aplica para el cálculo el Salario Mínimo Vital y Móvil, proporcional a la
carga horaria. De existir más de un convenio colectivo, se tomará el más beneficioso.
La asignación estímulo varía según sean entes privados o públicos. En las empresas privadas y organismos
públicos en que se aplique la LCT, la asignación deberá calcularse proporcionalmente sobre los valores para
la categoría del convenio colectivo. Mínimo: valor vigente en el convenio colectivo para la categoría según
las tareas que desarrolla el pasante, incluyendo los adicionales compatibles con la pasantía. Si los
trabajadores de la entidad perciben remuneraciones variables, la asignación será también proporcional y será
el promedio de lo liquidado a los trabajadores, en relación de dependencia, de la categoría correspondiente,
sobre los 3 meses anteriores al pago de la asignación. Se podrán pactar estímulos mayores para alumnos
avanzados y para aquellos que obtengan calificaciones superiores a los estándares de cada entidad educativa.
La asignación estimulo de las empresas y organismos excluidos de la LCT se fija según las pautas que
establezca el Ministerio de Economía y Finanzas Públicas y la Jefatura de Gabinete de Ministros.

OM
Beneficios regulares y licencias: los pasantes reciben, según las actividades que realicen, los beneficios
regulares y licencias que tiene el personal de la empresa. Y además se le debe otorgar una cobertura de salud,
prevista en la ley 23.660 (obras sociales).
Los gastos administrativos no pueden imputarse a la asignación estímulo del pasante. Tope máximo de
estos gastos: 5% de la asignación estímulo.
Docente guía y tutor: el docente guía de la institución educativa y el tutor del organismo o empresa,
elaboran, un plan de trabajo que determine el proceso educativo del estudiante para alcanzar los objetivos
pedagógicos. La implementación del plan de pasantías educativas, su control y evaluación es responsabilidad

.C
de los profesores guías y de los tutores, quienes elaborarán informes periódicos. Dentro de los 30 días
posteriores a la finalización de la pasantía educativa, los tutores deben remitir a la unidad educativa un
informe con la evaluación del desempeño del pasante. Las partes firmantes deben extender un certificado de
pasantía educativa en el que conste la duración de la pasantía y las actividades desarrolladas.
DD
La entidad deberá disponer de un tutor como mínimo. Salvo disposición distinta del convenio colectivo, el
empleador deberá disponer de un tutor por cada 10 pasantes. Los tutores deben estar en el sector en que se
cumpla la pasantía durante el desarrollo de la misma.
Contralor: el Ministerio de Trabajo controlará el cumplimento de la ley con relación a las empresas y
organismos para que no se alteren sus objetivos. En caso de incumplimiento de la empresa de algún requisito
o característica, la pasantía perderá su carácter y será considerada contrato laboral por tiempo indeterminado
LA

y regirán todas las sanciones e indemnizaciones según la relación laboral no registrada.

En caso de duda se presupone que la relación entre el alumno y la empresa u organismo es laboral,
aplicándose la LCT y complementarias.
Se equipara a los pasantes con los trabajadores en el régimen de asistencia, y licencias por examen,
enfermedad y accidentes, al establecer que, los acuerdos individuales no podrán rescindirse por enfermedad
o accidente ni por maternidad. Las pasantías de las alumnas se suspenderán entre los 45 días anteriores y
FI

posteriores al parto, periodo durante el cual no percibirá la asignación estimulo, pero se le garantizará el
reintegro una vez cumplidos los plazos.
Número máximo de pasantes
• En empresas de hasta 200 trabajadores, 1 pasante por cada 10 trabajadores en relación de
dependencia por tiempo indeterminado.


• En empresas de más de 200 trabajadores el 7% de los trabajadores en relación de dependencia por

tiempo indeterminado.
• Cuando las pasantías se realicen en organismos o entidades de la Administración Pública, 7% de la
planta personal financiada y aprobada en la norma presupuestaria.
• Las personas con discapacidad están exentas de este límite.

Decreto 1547/1994 (ProNaPas)

El Programa Nacional de Pasantías (ProNaPas) es un contrato no laboral, que busca capacitar en un oficio o
profesión a personas sin formación, subsidiado por el Estado. No tiene cargas sociales ni genera
indemnización.
Ámbito de Aplicación: trabajadores desempleados inscriptos en el servicio de empleo.
Duración: mínimo de un mes y máximo de 3 meses.
Actividad diaria: hasta 6 hs. diarias y 36 hs. semanales.

16
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Sistema de Pasantías para la Educación Secundaria 1374/2011
Concepto: es la extensión orgánica de la Educación Secundaria de cualquier orientación y modalidad, a
empresas e instituciones, públicas o privadas, para realizar por parte de los alumnos, prácticas relacionadas
con su educación y formación, según la especialización, bajo organización, control y supervisión de su
unidad educativa y formando parte de la propuesta durante un tiempo.
Las Pasantías se materializarán con la asistencia y participación de los alumnos en las actividades de las
instituciones y empresas del sector socio-productivo o de servicios, públicas o privadas, en los ámbitos
donde se desarrolla la actividad en el horario y bajo las modalidades que se establecen en el presente decreto.

Sujetos:
a) Las autoridades educativas jurisdiccionales.
b) La autoridad de cada unidad educativa.
c) El tutor designado por la unidad educativa.
d) Las organizaciones oferentes de pasantías.

OM
e) Los instructores designados por las organizaciones oferentes.
f) Los entes colectivos (organismos de gobierno, cámaras, federaciones, confederaciones empresarias).
g) Los estudiantes de las unidades educativas que adopten el Sistema, y sus padres o representantes
legales en el caso de los menores de 18 años. La edad mínima para ingresar en cualquier modalidad
es de 16 años y se exige autorización de los padres o representantes legales del pasante.

Duración: Máximo 6 meses, con una jornada máxima de 20 hs. semanales y como mínimo durarán 100 hs
en esos 6 meses. Deberán realizarse durante los últimos 2 años de la formación secundaria y requerirán que

.C
el pasante mantenga su condición de alumno regular. Una vez notificada la empresa o institución de la
pérdida de esta condición cesará la relación. Máximo de 6 hs. diarias y el horario de salida no puede exceder
de las 18 hs. Deben considerarse las tareas a desarrollar y la compatibilización con los horarios escolares.
DD
Contraprestación: Las instituciones que ingresen en el Régimen de Pasantías deberán:
c) Otorgar a los pasantes los beneficios con que cuenta su personal (ej: transporte, comedor y tiempos
de descanso).
d) Otorgar los beneficios acordados previamente en los Protocolos y Convenios Individuales de
Pasantías (ej: refrigerio, estímulos para traslados y viáticos, gastos educativos, etc.).
Además la organización podrá establecer asignaciones estimulo que cubran como mínimo viáticos y gastos
LA

escolares. Los pasantes podrán, también, recibir todos los beneficios regulares que se acuerden a su personal
o los que libremente acuerden en el Convenio Individual.

Tipo de Vínculo: La pasantía no genera relación laboral ni jurídica con la institución. El régimen solo
reconoce el vínculo entre el pasante y la unidad educativa, aunque al establecerse derechos y obligaciones
reciprocas, existe una relación jurídica.
FI

Autoridad de Contralor
• AFIP, MTEySS (Ministerio de Trabajo, Empelo y Seguridad Social), MECON (Ministerio de
Economía y Finanzas Públicas de la Nación) y SRT (Superintendencia de Riesgos del Trabajo):
implementan medidas útiles.


• Instituto Nacional de Educación Tecnológica (dependiente del Ministerio de Educación): establece

las condiciones que deberán cumplir las pasantías.
• Autoridad Educativa Jurisdiccional o Unidad Educativa: controla y fiscaliza la relación de pasantía y
pueden supervisar su cumplimiento y denunciar los Convenios por incumplimientos. Cada Unidad
educativa jurisdiccional debe:
a) Suscribir o avalar los Convenios/Actas Acuerdo de Pasantías entre la unidad educativa y las
Organizaciones oferentes de pasantías y establecer los procedimientos que los regulen.
b) Registrar los Convenios/Actas Acuerdo de Pasantías firmados y sus resultados.
c) Dar por finalizados los Convenios/Actas Acuerdo en caso de incumplimiento de alguna
cláusula o por cierre o quiebra de las organizaciones oferentes, dentro de los 30 días de
producido el hecho.
d) Promocionar el sistema de pasantías, estimulando la participación organismos, instituciones
y empresas representativos de las actividades socio-productivas de la región.
e) Establecer los mecanismos y condiciones para designar los docentes tutores y actores
institucionales.

17
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Las unidades educativas deben:
a) Gestionar Convenios/Actas Acuerdo de Pasantías con las organizaciones oferentes según los
procedimientos jurisdiccionales.
b) Gestionar los mecanismos que garanticen la seguridad de los alumnos y tutores en los
ámbitos de trabajo y que brinden seguro escolar que resguarde la actividad de los alumnos.
c) Planificar, organizar y supervisar la realización de las pasantías en coordinación con la
organización oferente.
d) Informar los Convenios/Actas Acuerdo de Pasantías ante las autoridades educativas
jurisdiccionales que correspondan según las normas y procedimientos.
e) Definir las normas particulares de funcionamiento de las pasantías.
f) Establecer y garantizar la transparencia de la selección de los pasantes.
g) Designar los tutores y otros actores institucionales necesarios para el desarrollo de las
pasantías, a partir de los mecanismos y condiciones establecidos por la autoridad educativa
jurisdiccional.

OM
h) Certificar la aprobación del plan de pasantía realizado por cada alumno y asentar esa
aprobación en el registro individual de calificaciones.
i) Estimular la oferta de pasantías involucrando a los organismos e instituciones de la
comunidad.
j) Informar a los padres o tutores de los alumnos sobre la realización del plan de pasantías,
solicitando la autorización o notificación.
k) Suscribir Convenios/Actas Acuerdos Individuales de pasantía con cada alumno, su padre o
tutor si es menor de 18 años y la organización oferente.

.C
l) Denunciar por incumplimiento los Convenios/Actas Acuerdo Individuales según la
normativa jurisdiccional.
m) Gestionar el otorgamiento de certificaciones a los docentes responsables de la pasantía.
DD
Requisitos
• Edad mínima de 16 años (los menores de 18 años deben tener autorización de sus padres o tutores).
• Los pasantes deben presentar un certificado de aptitud psicofísica y mantener su condición de
alumnos regulares de los 2 últimos años de la formación secundaria.

Cantidad máxima de pasantes: Según los trabajadores regulares que presten servicios en el establecimiento
LA

se permite:
a) Hasta 5 trabajadores: 1 pasante.
b) Entre 6 y 10 trabajadores: 2 pasantes.
c) Entre 11 y 25 trabajadores: 3 pasantes.
d) Entre 26 y 40 trabajadores: 4 pasantes.
FI

e) Entre 41 y 50 trabajadores: 5 pasantes.

f) Más de 50 trabajadores: el 10% puede ser pasante.
Para aplicar estos límites, de tratarse de empresas en las que los propietarios y sus familiares desarrollen
actividades, se sumarán los mismos al total de trabajadores.


Forma
• Para promover la realización de pasantías, las autoridades educativas nacionales o jurisdiccionales
podrán firmar Acuerdos Marco de Cooperación con entes colectivos u organizaciones oferentes que
faciliten el contacto y colaboración entre sus asociados o dependencias de los mismos y las unidades
educativas.
• Para participar del Régimen de Pasantías las organizaciones oferentes firmarán, con la autoridad
jurisdiccional, un Convenio/Acta Acuerdo de Pasantías según la normativa jurisdiccional vigente y
formalizarán el Convenio/Acta Acuerdo Individual de Pasantías con las unidades educativas y cada
pasante o sus representantes legales.

Controles: Se designan tutores e instructores.

Los tutores designados por cada unidad educativa deberán:
a) Elaborar con el instructor el plan de pasantía de cada alumno.
b) Orientar al estudiante, antes del inicio de la pasantía, en su plan de trabajo y suministrar información
sobre la organización oferente en que se desarrolle la pasantía.
c) Evaluar periódicamente con el instructor el desarrollo del plan de pasantía y desempeño del
estudiante.

18
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 d) Visitar a los estudiantes bajo su supervisión durante la pasantía para orientar y evaluar sus
actividades.
e) Realizar la evaluación final de las actividades cumplidas, los aprendizajes logrados y objetivos
alcanzados por los pasantes.
f) Planificar actividades de aprendizaje relacionadas con las pasantías para cada alumno.
Los instructores designados por las organizaciones oferentes deberán:
a) Establecer un vínculo de comunicación eficaz entre la organización a la que pertenecen y la unidad
educativa.
b) Elaborar con el tutor el plan de pasantía específico para cada alumno.
c) Garantizar el cumplimiento del plan de pasantía.
d) Orientar, observar y supervisar al alumno durante su pasantía.
e) Evaluar periódicamente con el tutor el desarrollo del plan de pasantía y el desempeño del alumno.
f) Realizar la evaluación de la pasantía y comunicarlo a la unidad educativa.

OM
Otros derechos y deberes de las partes
Las instituciones que ingresen voluntariamente en el Régimen de Pasantías deberán:
f) Designar para cada pasante o grupo de pasantes un miembro de la organización oferente, quien será
el instructor de los planes de pasantía y realizará las funciones definidas los Convenios/Actas
Acuerdo.
g) Cumplir los planes de pasantía diseñados entre el tutor designado por la unidad educativa y el
instructor de la organización oferente de la pasantía.
h) Finalizado el plan de pasantía, extender a cada pasante los certificados que acrediten el período de su

.C
asistencia, las funciones en que se desempeñó y actividades realizadas.
i) Facilitar a las unidades educativas la supervisión de las actividades desarrolladas por los pasantes
durante la Pasantía.
Las organizaciones oferentes de pasantías podrán suspender o denunciar los Convenios suscriptos debiendo
DD
efectuar el aviso, al menos 60 días antes y completando las pasantías en curso.
El lugar donde se cumpla la pasantía debe cumplir la reglamentación de Seguridad e Higiene y la LRT.
Los pasantes deberán:
a) Suscribir el Convenio/Acta Acuerdo Individual de Pasantía con la unidad educativa y la organización
oferente, y padre o tutor, cuando fuera menor de 18 años.
b) Cumplir los reglamentos internos de la organización oferente y los establecidos por la unidad
LA

educativa.
c) Conocer las condiciones establecidas en el Convenio/Acta Acuerdo de Pasantía en el que participan,
para resguardar sus derechos y cumplir sus obligaciones
d) Conocer el plan de pasantía previo a su inicio para comprender los objetivos y características de las
tareas a desarrollar y los potenciales aportes de esta experiencia a su formación.
e) Presentar a la unidad educativa la autorización de sus padres o tutores para la realización de la
FI

pasantía, si son menores de 18 años, o la notificación firmada de los mismos en caso de ser mayor,
según las normas y procedimientos de la jurisdicción.
f) Entregar a la escuela el certificado médico de autoridad oficial que acredite la aptitud psicofísica
para las actividades planificadas en el plan de pasantía.
g) Elaborar y presentar los informes que se les soliciten vinculados con la pasantía.


h) Reportar al tutor cualquier cambio en el plan de pasantía.

Extinción: Se prevé la extinción de la pasantía en caso de quiebra del oferente. Se obliga a la entidad
oferente a extender al pasante un certificado que acredite el periodo de asistencia, las funciones
desempeñadas y las actividades realizadas.

Becas (la ley no define el concepto de beca)

También se llaman prácticas rentadas y buscan la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa
becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que contrato la beca o en otra que necesite de sus
servicios.
Es un contrato no laboral entre un becario y un empleador (o entre empresas y entidades educativas o
estudiantiles), para la práctica y prestación laboral de quienes quieren aprender un oficio o profesión. A pesar
de que se asista a un curso prestando o no tareas pagadas por la empresa (asignación por beca) y no se
presume la existencia de contrato de trabajo, en algunos casos puede analizarse partiendo de la presunción de
la existencia del contrato de trabajo (artículo 23 LCT).

19
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
La ley de jubilación y pensiones (ley Nº 24241) establece como prestaciones no remuneratorias a las
asignaciones por becas.
El contrato de beca debe realizarse por escrito y debe contemplar el sistema de evaluaciones y el programa
de capacitación y entrenamiento, su duración debe ser breve (no superior a un año) y el cese del contrato no
genera derecho a indemnización ni preaviso, debiendo la empresa entregar al becario un certificado que
acredite la capacitación, entrenamiento y especialización u oficio adquirido.

TEMA 5: Empresas de Servicios Eventuales

Son entidades que buscan cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiempo determinado, lo
cual origina una relación comercial con la empresa usuaria y una relación de dependencia con los
trabajadores destinados a ella. La empresa que contrate trabajadores a través de estas entidades debe exigirle,
antes de comenzar la prestación efectiva de servicios, el tramite de Registro de Altas y Bajas. Suministra

OM
trabajadores eventuales a la empresa usuaria, que es la que paga la remuneración y retiene los aportes y
contribuciones.
Los trabajadores de las empresas de servicios eventuales están en relación de dependencia con ésta por un
contrato de tiempo indeterminado de prestación discontinua, ya que prestan servicios cuando son asignados a
alguna empresa y no prestarán servicios hasta nueva asignación. El trabajador estará regido por la
convención colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o
categoría en la que preste servicios en la empresa usuaria.

.C
Empleador: empresa de servicios eventuales, que le debe garantizar al trabajador la estabilidad en el
empleo.
La empresa usuaria será solidariamente responsable con la empresa de servicios eventuales por todas las
obligaciones laborales y deberá retener y depositar los aportes y contribuciones para los organismos de la
DD
seguridad social.
Las empresas de servicios eventuales:
✓ Deberán estar constituidas como personas jurídicas y con objeto único. Sólo podrán mediar en la
contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual.
✓ Deberán garantizar una suma de dinero o valores además de una fianza o garantía real. Los montos y
condiciones de ambas serán determinadas por la reglamentación.
✓ Las violaciones o incumplimientos de las disposiciones de esta ley y su reglamentación por parte de
LA

las empresas de servicios eventuales serán sancionadas con multas, clausura o cancelación de
habilitación para funcionar, que serán aplicadas por la autoridad competente según la
reglamentación.
✓ Si fuera sancionada con la cancelación de la habilitación para funcionar, la garantía no será devuelta
y la autoridad de aplicación la destinará a créditos laborales que pudieran existir con los trabajadores
FI

y los organismos de la seguridad social. En su caso, el remanente será destinado al Fondo Nacional
de Empleo. En todos los demás casos en que se cancela la habilitación, la garantía será devuelta en el
plazo que fije la reglamentación.
✓ El periodo de interrupción entre las distintas asignaciones no puede superar los 45 días corridos o 90
alternados en un año


TEMA 6: Novación subjetiva del contrato

Transferencia y Cesión del Contrato

Novación Subjetiva
Es aquella en la cual cambia el empleador. La LCT se ocupa de:
• Transferencia del establecimiento o actividad: cambia el empleador (persona física o jurídica) y
no se requiere conformidad del trabajador. Se puede manifestar:
a) como cesión del establecimiento o cesión de la titularidad del dominio, que puede ser
transitoria o definitiva.
b) como transferencia de la actividad a la que estuviese afectado el grupo en forma definitiva o
transitoria.
En caso de transferencia del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones
(tendrá las mismas responsabilidades) del contrato de trabajo que el transmitente tenía con el
trabajador a ese momento. El contrato de trabajo continuará con el sucesor o adquirente y el
trabajador conservará su antigüedad y sus derechos.

20
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 • Cesión del trabajador: el cambio de empleador se da porque el trabajador, con su conformidad (se
requiere que sea en forma expresa y escrita), es trasladado a otra empresa (transitoria o
definitivamente). Ej: cesión de un jugador de fútbol de un club a otro. Continúa el anterior contrato,
solo cambia el empleador y el anterior responde solidariamente por todas las obligaciones de la
relación de trabajo cedida. La solidaridad es limitada a las deudas devengadas al realizar la
transferencia y (excepto en caso de fraude) no se extiende a las contraídas luego de la transferencia.
En cambio, el trabajador cedido temporalmente sigue siendo dependiente del empleador cedente.
Este no es el supuesto de las empresas de servicios temporarios que contratan trabajadores que
buscan un empleo temporal, para proveer a otras empresas de mano de obra temporaria.
En caso de cesión o arrendamiento transitorio del establecimiento, el nuevo empleador llevará a cabo
la gestión transitoria de la empresa, pero al finalizar al contrato debe reintegrar al cedente la
explotación del establecimiento. El cedente es solidariamente responsable por las obligaciones al
recuperar el establecimiento.
Situación de despido

OM
El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, si la transferencia del establecimiento lo
perjudica de manera que sea imposible la continuación del contrato. Por la transferencia no se pueden
modificar elementos esenciales del contrato en forma unilateral, por lo cual el adquirente o transmitente del
establecimiento son solidariamente responsables por el pago de la indemnización.
También puede considerarse despedido si por la transferencia cambia el objeto de la explotación, cambian
funciones o cargos, se separan secciones o sucursales y esto disminuye la responsabilidad patrimonial del
empleador o si cambia el régimen jurídico del trabajador por normas menos favorables para éstos y pierde
derechos adquiridos.

.C
Si la transferencia se hace libre de personal, se produce el despido de todos los trabajadores, que tienen
derecho a las indemnizaciones por despido injustificado. Son solidariamente responsables por el pago el
transmitente y el adquirente, sin perjuicio de lo pactado entre ellos, que es inoponible al trabajador. Quienes
continúen trabajando con el adquirente inician una nueva relación laboral, por lo cual no se le reconocen los
DD
beneficios anteriores ya que es otro contrato de trabajo y el empleado fue indemnizado por el anterior.

Transferencia al Estado. Empresas privatizadas

Lo dicho anteriormente respecto de la transferencia o cesión no rige cuando se opera a favor del Estado ya
que cambia el régimen legal aplicable a la relación jurídica (se pasa de uno de carácter privado a otro regido
por el derecho administrativo laboral).
LA

Este supuesto no se aplica cuando se privatizan empresas estatales.

TEMA 7: Derechos y deberes de las partes

FI

Concepto: son las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo. Abarcan al
trabajador y al empleador porque ambos actúan como acreedores o deudores, ya que a cada obligación de
una parte le corresponde un derecho de la otra. Están regulados en la LCT (art 62 a 89), surgiendo también
de los Convenios Colectivos y de los estatutos profesionales.
Las obligaciones de las partes son deberes de prestación, y pueden consistir en obligaciones de dar, hacer o


no hacer. Se deben cumplir de buena fe, colaboración y solidaridad (deberes genéricos de conducta
aplicables al trabajador y al empleador al iniciarse, durante el desarrollo y al momento de la extinción del
contrato de trabajo).

Clasificación
• Según los intereses protegidos sean del empleador o del trabajador:
✓ Protección de los intereses del empleador: atribuciones del empleador, como facultades de
organización y dirección, modificar las formas y modalidades del contrato, poder
disciplinario, y facultad de controlar personalmente para proteger sus bienes.
También se establecen deberes del trabajador, como el de diligencia y colaboración
(puntualidad, asistencia regular y dedicación a su empleo y a los instrumentos), de fidelidad,
cumplir las órdenes e instrucciones de ejecución del contrato, responsabilidad por los daños
a los elementos de trabajo o a los intereses de la empresa, deber de no concurrencia (no
ejecutar acciones por cuenta propia o ajena que afecten los intereses del empleador) y la
obligación de auxiliar y ayudar extraordinariamente en caso de peligro para las personas o
cosas incorporadas a la empresa.

21
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 ✓ Protección del trabajador: las facultades de dirección y organización del empleador deben
ejercerse funcionalmente, según los fines de la empresa y respetando la dignidad y los
derechos patrimoniales del empleado, no abusándose del mismo.
Deberes del empleador: pago de la remuneración en tiempo y forma, deber de seguridad y
protección de la salud psicofísica y de los bienes del empleado, cumplir las obligaciones con
organismos sindicales y de seguridad social y entregar certificado de trabajo, otorgar
igualdad de trato y no discriminar.
• Según quien sea el titular de los derechos y obligaciones:
✓ Derechos y deberes del empleador: derechos: organización y dirección, alterar las
condiciones del contrato (ius variandi), poder disciplinario, control. Deberes: pago de la
remuneración en tiempo y forma, seguridad y protección, ocupación efectiva, obligaciones
frente a los organismos sindicales y de la seguridad social y entregar certificado de trabajo y
brindar igualdad de trato y no discriminar.
✓ Derechos y deberes del trabajador: derechos: a percibir el salario en tiempo y forma, que la

OM
dirección y organización del empleador se ejerza con carácter funcional y atendiendo a los
fines de la empresa y que se respete su dignidad y sus derechos patrimoniales, seguridad,
salud psicofísica y protección de sus bienes, exigir ocupación efectiva, cumplir las
obligaciones previsionales y sindicales del empleador y la entrega del certificado de trabajo,
igualdad de trato y que no lo discriminen. Deberes: diligencia y colaboración en la
prestación del trabajo, fidelidad, cumplir las órdenes e instrucciones, responder por los daños
a los elementos de trabajo o a los intereses de la empresa, no concurrencia, auxiliar o ayudar
cuando se lo requieran en caso de peligro grave.

.C
✓ Deberes de conducta comunes a las partes: es la obligación de las partes de comportarse
correctamente cumpliendo los principios de colaboración y solidaridad. Deben cumplir los
términos del contrato y todos aquellos comportamientos derivados del mismo, resulten de
esta ley, de los estatutos profesionales o Convenios Colectivos de Trabajo, respetando estos
DD
principios. Además deben obrar de buena fe al celebrar y ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo. Comprende el deber de actuar con fidelidad y se relaciona con la mutua
confianza que debe existir entre ellos para que las relaciones se desarrollen armónicamente.
Debe existir una reciproca lealtad de conducta.
El trabajador deberá auxiliar cuando se lo requieran en caso de peligro grave para las
personas o las cosas incorporadas a la empresa.
LA

Derechos del Empleador: sirven para que la empresa cumpla con su finalidad que es la de producir bienes
y/o prestar servicios. Se deben ejercer con criterio funcional y en forma razonable.

• Facultad de organización: son las atribuciones jurídicas para determinar las modalidades de la
FI

prestación laboral. Se manifiesta en el derecho de indicar las condiciones en que debe efectuar las
tareas el trabajador. El empleador organiza económica y técnicamente la empresa, explotación o
establecimiento. Es el derecho del empresario de disponer, de los bienes de producción y de los
recursos humanos de la empresa, como conductor y por su poder jerárquico.


• Facultad de dirección: es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante
órdenes e instrucciones sobre la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la
empresa. Es un poder jerárquico que se fundamenta en la desigual posición de las partes en el
contrato. Y el trabajador tiene el deber de obediencia.

• Facultad de control: es el poder y posibilidad del empleador de controlar la ejecución de las órdenes
impartidas. Se realiza sobre la prestación del trabajo, verificando la producción, y sobre la asistencia
y puntualidad del trabajador, también incluye el control de salida, mediante el cual el empleador
puede ejercer la custodia y protección de los bienes de la explotación realizando controles personales
para evitar sustracciones de bienes de la empresa e impedir que ingresen en el establecimiento
elementos peligrosos o prohibidos.
Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del
empleador, deberán salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y
por medios de selección automática para todo el personal. La autoridad de aplicación puede verificar
que los sistemas de control de la empresa no afecten en la dignidad del trabajador. Estos sistemas
deberán darse a conocer a la autoridad de aplicación.

22
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su
mismo sexo. El control de salida debe cumplir 3 requisitos: discreción, generalidad y automaticidad.
Además el empleador tiene el derecho de realizar al trabajador controles médicos y exámenes
periódicos y de efectuar un control médico cuando el trabajador falta al trabajo por enfermedad.
Violación de la correspondencia electrónica: un derecho fundamental que tiene el trabajador es el
derecho a la intimidad o privacidad. La privacidad de los mails que reciban los empleados prevalece
frente al derecho del empleador de controlarlos, el cual, debe requerir la autorización del dependiente
y cumplir determinados pasos para evitar una tipificación penal, que castiga esta infracción con
penas de hasta 6 meses de prisión.
El empleador puede monitorear las cuentas corporativas de los empleados ya que son herramientas
de trabajo, pero la empresa que pretenda controlar debe aplicar e informar su política general a todos
los empleados. Esta ley también protege los datos personales al reprimir con hasta 2 años de prisión
al que ilegítimamente accediera a un banco de datos personales.

OM
• Poder reglamentario: es la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito
(reglamento interno), estableciendo obligaciones y prohibiciones de la actividad, la forma en que se
deben prestar las tareas, la organización del trabajo y conductas. También puede reglamentar
conductas del personal en el trabajo y fijar las formas para la prestación laboral (por ejemplo, la
obligatoriedad del uso de los medios de protección).
Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por los
trabajadores presentes y futuros, si no violan las normas de la LCT, Convenios Colectivos de
Trabajo, estatutos profesionales ni los contratos individuales de trabajo. Tampoco pueden contener

• .C
cláusulas que afecten la moral o las buenas costumbres y deben tener carácter funcional y respetar la
dignidad del trabajador.

Facultad de alterar las condiciones del contrato (Ius variandi): el empleador puede introducir todos
DD
aquellos cambios sobre la forma y modalidades de la prestación del trabajo, si esos cambios no
suponen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteran modalidades esenciales del contrato, ni
perjudican material ni moralmente al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas
por este artículo, el trabajador podrá considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas, en este caso no podrá innovarse en las condiciones y
modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que
LA

recaiga sentencia definitiva.

El empresario puede alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral, efectuando los
cambios necesarios para modernizar y mejorar la producción, por lo cual no requiere la consulta ni el
consentimiento del trabajador. La alteración de las condiciones del contrato sólo puede referirse a
aspectos no esenciales (accidentales o secundarios), debe surgir por necesidades funcionales de la
FI

empresa y no debe causar perjuicio material o moral al trabajador. La LCT impone otra limitación al
prohibir que se apliquen sanciones disciplinarias que modifiquen el contrato de trabajo.
✓ Requisitos: para ser admisible legalmente y no ser abusivo debe ejercerse cumpliendo todos
los requisitos de validez fijados en la LCT. Su ejercicio está sujeto a 2 limitaciones, una
general dispuesta por el empleador con un criterio objetivo y otra particular o personal que


requiere que se valore la modificación considerando la situación de cada trabajador.

Respecto de la carga probatoria y aunque el vínculo se extinguiera por despido directo o
indirecto, el empleador debe demostrar que utilizo esta potestad funcionalmente y que altera
aspectos no esenciales del contrato y el trabajador debe demostrar que la medida adoptada le
causa agravio material o moral y viola el principio de indemnidad.
➢ Razonabilidad: la medida debe ser razonable y ejercida dentro de los límites de la
LCT, tiene que ser funcional, responder a una necesidad de explotación de la
empresa y estar vinculada a la producción de bienes y/o servicios. Está prohibido el
uso arbitrario (es aquel que no se basa en necesidades funcionales o en el interés
colectivo de la empresa). La LCT excluye toda forma de abuso o cualquier otra
actitud contraria a la buena fe.
➢ Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: está prohibido alterar el
contenido sustancial del contrato de trabajo, su esencia o núcleo. Ej: el empleador
puede modificar unilateralmente el lugar en donde prestan las tareas, el tipo de
actividad dentro de la misma categoría, la distribución del tiempo de trabajo sin
modificar la cantidad, la integración de equipos de trabajo y la determinación de
técnicas de trabajo.

23
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 ➢ Indemnidad del trabajador: la modificación no debe perjudicar al trabajador en
ningún aspecto: no puede alterar su persona ni sus bienes, es decir que no debe
producirle daño moral ni material. Se deben tener en cuenta las condiciones
subjetivas del trabajador. El daño material es un perjuicio económico (daño
patrimonial): reducción directa o indirecta de la remuneración (ejemplo, por
mayores erogaciones por el incremento de los gastos de transporte por el traslado del
establecimiento). El daño moral es la alteración del sistema de vida del trabajador
(disminución de su tiempo libre) o a la desjerarquización dentro del organigrama de
trabajo (asignación de un puesto de labor ficticio).
✓ Cambios posibles:
➢ Tareas: la alteración del contrato debe respetar la calificación contractual del
trabajador (categoría), o sea, la clase de trabajo para el cual fue contratado. No se
admite un cambio que disminuya la categoría o la pérdida de la especialidad. El
empleador no puede modificar las condiciones de trabajo (que desarrolle tareas

OM
distintas de categorías superiores o inferiores en forma definitiva) pero sí alterar las
modalidades de la prestación y que efectúe otras tareas transitoriamente si existe
alguna razón funcional que lo justifique. Si se desempeña en tareas que
corresponden a una función superior, debe abonarle la remuneración de dicha
categoría y si realiza tareas de una categoría inferior, debe pagarle su remuneración
habitual.
➢ Jornada: el tiempo de trabajo es un elemento esencial o estructural del contrato y no
puede ser alterado por el empleador. El empresario no puede aumentar en forma

.Cunilateral la duración de la jornada convenida ni aumentando la remuneración, si lo

precederá si el trabajador presta su consentimiento. Sí está permitido modificar
unilateralmente la distribución del tiempo de trabajo (cambio horario). En principio,
resultaría legítimo pasar de horario continuo a discontinuo o viceversa, o comenzar y
DD
finalizar la jornada una hora más tarde, pero no agregar el día sábado para prestar
tareas aunque no se aumente la jornada semanal. Límite: que no cause al
dependiente perjuicio moral (atención del hogar) o material (gastos de viaje y
comida).
➢ Lugar de la prestación: es un elemento accidental del contrato, no esencial, por lo
cual el empleador podrá trasladarlo a otro establecimiento de la empresa. Si la
LA

empresa requiriese por razones objetivas trasladar su fábrica a otro lugar y la

distancia fuese importante, debe negociar con el trabajador y contar con su
consentimiento expreso, reconociéndole, por ejemplo, el aumento de los gastos o el
mayor tiempo de viaje como horas suplementarias.
✓ Despido indirecto: en caso de uso ilegítimo del ius variandi, según el principio de buena fe,
el trabajador no debe considerarse despedido inmediatamente, sino que previamente debe
FI

intimar fehacientemente al empleador para que le explique el motivo por el cual se considera
abusivo el cambio decidido, para que tenga la oportunidad de rever la medida adoptada. Si
estuviese justificada funcionalmente y afectara aspectos no esenciales del contrato, debe
describir en qué consiste el perjuicio patrimonial o moral, es decir, comunicar que su
negativa a la modificación es por razones personales objetivas.


El empleador tendrá 2 opciones: dejar sin efecto la modificación, continuando la relación

laboral o mantener su decisión, lo que justifica que el trabajador se considere indirectamente
despedido (despido sin justa causa).
✓ Acción cautelar o de reposición: si el empleador dispone medidas que importen un
ejercicio abusivo del ius variandi, el trabajador podrá considerarse despedido o iniciar una
acción de restablecimiento de las condiciones anteriores.
El trabajador puede ejercer esta opción sólo cuando sea materialmente viable, ya que de lo
contrario, el juez debe rechazar la demanda porque el restablecimiento de las condiciones
anteriores es imposible.
El juez debe dictar una sentencia estableciendo si la medida adoptada fue legítima o importó
un ejercicio abusivo del ius variandi. Si considera que se hizo un ejercicio abusivo del ius
variandi, obligará al empleador a restablecer las condiciones de trabajo anteriores y lo
sancionará en caso de incumplimiento, si es una obligación de hacer.

24
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
• Poder disciplinario: el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador. Su función es punitiva y surge por la facultad de
dirección, de poder reglamentario y de control. Busca corregir la mala conducta del trabajador por
incumplimientos a las obligaciones contractuales de la LCT, del Convenio Colectivo de Trabajo, del
estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual de trabajo. Es la
posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos.
La ley limita el poder disciplinario al imponer una proporcionalidad entre falta y sanción,
excluyéndose la aplicación de medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación con el
incumplimiento del trabajador. La sanción debe posibilitar el derecho de defensa, permitiendo al
trabajador su impugnación y cuestionamiento judicial. No está permitido sancionar al trabajador
modificando el contrato ni por una falta aplicarle multas ni deducirle o retenerle su remuneración.
Las sanciones disciplinarias aplicables según nuestro régimen legal son: el apercibimiento, las
suspensiones y el despido con justa causa. El “llamado de atención”, o la advertencia verbal, no es
una sanción disciplinaria por lo cual no es susceptible de impugnación ni recurso posterior.

OM
La amonestación o el apercibimiento: es la sanción más leve, aunque no está regulada se debe
efectuar por escrito por razones de prueba, ya que el antecedente consta en el legajo del trabajador.
Se plasma en una nota que se le hace firmar al dependiente para que tome conocimiento, pudiendo
también ser notificada por telegrama o carta documento. La LCT no exige que se apliquen formas
solemnes, pero las sanciones deben comunicarse por escrito a través del superior jerárquico para
permitir el descargo del trabajador.
Suspensión disciplinaria: las suspensiones por razones disciplinarias o falta o disminución de trabajo
no imputable al empleador, no podrán exceder de 30 días en un año, desde la primera suspensión. El

.C
trabajador tiene 30 días corridos de notificada la medida para cuestionar la sanción aplicada por el
empleador, ya sea por su procedencia o su extensión, la consecuencia de no hacerlo es que se
considera consentida y pierde el derecho a reclamar (es un plazo de caducidad). El empleador, en
todos los casos, deberá ejercer las facultades conferidas en los artículos anteriores y disponer
DD
suspensiones por razones económicas, en los límites y según las condiciones fijadas por la ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y los
reglamentos internos. Siempre se buscará satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en
la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo
toda forma de abuso del derecho.
La norma no especifica ante quien se debe cuestionar la sanción, se entiende que es ante el
LA

empleador, iniciando una acción legal dentro de los 30 días. Se busca reclamar los días de
suspensión que no devengaron remuneración.
✓ Requisitos: para que el ejercicio del poder disciplinario sea válido
➢ Contemporaneidad: la sanción debe ser oportuna, existiendo contemporaneidad entre
la falta cometida y la sanción aplicada, no debe transcurrir un lapso que indique que
FI

la falta fue consentida. La demora sólo se justifica en caso de producirse la

instrucción de un sumario o la investigación de la conducta, es decir, cuando se
produce una falta pero no se sabe su magnitud ni con certeza quién la cometió.
➢ Proporcionalidad: la sanción debe ser proporcional a la falta cometida. Para graduar
la sanción a aplicar se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del
trabajador, sus antecedentes (sanciones anteriores), su antigüedad y si la falta


cometida ha sido reiterada.

➢ No duplicación de sanciones: el empleador no puede aplicar por una misma falta o
incumplimiento del trabajador más que una sola sanción.
➢ Se debe expresar la causa de la sanción claramente, debe ser justa y determinar los
hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron.
➢ El empleador debe comunicar la sanción por escrito mediante documento emitido
por el empleador y firmado por el trabajador.
➢ Las sanciones aplicadas deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles,
excluyendo medidas que busquen provocar el alejamiento del trabajador de la
empresa o que implique discriminación.
➢ Si en el convenio colectivo, estatuto profesional o en el reglamento interno existe un
procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a él,
salvo que viole el orden público laboral.

25
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Deberes del Empleador: son las obligaciones que surgen de la LCT, convenios colectivos, estatutos
profesionales y el contrato individual. Su incumplimiento puede configurar una grave injuria como para que
el trabajador se considere despedido con justa causa. Tienen como contrapartida los derechos del trabajador.

• Pago de la remuneración: el empleador debe pagar la remuneración debida al trabajador en los plazos
y condiciones previstos en esta ley. Es decir que el pago de la remuneración debe ser íntegro y
oportuno.

• Deber de seguridad e higiene: son las medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar
durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad, y
evitar que sufra daños en sus bienes. Busca prevenir accidentes y enfermedades, también se llama
deber de prevención.
✓ Deber de seguridad personal: es la obligación del empleador de tomar las medidas necesarias
para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, para impedir daños

OM
evitables. Debe adoptar las medidas de seguridad adecuadas y abstenerse de realizar
cualquier acto perjudicial para la salud psicofísica del trabajador. Tiene como contrapartida
la obligación del trabajador de seguir las instrucciones y directivas de seguridad.
El trabajador puede exigir el cumplimiento del deber de seguridad aun cuando no se
produzcan daños. El incumplimiento del empleador produce:
➢ Sanciones (multas, clausura parcial o total del establecimiento) adoptadas en
ejercicio del poder de policía.
➢ Medidas de carácter preventivo para que se modifiquen o cesen las condiciones

.C perjudiciales para la salud de los trabajadores.

➢ Medidas de acción directa dispuestas por el sindicato con personería gremial
representativa de los intereses del sector.
El empleador debe observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y
DD
observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo del ordenamiento legal.
Los daños que sufra el trabajador por el incumplimiento de las obligaciones del apartado
anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por
accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar a las prestaciones en ellas
establecidas.
✓ Deber de seguridad patrimonial o indemnidad: son las medidas que el empleador debe
LA

adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes, es decir, que se le cause
algún perjuicio patrimonial. Lo protegido son los bienes del trabajador (herramientas,
elementos de su propiedad, vehículo en que se transporta, etc.) o los que se vinculan con el
trabajo. Si a pesar de los cuidados adoptados se produce un daño, el empleador debe
reintegrar los gastos al trabajador (pudiendo exigir comprobantes, pagarlos previamente o
FI

instrumentar su arreglo). El trabajador que reclame el resarcimiento debe acreditar el daño,

la introducción de la cosa en el trabajo y la relación causal.
✓ Deber de protección, alimentación y vivienda: es para aquellos casos en los cuales el
trabajador viva en el establecimiento, es la obligación del empleador de proteger la
integridad psicofísica y los bienes del trabajador. Este deber se extiende también a la familia


del trabajador. El empleador debe proteger la vida y bienes del trabajador cuando éste habite
en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación (deberá ser sana y suficiente), y
vivienda debe adecuarse a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar por su
cuenta las reparaciones y refacciones indispensables según las exigencias del medio y
confort.

• Deber de ocupación: es la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado (ocupación efectiva)
a la categoría del trabajador, otorgándole trabajo en las condiciones legales y pactadas. Si el
empleador no otorga ocupación efectiva, el trabajador puede exigirlo y, en caso de negativa,
considerarse injuriado y darse por despedido, salvo que el incumplimiento sea por motivos fundados
que impidan la satisfacción de tal deber (casos de suspensión disciplinaria, o por falta o disminución
de trabajo, o fuerza mayor y el período de reserva de puesto). En estos casos en que transitoriamente
no se cumple con el deber de ocupación efectiva, el empleador debe pagarle la remuneración.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron
lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se
fijen en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo. O sea que si el
trabajador presta transitoriamente tareas de una categoría superior el empleador debe pagar la

26
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 diferencia salarial por dicha categoría y si pasa a ser permanente deba pagar definitivamente la
remuneración de la categoría superior.

• Deber de diligencia e iniciativa: el empleador deberá cumplir con las obligaciones de esta ley, de los
estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social,
para posibilitar al trabajador el goce los beneficios que tales disposiciones le acuerdan.
No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones
asignadas y del que se derive la pérdida de beneficios, si de las obligaciones dependiese de la
iniciativa del empleador y no probase haber cumplido con las que estuviesen a su cargo.
Es el deber del empleador de cumplir las obligaciones contractuales para que el trabajador pueda
gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente. Se vincula con
los deberes de conducta, y con el principio de buena fe. El empresario debe cooperar para el correcto
desarrollo de la relación laboral. Si el trabajador se ve impedido de gozar de algún beneficio
otorgado por la ley, y dicha situación se produjo por una falta de diligencia (negligencia) del

OM
empleador, es responsable del pago de la prestación.

• Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social.
Entrega del certificado de trabajo: el empleador tiene 3 obligaciones:
✓ Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindical.
✓ Entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables lo justifiquen.
✓ Entregar, al momento de la extinción un certificado de servicios y remuneraciones, con
constancia de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas.

.C
Los aportes y contribuciones buscan cubrir contingencias sociales y son las sumas retenidas al
trabajador (aportes) o las que el empleador ingresa como impuesto al trabajo y por solidaridad
(contribuciones).
La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su
DD
cargo como obligado directo o como agente de retención, será una obligación contractual. Por lo
tanto el empleador debe retener de la remuneración del trabajador determinadas sumas y pagar a la
orden del ente recaudador y depositar los montos legalmente exigibles cuando es deudor directo.
El empleador deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la
relación, constancia documentada. Durante la relación deberá otorgar tal constancia cuando sea por
causas razonables.
LA

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador deberá entregar al
trabajador un certificado de trabajo, indicando el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de
éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones a los organismos de la
seguridad social.
Si el empleador no entregara la constancia o el certificado dentro de los 2 días hábiles a partir del día
FI

siguiente al de la recepción del requerimiento que le formulare el trabajador de modo fehaciente, será
sancionado con una indemnización a favor de este último que será de 3 veces la mejor
remuneración mensual, normal y habitual del trabajador durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin
perjuicio de las sanciones que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad


judicial competente.
Al finalizar el contrato de aprendizaje debe entregar al aprendiz un certificado suscripto por el
responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida. En caso de
negativa, el trabajador puede exigirlos judicialmente y el juez puede aplicar a la empresa sanciones
monetarias por cada día de demora.
Art. 132 bis
Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador para los organismos de la seguridad social, o
cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores por normas
legales o de las convenciones colectivas de trabajo, o por estar afiliados a asociaciones profesionales
de trabajadores con personería gremial, o miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por
servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al extinguirse el contrato de trabajo
no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o
instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador
afectado una sanción mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a
favor de este último al extinguirse el contrato de trabajo, importe que se devengará con igual
periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber ingresado
efectivamente los fondos retenidos. La imposición de esta sanción no impide la aplicación de las

27
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 penas que procedieren si se hubiere configurado un delito penal. Para que proceda esta sanción el
trabajador debe previamente intimar al empleador para que dentro de los 30 días ingrese a los
organismos recaudadores los importes adeudados, más intereses y multas.
Para calcular la sanción se debe considerar la última remuneración mensual devengada por los meses
del periodo desde que se extinguió el contrato hasta el mes anterior al que se dicte la sentencia
definitiva, pudiendo además los trabajadores reclamar la ampliación de la sanción hasta que el ex
empleador acredite fehacientemente que ingreso los montos retenidos.
Esta sanción no se aplica a contratos no registrados ya que si no hay retención no puede haber
incumplimiento de la norma. Se aplica a contratos iniciados antes y después del 26/11/2000 si la
retención, falta de depósito y extinción se produce después de esa fecha, también si la extinción es
posterior pero no la retención ni la falta de depósito.
Certificado de trabajo registrado
Lo otorga el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social para estimular el trabajo registrado a
través de la generación y mantenimiento del empleo.

OM
Contiene datos del destinatario y no origina derechos ni expectativas de derechos a favor del
solicitante ni de terceros, ni interrumpe o suspende plazo de prescripción. Tiene validez por 60 días
hábiles desde su emisión.

• Deber de no discriminar e igualdad de trato: parte del principio de igualdad ante la ley definido
en la Constitución Nacional (igual remuneración por igual tarea), y del deber de dispensar igualdad
de trato a los iguales en igualdad de circunstancias. Se prohíbe establecer diferencias de
remuneración entre la mano de obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor.

.C
Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja el ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos
y garantías fundamentales de la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a
dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material
ocasionado.
DD
Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias por
razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento sea por principios de bien
común, como mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
El trabajador debe probar la identidad de las situaciones y el trato desigual y el empleador debe
acreditar las razones que justificaron la desigualdad.
Las diferencias que creara la LCT a favor de una de las partes serán para compensar otras que se dan
LA

en la relación.
Opinión mayoritaria de la Corte: si se prueba que un trabajador fue despedido por alguna causa
discriminatoria puede pedir la reincorporación.
Opinión minoritaria de la Corte: reincorporar al trabajador pero si la empresa se niega, el trabajador
debe percibir una indemnización agravada.
FI

• Deber de llevar libros: todo empleador debe llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las
mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.

• Deber de formación profesional: es la obligación del empleador de otorgar al trabajador



capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa y para que desempeñe otras
funciones con mayores requerimientos técnicos, para poder ser promovido y avanzar profesional y
humanamente.

• Deber de información. Balance Social: es el derecho a la libre información de los trabajadores

(deber de los empleadores) en la negociación colectiva, ya que el conocimiento de la evolución de la
empresa, innovaciones tecnológicas y organizativas, su situación económico financiera y todo otro
dato de interés influye cuando la asociación sindical formule peticiones. Es una consecuencia de la
negociación de buena fe.
Las partes deben intercambiar la información necesaria para llegar a un acuerdo. Ese intercambio
deberá incluir obligatoriamente la información sobre la distribución de los beneficios de la
productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución. Se debe
guardar secreto a quienes reciban información confidencial de la empresa que surge por los deberes
de información. Esto se aplica independientemente de la cantidad de trabajadores que tenga la
empresa.

28
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 Las empresas que ocupan a más de 300 trabajadores deben elaborar anualmente un balance social
con información sistematizada sobre las condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y
prestaciones sociales a cargo de la empresa. Las empresas deben brindar información sobre su
situación económica y financiera y con cuestiones que incidan en los trabajadores pero no se incluye
información sobre la estrategia ni los emprendimientos a realizar por la empresa, ni otras cuestiones
que el empleador tiene el derecho de reservarse.
El Balance Social debe ser girado por la empresa al sindicato con personería gremial dentro de los 30
días de elaborado y debe remitir copia al Ministerio de Trabajo (esta información es confidencial).

Derechos del Trabajador: en su mayoría son la contrapartida de las obligaciones del empleador. Los
principales derechos del trabajador son:
• Percepción del salario en tiempo y forma.

• Ejercicio de las facultades de dirección y organización del empleador con carácter funcional,

OM
atendiendo a los fines de la empresa, respetando su dignidad y sus derechos patrimoniales.

• Seguridad de su salud psicofísica y protección de sus bienes.

• Ocupación efectiva.

• Cumplimiento de las obligaciones previsionales y sindicales del empleador y la entrega de

.C
certificado de trabajo.

• Igualdad de trato y no discriminación.

DD
• Invenciones o descubrimientos del trabajador: las invenciones o descubrimientos personales del
trabajador son propiedad de éste, aun cuando haya utilizado instrumentos que no le pertenecen, salvo
que haya sido contratado para ello o haya utilizado conocimientos o medios adquiridos con
anterioridad por el empleador.
Cuando el titular es el trabajador y cede sus derechos a un tercero, debe permitir que el empleador
acceda a la propiedad del invento o a preferirlo en caso de cesión de sus derechos. Son las
LA

invenciones libres que surgen por la aptitud del trabajador, independientemente del trabajo que
ejecuta en la empresa.
Son de propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos que se deriven de los
procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento, o de experimentaciones,
investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados. Son las invenciones de
explotación.
FI

Las invenciones de servicio son los descubrimientos o invenciones que se obtienen cuando el
trabajador es contratado para eso. La propiedad es del empleador y el trabajador tendrá derecho a una
remuneración suplementaria si su aporte a la invención y la importancia de la misma para la empresa
y empleador excede el contenido de su contrato o relación de trabajo.


• Derecho a la formación profesional en las Pymes: la capacitación profesional es un derecho y un

deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso preferente a
los programas de formación continua financiados con fondos públicos. El trabajador que asista a
cursos de formación profesional, relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que
preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias
de dichos cursos.

Deberes del Trabajador: son las obligaciones que surgen de la LCT, los Convenios Colectivos de Trabajo,
los estatutos profesionales y el contrato individual. Su incumplimiento puede configurar una grave injuria
suficiente como para que el empleador despida al trabajador con justa causa. Su contrapartida son los
derechos del empleador.
• Deber de diligencia y colaboración:
✓ Deber de colaboración: el trabajador debe auxiliar o ayudar extraordinariamente al
empleador en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la
empresa y prestar servicios en horas suplementarias en caso de peligro o accidente o por
fuerza mayor.

29
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 ✓ Deber de diligencia: el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular
y dedicación según las características de su empleo y los instrumentos que le provean. Su
incumplimiento hace incurrir al trabajador en el incumplimiento específico al deber de
diligencia y en el cumplimento defectuoso de la prestación laboral.
El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular, avisar las
ausencias, cumplir con el deber de colaboración, y producir según las pautas del rendimiento
normal.

• Deber de fidelidad: se relaciona con el principio de buena fe y la conducta exigible al trabajador en

la prestación del trabajo según honestidad. Es la obligación del trabajador de no ejecutar actos que
perjudiquen los intereses del empleador. Debe guardar secreto de las informaciones a que tenga
acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.
También debe comunicar los incumplimientos que impliquen un perjuicio al empleador o cualquier
inconveniente que impida la ejecución normal del trabajo (por ejemplo, el desperfecto en alguna

OM
máquina o la falta de elementos de trabajo).

• Deber de obediencia: deriva de los deberes de fidelidad y buena fe. Surge como contrapartida del
poder de dirección del empleador e implica la subordinación jerárquica del trabajador a las directivas
del empleador. El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el
modo de ejecución del trabajo.

• Custodia de los instrumentos de trabajo: el trabajador debe conservar los instrumentos o útiles

.C
que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que
los mismos sufran por el uso. Abarca las maquinarias y las herramientas de que se sirve el trabajador
para efectuar sus tareas.
DD
• Responsabilidad por daños: el trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause
a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
✓ Culpa simple o leve: el daño es provocado por desatención, ignorancia o por el
comportamiento habitual en la realización de la tarea.
✓ Culpa grave: se configura cuando el trabajador conoce los peligros del acto u omisión que
produce el daño, pero su voluntad no está dirigida a producirlo.
LA

✓ Dolo: cuando se busca causar daño, (ejemplo: sabotaje a los medios de producción). El
empleador sólo puede retener hasta un 20% del salario del trabajador si el daño fue grave e
intencional y afectó los talleres, instrumentos o materiales de trabajo si interpusiera la acción
de responsabilidad dentro de los 90 días, ya que sino caduca su derecho.
FI

• Deber de no concurrencia: también se llama competencia desleal. El trabajador debe abstenerse de

ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador,
salvo autorización de éste. Importa la actitud potencialmente perjudicial para el empleador. Hay
competencia desleal cuando el trabajador con sus actos daña los intereses del empleador o si la
actividad desarrollada lo produce.


Existe también competencia desleal y desviación potencial de clientela cuando el trabajador, por
cuenta propia, realiza una actividad similar a la de su empleador u ofrece en venta a un cliente del
empleador mercaderías similares a las que éste vende o si trabaja en un taller similar al de su
empleador cerca de éste.
Esto no ocurre si el empleador, al celebrar el contrato, conocía que el trabajador se desempeñaba por
su cuenta o bajo la dependencia de un tercero, en el mismo ramo, y no exigió exclusividad como
requisito para la contratación, o si conociendo el hecho con posterioridad lo consintió expresa o
tácitamente.

TEMA 8: La prestación del trabajo

Exclusión de la Legislación Provincial

La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación, excluyendo toda disposición
provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren.

30
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Condiciones dignas de labor
La ley busca lograr que la relación de trabajo se preste en condiciones dignas para la persona humana. Se le
imponen límites aceptables en su extensión y posibilita que el trabajador se niegue a realizar la labor cuando
se le exige la prestación sin considerar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo, no se cumplan las
disposiciones legales y reglamentarias sobre higiene y seguridad del trabajo o se le exijan prestaciones que
pueden dañar su salud psicofísica o deterioren su dignidad como persona.

La jornada de trabajo
Es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador si no puede disponer de su
actividad en beneficio propio. Integran la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la
prestación contratada, excluyendo los que sean por decisión unilateral del trabajador. Incluye el tiempo
efectivo de prestación de la tarea y el tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza
de trabajo, aunque este inactivo. Comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su
egreso.

OM
Hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, como el tiempo en que el trabajador puede disponer
libremente de su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas o las pausas para refrigerio o comidas.
Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje (el que se emplea en el trayecto al trabajo).
Criterios para definir la jornada de trabajo:
✓ Legal o reglamentario: la jornada es el tiempo fijado por la ley.
✓ Efectivo: es el realmente prestado.
✓ Nominal: es el tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador (criterio adoptado por
la LCT).

.C
Extensión de la jornada
La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales, para toda persona ocupada
por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
DD
Exclusiones. Excepciones
La exclusión margina de la reglamentación de la jornada a la actividad en cuestión y la excepción determina
que no se apliquen respecto de las categorías de cada excepción las normas que reglan el instituto en forma
general. Las excepciones rigen respecto del trabajo en la jornada diurna y nocturna pero no respecto del
trabajo insalubre.
LA

Actividades excluidas: no están comprendidas en las disposiciones de esta ley los trabajos agrícolas,
ganaderos y los de servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de las
familias (ascendientes, descendientes, cónyuge y hermanos) del jefe, dueño, empresario, gerente, director o
habilitado especial.
FI

Excepciones
• Trabajos exceptuados de la jornada máxima: las excepciones a la duración de trabajo pueden
admitirse según el tipo de actividad, el empleo del trabajador y las circunstancias permanentes o
temporarias que se admitan según las condiciones de la reglamentación. Están exceptuados del
tiempo de trabajo los directores y gerentes, ya que son trabajadores que ocupan altos cargos en el


organigrama empresarial y representan generalmente al empleador.

Están también comprendidos en las excepciones los cobradores o investigadores de cobranzas y
corredores remunerados exclusivamente a comisión ya que las modalidades con que estas
actividades se desarrollan implican que tiene mayor disponibilidad de descansos o pausas que tiene
el trabajador que actúa fuera del establecimiento y a la directa relación entre su salario y su mayor
actividad. Las personas estarán exceptuadas solo si ejercen exclusivamente los trabajos
mencionados.
✓ Trabajo intermitente: es aquel exige la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo pero
no lo obliga a una prestación continua de servicios (ejemplo: encargados, ascensoristas,
serenos). El Poder Ejecutivo puede condicionar la jornada y los horarios de descansos.

✓ Trabajo preparatorio o complementario: es el que se debe efectuar fuera de la jornada legal y

es imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria.

31
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 ✓ Trabajo por equipo: es el que realizan empleados u obreros cuya tarea comienza y termina en
una misma hora y no admite interrupciones, la tarea está coordinada para que el trabajo de
unos no pueda realizarse sin la cooperación de los demás. Es una forma de organizar y
ejecutar las tareas generalmente en turnos rotativos que no admite interrupción.

Se puede trabajar hasta 8 horas nocturnas mientras se otorgue un día de descanso cada 7 cuando la
prestación sea de una semana. El empleador puede distribuir y diagramar los horarios, incluso bajo el
sistema rotativo del trabajo por equipos y no estará sujeto a la autorización administrativa.
No se pueden exceder las 144 horas en 3 semanas y las tareas durante los días de descanso semanal
no deben ser retribuidas como trabajo extraordinario sino que le otorgan derecho a un descanso
compensatorio. El descanso semanal debe ser otorgado al término de cada ciclo de rotación (cada
trabajador descansa una vez a la semana y es reemplazado por un relevante del grupo, lo cual le
permite que la producción no se suspenda).

OM
• Trabajos con jornada máxima sobre la cual se puede obligar, excepcionalmente a trabajar horas
extraordinarias: es una situación especial ya que en determinadas circunstancias se pueden llegar a
laborar horas extraordinarias. Está permitido prolongar la jornada para evitar un inconveniente en la
marcha regular del establecimiento y cuando el trabajo no puede realizarse en la jornada normal
debiendo comunicarlo a las autoridades de aplicación. Incluye casos de fuerza mayor, accidente,
trabajos de urgencia en máquinas o herramientas, instalaciones o edificios afectados a ellas no
imputables al empleador.

Jornada normal diurna

.C
Es la comprendida entre las 6 y las 21 en el caso de mayores, y hasta las 20 horas para los menores. La
jornada máxima en la nación es de 8 horas diarias o 48 semanales (en principio prevalece el tope de 48 horas
semanales sobre el de 8 diarias). Las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días
DD
laborales de una semana a condición de no exceder las 9 horas diarias y que no se trabaje los sábados
después de las 13 horas.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los
horarios no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero deberá hacerlos conocer mediante
anuncios en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese
de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas.
LA

Jornada Promedio
Jornada reducida: la reducción de la jornada máxima legal procederá cuando lo establezcan las disposiciones
nacionales, estipulación de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo, los cuales podrán
establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedios, según las características de la
FI

actividad.

Jornada nocturna
Es la que se cumple entre las 21 horas y las 6 horas del día siguiente. No puede exceder de 7 horas por
jornada, esta limitación no tiene vigencia cuando se aplican los horarios rotativos del régimen de trabajo por
equipos. No tiene un tope semanal y se puede admitir una distribución desigual en la semana de la jornada


nocturna.
El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno: un trabajador que presta servicios
en jornadas nocturnas y trabaja 7 horas diarias o 42 horas semanales debe percibir la misma remuneración
que el que trabaja en una jornada normal 8 horas diaria o 48 horas semanales.
Cuando se alternen horas diurnas y nocturnas se considerará que 1 hora de trabajo nocturno equivale a 1 hora
y 8 minutos de trabajo diurno. Si el trabajador presta servicios durante 8 horas el empleador debe pagar por
cada hora nocturna trabajada 8 minutos de exceso como tiempo suplementario con el 50% o el 100% de
recargo.
Actualmente no está prohibido que las mujeres realicen trabajo nocturno, pero los menores de 18 años (de
ambos sexos) no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos (comprendidos entre las 20 horas y las 6 horas
del día siguiente).

Jornada de trabajo insalubre

Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, pone en
peligro la salud de los trabajadores. La jornada máxima no puede exceder de 6 horas diarias y 36 semanales.
La limitación legal se fundamenta en la protección de la salud psicofísica del trabajador, debiendo surgir la

32
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
calificación de la insalubridad de una resolución de la autoridad administrativa fundamentada con
dictámenes médicos. Quien presta tareas en esas condiciones y que trabaja 6 horas diarias y 36 semanales,
debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8 horas diarias o 48 semanales en una jornada
normal. Está prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre. Las mujeres y los
menores de 18 años no pueden desempeñar tareas declaradas insalubres. Previo a declarar la insalubridad o
salubridad de un establecimiento, sección o puesto de trabajo se debe efectuar una inspección inicial. Si de
esta evaluación surge que no están adecuados a la legislación vigente se notifica a las partes y si intima al
infractor para que adecue las instalaciones.
Jornada mixta normal e insalubre: es aquella en la cual el dependiente durante la jornada de trabajo presta
servicios un tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales, el límite de la
jornada insalubre mixta es de 3 horas insalubres, si excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 horas.
La equivalencia de 1 hora insalubre es de 1 hora y 20 minutos de jornada normal.

Trabajo suplementario o complementario. Horas extraordinarias

OM
El trabajo suplementario o complementario es el realizado por el trabajador por encima de la jornada legal (o
la establecida en un Convenio Colectivo de Trabajo), o sea, el dependiente trabaja más horas que las fijadas
para la jornada normal. El trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo
casos de fuerza mayor (colaborar con los fines de la empresa) y en caso de peligro grave o inminente para las
personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias un 50% del salario
habitual, si son días hábiles, y 100% en días sábado después de las 13 horas, domingos y feriados. Los
convenios colectivos pueden fijar recargos mayores. En principio las horas trabajadas los sábados después de

.C
las 13 horas no son extraordinarias y dan derecho al franco compensatorio, salvo que se hubiese excedido el
tope diario de 9 horas o las 48 horas semanales.
Si para pagar la hora trabajada en los jornalizados se suma al jornal básico un adicional voluntario otorgado
por el empleador, el recargo por hora extra tiene pagarse incluyendo ese adicional. En los mensualizados el
DD
valor horario para liquidar las horas extras se obtiene dividiendo el sueldo por las horas de su jornada normal
efectiva trabajada durante el mes.
La prueba de las horas extraordinarias está a cargo del trabajador. La ley le impone al empleador el deber de
inscribir en un registro todas las horas suplementarias realizadas.
El trabajo realizado fuera de la jornada convenida entre las partes sin exceder el máximo legal debe pagarse
sin recargo, o sea, que se debe pagar como una hora normal. Esto no se aplica cuando entre el trabajador y el
LA

empleador se pactó que el trabajo excedente de la jornada convenida e inferior a la legal se pagaría con
recargo o si esa situación está contemplada en los convenios colectivos.
Limite a la realización de horas extraordinarias
El tope para realizar horas extras sin autorización administrativa previa es de 3 horas diarias, 30 horas
mensuales y 200 horas anuales y excepcionalmente puede ser ampliado por la Secretaria de Trabajo a pedido
de parte y por resolución fundada. No se aplica a empleados públicos ni tampoco a los convenios colectivos
FI

que contemplen la jornada promedio.

Si se exceden los topes se incurre en infracción grave (violación de la duración de trabajo, descanso semanal,
vacaciones, licencias, feriados, días no laborales y tiempo de trabajo) y se debe abonar una multa de entre $
250 a $ 1.000 por cada trabajador en infracción.


Descansos, Feriados, Vacaciones y Licencias.

El descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para reposo y durante el cual se recupera física y
psíquicamente de la fatiga por la realización de las tareas. Con esto se busca preservar la salud del empleado.
Descansos obligatorios:
• Descanso diario
✓ Incluye el que se otorga dentro de la jornada: pausa para el almuerzo o refrigerio del
trabajador o por razones higiénicas (limpieza personal cuando se trabaja con contaminantes).
✓ Y el que se da entre 2 jornadas: tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse
del esfuerzo psicofísico durante la jornada de trabajo y ocuparse de su vida y cuestiones
particulares.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas.

• Descanso semanal. Franco compensatorio

Está prohibido ocupar al trabajador desde las 13 horas del sábado hasta las 24 horas del domingo,
excepto lo previsto anteriormente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el
trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad

33
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 que fijen esas disposiciones según la estacionalidad de la producción u otras características
especiales. El descanso semanal busca recuperar el esfuerzo físico o psíquico producido por la
semana laboral. Esta prohibición no disminuirá ni suprimirá la remuneración del trabajador en estos
días y horas ni tampoco disminuirá las horas de trabajo semanales.
Si el trabajador presta tareas en esos días, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio
de igual duración, dentro de los 7 días posteriores al franco trabajado. Si se omite otorgar el descanso
compensatorio durante la semana siguiente y el trabajador no se lo tomara, le corresponderá la
infracción administrativa, las horas trabajadas el fin de semana serán extraordinarias y deben
pagársele con recargo. El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio
habilita al trabajador a usar el descanso a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente,
previa comunicación formal al empleador con una anticipación no menor de 24 horas, y se le debe
pagar el salario habitual con el 100% de recargo. La ley busca que el trabajador goce del descanso
(no hay norma que obligue al pago del descanso no gozado).
Excepción a la prohibición son las actividades en las cuales las prestaciones principales se efectúen

OM
los fines de semana, por lo cual cambiarán los días de trabajo y descanso (ejemplo: trabajan de
miércoles a domingos y descansan lunes y martes).

• Feriados y días no laborales

Son días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de tareas por
conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos o festivos. Buscan permitir que el trabajador
pueda participar de las actividades inherentes a la festividad. Si se trabaja en dicha jornada no tiene
derecho al descanso compensatorio y se debe pagar como si se tratara de un día laborable, o sea que

.C
cobrarán la remuneración normal más el 100% de recargo.
Se pueden fijar feriados con fines turísticos (2 al año), que deben coincidir con los lunes o viernes
del feriado que caiga martes o jueves y serán determinados por periodos trianuales. Son los feriados
con fines turísticos o días puente. Los trabajadores que profesen las religiones judía y musulmana
DD
que no presten tareas en sus días festivos devengarán por los mismos remuneración y demás
derechos de la relación laboral como si hubiesen prestado servicios.

Feriados nacionales
Condiciones que deben cumplir los trabajadores para tener derecho a remuneración por el feriado:
✓ Cuando hayan trabajado a las órdenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro
LA

de los 10 días hábiles anteriores al feriado

✓ Cuando hayan trabajado el día hábil anterior al feriado y continúen trabajando en cualquiera
de los 5 días hábiles subsiguientes.
Esto busca desalentar el ausentismo en los días previos y posteriores al feriado.
Pautas para liquidar el feriado:
FI

➢ Trabajadores mensualizados: se suma al sueldo de un día. El sueldo diario se obtiene sueldo

mensual divido 25.
➢ Trabajadores jornalizados (remunerados por horas o por días): se paga según el jornal que
percibió la jornada hábil anterior al feriado si es una jornada habitual.
➢ Trabajadores con retribuciones variables: promedio de lo percibido en los 30 dias anteriores
al feriado.


➢ Trabajadores a destajo: promedio de lo percibido en los 6 dias de trabajo efectivo anteriores

al feriado.
➢ Trabajadores con sueldo o jornal y retribuciones variables: al sueldo se le agrega el promedio
de las remuneraciones variables.
El feriado debe abonarse aun si coincide con domingo y también por enfermedad inculpable,
accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales, aunque no se presten efectivamente tareas. Se
debe pagar si es por un hecho imputable al empleador (trabajo puesto a disposición y no utilizado,
suspensión por fuerza mayor). No debe pagarse cuando la ausencia es imputable al trabajador
(suspensión disciplinaria) o si coincide con el período de reserva del empleo, ni tampoco cuando una
trabajadora esté gozando de licencia por maternidad, ya que se le abona asignación familiar.
Si no cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el
sueldo habitual (sin adicional ni descuento), en cambio, si trabaja, el jornalizado cobra doble jornal y
el mensualizado el sueldo habitual más un día. Si se trabajan horas extras en días feriados
corresponde un recargo del 100%.

34
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 Días no laborables son optativos, los empleadores pueden optar por trabajar o no, excepto bancos,
seguros y actividades afines. El único para todos los trabajadores es el Jueves Santo, también tiene
ese carácter el ‘día del gremio’, que es la conmemoración del día del trabajador de una actividad
cuando esté contemplado en el convenio colectivo, en ese caso el trabajador no debe prestar servicios
con los alcances de un día feriado nacional. Si el dependiente trabaja o no la situación no varía: el
jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual.

• Vacaciones anuales (licencia anual)

Es un descanso anual obligatorio durante el cual el empleado no trabaja durante ciertos días
consecutivos de cada año, después de un período mínimo de servicios continuos, con derecho a
percibir sus remuneraciones habituales. La ley establece mecanismos basados en la antigüedad y en
el tiempo mínimo trabajado en el año para fijar los días de vacaciones de cada trabajador.

➢ Tiempo mínimo: para acceder cada año a las vacaciones completas el trabajador debe haber

OM
prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario o
aniversario respectivo, a elección del trabajador. No se requiere antigüedad mínima en el
empleo pero debe tener un tiempo mínimo de prestación de servicios en el año para acceder
a todos los días fijados en la LCT. Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido le
corresponde un día de vacaciones por cada 20 de trabajo efectivo (también se aplica a los
contratos de temporada).
Días hábiles para la LCT: días normales de trabajo de la empresa, o sea, que será hábil el
sábado o domingo o los feriados si fueron trabajados.

.C
Días trabajados: son los días en que el trabajador no presta servicios por gozar de una
licencia legal o convencional, o por tener una enfermedad inculpable o infortunio en el
trabajo u otras causas no imputables al mismo. Los sábados que trabaje medio día deben
tomarse como día trabajado. No se consideran trabajados los días en que no preste servicios
DD
por ausencias injustificadas y suspensiones disciplinarias, licencias sin goce de haberes,
conservación del puesto por cargos electivos y gremiales, ya que lo hace por su voluntad.

➢ Antigüedad: se computa al 31/12 de cada año ya que se adopta el año calendario y se debe
computar respecto de un solo empleador, por lo cual se considera el tiempo trabajado en la
empresa. Si el trabajador reingresó a las órdenes del mismo empleador, debe computarse el
LA

período anterior que haya trabajado para el mismo empleador cualquiera haya sido el motivo
de cese.

Distintas situaciones
✓ En caso de enfermedades inculpables, plazo de conservación del empleo y accidentes el
FI

trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones, no se le deben otorgar durante este
periodo. Si la enfermedad o el accidente se produce durante el descanso anual se debe
suspender hasta que el trabajador se restablezca, si se restablece antes del vencimiento de la
licencia por vacaciones debe continuar con su goce.
✓ En caso de suspensiones por razones disciplinarias, se efectivizarán después de terminada la
licencia. Si la suspensión es por falta de trabajo subsiste el derecho a las vacaciones.


✓ En caso de maternidad tampoco puede superponerse ya que prevalece la licencia por

maternidad, la licencia será nula y deberá otorgarse en tiempo hábil. Si el parte se produce
durante las vacaciones se deben suspender hasta que la trabajadora se restablezca, si se
restablece antes del vencimiento de la licencia debe continuar con su goce.
✓ En caso de licencia por matrimonio el trabajador podrá solicitar su acumulación con la
licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del periodo entre el 1 de
octubre y el 30 de abril.
✓ El preaviso notificado al trabajador cuando está en vacaciones carece de efecto.

Plazos: el plazo vacacional se fija según la antigüedad del trabajador en la empresa. Los trabajadores
de jornada completa, de media jornada o a tiempo parcial, tienen igual tiempo de vacaciones según
su antigüedad en la empresa.
➢ Hasta 5 años de antigüedad: 14 días.
➢ Entre 5 y 10 años: 21 días.
➢ Entre 10 y 20 años: 28 días.
➢ Más de 20 años: 35 días.

35
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Los trabajadores de temporada tienen derecho a 1 día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo.
Los días son corridos y no hábiles. Esto no impide que estatutos especiales y otras normas computen
días hábiles y que se mejore el beneficio del trabajador o establezcan plazos mayores. Las
vacaciones deben comenzar el día lunes o en el siguiente día hábil si éste fuera feriado. Si el
trabajador por su actividad presta servicios el domingo y descansa durante la semana, las vacaciones
comienzan el día siguiente de aquel en el que gozó de dicho descanso o en el siguiente día hábil si
este fuera feriado.

Acumulación y fraccionamiento: aunque esté prohibido acumular vacaciones, está permitido por
acuerdo de partes (preferentemente por escrito) que a un período de vacaciones se le acumule 1/3 de
las vacaciones inmediatamente anteriores. Es una excepción que requiere que el trabajador goce de
un plazo mínimo de descanso de 2/3 de las vacaciones.

Período de otorgamiento: el empleador debe otorgar las vacaciones (deben gozarse en forma

OM
continuada) entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente, y por lo menos en una
temporada de verano (21 de diciembre a 21 de marzo) cada 3 períodos. Si por la actividad de la
empresa, la época de mayor trabajo coincide con dicho período la autoridad de aplicación mediante
resolución fundada puede conceder al empleador la autorización para otorgar las vacaciones en otro
período. Además el empleador puede cerrar el establecimiento o un sector por el periodo que él
decida (dentro del periodo legal) y otorgar licencia simultánea a todos los trabajadores.
Si los cónyuges trabajan en una misma empresa el empleador debe otorgar las vacaciones en forma
simultánea y conjunta. Si la antigüedad de ambos conyugues fuese distinta se debe otorgar haciendo

.C
coincidir el plazo menor dentro del mayor.

Omisión de otorgamiento: el empleador debe comunicar por escrito el inicio de las vacaciones al
menos 45 días antes. Cuando no le otorga las vacaciones el dependiente puede tomar la licencia por
DD
sí, previa notificación fehaciente, de modo que concluya antes del 31 de mayo y debe indicar en la
comunicación que habiendo vencido el plazo se toma las vacaciones en tal período. Si el trabajador
no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo, porque el empleador no se las otorgó o porque no
usó su derecho a tomárselas por sí, pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen (plazo de
caducidad). La LCT prohíbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y no podrán gozarse en
el futuro.
LA

Retribución: el empleador debe abonar las vacaciones a su inicio y el trabajador percibir una suma
similar a la que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para calcularlas se debe
computar toda remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios,
bonificaciones por antigüedad u otras remuneraciones accesorias. Si las vacaciones no se le pagaron
el último día de trabajo, el empleador incurre en mora.
FI

La retribución que el trabajador percibirá durante las vacaciones se determinará:

a) Trabajadores con sueldo mensual: Sueldo que perciba al otorgamiento dividido 25 y a la
suma resultante multiplicarla por los días de vacaciones que le correspondan. Si tiene
ingresos variables éstos se deben obtener por separado de la remuneración.
b) Remuneración por día o por hora: se abonará por cada día de vacaciones lo que hubiere


percibido el trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience el goce de las

mismas. Si la jornada habitual fuere superior a la de 8 horas, se tomará como jornada la real,
si no excede de 9 horas. Cuando la jornada sea inferior a la habitual del trabajador, la
remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador
remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, se
considerará lo que prevén los incisos siguientes.
c) Trabajadores con salario a destajo: remuneraciones variables percibidas en el semestre o
en el año dividido los días que deben considerarse como trabajados, o sea, por el trabajo
efectivo al que se le imputa dicha ganancia.
d) Integra la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o
extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.

Extinción del contrato: la excepción al principio general de que las vacaciones no son compensables
en dinero es el caso de extinción del contrato, en este caso el trabajador tiene derecho a percibir una
indemnización por vacaciones proporcionales, porque no podrá gozar de las vacaciones.

36
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 El resarcimiento (no remuneratorio) es un monto equivalente a las vacaciones que le hubieran
correspondido en proporción al tiempo del año trabajado. En caso de muerte del trabajador los
causahabientes tendrán derecho a percibir la indemnización por vacaciones no gozadas.

Particularidad en las Pymes: los convenios colectivos de trabajos de las Pymes pueden modificar los
plazos para la notificación previa, la formalidad de la notificación, los requisitos para su goce y las
fechas de goce. También se permite su fraccionamiento con la limitación de que por lo menos una
vez cada 3 años al trabajador le correspondan en temporada de verano.
Pero no pueden modificar la forma de retribuirlas ni los días de vacaciones según la antigüedad del
empleado.

Licencias especiales: son breves períodos que deben ser abonados por el empleador y que el
trabajador puede disponer en su beneficio para realizar trámites personales, compartir con sus
allegados acontecimientos familiares o para rendir examen en la enseñanza media, terciaria o

OM
universitaria. La LCT establece licencias para todos los trabajadores en relación de dependencia que
es un mínimo inderogable. Los convenios colectivos pueden fijar otras causas u otorgar más tiempo
para cualquiera de ellas y serán obligatorios ya que mejoran las condiciones de trabajo pactadas y
prevalecen sobre la LCT.
➢ Nacimiento de hijo: 2 días corridos.
➢ Matrimonio: 10 días corridos.
➢ Fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la LCT: 3 días corridos.

.C
➢ Fallecimiento de hijos o padres: 3 días corridos.
➢ Fallecimiento de hermano: 1 día.
➢ Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen (con
un máximo de 10 días por año calendario).
DD
En las licencias por nacimiento o por fallecimiento se debe computar un día hábil cuando éstas
coincidan con domingos, feriados o días no laborables, tomándose en cuenta días corridos para las
demás. La razón es la necesidad de contar con un día hábil para realizar trámites o gestiones. El
empleador debe otorgar la licencia por examen con la solicitud del trabajador, pero posteriormente
éste debe probar haberlo rendido con la presentación de un certificado.
Todas las licencias son pagas. Además el trabajador tiene permisos para asistir durante su jornada a
LA

citaciones de tribunales nacionales o provinciales, realizar trámites personales y obligatorios ante

autoridades del Estado nacional, provincial o municipal.

TEMA 9: Trabajo de Mujeres y Menores

FI

La LCT protege el trabajo de mujeres y menores y prohíbe discriminar, contratar mujeres para tareas
penosas, peligrosas e insalubres o en trabajos prohibidos y a domicilio ocupadas en algún local u otra
dependencia de la empresa y les otorga mayor descanso al mediodía, además de la protección por
maternidad.


TRABAJO DE MUJERES
La LCT otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos u
otra reglamentación discriminen en el empleo por sexo o estado civil, garantizando la igualdad de retribución
por trabajo de igual valor. Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos sean de carácter de penoso, peligroso
o insalubre y contratarlas para realizar trabajos a domicilio cuando están ocupadas en algún local u otra
dependencia de la empresa. Cuando las mujeres trabajen de mañana y tarde, dispondrán de 2 horas de
descanso al mediodía, pero las partes podrán suprimirlo o reducirlo cuando la interrupción del trabajo
pudiese perjudicar a las beneficiarias o al interés general y el Ministerio de Trabajo lo autorizare.

Licencia por maternidad. Prohibición de trabajar

Está prohibido el trabajo de las mujeres durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del
mismo. La interesada podrá reducir la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30
días, el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En el caso
del nacimiento pretérmino, se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese
gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días.

37
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Para percibir la asignación por maternidad, la trabajadora debe tener una antigüedad mínima y continuada en
el trabajo de 3 meses, si no tuviese esa antigüedad no percibe la asignación por maternidad pero no puede
trabajar, porque la prohibición es absoluta. Cuando alcance la antigüedad se le empezarán a pagar las
asignaciones por el tiempo que reste de licencia por maternidad.
La ley establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia
que diera a luz un hijo con síndrome de Down. En este caso la licencia comienza al finalizar la de maternidad
y será por 6 meses, durante ese tiempo la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignación
familiar cuyo monto será la remuneración que hubiera percibido en caso de prestar servicios.

Conservación del empleo

Durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora, quien tendrá derecho a percibir la asignación
familiar por maternidad (otorgada por el sistema de seguridad social) que será el salario bruto que le hubiera
correspondido percibir durante la licencia. En ese lapso no se devenga SAC, para cuyo cómputo sólo se
considerarán las remuneraciones. Además, percibirá la asignación mensual por hijo a partir del día en que se

OM
declare el estado de embarazo y por 9 meses anteriores a la fecha presunta de parto.

Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador presentando el certificado
médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador.
A partir de que la notificación llegue al empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo
que la LCT reconoce durante toda la gestación y a la protección especial en caso de despido por embarazo.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora es por maternidad o embarazo

.C
cuando fuese dispuesto dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto.
La indemnización agravada cubre todos los daños y perjuicios sufridos por la trabajadora por el despido
decidido por el empleador. La presunción y el pago de la indemnización operan si es una ruptura
injustificada antes de tiempo. También está comprendida en esta protección la mujer que adopte.
DD
Descansos diarios por lactancia
La LCT estableció que cuando se reincorpora a prestar tareas toda trabajadora madre de lactante podrá
disponer de 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo, en la jornada de trabajo, y por no más de
un año posterior al nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su
hijo por un lapso más prolongado.
LA

En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la
reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las
condiciones que oportunamente se establezcan.

Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad

La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país y
FI

tuviera una antigüedad de un año en la empresa podrá optar entre:

a) Continuar su trabajo en la empresa: se reintegra al día siguiente que finalizó la licencia por
maternidad no requiriendo aviso previo.
b) Rescindir su contrato de trabajo: la rescisión puede ser expresa o tácita, si tuviere como
mínimo un año de antigüedad en la empresa. La expresa es aquella que debe comunicarse al


empleador y puede hacerse hasta el vencimiento de la licencia. Genera en la trabajadora el

derecho a percibir una compensación por tiempo de servicios. Esta será del 25% de la
indemnización por antigüedad o despido (art. 245 LCT). Ésta no podrá exceder de un salario
mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de 3 meses. Esta indemnización sólo debe
aplicarse de no existir una disposición más beneficiosa en el convenio colectivo o en el
estatuto profesional.
La tácita es aquella en la cual la trabajadora no se reincorpora al trabajo. Si la mujer no se
reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia por maternidad y no
comunica a su empleador que se acoge a los plazos de excedencia dentro de las 48 horas
anteriores a la finalización de los mismos, se entenderá que opta por percibir la compensación
especial. Impone a la inactividad de la trabajadora ya que presume la extinción del contrato al
presumir su voluntad de rescindirlo (no regresa al trabajo y no avisa al empleador de su
decisión).
c) Quedar en situación de excedencia por 3 a 6 meses: esta opción debe ejercerla dentro de las 48
horas anteriores a la finalización de la licencia por maternidad.

38
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 Es una suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene el derecho de
gozar y el empleador el deber de conceder. Es una licencia especial y a su término la mujer se
reincorpora a su trabajo. Tiene un plazo de caducidad para ejercer el derecho a gozar de la
excedencia: las últimas 48 horas de la licencia por maternidad. Para acceder a este beneficio debe
tener al menos un año de antigüedad en la empresa.
Es un período mínimo de 3 meses y máximo de 6, que no se considera como tiempo de servicio, en
que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación y se suspenden las principales obligaciones
de las partes.
No se aplica cuando el niño fallece inmediatamente después de haber nacido. Si las partes convienen
que sea mayor a 6 meses o menor que 3 meses, no sería estado de excedencia, sino que es un
permiso no retribuido y debe ser considerado tiempo de servicio.
Si la madre trabajadora está en estado de excedencia no puede formalizar un nuevo contrato de
trabajo, si lo hiciese se disuelve el primer contrato, no puede reintegrarse a su trabajo y pierde
derecho indemnizatorio. En cambio, si la mujer tenía 2 trabajos, vencida su licencia por maternidad

OM
no está obligada a acogerse al estado de excedencia en ambos.

Reingreso de la trabajadora
Cuando vence el período de excedencia:
➢ Reingreso al trabajo en un cargo de la misma categoría que ocupaba, puede variarse el
puesto pero no la categoría.
➢ Reingreso al trabajo en un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora, es
necesario la conformidad.

.C
➢ No admitir su ingreso, en este caso debe percibir una indemnización por despido
injustificado. Si la negativa se produce dentro del plazo de protección de la maternidad (7
meses y medio posteriores al parto), corresponde la indemnización agravada, o sea que el
empleador abonará una indemnización que será de un año de remuneraciones y se acumulará
DD
a la indemnización por antigüedad o despido (art. 245 LCT). Si el empleador demuestra la
imposibilidad de reincorporarla, debe indemnizarla con el 25% de la indemnización por
antigüedad o despido (art. 245 LCT).
La carga de la prueba sobre la imposibilidad de readmitirla recae sobre el empleador y
podría probarse con la desaparición del cargo o sección. La indemnización es no resarcitoria.
Si la trabajadora no se reincorpora vencido el periodo de excedencia el empleador no debe
LA

pagar la indemnización, pero previo a la extinción de la relación por abandono debe

intimarla fehacientemente a que se reintegre al trabajo.

Protección contra despido por matrimonio

El despido por causa de matrimonio es aquel que fuese dispuesto sin invocar causa por el empleador, o que
la misma no fuese probada, y el despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores
FI

al matrimonio y si media notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación
efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados.
En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un
año de remuneraciones, que se acumulará a la indemnización por antigüedad o despido (art. 245 LCT).
El empleador para eximirse de pagar esta indemnización agravada debe demostrar que el despido no fue por


causa de matrimonio. Para que proceda, la empleada debe haber notificado el futuro matrimonio o acreditado
la respectiva partida. La indemnización agravada también procede para el empleado, pero el mismo debe
probar que el despido fue por matrimonio.

TRABAJO DE MENORES

Capacidad. Prohibición de trabajar

No se puede ocupar a menores de 16 años. La prohibición de ocupar menores (mayores de 16 años y
menores de 18) es absoluta en tareas que sean de carácter penoso (las que demandan esfuerzos excesivos),
peligrosos (las que someten a un riesgo físico, psíquico o moral), o insalubres (las que exponen al riesgo de
contraer enfermedades) y ejecutar trabajos a domicilio. Por lo cual tienen una capacidad laboral limitada.
Capacidad procesal: pueden estar en juicio laboral por acciones vinculadas al contrato de trabajo y para
hacerse representar por mandatarios con la intervención del Ministerio Público a partir de los 16 años.
Derechos sindicales: desde los 16 años puede (sin autorización) afiliarse al sindicato o desafiliarse. En
cambio, deben tener 18 años para ser delegado o integrar una comisión interna y tener 21 años para integrar
órganos directivos.

39
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Régimen de jornada y descansos
La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 años no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36
semanales. Mediando autorización administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales. Los
menores de 18 años de cualquier sexo no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos (desarrollados entre las
20 horas y las 6 horas del día siguiente). En establecimientos fabriles que desarrollen 3 turnos diarios que
abarquen las 24 horas del día no pueden ocuparse entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente.
Cuando los menores de edad presten trabajo de mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de 2 horas al
mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo perjudica a los
beneficiarios o al interés general.
Los menores de 16 años tienen que descansar obligatoriamente entre las 13 horas del sábado y las 24 horas
del domingo, sin excepciones.
Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a 15 días, sin perjuicio de mejores beneficios
otorgados por convenios o estatutos especiales, deberían considerarse estos 15 días como días laborables
según convenio de la OIT.

OM
Por tratarse de personas que no finalizaron su desarrollo psicofísico, el empleador debe exigir a los menores
de 18 años un certificado médico que acredite su aptitud física par el trabajo.

Prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente

Edad mínima de admisión al empleo 16 años en los quedando prohibido el trabajo de las personas menores
de 16 años en todas sus formas, exista o no relación de empleo contractual, y sea éste remunerado o no.
Toda ley, convenio colectivo o cualquier otra fuente normativa que establezca una edad mínima de admisión
al empleo distinta a la fijada, se considerará a ese solo efecto modificada por esta norma.

.C
Prohibición de abonar salarios inferiores: Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se
fijen según el presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores
que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación.
Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración. Aprendizaje y orientación profesional:
DD
Desde los 16 años y hasta los 18 años podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones
previstas. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren,
garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen
tareas de trabajadores mayores.
El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional de los trabajadores de entre 16 y 18 años estará regido
por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.
LA

Prohibición de su empleo: Queda prohibido a los empleadores ocupar menores de 16 años en cualquier
actividad.
Empresa de la familia. Excepción: Los mayores de 14 y menores de 16 años podrán ser ocupados en
empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las 3 horas diarias, y las
15 horas semanales, si no son tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que asistan a la escuela. La
empresa de la familia del menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al
FI

empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.

Cuando la empresa esté subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no
podrá obtener la autorización.
Accidente o enfermedad: En caso de accidente de trabajo o de enfermedad, si se comprueba que es por
alguna de las tareas prohibidas o efectuada en condiciones que impliquen infracción a sus requisitos, se


considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de la acción u omisión del
empleador calificado como un delito, sin admitirse prueba en contrario.
Si el accidente o enfermedad es por encontrarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo en el
cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de
responsabilidad.
Servicio Doméstico: No podrán ser contratadas como empleadas en el servicio doméstico las personas
emparentadas con el dueño de casa, ni aquellas exclusivamente contratadas para cuidar enfermos o conducir
vehículos. Tampoco podrán ser contratadas como empleadas en el servicio doméstico las menores de 16
años.
Si se toma al servicio de un dueño de casa conjuntamente un matrimonio, o a padres con sus hijos, las
retribuciones deben ser convenidas en forma individual y separadamente.
Los menores de 16 años, que vivan con sus padres en el domicilio del dueño de casa, no serán considerados
como empleados en el servicio doméstico, ni tampoco las personas que acompañen en el alojamiento a un
empleado en el servicio doméstico y que emparentadas con él, no trabajen en el servicio doméstico del
mismo empleador.

40
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
TEMA 10, 11 y 12. Remuneración. Extinción del crédito remuneratorio. Prescripción y Caducidad

Concepto: es la contraprestación que percibe el trabajador por el contrato de trabajo y es la principal

obligación del empleador. Se paga por el trabajo efectivamente efectuado y además el empleador debe al
trabajador la remuneración aunque no preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a su disposición.
El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de su prestación es por su culpa ya
que si pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y éste no la utiliza la prestación debe
considerarse cumplida por mora del acreedor.
La relación de trabajo siempre tiene carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes: la
remuneración es una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador.

Denominaciones: salario, sueldo, remuneración, retribución.

Caracteres ó Principios constitucionales y económico-sociales ó Requisitos

OM
• Patrimonial: es una ganancia ya que ingresa al patrimonio del trabajador.
• Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea, que se relaciona
con el principio de la remuneración justa.
• Insustituible: en principio la remuneración no puede reemplazarse por otras formas de pago
(beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no remunerativos).
• Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero de curso legal. El pago en especie está limitado al
20% de la remuneración.

.C
• Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violaría una
condición esencial del contrato, tampoco puede reducirse en término reales durante el vínculo
laboral y no debe ser inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil, ni al mínimo del Convenio Colectivo
de Trabajo, existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones.
DD
• Íntegra: el trabajador la debe percibir íntegramente, excepcionalmente pueden otorgar adelantos
hasta 50% y se pueden practicar descuentos hasta el 20%.
• Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.
• Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante toda la relación
laboral sin interrupciones, excepto las legalmente aceptadas.
• Alimentaria: es el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir,
LA

al servir para solventar sus necesidades básicas.

• Inembargable: por su carácter alimentario es inembargable hasta el Salario Mínimo Vital y Móvil y
si lo supera es embargable con restricciones. Tampoco se la puede ceder por ningún título.
• Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.

Conceptos remunerativos: el salario es la remuneración o ganancia, cualquiera fuere su denominación o

FI

método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada según la legislación nacional, y debida
por un empleador a un trabajador según un contrato de trabajo, por el trabajo que el empleado haya efectuado
o deba efectuar o por servicios prestados o que deba prestar. Todo pago considerado remuneración está
sujeto a aportes y contribuciones, se considera para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y
es embargable dentro de los límites legales, lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios.


• Comisiones.
• Viáticos sin comprobantes.
• Remuneraciones en especie (comida, habitación).
• Premios.
• Bonificaciones adicionales (antigüedad, título).
• Propinas habituales y no prohibidas.
• Salarios por enfermedad inculpable.
• Salarios por accidentes de trabajo.
• Preaviso.
• SAC.
• Feriados.
• Horas extraordinarias.
• Licencias especiales.
• Vacaciones gozadas.
• Gratificaciones.
• Vales de almuerzos y alimentarios (‘tickets’).

41
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Conceptos no remunerativos: se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como
contraprestación del trabajo realizado. La circunstancia de que no se les asigne carácter remuneratorio surge
por razones del mercado o conveniencia económica. Busca otorgar beneficios o reparar un daño.
• Viáticos con comprobantes.
• Gratificaciones pagadas por egreso del trabajador.
• Indemnizaciones por: omisión del preaviso, vacaciones no gozadas, despido arbitrario, despido del
delegado gremial (violación a la estabilidad).
• Asignaciones familiares.
• Reintegro de gastos.
• Subsidios por desempleo.
• Asignaciones por becas.
• Transporte gratuito desde o hacia la empresa, servicios recreativos, sanitarios y guarderías.
• Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros, salvo vales de almuerzo y
alimentarios (‘tickets’).

OM
• Prestaciones complementarias (art. 105 LCT).
• Asignación en dinero por suspensión por falta o disminución de trabajo.

Beneficios Sociales
Son voluntarios para la empresa y el trabajador accede a ellos por pertenecer a su plantel. Son no
remunerativos, no dinerarios (en especie), no acumulables ni sustituibles en dinero. Son complementarios o
adicionales y no se relacionan con el trabajo realizado.

.C
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa: la empresa presta este servicio en el establecimiento
suministrando comida durante la prestación laboral u otorga la explotación a un concesionario.
Puede ser gratuita o el trabajador abona un precio inferior al real (está subsidiado por el empleador).
DD
Si se le entrega dinero a los empleados imputándolos a gastos de comida o refrigerio esos pago son
remuneratorios.
b) Los vales de almuerzo hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de
aplicación: derogado.
c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgadas mediante empresas habilitadas
por la autoridad de aplicación: derogado.
LA

d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su

familia: son aquellos reintegros que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes de
la farmacia, médico u odontólogo. También comprende los casos en que el empleador solventa un
servicio de medicina prepaga.
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otra indumentaria y equipamiento del
trabajador para uso exclusivo en sus tareas: se incluyen uniformes, cascos, guantes, etc.
FI

f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal: no
son remuneratorias cuando la empresa proporciona el servicio de guardería en sus instalaciones o si
reintegra los gastos documentados por ese servicio cuando la empresa no tiene estas instalaciones.
Pueden ser utilizados por trabajadores con hijos de hasta 6 años cuando la empresa no tenga esas
instalaciones.


g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador al inicio del
período escolar: si el empleador los otorga al inicio del período escolar no son remuneratorios.
h) El otorgamiento o pago documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización:
incluye cursos y seminarios que se dicten en la empresa y los que se efectúen fuera de su ámbito en
forma paga.
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador documentados.

Prestaciones complementarias no remunerativas

El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias (en dinero o en especie) integran la remuneración del trabajador, excepto:
a) Los retiros de socios de gerentes de SRL, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente
contabilizadas en el balance.
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes por uso del automóvil de la empresa o del empleado
según los parámetros fijados o que se fijen como deducibles por la DGI.
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes y los reintegros de automóvil
según criterio de la DGI.

42
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 d) El comodato de casa-habitación del empleador en barrios o complejos cercanos al lugar de trabajo o
la locación en caso de grave dificultad en el acceso a la vivienda.
Estas formas de pago no son computables ni para los ingresos a la seguridad social ni para los demás efectos
laborales.

Compensación no remunerativa
Asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral por falta
o disminución de trabado, no imputables al empleador o fuerza mayor comprobada, pactadas individual o
colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación según las normas legales vigentes, y cuando
por tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Solo tributara las contribuciones a
la obra social y al Sistema Nacional del Seguro de Salud.
También son compensaciones no remunerativos los gastos de empresa (aceptados por la jurisprudencia), que
son beneficios que el empleador otorga al trabajador para que realice gastos que posibilitan una mejor
prestación laboral. Ejemplo: refrigerios, entrados para espectáculos, obsequios, etc. También las

OM
asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas de la seguridad social a cargo de los empleadores
para subsidiar las contingencias sociales del trabajador.

Incremento de la remuneración básica. Conversión en remunerativa

El Poder Ejecutivo Nacional dictó una serie de decretos (mediante decretos de necesidad y urgencia) para
corregir el deterioro de las remuneraciones en general y los salarios de menor cuantía (sin desconocer que la
negociación colectiva es la herramienta más idónea para generar una recomposición salarial).
Entre otras, incluía una asignación no remunerativa de carácter alimentario que fue incrementada

.C
progresivamente en dinero. El sujeto que debe pagar es el empleador y los beneficiarios son los trabajadores
del sector privado en relación de dependencia del régimen de negociación colectiva.
Luego dispuso un incremento en la remuneración básica de los trabajadores del sector privado, que consistía
en convertir el importe en remuneratorio por 8 meses, o sea, buscaba incrementar la remuneración básica
DD
reduciendo proporcionalmente la asignación fijada por el decreto. En este decreto se excluía a los
trabajadores agrarios, del servicio doméstico y del sector público.
En 2008 un decreto estableció una asignación no remunerativa única de carácter alimentario para todos los
trabajadores del sector público y privado e incluía a los trabajadores agrarios y del servicio doméstico cuyo
haber mensual no superara los $ 1.240 al 31/12/2008. Esta suma fue abonada por única vez.
Hubo fallos discutidos por la procedencia de estos decretos considerando que había excesos por parte del
LA

Poder Ejecutivo Nacional ya que no podría emitir disposiciones de carácter legislativo.

SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL

Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador (sin cargas de familia), en su jornada
legal de trabajo, que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. Es inembargable salvo por deudas alimentarias.
FI

Es la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente, o sea, que
ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir una remuneración menor, ya que es el mínimo
de todas las remuneraciones. Están exceptuados los trabajadores del servicio doméstico y los agrarios, los
aprendices y menores y los trabajadores de la Administración Pública provincial y municipal.
La fijación de este salario está reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario


Mínimo, Vital y Móvil, integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores y del Estado
Nacional.
El Salario Mínimo Vital y Móvil no incluye subsidios o asignaciones familiares que pudieran corresponder al
trabajador, ni beneficios sociales, ya que no son remuneratorios.
Los aumentos generales de salario no modifican el mínimo vital y móvil, sino que es autónomo. Para cobrar
el total mensual debe cumplir la jornada normal de trabajo, por lo cual, si se hubiese convenido una jornada
menor, el Salario Mínimo Vital y Móvil es equivalente a su parte proporcional. Pero si son jornadas
inferiores, impuestas por la calificación (insalubre y nocturna) se cobra el total del Salario Mínimo Vital y
Móvil. Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores, salvo reducciones para aprendices o
trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación.
Además del Salario Mínimo Vital y Móvil, existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos
un Salario Mínimo Convencional, el cual está establecido en la escala salarial del convenio colectivo para
cada categoría de actividad o empresa. Es mayor al Salario Mínimo Vital y Móvil porque de ser inferior
violaría el orden público laboral y carecería de sentido fijarlo ya que el Salario Mínimo Vital y Móvil es la
remuneración mínima que puede percibir un trabajador. Ambos son irrenunciables, son mínimos imperativos
e inderogables y están fuera de la autonomía de la voluntad de las partes.

43
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Se debe actualizar el Salario Mínimo Vital y Móvil, de manera escalonada y progresiva, para adecuarlo a la
situación socioeconómica, estimulando la redistribución del ingreso nacional.
Los únicos salarios que excepcionalmente podrían renunciarse parcialmente o negociar son los pactados
libremente en un contrato individual de trabajo por encima del piso impuesto por el convenio colectivo, el
estatuto profesional o la LCT.
Salario garantizado: es aquel en el cual un trabajador pacta con su empleador determinadas condiciones de
trabajo y la percepción de una suma garantizada respecto de algún rubro (por ejemplo, comisiones sobre
ventas). A pesar de su carácter variable y fluctuante, que podría llevar a que algún mes se genere derecho a
una percepción menor que la pactada, el empleador debe abona el mínimo garantizado del rubro. En cambio
si se supera el monto garantizado no corresponde adicionar a dicha suma lo garantizado por el empleador.

Formas de determinar la remuneración:

Por la forma de determinarla: en la actualidad ambas se complementan por lo cual es común que exista un
básico asegurado según el tiempo y se agregue además una retribución considerando el rendimiento o

OM
productividad.
• Por tiempo: para su cálculo se considera el mes, el día o la hora de trabajo. Hay 2 tipos de
remuneración-tiempo:
➢ Jornal horario: se paga considerando la hora (horas trabajadas por la retribución fijada
como jornal diario).
➢ Jornal diario: se paga considerando el día (días trabajados por el jornal diario estipulado).
Se impone habitualmente en la actividad industrial. Si la liquidación se realiza por jornal
diario y no se establecen expresamente las horas diarias en las cuales debe prestar tareas,

.C
queda implícito que se trata de la jornada legal de 8 horas, y que para fijar la
remuneración horaria se debe dividir el salario diario por 8 salvo que el Convenio
Colectivo de Trabajo aplicable establezca una jornada menor.
DD
➢ Sueldo: es la remuneración que se paga por quincena o mes y es una suma fija ya que no
varía por los días laborables del mes. La LCT dispuso que para liquidar las vacaciones,
los feriados y las licencias especiales, para obtener el valor día debe dividirse el
salario mensual por 25.
Para los restantes rubros se consideran los días y horas efectivamente trabajados.
Considerando los días normalmente trabajados al mes se debería dividir el sueldo por
LA

22 y para obtener el valor horario, por 180 horas. Aunque el criterio mayoritario es
dividir la remuneración por 30.
• Por resultado o rendimiento: se considera el resultado obtenido, busca lograr mayor productividad, al
estimular el aumento del rendimiento individual del trabajador. Su principal característica es la
variabilidad. Las remuneraciones variables son porcentajes o sumas por unidades de obras, resultado,
FI

pieza, medida, etc. Hay distintos tipos de remuneración por resultado:

➢ A destajo o por unidad de obra: la remuneración se determina en relación con la cantidad
de obra o trabajo en un tiempo determinado, asignándosele un valor económico a cada
unidad de producto elaborado. Lo que perciba el trabajador en ningún caso puede ser inferior
al Salario Mínimo Vital y Móvil diario ni al salario básico de la categoría fijado en la escala


salarial del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable.

El empleador debe proveer materia prima necesaria, no interrumpir el trabajo y mantener las
máquinas en óptimo estado. Si se suspende o reduce injustificadamente el trabajo, debe
pagar el salario proporcional que dejó de percibir. Ejemplo: costureras que cobran por
prenda.
➢ Comisión: es una retribución que se establece en base a un porcentaje sobre las ventas del
trabajador. La remuneración se fija por las operaciones concertadas y la referencia es el
valor del negocio. Se utiliza para el personal de ventas y promociones de bienes y servicios.
Su monto puede ser un porcentaje sobre el valor del negocio o una cantidad fija por cada
operación concretada o por cada cosa vendida. En el contrato de trabajo se puede pactar que
se liquide individual o colectivamente. En la comisión individual se considera el rendimiento
de un trabajador. En cambio en la comisión colectiva se considera el rendimiento global de
los trabajadores y debe distribuirse entre ellos.
La comisión puede ser directa, que es la se devenga por cada negocio que concrete el
trabajador en su zona o con un cliente suyo; o indirecta, que es la que surge cuando la
empresa por sí o a través de un tercero, realiza un negocio con un cliente de la zona o cartera
reservada del trabajador, pero sin su intermediación.

44
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 Nunca puede percibir menos que el Salario Mínimo Vital y Móvil o el mínimo del Convenio
Colectivo.
El trabajador tiene derecho a la comisión por las operaciones o negocios concretados, o sea,
por los negocios celebrados por la empresa pero gestionados por el dependiente. El
empleador paga la comisión por el resultado útil de la gestión del empleado.
El derecho a la comisión no está sujeto a la efectiva ejecución del contrato. Por lo tanto la
comisión no se pierde por la inejecución del negocio por anulación del cliente, salvo que
haya sido por culpa del trabajador, o si el contrato fuese anulable.

Viajantes de comercio
Son los vendedores (fuera de los locales) que realizan compraventa en zonas y con listas
determinadas de clientes ofreciendo condiciones de venta y pago.
La comisión sobre el precio de la mercadería vendida del viajante es la forma de retribución
obligatoria (la considera remuneración). Además puede percibir puede otras retribuciones

OM
fijas o premios variables. Están prohibidos los sistemas de pagos con comisiones sobre otra
base que no sea la impuesta legalmente.
También integran su retribución los viáticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida y
compensaciones por gastos de vehículos.
Cada viajante tiene una zona y una cartera de clientes exclusiva.
Comisión indirecta es aquella que se genera cuando la empresa por sí o a través de un
tercero celebra un negocio en una zona o con un cliente del viajante. Económicamente es
igual a la comisión directa.

.C
➢ Prima: es un incentivo económico para el trabajador que busca incrementar la producción.
Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima de lo normal, o sea, una producción
mayor a la media. Es una remuneración complementaria, ya que el salario principal, por lo
DD
general, lo constituye el básico asegurado por un rendimiento normal.

Por su importancia patrimonial:

• Principales (en dinero): puede ser por tiempo o por resultado. Ya enunciada en la clasificación
anterior.
• Prestaciones complementarias:
LA

➢ Sueldo Anual Complementario: es el 50% de la mayor remuneración mensual devengada

por todo concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en junio y
diciembre de cada año.
Es un sueldo más (suplementario) que se suma a los 12 que debe percibir el trabajador en el
año. Se debe abonar a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la
FI

forma de contratación, la diferencia es que la época de pago se adapta a la modalidad de la

tarea.
Si el dependiente no trabajó el semestre o se extinguió el contrato, se calcula
proporcionalmente al período trabajado y remunerado. Cálculo: mitad de la mejor
remuneración dividido 182 y multiplicado por los días trabajados en el semestre.


El SAC se devenga día por día, pero por practicidad y conveniencia se paga en 2 cuotas: el
30 de junio y el 31 de diciembre de cada año.
Puede pagarse hasta el cuarto día hábil posterior al vencimiento de cada semestre del año.
Procede el SAC sobre la indemnización proporcional por vacaciones no gozadas. Al monto
de la indemnización sustitutiva de preaviso se le debe sumar la parte proporcional del SAC.
Se debe sumar la proporción del SAC cuando corresponda la integración del mes de despido.
Los montos por asignación por maternidad no deben considerarse para considerar el mejor
salario mensual para calcular el SAC, aunque debe computarse como tiempo de servicio.
Los Convenios Colectivos de Trabajo de las PyMes podrán disponer el fraccionamiento de
los períodos de pago del SAC, si no exceden de 3 períodos en el año.
El SAC del personal de la Administración Pública central y descentralizada, empresas del
Estado, empresas mixtas y empresas y sociedades donde el estado tenga participación
mayoritaria en el capital o en la formación de la decisiones societarias, debe fijarse sobre el
50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto en los semestres que
finalizan en junio y diciembre de cada año.

45
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 ➢ Gratificaciones: es un pago espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se
efectúa con un criterio subjetivo, por ejemplo, por un aniversario de la fundación del
establecimiento o por los buenos servicios según el rendimiento de la empresa. Es un
adicional que puede estar vinculado con los resultados positivos del negocio. Forman parte
de la remuneración.
Para que sea exigible por el trabajador deben:
✓ Ser habituales: es la reiteración de los pagos devengados con igual periodicidad.
✓ Reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento: si se abonó en períodos
anteriores por utilidades o ganancias de la empresa, éstas deben repetirse aunque
difiera su monto, no es determinante que se repitan los motivos.
✓ Ser por servicios ordinarios: no pueden ser por la prestación de servicios
extraordinarios que no se cumplirán en el nuevo período.
➢ Participación En Las Ganancias: deben calcularse sobre las utilidades netas de la empresa,
o sea, sobre las ganancias menos los impuestos. Es complementaria ya que la remuneración

OM
principal no puede depender de la existencia de ganancias y debería ser pagada una vez por
año porque su liquidación se relaciona con los resultados de un ejercicio comercial y con la
ganancia global del año.
➢ Propinas: es el pago espontáneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por
encima de la tarifa fijada, por costumbre o satisfacción por el servicio prestado. Es la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias por las modalidades del trabajo o tareas
realizadas. Son remuneraciones cuando sean habituales y no estuviesen prohibidas.
Están prohibidas para los empleados y funcionarios públicos.

.C
Respecto de los gastronómicos, el Convenio Colectivo prohíbe la percepción de propinas.
Dicho convenio considera que es un acto de liberalidad del cliente, sin consecuencia laboral,
por lo tanto no integrará la remuneración del dependiente ni podrá ser considerado como
causal de sanción disciplinaria. Si el empleador autorizó la percepción de las propinas
DD
implica que deroga la prohibición del Convenio Colectivo por lo que integraran la
remuneración del trabajador. En este gremio una condición esencial de la contratación son
las propinas.
➢ Viáticos: es lo que paga el empleador al trabajador para los gastos en sus tareas habituales
fuera de la empresa (transporte, alojamiento y demás gastos cuando deba viajar). El
empleador puede pagarlo por adelantado (antes de que el trabajador efectúe el gasto) o
LA

después de realizado el desembolso.

Serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada con comprobantes, salvo lo que dispongan los estatutos profesionales y los
Convenios Colectivos de Trabajo.
El viático es remuneración cuando se entrega al trabajador una suma y no se le exige la
acreditación de los gastos efectuados, ni el destino, de probarse su pago habitual, sería
FI

exigible en períodos futuros como integrativo de su remuneración. Deben considerarse

remuneratorios cuando se abona una suma fija mensual, sin obligación de devolver el
sobrante.
No son remuneratorios los retiros de socios de gerentes de SRL, a cuenta de las utilidades
del ejercicio contabilizadas en el balance, los reintegros de gastos sin comprobantes por uso


del automóvil de la empresa o del empleado según los parámetros de la DGI y los viáticos de
viajantes de comercio acreditados con comprobantes.
No es remuneración cuando el empleador lo paga con posterioridad al gasto y exige su
acreditación con comprobantes, ya que no existe ganancia para el trabajador, sino un
reintegro de la erogación.
➢ Adicionales: se pagan por diversas motivaciones, son accesorios y son remuneratorios. La
LCT no obliga a su pago, se aplica según lo establecido en los Convenios Colectivos,
estatutos profesionales y reglamentos de cada empresa. Los adicionales más comunes son:
✓ por antigüedad: es un porcentaje o suma fija proporcional a la antigüedad del
trabajador en la empresa.
✓ por funciones determinadas: se paga por desarrollar durante un tiempo una función
especial.
✓ por tareas riesgosas: pago suplementario al trabajador por realizar tareas peligrosas.
✓ por título: se paga por haber concluido una carrera.
✓ premios y plus: son sumas que el empleador paga para estimular al trabajador y
lograr mayor y mejor rendimiento en la empresa. Ejemplo: presentismo.

46
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Según su forma de pago:
• En dinero
• En especie: es el pago efectuado en cualquier forma que no sea en dinero, complementa el pago en
efectivo. Debe estar instrumentado en el recibo de sueldo y es remuneratorio. Para calcular los
aportes y contribuciones a la seguridad social, las retribuciones en especie que tengan un valor
incierto deberán ser estimadas por el empleador. Puede ser:
➢ Alimentos: Evita que el trabajador efectúe el gasto que implicaría proveerse de ellos.
➢ Uso de habitación o vivienda: Es una ventaja patrimonial para el trabajador, es
complementaria y no puede representar más del 20% de la remuneración total. Generalmente
se otorga cuando la vivienda está en el mismo lugar en que el trabajador desarrolla las tareas.
Es una vivienda para el uso personal del trabajador y el de su familia. En principio es
remuneratorio ya que es un beneficio económico para el trabajador que le permite no
afrontar ese gasto.
Por ser un pago en especie, debe valuarse en dinero. El uso de habitación o vivienda es un

OM
accesorio del contrato de trabajo, por lo cual, al extinguirse el vínculo el trabajador debe
desocupar la vivienda.

Modalidades de determinación de la remuneración

Los salarios pueden determinarse a través de:
• La negociación entre el trabajador y el empleador en forma privada (generalmente en empleos de alta
responsabilidad).

.C
• Convenios Colectivos o laudos arbitrales voluntarios u obligatorios.
• Decisión oficial.
En cada caso hay que respetar los mínimos fijados. En la negociación privada, se debe respetar el establecido
en el convenio como básico y el mínimo vital, los que se determinan por otras vías no pueden ser inferiores
DD
al Salario Mínimo Vital y Móvil. Si no hubiera ninguna determinación, o las partes no acreditan cuál es y no
corresponde fijarlo en el importe, la ley otorga facultades a los jueces para que lo determinen.

Pérdida de remuneración
Es la no percepción de la remuneración, por no haberse satisfecho las exigencias para que se devengue ese
derecho. La obligación del empleado es cumplir un requisito formal según las normas básicas que establece
LA

la ley para ambas partes: colaboración, solidaridad y buena fe. Supuestos:

• No prestación de servicios: el trabajador no pone su capacidad laboral a disposición de la otra parte
por un lapso, por lo cual en principio, como no cumple su deber no corresponde el pago del salario.
La actitud del empleado está legitimada, por lo cual no hay incumplimiento contractual, sino
suspensión de algunos efectos del contrato. Ejemplo: ausencia por huelga o paros lícitos.
Huelga ilícita: no debe pagarse el salario devengado durante el tiempo no trabajado.
FI

• Ausencia por fuerza mayor: es una circunstancia que imposibilita la concurrencia al trabajo
(ejemplo: condición meteorológica, accidente de un familiar cuando partía de su casa para el
trabajo). No debe pagarse el salario, a menos que estuviera previsto el hecho como causa que
justifique la ausencia y la percepción de la remuneración.
• Incumplimiento de la otra parte: el trabajador tiene derecho a percibir la remuneración, si su falta de


prestación del servicio es por una causa imputable a la otra parte.

• Cuando el empleador no brinda las condiciones de seguridad para el desempeño de la tarea, la
retención del trabajo está justificada, ya que su prestación pondría en grave peligro la vida del
empleado. Por lo tanto, la actitud de éste es por incumplimiento del empleador.

Protección de la remuneración
La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador mediante distintos
recursos que buscan el cobro íntegro y oportuno del salario.

Pago de la remuneración
Es la principal obligación del empleador, que paga al trabajador por haber puesto la fuerza de trabajo a su
disposición. La remuneración es de carácter alimentario y se paga por período vencido. Para ser cancelatorio,
el pago debe cumplir con lo exigido por la LCT en relación con la persona, lugar y tiempo de su
efectivización, y con los requisitos del recibo.

47
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Sujetos del pago: el trabajador es quien debe recibir el pago personalmente pero como excepción, en caso de
impedimento, con una autorización firmada se puede realizar a un familiar o compañero de trabajo. El
empleador podrá exigir la certificación de firma ante autoridad administrativa laboral, judicial o policial del
lugar o escribano público.
En principio, el pago lo debe realizar el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con
interés en liberarse (ejemplo: deudor solidario, aun contra la voluntad del deudor).

Tiempo: el periodo de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las remuneraciones. El
plazo de pago es el último término en el cual deben pagarse.
La remuneración debe pagarse en los siguientes períodos:
✓ Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes.
✓ Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena.
✓ Al personal remunerado por pieza o medida (unidad de obra): cada semana o cada quincena
respecto de los trabajos concluidos en esos períodos.

OM
En ese período debe pagarse el 100% de las piezas comenzada y finalizadas en el mismo, y, como mínimo,
los 2/3 de lo comenzado y no terminado en ese período. En el período siguiente se le debe abonar el 1/3
restante de lo comenzado en el período anterior, el 100% de lo comenzado y finalizado en él, y como mínimo
las 2/3 partes de lo que terminará en el período siguiente.
Vencido el período que corresponda, el empleador debe pagar la remuneración:
✓ En un plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena.
✓ Y en un plazo máximo de 3 días hábiles para el personal remunerado por semana.
El deber de pagar la remuneración tiene un plazo cierto y determinado y la mora del empleador se produce

.C
en forma automática, es decir, sin interpelación previa, por el vencimiento de los plazos señalados. A partir
de ese momento comenzarán a devengarse intereses compensatorios en favor del trabajador por la privación
del uso del capital (remuneración), que sólo se reclaman en caso de demanda judicial.
Para que la falta de pago de la remuneración en forma oportuna pueda considerarse injuria que justifique
DD
colocarse en situación de despido indirecto, el trabajador debe intimar fehacientemente al empleador. La
mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al
empleador deudor para que abone la remuneración bajo apercibimiento de considerarse injuriado y
despedido por su culpa.

Lugar de pago: las remuneraciones deben pagarse en días hábiles laborales, en el lugar de trabajo y durante
LA

la prestación de las tareas, es decir, en horas de trabajo. Está prohibido realizarlo en lugares donde se vendan
mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas, salvo que éste sea el objeto del establecimiento. No se puede
fijar más de 6 días de pago por cada mes, salvo autorización del Ministerio de Trabajo.

Medios de pago: en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditación en cuenta
corriente bancaria o caja de ahorro. Debe ser en dinero y el trabajador puede exigir el pago en efectivo. Con
FI

esta disposición se busca evitar fraudes. También está excluido el pago en moneda extranjera.
El Ministerio de Trabajo estableció (desde agosto del 2001) que todos los empleadores deben pagar la
remuneración del trabajador dependiente por medio de una cuenta bancaria a nombre de él. Las cuentas
deber ser abiertas en los bancos habilitados que tengan cajeros automáticos, dentro de los 2 km del lugar de
trabajo. El servicio es gratuito para el trabajador y sin límites de extracción (distinto al límite diario de


extracción que busca evitar que en caso de robo o secuestro express, el trabajador pierda toda su
remuneración), según las condiciones de funcionamiento del BCRA. La remuneración se acredita con la
documentación del banco o la constancia que ésta entregue al empleador, pero no exime al empleador de
otorgar los recibos en forma legal ni de los demás deberes formales y sustanciales que tutelan el pago de la
remuneración (períodos, plazos). La cuenta tiene vigencia durante el contrato de trabajo, y aun en los
períodos en los que no se perciba remuneración. En el caso de cese del vínculo, el empleador debe
comunicar al banco que se extinguió la relación laboral para que se cierre la cuenta.
Las mismas disposiciones se aplican para los haberes o prestaciones de la seguridad social que integran el
SIPA y las comprendidas en el Sistema de Pensiones no Contributivas.
La empresa no puede pagar la remuneración con cheques de terceros, el cheque debe pertenecer a la empresa
y la remuneración se considerará cancelada cuando la cobre el trabajador, pero si el trabajador percibió la
remuneración con cheques de terceros el pago será válido.
La LCT faculta a la autoridad administrativa de aplicación a controlar el pago de las remuneraciones. Se
busca prevenir maniobras o actos fraudulentos en perjuicio del trabajador (ejemplo: pagos insuficientes, en
negro). Si se realizó, el pago podrá ser declarado nulo.

48
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador de regímenes a los que no se les aplique la LCT podrán
pagarse mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en un banco o en institución de ahorro
oficial. Esta cuenta especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y no podrá tener límite de extracciones, ni
costo para el trabajador de constitución, mantenimiento o extracción de fondos.

Prueba de pago. Recibos

Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la LCT. El
medio de prueba del pago es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tiene en su
poder (la copia la conserva el trabajador), y que en un juicio laboral es una prueba instrumental. Los libros
que obligatoriamente deben llevar los empleadores no son una prueba determinante, aun cuando sean
llevados en forma legal. A falta de recibo, el pago en dinero sólo podrá ser probado por confesión judicial. El
pago en especie puede probarse por cualquier medio, aunque también puede instrumentarse por recibos. En
caso de cuestionarse el pago de la remuneración o de una indemnización, el empleador debe probar su
existencia.

OM
El empleador debe conservar y exhibir la documentación que acredita los pagos laborales durante 2 años en
el cual se extiende la prescripción liberatoria. En el derecho comercial las constancias de los libros se
complementan con la documentación respectiva, por lo cual, los recibos de pagos laborales, si se reflejan en
la contabilidad de la empresa, deben conservarse por 10 años (prescripción de la ley mercantil).
El empleador, al efectivizar la remuneración, debe otorgar al trabajador el recibo de pago, que debe
confeccionar en ejemplar doble, y entregar el duplicado al trabajador para que éste pueda controlar y
verificar sus datos. Si el duplicado no coincide con el recibo original, prevalecen los datos del recibo en
poder del trabajador, ya que el duplicado sirve para saber si el pago se efectuó correctamente, y sus falencias

.C
crean una desventaja para el trabajador. Debe ser firmado por el trabajador, si no sabe firmar, colocará su
impresión dígito pulgar. El recibo firmado con iniciales no tiene eficacia para acreditar el pago, salvo
reconocimiento voluntario del trabajador.
DD
Firma en blanco. Irregularidades
Se prohíbe el otorgamiento de la firma en blanco, el trabajador que acredita haberlo hecho puede oponerse al
contenido del acto, demostrando que las declaraciones en el documento no son reales. La norma obliga al
trabajador a demostrar que firmó en blanco y esto lo habilita para demostrar la falsedad del contenido del
instrumento.
El recibo es un documento que debe acreditar el pago de prestaciones laborales y se considera nula toda
LA

mención extraña al pago. Está prohibido que contenga renuncias, ni que se utilice para instrumentar
cualquier forma de extinción de la relación laboral o alterar la calificación profesional en perjuicio del
trabajador.
El juez determinará la eficacia cancelatoria del recibo si carece de algún requisito, o no coincide con la
documentación laboral, previsional, comercial y tributaria del empleador.
Cada recibo prueba el pago del período al cual se refiere, por lo cual, el pago del último período no hace
FI

presumir el pago de los anteriores (No se puede presumir el pago de algún período si no existe recibo).
Si no se aclara el período que corresponde, se debe imputar el pago al mes en que se recibe el dinero
documentado por el instrumento.
En el libro de sueldos y jornales (rubricado ante el Ministerio de Trabajo), el empleador debe consignar los
datos de identificación del trabajador y las copias de los recibos de pago.


Si la remuneración hubiere sido pagada mediante depósito en una cuenta bancaria o caja de ahorro a nombre
del trabajador, a la constancia del banco o a la que hubiere entregado al empleador se debe agregar el recibo
suscripto por el trabajador en el cual consta que percibió la remuneración en esa forma.
El empleador puede pagar con recibos separados o con un único recibo con varios conceptos (vacaciones,
licencias pagas, asignaciones familiares, indemnizaciones) incluyendo las remuneraciones ordinarias, si están
discriminados para determinar si fueron correctamente liquidados.

Requisitos formales del recibo

Importancia: establecer la forma de los recibos de pago imponiéndoles un contenido mínimo es:
• Dar certeza del hecho mismo del pago.
• Determinar la situación contractual de cada dependiente.
• Precisar la situación del empleador frente a los organismos de la seguridad social.
• Establecer la base de la liquidación del salario.

49
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Requisitos: el recibo de pago deberá contener como mínimo:
• Nombre o razón social del empleador, su domicilio y CUIT.
• Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su CUIL.
• Remuneraciones que perciba, indicando su determinación. Si son porcentajes o comisiones de
ventas, se indicarán los importes totales de esas últimas y el porcentaje o comisión asignada al
trabajador.
• Fecha en que se efectuó el último depósito de las contribuciones y de los aportes retenidos en el
período anterior, expresando el lapso a que corresponde el depósito y el banco en que se efectuó.
• Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengada y tiempo que corresponda. En
los trabajaos remunerados a jornal, o por hora, las jornadas u horas trabajadas, y si es remuneración
por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad y monto global del lapso liquidado.
• Deducciones por aportes jubilatorios y otras autorizadas por esta ley, embargos y demás descuentos
legales.
• Importe neto percibido, en números y letras.

OM
• Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
• Lugar y fecha del pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.
• Firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.
• Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período
de pago.

Adelantos de Sueldo

.C
El empleador puede otorgar adelantos, es una facultad y no una obligación. Límite fijado por la LCT: no
pueden exceder el 50% de las remuneraciones de un período de pago. Este tope máximo puede ser excedido
en caso de razones especiales de gravedad y urgencia del trabajador. Para la instrumentación de los adelantos
se deben cumplir los mismos requisitos formales del recibo que para el pago de la remuneración.
DD
Intangibilidad Salarial
No pueden deducirse, retenerse ni compensarse sumas que rebajen las remuneraciones (intangibilidad
salarial). Causas: entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o cualquier prestación en dinero o
en especie.
Para que una retención, deducción o compensación sea válida, debe existir una autorización legal además de
LA

la autorización del trabajador.

Excepciones legales:
a) adelanto de remuneraciones.
b) retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales del trabajador.
c) pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones de los trabajadores por normas legales o
Convenios Colectivas de Trabajo o por estar afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores
FI

con personería germinal, mutuales o cooperativas.

d) reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra
de mercadería de que sean acreedores sindicales, mutuales o cooperativas.
e) pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro
y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.


f) depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado nacional, provincial o municipal, sindicatos
o asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos de esas instituciones al
trabajador.
g) reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su
empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.
h) reintegro del precio de compra de mercadería adquirida en el establecimiento del empleador.
i) reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes
aprobados por la autoridad competente.
Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador para organismos de la seguridad social, o cuotas,
aportes periódicos o contribuciones de los trabajadores por normas legales o Convenios Colectivos de
Trabajo, o por estar afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, mutuales o
cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al extinguirse el contrato
de trabajo no ingresó total o parcialmente esos importes a favor de esos organismos, deberá a partir de ese
momento pagar al trabajador una sanción mensual que será la remuneración que se devengaba mensualmente
a favor del trabajador, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el
empleador acreditare fehacientemente haber ingresado efectivamente los fondos retenidos. Esta sanción no
impide aplicar las penas si se hubiere configurado un delito penal.

50
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Las retenciones no podrán insumir más del 20% de las remuneraciones en dinero que deba percibir el
trabajador, este porcentaje no se puede aplicar sobre las remuneraciones en especie. Puede ser excedido hasta
el 35% de la remuneración en dinero que perciba el trabajador, para que proceda la retención al IG que se
debe tributar por el trabajo personal en relación de dependencia.
Se puede embargar hasta el 20% de las remuneraciones brutas, y sólo se puede exceder dicho límite por
cuotas para alimentos o litisexpensas fijadas por el juez. Son inembargables en la proporción que resulte de
aplicar la inembargabilidad sobre el Salario Mínimo Vital y Móvil.
Si el trabajador dañó los bienes de la empresa, el empleador tiene una acción de retención por daños por la
cual puede retenerle hasta el 20% de su remuneración en dinero, si consigna judicialmente la suma retenida y
en los 90 días inicie la acción de responsabilidad.

La remuneración y los acreedores. Privilegios

El privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor para pagarse con preferencia a otro. El deudor
no puede crear un privilegio a favor de ningún acreedor. Los privilegios de créditos del contrato de trabajo

OM
son irrenunciables, salvo que sean créditos por el concurso o quiebra del empleador, en cuyo caso se admite
su renuncia. Se transmiten a los sucesores a titulo universal del trabajador (accesorios de los créditos que
reciben) y no a los sucesores a título individual (prohibido la cesión a terceros).

Protección frente a los acreedores del empleador

La ley protege al trabajador para que perciba sus haberes u otros créditos laborales con preferencia sobre
otros acreedores del empleador.
El trabajador es un acreedor con privilegio especial, general y acreedor quirografario, según los bienes y el

.C
patrimonio de la empresa concursada o quebrada, ya que se reservan sumas para atender a créditos
preferentes. Si el acreedor tiene privilegio especial, debe demostrar que los bienes afectados son suficientes
para cubrirlo. No es necesario para los créditos laborales.
Los privilegios por créditos laborales pueden ser especiales o generales. Los especiales se originan en la
DD
prestación de servicios en el establecimiento del que forman parte los bienes afectados a la preferencia
(mercaderías, Materias Primas y maquinarias), o si esos bienes sirven para la explotación o para las obras y
construcciones. Como la quiebra no disuelve automáticamente el contrato de trabajo, si continua la empresa,
la remuneración de los trabajadores elegidos por el síndico para seguir en ella es pagada por el concurso y se
tratan como gastos de justicia y deben pagarse con preferencia a los créditos contra el deudor, salvo que
tengan un privilegio especial, el trabajador no debe verificar esos créditos para percibirlos.
LA

Prevalece el privilegio especial sobre cualquier otro crédito, excepto el del acreedor prendario o el crédito del
tenedor por el saldo de precio.
Tienen privilegio especial (el que se tiene sobre un bien del deudor):
• Las remuneraciones debidas al trabajador por 6 meses.
• Las indemnizaciones por accidentes de trabajo.
FI

• Las indemnizaciones por antigüedad, falta de preaviso y Fondo de Desempleo.

• Sobre las mercaderías, Materias Primas y maquinarias que siendo del concursado, estén en el
establecimiento donde prestó sus servicios o sirvan para su explotación.
Si los bienes afectados al privilegio se retiraron del establecimiento, el trabajador podrá requerir su embargo
para hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor sea de buena fe. Este derecho caducará a los 6 meses de


su retiro y queda limitado a las maquinarias, muebles u otros del establecimiento o explotación. A través de
la subrogación real se traslada el privilegio especial sobre un bien al dinero que lo sustituya. Agotado ese
dinero, el privilegio especial por el saldo impago pasa a ser privilegio general.
Los privilegios generales son los que no tienen relación con un bien determinado y se ejercen sobre todos los
bienes del empleador. Tiene privilegio general:
• Los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por 6 meses
• Los créditos de indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad, despido, falta de preaviso,
vacaciones y SAC.
• Los importes por fondo de desempleo y cualquier otro crédito derivado de la relación laboral y las
costas judiciales
Estos créditos son cancelados con preferencia a los quirografarios. Los intereses son accesorios del crédito
del cual se devengan, por lo cual gozan de su privilegio.
Los privilegios resultan de la ley. En los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios que se
celebren, podrá imputarse el crédito de 1 o varios rubros de esos acuerdos, si correspondieran más de 1, para
garantizar el ejercicio de los derechos reconocidos, si hubiera concurrencia de acreedores. Los acuerdos que
no tuviesen este requisito podrán declararse nulos a instancia del trabajador, si hubiera concurrencia de
acreedores sobre bienes del empleador, de carácter general o particular.

51
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Protección frente a los acreedores del trabajador
Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo de la
sentencia, su remuneración puede ser embargada pero está sujeta a límites.
Las remuneraciones mensuales de los trabajadores y cada cuota del SAC son inembargables hasta el Salario
Mínimo Vital y Móvil.
Si son remuneraciones superiores al Salario Mínimo Vital y Móvil, que no excedan el doble de éste, se
establece una cuota de embargabilidad de 10% sobre lo que excede al Salario Mínimo Vital y Móvil. Si la
remuneración es superior al doble del Salario Mínimo Vital y Móvil, es embargable hasta el 20% de lo que
supere al Salario Mínimo Vital y Móvil.
Para aplicar estos porcentajes de embargabilidad, se debe considerar la remuneración en dinero por su
importe bruto.
La inembargabilidad y los topes máximos de embargabilidad no se aplican para medidas ordenadas por
deudas alimentarias o por litisexpensas, debiendo el juez fijar el monto considerando las necesidades del
alimentado y la subsistencia del alimentante.

OM
Si existiesen intereses devengados respecto del crédito remuneratorio a embargar, las limitaciones
protectorias se aplican, ya que lo accesorio sigue la suerte de lo principal.
Es inembargable el dinero no remunerativo que se perciba por participar en programas de pasantías, becas y
planes sociales.

Protección frente al propio trabajador

La LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones para proteger la integridad salarial.
Sólo podrá alcanzar el 50% de no más de un período de pago.

.C
Porcentaje máximo de deducción, retención o compensación: 20% de la remuneración en dinero que debe
percibir el trabajador. Los adelantos de sueldo están excluidos del límite establecido.
Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, asignaciones familiares y cualquier otro rubro que sean
créditos por la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones debidas por el contrato o relación de
DD
trabajo o su extinción, no podrán cederse ni afectarse a terceros.

TEMA 13: La suspensión de algunos efectos del contrato de trabajo

Concepto: es una interrupción transitoria (ya que dura un tiempo), de algunas obligaciones y prestaciones de
LA

las partes, y otras se mantienen, o sea, que el contrato sigue vigente pero sólo limita algunos efectos. Es una
manifestación del principio de continuidad del contrato que busca que subsista el vínculo y evitar la ruptura
del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador.

Características
FI

• Son siempre temporarias ya que son limitadas en el tiempo, pudiendo el empleador reemplazar al
trabajador suspendido.
• Surgen por una causa imprevista que puede depender de la voluntad unilateral de las partes.
• Puede devengar salario según la causa que lo produzca.
• Siempre subsisten los deberes de conducta: buena fe y la obligación de no incurrir en concurrencia


desleal.
• La antigüedad se computa según el caso: se computa cuando surge por decisión o culpa del
empleador. No se computa cuando la suspensión es por culpa o decisión del trabajador.
• Siempre subsisten los derechos indemnizatorios ya que el contrato de trabajo sigue vigente.

Principales causas de suspensión del contrato de trabajo

• Accidentes y enfermedades inculpables.
• Sanciones por causas económicas (falta o disminución de trabajo y fuerza mayor) y disciplinarias.
• Suspensión preventiva.
• Suspensión precautoria o cautelar.
• Suspensión militar. Convocatorias especiales.
• Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales.
• Suspensión por quiebra o concurso del empleador.
• Licencia por maternidad.
• Estado de excedencia de la mujer.

52
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES

Concepto: son toda alteración de la salud que impida o haga desaconsejable la prestación laboral. La
afección que padezca el trabajador lo imposibilita a trabajar y su origen no tiene relación con el trabajador,
ya que se relaciona con el riesgo genérico de la vida. No son las enfermedades y accidentes vinculados con el
trabajo legislados en la Ley de Riesgos del Trabajo.
El empleador debe pagar al dependiente la remuneración (que no puede ser inferior a la que hubiera ganado
si hubieses estado trabajando) mientras el trabajador no pueda trabajar por accidente o enfermedad
inculpable, hasta un plazo máximo que varía según la antigüedad y las cargas de familia.
Vencidos los plazos de enfermedad retribuidos, el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y
comienza el plazo de reserva del puesto, que dura como máximo 1 año. En ese lapso, el trabajador puede
obtener un alta médica (con o sin incapacidad) y volver a trabajar, pero si continúa imposibilitado de prestar
tareas y transcurre el año de reserva, el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie y no
se paga indemnización.

OM
Para que sea aplicable este régimen tiene que darse:
➢ Que la enfermedad o accidente sea inculpable, es decir, que no se relacione con el trabajo y que no se
haya producido por un acto intencional (doloso) del trabajador.
➢ Que sea incapacitante, es decir, que lo imposibilite de prestar tareas.
➢ Que se manifieste durante la relación laboral: incluye la enfermedad originada anterior a la
celebración del contrato y el proceso reagravado o crónico sujeto a manifestaciones periódicas. Se
excluyen las afectaciones incapacitantes que surgen con posterioridad a la extinción del contrato.

.C
Cómputo de los plazos retribuidos
Depende de la antigüedad del trabajador y sus cargas de familia.
• Hasta 5 años de antigüedad y sin cargas de familia: 3 meses. Con cargas de familia: 6 meses.
• Más de 5 años de antigüedad y sin cargas de familia: 6 meses. Con cargas de familia: 12 meses.
DD
Los plazos de meses retribuidos son por cada enfermedad, o sea, que un trabajador puede padecer distintas
enfermedades en el año y cada patología generará plazos retribuidos independientes de licencia para cada
enfermedad. Si un trabajador se reintegra antes de vencido el plazo de enfermedad retribuido, los días no
utilizados podrán ser gozados si se produce la misma enfermedad (recidiva de enfermedades crónicas) dentro
de los 2 años desde que se notificó fehacientemente al empleador. Agotado ese plazo, las recidivas
(repeticiones) de una misma enfermedad no generan derecho a otro período retribuido, ese derecho renace a
LA

los 2 años de su primera manifestación.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias del empleador no afectará el derecho del trabajador a
percibir la remuneración por los plazos previstos. El empleador debe abonar los salarios por enfermedad
inculpable, pero puede aplicar la suspensión durante la enfermedad, o determinar que luego del alta médica
comience la suspensión o se complete el período faltante.
FI

Casos Especiales
El empleador debe pagar los salarios por enfermedad o accidente inculpable
➢ En el contrato eventual hasta el cumplimiento del contrato (agotamiento de la eventualidad)
➢ En el contrato de plazo fijo hasta el vencimiento del plazo.
➢ Y en el contrato de temporada hasta finalizar el ciclo o temporada, ya que entre temporadas no hay


prestación de trabajo ni pago de remuneraciones.

En el período de prueba, el trabajador goza de la protección de accidentes o enfermedades inculpables,
excepto la indemnización por incapacidad absoluta: el empleador debe abonar los salarios por enfermedad
inculpable como máximo hasta el vencimiento del período de prueba que es de 3 meses.

Conservación del empleo

Es un plazo de suspensión del contrato de trabajo en el cual el trabajador no tiene derecho a percibir la
remuneración pero debe considerarse tiempo de servicio y computado como antigüedad en el empleo. Es una
ausencia por una enfermedad o accidente que no se vincula con el trabajo.
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no
pudiera volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante 1 año desde que vencieron los plazos.
Durante ese año, el trabajador se puede reintegrar al trabajo, se le puede determinar una incapacidad absoluta
o continuar imposibilitado de trabajar.
Vencido ese plazo, no se rompe automáticamente el contrato sino que la relación de empleo subsistirá hasta
que alguna parte decida y notifique por escrito y fehacientemente a la otra su voluntad de rescindirla. La
extinción del contrato de trabajo en esta forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

53
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Reincorporación al trabajo
El trabajador podrá regresar al trabajo sin incapacidad, con una disminución definitiva parcial de su
capacidad (el empleador debe otorgarle tareas adecuadas) o no regresar por padecer una incapacidad absoluta
que le impide continuar trabajando. La disminución de la capacidad definitiva es aquella que no es
reversible. La incapacidad transitoria o temporaria suspende el contrato de trabajo y la permanente o
definitiva lo extingue.

Incapacidad definitiva parcial (Art. 212)

Vigente el plazo de conservación del empleo, si por el accidente o enfermedad disminuya definitivamente la
capacidad laboral del trabajador y éste no pudiera realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador
deberá asignarle otras que pueda ejecutar, según su capacidad actual, sin disminuir su remuneración. Pueden
producirse 3 situaciones:
• Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga nuevas tareas que puede ejecutar
según la disminución de su capacidad: el contrato continúa normalmente y el empleador le debe

OM
pagar la misma remuneración que percibía anteriormente.
• Si el empleador no puede otorgarle tareas según su capacidad por causas no imputables (inexistencia
de tareas razonablemente útiles que el trabajador pueda desempeñar): el contrato se extingue y debe
abonar una indemnización que será la mitad de la indemnización por antigüedad o despido (art. 245
LCT).
• Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud física o psíquica estando en
condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar la indemnización por antigüedad o
despido (art. 245 LCT).

.C
Incapacidad absoluta (ejemplo: hemiplejia, infarto de miocardio)
Es aquella en la cual el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer una incapacidad
definitiva total (equivale al 66% o más de la capacidad obrera total) e impide al trabajador desarrollar
DD
cualquier actividad productiva. El empleador deberá abonarle la indemnización por antigüedad o despido
(art. 245 LCT). Para que proceda, se debe haber manifestado durante la vigencia de la relación laboral. Puede
o no producirse durante la conservación del empleo, lo importante es la vigencia del contrato.
Es una causa de extinción del contrato que no requiere la voluntad de las partes para disolver. La
indemnización por incapacidad absoluta por una enfermedad inculpable es un resarcimiento por terminar el
contrato por la imposibilidad física o psíquica del trabajador de prestar servicios en ese trabajo o en otro.
LA

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o Convenios Colectivos
de Trabajo puedan disponer.
La prueba de la incapacidad está a cargo del trabajador. El medio idóneo para hacerlo, en caso de
controversia, es con una pericia médica en sede judicial.
FI

Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador.

Ambas partes deben actuar de buena fe y el empleador debe respetar la dignidad del trabajador.
• Aviso al empleador: el trabajador, salvo por fuerza mayor, deberá avisar al empleador si está
imposibilitado de ir a trabajar por enfermedad inculpable o accidente que no se vincula con el trabajo
y de corresponder presentar certificado médico. La ley no requiere una forma determinada de


transmitir la noticia, aunque lo más seguro es efectuarla por escrito (telegrama). Si el trabajador no
menciona el lugar donde está, se entenderá que está en su domicilio. Si el empleador no puede
controlar la dolencia porque el trabajador no está en el domicilio o si se mudó (y el empleador
desconoce esa circunstancia), el trabajador pierde el derecho a la remuneración por ese día.
Si no pudo avisar o el medio utilizado no cumplió su fin, el trabajador tiene que demostrar la
circunstancia que le impidió concurrir al trabajo (certificado médico) y la causa por la cual no pudo
comunicar la ausencia.
Es justificativo: internación en un hospital, intervención quirúrgica de urgencia, etc.)

• Control empresario: el empleador tiene la facultad de controlar el estado de salud enviando un

médico a la residencia del trabajador y éste la obligación de someterse a dicho control. Si el
trabajador se opone, puede justificar una sanción y la pérdida de la remuneración del día de la
inasistencia. Si el empleador no utiliza esta facultad, pierde la posibilidad de cuestionar el
certificado, ya que no podrá confrontarlo con otra opinión profesional. La verificación se limita al
control personal y a los exámenes de los antecedentes médicos del trabajador, que no está obligado a
seguir las indicaciones terapéuticas.

54
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 • Presentación de certificado médico: la LCT no obliga al trabajador a presentar certificados médicos,
es suficiente con avisar su ausencia y la causa. Puede justificarse cuando son enfermedades
impeditivas circunstanciales (fiebre, gripe, problemas estomacales) que admiten que no haya ido a
un médico, el empleador tiene la facultad de efectuar el control médico patronal para verificar si es
cierto. Es preferible presentar el certificado médico que acredite fehacientemente la causa de la
ausencia, y obligatoriamente cuando sea una afección de gravedad que le impida prestar tareas por
varios días.
Si hay discrepancia entre el médico particular del trabajador y el médico de la empresa, se debe
requerir una junta médica oficial administrativa o esperar a que el trabajador recurra a la justicia para
que lo solucione, hasta ese momento el trabajador no percibirá salario por los días que faltó
aduciendo enfermedad y la empresa no justificó.
Los certificados médicos para tener validez deben cumplir determinados requisitos: nombre y
apellido del paciente, fecha, diagnósticos, tratamiento y necesidad de reposo o no, lugar de atención:
domicilio o consultorio, firma y sello del médico. Si la empresa tiene servicio médico y el trabajador

OM
puede concurrir, debe ir al establecimiento y someterse al control médico. Las empresas de más de
150 personas deben tener un médico en consultorio 2 horas por turno.

Liquidación de salarios por enfermedad

La remuneración que corresponda abonar al trabajador, se liquidará según la que perciba al interrumpirse los
servicios, más los aumentos que durante el período de interposición fueron acordados a los de su misma
categoría por una norma legal, Convenio Colectivo de Trabajo o decisión del empleador. La remuneración
del trabajador enfermo o accidentado no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse

.C
producido el impedimento.
Si el trabajador se enferma durante una licencia sin goce de sueldo convenida con el empleador, no tiene
derecho al pago de salarios por enfermedad, ya que no existía expectativa de su parte a percibir
contraprestación en ese período.
DD
Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará según el promedio de lo percibido
en el último semestre de prestación de servicios.
El pago de la remuneración del trabajador imposibilitado por enfermedad o accidente inculpable puede
efectuarse a un compañero de trabajo con autorización del dependiente, y el empleador puede exigir la
certificación de la firma por autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o por escribano
público.
LA

Despido
Si el empleador despide al trabajador durante las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable
deberá abonar las indemnizaciones por despido injustificado y los salarios de todo el tiempo que faltare para
el vencimiento de la licencia retribuida o la fecha de alta (si se produce antes de ese vencimiento), según
FI

demostración del trabajador.

En este artículo se incurrió en un error al poner en cabeza del trabajador la prueba de la fecha del alta
médica. El empleador debe probarlo ya que es el que quiere demostrar que se produjo antes del vencimiento
del plazo, para no pagar la remuneración hasta el final del período remunerado.


TEMA 14: El desempeño de cargos electivos y gremiales

Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales

El empleador debe otorgar una licencia sin goce de haberes al trabajador cuando es elegido para ejercer un
cargo electivo o gremial.
Debe reservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y reincorporarlo.
Este período es considerado tiempo de trabajado para computar su antigüedad, pero no para determinar los
promedios de remuneración.
En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar las
indemnizaciones por despido injustificado.
Si es por desempeño de cargos gremiales, no puede ser suspendido, despedido, ni modificadas sus
condiciones de trabajo, salvo justa causa (peligro inminente). Si el empleador despide al trabajador, debe
reincorporarlo o pagarle la indemnización por despido injustificado y la indemnización agravada (salarios
hasta el tiempo faltante del vencimiento del mandato y un año de estabilidad posterior).

55
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 TEMA 15: La suspensión por falta o disminución del trabajo y por razones disciplinarias

Suspensiones por causas económicas y disciplinarias

Surgen de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios
y el empleador no abona la remuneración.

Requisitos de validez
Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser válida, deberá fundarse en:
• Justa causa: se considera que tiene justa causa la suspensión que sea por falta o disminución
de trabajo no imputable al empleador, razones disciplinarias o fuerza mayor comprobada.
El empleador debe expresar la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la
ley. El juez valorará si el motivo es una justa causa.
• Plazo fijo: debe tener un plazo cierto, se debe establecer su duración, es conveniente
expresar la fecha de comienzo y finalización. No es válida una suspensión por tiempo

OM
indeterminado.
Si se colocó sólo la duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida por
el trabajador en forma corrida.
• Notificación por escrito: Para dar a conocer la medida, el empleador debe utilizar la forma
escrita. En general se realiza mediante un telegrama, una carta documento o una nota cuya
recepción debe firmar el trabajador. En este caso el empleador debe entregarle copia de la
comunicación, sino la medida es nula.

Plazos máximos

.C
Se fijan por año aniversario:
• Por falta o disminución de trabajo: 30 días.
DD
• Por razones disciplinarias: 30 días.
• Por fuerza mayor: 75 días.
Todas en conjunto: 90 días.
Deben contarse a partir de la última suspensión (año aniversario) y no por año calendario.
Si el empleador excede cualquiera de estos plazos (en forma individual o en conjunto) y el trabajador
impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata para que el empleador revea la
LA

extensión de la medida adoptada se impugna el plazo. Es una injuria que lo habilita a considerarse despedido,
o sin extinguir el contrato, a reclamar los salarios correspondientes “salarios caídos”.
En caso de silencio del trabajador, ante el exceso en el tiempo de las suspensiones, se entiende que aceptó
tácitamente una duración mayor de suspensión a la dispuesta por la ley.

Salarios de suspensión
FI

Si el empleador, al efectuar la suspensión, no cumplió los requisitos de validez, el trabajador tendrá derecho
a percibir la remuneración por el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión,
independientemente de si disolvió el contrato.
La impugnación debe ser personal y oportuna mediante una manifestación clara, siendo suficiente la firma en
disconformidad y la reserva de derechos al notificarse.


En las suspensiones disciplinarias, la impugnación es de 30 días corridos desde la notificación escrita. Es

un plazo de caducidad.
En las suspensiones económicas, la LCT no fija un plazo determinado para impugnar, aunque debe
efectuarse en un tiempo razonable desde la suspensión, considerándose oportuno y adecuado realizarlo
dentro de los 30 días corridos desde la notificación escrita.

Suspensión por causas económicas

Son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa son imprevisibles o inevitables según su
naturaleza y la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La legislación laboral admite que por un
lapso se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo del empleador se vuelve una obligación difícil
de cumplir (falta o disminución de trabajo) o de cumplimiento imposible (fuerza mayor), si el hecho no es
imputable al empresario y no hubiese negligencia de su parte.
Motivos que pueden llevar a una suspensión: situaciones de mercado (falta de insumos), por la autoridad
(prohibición de efectuar alguna tarea) o razones técnicas (desperfectos en las maquinarias).
La demostración y alcance de la causa recae en el empleador. Pero el trabajador puede impugnar la
suspensión, la LCT no fija un plazo determinado para impugnar, aunque debe efectuarse en un tiempo

56
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
razonable desde que se dispuso la suspensión, considerándose adecuado y oportuno efectuarlo dentro de los
30 días corridos desde la notificación escrita.
Antes de comunicar una suspensión se debe notificar al Ministerio de Trabajo para que tome intervención
preventiva, con 10 días corridos de anticipación entregando una copia a la entidad gremial y a los
trabajadores afectados, y brindando la información complementaria de la causa.
La LCT fija un orden de antigüedad que el empleador debe respetar para efectuar las suspensiones por falta
de trabajo o fuerza mayor: deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal que ingresó en el mismo semestre (dentro de los 6 meses desde que ingresó), deberá
comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque se alterase el orden de antigüedad. Se debe
excluir transitoriamente en el cómputo a los trabajadores que estén gozando licencia por accidentes y
enfermedades inculpables, las mujeres con licencia por maternidad y los delegados gremiales.

1) Suspensión por falta o disminución de trabajo

Para que sea justificada debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa y ese hecho

OM
debe ser excepcional y ajeno al empresario (o sea, que no debe haber podido preverlo ni evitarlo), y no debe
ser imputable al empleador (esta valoración es según criterio judicial). Es un caso de excesiva onerosidad
sobreviniente.
No es falta o disminución de trabajo la crisis económica general de recesión industrial, ni la caída de ventas y
aumento de stock, ya que son hechos previsibles e integran el riesgo de le empresa. Pueden ser causas:
prohibición de importación de insumos necesarios por causas de mercado, que no dependen del empresario,
si perdió a su cliente principal, si excepcionalmente el empleador no dispone de los insumos necesarios por
causas de mercado que no dependen de él y no puede solucionar.

.C
2) Suspensión por fuerza mayor
Son hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una
empresa e imposibilitan cumplir su obligación de dar ocupación. Tienen que ser impedimentos insuperables
DD
y no circunstancias que hagan más onerosas las prestaciones: debe ser por causas externas, graves y ajenas al
giro y a la previsión empresarial. Ejemplo: inundación, terremoto o estado de conmoción interno. Son hechos
que no tienen origen laboral pero para el empleador son un factor determinante del incumplimiento del deber
de ocupación.
Si el acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento insuperable también exime al empleador.
Ejemplo: si una empresa importa envases y el Poder Ejecutivo dicta un decreto que prohíbe su importación,
LA

es un hecho imprevisto y no imputable al empleador que afecta la actividad de su empresa y es justificada su

decisión de suspender personal.

Procedimiento preventivo de crisis

Busca lograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que hace necesario suspender.
Deberá realizarse el procedimiento preventivo de crisis previo a comunicar los despidos o suspensiones por
FI

fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas:

• Que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores.
• Que afecten a más del 10% en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores.
• Y que afecten a más del 5% en empresas de más de 1.000 trabajadores.


Las causas tecnológicas son por la necesidad de introducir en la empresa innovaciones técnicas
incompatibles con la cantidad de personal y hacen desaparecer puestos de trabajo o los hace innecesarios.
Las causas económicas son las que afecten el sistema organizativo, de producción o por restructuración.
La Ley Nacional de Empleo no establece ninguna sanción si el empleador dispone despidos o suspensiones
por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a los porcentajes de trabajadores fijados sin
que éste haya iniciado el procedimiento preventivo de crisis.
El procedimiento de crisis se tramitará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a instancia del
empleador o de la asociación sindical de los trabajadores. El peticionante deberá fundamentar su solicitud,
ofreciendo todas las pruebas necesarias.
Dentro de las 48 horas de la presentación, el Ministerio dará traslado a la otra parte, y citará al empleador y a
la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los 5 días.
De no existir acuerdo en la audiencia, se abrirá un período de negociación entre el empleador y la asociación
sindical, que durará como máximo 10 días.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a petición de parte, podrá:
✓ Recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la petición.
✓ Realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento, y cualquier otra medida.

57
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
La autoridad de aplicación, al tomar conocimiento del desacuerdo, puede disponer que el estado de cosas se
retrotraiga al existente con anterioridad al acto o hecho que hubiere determinado el conflicto, y puede intimar
que se disponga el cese inmediato de las medidas adoptadas.
Durante el procedimiento el empleador no puede ejecutar las medidas proyectadas y los trabajadores no
pueden ejercer medidas de acción directa (huelga u otras medidas de acción sindical).
• Si el empleador viola esta norma, los trabajadores afectados mantendrán su relación de trabajo y
deberá pagarles los salarios caídos.
• Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de acción sindical perderán el derecho a
percibir los salarios del periodo de cese o reducción de trabajo, si no cesan ante la intimación de la
autoridad de aplicación.
Si las partes, dentro de estos plazos, llegan a un acuerdo, lo elevarán al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, quien dentro de los 10 días podrá:
• Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un Convenio Colectivo de Trabajo. En este caso se
aplicara a todos los trabajadores del establecimiento o empresa.

OM
• Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada. En este caso se puede recurrir administrativa y/o
judicialmente.
Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.
Vencidos los plazos si no hay acuerdo, se dará por concluido el procedimiento de crisis y las partes podrán
tomar las medidas que consideren necesarias. El empleador podrá adoptar los despidos o suspensiones objeto
del procedimiento y el trabajador sus medidas.

.C
3) Suspensión concertada.
Es una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero aceptada previamente por el
trabajador.
Se considerará prestación no remunerativa a las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación
por suspensiones de la prestación laboral por falta o disminución de trabajo no imputables al empleador o
DD
fuerza mayor comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de
aplicación, según las normas legales vigentes, y cuando por estas causas el trabajador no preste servicios.
Sólo tributará aportes y contribuciones por Obra Social y para el Sistema Nacional del Seguro de Salud

Suspensión disciplinaria.
El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos del
LA

trabajador. Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su
procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los
casos. Vencido este plazo se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
Modalidades de su ejercicio
El empleador deberá ejercer sus facultades y podrá disponer suspensiones por razones económicas, en los
FI

límites y según las condiciones de la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo,
los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se tratará de
satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto a la dignidad del trabajador
y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que impliquen modificar el contrato de trabajo.


TEMA 16: La suspensión preventiva. Otras causas suspensivas

Suspensión preventiva
Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador por un proceso penal en el cual el
trabajador está imputado de haber cometido un delito. Su duración depende del tiempo que demande la
tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva. Aunque el trabajador está libre y podría
prestar tareas, el empleador no se las otorga y no le paga remuneración durante la investigación de su
conducta, por lo cual el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte sentencia
definitiva. Suspende el deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneración hasta que finalice
el juicio penal, debiendo mantener los deberes recíprocos de conducta cuyo incumplimiento podría originar
injurias que justifiquen el despido.
Cuando la suspensión sea por denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el
trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y pagar
los salarios perdidos durante la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase por considerarse en

58
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
situación de despido. Si el empleador no lo reincorpora deberá paga la indemnización por despido y los
salarios perdidos durante la suspensión preventiva.
Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado, y el empleador no debe pagar indemnización,
si es absuelto, debe pagar la indemnización por despido sin justa causa. El empleador podrá despedir con
justa causa al trabajador si el hecho es un grave ilícito contractual (injuria) y lo demuestra fehacientemente,
independientemente de que la sentencia penal determine que el hecho no es un delito criminal.
Si la suspensión fuera por denuncia criminal por terceros o proceso promovido de oficio y hubiese privación
de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración durante la suspensión
de la relación laboral, salvo que sea un hecho relativo o producido por el trabajo.
Durante la suspensión preventiva el trabajador no percibe salarios, salvo que la detención fuera injustificada.
El cobro posterior de los salarios queda sujeto al resultado de la causa judicial. Hay 2 tipos de suspensión
preventiva:
• La denuncia criminal del empleador: si fuese denegada o el trabajador fuera sobreseído (absuelto)
provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante la

OM
suspensión y tiene derecho a reintegrarse a su trabajo. Si el empleador se niega, le debe pagar los
salarios de la suspensión y la indemnización por despido sin causa justificada. En cambio, si el
trabajador es declarado culpable, el empleador no debe abonarle los salarios de suspensión.
• La denuncia de un tercero o de oficio: si no fue detenido, en principio, no puede ser suspendido
preventivamente por el empleador, salvo que la imputación pueda constituir injuria o lesionar los
intereses de la empresa (por ejemplo, si se le imputa un hurto). Si es detenido, la suspensión es
válida y no podrá reclamar los salarios caídos aunque una sentencia definitiva lo absuelva.

.C
Suspensión por quiebra
La quiebra no disuelve el contrato de trabajo, sino que lo suspende por 60 días corridos. Este plazo comienza
a correr desde la declaración de quiebra con relación a todo el personal y no se requiere notificación personal
al trabajador, ya que el hecho se produce según la ley.
DD
Excepcionalmente el juez puede admitir la continuidad de la explotación si considera que no admitirla puede
producir un daño grave al interés de los acreedores y a la conservación del patrimonio, o el fallido fuere una
empresa de servicios públicos.
Durante ese período, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios. Es una suspensión del contrato
impuesta por ley por una situación excepcional, aunque se computa la antigüedad y el trabajador no puede
considerarse despedido. Vencido los 60 días, y no se continúe la actividad, las relaciones laborales se
LA

disuelven cuando se declara la quiebra sin necesidad de notificación, y los créditos se deben verificar. El
trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, ya que, la extinción se produce por
disposición de la ley y no por decisión del empleador.
Si el juez, previo informe del síndico (el cual debe expedirse dentro de los 20 días corridos desde que aceptó
el cargo), decide que la empresa continúe debe contemplar la viabilidad de la gestión de los establecimientos
FI

considerando que la interrupción de la explotación pudiera provocar una grave disminución del valor de
realización o se interrumpiera un ciclo de producción que puede concluirse. También puede resolver que la
continuidad se limite a parte de la actividad y debe fijar el plazo en que continuará la explotación, que no
podrá exceder del necesario para la enajenación de la empresa, pero podrá prorrogarse una vez, mediante
resolución fundada.


Si se decide que la empresa continúe, el síndico tiene 10 días corridos para resolver qué trabajadores
continuarán en la explotación y cuáles no, a quienes se les deberá abonar la indemnización por despido a la
fecha de declaración de la quiebra.

Suspensión precautoria o cautelar

No está contemplada en la LCT pero surge de los usos y costumbres y es aceptada por la doctrina y la
jurisprudencia. Se basa en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario o una
investigación sobre un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que puede provocar sanciones
disciplinarias o constituir injuria (y se lo despida).
Durante la suspensión el empleador no debe dar ocupación efectiva pero debe seguir abonando la
remuneración, ya que para suspender el pago debe tratarse de una causa taxativamente establecida en la ley.
La suspensión debe ser breve, respetarse el derecho de defensa del trabajador y para que sea justificada se
debe acreditar la gravedad de la falta que implique una suspensión o el despido. Se aplican las reglas de la
suspensión disciplinaria: en principio la suspensión no puede superar los 30 días.
En el sumario deben ser citados a declarar en la sede de la empresa y como testigos los trabajadores que
puedan aportar datos para aclarar la investigación y el trabajador suspendido asistido de un representante
sindical.

59
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Si finalizado el sumario el empleador confirma la suspensión o despide con causa y el trabajador se opone, el
empleador deberá demostrar judicialmente la justa causa. Si la suspensión es improcedente, debe abonar los
salarios caídos y reincorporarlo.

Servicio militar. Convocatorias especiales

El empleador debe conservar el puesto de trabajo al empleado convocado a prestar servicio militar mientras
no pueda acudir a prestar tareas y hasta 30 días después de finalizada la convocatoria.
El incumplimiento a dicha obligación configura una injuria convalidante de despido indirecto dispuesto por
el trabajador. Para calcular la indemnización se tendrá en cuenta como antigüedad el período de reserva.
El tiempo de permanencia en servicio no será considerado para determinar los promedios de remuneraciones
para aplicar estas disposiciones.

Suspensión indirecta individual:

La prestación se interrumpe por un incumplimiento contractual de la otra parte. Según el deber de las partes

OM
de actuar de buena fe, esta suspensión debe comunicársela al empleador indicando la causa.
El incumplimiento patronal del pago de los salarios valida la suspensión de tareas por parte del trabajador
hasta que el empleador satisfaga los mismos, sin pérdida de los haberes, ya que el trabajo puesto a su
disposición no se ha concretado por razones no imputables al trabajador.
La violación al deber de seguridad habilita la suspensión del débito laboral, ya que por derecho humano a la
salud, ningún trabajador debe prestar servicios frente a los riesgos contingentes de su vida. Opera la
suspensión del débito laboral y el pago de los salarios caídos hasta que el empleador adecúe el
establecimiento en materia de higiene y seguridad.

.C
Suspensión por lock-out (cerrar y dejar fuera)
El cierre o paro patronal (apagado o puesta fuera de servicio de una máquina) es una medida de acción
directa que consiste en la paralización total o parcial de las actividades de uno o varios establecimientos o
DD
actividades económicas, por decisión del empresario o patrón. A diferencia del derecho de huelga de los
trabajadores, internacionalmente no hay ninguna norma que reconozca al paro patronal como derecho.
Este cierre patronal puede estar dirigido contra los trabajadores (especialmente los sindicatos) para evadir sus
peticiones laborales, o contra el Estado para forzarlo a cambiar determinada política pública por descontento
contra determinado gobierno.
Definición de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): es el cierre total o parcial de 1 o más lugares
LA

de trabajo, o la obstaculización de la actividad normal de los empleados, por uno o más empleadores para
forzar o resistir demandas o expresar quejas, o apoyar a otros empleadores en sus demandas o quejas.

Suspensión por mutuo consentimiento

Las partes pueden disponer de mutuo acuerdo que transitoriamente la suspensión no produzca algunos de sus
FI

efectos. Esto facilita a una de las partes (generalmente al empleador), para que mediante una liberación
temporal de su obligación con la otra, pueda dedicarse a otra actividad (empleo, estudio, viajar, descansar,
etc.). Si las partes no pactaron lo contrario, se entenderá que durante esta situación, no se paga el salario, ya
que no se pone la capacidad de trabajo a disposición de la otra parte, ni se lo computa como antigüedad.

Suspensión por exceptio non adimpleti contractus (Excepción de contrato no cumplido)



Según el código civil: en los contratos bilaterales, cada contratante puede negarse a ejecutar su obligación si
el otro no ejecuta la suya, a menos que se hayan fijado fechas diferentes para la ejecución de las dos
obligaciones.

TEMA 17, 18 y 19: Extinción del contrato de trabajo. Régimen Indemnizatorio

Estabilidad en el empleo
Es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido sea a plazo
determinado o indeterminado.
Clasificación según la estabilidad:
• Estabilidad propia: puede ser absoluta o relativa. Es aquella en la cual la norma aplicable prevé la
imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa, o sea, el empleador no puede despedir sin
causa y debe reincorporar al trabajador (absoluta) o, si se niega, debe pagar una indemnización
agravada (relativa), ejemplo de relativa es la del representante gremial.

60
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 • Estabilidad impropia: es la que se aplica en la legislación argentina. Es aquella en la cual no se le
garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero sí una indemnización si hay despido
sin causa. Se busca evitar el despido antijurídico al imponer una sanción indemnizatoria al
empleador que lo dispone.

Protección contra el despido arbitrario

Es una medida adoptada por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador. La Constitución
Nacional garantiza la protección contra el despido arbitrario, pero no obliga a establecer la estabilidad
propia. Es la obligación de abonar una indemnización basada en el salario mensual y la antigüedad del
trabajador: en la práctica hay un régimen de libertad de despido con indemnización tarifada, que cubre los
daños y perjuicios ocasionados. No queda al arbitrio judicial y tiene 3 funciones: reparatoria, sancionatoria y
disuasiva.
Sólo cuando exista una conducta adicional dolosa del empleador podría admitirse excepcionalmente una
condena por daño moral. Debe existir un acto ilícito adicional al despido, y la carga de la prueba recae en el

OM
trabajador. O sea, que excepcionalmente puede otorgarse otra reparación (agravada o extratarifada) o
decidirse la reinstalación en el trabajo. Ejemplo: puede proceder por discriminación, acoso sexual, conductas
por daño moral, daño por agresión física y verbal, etc.

Perfeccionamiento de la extinción:
La extinción de la relación es instantánea, ya que produce efectos desde que se perfecciona, o sea, cuando la
voluntad de extinguirlo llega al conocimiento de la otra parte.

Preaviso
Concepto

.C
Es una obligación y una garantía bilateral de las partes. Es el deber de notificar la extinción del contrato de
trabajo con la antelación. Busca evitar los perjuicios que produce la ruptura inoportuna del contrato. Lo debe
DD
otorgar el empleador (para que el trabajador busque otro trabajo) y el trabajador (para que el empleador
pueda cubrir la vacante con la antelación suficiente). La falta de otorgamiento genera derecho a percibir una
indemnización sustitutiva.

Plazos:
No se requiere de una antigüedad mínima en el puesto para que el empleador tenga la obligación de
LA

preavisar. Casos:
• Durante el período de prueba: 15 días. Se da únicamente cuando esté vigente el periodo de prueba y
no durante los primeros 3 meses de la relación laboral.
• Hasta 5 años de antigüedad: 1 mes.
• Más de 5 años de antigüedad: 2 meses.
FI

El trabajador debe otorgarlo siempre con 15 días de anticipación. En las Pymes, el plazo es de 1 mes.

Forma:
La notificación del preaviso deberá probarse por escrito. Es una declaración unilateral de voluntad recepticia,
o sea, que para su perfeccionamiento requiere ser emitido y debe llegar al destinatario. Una vez


perfeccionado, no puede ser revocado salvo acuerdo de partes expreso o tácito. El preaviso empieza a correr
desde el día siguiente al de la notificación, en caso de no otorgarse preaviso se debe abonar la integración del
mes de despido.

Circunstancias especiales:
• Si el contrato está suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir remuneración el
preaviso no tiene efecto, salvo que haya sido otorgado para empezar a correr una vez finalizada la
suspensión.
• Si la suspensión no genera derecho a percibir remuneración el preaviso es válido, pero a partir de su
notificación y hasta finalizar el plazo el empleador debe pagar salarios.
• Si la suspensión del contrato se produjera durante el preaviso, el plazo se suspende hasta que cesen
los motivos que la originaron. Se computa lo corrido hasta entonces y se vuelve a computar cuando
finaliza la suspensión sobreviniente.
• En los casos de despido por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, no se extingue
automáticamente el contrato, por lo cual, el empleador debe otorgar preaviso.

61
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Efectos
Sin perjuicio de la comunicación del preaviso el contrato continúa y ambas partes mantienen los deberes de
prestación y todos los derechos y obligaciones. El empleador está obligado por todos los hechos que ocurran
durante dicho lapso.
Durante el preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de 2
horas diarias dentro de la jornada legal del trabajo, pudiendo optar por las 2 primeras o las 2 últimas de la
jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas
íntegras. Es una licencia para que busque un nuevo empleo. Si el empleador no otorga la licencia, el
trabajador la puede tomar por sí (no hay derecho a licencia en caso de preaviso otorgado por el trabajador).

Indemnización sustitutiva de preaviso

Procede ante el incumplimiento total o parcial (si se otorga por un plazo menor al legal). La parte que omita
el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva que será
la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos del preaviso.

OM
La indemnización debe reflejar el ingreso normal del trabajador y será de 1 o 2 meses según su antigüedad.
Será la remuneración bruta al cesar, que debería percibir el trabajador por ese lapso de preaviso omitido.
La base es la remuneración del trabajador, se deben excluir los rubros no monetarios (asignaciones familiares
y beneficios sociales). Deben considerarse los aumentos salariales del periodo en que debería haber preaviso
y la parte proporcional del SAC, que es un salario de pago diferido.
La indemnización sustitutiva del preaviso no es remunerativa, es indemnizatoria, por lo cual no está sujeta a
descuentos por aportes jubilatorios, ni sindicales, ni para obras sociales.

.C
Integración del mes de despido
Sólo procede si el empleador despide al trabajador sin otorgarle preaviso o en el despido indirecto con justa
causa.
No procede cuando la extinción se produce durante el período de prueba. Es decir, durante los 3 primeros
DD
meses de la relación laboral, estando vigente el período de prueba, si el empleador extingue el vínculo
laboral sin otorgar preaviso, sólo debe abonar la indemnización sustitutiva pero no la integración del mes de
despido.

Despido
Concepto. Caracteres
LA

Es una forma de extinción del contrato de trabajo. Características:

• Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que
extingue el contrato
• Es recepticio, o sea, es eficaz desde que el acto llega al conocimiento del destinatario
• Es extintivo, o sea que desde que se recibe la notificación, los efectos del contrato cesan para el
FI

futuro y ninguna parte puede invocar hechos posteriores para justificar la medida.
En principio es un acto informal ya que se puede manifestar verbalmente o por escrito. Pero en los despidos
con preaviso y despidos con justa causa, es un requisito indispensable la forma escrita.

Comunicación y efectos


Una vez notificado a la otra parte, el despido se transforma en un acto jurídico consumado, o sea, no se
admite su retractación o revocación unilateral. La parte que despide o se considera despedida es responsable
del medio para transmitir la noticia, aunque el destinatario tiene una carga de prueba. El trabajador debe
mantener actualizado su domicilio.

Clasificación
Según la parte que lo decide puede ser:
• Despido directo: es la extinción decidida unilateralmente por el empleador. A su vez ésta puede ser:
➢ Despido sin causa o incausado: el empleador no invoca ninguna causa para despedir (es
arbitrario o inmotivado). Genera el derecho del trabajador a percibir la indemnización por
antigüedad, la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido y las
que correspondan según cada caso.
➢ Despido con justa causa: el empleador extingue el contrato de trabajo por el
incumplimiento grave de alguna obligación del trabajador. Debe expresar por escrito y en
forma clara, la causa que motivó su decisión rescisoria. Debe ser una injuria que impida
proseguir el contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que,

62
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 si la demuestra, no debe pagar indemnizaciones. Pero si invoca la causa en forma genérica o
no la prueba debe las indemnizaciones por despido.
• Despido indirecto: el trabajador da por terminado el contrato ante un incumplimiento patronal
(injuria) que considera suficientemente grave e impide la continuación del contrato. Debe ser
notificado por escrito (previa intimación al empleador par que subsane su incumplimiento),
expresando en forma clara los motivos que justifican su decisión. El trabajador tiene la carga de la
prueba de la causa invocada que si la demuestra genera el derecho a cobrar las mismas
indemnizaciones que para el despido directo sin causa o sin causa justificada.

Despido con justa causa

El incumplimiento de lo pactado permite responsabilizar al deudor (trabajador o empleador) por las
consecuencias del hecho.

Expresión de la causa. Invariabilidad

OM
Para proteger el derecho de defensa en juicio de la contraparte en el despido con justa causa y en el despido
indirecto se debe comunicar por escrito y en forma clara los motivos de la ruptura del contrato. La
comunicación del despido en forma escrita es indispensable para poder consignar fehacientemente la causa
invocada. Se realiza por telegrama o carta documento, también se acepta la comunicación por medio de una
carta simple o una nota interna de la empresa con la constancia de recepción del destinatario. Ante la
demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causa de despido
comunicada.
En caso de demanda judicial no se puede modificar la causa de lo comunicado (invariabilidad de la causa).

.C
En el proceso judicial sobreviniente sólo se puede invocar y probar la causa comunicada del despido. O sea,
no puede considerarse otra como justa causa disolutoria ni aunque se pruebe y demuestre su gravedad.
El hecho que determina la disolución debe ser preciso y claro. No tienen eficacia manifestaciones genéricas,
imprecisas o ambiguas (ejemplo: queda despedido por injurias, injurias graves o incumplimientos), o sea, se
DD
debe especificar el tipo de injurias o incumplimientos (ejemplo: falta de respeto a los superiores,
impuntualidad, agresión a compañeros, presentarse a trabajar en estado de ebriedad).
La prueba de la causa recae en quien invoca la existencia del hecho injurioso, o sea, despido directo el
empleador y en despido indirecto el trabajador.

Injuria
LA

Para que exista una justa causa debe producirse un incumplimiento de las obligaciones de alguna parte de
modo que por su gravedad haga imposible la continuidad del vínculo. La injuria es un grave ilícito
contractual que justifica la aplicación de la máxima sanción (despido).
La valoración de la existencia de injuria la efectúa el juez. La LCT permite al juez determinar si la gravedad
del incumplimiento imputado es suficiente para justificar la rescisión del vínculo por cualquier parte. Para
FI

valorar la injuria el magistrado debe considerar:

• Puede ser una injuria de patrimonial o moral y no requiere dolo, siendo suficiente que lesione los
intereses legítimos de las partes y sea suficientemente grave para impedir continuar la relación
laboral.
• Debe valorarse relacionándola con el contexto laboral y sociocultural en el cual se produce.


• Los hechos anteriores sancionados se pueden invocar como antecedentes, pero siempre debe existir
un hecho que justifique el despido. Los no sancionados no pueden ser invocados.
• Si es un trabajador con varios años de antigüedad que nunca fue sancionado, la gravedad de la injuria
debe ser valorada más estrictamente.
• Los hechos posteriores a la extinción del vínculo no pueden considerarse para valorar la injuria ni la
actitud que asumida por el empleador respecto de incumplimientos similares de otros dependientes.
• Para que sea injuria el juez puede decidirlo.
• Si una ley, un estatuto profesional o un Convenio Colectivo de Trabajo establecen que el despido
sólo puede disponerse después de hacer un sumario, su ausencia hace arbitrario el despido.

Régimen indemnizatorio
Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o el trabajador se colocó en
situación de despido con justa causa, le corresponde la indemnización por antigüedad, la indemnización
sustitutiva del preaviso y la integración del mes de despido. Además le corresponden los rubros obligatorios,
días trabajados hasta el despido, vacaciones proporcionales y SAC proporcional.

63
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
También según el caso pueden corresponderle las indemnizaciones agravadas y las multas previstas en la
Ley Nacional de Empleo, los incrementos indemnizatorios y las que pueden surgir de los convenios
colectivos y estatutos.

1. Indemnización por antigüedad

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste
deberá abonar al trabajador una indemnización de un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción
mayor de 3 meses, considerando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Esta base no podrá exceder de 3 veces el importe mensual del promedio de todas las remuneraciones del
Convenio Colectivo de Trabajo aplicable al trabajador al despedirlo, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social deberá fijar y publicar el
promedio con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para los trabajadores excluidos del Convenio Colectivo de Trabajo, el tope será el del convenio aplicable al

OM
establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, si hubiera más de 1.
Para los trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, se les aplicará el convenio al
que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere
más favorable.
La indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo normal y habitual.

Remuneración
Se debe considerar la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año o tiempo de prestación

.C
de servicios si fuese menor. Se excluyen las asignaciones familiares, los beneficios sociales (salvo vales de
almuerzo alimentarios) y todo rubro que no sea remuneratorio.
• Mensual: no se considera lo que no se devenga en forma mensual.
• Habitual: periódico. Son habituales los rubros que se devengan a favor del trabajador en forma
DD
reiterada y persistente. Se excluyen los rubros que se devengan excepcionalmente o por única vez.
• Normal: dentro de los rubros devengados habitualmente se excluye aquel cuya cuantía sea anormal.
Ejemplo: si habitualmente se realizan entre 10 y 30 horas extra, y en un mes se trabajan 100, ese
período sería extraordinario.
• Mejor: obtenidas las remuneraciones mensuales, normales y habituales devengadas durante el
último año aniversario o período menor, se debe considerar la mejor (la mayor).
LA

Se incluyen las remuneraciones fijas y variables percibidas mensualmente (comisiones, premios por
productividad). Las remuneraciones variables, se debe tener en cuenta la mejor, salvo que en ella hayan
incidido circunstancias especiales de un mes que no se repiten regularmente (ejemplo: comisión por una
venta extraordinaria).
Para calcular la indemnización por despido no deben promediarse las remuneraciones variables, mensuales,
FI

normales y habituales, sino que se debe considerar la mejor.

Indemnización mínima. Tope salarial

La indemnización mínima es un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual sin tope, sin
importar la antigüedad del trabajador.


Tope: la base no podrá exceder de 3 veces el importe mensual del promedio de todas las remuneraciones del
Convenio Colectivo de Trabajo aplicable al trabajador al despedirlo, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad.
Para los trabajadores excluidos del Convenio Colectivo de Trabajo, el tope será el del convenio aplicable al
establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, si hubiera más de 1. Si no existe
convenio aplicable es discutible si se le debe pagar indemnización sin tope o no.
Para los trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, se les aplicará el convenio al
que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere
más favorable.
Según diversos fallos
Cuando para calcular la indemnización por antigüedad, la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada por el trabajador es afectada por una reducción superior al 33% atenta contra la pretensión
reparadora de la norma y violenta el mandato de la Constitución. El fallo implica que no se aplique cuando la
remuneración sea confiscatoria, o sea, cuando la rebaja supere el 33% de la mejor remuneración mensual,
normal y habitual del trabajador. La aplicación del tope no puede reducir más del 33% de la indemnización
que le hubiera correspondido de no existir limitaciones. Es decir, admite el tope si la indemnización es de por
lo menos el 67% de la suma sin tope.

64
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Antigüedad
En principio, la antigüedad mínima requerida es de 3 meses y 1 día (período de prueba 3 meses).
Si el empleador no registrara la relación laboral (se entiende que renunció al periodo de prueba) o contrata a
un trabajador más de 1 vez mediante el periodo de prueba, es discutible si debe pagar la indemnización por
antigüedad, considerando que prestó servicios por menos de 3 meses y 1 día.
Para calcular la antigüedad se debe considerar la fecha de iniciación de la relación laboral (si comenzó con
período de prueba, desde su inicio), hasta que se notificó el despido (directo o indirecto) al destinatario. Se
considera para su cálculo el tiempo efectivamente trabajado, deben incluirse las suspensiones de la LCT,
salvo las que sean imputables al trabajador (ejemplo: disciplinarias).
En caso de reingreso, se computará el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo
por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador. Se deben deducir las indemnizaciones de
despidos anteriores.
En caso de sucesivas contrataciones a plazo fijo, se computará como tiempo de servicio el que corresponda a
los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes.

OM
El preaviso otorgado es tiempo de servicio, en cambio, no lo es cuando el preaviso se omite y se paga la
indemnización sustitutiva.
Si reingresa un trabajador jubilado, sólo se computa como antigüedad el tiempo de servicio posterior al cese.

2. Indemnización sustitutiva de preaviso

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización
sustitutiva que será la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos de preaviso.
Es un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador hubiera percibido durante el

.C
preaviso omitido, que se calcula según el salario vigente al momento del cese. Como es indemnizatorio no se
le hacen descuentos por aportes jubilatorios, sindicales, ni para obras sociales. En caso de los trabajadores a
jornal que se desempeñan en horario normal de 8 horas, el cálculo se debe hacer considerando el último
jornal horario multiplicado por 200 (horas del mes, más el SAC sobre el rubro).
DD
3. Integración del mes de despido
Es la suma debida al trabajador por los días faltantes del mes, desde el despido hasta el último día del mes en
que se produjera el despido.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y la fecha no
sea el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador será el salario por los días
LA

faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido (despido directo sin preaviso y despido
indirecto con justa causa por un grave incumplimiento del empleador). No procede cuando la extinción se
produzca durante el período de prueba.

4. Conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de la extinción

• Sueldo Anual Complementario Proporcional. Remunerativo.
FI

• Vacaciones proporcionales. Corresponde abonarles las vacaciones no gozadas y el SAC

proporcional sobre las vacaciones no gozadas. No Remunerativo.
• Días trabajados hasta el despido: se deben abonar los días trabajados durante el mes en que se
produjo el despido y que no pagados por haber cesado el contrato de trabajo antes de pagar el


salario. Remunerativo.

5. Indemnizaciones en distintos contratos

Contrato a plazo fijo
Si el contrato dura 1 año o más y está cumplido: la indemnización es el 50% de la indemnización por
antigüedad para el despido sin causa.
Si el despido se produce antes del vencimiento: le corresponde la indemnización por antigüedad y la
indemnización por daños que será de los meses que faltan para finalizar el contrato.
Si el trabajador renuncia antes del vencimiento: sólo proceden el SAC proporcional y vacaciones
proporcionales).
Contrato eventual
En caso de renuncia o extinción del contrato por el cumplimiento de la tarea asignada, o por la finalización
de la obra o de la causa que lo originó, no genera indemnización, excepto SAC proporcional y vacaciones
proporcionales.
Si el empleador despide al trabajador sin justa causa, a éste le corresponden las mismas indemnizaciones que
las del contrato por tiempo indeterminado.

65
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Contrato de temporada
No se extingue por su vencimiento ya que es un contrato permanente discontinuo.
En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador debe abonar sólo las vacaciones proporcionales y el
SAC proporcional.
En caso de despido, el empleador debe indemnizar al trabajador con la indemnización por antigüedad (se
consideran los períodos trabajados hasta el despido), más una indemnización compensatoria por la ruptura
anticipada.
Viajantes de comercio (indemnización por clientela)
Debe ser pagada cualquiera sea la causa de extinción del contrato de trabajo. Para acceder a esta
indemnización se debe tener una antigüedad mínima de 1 año como viajante, cesar la relación y tener, al
momento de la extinción, la calificación profesional de viajante.

Plazo del pago de las indemnizaciones (Art. 255 bis LCT)

Los conceptos remuneratorios por la extinción y las indemnizaciones por el despido (no remuneratorios)

OM
deben abonarse dentro de los 4 días hábiles posteriores a la extinción si son trabajadores remunerados en
forma mensual o quincenal y dentro de los 3 días hábiles posteriores a la extinción si son trabajadores
remunerados en forma semanal.

Falta de pago en término de la indemnización por despido incausado

En caso de falta de pago en término y sin justa causa de la indemnización por despido incausado (también
despido indirecto) o de un acuerdo homologado (incluye la extinción por voluntad concurrente de las partes
y los acuerdos conciliatorios homologados en sede administrativa o judicial), se presumirá la existencia de la

.C
conducta malintencionada del empleador.
Los jueces deben fijar una multa que será un interés de hasta 2,5 veces el que cobren los bancos oficiales por
operaciones de descuento. La presunción admite prueba en contrario del empleador. Para que proceda deben
concurrir la falta de pago o la demora en la cancelación y la inexistencia de justa causa.
DD
Incremento indemnizatorio (Art. 2 Ley 25.323)
Se debe incrementar en el 50% la indemnización sustitutiva del preaviso, integración del mes de despido y la
indemnización por antigüedad (Arts. 232, 233 y 245) o las que en el futuro las reemplacen, cuando el
empleador fehacientemente intimado por el trabajador no las abonare y lo obligare a iniciar acciones
judiciales o cualquier instancia previa obligatoria. Busca que el empleador abone en tiempo y forma las
LA

indemnizaciones por despido y evitar litigios.

Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución
fundada, podrán reducir el incremento indemnizatorio hasta eximirlos de su pago.
Requiere la intimación fehaciente por escrito (carta documento o telegrama) del trabajador (o de la
asociación sindical con personería gremial que lo represente con el consentimiento por escrito del interesado)
por 2 días hábiles y la mora del empleador. Se exime del incremento indemnizatorio si abona al trabajador
FI

las indemnizaciones (o las consigna judicialmente) antes de que el trabajador inicie acciones administrativas
o judiciales.

CLASIFICACIÓN DE LAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO



1. Según el origen de la causa o la voluntad que la motiva

A - Extinción por voluntad del empleador: despido con justa causa y sin justa causa.

B - Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes:

• Causas que afectan al empleador
➢ Falta o disminución de trabajo: el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización que
será la mitad de la indemnización por antigüedad y el empleador deberá preavisar o indemnizar
la omisión. Son justificados los hechos ajenos a la empresa o imprevisibles o inevitables. La
falta o disminución de trabajo es aquella no imputable al empleador, o sea, es un hecho que
afecta al mercado e impacta en la empresa, es excepcional y ajeno al empresario, sin que éste
pueda preverlo o evitarlo, y hace innecesaria la prestación de servicios del trabajador. La
demostración de la causa recae sobre el empleador.

66
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 El empleador para despedir a los trabajadores deberá comenzar por el personal menos antiguo
dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá
comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia aunque se altere el orden de antigüedad.
La empresa debe tratar de absorber a los trabajadores sobrantes de una sección que se cierra en
las otras que continúan operando. En caso de cierre del establecimiento, los delegados gremiales
pierden su estabilidad gremial y pueden ser despedidos.

➢ Fuerza mayor: hechos previstos o imprevistos que no pueden evitarse y afectan el proceso
productivo de una empresa e imposibilitan cumplir la obligación de dar ocupación. Para que sea
justificada debe ser por causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial.
El empleador queda eximido de preavisar sólo si acredita debidamente que era imposible prever
la extinción por este motivo, y que ocurrió en forma súbita e imprevisible.

➢ Quiebra o concurso del empleador: si la quiebra del empleador motivara la extinción del

OM
contrato de trabajo y fuera por causas no imputables al mismo, la indemnización del trabajador
será la indemnización por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor (Art. 247). En cualquier
otro supuesto será la indemnización por antigüedad (Art. 245). Las circunstancias las
determinará el juez de la quiebra al dictar la resolución sobre la procedencia y alcances de las
solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.
En principio ni el concurso preventivo ni la quiebra ni el concurso civil extinguen el vínculo
laboral. El concurso preventivo es un procedimiento que busca lograr un acuerdo global con los
acreedores y evitar la declaración de quiebra del deudor en cesación de pagos. La apertura del

.C
concurso y su tramitación no afectan el normal cumplimiento de las obligaciones laborales.
La quiebra es un procedimiento de ejecución colectiva del patrimonio del deudor fallido que
provoca su desapoderamiento. No disuelve el contrato de trabajo, sino que lo suspende por 60
días corridos.
DD
Si vencido ese plazo (después de los 60 días) no se decide continuar con el trabajador en la
empresa, el contrato de trabajo se extingue automáticamente sin derecho al preaviso ni a la
indemnización sustitutiva ni integración del mes de despido, ya que la extinción del contrato es
por ley y no por decisión del empleador.
Si se continúa con la empresa, el síndico debe decidir, dentro de los 10 días corridos a partir de
la resolución, los trabajadores que permanecerán en dicha empresa y los que no.
LA

Trabajadores elegidos por el síndico

Se reconduce el contrato de trabajo, implica que se concluye el anterior y nace uno nuevo. O sea
que en los nuevos contratos de trabajo no se considerará la antigüedad anterior a la declaración.
Los trabajadores pueden solicitar la verificación de los rubros indemnizatorios devengados.
Si es una extinción prescripta por ley, se debe pagar solamente la indemnización por antigüedad
FI

y no el preaviso ni de la indemnización sustitutiva. Estos trabajadores para el cobro deben

recurrir al pronto pago o a la verificación con los privilegios especiales y generales de la ley de
concursos y quiebras. Si la causa de la quiebra le es imputable al fallido deberá abonarle al
trabajador la indemnización por antigüedad y si no le es imputable debe abonarle al trabajador la
indemnización por falta o disminución de trabajo o por fuerza mayor. Esta calificación la


efectuará el juez.

Trabajadores no elegidos por el síndico

Cesan automáticamente en la empresa y la extinción de sus contratos se produce por la quiebra.
Tienen derecho al reclamo del pago de la indemnización por antigüedad y el preaviso o la
indemnización sustitutiva, ya que la decisión del síndico disolvió el contrato de trabajo. Este
reclamo puede ser solicitado por la vía del pronto pago o verificación ante el síndico.

➢ Muerte del empleador: en principio, la muerte del empleador no extingue el contrato, ya que
pueden continuar la explotación sus causahabientes. Pero si el empleador era esencial en el
contrato (empresa que no pueda funcionar sin su titular), o si el empleador era un profesional
(abogado, médico, contador), y sus herederos, al no poseer título habilitante no pueden continuar
con su actividad, se extingue el contrato. En esos casos, el trabajador tendrá derecho a percibir el
50% de la indemnización por antigüedad.

67
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
• Causas que afectan al trabajador
➢ Incapacidad del trabajador: cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o
mental para cumplir con sus obligaciones y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la
prestación de servicios, se deberá tratar como incapacidad definitiva parcial (Art. 212, visto en el
tema 13). Si la incapacidad hubiera sido conocida o manifiesta al celebrar el contrato será un
despido sin justa causa y da derecho a la misma indemnización.

➢ Inhabilidad del trabajador: tratándose de un trabajador que tenga la habilitación especial para
prestar los servicios del contrato y fuese sobreviniente la inhabilidad, si es despido tendrá
derecho a la indemnización prevista para la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o
por falta o disminución de trabajo, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e
inexcusable de su parte. Es una situación ajena a la voluntad de las partes y que afecta al
trabajador.
Supuestos

OM
✓ Si no hubiere mediado culpa del trabajador, o hubiere sido leve, el empleador debe
abonarle la indemnización prevista para la extinción del contrato de trabajo por fuerza
mayor o por falta o disminución de trabajo ya que el despido es motivado pero no es por
justa causa.
✓ Si hubiere mediado dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador, su conducta es un
incumplimiento contractual grave, que no admite proseguir el vínculo, por lo cual el
despido es con justa causa y no corresponde indemnización.

.C
➢ Jubilación ordinaria del trabajador: cuando el trabajador tiene los requisitos necesarios para
obtener las prestaciones del SIPA (Sistema Integrado Previsional Argentino), el empleador
puede intimarlo a iniciar los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios,
aportes y remuneraciones necesarias (se acreditan con las certificaciones aceptadas por el
DD
organismo previsional). Cumplida la intimación y entrega de certificados el empleador debe
mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por no más de un
año.
Una vez concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo se extingue sin
obligación del pago de la indemnización por antigüedad y sin necesidad de preaviso, que se
considera otorgado con la intimación y corre mientras el empleador debió mantener la relación.
LA

Si el trabajador obtiene el derecho a la prestación jubilatoria, el empleador puede resolver el

contrato antes del vencimiento del año, el goce no está condicionado a la cesación en la
actividad. Si vece el plazo sin que el trabajador haya obtenido su beneficio, aunque la LCT
expresa que quedará extinguido el vínculo, se requiere la declaración expresa de voluntad que
debe ser notificada.
FI

Las prestaciones son:

✓ Prestación básica universal: Para tener derecho a esta prestación debe tener 65 años el
hombre y 60 años la mujer, y acreditar 30 años de servicios, y se computará 2 años de
edad excedentes por 1 de servicios faltante.
✓ Prestación por edad avanzada: tienen derecho a esta prestación los mayores de 70 años
que acrediten 10 años de servicios con aportes computables, 5 dentro de los 8 anteriores


al cese en la actividad.
✓ Y la jubilación ordinaria.
La ley admite la compatibilidad de percibir la prestación jubilatoria y ejercer una actividad (en
relación de dependencia o en forma autónoma). Si el trabajador es titular de un beneficio y
volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que viole la legislación vigente, el
empleador podrá extinguir el contrato invocando esa situación, debiendo preavisarlo y abonar la
indemnización por antigüedad o la indemnización por extinción del contrato de trabajo por
fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. En este caso sólo se computará como antigüedad
el tiempo de servicios posterior al cese (se refiere al trabajador jubilado que vuelve a prestar
servicios en la misma empresa). Esta situación también es aplicable para el caso en que el
trabajador no intimado continúa prestando servicios luego de obtener el beneficio jubilatorio.
Si el trabajador jubilado vuelve a trabajar en relación de dependencia se le aplican las
disposiciones comunes a todo trabajador, y debe realizar aportes que se destinan al Fondo
Nacional de Empleo, los cuales no otorgan derecho a reajustes en las prestaciones obtenidas. No
pueden volver a la actividad los beneficiarios de la prestación de retiro por invalidez, los que
gozan de prestaciones previsionales por regímenes especiales para tareas penosas, riesgosas o

68
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 insalubres determinantes de vejez o agotamiento prematuro, para prestar las tareas que
originaran el beneficio obtenido. Si violan la prohibición se les suspende el pago de la prestación
previsional.

➢ Muerte del trabajador: extingue automáticamente el contrato de trabajo desde que falleció. La
ley fija una indemnización reducida como compensación a la familia que pierde su sostén
económico, lo que no excluye cualquier otra indemnización por la muerte del trabajador
(fundadas en la Ley de Riesgos del Trabajo, el Código Civil o en los Convenios Colectivos o
estatutos profesionales, seguros de vida, subsidios, derecho a la pensión por leyes previsionales).
Los acreedores a la indemnización por muerte la percibirán acreditando el vínculo, y según el
orden y prelación establecidos.
Causahabientes: hijos o hijas solteras y las hijas viudas si no gozan de jubilación, pensión, retiro
o prestación no contributiva hasta los 18 años, salvo que estuviesen incapacitados para el trabajo.
Derechohabientes: viuda o viudo, también incluye a la conviviente o el conviviente si el

OM
causante hubiese estado separado de hecho o legalmente, o fuera soltero, viuda o divorciado y
hubiera convivido en aparente matrimonio 5 años anteriores al fallecimiento. De existir hijos
reconocidos por ambos convivientes, el plazo se reduce a 2 años.
Si el cónyuge supérsite hubiera sido declarado culpable de la separación o del divorcio, el
conviviente lo excluye. En cambio, cuando el causante pagase alimentos o hubiera sido el
culpable de la separación personal o del divorcio, la prestación se debe otorgar al cónyuge y al
conviviente por partes iguales.
El derechohabiente estuvo a cargo del causante cuando estaba en estado de necesidad por la

.C
escasez o carencia de recursos personales. Condiciones:
✓ Habitar en la casa del causante.
✓ Estar bajo el cuidado exclusivo del causante.
✓ No desempeñar tareas laborales por las que aporte al Sistema de Seguridad Social.
DD
✓ Existencia de incapacidad física aunque el hijo desempeñe tareas remuneradas según el
Sistema de Protección Integral del Discapacitado.
Caso de la concubina: queda equiparada a la viuda cuando el trabajador fallecido fuere soltero o
viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante
al menos 2 años anteriores al fallecimiento. Tratándose de un trabajador casado y presentándose
esta situación, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa, por su culpa o
LA

culpa de ambos, estuviere divorciada o separada de hecho al fallecer el causante, si esta situación
se hubiere mantenido durante los 5 años anteriores al fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador
por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes
convenios colectivos, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos
por el fallecimiento del trabajador.
FI

C - Extinción por voluntad del trabajador

• Despido indirecto

•


Renuncia: es un acto jurídico unilateral, recepticio y formal que no requiere la conformidad del
empleador, siendo suficiente que llegue a su conocimiento para quedar perfeccionada. Extingue el
vínculo laboral y no puede ser revocada, salvo acuerdo expreso o tácito de las partes. El trabajador
disuelve el contrato de trabajo por causas subjetivas que no se basan en un incumplimiento
contractual del empleador.
Esa voluntad no debe estar viciada por error, dolo, violencia, intimidación o simulación, y no debe
encubrir otra forma de extinción del contrato. No genera derecho a indemnizaciones, salvo el SAC
proporcional, las vacaciones no gozadas y los días trabajados hasta la finalización de vínculo que
deben ser pagados cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.
Requisitos de validez: deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, enviado
personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo. Los
despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la
presencia personal del remitente y la justificación de su identidad. Cuando la renuncia se formalizara
ante la autoridad administrativa, ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo
suficiente para probarlo. La jurisprudencia admite el telegrama simple o la carta documento. No
tiene validez la renuncia verbal o cualquier otra forma de renuncia, por ejemplo, una nota firmada
por el trabajador.

69
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 • Abandono de trabajo: es la actitud del trabajador de ausentarse en forma inoportuna e injustificada
del trabajo, o sea, de dejar su empleo sin avisar ni expresar la causa. Para extinguir el vínculo por
abandono de trabajo, y no abonar indemnización, el empleador debe intimar previamente al
trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de
trabajo.
Esa intimación debe ser fehaciente, efectuada por escrito (mediante telegrama o carta documento), y
por ser recepticio debe llegar al conocimiento del trabajador, dentro de las 24 o 48 horas a partir de
ese momento. Si vencido el plazo no se presenta a trabajar o no contesta, queda extinguida la
relación laboral por abandono de trabajo y el empleador no tiene que abonar la indemnización por
despido.

D - Extinción por voluntad de ambas partes

• Disolución por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo: mediante un acuerdo ambas
partes finalizan el contrato de trabajo. Es un acto formal que exige cumplir los requisitos de validez

OM
(el acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa
del trabajo). Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los
requisitos consignados.
Es una forma de extinción que no genera obligaciones indemnizatorias, generalmente se usa para
pactar compensaciones económicas (conciliación) considerando la antigüedad y el salario del
trabajador. También se usa para extinguir el vínculo mediante el retiro voluntario, utilizado en las
privatizaciones de empresas.
Abandono-Renuncia: es aquel en el cual el abandono de la relación surge por la actitud asumida en

.C
ese sentido por ambas partes. Es una expresión tácita de la voluntad de las partes que se configura
cuando se evidencia un desinterés del trabajador y del empleador de continuar la relación laboral.
Requiere que haya pasado un tiempo considerable sin que las partes cumplan sus obligaciones
recíprocas y que por esos incumplimientos ninguna haya reclamado. El trabajador no presta tareas
DD
sin justa causa y el empleador no paga remuneraciones ni intima al trabajador para que se presente a
trabajar, el trabajador no renuncia y el empleador no lo despide ni hay otra forma de extinción del
vínculo laboral.

• Vencimiento del plazo cierto y cumplimento del objeto o finalización de la obra: visto en
Modalidades del Contrato de Trabajo.
LA

SITUACIONES PROTEGIDAS ESPECIALMENTE. INDEMNIZACIONES AGRAVADAS

Despido por maternidad (Ya desarrollado en Trabajo de Mujeres y Menores)

Cuando se despide a la trabajadora embarazada, existe una presunción legal (admite prueba en contrario) de
FI

que el despido se produjo por la maternidad, si fue decidido dentro de los 7 meses y medio anteriores o
posteriores a la fecha del parto, si la trabajadora notificó fehacientemente su embarazo o requirió su
comprobación por el servicio médico de la empresa. El empleador debe demostrar que existió justa causa,
sino debe abonar, las indemnizaciones por despido sin justa causa y una indemnización especial que será de
1 año de remuneraciones, o sea, 13 salarios mensuales, ya que se adiciona el SAC. Para su cómputo se debe


considerar la remuneración habitual (se puede tomar un promedio de la devengada en el último año). No se
aplica el tope salarial de la indemnización por antigüedad (art. 245 LCT).

Despido por matrimonio (Ya desarrollado en Trabajo de Mujeres y Menores)

La LCT establece la presunción legal (admite prueba en contrario) de que el despido es por el matrimonio
cuando fuera dispuesto dentro de los 3 meses anteriores o 6 posteriores al matrimonio, si no se invoca causa
o si no fuere probada la invocada, si notificó fehacientemente al empleador y acreditó posteriormente con la
copia del acta de celebración. Debe abonar, las indemnizaciones por despido sin justa causa y una
indemnización especial que será de 1 año de remuneraciones, o sea, 13 salarios mensuales, ya que se
adiciona el SAC. Para su cómputo se debe considerar la remuneración habitual (se puede tomar un promedio
de la devengada en el último año). No se aplica el tope salarial de la indemnización por antigüedad (art. 245
LCT).

Despido durante la licencia por enfermedad (Ya desarrollado en Enfermedades y Accidentes Inculpables)
Si se despide al trabajador durante la licencia paga por enfermedad, el empleador debe abonar, las
indemnizaciones por despido sin justa causa y una indemnización que serán los salarios debidos hasta el alta
médica o el vencimiento del plazo de licencia.

70
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Despido de representantes sindicales (Desarrollado en Asociaciones Sindicales)

Despido discriminatorio (Ya desarrollado anteriormente)

Multas de la ley 24.013 y leyes 25.323 y 25.345 (Ya desarrollado en contrato, derechos y deberes y
anteriormente)

2. Según sus efectos indemnizatorios

La indemnización común es la indemnización por antigüedad (por despido) que vincula el monto
indemnizatorio de cada trabajador con su salario mensual y con sus años de antigüedad en el empleo.
Además la LCT contempla casos de indemnización reducida en los cuales la indemnización se reduce al 50%
de la indemnización por antigüedad. También dispone indemnización agravadas.
Hay otros casos que no generan indemnización en las cuales el empleador solo debe pagar el SAC y las

OM
vacaciones proporcionales (conceptos que deben abonarse cualquiera fuera la extinción del contrato).
Ejemplo: renuncia, voluntad concurrente de las partes, vencimiento del contrato a plazo fijo menor a un año,
cumplimiento de la condición en contratos eventuales y por obra, despido con justa causa, jubilación
ordinaria.

Indemnización reducida
Casos en que corresponde abonar el 50% de la indemnización por antigüedad (por despido):
• Vencimiento del plazo cierto en contratos de plazo fijo de más de 1 año.

.C
• Despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo.
• Despido por quiebra o concurso no imputables al empleador.
• Muerte del trabajador.
• Inhabilitación del trabajador: falta de habilitación especial.
DD
• Imposibilidad de reincorporación del trabajador con incapacidad parcial definitiva (causa no
imputable al empleador).

Casos en que corresponde abonar el 25% de la indemnización por antigüedad (por despido):
• Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad.
• Reincorporación imposible vencido el período de excedencia.
LA

Indemnización completa por antigüedad

• Despido directo e indirecto.
• Incapacidad absoluta.
• Vencida la excedencia, no reincorporación de la trabajadora por no ser admitida.
FI

• Imposibilidad de reincorporación por causa imputable al empleador.

• No reincorporación en cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales con
personalidad gremial.
• Despido indirecto por exceso de suspensiones o falta de requisitos.
• Despido por transferencia de establecimiento.


Indemnizaciones agravadas
• Despido por maternidad.
• Despido por matrimonio.
• Despido durante la licencia por enfermedad inculpable.
• Despido de representantes sindicales le corresponde la indemnización por antigüedad, la
indemnización sustitutiva del preaviso y la integración del mes de despido, los salarios brutos que
restan hasta el cumplimiento de su mandato, más 1 año de remuneraciones (13 meses porque incluye
el SAC).
• Indemnizaciones especiales del empleo no registrado y registrado defectuosamente LNE.
• Art. 132 bis LCT: retenciones de aportes no ingresados, sanción mensual que será la remuneración
que percibía al producirse la desvinculación.
• Art. 80 LCT: Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad
social. Certificado de trabajo. Deberá abonar una indemnización que será 3 veces la mejor
remuneración mensual, normal y habitual del trabajador durante el último año o durante la prestación
de servicios si este fuera menor.

71
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
INTERESES EN LAS INDEMNIZACIONES
Actualmente a partir del 01/01/2002 se aplica la tasa activa fijada por el Banco de la Nación Argentina para
el otorgamiento de préstamos. En otras jurisdicciones se aplican distintas tasas.
La fecha a partir de la cual deben computarse los intereses es desde que cada suma es debida por el
empleador. En caso de despido, es desde la fecha de extinción del vínculo:
• Si es un despido directo, desde que el empleador notificó el despido al trabajador y éste recibió la
comunicación (telegrama o carta documento).
• Si es un despido indirecto, desde que el trabajador notificó al empleador su decisión rescisoria.
• En las demás formas de extinción, los intereses se calculan desde el cese de la relación laboral.
Cuando se reclaman diferencias salariales, el interés debe aplicarse desde que se adeuda cada diferencia, es
decir, mes a mes.

Intereses punitorios
Son aquellos que el deudor debe pagar como sanción o pena por el retardo o mora.

OM
La Justicia Nacional del Trabajo y distintos tribunales comenzaron a aplicar intereses punitorios cuando el
que debe pagar no deposite las sumas adeudadas una vez practicada la liquidación. Los mismos comienzan a
correr desde que queda firme la liquidación practicada por el Juzgado o vencido el plazo de traslado sin que
la demandada que impugnare la misma hubiere depositado las sumas correspondientes.
La imposición de estos intereses busca que se paguen en término las obligaciones.

PAGO EN JUICIO
Todo pago que deba realizarse en los juicios laborales se efectivizará mediante depósito bancario en autos a

.C
la orden del tribunal interviniente y giro judicial personal al titular del crédito o sus derechohabientes, aun si
se otorgó poder. Está prohibido el pacto de cuotalitis que exceda del 20% el cual en cada caso requerirá
ratificación personal y homologación judicial.
El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se ratificará personalmente en el juicio y requerirá
DD
homologación.
Todo pago realizado sin observar lo prescripto y el pacto de cuotalitis o desistimiento no homologados, son
nulos de pleno derecho.
La responsabilidad por el pago de las costas procesales, incluidos los honorarios profesionales devengados
no excederá del 25% del monto de la sentencia, laudo, transacción o instrumento que ponga fin al diferendo.
Si las regulaciones de honorarios practicadas según las leyes arancelarias o usos locales, de todas las
LA

profesiones y especialidades, superaran ese porcentaje, el juez prorrateará los montos entre los beneficiarios.
Para computar ese porcentaje no se considerarán los honorarios de los profesionales que hubieren
representado, patrocinado o asistido a la parte condenada en costas.
La obligación de cancelar las indemnizaciones mediante depósito bancario a la orden del tribunal
interviniente, que libra el giro judicial al titular del crédito, busca garantizar al trabajador el cobro de los
FI

créditos consagrados judicialmente, siendo nulo todo pago realizado extrajudicialmente.

Pacto de cuotalitis o acuerdo de honorarios

Es el convenio de partes por el cual el litigante cede anticipadamente un porcentaje de una eventual y futura
condena dineraria en su favor al profesional que lo representa o patrocina. O sea que es un convenio por el


cual quien debe comparecer en juicio para patrocinar o representar a otro, ejecuta su trabajo a cambio de una
parte de lo que corresponda a su cliente en caso de triunfar en el litigio.
Es una excepción a la prohibición de la cesión (art. 148 LCT). Requiere para su validez la ratificación
personal del trabajador, la homologación judicial y que aún no hubiere recaído sentencia u homologación de
un acuerdo conciliatorio.

TEMA 20: Estatutos especiales o profesionales

Concepto y enumeración
Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad o profesión. Son normas que
regulan las relaciones laborales que caracterizan cada actividad o profesión y contiene mecanismos
antifraude. Existen porque ciertas actividades empresariales o categorías de trabajadores requieren de reglas
especiales, que exceden la normativa general.
Reglas generales en caso de colisión o complemento con la LCT:
• Si está contemplado de modo diferente en el estatuto, o si ha sido expresa o tácitamente excluida de
él, la LCT no se aplica.

72
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 • Si no fue reglamentado por la ley especial, se aplica la LCT.
• Si se trata de leyes no vigentes, se remite en relación al régimen general.
• Si los derechos que consagran las leyes especiales son menores que los establecidos en la LCT, debe
examinarse si obedece a la naturaleza de la actividad o si la omisión es por el momento en que fue
dictada la reglamentación.
• La LCT no se aplica al trabajo rural, servicio doméstico, y empleados del estado que no tengan
convención colectiva.
Los estatutos pueden clasificarse por el ámbito en: estatutos de actividad (por ejemplo, construcción), de
profesión (por ejemplo, médicos), de especialidad (por ejemplo, viajantes), de arte u oficio (por ejemplo,
radiotelegrafistas, peluqueros), según la empresa (Ley de PyMEs).

1. Trabajadores de la construcción. Ley 22.250

Esta ley es de orden público y excluyen a las contenidas en la LCT. Comprende:
• Al empleador de la industria de la construcción que ejecute obras de ingeniería o arquitectura

OM
(excavaciones, construcciones nuevas o modificaciones, reparación, conservación o demolición de
las existentes, montaje o instalación de partes ya fabricadas, vías y obras).
• A aquel que elabore elementos necesarios o efectúe trabajos para la ejecución de aquellas obras, en
instalaciones o dependencias de su empresa, de carácter transitorio y para ese único fin.
• A los empleadores de las industrias o de las actividades complementarias de la construcción, con
relación al personal que contrate para ejecutar trabajos en las obras o lugares indicados.
Los trabajadores dependientes de estos empleadores, que se desempeñen en las obras o lugares de trabajo o

.C
en los talleres, depósitos o parques para la conservación, reparación, almacenaje o guarda de los elementos
de trabajo utilizados en dichos lugares están alcanzados por esta normativa.
Personas excluidas por la norma: personal de dirección, administrativo, técnico, profesional, jerárquico y de
supervisión, el propietario del inmueble y los trabajadores de la Administración Pública.
DD
Órgano de control. Inscripción
Los trabajadores y los empleadores deben inscribirse en el Registro Nacional de la Industria de la
Construcción, que es el órgano de aplicación de la ley y de contralor y funciona como ente autárquico en
jurisdicción del Ministerio de Trabajo, y con competencia en todo el país.
La inscripción del inicio de actividades es responsabilidad del empleador, que debe realizarla dentro de los
LA

15 días hábiles desde su inicio. Y dentro de los 15 días hábiles debe inscribir a los trabajadores a su cargo
desde el ingreso de éstos.
Si el trabajador estuviese inscripto a nombre de otro empleador para quien haya prestado tareas
anteriormente, igualmente corresponde al nuevo empleador inscribirlo. Ambas inscripciones deben ser
renovadas anualmente.
Al trabajador se le otorga una libreta de aportes que debe contener los datos y demás constancias que
FI

determine la reglamentación. Al comienzo de la relación laboral, el empleador debe solicitarle al trabajador

esta libreta de aportes, que éste tiene obligación de entregar dentro de los 5 días hábiles desde su ingreso. Si
no la tiene, dentro de ese plazo debe suministrar a su empleador los datos necesarios para su inscripción,
renovación o confección de un duplicado.
Si el trabajador no cumple en término, el empleador puede rescindir la relación laboral (previa intimación


por 48 horas y dentro de los 10 días hábiles desde el ingreso del dependiente) sin consecuencias
indemnizatorias, abonando solamente las remuneraciones devengadas.

Aporte al fondo de desempleo

Mensualmente, y desde el comienzo de la relación laboral, el empleador debe efectuar el aporte obligatorio
al fondo de cese laboral (ex fondo de desempleo), mediante un depósito en una cuenta bancaria a nombre del
trabajador, debiendo entregarle una constancia.
Durante el primer año, este aporte es del 12%, y del 8% en los siguientes. No puede ser modificado por los
convenios colectivos de trabajo y se calcula sobre la remuneración mensual en dinero del trabajador,
percibida (salario básico más adicionales e incrementos dispuestos por el Poder Ejecutivo Nacional en forma
general o por el empleador en forma voluntaria, sobre los salarios básicos).
No se puede disponer de estos fondos durante el contrato de trabajo, pudiendo ser embargados solamente por
deudas de cuota alimentaria y una vez producido el desempleo.
Es un patrimonio inalienable e irrenunciable del trabajador, que lo percibe cuando cesa la relación laboral,
porque reemplaza al régimen de preaviso y despido contemplados por la LCT, pero no excluye el pago de las
indemnizaciones y beneficios establecidos en el régimen específico.

73
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
La ley prohíbe que el empleador pague el aporte directamente al trabajador, excepto aquel cuyo plazo para el
depósito aún no haya vencido al cesar la relación laboral.
Una vez extinguido el vínculo, el trabajador puede disponer del fondo de cese laboral y el empleador debe
entregarle, dentro de las 48 horas de producido, la libreta de aportes acreditando los depósitos.
Si fallece o se concursa al empleador, los sujetos obligados a su cumplimiento son los sucesores o el síndico
o liquidador. La ley otorga 30 días, que según el caso la autoridad administrativa o judicial puede ampliar a
90 días.
Si el empleador no entrega la libreta en esos incurre en mora automáticamente, lo cual habilita al trabajador a
iniciar la acción judicial para se le entregue la libreta, se le depositen los aportes o se le pague.
El trabajador debe intimar al empleador, por 2 días hábiles, constituyéndolo en mora, y ante su
incumplimiento a dicho emplazamiento, el dependiente se hace acreedor de una indemnización que estipule
el juez. No será inferior al equivalente a 30 días del salario real del trabajador, excluyendo el fondo de cese
laboral, ni superior a 90 días de dicha retribución.
Esta reparación se incrementa con un importe extra de 30 días de retribución si el trabajador, además, no

OM
hubiera sido inscripto en el registro.
Si el trabajador o sus derechohabientes o beneficiarios no retiran la libreta de aportes, el empleador debe
intimarlo por telegrama en el domicilio consignado en la libreta, bajo apercibimiento de que, transcurridos 5
días hábiles desde la intimación, la entregará al registro.
Cumplidas los 24 meses desde que se lo intimó, el fondo de cese laboral será destinado al patrimonio del
Consejo Nacional de Educación Técnica.
Si el empleador o el trabajador no están inscriptos en el registro o que el empleador no rescinde el contrato
como debe o no entrega al trabajador la constancia del deposito de los aportes al fondo de cese laboral, debe

.C
ser sancionado con multas que fije la norma. Éstas se duplican en caso de reincidencia y ante la falta de
inscripción además del arancel respectivo. Los importes deben calcularse sobre el salario básico para la
categoría de oficial albañil.
DD
Extinción
Si se extingue por muerte del trabajador, su cónyuge, sucesores o beneficiarios tienen derecho a una
indemnización que será de 200 horas de salario, que el empleador debe abonar dentro de los 10 días desde
que se acredita fehacientemente el hecho.
Si éstos no se presentaran dentro de los 60 días hábiles desde el fallecimiento del trabajador, el empleador
debe entregar la libreta al registro.
LA

Si se extingue el vínculo por concurso del empleador, para cobrar el fondo de cese laboral, los beneficiarios
deben presentar directamente ante la institución bancaria la prueba que acredite dichas circunstancias. Es
suficiente la constancia que expida el síndico o liquidador.

Remuneración
La remuneración es establecida por el convenio colectivo de la UOCRA (Unión Obrera de la Construcción
FI

de la República Argentina) y las cámaras empresarias de la construcción. En ningún caso el empleador puede
abonar al trabajador, por cada jornada normal de trabajo, una retribución menor.
Cuando el empleador se atrasa en el pago del salario o lo abona en forma insuficiente, el trabajador debe
intimarlo de modo fehaciente, dentro de los 10 días hábiles desde que debió efectuarlo.
Le da derecho a reclamar, las remuneraciones o diferencias debidas y a una reparación que será del doble de


la suma que se le adeuda, salvo que el empleador cumplimente la intimación dentro de los 3 días hábiles de
efectuada. Esta sanción procede se rescinda o no el contrato.
El empleador puede suspender al trabajador sin goce de remuneraciones, por el hasta 20 días en el año desde
la primera suspensión. La notificación debe efectuarse en forma fehaciente y contener plazo fijo. Durante ese
período subsiste la obligación de aportar al fondo de cese laboral.

Licencia por enfermedad o accidente inculpable

El trabajador tiene derecho a 3 o 6 meses de licencia con goce de remuneración según su antigüedad sea
menor o mayor a cinco años, tenga o no cargas de familia.
El empleador debe seguir aportando al fondo de cese laboral durante la licencia paga, y si rescinde el
contrato en dichos plazos, deberá abonar las remuneraciones y aportar al fondo de cese laboral por todo el
tiempo que faltare para el vencimiento de dichos períodos. Esto se aplica aunque se rescinda por finalizar la
obra.

74
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Prestación de tareas
Cuando por la obra o los trabajos se deben prestar tareas en sábado después de las 13, domingo o feriado
nacional, el Ministerio de Trabajo puede autorizar que se trabaje en esos días, sin pago de recargo en el
salario respecto de los días sábado y domingo. Respecto del pago del salario de los días feriados, debe
liquidarse según la LCT.
• Al trabajador le corresponde un descanso compensatorio continuado de media jornada por cada día
sábado trabajado después de las 13, y una jornada completa por cada domingo o feriado trabajado.
Estos descansos no pueden diferirse más de los 21 días corridos de trabajo, desde el último día de
descanso gozado.
Ante la omisión del empleador de otorgar dicho descanso, el trabajador tiene 7 días corridos desde que
venció el plazo para gozarlo, para ejercitar ese derecho. Para lo cual debe notificar al empleador, en forma
fehaciente y con 24 horas de anticipación. El salario habitual que corresponde por cada día de descanso se
incrementará con un 100% de recargo.

OM
Régimen de solidaridad de terceros
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deben exigir a sus cesionarios o subcontratistas el CUIL de cada
trabajador que preste servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los
comprobantes de pago mensuales al Sistema de la Seguridad Social, una cuenta corriente bancaria de la cual
sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Los comprobantes y constancias deben exhibirse a pedido
del trabajador y/o de la autoridad administrativa.
El incumplimiento de alguno de los requisitos hace responsable solidariamente al principal por las

prestación laboral.

.C
obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la

2. Servicio doméstico. Decreto-ley 326/1956

DD
Se aplica a las personas de ambos sexos que realicen tareas domésticas que no impliquen para el empleador
lucro o beneficio económico, que cuenten con más de 1 mes de antigüedad y presten tareas por al menos 4
horas diarias y 4 días por semana a las órdenes de un mismo empleador.

Modalidad de contratación. Características

• Puede ser con retiro (vuelve a su casa) o sin retiro (habita en la casa del empleador), según los
LA

trabajadores se alojen o no en la casa del empleador.

• Se requiere obtener la libreta de trabajo, que es otorgada gratuitamente por el Ministerio de Trabajo,
previa presentación del trabajador del DNI y de los certificados de buena conducta y de buena salud,
que deberán ser renovados anualmente.
• Está prohibido contratar menores de 14 años, excluyendo los emparentados con el dueño de la casa o
FI

que exclusivamente cuiden enfermos o conduzcan vehículos. Cuando se contrata conjuntamente a un

matrimonio o a padres con sus hijos, las remuneraciones deben ser pactadas y abonadas en forma
individual. Si se toma al servicio, trabajadores con hijos menores de 14 años que vivan con ellos en
el domicilio del dueño de casa, éstos no son considerados empleados, ni las personas que acompañen
en el alojamiento al empleado y no presten servicio para el empleador.


Requisitos formales
No es necesario efectuar el Alta Temprana del trabajador.
Es conveniente emitir un recibo en el que figuren los datos del empleador (nombre, domicilio, DNI, CUIT o
CUIL), y los del trabajador doméstico (nombre, CUIL), y la fecha de inicio de la relación laboral, horas
trabajadas, remuneraciones, retenciones, y firma de las partes.
Para los trabajadores con retiro es suficiente un recibo por cada día en que se efectúen pagos, donde conste el
monto percibido, y al final del período mensual, otro con las características anteriores.

Remuneración
El salario mínimo lo fija el Poder Ejecutivo Nacional, a través del Ministerio de Trabajo, estableciéndolo por
categorías.
El personal que desempeña sus tareas sin retiro percibe en especie la alimentación, que debe ser sana y
suficiente, y vivienda (habitación amueblada e higiénica).
El trabajador tiene derecho a percibir el SAC según lo establecido por la LCT.

75
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Jornada de trabajo y descansos
Debe tener 9 horas de descanso nocturno como mínimo, y 3 horas de descanso diario entre las tareas de la
mañana y las de la tarde. Esto implica una jornada de 12 horas de trabajo, con derecho a 1 hora por semana
para asistir a los servicios de su culto.
El descanso semanal es de 24 horas corridas o 2 medios días, que en este caso comienzan a partir de las 3 de
la tarde, dependiendo de las necesidades del empleado y del empleador.

Vacaciones
• 10 días hábiles si la antigüedad es mayor a 1 año y menor a 5
• 15 días hábiles si la antigüedad es mayor a 5 años y menor a 10
• 20 días hábiles si la antigüedad es mayor a 10 años
El período de otorgamiento lo dispone el empleador, debiendo notificar al trabajador con 20 días de
anticipación, y debe comenzar un día lunes o el siguiente al del descanso compensatorio.

OM
Cuando el empleador tiene a su cargo las prestaciones de habitación y manutención, salvo acuerdo de partes,
pueden sustituir ambas o 1 por su equivalente en dinero durante las vacaciones.

Licencia por enfermedad

En caso de enfermedad, le corresponde licencia paga de hasta 30 días en el año, desde su ingreso. El
empleador debe cuidar que el trabajador reciba la atención médica indispensable, que está a su cargo.
Si vencido dicho plazo el trabajador no puede reincorporarse o se enferma nuevamente, el empleador puede
disolver el contrato sin consecuencias indemnizatorias.

Suspensión. Extinción

.C
Las partes pueden pactar otras suspensiones de la relación de empleo, con o sin goce de sueldo.
El empleador puede despedirlo sin obligación de indemnización ante el incumplimiento del dependiente de
DD
las obligaciones a su cargo.
Si recibe malos tratos o injurias del empleador, sus familiares o convivientes, o aquél incumpliera el
contrato, el trabajador puede considerarse despedido y tiene derecho a las indemnizaciones dispuestas por la
norma.
El periodo de prueba es de 90 días pero si el trabajador tiene una antigüedad mayor a ese plazo, ninguna de
las partes puede disolver el contrato sin preaviso. Preaviso:
LA

• Debe ser otorgado con 5 días de anticipación si la antigüedad del dependiente es menor a 2 años
• Debe ser otorgado con 10 días de anticipación si la antigüedad del dependiente es mayor a 2 años
Durante esos plazos el trabajador dispone diariamente de 2 horas hábiles para buscar un nuevo trabajo.
Si el empleador no otorga el preaviso, debe abonar la indemnización sustitutiva, que es la remuneración de
esos días, en el cual el trabajador sin retiro debe desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la
FI

habitación, los muebles y los elementos facilitados, dentro de las 48 horas.

Si extingue el vínculo por despido incausado, el empleador debe abonar la indemnización cuando el
trabajador tenga una antigüedad mayor a 1 año de servicios continuados.
Equivale a medio mes del sueldo por cada año de servicio o fracción superior a 3 meses. La remuneración es
la que resulta del promedio de lo percibido por el trabajador en dinero en los últimos 2 años. No se incluye lo


que recibe en especie (ejemplo: vivienda y alimentos).

Órgano de control
El Tribunal del Servicio Doméstico, dependiente del Ministerio de Trabajo, es el órgano competente a nivel
nacional para intervenir en los conflictos individuales de los trabajadores del servicio doméstico. En las
provincias, las delegaciones ministeriales están facultadas a actuar como tal.

3. Trabajo a domicilio. Ley 12.713

Es el que se lleva a cabo en la vivienda del obrero, o en un lugar elegido por él, o en la vivienda o local de un
tallerista, para un patrono intermediario o tallerista.

Categorías
• Patrono: elabora o vende mercaderías (persiga o no fines de lucro), y encomienda trabajo a un
obrero, tallerista o intermediario.
• Intermediario: hace elaborar las mercaderías a los talleristas u obreros a domicilio.
• Tallerista: recibe la mercadería de un patrono o intermediario y la hace elaborar por los obreros a su
cargo, con quienes existe relación de trabajo según la LCT, pudiendo participar o no en dicha tarea.

76
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
 • Obrero a domicilio: efectúa, bajo su dirección, en un lugar elegido por él la elaboración de
mercaderías por encargo de un patrono o intermediario.
Puede ser ayudado por miembros de su familia y/o aprendiz, de entre 14 y 18 años, o un ayudante.
Los intermediarios y talleristas son obreros a domicilio con relación a los dadores de trabajo y patronos con
relación a quienes encarguen la ejecución del trabajo.
Los obreros a domicilio deben tener una libreta de trabajo.
Los empresarios, intermediarios y talleristas que otorguen trabajo a domicilio deben obtener habilitación y
llevar un libro donde se registre todo lo relacionado del trabajo a domicilio encargado.

Remuneración
Debe pagarla el dador de trabajo. Existe responsabilidad solidaria entre los empresarios, intermediarios y
talleristas que contraten trabajo a domicilio.
Cuando el patrono contrata el trabajo a través de un intermediario o tallerista, sólo responde por 2 meses de
remuneración.

OM
El salario mínimo es fijado por las asociaciones profesionales respectivas. Tiene una vigencia de 2 años y no
puede ser modificado por acuerdo de partes.

Extinción
Si el empleador reduce, suspende o suprime la dación de trabajo al obrero a domicilio sin justa causa puede
ser penado con multa dineraria a favor del damnificado.

Accidentes

.C
El empleador responde por accidentes de trabajo ocurridos en el taller, excepto cuando el trabajo se lleve a
cabo o el accidente ocurra en el domicilio privado del obrero.

4. Viajantes de comercio. Ley 14.546

DD
Son aquellos que habitualmente actúan en representación de 1 o más comerciantes y/o industriales,
concertando negocios del comercio o industria de quienes representan, mediante una remuneración.
Incluye al viajante y a otros trabajadores que realizan tareas similares (ejemplo: productores de publicidad,
de seguros, de ahorro y préstamo, de propaganda médica, de venta de computación y de planes de ahorro
para fines determinados).
Busca concertar operaciones mercantiles por cuenta de su principal fuera de la sede del mismo.
LA

Para que exista relación de dependencia con su o sus empleadores, el viajante debe acreditar que realizó sus
tareas según algunos o varios de los siguientes requisitos:
• Realizó las ventas a nombre o por cuenta de quien representaba.
• Vendía según los precios y bajo las condiciones establecidas por su representado.
• Percibía como retribución sueldo, viático, comisión o cualquier otro tipo de remuneración.
FI

• La actividad de viajante la desempañaba en forma habitual y personal.

• La prestación de servicios la realizaba dentro de una zona determinada o determinable.
• El riesgo de las operaciones estaba a cargo del empleador.
Salvo disposición en contrario, pactada expresamente entre el viajante y su empleador, no se le exige
exclusividad con un solo empleador, si las mercaderías no son de idéntica calidad y características.


El agente se desempeña en forma autónoma y crea su organización de ventas ajena a la del principal.
Los empleadores deben llevar un libro especial registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se
exigen para los libros de comercio, donde se debe registrar:
➢ Nombre, apellido y fecha de ingreso del viajante.
➢ Sueldo, viático y porcentaje que perciba por comisión, y toda otra remuneración.
➢ Zona asignada al viajante.
➢ Notas de venta entregadas o remitidas, por orden cronológico, estableciendo el monto de la
comisión devengada y las que correspondan por comisiones indirectas.
➢ La mercadería a vender.
Deben conservar las notas de venta remitidas y elevadas por los viajantes por 5 años (plazo de prescripción).

Descansos
Cuando el trabajador deba viajar por cuestiones laborales, tendrá derecho al finalizar la gira a 1 día y medio
de descanso por cada semana de viaje realizado.
Extinción
En caso de despido con o sin causa, al viajante que tiene una antigüedad superior a 1 año le corresponde una
indemnización por clientela, cuyo monto es del 25% de la indemnización por antigüedad.

77
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Licencias especiales
➢ Para la atención de cónyuge, padres e hijos enfermos hasta 30 días sin goce de sueldo
➢ Por mudanza un día
➢ Fallecimiento de abuelos, padres políticos, hijos políticos o hermanos del cónyuge un día
➢ Donación de sangre un día
➢ Y para el personal femenino un día al mes.
➢ También concede licencia de 10 días al año para cursos de capacitación, aunque no puede ser
concedida a más de un trabajador simultáneamente por establecimiento.

5. Trabajo agrario. Leyes 22.248 y 25.191 y Decreto 453/2001

Comprende:
• A los trabajadores que realizan tareas agrarias, de cualquier especialidad (agrícola, pecuaria, forestal,
avícola o apícola) fuera del ámbito urbano.
• Las tareas de manipulación y almacenamiento de cereales, oleaginosas, legumbres, hortalizas,

OM
semilla u otros frutos o productos agrarios, aunque se efectúen en zonas urbanas, salvo que se
realicen en establecimientos industriales.
• Las que se desarrollan en ferias y remates de hacienda, y el empaque de frutos y productos agrarios
propios o de otros productores, si el empaque de la propia producción supera la cantidad total de las
que provengan de los demás productores.
El régimen no se aplica:
➢ Al personal afectado exclusivamente a actividades industriales o comerciales que se desarrollen en el
medio rural

agraria

.C
➢ Al trabajador no permanente contratado para realizar tareas extraordinarias ajenas a la actividad

➢ Al personal administrativo de los establecimientos, etc.

DD
Periodo de prueba. Antigüedad. Descansos
90 días. Transcurrido ese plazo, el trabajador agrario adquiere estabilidad y la antigüedad se computa desde
su ingreso.
Se deben otorgar pausas para comida y descanso de entre 2 y 4 horas y media, dependiendo de la época del
año y de la ubicación geográfica del establecimiento, y una pausa entre jornadas de 10 horas ininterrumpidas.
Está prohibido trabajar los domingos, salvo supuestos excepcionales. En esos casos, se debe conceder un día
LA

de descanso compensatorio por cada domingo trabajado, dentro de los 15 días.

Si el empleador no otorga los descansos obligatorios, debe abonar medio jornal por cada jornada en que no
se otorgó las pausas correspondientes y un jornal por cada domingo trabajado, además de los descansos.

Vacaciones
FI

• 10 días cuando el trabajador tenga un antigüedad menor a 5 años

• 15 días si tiene una antigüedad mayor a 5 años y menor a 10
• 20 días si tiene una antigüedad mayor a 10 años y menor a 15
• 30 días si tiene una antigüedad mayor a 15 años.
Para gozar de las vacaciones completas en el año de ingreso, debe haber trabajado las 3/4 partes de los días


hábiles del año. Cuando no tenga el tiempo mínimo de trabajo requerido, al trabajador le corresponden los
días proporcionales según la antigüedad que tenga.
El período de otorgamiento lo decide el empleador, procurando rotar al personal. También puede, con
conformidad del trabajador, fraccionar las vacaciones en 2 períodos cuando le correspondan 20 días o más.

Remuneración
La remuneración está compuesta por el salario mínimo (fijado por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario)
más una bonificación especial por capacitación y una bonificación por antigüedad del 1% sobre la
remuneración básica por año de servicio. También se puede suministrar la vivienda y alimentación.
Estas prestaciones se descontarán del salario, al igual que el valor de las mercaderías que el empleador le
venda al trabajador (no está obligado a adquirirlas), en el porcentaje que autorice la autoridad de aplicación.
El pago debe realizarse dentro de los 4 días hábiles posteriores a la finalización del período.

Licencias Especiales
Para las enfermedades inculpables el plazo de licencia remunerada es de 3 meses si la antigüedad es menor a
5 años y de 6 meses si es mayor a 5 años.

78
Este archivo fue descargado de https://filadd.com
Extinción
Si el empleador contrata un trabajador suplente, y transcurre el período de prueba, en caso de despedirlo sin
justa causa le corresponde pagar la indemnización. Si se extingue su contrato por reincorporación del
trabajador suplantado antes del año de espera, no tiene derecho a indemnización.
No tiene obligación de preavisar o de pagar indemnización sustitutiva.
La indemnización por antigüedad es de un mes de sueldo por cada año o fracción mayor de 3 meses, más un
incremento que es:
• 20% de la indemnización por antigüedad si tiene una antigüedad menor a 10 años.
• 15% de la indemnización por antigüedad si tiene una antigüedad de entre 10 y 20 años.
• 10% de la indemnización por antigüedad si tiene una antigüedad mayor a 20 años.

Registro
Debe tener la Libreta del Trabajador Rural. La misma es un documento personal, intransferible y probatorio
de la relación laboral. Es válido como certificación de servicios y remuneraciones, inicio y cese de la

OM
relación laboral, y como prueba de la afiliación del trabajador al sindicato.
Sirve como principio de prueba por escrito para acreditar:
✓ La inscripción del trabajador en el sistema de previsión social, los aportes y contribuciones
efectuadas y los años trabajados.
✓ Las personas a su cargo que generen derecho a cobrar asignaciones familiares y prestaciones de
salud.
✓ Los haberes y demás conceptos por los cuales el empleador debe documentar su pago.
Previo al inicio de la relación laboral el empleador debe requerir al trabajador rural la libreta de trabajo. Si no

.C
la tiene debe gestionarla dentro de los 5 días corridos de iniciada la relación laboral, este trámite puede
efectuarlo el trabajador personalmente o la asociación gremial sin cargo.
El empleador debe informar al Renatre cada nueva contratación dentro de los 30 días de haberse efectuado y
remitir en forma trimestral las declaraciones juradas mensuales que presenta a la AFIP con desino al SUSS.
DD
Además debe aportar una contribución mensual del 1,5% de la remuneración pagada a cada trabajador.
El incumplimiento de las obligaciones podrá ser sancionado desde con multas dinerarias hasta la clausura del
establecimiento por hasta 10 días.
LA
FI


79
Este archivo fue descargado de https://filadd.com