PROCESO DE

CAPTACION Y
SELECCIÓN DE TH
¿Qué es la captaciòn del Talento
Humano?

• La captación de talento
humano es el proceso de
búsqueda, identificación
y contratación de perfiles
que cuenten con las
competencias necesarias
para desempeñar un
puesto ofertado por una
empresa
 Definiciôn y diferencia de puesto y cargo

 En términos generales, “puesto” se

refiere a una posición específica
dentro de una organización o
empresa, mientras que “cargo” se
refiere a las responsabilidades y
autoridad asociadas con ese
puesto.
 Enresumen, el puesto es el título
de la posición y el cargo es lo que
implica ese título en términos de
responsabilidad y funciones.
Descripciòn de cargos

 Ladescripción de cargos es
un proceso que implica
detallar las
responsabilidades tareas,
requisitos y expectativas
asociadas a una posición
dentro de una organización,
esta incluye el título del
cargo, resumen de las
funciones principales,
habilidades necesarias y
relaciones laborales.
 Importancia de la descripcion de cargos

1. Claridad en las expectativas.

2. Facilita el Reclutamiento.

3. Guìa para el desarrollo

profesional.

4. Base para la evaluación del

desempeño.

5. Equidad en las remuneraciones.

 Elementos esenciales de la descripcion de
cargos

1. Título del cargo.

2. Resumen del cargo.

3. Responsabilidades principales.

4. Requisitos, competencisa y
habilidades necesarias.

5. Relaciones laborales.
 Anàlisis de cargo

 El análisis de cargos es el proceso de

examinar en detalle las tareas,
responsabilidades y requisitos de un cargo
específico dentro de una organización, se
utiliza para comprender mejor las funciones
de un puesto, determinar su importancia
relativa y establecer su valor dentro de la
estructura organizativa esto implica identificar
las tareas específicas que realiza un
empleado en su puesto, así como la
frecuencia y el impacto de esas tareas en el
funcionamiento general de la organización
 Mètodos de anàlisis de cargos

1. Observación Directa.

2. Entrevistas con empleados y

supervisores.

3. Cuestionarios y formularios.

4. Talleres multidisciplinarios.
 Proceso de Análisis de Cargos

1. Identificación de tareas y
responsabilidades.

2. Evaluaciones de la importancia
y frecuencia de las tareas.

3. Documentación de los
resultados.
Beneficios del anàlisis y descripciòn de
cargos

- Mejora de la toma de decisiones de

contratación
- Facilita la asignación de remuneraciones y
beneficios
- Ayuda a identificar necesidades de
capacitación y desarrollo
- Promueve la claridad y transparencia en la
organización
¿Qué son la Habilidades en TH?
- Las habilidades son capacidades
específicas que una persona desarrolla a
través de la práctica, la experiencia o la
formación.
- Se pueden aprender y perfeccionar a lo
largo del tiempo.

- Ejemplos de habilidades incluyen

habilidades técnicas como programación
informática, habilidades de comunicación
como la escritura persuasiva, habilidades
interpersonales como la capacidad de
trabajo en equipo, y habilidades blandas
como la resolución de problemas.
¿Qué son las competencia en TH?
- Las competencias son conjuntos más amplios
de habilidades, conocimientos,
comportamientos y atributos personales que
una persona debe tener para desempeñarse de
manera efectiva en un rol o función específica.
- Se combinan habilidades técnicas,
habilidades blandas y conocimientos para
lograr resultados exitosos en una determinada
área.
- Ejemplos de competencias incluyen la
capacidad de liderazgo, la capacidad de
adaptación al cambio, la capacidad de
trabajar bajo presión y la capacidad de análisis
de datos.
Captaciòn de Talento Humano

La captación de talento humano es el

procedimiento de búsqueda,
identificación y contratación de perfiles
que cuenten con las competencias
necesarias para desempeñar un puesto
ofertado por una empresa
Proceso de captaciòn de Talento Humano

1.Análisis de las necesidades de la empresa. ...

2.Reclutamiento de personal. ...
3.Recepción de las vacantes. ...
4.Trabajos de preselección. ...
5.Pruebas. (Técnicas y Psicotécnicas)...
6.Entrevistas. ...
7.Decisiones después de las valoraciones. ...
8.Informar y contratar al candidato elegido.
1.- Análisis de las Necesidades de Contratación
Ejemplo de Plan de Contratación
PLAN DE CONTRATACIÓN 2016 - SITUACIÓN IDEAL

Septiembre

Noviembre
Diciembre
Total

Octubre
Febrero
Area Organizacional

Agosto
Marzo
Enero

Mayo
general

Junio
Abril

Julio
Dirección de Comunicación Corporativa 1 1 1 3

AREAS
Dirección de Relaciones Internacionales 2 1 1 1 5
Dirección de Transparencia Corporativa 7 7
Gerencia de Administración y Finanzas Corporativa 1 3 16 79 10 1 16 1 1 128
Gerencia de Comercialización de Gas Natural 3 1 2 1 7

ORGANIZACIONALES
Gerencia de Comercialización de Hidrocarburos Líquidos 1 2 3
Gerencia de Comercialización Interna de Líquidos 73 32 35 7 21 1 1 170
Gerencia de Contrataciones Corporativa 5 1 2 1 9
Gerencia de Evaluación de Recursos Hidrocarburíferos 4 1 1 6

DE LA
Gerencia de Exploración y Explotación 4 5 1 1 1 12
Gerencia de Ingeniería y Proyectos 3 10 7 1 1 1 23
Gerencia de Operación de Plantas 12 16 5 2 8 43
Gerencia de Perforación 35 23 1 44 7 31 141

EMPRESA
Gerencia de Planificación Corporativa 1 6 7
Gerencia de Redes y Gas y Ductos 1 112 26 56 9 10 9 223
Gerencia de Seguridad, Salud, Medio Ambiente y Social Corporativa 8 6 2 16
Gerencia del Talento Humano Corporativa 4 4
Gerencia General de Proyectos, Plantas y Petroquímica 1 1 2
Gerencia Legal Corporativa 8 1 2 3 14
Gerencia Nacional de Administración de Contratos 5 1 4 2 1 13
Gerencia Nacional de Fiscalización 13 6 6 25
Presidencia Ejecutiva 1 1
Vicepresidencia de Administración de Contratos y Fiscalización 11
10 6 3 2 1 33
Vicepresidencia Nacional de Operaciones 4 2 8 1 20 2 1 38
Total general 22 11 179 313 117 95 99 32 30 2 31 2 933

Debe interactuarse con los responsables de cada área o unidad organizacional

de la empresa y establecer sus necesidades de contratación de TH.
Explicación de Ajuste de Plan de Contratación

Se realizó la 933
programación del Plan
de Contratación Ideal
Contrataciones
de la empresa. desde mayo

Se verificó el techo
presupuestario realizado
por el Ministerio de Bs. 9.053.996,07
Economía y se coordinó respecto a 489
con el área de
presupuestos de nuestra contrataciones
empresa.

Se realizó el ajuste del

plan de contrataciones 670 Personal a
considerando cargos Contratar desde
operativos que tienen
un impacto al negocio Mayo
de la empresa.
Ejemplo de Criterios de priorización

En una primera etapa se descartó los cargos Acéfalos

programados para el área administrativa

En segunda instancia se verificó el techo presupuestario

asignado para la presente gestión.

En tercera instancia, se consideró que al realizar el plan de

contratación con las autoridades jerárquicas de cada área,
se contempló los cargos más relevantes para el primer
semestre de la gestión, mismos que fueron considerados
como prioritarios para el plan ajustado 2025.

Por último, tomando en cuenta la importancia del rubro de

la Empresa, se priorizó los cargos Operativos.
Ejemplo de Plan de Contratación Ajustado

PLAN DE CONTRATACIÓN 2016

Septiembre

Noviembre
Total

Octubre
Febrero
Areas Organizacionales

Agosto
Marzo
Enero

Mayo
general

Junio
Abril

Julio
Dirección de Comunicación Corporativa 1 2 1 1 5
Dirección de Relaciones Internacionales 2 1 1 1 5

AREAS
Dirección de Transparencia Corporativa 1 2 2 3 4 12
Gerencia de Administración y Finanzas Corporativa 3 18 5 1 3 16 38 18 102
Gerencia de Comercialización de Gas Natural 3 1 4

ORGANIZACIONALES
Gerencia de Comercialización de Hidrocarburos Líquidos 1 2 3
Gerencia de Comercialización Interna de Líquidos 2 1 8 8 5 68 15 14 121
Gerencia de Contrataciones Corporativa 1 4 4 3 4 2 18
Gerencia de Evaluación de Recursos Hidrocarburíferos 1 2 1 4

DE LA
Gerencia de Ingeniería y Proyectos 29 2 3 3 6 43
Gerencia de Operación de Plantas 1 7 5 13
Gerencia de Perforación 1 20 24 8 1 54
Gerencia de Planificación Corporativa 1 3 7 1 6 18

EMPRESA
Gerencia de Redes de Gas y Ductos 12 1 6 1 2 1 58 45 126
Gerencia de Seguridad, Salud, Medio Ambiente y Social Corporativa 2 2 8 6 18
Gerencia De Tecnologías De La Información Corporativa 1 1
Gerencia del Talento Humano Corporativa 3 3 4 2 2 2 16
Gerencia General de Proyectos, Plantas y Petroquímica 12 1 1 14
Gerencia Legal Corporativa 1 1 7 1 10
Gerencia Nacional de Administración de Contratos 2 2 2 2 4 3 15
Gerencia Nacional De Exploracion Y Explotacion 3 2 5 3 3 2 18
Gerencia Nacional de Fiscalización 1 1 1 13 16
Vicepresidencia de Administración, Contratos y Fiscalización 4 1 6 5 5 3 24
Vicepresidencia Nacional de Operaciones 4 2 1 2 1 10
Total general 28 45 48 60 55 1 14 9 154 158 98 670
181 489
Contrataciones Contrataciones
Ejecutadas Proyectadas
Tendencias en el Empleo

 El mercado laboral se desplaza cada vez más del

sector industrial hacia la economía de servicios.
 Empleo Temporal
 Horarios Flexibles
 Teletrabajo
 Subcontratación
 Oficinas Virtuales
 Turnos de Trabajo mas largos con largos periodos
de descanso
 Trabajadores Mutifuncionales ( Mutiskilling)
2.- Reclutamiento de Talento Humano

El reclutamiento es el proceso
(Técnicas y Procedimientos) mediante
el cual la organización identifica y
atrae a futuros empleados capacitados
e idóneos para el cumplimiento de los
objetivos organizacionales.

CONVOCATORIA CONVOCATORIA SELECCIÓN POR

PUBLICA EXTERNA INTERNA EXCEPCION
Medios de Reclutamiento

Reclutamiento Externo: Reclutamiento Interno:

Cuando se refiere a los Cuando involucra a

candidatos reales (los
que están buscando candidatos empleados
empleo o pretenden únicamente en la
cambiar el que propia organización
tienen),y potenciales para promoverlos o
(los que no están transferirlos.
interesados en buscar
empleo), disponibles
(desempleados) o
empleados en otras
empresas.
Reclutamiento Interno
Ventajas y Desventajas

Ventajas: Desventajas:
 Más económico.  Puede bloquear la
 Más rápido.
entrada de nuevas
ideas, experiencias y
 Mayor validez y expectativas.
seguridad.
 Puede generar
 Fuente de motivación. conflictos de intereses.
 Permite aprovechar  Puede conducir al
las inversiones en “Principio de Peter¨.
entrenamiento.
 Cuando se efectúa
 Desarrolla espíritu de continuamente puede
competencia. provocar limitaciones
en políticas.
Reclutamiento Externo
Ventajas y Desventajas

Desventajas:
Ventajas:
 Tarda más que el interno.
 Sangre nueva ¨ y nuevas
experiencias.  Más costoso y exige
inversiones y gastos
 Renueva y enriquece los RH inmediatos.
de la organización.  Es menos seguro que el
 Aprovecha las inversiones interno.
en preparación y en  Los empleados pueden
desarrollo de personal percibirlo como una
efectuadas por otras deslealtad de la
empresas o por los propios organización hacia su
candidatos. personal.
 Puede afectar la política
salarial de la empresa.
Reclutamiento Mixto

Es el que considera tanto las fuentes externas como las internas de

RH.

Puede aplicarse de tres maneras:

 Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento

interno.
 Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento
externo.
 Reclutamiento externo y reclutamiento interno, simultáneamente.
Técnicas de Reclutamiento Externo
 Avisos en Periódicos y Revistas especializadas

 Agencias de Reclutamiento

 Contactos con escuelas, universidades

 Cartees o Avisos en lugares visibles

 Presentación de Candidatos por recomendación de Empleados

 Consulta en archivo de candidatos

 Base de Datos de Candidatos. Bolsas de Empleos

 Candidatos que espontáneamente se presentan en la empresa

Selección de Recursos Humanos

Significa escoger entre los candidatos

reclutados a los más adecuados para
ocupar los cargos existentes en la
organización, tratando de mantener o
aumentar le eficiencia y el rendimiento del
personal.

Selección es el proceso de elección de

mejor candidato.
Proceso de selección

Un proceso de selección de

personal es un conjunto de
pruebas divididas en distintas
etapas con el fin de elegir a los
candidatos idóneos para cada
puesto de trabajo.
Etapas del proceso de seleccion
 Descripción del puesto de trabajo. tareas se van a
desarrollar en el puesto de trabajo `y buscar
competencias..

 Publicación de la oferta. Las ofertas de trabajo

pueden ser publicadas en las webs de las empresas,
en portales de empleo, en prensa o difundidas en
redes sociales.
 Proceso de selección
 Realización de pruebas para evaluar a los candidatos
y toma de referencias.

 Se convoca a los candidatos para la realización de

diferentes pruebas, como test psicotécnicos con los
que determinar las aptitudes y la personalidad del
candidato, pruebas de competencia en relación con
el puesto de trabajo, pruebas de conocimientos sobre
determinados temas, pruebas físicas.

 También se pueden solicitar referencias, aunque hay

que ser muy cauto con las referencias obtenidas y de
quién se recaban.
Recolección de Información sobre el candidato

Elección de las Técnicas de Selección de Candidatos

Dirigida o libre
 Entrevistas de Selección

Generales (cultura general, idiomas)

 Pruebas de Conocimientos o
Capacidades
Pruebas de Aptitudes
Generales o Especificas
 Pruebas Psicometrícas
Expresivas, Proyectivas, Motivacionales
 Pruebas de Personalidad
Psicodrama, Dramatización
 Técnicas de Simulación
Preselección. hacer una preselección rápida de los
currículums que permita reducir el número de
candidatos a una cantidad apropiada para la
realización de las distintas pruebas, se descartan
los candidatos que no cuenten con la formación o
experiencia adecuadas para el puesto de trabajo.

Revisión de la huella digital del candidato. Esta es

una nueva fase cada vez más utilizada, todas las
personas tienen una huella digital en comentarios y
publicaciones, en páginas de Internet y en redes
sociales. Cada vez es más necesario prestar especial
atención a la marca personal que dejamos en la Red
Métodos de Selección como Proceso de Comparación

X Y
Comparación
Requisitos del Características
Cargo del
Candidato

Análisis y
Técnicas de
descripción
Selección
del cargo
Entrevistas. Se convoca a los candidatos a una
entrevista de trabajo para conocerlos personalmente
con el objetivo de corroborar la información que se ha
obtenido de ellos en pruebas anteriores, conocer su
disposición y disponibilidad en relación con el puesto,
una vez conocen la remuneración y el resto de
condiciones.

Se pueden realizar diferentes tipos de entrevistas de

trabajo: individuales, dinámicas de grupo, con varios
entrevistadores, etc.

Fase final. elegir al candidato que se van a incorporar a

la empresa, para lo cual se tiene en cuenta toda la
información recogida en las fases anteriores, antes de
incorporar al trabajador se le realiza una revisión
médica.
Selección como Proceso de Decisión

1.- Modelo de
Colocación C V

C
2.- Modelo
de C V
Selección
C

C V
3.- Modelo
de C V
Clasificación
V
C
Identificación de las Características personales del cargo

•Inteligencia General
•Concentración en Detalles
Ejecución de la •Aptitud Numérica
tarea en si: •Aptitud Verbal
•Aptitud Espacial
•Razonamiento

•Facilidad de Coordinación
Interdependencia con •Iniciativa Propia
•Espíritu de Integración
otras tareas:
•Resistencia a la frustración
o al fracaso

•Relaciones Humanas
Interdependencia con •Colaboración
otras personas •Coeficiente Emocional
•Facilidad de Comunicación
 Consideraciones sobre la Entrevista

Consta de tres etapas:

 Preparación: ( Búsqueda de la mayor información

posible del aspirante, precisión de sus objetivos,
precisión de los aspectos claves, precisión del
método y preparación del ambiente)

 Desarrollo: ( Puede ser estructurada o espontánea)

 Conclusiones: ( Se resumirán los aspectos más

importantes, no se adelantarán conclusiones, se
informarán los próximos pasos y el agradecimiento)
Proceso de Selección

Solicitud de Empleo

Revisión de Hoja de Vida y/o

Entrevista Inicial de Selección

Pruebas y Test de
Selección

Entrevistas

Examen Médico

Análisis y Decisión Final

GRACIAS POR SU
ATENCION