PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO

SEXUAL, LABORAL Y LA VIOLENCIA EN EL

TRABAJO
AGRÍCOLA ORIGEN SPA

CARGO NOMBRE FIRMA

ELABORADO POR COMITÉ PARITARIO

ADMINISTRADORES DE CLAUDIO FLORES/CARLOS

REVISADO POR
CAMPO ARAVENA

APROBADO POR GERENTE RICARDO STAMBUK MOHR

I ANTECEDENTES GENERALES

1. Introducción

Considerando lo dispuesto en la Ley N°21.643, la Agrícola Origen Spa ha elaborado el

presente protocolo con las acciones dirigidas a prevenir el acoso sexual, laboral y la
violencia en el trabajo. Este protocolo se basa en la Constitución Política de la República de
Chile, que en su artículo 19, N°1 establece el derecho a la vida y a la integridad física y
psíquica de las personas, y en el artículo 2° del Código del Trabajo, que señala que “Las
relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con
la dignidad de la persona y con perspectiva de género". Este marco normativo implica la
adopción de medidas que promuevan la igualdad y erradiquen la discriminación,
rechazando cualquier conducta de acoso sexual, laboral o violencia ejercida por terceros
ajenos a la relación laboral.

2. Objetivo

El objetivo de este protocolo es

Fortalecer entornos laborales seguros y libres de violencia, donde se potencie el buen trato,
se promueva la igualdad con perspectiva de género y se prevengan las situaciones
constitutivas de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.

Establecer el compromiso del empleador como los trabajadores a identificar y gestionar

participativamente los riesgos psicosociales en el trabajo. Incorporarlos en la matriz de
riesgos, evaluándolos, monitoreándolos, mitigándolos o corrigiéndolos constantemente
según los resultados de su seguimiento.

Los trabajadores, por su parte, apoyarán al empleador en la identificación de los riesgos que
detecten en su actividad, sin perjuicio de su principal responsabilidad como garantes de la
salud y seguridad, conforme a lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo.

3. Alcance

Este protocolo se aplicará a todas las personas trabajadoras, incluidas jefaturas, gerentes o
directores de la Agrícola Origen Spa, que trabajen en la dependencia o dependencias de la
entidad empleadora, según corresponda, independientemente de su relación contractual, así
como a contratistas, subcontratistas y proveedores. Además, se aplicará, cuando
corresponda, a visitas, usuarios o clientes que acudan a nuestras dependencias, así como a
alumnos en práctica.
4. Definiciones

Para efectos del presente protocolo, las conductas que deben ser prevenidas o controladas
por la administración de Agrícola Origen Spa que se identifique en el lugar de trabajo de
acuerdo con las características de la actividad, considerando que la Ley N° 21.643

Acoso sexual: Es aquella conducta en que una persona realiza, en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo (artículo
2° inciso segundo del Código del Trabajo).
El acoso sexual implica insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales
u otra conductas verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual, tales como
comentarios sexuales, acercamientos físicos, caricias, abrazos, besos o intentos de
realizarlas. La característica esencial del acoso sexual es que no es deseado ni aceptado por
quien lo recibe.

Acoso sexual incluyen:

o Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitos sin el consentimiento

del destinatario.
o Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales o amenazar
con consecuencias negativas ante la negación.
o Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su
voluntad mediante amenazas, manipulación u otros medios.
o Contacto o comportamiento sexual no deseado o no consensuado,
incluyendo roce, pellizcos, besos deliberados no deseados.
o Cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la persona que
los recibe.
o Insinuaciones, en doble sentido reiterativas

Acoso laboral Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga
como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo (artículo 2°
inciso segundo del Código del Trabajo).

El acoso laboral, además de la agresión física, incluye el acoso psicológico, abuso

emocional o mental, por cualquier medio, amenace o no la situación laboral. Ejemplos
de acoso psicológico, abuso emocional o mental: considerando el contexto y caso
concreto en el que se presente.

Acoso laboral incluyen:

o Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.

 o Aislamiento, cortar o restringir el contacto de una persona con otras,
privándola de redes de apoyo social; ser aislado, apartado, excluido,
rechazado, ignorado, menospreciado, ya sea por orden de un jefe o por
iniciativa de los compañeros de trabajo.
o Uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la persona.
o Usar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar o degradar a
alguien.
o Hacer comentarios despectivos sobre la apariencia, inteligencia, habilidades,
competencia profesional o valor de una persona.
o Obligar a un/a trabajador/a a permanecer sin tareas que realizar u obligarle a
realizar tareas que nada tienen que ver con su perfil profesional con el
objetivo de denigrarlo o menospreciar.
o Expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien verbalmente.
o Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por correo
electrónico, redes sociales o mensajes de texto.
o Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier
característica personal, como género, etnia, origen social, vestimenta, o
características corporales.
o En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado el
menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación
laboral o situación de empleo.

Violencia en el trabajo ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral: Son

aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la
prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores, usuarios, visitas, entre otros
(artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo).

Violencia en el trabajo incluyen:

o Gritos o amenazas.
o Uso de garabatos o palabras ofensivas.
o Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
o Conductas que amenacen o resulten en lesiones físicas, daños materiales en
los entornos laborales utilizados por las personas trabajadoras o su potencial
muerte.
o Robo o asaltos en el lugar de trabajo.

Los factores de riesgo psicosocial, como la sobrecarga de trabajo, el escaso reconocimiento

del esfuerzo realizado, la justicia organizacional y la vulnerabilidad, entre otros, cuando son
mal gestionados, pueden ser el inicio o la causa de posteriores conductas de acoso y
violencia en el trabajo. Asimismo, los comportamientos incívicos y sexistas también
pueden ser el comienzo de una escalada de conductas que culminan en violencia y acoso,
especialmente por razones de género. A continuación, se presentan las definiciones de
comportamientos incívicos y sexismo, para una comprensión más detallada y su adecuada
identificación en el entorno laboral.
Comportamientos incívicos El incivismo abarca comportamientos descorteses o groseros
que carecen de una clara intención de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares
de respeto mutuo. A menudo surge del descuido de las normas sociales. Sin directrices
claras, el comportamiento descortés puede perpetuarse y generar situaciones de hostilidad o
violencia necesarias de erradicar de los espacios de trabajo. Al abordar los
comportamientos incívicos de manera proactiva, las organizaciones pueden mitigar su
propagación y evitar que evolucione hacia transgresiones más graves.

Para enfrentar eventuales comportamientos incívicos en el marco de las relaciones

laborales se deberá:

o Usar un tono de voz apropiado y carente de agresividad cuando se habla.

o Evitar gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios, propendiendo a una
actuación amable en el entorno laboral.
o Respetar los espacios personales del resto de las personas trabajadoras,
propendiendo a consultar, en caso de dudas, sobre el uso de herramientas,
materiales u otros implementos ajenos.
o Mantener especial reserva de aquella información que se ha proporcionado en el
contexto personal por otra persona del trabajo, en la medida que dicha situación
no constituya delito o encubra una situación potencial de acoso laboral o sexual.

Sexismo: Es cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto) basada en la
idea de que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o género.

El sexismo puede ser consciente y expresarse de manera hostil. El sexismo hostil defiende
los prejuicios de género tradicionales y castiga a quienes desafían el estereotipo de género,
los que en determinados contextos podrían dar lugar a conductas constitutivas de acoso.

Sexismo hostil incluyen:

Comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades basados en dicha condición.

Humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o diversidades basados en dicha

condición.

Comentarios sobre fenómenos fisiológicos de una mujer o diversidades.

Silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o género.

El sexismo inconsciente o benévolo hacia las mujeres son conductas que deben propender a
erradicarse de los espacios de trabajo en tanto, no buscando generar un daño, perpetúan una
cultura laboral con violencia silenciosa o tolerada.

o Darle a una mujer una explicación no solicitada cuando ella es experta en el

tema, lo denominado en la literatura sociológica como “mansplaining”.
 o Interrumpir bruscamente a una mujer mientras habla y sin esperar que ella
termine, lo denominado en literatura sociológica como “manterrupting”.
o Todas las conductas paternalistas desde los hombres hacia las mujeres que
constituyan sexismo benévolo. Estas conductas asumen que las mujeres son
menos competentes e incapaces de tomar sus propias decisiones, lo
denominado en la literatura sociológica “sexismo benevolente”.

No son consideradas acoso y violencia, y tampoco son comportamientos incívicos o

sexismo inconsciente.

Advertir conductas relativas a los comentarios y consejos legítimos referidos a las

asignaciones de trabajo, incluidas las evaluaciones propias sobre el desempeño laboral o la
conducta relacionada con el trabajo, la implementación de la política de la empresa o las
medidas disciplinarias impuestas, asignar y programar cargas de trabajo, cambiar las
asignaciones de trabajo y las funciones del puesto, informar a un trabajador sobre su
desempeño laboral insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias, informar a un trabajador
sobre un comportamiento inadecuado, aplicar cambios organizativos o reestructuraciones,
cualquier otro ejercicio razonable y legal de una función de gestión, en la medida que exista
respeto de los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora y que no sea utilizado
subrepticiamente como mecanismos de hostigamiento y agresión hacia una persona en
específico.

5. Principios de la prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo

Agrícola Origen Spa, dará pleno cumplimiento a los principios establecidos en la Política
Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobada a través del D.S. N° 2, de 2024, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, disponible en el siguiente link:

https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1203353&idParte=10499621

y los principios para una gestión preventiva en materia de riesgos psicosociales en el lugar
de trabajo, en la forma en que están desarrollados en la circular sobre esta materia de la
Superintendencia de Seguridad Social, específicamente el Compendio de Normas del
Seguro de la Ley N°16.744.

6. Derechos y deberes de las entidades empleadoras y de las personas trabajadoras

a) Personas trabajadoras

 Derecho a trabajar en un ambiente laboral libre de acoso y violencia.

 Tratar a todos con respeto y no cometer ningún acto de acoso y violencia.
 Cumplir con la normativa de seguridad y la salud en el trabajo.
 Derecho a denunciar las conductas de acoso y violencia al personal designado para
ello.
 Cooperar en la investigación de casos de acoso o violencia cuando le sea requerido
y mantener confidencialidad de la información.
  Derecho a ser informadas sobre el protocolo de prevención del acoso laboral, sexual
y violencia con el que cuenta la entidad empleadora, y de los monitoreos y
resultados de las evaluaciones y medidas que se realizan constantemente para su
cumplimiento.

b) Entidades empleadoras

 Generar medidas preventivas para evitar la violencia y el acoso, incluida la

violencia y el acoso por razón de género, mediante la gestión de los riesgos y la
información y capacitación de las personas trabajadoras.
 Informar sobre los mecanismos para las denuncias de acoso y violencia y la
orientación de las personas denunciantes.
 Asegurar la estricta confidencialidad de las denuncias y su investigación.
 Asegurar que el denunciante, la víctima o los testigos no sean revictimizados y estén
protegidos contra represalias.
 Adopción de las medidas que resulten de la investigación del acoso o la violencia.
 Monitorear el cumplimiento del Protocolo de Prevención del acoso laboral, sexual y
violencia en el trabajo, incorporando las mejoras que sean pertinentes como
resultado de las evaluaciones y mediciones constantes en los lugares de trabajo.

7. Organización para la gestión del riesgo

Identificación de los riesgos y el diseño de las medidas para la prevención del acoso
laboral, sexual y violencia en el trabajo, participarán en conjunto con el empleador o su
representante.

Miembros del Comité de Aplicación del cuestionario CEAL- SM / SUSESO, o los

miembros del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, en caso de que no existan aquellos,
el nombre del trabajador o la trabajadora designada para organizar la gestión del riesgo de
acoso o violencia

Nombres:

1.-

2.-

3.-

Es responsabilidad de la Agrícola Origen Spa, la implementación de medidas, la

supervisión de su cumplimiento y la comunicación con cualquier organismo fiscalizador
con competencias sobre la materia. Para estos fines, la entidad empleadora ha designado a

Nombre:

Cargo:
Correo Electrónico:

Gerencia/Unidad de Administración y Finanzas

Fono:

El Comité Paritario de Higiene y Seguridad de acuerdo con sus funciones deberá participar
en el monitoreo del cumplimiento de las medidas establecidas. Cuando en la dependencia
exista un Comité Paritario, se incorporará esta función. También es posible que el
seguimiento o monitoreo lo realice el Comité de Aplicación CEAL-SM, junto a sus
funciones de monitorear la aplicación de las intervenciones en los factores de riesgo
psicosocial, dado que están muy vinculados a las situaciones de violencia y acoso.

Se capacitará a los trabajadores sobre el o los riesgos identificados y las medidas

preventivas Capacitaciones, Impresiones, Proyecciones en PPT. El responsable de esta
actividad será:

Nombre:

Los trabajadores(as) podrán manifestar sus dudas e inquietudes referente a lo indicado en el

protocolo a [indicar persona o teléfono o correo electrónico establecido para ello.

Cuando existan trabajadores en régimen de subcontratación, se deberá explicitar que la

empresa principal o mandante se coordinará con la contratista y/o subcontratista para dar
cumplimiento a las normas para la prevención y vigilará el cumplimiento de las normas que
correspondan por parte de dichas empresas.

La persona a cargo de la recepción de las denuncias de acoso sexual, laboral o violencia en

el trabajo y de orientar a los o las denunciantes será :

Nombre:

Área o departamento en el que se desempeña:

Cargo específico:

En la confección de este protocolo participaron las siguientes personas:

Nombre del participante Cargo Correo electrónico

Cuando en la dependencia exista un Comité Paritario de Higiene y Seguridad, este debe

participar en la confección del Protocolo, independiente de que exista un prevencionista de
riesgos profesionales en la entidad empleadora.
Las organizaciones sindicales, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 220 N°8 del
Código del Trabajo, podrán formular planteamientos y peticiones, exigiendo su
pronunciamiento, con el objetivo de mejorar la prevención de los riesgos establecidos en el
presente protocolo.

II. GESTIÓN PREVENTIVA

La prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo contempla la gestión de los
factores de riesgo psicosociales, y la identificación y eliminación de los comportamientos
incívicos y sexistas. Muchos de los factores de riesgo psicosocial, como la sobrecarga de
trabajo, el escaso reconocimiento del esfuerzo realizado, la justicia organizacional, la
vulnerabilidad y otros factores similares, cuando son mal gestionados suelen ser el
antecedente más directo de las conductas de acoso y violencia en el trabajo. Pero también
los comportamientos incívicos y sexistas pueden ser el comienzo de una escalada de
conductas que terminan en violencia y acoso, sobre todo el acoso y la violencia por razones
de género.

La empresa Agrícola Origen Spa, se compromete en este protocolo de prevención del

acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo a la mejora continua que permita identificar y
gestionar los riesgos psicosociales en su matriz de riesgos.

La entidad empleadora elaborará, en forma participativa, la política preventiva del acoso

laboral, el acoso sexual y la violencia en el lugar de trabajo, y la revisará cada dos años.
 Política preventiva del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el
lugar de trabajo

La empresa Agrícola Origen Spa declara que no tolerará conductas que puedan generar o
constituir situaciones de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, debiendo las
relaciones interpersonales basarse siempre en el respeto mutuo, independientemente de la
posición, género, edad, orientación sexual, discapacidad, nacionalidad, etnia o creencias
religiosas de las personas trabajadoras.

La empresa Agrícola Origen Spa reconoce que el acoso y la violencia pueden derivar de
una mala gestión de los riesgos psicosociales en el trabajo y se compromete a gestionar
estos riesgos para mantener un ambiente de trabajo seguro y saludable. Además, es
consciente de que la violencia y el acoso son también producto de comportamientos
incívicos y sexistas, y se compromete a desarrollar acciones para abordarlas.

Este compromiso es compartido tanto por la gerencia como por las personas trabajadoras,
que se unen en un esfuerzo colaborativo y participativo para prevenir y erradicar estas
conductas. A través del diálogo social y la formación continua, promoveremos una cultura
de respeto, seguridad y salud en el trabajo.

RICARDO STAMBUK MOHR

Gerente General
Difusiones La política se dará a conocer a los trabajadores(as) mediante Correo
Electrónico, WhatsApp y de manera personal, al entregar documentos impresos.

1. Identificación de los factores de riesgo

Se identificarán las situaciones y conductas que pueden dar origen al acoso laboral
relacionadas con las características organizacionales y la presencia de factores de riesgos
psicosociales laborales, así como la existencia de conductas inciviles o sexistas, de acoso
sexual o violencia en el trabajo, a lo menos cada dos años. Para ello, se analizarán los
resultados de la aplicación del cuestionario CEAL- SM, así como, el número de licencias
médicas, de denuncias por enfermedad profesional (DIEP) producto de situaciones de acoso
o de violencia externa; las solicitudes de intervención para resolver conflictos y el número
de denuncias por acoso o violencia presentadas en la empresa o ante la Dirección del
Trabajo, entre otros, registradas durante el periodo de evaluación.

La identificación y evaluación de los riesgos se realizará con perspectiva de género y con la

participación de los trabajadores/ los miembros del Comité Paritario de Higiene y
Seguridad/del Comité de Aplicación del cuestionario CEAL-SM.

IDENTIFICACIÓN DE FACTORES DE RIESGO

Carga de trabajo (sobrecarga)
Falta de reconocimiento al esfuerzo
Inequidad en la distribución de las tareas
Comportamientos incívicos
Conductas sexistas
Conductas de acoso sexual
Violencia externa

[En este recuadro, para la identificación de los factores de riesgos y su evaluación, el

empleador debe confeccionar el listado de sus riesgos, tomando en consideración los
resultados del cuestionario CEAL/SM, así como también, las particularidades del trabajo, el
levantamiento de los procesos identificados, como también la naturaleza del servicio que
presta el trabajador y otras herramientas conforme a las particularidades de cada actividad].

2. Medidas para la prevención

En base al diagnóstico realizado y la evaluación de riesgos, se programarán e

implementarán acciones o actividades dirigidas a eliminar las conductas que puedan
generar acoso laboral o sexual. Asimismo, se adoptarán medidas para abordar la violencia
ejercida por terceros ajenos a la relación laboral. Incorporar estas medidas en caso de que
exista la posibilidad de que se presenten o se haya presentado estas situaciones en la
organización, considerando la naturaleza de los servicios prestados.

 En las medidas para la prevención del acoso laboral, se tendrán presentes aquellas
definidas en el marco de la evaluación de riesgo psicosocial del trabajo. Es decir, si
en la aplicación del cuestionario CEAL/SM se identifican algunas de las
dimensiones que se relacionan con la posibilidad de desencadenar situaciones de
acoso laboral (problemas en la definición de rol, sobrecarga cuantitativa, estilos de
liderazgo, inequidad en la asignación de tareas, injusticia organizacional, entre
otros), se programará y controlará la ejecución de las medidas de intervención que
se diseñen para eliminar o controlar el o los factores de riesgo identificados.
 Las medidas para abordar la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación
laboral, serán definidas considerando la opinión de los trabajadores(as) de las áreas
o unidades afectadas.
 Asimismo, se darán a conocer los comportamientos incívicos que la [nombre de la
entidad empleadora] abordará y se implementará un plan de información acerca del
sexismo con ejemplos prácticos [mediante charlas, webinars, cartillas informativas
u otros].
 Además, la entidad empleadora organizará actividades para promover un entorno de
respeto en el ambiente de trabajo, considerando la igualdad de trato, no
discriminación, y la dignidad de las personas.

Las jefaturas, los supervisores y los trabajadores(as), se capacitarán en las conductas

concretas que podrían llegar a constituir acoso o violencia, las formas de presentación, su
prevención y los efectos en la salud de estas conductas, así como sobre las situaciones que
no constituyen acoso o violencia laboral.

La entidad empleadora informará y capacitará a los trabajadores y a las trabajadoras sobre

los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección
que se adoptarán, mediante:

Difusiones y el responsable de esta actividad será:

Nombre:

Cargo.:

Las medidas que se implementarán serán programadas y constarán en el programa de

prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo/en el programa preventivo de
la entidad empleadora, en el que se indicarán los plazos y los responsables de cada
actividad, así como la fecha de su ejecución y la justificación de las desviaciones a lo
programado.

Finalmente, el programa de trabajo se dará a conocer a los trabajadores(as)

[indique el medio de difusión] y para que planteen sus dudas y realicen sugerencias en
relación con las medidas preventivas, se podrán comunicar con [indique el departamento,
unidad o persona designada y la vía o canal].

Medidas de prevención a implementar

Capacitación
Manual de buen trato

Medidas de prevención a implementar:

De acuerdo con los factores de riesgo ya identificados, procurando la eliminación de los

mismos y, de no ser posible su control, implementar medidas , organizacionales,
administrativas, entre otras.

1.-

2.-

3.-

4.-

5.-

3. Mecanismos de seguimiento

La Agrícola Origen Spa, con la participación [de los miembros del Comité Paritario de
Higiene y Seguridad/ Comité de Aplicación del cuestionario CEAL-SM evaluará
anualmente el cumplimiento de las medidas preventivas programadas en esta materia y su
eficacia, identificando aspectos para la mejora continua de la gestión de los riesgos.

En esta evaluación se considerarán los resultados del cuestionario CEAL/SM, cuando

corresponda su medición; el número denuncias por enfermedad profesional (DIEP)
producto de situaciones de acoso o de violencia externa; solicitudes de intervención para
resolver conflictos y el número de denuncias por acoso o violencia presentadas en la
empresa o ante la Dirección del Trabajo, entre otros, registradas en el periodo de
evaluación.
Se elaborará un informe con los resultados de esta evaluación, que podrá ser consultado por
las personas trabajadoras, solicitándolo a Recursos Humanos [indique el departamento,
unidad o persona designada y su correo electrónico].

EVALUACION DEL
MEJORA A IMPLEMENTAR
CUMPLIMIENTO
Se cumple Revisión de proceso de gestión del riesgo psicosocial
No se cumple

Evaluación del cumplimiento de las Medidas Preventivas y su eficacia, estableciendo de

manera continua las mejoras se deben implementar].

III. Medidas de Resguardo de la Privacidad y la Honra de los Involucrados

La Agrícola Origen Spa establecerá medidas de resguardo de la privacidad y la honra de

todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral -
denunciantes, denunciados, víctimas y testigos , disponiendo la reserva en los lugares de
trabajo de los hechos denunciados y de su investigación, y prohibiendo las acciones que los
intimiden o que puedan colocar en riesgo su integridad física o psíquica.

IV. Difusión

Se dará a conocer el contenido de este protocolo a las personas trabajadoras mediante los
siguientes medios:

Difusión en Reunión de Inicio de Trabajo RIT y correo electrónico

Asimismo, sus disposiciones se incorporarán en el reglamento interno/ el protocolo se dará

a conocer a los trabajadores al momento de la suscripción del contrato de trabajo y se
incorporará en el reglamento interno de higiene y seguridad en el trabajo. Y se difundirá a
los trabajadores.